DIAGRAMA DEL CAPITAL INTELECTUAL TALENTO HUMANO: 1. PERSONALIDAD 2. INTELIGENCIA 3. APTITUDES 4. EXPERIENCIA 5. COMPETENCIAS 6. HABILIDADES 7. CREATIVIDAD 8. INNOVACIN 9.

RESPONSABILIDAD MAS CULTURA: MODO DE PENSAR, SENTIR Y ACTUAR 1. VALORES 2. CONFIANZA 3. ESPIRITU DE EQUIPO 4. ETICA PROFESIONAL 5. ADAPTABILIDAD MAS ESTILO DE GESTION 1. LIDERAZGO 2. DESCENTRALIZACIN 3. TOMA DE DECISIONES 4. DELEGACION DE AUTORIDAD 5. CONFIANZA EN EL PERSONAL 6. LEALIDAD A LA EMPRESA ES IGUAL A: CAPITAL HUMANO MAS CAPITAL INTERNO 1. SISTEMA EMPRESARIAL 2. ESTRUCTURA EMPRESARIAL 3. VALORES-ORGANIGRAMA MAS : CAPITAL EXTERNO 1. CLIENTES 2. MARCAS 3. PATENTES 4. IMAGEN ES IGUAL A: CAPITAL INTELECTUAL

LECCION 1

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

LECCION 2

DEFINICION: COMO SISTEMAS ABIERTOS LAS ORGANIZACIONES OPERAN A TRAVS DE MECANISMOS DE CORPORACIN Y DE COMPETENCIAS CON OTRAS ORGANIZACIONES. DE LA INTERACCIN CON EL AMBIENTE DEPENDEN DE OTRAS ORGANIZACIONES Y LUCHAN CONTRA OTRAS PARA MANTENER SUS DOMINIOS Y MERCADOS. ELEMENTOS O FACTORES DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS 1. MISIN EMPRESARIAL: TODAS LAS ORGANIZACIONES TIENES UNA MISIN QUE CUMPLIR, LO CUAL SIGNIFICA RECIBIR UN CUERPO. LA MISIN QUE REPRESENTA LA RAZN DE LA EXISTENCIA DE UNA ORGANIZACIN, YA QUE DEBE SERVIR. (LO QUE QUIERE LLEGAR A CORTO PLAZO). 2. VISIN EMPRESARIAL: IMAGEN QUE LA ORGANIZACIN TIENE DE SI MISMA Y DE SU FUTURO. ES EL ARTE DE VERSE PROYECTADA EN EL TIEMPO Y EL ESPACIO. TODA ORGANIZACIN DEBE TENER UNA VISIN APROPIADA DE SI MISMA, DE LOS RECURSOS QUE DISPONE, DEL TIPO DE RELACIN QUE DESEA MANTENER CON SUS CLIENTES Y MERCADOS. (MEDIANO O LARGO PLAZO). 3. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES: OBJETIVO ES EL RESULTADO

DESEADO QUE SE PRETENDE ALCANZAR EN DETERMINADO PERIODO DE TIEMPO GENERALMENTE 1 AO. EXISTEN 3 TIPOS DE OBJETIVOS:

a) OBJETIVOS RUTINARIOS: SIRVEN COMO MODELOS DE DESEMPEO

DIARIOS COMO POR EJ: OFRECEN ENTRENAMIENTO MENSUAL AL PERSONAL- PRODUCIR 120 UNIDADES POR MES- MANTENER ROTACIN DE PERSONAL DEL 5 MENSUAL- MANTENER EL NDICE DE AUSENTISMO EN MENOS DEL 1% AL MES- MANTENER EL NIVEL DE SATISFACCIN DEL EMPLEADO EN 85%.

b) OBJETIVOS INNOVADORES: INCORPORAN O AGREGAN ALGO NUEVO A LA ORGANIZACIN UN NUEVO COMO POR EJ.: CREAR UN Y

DESARROLLAR

PRODUCTO-

DISEAR

NUEVO

PROGRAMA DE CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO- OBTENER SUGERENCIAS MENSUALES DE LOS EMPLEADOS- INCENTIVAN LA PARTICIPACIN DE LOS EMPLEADOS EN LAS DECISIONES-

ENFRENTAR EL PROGRAMA DE CALIDAD TOTAL.

c) OBJETIVOS DE PERFECCIONAMIENTO: SIRVEN PARA SOSTENER LOS ACTUALES RESULTADOS DE LA ORGANIZACIN, CON EL FIN DE MEJORAR E INCREMENTAR LO QUE YA EXISTE.

4. ESTRATEGIA CORPORATIVA: LA ESTRATEGIA CORPORATIVA SE REFIERE AL COMPORTAMIENTO GLOBAL INTEGRADO DE LA EMPRESA EN RELACIN CON EL AMBIENTE QUE LO RODEA. LA ESTRATEGIA CORPORATIVA REPRESENTA LA MANERA COMO SE COMPORTA LA EMPRESA ANTE LAS AMENAZAS POTENCIALES Y PODER NEUTRALIZAR LAS SITUACIONES QUE APLIQUE LA ORGANIZACIN. ESTA ESTRATEGIA BUSCA MAXIMIZAR SUS FORTALEZAS REALES Y MINIMIZAR SUS DEBILIDADES REALES. LA ESTRATEGIA CORPORATIVA REPRESENTA EL CAMINO ELEGIDO POR LA EMPRESA PARA AFRONTAR LAS

TURBULENCIAS EXTERNAS Y APROVECHAR SUS RECURSOS DE LA MEJOR MANERA POSIBLE REPRESENTA EL CAMINO ELEGIDO POR LA EMPRESA PARA AFRONTAR LAS TURBULENCIAS EXTERNAS Y

APROVECHAR SUS RECURSOS DE LA MEJOR MANERA POSIBLE.

MODELOS DE PLANEACIN DE RRHH

LECCION 3

DEFINICIN: LA PLANEACIN ESTRATGICA DE RH PUEDE FORMULARSE Y DISEARSE AISLADA O INTEGRADA A LA PLANEACIN ESTRATGICA DE LA EMPRESA. LO IDEAL ES QUE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS ESTE INTEGRADA A LA PLANEACIN ESTRATGICA DE LA ORGANIZACIN. ESTAS PLANIFICACIONES DEBERN ELABORARSE TENIENDO EN CUENTA LOS SIGUIENTES FACTORES:

1. DEMANDA DE TRABAJO: LA DEMANDA DE TRABAJO IMPLICA DOS FACTORES: 1.1.DEMANDA DE PRODUCCIN 1.2.CAPACIDAD DE PRODUCCIN LA DEMANDA DE PRODUCCIN Y EL AUMENTO DE PRODUCCIN PRODUCEN UNA DEMANDA DE TRABAJO, Y BAJO ESTE HECHO, SE PRODUCE DOS FENMENOS: a) LA DEMANDA DE TRABAJO EXCEDE LA OFERTA DE TRABAJO: ES ENTRENAR AL AL PERSONAL, PLANIFICAR LA PRODUCCIN, TRABAJADORES

NECESARIO

PROMOCIONAR

PERSONAL,

SUBCONTRATAR

INDEPENDIENTES, UTILIZAR PERSONAL POR TIEMPO DEFINIDO, UTILIZAR HORAS EXTRAS EJ.: CUANDO EXISTE UN AUMENTO EN LAS VENTAS, COMO AS TAMBIN PRODUCCIN POR ZAFRAS.

b)

LA OFERTA DE TRABAJO EXCEDE LA DEMANDA DE TRABAJO: ES

NECESARIO REDUCIR LOS SALARIOS, REDUCIR LOS HONORARIOS DE TRABAJO, REDUCCIN DEL PERSONAL, ETC. EJ.: CULMINACIN DE

PRODUCCIN POR TERMINO DE ZAFRAS.

2. BSQUEDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO CUANDO AUMENTAN LOS RECURSOS FINANCIEROS EN EL SECTOR INDUSTRIAL, PRODUCE UNA VARIACIN POSITIVA EN EL SECTOR DE LA TECNOLOGA, EN LA PRODUCTIVIDAD EN LA DISPONIBILIDAD FINANCIERA, AUMENTO EN LAS VENTAS, Y EN CONSECUENCIA, AUMENTA LA NECESIDAD DE CONTRATAR PERSONAL. EL AUMENTO DE RECURSOS FINANCIEROS PERMITE UNA REINGENIERA DE PRODUCCIN QUE SIGNIFICA REALIZAR MODIFICACIONES EN LOS PLANES

ORIGINALES CON EL FIN DE AUMENTAR LA PRODUCCIN DE BIENES O SERVICIOS. ADQUIRIR NUEVAS TECNOLOGAS IMPLICA MAYOR MARGEN DE

RENTABILIDAD, ETC. AL AUMENTAR EL DESARROLLO EMPRESARIAL, SE DEBER MODIFICAR O REESTRUCTURAR LA ORGANIZACIN PARA AS LOGRAR LOS NUEVOS OBJETIVOS.

3. FACTORES INTERNOS: LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS NO ES UNA CLCULO MATEMTICO EXACTO, SINO UN CLCULO ESTIMATIVO TENDIENTE A VARIAR SEGN LOS SIGUIENTES FACTORES: A) AUSENTISMO: LAS AUSENCIAS DE LOS EMPLEADOS PROVOCAN CIERTAS DISTORSIONES DEL VOLUMEN Y LA DISPONIBILIDAD DE LA FUERZA LABORAL. AUSENCIAS SON FALTAS QUE CONTEMPLA EL CDIGO LABORAR SEGN LEY 213/95 EN D6NDE SANCIONA LA AUSENCIAS INJUSTIFICADAS, QUE ES MOTIVO DE DESPIDO JUSTIFICADO POR PARTE DEL EMPLEADOR. LA CANTIDAD Y DURACIN DE LAS AUSENCIAS ESTN RELACIONADAS CON LA SATISFACCIN, MOTIVACIN, SALARIO, HORARIO, ETC. EN EL TRABAJO LOS PROGRAMAS DE CONTROL DEL AUSENTISMO DEBEN FOCALIZAR LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS PARA OBTENER DATOS PRECISOS PARA SUS ANLISIS Y ESTUDIO.

B) ROTACIN DE PERSONAL:

LA ROTACIN DE PERSONAL ES EL

RESULTADO DE LA SALIDA DE ALGUNOS EMPLEADOS Y LA ENTRADA DE OTROS PARA SUSTITUIRLOS EN EL TRABAJO. LA ROTACIN EXTERNA DE PERSONAL DE COMO POLTICA EMPRESARIAL NO ES RECOMENDAD POR LA ADMINISTRACIN MODERNA POR LAS MLTIPLES CONSECUENCIAS NEGATIVAS QUE ARROJAN.

LECCION 4 4 Leccin

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL DEFINICIN: DESARROLLO SIGNIFICA EDUCACIN Y ENTRENAMIENTO. EL ENTRENAMIENTO SIGNIFICA LA PREPARACIN DE LA PERSONA PARA EL CARGO, MIENTRAS QUE EL PROPSITO DE LA EDUCACIN ES EL DE PREPARAR A LA PERSONA PARA EL AMBIENTE DENTRO O FUERA DE SU TRABAJO.

1. CONCEPTO Y TIPO DE EDUCACIN: EDUCACIN ES TODA INFLUENCIA QUE EL SER HUMANO RECIBE DEL AMBIENTE SOCIAL, DURANTE TODA SU EXISTENCIA PARA ADAPTARSE A LAS NORMAS Y VALORES SOCIALES VIGENTES Y ACEPTADOS. LA EDUCACIN PROFESIONAL TIENE POR OBJETIVO PREPARAR Y FORMAR AL HOMBRE PARA EL EJERCICIO DE UNA PROFESIN, DE DETERMINADO MERCADO DE TRABAJO. LA EDUCACIN PROFESIONAL COMPRENDE TRES ETAPAS: INTERDEPENDIENTES, PERO PERFECTAMENTE DISTINTAS: a) FORMACIN PROFESIONAL: LA QUE PREPARA AL HOMBRE PARA LA PROFESIN. b) ENTRENAMIENTO: LA QUE ADOPTA EL HOMBRE PARA UNA FUNCIN. c) PERFECCIONAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL: TIENE POR OBJETIVO AMPLIAR, DESARROLLAR Y PERFECCIONAR AL HOMBRE PARA SU CRECIMIENTO PROFESIONAL EN DETERMINADA CARRERA EN LA EMPRESA, PARA ESTIMULAR SU EFICIENCIA Y

PRODUCTIVIDAD EN EL CARGO.

2. CONCEPTO DE ENTRENAMIENTO: ES EL PROCESO EDUCATIVO, APLICADO DE MANERA SISTEMTICA ORGANIZADA, A TRAVS DEL CUAL LAS PERSONAS APRENDEN CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCIN DE UNO OBJETIVOS DEFINIDOS DE ESTE MODO EL ENTRENAMIENTO NO ES UN GASTO, SINO UNA INVERSIN CUYO REGRESO ES ALTAMENTE COMPENSADOR PARA LA

ORGANIZACIN.

3. LOS PROPSITOS DEL ENTRENAMIENTO COMPRENDEN 3 TIPOS DE CAMBIOS: a) TRANSMISIN DE INFORMACIONES: EL ELEMENTO ESENCIAL DE CONTENIDO ES REPARTIR INFORMACIN ENTRE LOS ENTRENADOS TALES COMO INFORMACIONES SOBRE LA EMPRESA, SUS PRODUCTOS Y SERVICIOS, SU ORGANIZACIN Y POLTICA. b) DESARROLLO DE LAS HABILIDADES: PRINCIPALMENTE AQUELLAS ACTIVIDADES, HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS DIRECTAMENTE RELACIONADOS CON EL DESEMPEO DEL CARGO ACTUAL. c) DESARROLLO O MODIFICACIN DE ACTITUDES: GENERALMENTE CAMBIO DE ACTITUDES NEGATIVAS POR ACTITUDES MS

FAVORABLES ENTRE LOS TRABAJADORES.

4. DESARROLLO DEL NIVEL CONCEPTUAL: FACILITA LA APLICACIN DE CONCEPTOS EN LA PRCTICA ADMINISTRATIVA EJEMPLO: EL ARTE DE ADMINISTRAR. LA ADMINISTRACIN EN SU ES CIENCIA ES UN ARTE a. CIENCIA: COMPRENDE CONOCR FUNDAMNTALMNT LS PRINCIPIOS D LA ADMINIS. MODERNA: -PLANIFICAR CONTROLAR -COORDINAR -ORGANIZAR -DIRIGIR -

b) EL ARTE: DE LA ADMINISTRACIN ENSEA CONJUGAR ESTOS PRINCIPIOS EN SU APLICACIN Y A TRAVS DE ELLA LOGRAR LAS METAS Y OBJETIVOS DE LA EMPRESA.

LECCION 5

PRUEBAS SICOMTRICAS
DEFINICIN: FOCALIZAN PRINCIPALMENTE LAS APTITUDES Y CAPACIDADES QUE SIRVEN PARA DETERMINAR EN QU CANTIDAD ESTN PRESENTE CADA PERSONA, PARA PREVENIR SU COMPORTAMIENTO EN DETERMINADAS SITUACIONES DE TRABAJO.

1- APTITUD: a. PREDISPOSICIN TRABAJO. b. EXISTE SIN EJERCICIO PREVIO, SIN ENTRENAMIENTO NI APRENDIZAJE c. SE EVALA MEDIANTE COMPARACIONES. d. PERMITE DIAGNOSTICAR EL FUTURO DEL CANDIDATO EN EL TRABAJO. e. SE TRANSFORMA EN CAPACIDAD MEDIANTE EL EJERCICIO DE NATURAL PARA DETERMINADA ACTIVIDAD O

ENTRENAMIENTO. f. PREDISPOSICIN GENERAL O ESPECFICA PARA EL

PERFECCIONAMIENTO DE UN TRABAJO. g. POSIBILITA LA ORIENTACIN FUTURA HACIA DETERMINADO CARGO. h. ESTADO LATENTE Y POTENCIAL DE COMPORTAMIENTO.

2- CAPACIDAD: a. HABILIDAD ADQUIRIDA PARA REALIZAR DETERMINADA ACTIVIDAD O TRABAJO. b. SURGE DESPUS DEL ENTRENAMIENTO O APRENDIZAJE. c. SE EVALA A TRAVS DEL RENDIDITO EN EL TRABAJO. d. PERMITE DIAGNOSTICAR EL PRESENTE: SE REFIERE A LA HABILIDAD ACTUAL DEL INDIVIDUO. e. RESULTADOS DESPUS DEL EJERCITARLO O ENTRENAR LA APTITUD. f. DISPOSICIN NATURAL O ESPECFICA PARA EL TRABAJO ACTUAL. g. POSIBILIDAD LA OCUPACIN INMEDIATA DE DETERMINADO CARGO. h. ESTADO ACTUAL Y REAL DEL COMPORTAMIENTO.

LECCION 6
EL HOMBRE Y LA MOTIVACIN DEFINICIN: MOTIVACIN ES EL PROCESO QUE PROVOCA CIERTO

COMPORTAMIENTO, MANTIENE LA ACTIVIDAD O LA MODIFICA. MOTIVAR ES PREDISPONER A LA ACCIN; ES LLEVAR A LA PARTICIPACIN ACTIVA. MOTIVACIN ES LA ENERGA QUE MUEVE AL HOMBRE A LOGRAR UN OBJETIVO. 1.- QUE ES LA MOTIVACIN? a. LA MOTIVACIN CONSISTE EN EL INTENTO DE PROPORCIONAR A LAS PERSONAS UNA SITUACIN QUE LO INDUZCA A UN ESFUERZO

INTENCIONAL, A UNA ACTIVIDAD ORIENTADA HACIA DETERMINADOS RESULTADOS. b. MOTIVAR ES PREDISPONER A LAS PERSONAS A QUE REALICEN UN ESFUERZO PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVIAMENTE ESTABLECIDOS. c. LOS PROPSITOS DE LA MOTIVACIN CONSISTEN EN DESPERTAR EL INTERS, ESTIMULAR EL DESEO DE REALIZAR ALGO Y DIRIGIR LOS ESFUERZOS PARA ALCANZAR METAS DEFINIDAS. d. LA MOTIVACIN ES FACTOR DECISIVO EN EL PROCESO LABORAL. DI EL PERSONAL NO EST MOTIVADO, NO EST DISPUESTO A DERROCHAR ESFUERZOS. e. LA FALTA DE MOTIVACIN PUEDE SER FUENTE DE INDISCIPLINA, BAJA PRODUCTIVIDAD Y DESCONTENTO EN EL AMBIENTE LABORAL, LLEVA A REALIZAR LOS TRABAJOS EN FORMA MECNICA, SIN INICIATIVA, A OBEDECER SIN DETENERSE A PENSAR EN LO QUE SE EST HACIENDO.

2.- DE DONDE SURGE LA MOTIVACIN? a) LA MOTIVACIN RESULTA DE UN COMPLEJO DE NECESIDADES DE CARCTER BIOLGICO, SICOLGICO Y/O SOCIAL. SI LAS NECESIDADES DE COMPORTAMIENTO SON PURAMENTE BIOLGICAS, POCO A POCO SE VAN ENRIQUECIENDO CON LOS ASPECTOS SOCIALES, CONSTITUYENDO UNA TOTALIDAD SICOSOCIAL.

b) TODA ACTIVIDAD SE REALIZA POR MOTIVOS, POR NECESIDADES, PERO OCURRE QUE EL RESULTADO DE LA MISMA PASA TAMBIN A FUNCIONAR COMO ELEMENTO MODIFICADOR DEL CAMPO DE LOS MOTIVOS,

CONDICIONANDO AS COMPORTAMIENTOS FUTURO.

c) EN UNA SITUACIN MOTIVADORA, PUEDEN ENCONTRARSE DOS FACTORES: FACTOR DE IMPULSO O MOTIVO INICIAL, CUYAS RACES MS PROFUNDAS SON DE NATURALEZA BIOLGICA. FACTOR DE DIRECCIN, DE INTEGRACIN A LAS CONDICIONES AMBIENTALES, QUE ES DE NDOLE SOCIOCULTURAL.

3.- CMO SE PRODUCE LA MOTIVACIN? a) SE CREA UNA SITUACIN DE NECESIDAD, EST SITUACIN PRODUCE SIMULTNEAMENTE UNA TENSIN. b) SE VISLUMBRA UN OBJETO CAPAZ DE SATISFACER ESA NECESIDAD. c) SE INICIA EL ESFUERZO O LA ACCIN PARA SOLUCIONAR LA DIFICULTAD, DE UNA MANERA ORDENADA O DESORDENADA. d) DADA LO SOLUCIN, O SATISFECHA LA NECESIDAD, DISMINUYE LA TENSIN Y EL INDIVIDUO RETIENE LA FORMA DE COMPORTAMIENTO, PARA ACTUAR DE UNA MANERA MS O MENOS SIMILAR EN SITUACIONES PARECIDAS.

4.- TIPOS DE MOTIVACIN? a) MOTIVACIN POSITIVA: ES POSITIVA CUANDO SE PROCURA LLEVAR A LA ACCIN, TENIENDO EN CUENTA EL SIGNIFICADO PARA LA PERSONA, EL CLIENTE, EL INCENTIVO, EL ESTMULO, ETC. LA MOTIVACIN POSITIVA, A SU VEZ, PUEDE SER INTRNSECA O EXTRNSECA. b) MOTIVACIN POSITIVA INTRNSECA: RECIBE ESE NOMBRE CUANDO LA PERSONA ES LLEVADA A LA ACCIN POR SU PROPIO INTERS. ESTA ES LA MOTIVACIN AUTENTICA, LA QUE SE APARTA DE LOS ARTIFICIOS. c) MOTIVACIN POSITIVA EXTRNSECA: ES LLAMADA AS CUANDO EL ESTMULO NO GUARDA RELACIN DIRECTA CON LA ACTIVIDAD

DESARROLLADA O CUANDO EL MOTIVO DE APLICACIN A LA TAREA NO ES LA ACTIVIDAD EN S. EJEMPLOS: OBTENER UNA PROMOCIN, LA ESPERANZA DE ALCANZAR UNA RECOMPENSA O PREMIO, NECESIDAD DE CAPACITARSE PARA DESEMPEARSE EN ACTIVIDADES FUTURAS, ETC. d) MOTIVACIN NEGATIVA: ES LA QUE CONSISTE EN LLEVAR A LA ACCIN POR MEDIO DE AMENAZAS, REPRESIONES Y TAMBIN CASTIGOS. LA ACTIVIDAD SE LLEVA A CABO BAJO EL IMPERIO DE LA COACCIN. EL XITO O EL FRACASO DE LA MOTIVACIN DEPENDERN DE LA ARTICULACIN CON LOS INTERESES DE LA PERSONA.

LECCIN 7 INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO CADA ORGANIZACIN EN LA MEDIDA EN QUE SE VA DESARROLLANDO ADQUIERE LA NECESIDAD DE REALIZAR UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO CON EL FIN DE MEJORAR LA EFICACIA A CONTINUACIN, SE DETALLAN DICHOS INDICADORES:

1- PROBLEMA EMPRESARIAL: a. b. c. d. e. f. g. EXPANSIN DE LA EMPRESA Y ADMISIN DE NUEVOS EMPLEADOS REDUCCIN DEL NMERO DE EMPLEADOS CAMBIO DE MTODOS Y PROCESOS DE TRABAJO SUSTITUCIONES O MOVIMIENTOS DE PERSONAL CAMBIOS EN LOS PROGRAMAS DE TRABAJO DE PRODUCCIN MODERNIZACIN DE LOS EQUIPOS Y NUEVAS TECNOLOGAS PRODUCCIN SERVICIOS Y COMERCIALIZACIN DE NUEVOS PRODUCTOS O

2- PROBLEMAS DE PRODUCCIN a. b. c. d. e. f. g. h. BAJA CALIDAD E PRODUCCIN BAJA PRODUCTIVIDAD AVERAS FRECUENTES EN EQUIPOS E INSTALACIONES COMUNICACIONES DEFICIENTES ELEVADO NMERO DE ACCIDENTES DE TRABAJO EXCESO DE ERRORES Y DE DESPERDICIO POCA VERSATILIDAD DE LOS EMPLEADOS MAL APROVECHAMIENTO DEL ESPACIO DISPONIBLE

3- PROBLEMAS DEL PERSONAL a. b. c. d. e. f. g. RELACIONES DEFICIENTES ENTRE EL PERSONAL NMERO EXCESIVO DE QUEJAS MALA ATENCIN DEL CLIENTE COMUNICACIN DEFICIENTE POCO INTERS EN EL TRABAJO FALTA DE COOPERACIN ERRORES EN LA EJECUCIN DE ORDENES

LECCIN 8 EVALUACIN DE DESEMPEO ES UNA APRECIACIN SISTEMTICA DEL DESEMPEO DE CADA PERSONA EN FUNCIN DE LAS ACTIVIDADES QUE CUMPLE, DE LAS METAS Y RESULTADOS QUE DEBE ALCANZAR Y DE SU POTENCIAL DE DESARROLLO DE ACUERDO A LOS SIGUIENTES FACTORES

1- PROCESO DE EVALUACIN: ES UN PROCESO QUE SIRVE PARA JUZGAR O ESTIMAR EL VALOR, LA EXCELENCIA Y LAS CUALIDADES DE UNA PERSONA Y SOBRE TODO SUS NOMINACIONES VARIADAS, COMO EVALUACIN DEL MRITO, EVALUACIN DE EFICIENCIA INDIVIDUAL O GRUPAL.

2- LA EVALUACIN COMO PROCESO DINMICO: INCLUYE AL EVALUADO Y SU GENTE Y REPRESENTA UNA TCNICA DE DIRECCIN, IMPRESCINDIBLE EN LA ACTIVIDAD ADMINISTRATIVA ACTUAL ES UN EXCELENTE MEDIO A TRAVS DEL CUAL DE SE PUEDEN LOCALIZAR DE LA PROBLEMAS L A LA LA

ORGANIZACIN,

ADECUACIN

PERSONA

CARGO.

EVALUACIN DE DESEMPEO CONSTITUYE UN FONDEROSO MEDIO PARA RESOLVER PROBLEMAS DE DESEMPEO Y MEJORAR LA CALIDAD DEL TRABAJO Y LA CALIDAD DE VIDA EN LAS ORGANIZACIONES.

3- POR QU SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?: EL DESEMPEO HUMANO EN EL CARGO ES EXTREMADAMENTE SITUACIONAL Y VARA DE UNA PERSONA A OTRA, Y DE SITUACIN EN SITUACIN, PUES DEPENDE DE INNUMERABLES FACTORES CONDICIONANTES QUE INFLUYEN BASTANTE EN EL DESEMPEO HUMANO. TOTA PERSONA DEBE RECIBIR

RETROALIMENTACIN RESPECTO DE SU DESEMPEO, PARA SABER CMO MARCHA EN SU TRABAJO. LAS PRINCIPALES RAZONES PARA QUE LAS ORGANIZACIONES SE PREOCUPEN POR EVALUAR EL DESEMPEO DE SUS EMPLEADOS SON:

a) PROPORCIONA UN JUICIO SISTEMTICO PARA FUNDAMENTAR AUMENTOS SALARIALES, PROMOCIONALES, TRASFERENCIAS, DEPSITOS, ETC.

b) PERMITE COMUNICAR A LOS EMPLEADOS COMO MARCHAN EN EL TRABAJO, QUE DEBEN CAMBIAR EL COMPORTAMIENTO, EN LAS

ACTITUDES, LAS HABILIDADES O LOS CONOCIMIENTOS.

c) POSIBILITA QUE LOS SUBORDINADOS CONOZCAN LO QUE EL JEFE PIENSA DE ELLOS, COMO AS TAMBIN ES UTILIZADA POR LOS GERENTES COMO BASE PARA GUIAR Y ACONSEJAR A SUS EMPLEADOS.

4- QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?: LA EVALUACIN REDUCE LA INCERTIDUMBRE DEL EMPLEADO AL PROMOCIONARLE

RETROALIMENTACIN DE SU DESEMPEO. LAS ORGANIZACIONES UTILIZAN DIFERENTES EMPLEADO ALTERNATIVAS PARA EVALUAR EL DESEMPEO DEL

a) AUTOEVALUACIN

DEL

DESEMPEO:

EN

LAS

ORGANIZACIONES

ABIERTAS Y DEMOCRTICAS, EL EMPLEADO ES RESPONSABLE DE SU DESEMPEO Y EL MONITOREO CON LA AYUDA DEL SUPERIOR. EN ESTAS ORGANIZACIONES, DESEMPEO, CADA PERSONA Y EVALA CONSTANTEMENTE EN SU

EFICIENCIA

EFICACIA,

TENIENDO

CUENTA

DETERMINADOS PARMETROS FIJADOS POR EL SUPERIOR O POR LA ORGANIZACIN.

b) EL GERENTE: EN LA MAYORA DE LAS ORGANIZACIONES CORRESPONDE AL GERENTE LA RESPONSABILIDAD DE LNEA POR EL DESEMPEO DE LOS SUBORDINADOS Y POR LA EVALUACIN DE LOS RESULTADOS. EN ESTAS ORGANIZACIONES, EL GERENTE EVALA EL DESEMPEO DEL PERSONAL CON LA ASESORA DE RRHH QUE ESTABLECE LOS MEDIOS Y LOS CRITERIOS PARA REALIZAR LA EVALUACIN.

c) EL EMPLEADO Y EL GERENTE: EL INVOLUCRAMIENTO DEL INDIVIDUO Y DEL GERENTE EN LA EVALUACIN ES UNA TENDENCIA CORRESPONDIENTE EN ESTA ALTERNATIVA, EL GERENTE SIRVE DE GUA Y ORIENTACIN, MIENTRAS EL EMPLEADO EVALA SU DESEMPEO EN FUNCIN DE LA RETROALIMENTACIN SUMINISTRADA POR EL GERENTE. EL GERENTE DA TODOS LOS RECURSOS AL EMPLEADO (ORIENTACIN, ENTRENAMIENTO, INFORMACIN, EQUIPOS, METAS Y OBJETIVOS POR ALCANZAR) Y ESPERA RESULTADOS, MIENTRAS EL EMPLEADO PROPORCIONA EL DESEMPEO Y LOS RESULTADOS Y ESPERA RECURSOS DEL GERENTE, ES UN INTERCAMBIO QUE CADA UNO CONTRIBUYE PARA OBTENER RESULTADOS.

LECCIN 9 MTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN LOS MTODOS TRADICIONALES MS UTILIZADOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO DEMUESTRAN COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES SELECCIONADOS Y VALORADOS POR LA ORGANIZACIN. CADA MTODO PRESENTA LOS SIGUIENTES FACTORES: 1) MTODO DE HABILIDADES Y CAPACIDADES: a. CONOCIMIENTO DEL CARGO b. CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA c. PUNTUALIDAD d. ASIDUIDAD: FRECUENTE, PUNTUAL, PERSEVERANTE e. LEALTAD f. HONESTIDAD g. PRESENTACIN PERSONAL h. SENSATEZ i. CAPACIDAD DE REALIZACIN j. COMPRENSIN DE SITUACIONES k. FACILIDAD DE APRENDIZAJE 2) MTODO DE COMPORTAMIENTO: a. DESEMPEO DE LA TAREA b. ESPRITU DE EQUIPO c. RELACIONES HUMANAS d. COOPERACIN e. CREATIVIDAD f. LIDERAZGO g. HBITOS DE SEGURIDAD h. RESPONSABILIDAD i. ACTITUD E INICIATIVA j. PERSONALIDAD k. SOCIABILIDAD 3) METODO DE METAS Y RESULTADOS: a. CANTIDAD DE TRABAJO b. CALIDAD DE TRABAJO c. ATENCION AL CLIENTE d. REDUCCION DE COSTOS e. RAPIDEZ EN LAS SOLUCIONES f. REDUCCION DE DESPERDICIOS g. AUSENCIOA DE ACCIDENTE h. MANTENIMIENTO DEL EQUIPO i. ATENCION A LOS PALZOS j. ENFOQUES DE LOS RESULTADOS k. SATISFACION DEL CLIENTE

LECCIN 10 CARACTERISTICAS DE UN LIDER EFICAZ Y EFICIENTE 1) VISIN DEL FUTURO: ESTABLECER METAS REALISTAS EN BASE A

PLANIFICACIONES DE AOS ANTERIORES. LAS METAS DEBERN CONTENER PROCESOS, MTODOS Y PROCEDIMIENTOS QUE PERMITAN LOGRAR LOS OBJETIVOS CON MUCHA SEGURIDAD. EL LDER DEBER TENER VISIN DEL FUTURO PARA SORTEAR LAS DIFICULTADES QUE PUEDAN SURGIR DURANTE EL AVANCE Y EL DESARROLLO DE LAS METAS.

2) INTEGRIDAD PERSONAL: EL LDER DEBE SER CONSCIENTE DE SUS VIRTUDES Y DEBILIDADES, SOLO DEBE PROMETER LO QUE PUEDA REALIZAR Y DE ESTA MANERA GANARSE LA CONFIANZA DEL GRUPO DE TRABAJO AL CUAL PERTENECE. DEBER TENER LA CAPACIDAD DE CONVERTIR SUS ERRORES EN EXPERIENCIAS QUE LE PERMITA AUMENTAR SU CONOCIMIENTO Y

HABILIDADES PROFESIONALES.

3) RETROALIMENTACIN CONTINUAMENTE NUEVOS

PROFESIONAL: CONOCIMIENTOS

SIGNIFICA A TRAVS

APRENDER DE CURSOS,

TALLERES, CONGRESOS, SEMINARIOS, ETC. PARA LUEGO TRANSMITIR A SUS SUBORDINADOS.

4) DECISIONES ACERTADAS: NO CORRER RIESGOS INNECESARIOS QUE PUEDA AFECTAR A LA EMPRESA Y AL EQUIPO DE TRABAJO. DEBE TOMAR RIESGOS CALCULADOS CUANDO LOS OBJETIVOS SE PRESENTAN MUY DIFCILES Y QUE SEA LA NICA ALTERNATIVA PARA LA EMPRESA.

5) DEDICACIN DE LAS FUNCIONES: EL LDER PARA LOGRAR UNA EFICACIA TOTAL DEBER DEDICAR TODAS SUS ENERGAS Y CONOCIMIENTOS A LA EMPRESA A LA CUAL PERTENECE. UNA DEDICACIN TOTAL SIGNIFICA RENUNCIAMIENTOS A OTRAS ACTIVIDADES QUE GENERALMENTE EL HOMBRE DESARROLLA DENTRO DE LA SOCIEDAD.

6) CARISMA DE UN LDER: ES EL ATRIBUTO MS DIFCIL DE CULTIVAR Y SER LOGRADO. REPRESENTA APRECIO MADUREZ A LAS PROFESIONAL, PERSONAS, RESPETO AL A SUS

FUNCIONARIOS,

MOTIVAR

EQUIPO,

SINCERIDAD Y COOPERACIN EN EL LUGAR DONDE DESARROLLA SU LIDERAZGO.

LECCIN 11 TIPOS O CLASES DE LDERES (6 ELEMENTOS) 1) LDERES ESPECIALES: LOS LDERES ESPECIALES SON PARA TIEMPOS ESPECIALES EN DONDE ESTOS ELABORAN LAS CONEXIONES EMPRESARIALES PARA MEJORAR LAS ESTRUCTURAS DE LAS EMPRESAS AUMENTAR LAS HABILIDADES PROFESIONALES UTILIZADAS EN LOS MECANISMOS DEL XITO.

2) LDERES DE INTEGRACIN: PARA LLEVAR A CABO UNA FUSIN DE EMPRESAS, EL LDER DE INTEGRACIN DEBE REUNIR CIERTOS

CONOCIMIENTOS COMO OBJETICOS GLOBALES DE CADA EMPRESA, ESTADOS FINANCIEROS, VOLUMEN DE VENTAS, CREDIBILIDAD EN EL MERCADO, ETC. LOS LDERES DE INTEGRACIN FORJAN CONTACTOS SOCIALES ENTRE VARIAS ORGANIZACIONES Y AYUDAN A MEJORAR LOS XITOS A CORTO PLAZO.

3) LDERES DE CORPORACIONES: ESTOS LDERES SON IDENTIFICADOS COMO EJECUTIVOS DE EMPRESAS QUE ANALIZAN E INVESTIGAN LAS ESTRATEGIAS A SER DESARROLLADOS POR CADA EMPRESA Y QUE FORMA LA

CORPORACIN

4) LDERES

SNIORES:

SON

LDERES

EN

FORMACIN

QUE

VAN

DESARROLLANDO NUEVOS CONOCIMIENTOS, PRINCIPIOS, ESTRATEGIAS, ETC. QUE SERN DESARROLLADAS GENERALMENTE EN EL MOMENTO NUEVOS OPORTUNO LDERES DE SU SON

LIDERAZGO.

ESTOS

INSTRUCCIONADOS CON PROGRAMAS DE LDERES DE LARGA EXPERIENCIA

5) LDERES FLEXIBLES: UN BUEN LDER SABE EL ESTILO Y MOMENTO APROPIADO PARA CADA SITUACIN Y APLICAR LA FLEXIBILIDAD PARA OBTENER BENEFICIOS EMPRESARIALES Y PERSONALES.

6) LDERES REGIONALES: SON LDERES CON CONOCIMIENTO APROPIADO DE LAS REGIONES DENTRO DE LA CUAL SE DESARROLLA SU LIDERAZGO. DEBE GOZAR DE UNA TOTAL CONFIANZA DE LAS EMPRESAS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS GLOBALES DE LA REGIN.

LECCIN 12 OBJETIVOS E IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO (7 ELEMENTOS) 1) CAPACITAR LDERES EXIGENTES: LA CRISIS NACIONAL Y MUNDIAL OBLIGA A LAS EMPRESAS Y A LOS ESTADOS A CREAR Y CAPACITAR LDERES EXIGENTES Y HONESTOS

2) EL LDER COMO ORIENTADOR: EN SITUACIONES DIFCILES SE VE LA NECESIDAD URGENTE DE QUE EL LDER ORIENTE A LA EMPRESA HACIA OBJETIVOS ALCANZABLES A TRAVS DE EQUIPOS ALTAMENTE CAPACITADOS

3) LA IMPORTANCIA DEL LDER: ES IMPORTANTE EL LIDERAZGO PORQUE EN TODO GRUPO HUMANO ES NECESARIA LA EXISTENCIA DE UN LDER QUE PROMUEVA, QUE IMPULSE, QUE GENERE EXPECTATIVAS, QUE DIRIJA A SUS COLABORADORES HACIA METAS MS EXIGENTES

4) EL LDER COMO PRINCIPIO: EL PRINCIPIO DE DIRIGIR ES EL ARTE DE CONSEGUIR RESULTADOS A TRAVS DE LAS PERSONAS. EL LDER A TRAVS DE UN GRUPO DE EMPLEADOS, MANEJA Y ADMINISTRA RECURSOS Y SITUACIONES DEL MBITO AL CUAL PERTENECE

5) EL LDER LOGRA LAS METAS: LA EXISTENCIA DE UN LDER MINIMIZA LA INCERTIDUMBRE, LA DESCONFIANZA, EL ESTANCAMIENTO Y AUMENTA LOS PROCESOS Y EL DESARROLLO HACIA LAS METAS

6) EL LDER LOGRA MAYORES INVERSIONES: CON BUENOS LDERES SE LOGRA MAYORES INVERSIONES A NIVEL LOCAL E INTERNACIONAL, TAMBIN SE LOGRA MEJORES CAMBIOS, AJUSTE Y UN DESARROLLO SOSTENIDO PARA UN FUTURO MEJOR DE LAS EMPRESAS

7) EL LDER COMO FACTOR DEL XITO: EL LIDERAZGO AYUDA PARA EL XITO NO SOLO EMPRESARIAL PROFESIONAL SINO TAMBIN PARA EL XITO PERSONAL Y FAMILIAR. EL LIDERAZGO SE DEMUESTRA A TRAVS DE PRINCIPIOS, RESULTADOS Y LA AUTORREALIZACIN DEL HOMBRE

LECCIN 13 PROCESO PARA LA FORMACIN DE UN EQUIPO DE TRABAJO (5 ELEMENTOS) 1- SELECCIN DE PERSONAL: EN ESTE 1ER PROCESO LA EMPRESA SELECCIONA

CUIDADOSAMENTE A LA PERSONA QUE CONFORMARA EL EQUIPO DE TRABAJO. SE TENDR EN CUENTA LA ESPECIALIDAD, HABILIDAD Y APTITUD DE LOS MISMOS. LUEGO DE SER CUIDADOSAMENTE SELECCIONADOS, SE LE UBICARA EN EL MBITO CORRESPONDIENTE. LA SELECCIN DEBER SER REALIZADA CON LOS SISTEMAS MS MODERNOS PARA EL EFECTO CON EL OBJETIVO DE OBTENER RESULTADOS ALTAMENTE CONFIABLES. 2- NORMAS Y PROCEDIMIENTOS: EN ESTE 2DO PROCESO SE LE ENTREGA POR ESCRITO A CADA MIEMBRO LAS FUNCIONES Y EL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL FIEL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA. EN ESTE PROCESO SE OBSERVA Y SE ANALIZA A LOS MIEMBROS QUE PUEDAN PRESENTAR PROBLEMAS DE INTEGRACIN, PUDINDOSE READAPTARLO O SEPARARLO DEL GRUPO. CADA MIEMBRO DEBER CONOCER PROFUNDAMENTE LAS NORMAS Y REGLAMENTOS QUE RIGEN EN LA EMPRESA, COMO AS TAMBIN EL ROL QUE DEBE DESEMPEAR UN EQUIPO DE TRABAJO. 3- FORMACIN Y ESPECIALIZACIN: EN ESTE PROCESO SE EJECUTA LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN AL PERSONAL PARA OBTENER RESULTADOS DE ALTO RENDIMIENTO EN LA PRODUCCIN DE BIENES O SERVICIO. ADEMS DE LA ESPECIALIZACIN CADA MIEMBRO DEBE CONOCER LA DINMICA DEL GRUPO, LOS OBJETIVOS Y POLTICAS DE LA EMPRESA, EN TRMINOS GENERALES, ESTA ETAPA ES UN PERIODO DE ORIENTACIN Y ACLIMATACIN DEL PERSONAL. 4- ESTRUCTURA DEL EQUIPO: TODO GRUPO DE TRABAJO DEBER ESTAR ESTRUCTURADA, DISEADA Y PLANIFICADA PARA OBTENER RESULTADOS POSITIVOS, UN EQUIPO DE ALTA PRODUCCIN DEBER ESTAR ESTRUCTURADA CON TECNOLOGA AVANZADA QUE LE PERMITA EJECUTAR LOS PROCESOS CON EFICACIA Y EFICIENCIA. EL DESARROLLO Y LA CAPACIDAD DEL EQUIPO DEBER REFLEJARSE EN ESTE PROCESO CON EL FIN DE MEJORAR LA CALIDAD DE PRODUCCIN. 5- PROCESO DE EVALUACIN: LA EMPRESA DEBER CONTAR CON UN SISTEMA DE EVALUACIN QUE LE PERMITA MEDIR EL RENDIMIENTO DEL GRUPO. EN ESTE PROCESO SE CONTROLA LOS RESULTADOS OBTENIDOS CON LOS RESULTADOS DESEADOS, SI EXISTIERAN GRANDES DESVIACIONES SE TOMARAN MEDIDAS CORRECTIVAS PARA VOLVER AL CAUCE NORMAL DEL PLAN DESEADO. LOS GRUPOS DE ALTO RENDIMIENTO DEBERN SER MOTIVADOS Y RE CATEGORIZADOS PERMANENTEMENTE POR LA ORGANIZACIN.

LECCIN 14

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
DEDICIN: LAS ORGANIZACIONES ESCOGEN A PERSONAS QUE SESEAN COMO EMPLEADOS Y LAS PERSONAS ESCOGEN A LAS ORGANIZACIONES DONDE PRETENDEN TRABAJAR Y APLICAR SUS ESFUERZOS. A TRAVS DEL RECLUTAMIENTO, LA ORGANIZACIN (QUE FORMA PARTE DEL MERCADO LABORAL, PORQUE OFRECE OPORTUNIDADES DE TRABAJO) COMUNICA A DETERMINADOS CANDIDATOS (QUE FORMAN PARTE DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS) LA OFERTA DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO.

1- MERCADO LABORAL: EL MERCADO LABORAL EST COMPUESTO POR LAS OFERTAS DE OPORTUNIDADES DE TRABAJO DE LAS DIVERSAS ORGANIZACIONES. TODA ORGANIZACIN, EN LA MEDIDA EN QUE OFRECE OPORTUNIDAD DE TRABAJO, ES PARTE INTEGRANTE DEL MERCADO LABORAL.

2- MERCADO LABORAL EN DONDE PREDOMINA LA OFERTA DEL EMPLEADOR: a. INVERSIONES EN RECLUTAMIENTO PARA ATRAER CANDIDATOS. b. CRITERIOS DE SELECCIN MS FLEXIBLES Y MENOS RIGUROSOS. c. INVERSIN EN EL ENTRENAMIENTO PARA MEJORAR EL PERFIL DEL PERSONAL. d. OFERTAS SALARIALES ESTIMULANTES PARA ATRAER CANDIDATOS. e. INVERSIONES EN BENEFICIOS SOCIALES PARA ATRAER CANDIDATOS Y RETENER EMPLEADOS. f. NFASIS EN EL RECLUTAMIENTO INTERNO, COMO MEDIO DE MANTENER A LOS EMPLEADOS ACTUALES Y DINAMIZAR LOS PLANES DE CARRERA EMPRESARIAL.

3- MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA: a. BAJAS INVERSIONES DE RECLUTAMIENTO, DEBIDO A LA OFERTA DE CANDIDATOS. b. CRITERIOS DE SELECCIN MS RGIDOS Y RIGUROSOS PARA APROVECHAR LA ABUNDANCIA DE CANDIDATOS. c. POCAS INVERSIONES EN EL ENTRENAMIENTO PARA APROVECHAR CANDIDATOS YA ENTRENADOS. d. OFERTAS SALARIALES MS BAJAS, PARA APROVECHAR LA COMPETENCIA ENTRE CANDIDATOS. e. POCAS INVERSIONES EN BENEFICIOS SOCIALES, PUES NO HAY NECESIDAD DE ESTABLECER MECANISMOS PARA RETENER PERSONAL.

4- MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTA DEL TRABAJADOR: a. EXCESO DE VACANTES Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO EN EL MERCADO LABORAL. b. LOS CANDIDATOS ESCOGEN Y SELECCIONAN LAS ORGANIZACIONES QUE OFRECEN

MEJORES OPORTUNIDADES DE SALARIO Y BENEFICIOS. c. LAS PERSONAS SE DISPONEN A DEJAR SUS EMPLEOS ACTUALES PARA INTENTAR CONSEGUIR MEJORES OPORTUNIDADES EN OTRAS ORGANIZACIONES, LO CUAL AUMENTA LA ROTACIN EXTERNA DEL PERSONAL. d. LOS EMPLEADOS SE SIENTEN DUEOS DE LA SITUACIN Y EXIGEN REIVINDICACIONES DE MEJORES SALARIOS, BENEFICIOS Y SE VUELVEN MS INDISCIPLINADOS, FALTAN Y SE RETRASAN MS, LO CUAL AUMENTA EL AUSENTISMO.

5- MERCADO DE TRABAJO EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA DEL TRABAJADOR: a. ESCASEZ DE VACANTES Y DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO EN EL MERCADO LABORAL. b. LOS CANDIDATOS COMPITEN ENTRE S PARA CONSEGUIR LAS POCAS VACANTES QUE SURGEN, PRESENTANDO PROPUESTAS SALARIALES MS BAJAS O CANDIDATENDOSE A CARGOS INFERIORES A SUS CALIFICACIONES. c. LAS PERSONAS PROCURAR MANTENERSE EN LOS ACTUALES EMPLEOS POR EL TEMOR DE ENGROSAR LAS FILAS DE CANDIDATOS DESEMPLEADOS. d. LOS EMPLEADOS EVITAN CREAR CONFLICTOS EN SUS EMPLEOS O PROPICIAR POSIBLES DESVINCULACIONES; SE VUELVEN MS DISCIPLINADOS, TRATAN DE NO FALTAR NI RETRASARSE EN EL SERVICIO.

LECCIN 15 DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN DEFINICIN: LA REMUNERACIN ES UN TEMA COMPLEJO, PUES DEPENDE DE INNUMERABLES FACTORES. EXISTEN VARIAS POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE REMUNERACIN. LA ELABORACIN DEL PLAN DE REMUNERACIONES REQUIERE MUCHO CUIDADO, PUES PROVOCA FUERTE IMPACTO EN LAS PERSONAS Y EN EL DESEMPEO DE LA ORGANIZACIN POR SUS EFECTOS Y CONSECUENCIAS. EN LA CONSTRUCCIN DE UN PLAN DE REMUNERACIN SE DEBEN DEFINIR LOS SIGUIENTES CRITERIOS:

1.- EQUILIBRIO INTERNO VS EQUILIBRIO EXTERNO: EL MODELO DE JUSTICIA DISTRIBUTIVA DESTACA QUE LAS PERSONAS ESTARN SATISFECHAS CUANDO PERCIBEN QUE SON REMUNERADAS EQUITATIVAMENTE CON RELACIN A LOS COLEGAS QUE TIENEN EL MISMO TRABAJO. POR OTRO LADO, LA EQUIDAD EXTERNA OBEDECE AL MODELO DEL MERCADO DE TRABAJO QUE FIJA LOS SALARIOS CONFORME A LAS OCUPACIONES SEMEJANTES EN OTRAS ORGANIZACIONES DEL MISMO SECTOR DE ACTIVIDAD.

2.- REMUNERACIN FIJA O REMUNERACIN VARIABLE: LA REMUNERACIN SE PUEDE PAGAR SOBRE UNA BASE FIJA (A TRAVS DE SALARIOS MENSUALES O POR HORAS) O VARIAR CONFORME A CRITERIOS PREVIAMENTE DEFINIDOS; POR EJEMPLO, METAS Y UTILIDADES DE LA ORGANIZACIN. LA MAYORA DE LAS ORGANIZACIONES PAGA A SUS EMPLEADOS SALARIOS MENSUALES Y OTROS OPTAN POR VALORES FLEXIBLES PARA CARGOS ELEVADOS, COMO PRESIDENTES Y DIRECTORES EN FUNCIN A LOS RESULTADOS OPERACIONALES, Y PARA VENDEDORES CON BASE EN COMISIONES DE VENTAS. EL JAPN ADOPTA LA REMUNERACIN FLEXIBLE PAGANDO SALARIOS BAJOS A CAMBIO DE ACCIONES EN LA EMPRESA.

3.- DESEMPEO O TIEMPO EN LA EMPRESA: LA REMUNERACIN EN ESTE CASO, PUEDE TENER LAS SIGUIENTES VARIACIONES: A.- SALARIO POR PRODUCCIN: GANANCIA BASADA POR UNIDADES PRODUCIDAS. B.- BONIFICACIONES POR SUGERENCIAS DE REDUCCIN DE COSTOS. C.- BONIFICACIONES POR ATENCIN PERFECTA AL CLIENTE. D.- VALOR ADICIONAL AL SALARIO POR AOS DE ANTIGEDAD. E.- SALARIO MAS PREMIO POR METAS LOGRADAS.

4.- REMUNERACIN EN RELACIN AL INDIVIDUO: LA REMUNERACIN BASADA EN EL INDIVIDUO ES APROPIADA CUANDO LA FUERZA LABORAL ES CALIFICADA Y POSEE LA CAPACIDAD Y VOLUNTAD DE APRENDER NUEVAS TAREAS, CUANDO LA TECNOLOGA Y LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CAMBIAN CONSTANTEMENTE; LA PARTICIPACIN Y EL ESPRITU DE EQUIPO SE ESTIMULAN EN LA ORGANIZACIN Y EN EL PERSONAL.

5.- IGUALITARISMO O ELITISMO: EN EL SISTEMA IGUALITARIO, TODOS LOS EMPLEADOS FORMAN PARTE DEL MISMO SISTEMA DE REMUNERACIN, Y LOS PLANES DE PARTICIPACIN EN LOS RESULTADOS FIJAN EL MISMO PORCENTAJE PARA TODOS LOS EMPLEADOS DESDE LA CPULA HASTA LA BASE DE LA ORGANIZACIN. EL SISTEMA ELITISTA ES UTILIZADO POR ORGANIZACIONES ANTIGUAS O FAMILIARES BIEN ESTABLECIDAS EN EL MERCADO Y CON ESCASA COMPETENCIA.

6.- REMUNERACIN POR DEBAJO DEL MERCADO O POR ENCIMA DEL MERCADO: LA DECISIN DE PAGAR POR DEBAJO DEL MERCADO ES COMN EN ORGANIZACIONES PEQUEAS, JVENES Y NO SINDICALIZADAS, Y QUE OPEREN EN REAS ECONMICAMENTE POCO DESARROLLADAS. LA DECISIN DE PAGAR POR ENCIMA DEL MERCADO ES COMN EN ORGANIZACIONES QUE PROCURAN RETENER Y MOTIVAR A SUS EMPLEADOS Y MINIMIZAR LOS COSTOS DE ROTACIN Y AUSENTISMO.

LECCIN 16 PROGRAMAS DE INCENTIVOS DEFINICIN: ADEMS DE REMUNERAR EL TIEMPO QUE LAS PERSONAS DEDICAN A LA ORGANIZACIN, ES PRECISO INCENTIVARLAS CONTINUAMENTE A CUMPLIR LO MEJOR POSIBLE SUS FUNCIONES, SUPERAR EL DESEMPEO ACTUAL Y ALCANZAR METAS Y RESULTADOS DESAFIANTES FORMULADOS PARA EL FUTURO, EN LA ACTUALIDAD, LA MAYOR PARTE DE LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS SE DIRIGEN CON RAPIDEZ HACIA PROGRAMAS DE REMUNERACIN FLEXIBLES Y VARIABLES, CAPACES DE MOTIVAR, INCENTIVAR Y DESPERTAR EL ENTUSIASMO DE LAS PERSONAS. LAS RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES SE OFRECEN PARA REFORZAR ACTIVIDADES QUE: 1. AUMENTEN LA CONCIENCIA Y LA RESPONSABILIDAD DEL INDIVIDUO Y DEL GRUPO EN LA ORGANIZACIN, ES DECIR, INCENTIVEN EL ESPRITU DE MISIN EN LA EMPRESA. 2. AMPLEN LA INTERDEPENDENCIA DEL INDIVIDUO HACIA EL GRUPO Y DEL GRUPO HACIA TODA LA ORGANIZACIN. EN OTRAS PALABRAS, QUE INCENTIVEN EL ESPRITU DE EQUIPO Y EL TRABAJO EN CONJUNTO. 3. AYUDEN A DESTACAR EN LA CONSTANTE CREACIN DE VALORES DENTRO DE LA ORGANIZACIN. EN OTROS TRMINOS, QUE INCENTIVEN LAS ACCIONES, QUE AGREGUEN VALOR A LA ORGANIZACIN, AL CLIENTE Y A LAS PROPIAS PERSONAS. SE DEBE PREMIAR EL DESEMPEO EXCELENTE CON LOS TIPOS DE RECOMPENSAS. 4. RECOMPENSAS RELACIONADAS CON OBJETIVOS DE REALIZACIN EMPRESARIAL, COMO LA GANANCIA O LA PERDIDA, LA PARTICIPACIN EN LOS RESULTADOS ANUALES O SEMESTRALES ES UN EJEMPLO DE ESTE CRITERIO. AUNQUE LIMITADO A CIERTOS NIVELES (DIRECTORES Y GERENTES), ESTE CRITERIO ENCIERRA POTENCIALMENTE UN GRAN EFECTO DE MOTIVACIN. 5. RECOMPENSAS VINCULADAS AL TIEMPO DE SERVICIO DEL EMPLEADO, CONCEDIDAS AUTOMTICAMENTE EN CIERTOS PERIODOS (POR EJEMPLO, 5 O 10 AOS), SI EL DESEMPEO DEL EMPLEADO ES SATISFACTORIO. LOS QUINQUENIOS O DECENIOS SON EJEMPLOS DE ESTE CRITERIO. TALES INCENTIVOS SON RELATIVAMENTE PEQUEOS Y BUSCAN MANTENER EL EQUILIBRIO SALARIAL. 6. RECOMPENSAS RELACIONADAS CON EL DESEMPEO CLARAMENTE EXCEPCIONAL: ESTAS RECOMPENSAS EXIGEN DIFERENCIACIN EN EL DESEMPEO Y MEJORAMIENTO SALARIAL CON VALOR DE MOTIVACIN. ES EL AUMENTO POR MERITO. 7. RECOMPENSAS RELACIONADAS CON RESULTADOS DEPARTAMENTALES, DIVISIONALES: O GLOBALES OBJETIVAMENTE CUANTIFICABLES.

8. REMUNERACION VARIABLE: LAS EMPRESAS EUROPEAS Y ESTADOUNIDENSES DEJARON LA REMUNENRACION FIJA Y EMPEZARON UNA TENDENCIA QUE ESTA GANANDO ESPACIOS: REMUNERAR A LAS PERSONAS POR LOS RESULTADOS ALCANZADOS. EL EMPLEADO GANA MAS SI LA ORGANIZACIN GANA MAS, Y GANA MENOS SI LA ORGANIZACIN GANA MENOS, Y NO GANA NADA SI LA ORGANIZACIN NO GANA NADA. 9. REMUNERACION FLEXIBLE: AJUSTA LA REMUNERACIN A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS Y A LAS CONSECUENCIAS DE METAS Y RESULTADOS. A. SIRVE COMO MOTIVACIN, ES DECIR COMO FACTOR DE MOTIVACIN, PUES HACE NFASIS EN LA AUTORREALIZACIN PERSONAL. B. PREMIA EL BUEN DESEMPEO E INCENTIVA EL DESEMPEO EXCEPCIONAL. C. SE CONCENTRA EN LOS RESULTADOS Y AL ALCANCE DE LOS OBJETIVOS. D. PERMITE LA AUTOEVALUACIN, PUES SIRVE DE RETROALIMENTACIN. E. ESTABLECE LA REMUNERACIN ADICIONAL. F. NO PRODUCE EFECTO SOBRE LOS COSTOS FIJOS DE LA ORGANIZACIN.

LECCIN 17

EVALUACION DEL DESEMPEO

FACTORES PRODUCCIN (CANTIDAD DE TRABAJO REALIZADO) CALIDAD (ESMERO EN EL TRABAJO) CONOCIMIENTO DEL TRABAJO (PERICIA EN EL TRABAJO) COOPERACIN (RELACIONES INTERPERSONALES) COMPRENSIN DE SITUACIONES (CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS) CREATIVIDAD (CAPACIDAD PARA INNOVAR) REALIZACIN (CAPACIDAD PARA HACER) OPTIMO
SIEMPRE SUPERA LOS PARMETROS TRABAJO DE CALIDAD EXCEPCIONAL CONOCE TODO EL TRABAJO

PLENO
A VECES SUPERA LOS PARMETROS TRABAJO DE CALIDAD SUPERIOR CONOCE MS DE LO NECESARIO BUEN ESPRITU DE COLABORACIN BUENA CAPACIDAD INTUITIVA CASI SIEMPRE TIENE EXCELENTES IDEAS BUENA CAPACIDAD DE REALIZACIN

REGULAR
SATISFACE LOS PARMETROS CALIDAD SATISFACTORIA CONOCE LO SUFICIENTE

APENAS ACEPTABLE
A VECES DEBAJO DE LOS PARMETROS CALIDAD INSATISFACTORIA CONOCE PARTE DEL TRABAJO

DEFICIENTE
SIEMPRE DEBAJO DE LOS PARMETROS TRABAJO DE PSIMA CALIDAD CONOCE POCO EL TRABAJO

EXCELENTE ESPRITU DE COLABORACIN EXCELENTE CAPACIDAD INTUITIVA SIEMPRE TIENE EXCELENTES IDEAS EXCELENTE CAPACIDAD DE REALIZACIN

COLABORA NORMALMENTE SATISFACTORIA CAPACIDAD INTUITIVA ALGUNAS VECES PRESENTA IDEAS

COLABORA POCO

NO COLABORA

POCA CAPACIDAD INTUITIVA

NINGUNA CAPACIDAD INTUITIVA NUNCA PRESENTA IDEAS INCAPAZ DE REALIZAR

RARA VEZ PRESENTA IDEAS

RAZONABLE CAPACIDAD DE REALIZACIN

DIFICULTAD PARA REALIZAR

LECCIN 18 EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

LA EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO PUEDE HACERSE EN CUATRO NIVELES:

1.- EN EL NIVEL ORGANIZACIONAL. EN ESTE NIVEL: AUMENTO DE LA EFICIENCIA ORGANIZACIONAL MEJORAMIENTO DE LA IMAGEN DE LA EMPRESA MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL MEJORES RELACIONES ENTRE EMPRESA Y EMPLEADOS FACILIDAD EN LOS CAMBIOS Y EN LA INNOVACIN AUMENTO DE LA EFICIENCIA, ETC.

2.- EN EL NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS: REDUCCIN DE LA ROTACIN DE PERSONAL DISMINUCIN DEL AUSENTISMO AUMENTO DE LA EFICIENCIA INDIVIDUAL DE LOS EMPLEADOS AUMENTO DE LAS HABILIDADES DE LAS PERSONAS ELEVACIN DEL CONOCIMIENTO DE LAS PERSONAS CAMBIO DE ACTITUDES Y DE COMPORTAMIENTOS DE LAS PERSONAS, ETC.

3.- EN EL NIVEL DE LOS CARGOS: AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS REDUCCIN DEL CICLO DE LA PRODUCCIN MEJORAMIENTO DE LA ATENCIN AL CLIENTE REDUCCIN DEL NDICE DE ACCIDENTES DISMINUCIN DEL NDICE DE MANTENIMIENTO DE MQUINAS Y EQUIPOS, ETC.

4.- EN EL NIVEL DE ENTRENAMIENTO CONSECUCIN DE LOS OBJETIVOS DE ENTRENAMIENTO RETORNO DE LAS INVERSIONES REALIZADAS EN EL ENTRENAMIENTO.