Indice Introduccin. I. Antecedentes de la Psicologa Organizacional.. II. Psicologa Organizacional.. II.2.1. Definicin de la psicologa organizacional.

2.1.1. Sistema formal.. 2.1.2. Sistema informal

II.2.2. Conceptos 2.2.1. Spector (2002,) 2.2.2. Andy y Conte (2005,). 2.2.3. Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002).. 2.2.4. Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham, 2001) III. Corrientes Psicolgicas 3.1. Psicologa aplicada.. 3.2. Psicologa de los negocios. 3.3. Psicologa Industrial.. 3.4. Psicologa Ocupacional 3.5. Comportamiento Organizacional. 3.6. Psicologa Organizacional.. 3.7. Psicologa Vocacional. 3.8. Psicologa del trabajo.

IV. Psiclogo organizacional. V. Las funciones del psiclogo organizacional 5.1. Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal.. 5.2. Formacin y Desarrollo del personal. 5.3. Marketing y Comportamiento del Consumidor 5.4. Condiciones de Trabajo y Salud 5.5. Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos VI. Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento

organizacional Psicologa. Sociologa.. Antropologa.. Las Ciencias Polticas.. VII. La entrevista en la psicologa organizacional. 7.1Las etapas de la entrevista.. 7.2. Ventajas y limitaciones 7.3. Errores del entrevistador.. VIII. Conclusin IX. Bibliografa..

A Dios, por brindarnos la dicha de la salud y bienestar fsico y espiritual a su A nuestros esfuerzo, padres, amor y como apoyo agradecimiento

incondicional, durante nuestra formacin tanto personal

como profesional. A nuestros docentes, por brindarnos su gua y sabidura en el desarrollo de este trabajo.

Introduccin Los grupos son un conjunto restringido de personas, que ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por mutua representacin interna, se proponen en forma implcita o explcita una tarea que constituye, su finalidad, interactuando a travs de complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles. Los grupos se renen por diferentes razones y de diversas maneras. Algunos grupos se han formado por disposiciones de un superior y otros parecen hacerlo espontneamente, por que tienen un objetivo comn. Los grupos que se constituyen por ordenes superiores pueden ser grupo de trabajo, unidades militares, jurados etc. Aunque estos grupos se pueden formar de diferentes maneras, uno de los elementos que casi invariablemente aparece en ellos, es el un lder puede ser nombrado por una autoridad, como es el caso de una unidad militar, o ser elegido por el grupo, como es el caso de los jurados un segundo elemento de la estructura del grupo es el rol que los miembros del mismo desempean en su funcionamiento.

CAPITULO I

I. Antecedentes de la Psicologa Organizacional La psicologa organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Es difcil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicologa industrial al profesor Walter Dill Scott quien estudio con Wunt en 1900 publico el primer libro sobre psicologa de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribi otros artculos ms en 1902, The Theory og Advertising Libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicologa y un aspecto del mundo laboral.Entre 1910 y 1911 apareci un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency lo haba escrito Hugo Musterberg un psiclogo alemn que enseaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicologa organizacional en trminos ms amplios y que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Disear situaciones laborales y 3) Aplicar la psicologa en las ventas. Los dos libros despertaron poco inters: Fue la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicologa organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad. En 1915 los psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psiclogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y tcnicas (tests) en el ejrcito. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejrcito
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comisiono a un grupo de psiclogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. El xito de ambos indujo de inmediato desarrollar otros destinados a la seleccin de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, as como para otras clasificaciones militares en que se requeran habilidades especiales. Fue extremadamente difcil formularlos ya que se careca de precedentes al respecto, pero aun as los psiclogos de entonces lograron dar una solucin adecuada. Esta experiencia militar sent las bases de una dinmica proliferacin de las actividades de la psicologa organizacional, una vez terminada la guerra. El pblico, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban mtodos de clasificacin y seleccin se dieron cuenta de la utilidad de los test y de inmediato solicitaron tcnicas ms variadas y perfectas para realizarlas. Esta experiencia militar sent las bases de una dinmica proliferacin de las actividades de la psicologa organizacional, una vez terminada la guerra. El pblico, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban mtodos de clasificacin y seleccin se dieron cuenta de la utilidad de los test y de inmediato solicitaron tcnicas ms variadas y perfectas para realizarlas. La psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no slo la psicologa industrial, sino todas las reas de la psicologa. As pues las aportaciones de los primeros psiclogos organizacionales fueron centrndose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicologa del personal, la cual versa sobre la seleccin y asignacin de la persona adecuada a un puesto determinado. El campo de la entonces llamada psicologa industrial se ampli

considerablemente en 1924 con el advenimiento de la ms famosa serie de trabajos realizados en ella.

Otro

psiclogo relevante fue Hugo Mnsterberg, alemn mencionado por

Spector (2002), quien describe que, con una formacin tradicional e invitado por William James a la Universidad de Harvard, aplic sus mtodos experimentales en diversos problemas, incluyendo la percepcin y la atencin. Una de sus investigaciones ms famosas trataba de determinar cmo se forma un conductor seguro de tranvas. Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicolgicos. Furnham (2001) sugiere que toda la psicologa y la psicologa aplicada tiene una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los antiguos griegos se ha debatido, analizado y descrito cmo debera ser organizado el trabajo a travs de otras disciplinas, pero no fue sino hasta los ltimos aos del siglo XIX cuando se dignific con departamentos acadmicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicologa al mundo de las organizaciones. De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organizacin de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios slo podran mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo. Tras la primera guerra mundial, el xito de los psiclogos en las industrias fue hacindose ms evidente en el mundo de los negocios. Tal vez la investigacin ms influyente en ese tiempo fue la realizada al inicio de la dcada de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por Elton Mayo en la planta de Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company, en donde se demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia industrial. Los cientficos manipularon casi todos los aspectos de las situaciones de trabajo, desde la programacin de los periodos de descansos hasta la cantidad de luz. Casi todo lo que hallaron haca que aumentara la productividad, incluso cuando el cambio implicaba volver a la forma antigua de realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no estaban causados por la manipulacin de variables, sino por la actividad de los investigadores;

observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la direccin se preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y actitudes hacia el trabajo y la compaa, traducindose en mejor rendimiento (Hardy, 1999). Por otro lado est el aspecto tecnolgico, introduciendo en la actualidad elementos como parte de nuestra vida cotidiana, no slo para realizar el trabajo, sino tambin para relacionarnos y satisfacer necesidades a travs de una gran diversidad de servicios. Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrs en los trabajadores, los estados de nimo, las maneras de trabajo de hoy en da, la migracin del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la competitividad, el trabajo en las casas en lugar de los centros laborales (oficina, talleres, fbricas, etctera), estos y muchos otros aspectos son en la actualidad parte de lo que ser un da la historia de la Psicologa Organizacional. El estudiante o profesional que desee incursionar en estos estudios de formacin profesional debe, fundamentalmente, poseer como competencia o condicin natural o adquirida, una amplia apertura a la sensibilidad en conciencia, unida a los rasgos que se consideran ms relevantes: o Objetividad y equilibrio en todas sus conductas y apreciaciones. o Percepcin integracionista de multipercepciones de la personalidad humana. o Capacidad de promover estados de motivacin personal y grupal. o Sensibilidad, empata, positivismo, cordialidad y espritu participativo. o Alta capacidad de planificacin y confrontacin constructiva frente a situaciones improvisadas. o Estabilidad emocional, honestidad y consecuencia. o Espritu de investigacin e integracin permanentes, entre otras habilidades y conductas de crecimiento personal consecuente con su vocacin.

o Conocimientos y valoracin activa de la materia en que va a desarrollar su aplicacin profesional. Las tcnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a medida que los lderes se dan cuenta del influjo que la motivacin, el liderazgo y otros factores psicolgicos ejercen sobre el rendimiento laboral. Este aspecto de la administracin de negocios ha cobrado ms valor en el mundo del trabajo, junto con el reconocimiento de la repercusin del ambiente organizacional en el que se realiza el trabajo. Los psiclogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas. Sus patrones y estilos de comunicacin, as como las estructuras sociales de carcter formal e informal que producen; todo ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del trabajador. La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970 la divisin de psicologa industrial de la Asociacin Estadounidense de Psicologa cambio su nombre por el de divisin de psicologa industrial y organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas tendencias. Algunos psiclogos se especializan en el personal, en el consumidor o en la ingeniera humana, no se ocupa directamente de todas las variables en las que se interesan los psiclogos organizacionales. En conclusin la psicologa organizacional se derivo de la psicologa industrial y tiene estrechos nexos con las dems ciencias sociales. Influye casi en todos los aspectos de la vida empresarial: repercute en todo lo que se refiere al mundo del trabajo y la conducta humana.

II. Psicologa Organizacional II.2.1. Definicin de la psicologa organizacional

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La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes servicios. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir una concepcin ideolgica del hombre y la organizacin desde tres ejes Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realizacin de un objetivo comn. Esta interdependencia los dems. Entorno multidimensional especfico: la organizacin, como cualquier sistema social, interacta con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que estn efectivamente en relacin con ella. Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones de la organizacin, primarias en lo referente a la produccin de un bien prestacin de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la poblacin de una regin determinada. Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno, elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a travs del proceso de transformacin y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez ms numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el punto comn de todas stas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre s y estn en un estado de interdependencia funcional y psicolgica. Toda organizacin presenta dos clases de sistemas. fundamente la unidad de la organizacin y, por ello,

cualquier modificacin de un elemento trae aparejada la modificacin de todos

2.1.1. Sistema formal: Intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El anlisis de este observados en las organizaciones. 2.1.2. Sistema informal: El sistema formal, por el slo hecho de existir, produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organizacin Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de una definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes. A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organizacin en su externos. A continuacin se muestran una serie de definiciones de Organizacional II.2.2. Conceptos: psicologa conjunto ante estmulos internos y

2.2.1 Spector (2002,) pequeo

La Psicologa Industrial/Organizacional (I/O) es un

campo de la psicologa aplicada, se refiere al desarrollo y

aplicaciones de principios cientficos en el lugar de trabajo. 2.2.2 Andy y Conte (2005,) La aplicacin de lo psicolgico, de la teora y de la investigacin en el escenario laboral. Hace una aclaracin en relacin con el escenario laboral. El dominio de la psicologa I/O, va ms all de los lmites fsicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en comportamiento organizacional. 2.2.3 Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002) La aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria. 2.2.4. Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham, 2001) 1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el mbito laboral. 2. El uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y psicolgico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etctera.) Asimismo, esta definicin en dos partes destaca la dicotoma entre la ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organizacin y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicologa industrial y organizacional actan como cientficos y profesionales, la relacin entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armnica. La Psicologa Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones estn el

estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se comportan los lderes. Tambin analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a travs del comportamiento real, imaginario o implcito de los dems en su organizacin. La psicologa, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el

escenario es aparentemente el mismo (la industria/organizacin).

III. Corrientes Psicolgicas 3.1. Psicologa aplicada Contraste con psicologa pura y abarca toda la psicologa que pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos de investigacin psicolgica. 3.2. Psicologa de los negocios Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y cientficos de la administracin para referirse a los problemas de la administracin. Cada vez es ms aceptado y puede usarse como sinnimo de psicologaorganizacional. 3.3. Psicologa Industrial Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; refleja los intereses principales de la psicologa aplicada, a muchos de los psiclogos de aquella poca tambinles interesaban los factores ambientales y fsicos del trabajo. 3.4. Psicologa Ocupacional Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de la investigacin organizacional e industrial. 3.5. Comportamiento Organizacional

Trmino empleado para referirse a un rea multidisciplinaria con teoras y metodologas tomadas de la ciencias del comportamiento, administrativas y sociolgicas. 3.6. Psicologa Organizacional Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el concepto de psicologa de trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento organizacional, y probablemente el trmino que result victorioso en la batalla etimolgica. 3.7. Psicologa Vocacional Trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica de la investigacin, principalmente interesada por las alternativas vocacionales. 3.8. Psicologa del trabajo Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psiclogos europeos para referirse a la psicologa de los negocios, industrial, ocupacional y organizacional.

CAPITULO II

IV. Psiclogo organizacional Lo primero que hace el psiclogo organizacional cuando es convocado, es un diagnstico de situacin de la empresa, para luego brindarle a la organizacin que lo convoca, un conjunto de herramientas tiles para el desarrollo de sta, teniendo en cuenta la cultura, los valores y las actitudes laborales. La intervencin del profesional, mejora el clima laboral, baja el estrs de sus empleados y directivos, ayuda a desarrollar actitudes y competencias, orientadas a la toma de decisiones y a la mejora de la imagen institucional lo cual se traduce en una mejora cuantitativa y cualitativa de la gestion de la empresa, en su imagen institucional y en el rendimiento de sus empleados. En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios, elementos como la Inteligencia Emocional cobran una importancia crucial. Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn mbito es cuestin de tiempo y dinero, pero mucho ms complicado ser encontrar al mas apto. Esto significa competencia tcnica e Inteligencia Emocional y ambas son competencias de las que se ocupa de desarrollar la psicologa. En el mundo empresarial se est cada da ms convencido de que aquellas personas que ms alto o ms rpidamente ascienden en sus carreras profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de Inteligencia Emocional. La Inteligencia General requiere tiempo y calma, la Inteligencia Emocional rapidez. El psiclogo organizacional puede ocuparse de todas estas funciones: *Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal *Formacin y Desarrollo del personal

*Marketing y Comportamiento del Consumidor *Condiciones de Trabajo y Salud *Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos l ser el encargado de introducir la Inteligencia Emocional dentro del rea laboral para permitir desarrollar aptitudes que lograrn un exitoso desempeo en quien pueda manejarlas: Estas son: *La empata *Percibir lo que otros sienten sin decirlo es su esencia *La influencia *El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas. *El contagio de las emociones *Cada uno influye en el estado de nimo de los dems. *Manejar las emociones ajenas *Esta estrategia aprovecha hbilmente el contagio emocional. *Manejo de conflictos *Negociar y resolver desacuerdos *Liderazgo *Inspirar y guiar a individuos o grupos. V. Las funciones del psiclogo organizacional 5.1. Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal:

Seleccin y evaluacin de personal, anlisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinacin de factores crticos en el desarrollo del trabajo, diseo y aplicacin de instrumentos y tcnicas de evaluacin, Realizacin de entrevistas de evaluacin y seleccin, Observacin del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinacin de requisitos fsicos, mentales, de formacin y otros; Desarrollo de Tcnicas de entrevistas, escalas de valoracin, y tests psicolgicos para valorar habilidades y aptitudes; Realizacin de Dinmicas de grupo y tcnicas cualitativas para la evaluacin y toma de decisiones en materia de personal, Realizacin de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivacin, y de adecuacin al puesto de trabajo; Evaluacin de condiciones especficas: peligrosidad, armas, conduccin, autocontrol, tolerancia al estrs; Realizacin de informes de evaluacin; Evaluacin del Potencial; Anlisis de necesidades en el trabajo; Bsqueda de empleo, Orientacin profesional, Planificacin y Desarrollo de Carreras,... Acciones para la adquisicin de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, desde el punto de vista de las empresas u organizacin pblica o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificacin e idoneidad. 5.2. Formacin y Desarrollo del personal: Anlisis de necesidades formativas; Diseo e imparticin de programas y acciones Normativas; Evaluacin de acciones Normativas, medicin de resultados y del impacto en el grupo y en la Organizacin, Evaluacin y medicin de la eficacia de los mtodos de formacin mediante anlisis estadsticos de Produccin, reduccin de accidentes, Absentismo, Impacto en Facturacin; Organizacin de los programas de Formacin; Direccin e implementacin de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Planteamiento, direccin, gestin y ejecucin de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a travs de la sistematizacin de acciones Normativas y programas de calificacin en la organizacin.

5.3. Marketing y Comportamiento del Consumidor: Investigacin cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinmicas de Grupos, Comunicacin externa, Publicidad, Polticas comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto, Diseo, Medicin de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseos,... Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseo y materializacin de la idea y se comunica sistemticamente. 5.4. Condiciones de Trabajo y Salud: Salud, Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales (Psicologa de la Salud Laboral). Ergonoma, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevencin de riesgos; Reconocimientos Psicolgicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Deteccin e intervencin en Psicopatologas con Inadaptacin Laboral,... Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevencin, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. 5.5. Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos: Organizacin, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicacin interpersonal formal e informal; Programas de motivacin-, Cambio de conducta organizativa; Anlisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de lneas promocionales; Clima y Satisfaccin Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa;

Introduccin de Nuevas Tecnologas, Anlisis y Clasificacin de Puestos; Anlisis y Descripcin de puestos de Trabajo-, Valoracin de Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organizacin del Trabajo; Intervencin en el desarrollo e implantacin de programas de Gestin de la Calidad; Formacin, participacin e implicacin de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolucin de problemticas individuales con incidencia laboral, Reincorporacin de Disminuidos, Evaluacin del desempeo, Conflicto y Negociacin; Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos... Temticas relacionadas con la adquisicin, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado labora.

VI.

Disciplinas

que

contribuyen

al

campo

del

comportamiento

organizacional He aqu solo algunas escuelas: Psicologa: Se dedican a tratar de entender la conducta de los individuos; esta disciplina contribuye al aprendizaje, motivacin, personalidad, percepcin etc. Sociologa: Son los que estudian el sistema social donde los individuos los individuos desempean diferentes roles; es decir la sociologa estudia al hombre en relacin ha sus semejantes; est disciplina su mayor aportacin ha sido por medio del estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones. Esta disciplina contribuye al poder comunicacin, poder, conflicto etc. Antropologa: Los antroplogos estudian las sociedades con el objeto de conocer a los seres humanos y sus actividades. Esta disciplina contribuye al anlisis intercultural, cultura organizacional Las ciencias polticas: Estudian el comportamiento de los individuos y de los grupos en un entorno poltico. Esta disciplina contribuye en el conflicto, poder, polticas intraorganizacionales.

CAPITULO III

VII. La entrevista en la psicologa organizacional La definiremos como un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta obtener informacin sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interaccin con un fin determinado El fin determinado, hace alusin a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categoras: Aspecto fsico y presentacin personal. Comunicacin no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulacin facial, tono de voz, postura, etc. Comunicacin verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empata (dominio - asertividad) Anlisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. Las reas de exploracin son las siguientes: a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluacin de desempeo, retirada, etc. c) Motivacin al cargo: A la tarea, econmicamente o por otros factores; en caso de seleccin de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.

d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Caractersticas y relacin con la familia de origen y familia actual. e) Caractersticas personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspeccin, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional, motivacin de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hbitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivacin para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversin extroversin, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasin, capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustracin, autocrtica, redes de apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. 7.1. Las etapas de la entrevista a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las reas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la informacin que se entregar a los entrevistados. b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: Introduccin. Saludo y presentacin; se informan los objetivos del proceso, la metodologa, el contexto, etc. Cuerpo. Se explora rea educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivacin al cargo, motivaciones futuras. c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organizacin y el cargo; se indican prximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc. d) Evaluacin: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la informacin obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe.

7.2. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: Permite hacer preguntas abiertas Permite hacer un uso adecuado de los silencios Permite usar preguntas de auto-evaluacin Permite mantener el control de la entrevista Permite registrar la informacin Permite personalizar las preguntas Permite verificar las inconsistencias b) Limitaciones: Si es mal llevada pueden inducirse respuestas Si es mal planificada o mal llevada, podra resultar una fuente de informacin poco confiable. Se puede caer en prejuicios Se puede crear excesiva tensin. 7.3. Errores del entrevistador Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos. La decisin se sesga por la primera impresin (de hecho, algn estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en funcin de los primeros cinco minutos) Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. De emplearse una lista de verificacin post-entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable informacin.

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamrica. Se deben analizar tambin los errores del entrevistado, as como del entrevistador. Una entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idneas o (igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas para el puesto. Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistados son: intentar tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

VIII. CONCLUSIN La psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales dentro de la organizacin para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organizacin puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Por ello, la organizacin tendr por desafo conocer, en cada empleado, cul es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organizacin. Dentro de esta rea se ha reconocido que las organizaciones son sistemas conformados por personas que trabajan en conjunto y en constante interaccin, por lo que el resultado de la toma de decisiones repercute en las personas que conforman la organizacin. La naturaleza participativa de la realidad ha enfocado la atencin en las relaciones. Los directivos de empresas e instituciones pueden ahora ser ms concientes de que tienen personas trabajando para ellos; que el trabajo se hace mediante seres humanos como ellos, cada uno con fuertes deseos de reconocimiento y participacin. Cuanto mayor sea el sentimiento de pertenecer a la organizacin tanto mayor ser el rendimiento. El liderazgo tambin toma un sesgo relacional, es siempre dependiente del contexto, y el contexto es establecido por las relaciones que se valoran. No se puede esperar influir sobre ninguna situacin sin respetar la compleja red de personas que contribuyen a nuestras organizaciones.

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ANEXOS