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UNIVERSIDAD DE ORIENTE NÚCLEO DE SUCRE-CARÚPANO ESCUELA DE ADMINJISTRACIÓN Y CONTADURIA CÁTEDRA: ADMINISTRACIÓN DE

UNIVERSIDAD DE ORIENTE NÚCLEO DE SUCRE-CARÚPANO ESCUELA DE ADMINJISTRACIÓN Y CONTADURIA CÁTEDRA: ADMINISTRACIÓN DE LOS RECUROS HUMANOS

Profesor: Participantes:
Profesor:
Participantes:

Cástor Castro

Cedeño Gabriela

Henriquez Betsy

Mujica Mariangelis C.I: 20.597.650

Erika Lozada

C.I: 21.379.956

C.I: 17.780.564

C.I: 24.691.760

Carúpano, Julio, 2012

INDICE

INTRODUCCION……………………………………………………………………. 02

a)

INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS……………………

……

03

b)

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

(IMPORTANCIA Y USOS)………………………………………………………

03

c)

FASES DE LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACION

DE RECURSOS HUMANOS……………………………………………………

04

d)

AUDITORIA DE PERSONAL……………………………………………….

05

e)

ÁREAS DE ATENCIÓN DE LA AUDITORIA DE PERSONAL…………

07

f)

BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL………………………

08

g)

METODOS DE AUDITORIAS……………………………………………….

09

h)

DESARROLLO DE UN METODO DE INVESTIGACIÓN……………………

11

i)

CUESTIONARIOS……………………………………………………………

11

j)

CÁLCULO DE RATIOS……………………………………………………….

11

k)

ENTREVISTAS………………………………………………………………

12

l) ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN……………………………………………

12

CONCLUSIÓN……………………………………………………………………

13

FUENTES…………………………………………………………………………

14

INTRODUCCIÓN

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más:

predecible y poco diferenciable.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

La organización es una serie estructurada de redes de información que conectan las necesidades de la información de cada proceso con las fuentes de datos. En cada organización existen varios sistemas de información, los bancos de datos son el soporte básico de los sistemas de información.

En estos tiempos el concepto de sistema de información se relaciona con Tecnología de información (computadora, red de computadoras, programa de proceso de datos y proceso de información). Existen 2 tipos de sistemas de información en cuanto al tipo de procesamiento: El sistema centralizado en Mainframe y el Sistema descentralizado en redes integradas de microcomputadoras. La tendencia esta encaminada a la distribución de redes locales de información de computadores que preserven la independencia de cada unidad de la organización y la conecten con una red corporativa de la organización, para asegurar el acceso a varios volúmenes de información.

Es un sistema de información de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre recursos Humanos de la organización. La mayor parte de los sistemas de información de RH está computarizada.

a) INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración o gestión de personal dentro de la empresa supone en la

actualidad una labor cada vez más compleja, dotada de mayores desafíos para

quien está a cargo de tal función. En búsqueda de que la empresa sea eficaz y

eficiente en sus propósitos, organizar adecuadamente el departamento de

personal se vuelve una imperiosa necesidad. En tal sentido, disponer de

información precisa referida al manejo de personal de la empresa constituye una

herramienta de primer orden.

b) SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (IMPORTANCIA Y USOS) Así como es imprescindible que una empresa disponga de un Sistema de

Información de Marketing con el que pueda acumular información actualizada que

le permita tomar decisiones gerenciales en esta área, también es vital que una

empresa cuente con un Sistema de Información de Recursos Humanos que sean

soporte de cualquier toma de decisión atinente a la gestión de personal y a su

organización dentro de la empresa.

Informatizar el procesamiento de la información sistematizada de Recursos

Humanos de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de

insumos atinentes al manejo del personal y a modo de organizarlo en función de

las metas y objetivos que la empresa se haya trazado. Dicho software de manejo

de personal opera en conjunto a una base de datos del personal con toda la

información referida a los empleados de que dispone la empresa en todos sus

niveles organizacionales.

Un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se

obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la

organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta la actividad

empresarial de dicha organización. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la

empresa información procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en

instancias de evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y

debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de las

características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de búsqueda de

nuevo personal. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de

las mejores decisiones posibles a nivel de la gestión de Recursos Humanos de la

empresa.

c) FASES DE LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACION DE

RECURSOS HUMANOS

FASE PREVIA A LA DECISION

FASE POSTERIOR A LA DECISION

 

Plan del sistema de información

Asignación de recursos humanos

 

Instrucción

Instrucción

Evaluación de las necesidades de los

Instalación de equipos y software

 

usuarios

Solicitud de información

Instalación de aplicaciones

 

Obtener información de vendedores

Capacitación de los usuarios

 

Vincular las necesidades de los usuarios a las especificaciones de los sistemas

Prueba de los sistemas

 

Establecer criterios para “fabricar o comprar”

Introducción

en

fases

del

sistema

/

piloto

Determinar la necesidad para la reingeniería de procesos

Implantación del sistema

 

Solicitud de propuestas

Evaluación

Visitas a los sitios

 

Análisis de la eficacia en cuanto a costo-beneficio

 

Selección de sistemas

 

Independientemente de las aplicaciones específicas cada implementación

debiera observar diferentes pasos bien definidos y demostrados para aumentar al

máximo las oportunidades de lograr el éxito. En general, la implementación tiene lugar en dos fases: previa a la decisión y posterior a la decisión. Del mismo modo que con otras secciones de este documento, hay bibliografía extensa disponible que detalla la planificación de la implementación. Un breve resumen de las actividades claves en estas dos fases incluye, entre otras, las actividades mencionadas en el cuadro

d) AUDITORIA DE PERSONAL

La Auditoria de recursos humanos puede definirse como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o práctica y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.

La auditoria de recursos humanos o bien de personal , esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.

La persona que realiza las auditorias es conocido como auditor el cual debe de tener ciertas características que lo ayuden para llevar a cabo de una mejor manera su trabajo, es bien sabido que no cualquier persona puede realizar una auditoría, tiene que ser una persona bien capacitada y sobre todo la cual debe de tener una mente abierta para cualquier acontecimiento que se le presente durante

su trabajo, debe ser una persona la cual este convencido que su trabajo es de suma importancia para la empresa y sobre todo que es muy valioso para esta el obtener buenos resultados, así como tan bien tener pleno conocimiento de lo que realiza, y debe ser una persona paciente y tolerante la cual debe de ejecutar su trabajo mediante una serie de pasos lógicos hasta llegar a la conclusión del mismo.

Un buen auditor también debe de contar con una serie de atributos los cuales son de suma importancia,

Debe de tener dos oídos y una boca: esto quiere decir que tiene que aprender a hablar lo necesario y a escuchar todo lo que le pueda ser útil para su investigación.

Debe de tener plenos conocimiento en el procedimiento que va a implementar para que los resultados sean mejores: ya que debe ser una persona con un alto grado de especialización en su rama.

Debe de dar un informe claro y preciso sobre el área que audita: esto para que no existan dudas de su trabajo y de lo que esta realizando.

Debe ser una persona con amplios conocimientos en su área: de igual manera debe de ser capaz de realizar una auditoria y sobre todo de estar en capacitación y aprendizaje constante.

Debe

de

tener

procedimientos.

conocimiento

en

la

interpretación

de

esquemas

de

Es una persona la cual sea capaz de realizar una buena entrevista y dar un buen relato sobre lo que observó y toda la información que recabó.

Contar un razonamiento deductivo para que le sea más fácil llegar a una solución lógica.

Tener amplia capacidad para escuchar: esto con el fin de que pueda captar toda la información que le sea útil.

Es muy importante señalar y sobre todo no olvidar que en caso de que un auditor no cuente con alguno de los atributos anteriormente mencionados, la auditoria puede llegar a ser un desastre que el propio auditor realizo, ya que por enfrentamientos pueden ocurrir cosas peores. Así que es importante que se eviten enfrentamientos, contar historias muy largas las cuales se salgan de lo laboral, las agresiones o intimidar.

Toda auditoria de personal cuenta con una serie de etapas las cuales son importantes ya que esto facilita la realización de esta, sobre todo para llegar a un mejor resultado. Cabe señalar también que las etapas son importantes que se tomen en cuenta ya que ayudan a llevar un mejor control y sobre todo un orden el trabajo que se está realizando y así evitar que la auditoria se convierta en un desorden de papeles que ni siquiera se sabe que es lo que se logro recabar.

e) ÁREAS DE ATENCIÓN DE LA AUDITORIA DE PERSONAL

Una auditoria puede ser llevada a cabo en toda la organización, es decir en cada una de las áreas de esta, y por citar o mencionar algunas puede:

Objetivos y políticas: Para saber si se están cumpliendo y si están bien definidos dentro de la empresa.

Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarquía, una estructura organizacional.

Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con mayor profundidad el record de estos.

Conocer datos sobre el sindicato: es muy importante conocer sobre esta área ya que es foco rojo para la organización, vale más saber cada movimiento y que no vaya ser que un día den una sorpresa que pueda perjudicar ala organización.

Conocer cual es el proceso de reclutamiento y selección: esto con el fin de conocer cual es la dinámica de las convocatorias para el reclutamiento si es el más adecuado y para ver si funciona de la mejor manera.

Revisar el proceso de capacitación y adiestramiento que se da a los empleados: esto con el fin de contar con una capacitación especializada para cada área y no con cursos que no sean útiles.

Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se esta dentro de los estándares de la competencia.

Que tanta rotación de personal existe: esto con el fin de detener y saber que es lo que mueve a los empleados a dejar su trabajo.

Moral del personal: para ver que tanta motivación tienen.

Higiene y seguridad: para conocer si están cumpliendo con el reglamento de esta área, para checar y saber el porqué de accidentes ocurridos etc.

f)

BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL

Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.

Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.

Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

Detecta problemas críticos de personal.

Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.

Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de Personal más eficientes.

Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.

Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

g) METODOS DE AUDITORIAS:

Existen una serie de técnicas las cuales son métodos prácticos de investigación y prueba que el Auditor utiliza para lograr la información y comprobación necesaria para poder emitir su opinión profesional. Es decir, las Técnicas son las herramientas de trabajo del Auditor, y los Procedimientos es la combinación que se hace de esas herramientas para un estudio en particular. Y ya dado el concepto de las técnicas, es importante que se señalen de manera general que tipo de técnicas existen:

De enfoque comparativo: este debe de realizarse con alguna entidad la cual es considerada que esta obteniendo mejores resultado.

Consultor externo: para que sea esta persona la que pueda ver más a profundidad fallas que están sucediendo dentro de la empresa.

Enfoque estadístico: esto con el fin de obtener de manera porcentual y cuantitativa sucesos que están afectando el funcionamiento de la empresa.

Enfoque retrospectivo de logros: para verificar aspectos del pasado y sobre todo aspectos legales.

Enfoque por objetivos: para verificar que se esta trabajando y ver si las metas establecidas están siendo cumplidas.

Existen también tipos de Auditoria, donde es importante conocer cada una para así saber la importancia.

La Auditoria, como herramienta de Control, puede ser desarrollada por los empleados de la empresa u organización, lo cuál significará que estamos en presencia de una Auditoria Interna.

Si la Auditoria se desarrolla por profesionales externos o ajenos a la empresa u organización, estamos ante una Auditoria Externa.

La Auditoria Externa, tiene el valor de ser más objetiva que la Interna, debido principalmente a la independencia que tienen los Auditores para expresar sus opiniones, emitir los informes y proponer sugerencias.

Una

definición

bastante

exacta

de

Auditoria

Interna

es:

"Control

de

Controles".

El

principal

objetivo

de

la

Auditoria

Interna

es

verificar

el

funcionamiento del Control Interno en la empresa u ente auditado.

El realizar estas dos clases de auditorias, conllevan a que la organización sea cada vez mejor, ambas son importantes la interna porque se conoce a mayor profundidad todo la empresa, es decir, todo movimiento sin embargo una auditoria de este tipo es de doble filo ya que en algunas ocasiones puede que el auditor se haga de la vista gorda o bien no se quiera ver el problema que esta ocurriendo y afectando a la organización. Una de las ventajas es que son de bajo costo.

Mientras que las auditorias externas son utilizadas únicamente cuando no se encuentra razón alguna del problema y puede que sea más factible que una persona ajena vea los problemas con mayor facilidad ya que ve las cosas de manera más fría, un gran inconveniente es que son de alto costo.

Se puede decir que el realizar auditorias en las organizaciones es muy bueno y sobre todo importante ya que ayudan al mejoramiento de estas. Además sino se detecta ningún problema, simplemente para mejorar lo que ya se tenia.

Los dos tipos de auditorias son buenas, las empresa son las que van a decidir y escoger que es lo que quieren y que es lo que más les convienes de acuerdo a sus posibilidades.

h) DESARROLLO DE UN METODO DE INVESTIGACIÓN

Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas herramientas complementarias:

- Cuestionarios

- Cálculo de Ratios

- Entrevistas

- Análisis de Documentación

nos

cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.

Estas

herramientas

permitirán

obtener

información

i) CUESTIONARIOS:

cuantitativa

y

Se debe desarrollar una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información a cerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral.

El pase de cuestionarios permite obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computarizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc.).

j) CÁLCULO DE RATIOS:

Se desarrolla una hoja de chequeo en la que, a través de una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información que

los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis de los mismos.

k) ENTREVISTAS:

Se procede a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.

l) ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:

Se procede a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis y valoración.

CONCLUSIÓN

El sistema de información de Recursos humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro-ambiente (coyuntura económica, política, etc.). Este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar las fuerzas de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines de caracterización, como las encuestas saláriales y de beneficios sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la descripción. La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizados tradicionalmente en contabilidad. La información puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo, mercado de Recursos humanos, mercado de salarios, legislación laboral, sindicatos, organismos regionales del trabajo, etc) o interna a la empresa (registros a empleados, de cargos y ocupantes, etc.). Por otra parte, la información puede ser dirigida a nivel institucional o estratégica, al intermedio o al operativo, bien sea que se refiera a decisiones, seguimiento y control o ejecución, respectivamente. De cualquier manera, un sistema integrado de información de Recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.

El montaje de un sistema de información de Recursos humanos requiere:

observación sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de información. Un sistema de información debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de información para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones. El énfasis debe hacerse en la necesidad de información y no sólo en el uso de información, como se ha hecho convencionalmente. En lo fundamental, el sistema de información es la base del proceso decisorio de la organización.

FUENTES

FUENTES BIBLIOGRAFICAS

María del Rocío Acevedo Díaz. Colegio Universitario para el Riego y el desarrollo del Trópico Seco. Administración de Empresas con Énfasis en Recursos Humanos. Planificación de Recursos Humanos. Liberia 2009

FUENTES ELECTRONICAS

http://www.virtual.epm.br/material/healthcare/spanish/B0406.pdf

http://html.rincondelvago.com/sistemas-de-informacion_8.html

http://html.rincondelvago.com/rrhh_sistemas-de-informacion.html

http://html.rincondelvago.com/auditoria-de-rrhh.html

http://www.monografias.com/trabajos15/auditoria-rrhh/auditoria-rrhh.shtml

http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

http://www.buenastareas.com/ensayos/Auditoria-De-Recursos-

Humanos/59103.html

http://html.rincondelvago.com/auditoria-de-personal.html

http://html.rincondelvago.com/rrhh_sistemas-de-informacion.html

http://opcion.com.uy/recursos/pdf/publicaciones/opcion_sist_info_rrhh.pdf