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DERECHO LABORAL

BOLILLA 9

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Concepto: Es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT; consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos. La suspensin es una manifestacin del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad -que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales-; tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del empleador de pagar la remuneracin (ej: suspensiones por causas econmicas y disciplinarias) por el carcter alimentario del salario, la LCT fija plazos mximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensin se considere vlida. Suspensin por causas econmicas y disciplinarlas.Tanto las suspensiones por causas econmicas como las originadas en razones disciplinarias surgen de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin. Requisitos de validez: estn enumerados en el art. 218 de la LCT. Que establece que "toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador" I. JUSTA CAUSA; debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensin; no puede tener depender del solo arbitrio patronal. EI art.219 de la LCT, en una remuneracin meramente enunciativa, dispone que "se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarlas o a fuerza mayor debidamente comprobada ". El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensin y esa causa debe estar prevista en la ley. El juez valorar si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa. 2, PLAZO FIJO: debe tener un plazo cierto, establecer su duracin, resultando Conveniente que tambin contenga la fecha de comienzo y finalizacin. Si se coloc slo la duracin, el plazo debe contarse desde que la notificacin es recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyndose los das inhbiles (arts. 28 y 29,CCiv.), No es vlida una suspensin por tiempo indeterminado. Cada suspensin en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos mximos fijados en la LCT(arts. 220 a 222). 3. NOTIFICACIN POR ESCRITO: el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo el telegrama colacionado, una carta documento o una nota cuya recepcin debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunicacin, bajo apercibimiento de nulidad de la medida. Plazos mximos: la LCT fija plazos mximos por ao aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto: 1) Por falta o disminucin de trabajo: 30 das (art. 220). 2) Por razones disciplinarias: 30 das (art. 220), 3) Por fuerza mayor: 75 das (art, 221),

4) En conjunto: por falta o disminucin de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor: 90 das (art. 222). Estos plazos mximos legales de suspensin dentro del ao deben contarse a partir de la ltima suspensin que se aplica "hacia atrs" (no por ao calendario). La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes o "salarios cados" (art, 222), Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin a la dispuesta por la ley. Salarios de suspensin: si el empleador, ni efectuar la suspensin, no cumplimento los requisitos validez exigidos por el art. 218 de la LCT justa causa, plazo fijo y notificacin escrita- "el trabajador tendr derecho apercibirla remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin" (art. 223. LCT). hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato. La impugnacin debe ser personal y oportuna mediante una manifestacin clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnacin es de 30 das corridos (art. 67, LCT) contados desde la notificacin escrita: se trata de un plazo de caducidad. Respecto de las suspensiones econmicas -por falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor- la LCT no fija un plazo determinado fiara impugnar, aunque debe efectuarse en un tiempo razonable desde que se dispuso la suspensin, considerndose adecuado y oportuno efectuarlo en el mismo plazo.

Suspensin por causas econmicas: los elementos esgrimidos por los empleadores para

disponer suspensiones por causas econmicas fueron valorados en forma restrictiva por la jurisprudencia; se resolvi que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocio. La legislacin admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligacin de difcil cumplimiento (falta o disminucin de trabajo) o de cumplimiento imposible (de fuerza mayor) siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte. Los motivos que pueden llevar a una suspensin pueden provenir de situaciones de mercado (falta de determinados insumes), de la autoridad (prohibicin de efectuar alguna manera, por ejemplo, faenar carne) o inclusive razones te-nicas que resiente la demanda (desperfectos con las maquinarias). La demostracin y alcances de la causal invocada recaen en el empleador. Antes de comunicar una suspensin, debe notificara al Ministerio de Trabajo para que tome intervencin preventiva con diez das corridos d antelacin (lo cual no se cumple, invocando

razones de urgencia) con copia de esa presentacin a la entidad gremial y a los trabajadores afectados y brindar informacin complementaria. La LCT, en el segundo y tercer prrafo del art 221. fija un orden de antigedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor: "deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del persona! ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase ei orden de antigedad". Cuando hace referencia al semestre se debe entender los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primero o la segunda mitad del ao calendario; el concepto de carga de familia surge de la ley 23.660. Estn excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estn gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales.
Suspensin por falta o disminucin de trabajo: sin perjuicio de cumplimentar los requisitos de

validez del art. 21S de la LCT. para que una suspensin fundada con falta o disminucin de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno a! empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo), y no debe ser imputable al empleador (es la valoracin queda a criterio judicial). Constituye un caso de excesiva onerosidad
Suspensin por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tomen ms onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial. Por ejemplo, un caso de inundacin, terremoto o un estado de conmocin interno. Son hechos que, si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupacin. Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable opera como eximente para el empleador ya que el riesgo del empresario tambin tiene lmites. Si una empresa, por ejemplo, se dedica a la importacin de envases y el P Ejecutivo dicta un decreto que prohbe la importacin de envases, se trata de un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de la empresa y torna justificada la decisin de suspender personal. Procedimiento preventivo de crisis:

La Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) dedica un captulo (arts. 98 a 105) a establecer el procedimiento preventivo de crisis de empresas que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. El art 98 de la ley 24.013 dispone que "con carcter previo a la comunicacin de despidos} suspensiones por fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas que afecten a ms del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a ms del 10% en empresas, entre 400 y 1000 trabajadores y a ms del 5% en empresas de ms de 1000 trabajadores.. Las causas previstas en la ley 24.013 para iniciar el procedimiento preventivo de crisis son amplias. Las causas tecnolgicas apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones tcnicas que resultan incompatibles con la cantidad, de personal y producen la desaparicin de puestos de trabajo o los transforma en innecesarios. Las causas econmicas

incluyen las que afecten el sistema organizativo de produccin o motivos de restructuracin. (leer El art. 16 de la ley 25 561) Para los casos que encuadren en los trminos del art. 98 de la ley 24.013 el decreto 265/2002 agrega una etapa procesal cuyo procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o de la asociacin sindical de los trabajadores (art 99, prr. I"), En la presentacin inicial del procedimiento se debe fundamentar la peticin (por ejemplo, e! empleador debe explicar las causas que toman imprescindible tomar esa decisin) y ofrecer la prueba. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentacin, el Ministerio da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociacin sindical a una primera audiencia dentro de los 5 das (art. 100). Est previsto un perodo de negociacin con audiencias que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede durar ms de 17 das hbiles), el Ministerio dentro de los diez das siguientes debe dictar una resolucin homologando o rechazando lo pactado. Durante el procedimiento el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores ejercer medidas de accin directa. Vencido el procedimiento, las partes pueden tomar las medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de asumir las consecuencias.
Suspensin concretada:

Se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No est expresamente contemplada en la LCT aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis incorporado por la ley 24700(leer).
Suspensin disciplinaria.

Reza el art 220 de la LCT que "las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el art. 68" El tema ha sido desarrollado en el capitulo "Derechos y deberes de las partes"
Suspensin por quiebra.

El primer prrafo del art 196 de la ley 24.522 establece que "la quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el termino de sesenta das corridos. Este plazo comienza a correr desde la declaracin de quiebra con relacin a todo el personal, no requiere notificacin personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por la ley (no se aplica el art. 218, LCT. que se ocupa de suspensiones decididas por el empleador). Se funda en la necesidad de que el sindico de la quiebra evalu la Situacin del empleador fallido con relacin a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuacin de la actividad productiva por un lapso determinado. Si bien la regla es que el auto de declaracin de quiebra interrumpe la continuidad de los contratos laborales vigentes temporalmente fallido y cada uno de los trabajadores, excepcionalmente el juez est facultado para admitir la continuidad de la explotacin si considera que no admitirla puede producir un dao grave al inters de los acreedores y a la conservacin del patrimonio o el fallido fuere una empresa de servicios pblicos (art. 189, ley 24.522). Durante ese periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios. Si el juez -previo informe del sindico (debe expedirse dentro de los 20 das corridos a partir de la aceptacin del cargo)- decide que la empresa contine (tiene un plazo de 10 das corridos}, debe contemplar la viabilidad de la gestin de todos o de uno de los establecimientos, tomando en

cuenta que la interrupcin de !a explotacin ' pudiera emanar una grave disminucin del valor de realizacin o se interrumpiera un ciclo de produccin que puede concluirse" {arts. 190 y 191,ley 24,522)
Suspensin preventiva.-

Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est imputado de haber cometido un delito; su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta la sentencia definitiva. Si bien el trabajador est en condiciones y libertad de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneracin mientras dure la investigacin de su conducta, el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. Produce !a suspensin del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del juicio penal, sin perjuicio de mantener los deberes recprocos de conducta cuyo incumplimiento podra originar injurias que justifiquen el despido. Leer art. 224 LCT.
Suspensin precautoria:

No est contemplada en la LCT, pero surge de los usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y jurisprudencia. Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o investigacin sobre e acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador que puede constituir injuria: es admitida como una extensin del poder de direccin, pero no puede ser asimilada a la S. preventiva debe ajustarse a las reglas de las dems suspensiones.(notif. Y causa). El plazo de suspensin debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador, corrindosele vista de las actuaciones labradas a fin de que efecte su descargo, y para resultar justificada, se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancin de suspensin o inclusive el despido. Se aplican las reglas de la suspensin disciplinaria: en principio el plazo no puede superar los treinta das. En el sumario deben ser citados a declarar en la sede de la empresa y como testigos los trabajadores que puedan aportar datos para aclarar la investigacin y el trabajador suspendido asistido de un representante sindical. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensin o despide con causa, s el trabajador se opone, el empleador deber demostrar judicialmente la justa causa. S la suspensin es manifiestamente improcedente debe abonar los salarios cados y reincorporarlo.
Suspensin por cargos electivos y gremiales:

El empleador est obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Esta suspensin est contemplada en los arts. 215 y 3 17 de la LCT que se refieren a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal y a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que .surgen de una designacin El empleador debe reservarle el empleo hacia 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho perodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, pero no para determinar los promedios de remuneracin. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, deber pagar indemnizaciones x despido injustificado. Si se trata de desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23 S51; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle -adems de la indemnizacin por despido injust. la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.

BOLILLA 10 DERECHO LABORAL DESPIDO


ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

Es el dcho. del trabajador a mantener la relacin de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Segn la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. - Estabilidad propia. Puede ser absoluta o relativa; se presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa; el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a reincorporar al trabajador absoluta- (caso "Madorrn" - CSJN del 3/5/07) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnizacin agravada -relativa- (por ejemplo, la del representante gremial). - Estabilidad impropia. Es la que se aplica en nuestra legislacin: no se le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnizacin; intenta evitar el despido imponiendo la sancin indemnizatoria at empleador.
PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.

La proteccin contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. El art. 14 bis de la CN garantiza la proteccin contra el despido arbitrario, pero no obliga a establecer la estabilidad propia. La proteccin consiste en la obligacin de abonar una indemnizacin basada en el salario mensual y la antigedad del trabajador: en la prctica existe un rgimen de "libertad de despido" con indemnizacin tarifada. que cubre los daos y perjuicios ocasionados. No queda al arbitrio judicial y tiene una triple funcin: reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Solo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podra admitirse excepcionalmente una condena por dao moral. Debe existir un acto ilcito adicional al despido, recayendo la prueba de dicha configuracin en cabeza del trabajador. La ley 25.877 unifico las disposiciones relativas a la extincin e indemnizaciones cabe recordar que desde el 3 octubre de 1998 regan dos nomas distintas (LCT y ley 25.013) que se aplicaban a diferentes trabajadores segn su antigedad, lo que gener confusin y un trato discriminatorio. Derog el Captulo 11 de la ley 25.013 (arts. 5 a 11) con excepcin del art. 9 que presume la existencia de conducta temeraria y maliciosa (275 LCT) cuando el empleador omitiera pagar en termino y sin causa justificada, la indemnizacin por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado. Si bien resulta superadora de la ley 25.013, la ley 25.877 es menos beneficiosa para el trabajador que la LCT en su redaccin anterior Ello se evidencia tanto en la disminucin del piso mnimo a un salario mensual -"mejor remuneracin mensual, normal y habitual"- (la LCT estableca 2 salarios) y en la restriccin de la aplicacin de la integracin del mes de despido slo para los casos en que no se otorga el preaviso, el cual, como en el art. 6 de la ley 25.013 (que se derog), comienza a regir a partir del da siguiente al de la notificacin. En materia de preaviso. Modific los arts. 231 y 233 de la LCT. El art. 231 fija un plazo de preaviso para el trabajador de 15 das, mientras que para el empleador es; de 15 das cuando el trabajador est en periodo de prueba, de 1 mes cuando el trabajador tiene una antigedad en el empleo que no exceda de 5 aos y de 2 meses cuando sea superior.

En cuanto al art. 233 de la L.C.T, la ley 25.877 mantuvo el segundo prrafo referido a la integracin del mes de despido pero modifica el primero y agrega un tercer' prrafo. El primer prrafo dispone que los plazos de preaviso corren a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso. En cambio, el tercero aclara que la integracin del mes de despido no procede cuando la extincin se produzca durante el perodo de prueba. Tambin modific el art. 245 de la LCT y, aunque mantiene en trminos generales el texto original, en primer lugar, reemplaza la palabra percibida " por "devengada " cuando hace referencia a las remuneraciones: en segundo lugar, en el tercer prrafo del art sustituye la expresin "no amparados " por la palabra "excluidos " cuando se refiere a los trabajadores no convencionados; y. en tercer lugar, reduce el piso mnimo a 1 mes de sueldo en lugar de 2 como era antes.
PERFECCIONAMIENTO DE LA EXTINCION:

El hecho de la extincin de la relacin -distrete- es de carcter instantneo: produce efectos desde el momento en que se perfecciona; es decir, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
PREAVISO. Concepto.-

Es una obligacin y una garanta bilateral de las partes. Consiste en el deber de Notificar la extincin del contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro empleo y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelacin suficiente. La falla de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnizacin sustitutiva: medio mes en el perodo de prueba, un mes o dos meses de remuneracin segn la antigedad del trabajador sea igual o mayor a 5 aos. En el caso del trabajador es de 15 das.
Plazos,-

No se requiere de una antigedad mnima en el puesto para que el empleador tenga la obligacin de preavisar. Durante el periodo de prueba es de 15 das. Este plazo se da slo cuando se encuentre vigente el perodo de prueba y no genricamente durante los primeros 3 meses de la relacin laboral, ya que si las partes prescindieran del perodo de prueba, o si el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado (contratar ms de una vez al mismo trabajador, no registrar la relacin laboral), el preaviso es de 1mes y no de 15 das. Cuando el trabajador tenga hasta cinco aos de antigedad, el empleador debe otorgar el preaviso con una anticipacin de un mes. y si su antigedad es mayor que cinco aos, debe otorgarlo con una anticipacin de dos meses. Si el trabajador presta servicios en una Pyme v haya sido contratado durante la vigencia de la ley 24,467 (desde el 8/6/1995). el plazo de preaviso es siempre de un mes sin tomarse en cuenta la antigedad del trabajador en la empresa. Tambin en algunas actividades se dispusieron plazos distintos y en otras resulta inaplicable. El trabajador debe otorgarlo siempre con 15 das de antelacin.
Forma.

El art. 235 de la LCT dispone que "la notificacin del preaviso deber probarse por escrito". Se trata de una declaracin unilateral de voluntad recepticia; para su perfeccionamiento no slo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario

(Teora recepticia). Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes expreso o tcito (art. 234, LCT). En la LCT en su redaccin anterior el plazo comenzaba a correr desde el primer da del mes siguiente al de la notificacin (art. 233 de la LCT.). Por ejemplo, un preaviso notificado un da 15 o 20 de un determinado mes recin comenzaban a regir a partir del primer da del mes siguiente. Con la reforma introducida por el art. 4 de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 al art. 233 de la LCT, el preaviso comienza a correr a partir del da siguiente al de la notificacin. En caso de no otorgarse preaviso se debe abonar la integracin del mes de despido.
DESPIDO. Concepto.

Es una las formas de extincin del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguno de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresin de causa.
Caracteres.-

- Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, - recepticio (es eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario); - extintivo (desde que es recibida la notificacin los efectos del contrato cesan para el futuro y ni ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida); - En principio es un acto informal; se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los casos de despido con preaviso y de despido con justa causa es requisito ineludible la forma escrita
Clasificacin.-

Se puede clasificar el despido con dos criterios: Tomando en cuenta la parte que lo decide en: despido directo e indirecto, Segn haya sido o no expresada la causa para disponerlo: despido con justa causa o sin causa.
Despido directo: es la extincin decidida unilateralmente por el empleador puede consistir en un

despido sin causa o con justa causa. - despido sin causa o incausado: el empleador no invoca ninguna causa para despedir (arbitrario o inmotivado). Genera el decho del trabajador a percibir la indemnizacin por antigedad, la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido y las que correspondan segn cada caso particular. - despido con causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por incumplimiento grave de algunas de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito en forma clara la causa que motivo su decisin rescisoria (art, 243. LCT); debe constituir una injuria que impida la prosecucin del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En cambio, si invoca la causa en forma genrica o no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido. Despido indirecto; el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuacin del contralo. Debe ser notificado por escrito (previa intimacin al empleador para que subsane su incumplimiento), expresando en forma suficientemente clara los motivos que

justifican su decisin. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada. As lo dispone el art, 246 de la LCT al consignar que "cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en Justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233y 245.
Despido con causa: en el contralo de trabajo ambas partes tienen derechos y obligaciones que

surgen de la ley, los convenios colectivos, los estatutos especiales y del contrato individual. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al "deudor" (sea el trabajador o el empleador) por las consecuencias del hecho.
Expresin de la causa. Invariabilidad.-

A fin de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contra parte el legislador dispone tanto para el despido con justa causa como en el indirecto, se debe comunicar por escrito y claramente los motivos de la ruptura. La comunicacin del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. Se realiza por telegrama o carta documento; tambin es vlida la comunicacin efectuada por medio de una misiva simple o una nota interna de la empresa con la constancia de recepcin del destinatario. El art, 243 de !a LCT, dispone que "el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en Justa causa que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con expresin suficientemente clara de las motivos en que se funda la ruptura del contrato. .Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir la modificacin de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Injuria.-

La injuria es un grave ilicito contractual que justifica la aplicacin de la mxima sancin (despido). Para que se exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad logre imposible la continuidad del vnculo. Teniendo en cuenta los principios generales del derecho del trabajo y el principio de continuidad y estabilidad en el empleo, el primer prrafo del art, 242 de la LCT limit las posibilidades al determinar que "una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de Inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, para su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin. La valoracin de la existencia de injuria la efecta prudencialmente el juez; la Ley de Contralo de Trabajo permite a! juez determinar, en cada caso que le es sometido a conocimiento, y de acuerdo a sus particularidades, si la gravedad de! Incumplimiento imputado resulta suficiente para justificar la rescisin del vinculo por cualquiera de las partes. Para valorar la injuria el magistrado debe tener en cuenta distintas pautas: Puede tratarse tanto de una injuria de orden patrimonial como moral, y no requiere dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legtimos de las partes y sea lo suficientemente grave para impedir la continuacin de la relacin laboral. debe valorarse relacionndola con el contexto laboral y sociocultural en el cual Se produce; por ejemplo: puede constituir injuria que amerite un despido o no segn las circunstancias, un trato descomedido o vulgar o inclusive un insulto. Los hechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes pero siempre debe existir un hecho que justifique por si mismo el despido; los no sancionables no podrn ser

invocados. Si se trata de un trabajador con varios aos de antigedad que nunca fue sancionado, la gravedad de la Injuria debe ser valorada ms estrictamente.

RGIMEN INDEMNIZATORIO.

Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador se coloc en situacin de despido con justa causa, le corresponde la indemnizacin por antigedad prcn.sta en el art. 245 de la LCT., la indemnizacin sustitutiva de preaviso (art. 232, LCT) y la integracin del mes tic despido (art. 233, LCT),adems de los rubros de pago obligatorio: das trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales (art. 156, LCT) y el SAC proporcional (art. 123, LCT). Pero adems segn el caso podrn corresponderle las indemnizaciones agravadas por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales.
Indemnizacin por antigedad.

Est contemplada en el artculo 245 de la LCT. Al establecer que: "en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a 1 mes de sueldo por cada ao trabajado o fraccin mayor a 3 meses.LEER!!!!!! Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable at trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponder fijar y publicar el promedio resultante, justamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo al tope establecido en el prrafo anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o at convenio ms favorable en el caso de que hubiera ms de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique la empresa o establecimiento donde preste servicio, si ste fuere ms favorable. El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer. La pauta general es que la indemnizacin del art. 245 LCT es igual a un mes de remuneracin por ao de antigedad o fraccin mayor a 3 meses, con los alcances y aclaraciones que se especifican seguidamente. La indemnizacin establece ida en el art. 245 de la LCT est exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la causa de extincin no amerite su cobro (jubilacin, voluntad concurrente de las partes, renuncia, etc.)
INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL PREAVISO.

Dispone el art 232 de la LCT que "La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al Trabajador durante los plazos sealados en el art. 231". Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que et trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido. que se calcula segn el salario vigente al momento del cese. Como tiene carcter indemnizatorio no sufre descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales. En caso de los trabajadores, a jornal que se desempean en

horario norma de 8hs de el clculo debe hacerse sobre la base del ltimo jornal horario multiplicado por 200(nro de horas del mes) mas el SAC sobre el rubro.
Integracin del mes de despido.

Es la suma debida al trabajador corresp. a los das faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el ultimo dia del mes en que se produjera el despido. Como quedara dicho, el art, 4 de la 25.877 modific el art. 233 de la L.C.T. El 1 prrafo ; dispone que el plazo de preaviso corre a partir del dia siguiente al de su notificacin. Esto significa que la integracin del mes de despido slo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con justa causa. Leer TODO el art 233 LCT.
Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extincin.-

SAC Proporcional: tomando como base un salario mensual De $ 1600 el clculo del SAC proporcional, es el siguiente: - Si trabaj todo el semestre: $1600%2 = 800, - Si trabaj 4meses: $1600%2 = $800 // $800%6=$132 // $132x4= $528 -Si trabaj menos de 1 mes (por ejemplo. 25 das): $ 1600: 2 = $ 800 $800: 182,5(dias) = $ 4,38 // $4,38x25(dias)= $ 100,50. -Si trabaj 3meses y 22 das: $1600%2 = 800,// $800 : 182,5 =$4,38 ; // $4,38 x 112das = $490,56, -Si goz de licencia por maternidad dentro de un semestre (se extingue el vnculo al final del semestre)= $ 1600:2 = $800; $800: 182.5= $4,38; //$ 4,38 X 90 (dias efectivamente trabajados) = $ 394

Vacaciones Proporcionales: el clculo de la indemnizacin por vacaciones no gozadas del ao

que se inicia el 1 de enero hasta el ltimo da efectivamente trabajado, sobre la base de un salario mensual de $ 1600, es el siguiente: - Trabajador mensualizado: Antigedad 3 aos; extincin: 10/10/2008, (283 das corridos desde el 1/01) 283x 14(das que le corresponde): 365 (das del ao) = 10,85 (cantidad de das de vacaciones) $ 1600:25= $64 (salario diario) 10,85 dias x $ 64 = $694,40,

-Trabajador jornalizado: dem caso anterior. 283 X 14 x 8 (horas): 365 = 86.84 (hs de vacaciones no gozadas). 86.84 x $8 (valor hora = a salario mensual, $1600%25%8) = $694,72 Adems corresponde el rubro SAC sobre vacaciones no gozadas $694,40% 12= $57,86. Total: $694.40 + $57,86 = $ 752;26
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DIAS TRABAJADOS HASTA EL DESPIDO: se debe abonar los das trabajados desde el mes en que se produjo el despido y que no fueron pagados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario.

Indemnizaciones agravadas. Situaciones especialmente protegidas.


Despido por maternidad-

Cuando se produce el despido de la trabajadora embarazada, existe una presuncin iuris tantum de que el distracto se produjo por causa de la maternidad, si fue decidido dentro del periodo comprendido desde los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobacin por el servicio mdico de la empresa- El empleador debe demostrar que existi una causa justificada, caso contrario debe abonar, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona el SAC (arts. 178 y 182, LCT).
Despido por matrimonio.

En forma similar al caso anterior, la LCT establece la presuncin legal iuris tantum de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, si no se invoca causa o s no fuere probada la invocada, siempre que huya sido notificado fehacientemente el empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebracin. La indemnizacin que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo (arts. 181 y 182, LCT>. No se hace distincin de sexo; la disposicin se aplica tanto a mujeres como a varones, conforme surge del fallo plenario 272 de la CNAT "Drewes c' Coselec", tambin resolvi que la presuncin no opera respecto del trabajador varn. Le corresponde la indemnizacin agravada del art. 182 si acredita que el despido fue dispuesto como consecuencia del matrimonio contrado; en igual sentido se expidi la jurisp. Mayoritaria del pas.
Despido discriminatorio. Despido por licencia de enfermedad:

Si se despide al trabajador durante et goce de !a licencia paga por enfermedad establecida en el art. 208 de la LCT, el empleador debe abonar, adems de las indem. por despido sin justa causa, una indem. equivalente a los salarios corresp. Hasta el alta mdica o el vencimiento del plazo de licencia (art. 213. LLT).

Falta de pagos en trminos:

El art. 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneracin se debe realizar en los siguientes periodos: a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad do obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos. En el mismo periodo debe ser pagado el 100% de las piezas comenzadas y finalizadas en ese perodo; adems como mnimo- las 2/3 partes de lo comenzado y an no terminado. En d periodo siguiente se le debe abonar el tercio restante de lo comenzado en el periodo anterior, el 100% de lo comenzado y finalizado en el y como mnimo las 2/3 partes de lo q terminara en el periodo siguiente. Respecto al plazo, el art, 128 de LCT establece que una ver vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin en un plazo mximo de 4 das habiles para el personal

mensualizado o remunerado por quincena; y en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana. Para que la falta de pago de la remuneracin en forma oportuna pueda ser considerada injuria que justifique colocarse en situacin de despido indirecto, es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador, La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneracin bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido por su culpa.
INTERESES EN LAS INDEMNIZACIONES.

Con anterioridad a la vigencia de la Ley de Convertibilidad (ley 23.928) los crditos laborales que surgan de una sentencia firme (indemnizaciones) eran utilizados segn el ndice de precios al consumidor con ms un inters del 1.25% nominal (15% anual), A partir de esa fecha se aplicaron distintos criterios: la tasa activa la que cubran los bancos al otorgar prstamos que resultaba ms favorable, luego la tasa pasiva la pagada a los ahorristas en la caja de ahorro- que resultaba ms favorable al deudor( empleador). Finalmente la cmara resolvi aplicar la tasa fija de intereses para los crditos laborales. -Pago en juicio. El art. 277 de la LCT establece que "todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizar mediante depsito bancario en autos a la orden del tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crdito o sus derechohabientes, aun en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuotalitis que exceda del 20%, el que en cada caso requerir ratificacin personal y homologacin jcial. Todo acto que contradiga lo presente, ser considerado acto nulo. La obligacin de cancelar las indemnizaciones mediante depsito bancario a la orden del tribunal interviniente que libra el giro judicial al titular del crdito tiene la finalidad de garantizar al trabajador el cobro de tus crditos consagrados jcialmente; siendo nulo todo pago realizado extrajcialmente.
Pacto de cuota litis.

El pacto de cuota litis o acuerdo de honorarios, es el convenio de partes por el cual el litigante cede anticipadamente un porcentaje de una eventual y futura condena pecuniaria en su favor al profesional con cuya representacin o patrocinio acta, Constituye una excepcin a la prohibicin de cesin dispuesta en el art. 148 de la LCT. Requiere para su validez no slo la ratificacin personal del trabajador y la homologacin judicial, sino tambin que an no hubiere recado sentencia u homologacin de un acuerdo conciliatorio

CLASIFICACIN DE LAS FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de extincin del Contrato de trabajo; dos de las principales son: la clasificacin que tiene en cuenta el origen o naturaleza jca de la causa en que se funda, es decir, la voluntad que la motiva, y la clasificacin que se basa en las indemnizaciones que genera cada una de las formas de extincin.

SEGN EL ORIGEN DE LA CAUSA O LA VOLUNTAD QUE LA MOTIVA.

A)Extincin por voluntad del empleador: despido con causa justificada y despido sin justa
causa.

B)Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende causas econmicas que afecten al empleador (fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo, quiebra o concurso, muerte); y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitacin, jubilacin, y muerte). C)Extincin por voluntad del trabajador: los supuestos de despido indirecto, renuncia y abandono de trabajo. D)Extincin por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las partes, por vencimiento del plazo, o cumplimiento del objeto o finalizacin de la obra.

A): ya explique anteriormente!! B): Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes:
Causas que afecten al empleador:
Falta o disminucin de trabajo: debe reiterarse lo expuesto al tratar las suspensiones por fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo. En el art. 247 de la LCT en el primer prrafo dispone que "en las casos en que el despido fuese dispuesto par causa de fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en el 245 LCT. La jurisprudencia estableci que resultan justificadas cuando se originan por hechos ajeos a la empresa o sean imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La falta o disminucin de trabajo tornan innecesaria la prestacin mientras que la fuerza mayor le hace imposible. La demostracin de la causal invocada para despedir y su alcance, recae en el empleador. La falla o disminucin de trabajo no imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tenga carcter excepcional y sea ajeno al empresario, sin que ste hubiese podido preverlo ni evitado. Esta valoracin queda sujeta al criterio judicial. En el cuso del despido motivado en la falta o disminucin de trabajo, el empleador tiene la obligacin de preavisar conforme lo normado en el art. 231 de la LCT o de indemnizar la omisin del modo indicado en el art. 232. Leer el 247!!!!!!!! Fuerza mayor: constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligacin de dar ocupacin. Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial. En el supuesto de despido por fuerza mayor queda eximido de preavisar slo si el empleador acredita en debida forma que resulto imposible prever la sobreviniente extincin por dicho motivo, y que ocurri en forma sbita e imprevisible.

Quiebra o concurso del empleador: dispone el art. 251 LCT si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera debido a causas no imputables al mismo, la indemnizacin corresponde a la del art . 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnizacin se calculara por lo previsto en el art. 245. La determinacin de las circunstancias a se que refiere este articulo ser efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolucin sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificacin formulado por los acreedores. Muerte del empleador: art 249.(leer) En ppio la muerte del empleador no produce la extincin del contrato, ya que pueden continuar con la explotacin sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencia! en el contrato -una empresa que no pueda funcionar sin su titular-, o si el empleador era un profesional -abogado, mdico, contador-, y sus herederos, al no poseer ttulo habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato. En esos casos, el trabajador resulta acreedor a una indemnizacin equivalente al %50 del la prescripta en el 245. Causas que afectan al trabajador. Incapacidad del trabajador: (leer 1er prrafo del 254). Es una situacin ajena a la voluntad de las partes y que afecta a trabajador. Si no hubiere mediado culpa del trabajador o hubiese sido leve, el empleador debe abonarle la indemnizacin reducida prevista en el art. 247 de la LCT, porque si bien el despido os motivado, no se da un supuesto de justa causa (art. 242). Si hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador su conducta configura un incumplimiento contractual grave que no admite la prosecucin del vinculo: el despido es con justa causa y no corresponde indemnizacin. Muerte del trabajador: la muerte del T. provoca la extincin automtica del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnizacin reducida como compensacin a ia familia que pierde su sostn econmico. La reparacin establecida en el art. 248 de la LCT no excluye cualquier otra indem. Surgida de la muerte del trabajador, como las fundadas en la Ley de R.T (ley 24.557 ).el Cdigo Civil, en los convenios colectivos o estatutos profesionales, tal como los seguros de vida, subsidios, ni el derecho a la pensin que corresponde en virtud de las leyes previsionales. Los acreedores de las indemnizaciones debern acreditar el vinculo y se regir segn el orden de prelacin.

C) Extincin por voluntad del trabajador.Despido directo. Renuncia : es un acto jurdico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vnculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tcito de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador disuelve c! contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador. Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa voluntad no est viciada por error, dolo, violencia, intimidacin o simulacin, y que no encubra otra forma de extincin del contrato. No genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional (art. 123, LCT) y las vacaciones

proporcionales (art. 156, LCT) que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extincin del contralo de trabajo. El art. 240 LCT fij requisitos de validez, que la doctrina mayoritaria entiende que tienen carcter ad solemntatem. Dispone que 'la extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito de su validez deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el empleador al trabajador o ante la autoridad administrativa del trabajo(sigue). La jurisprudencia admite el telegrama simple o carta documento. No tiene validez la renuncia verbal u otra forma, x ejemplo una nota firmada x el trabajador. Abandono de trabajo: ART 244

D) Extincin por voluntad de ambas partes.Disolucin por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo: es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relacin laboral tambin tienen la facultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez, los dos primeros prrafos del art. 241 disponen que "las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber formalizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad Judicial o administrativa del trabajo. Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. No genera obligaciones indemnizatorias. Leer 241. Vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto.

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