Solicitadoria e Administrao

Direco de Recursos Humanos

CASO PRTICO 14

FORMAES ALTERNATIVAS

Docente: Dr. Antnio Calheiros Discentes: Catarina Mariz 11308 Flvia Nunes 11633 Snia Duarte - 11323 Coimbra, 19 de Dezembro de 2011

Direco de Recursos Humanos 2011

ndice
ndice _______________________________________________________________ 1 Introduo ___________________________________________________________ 2 Parte I Desenvolvimento dos Recursos Humanos ___________________________ 3
Capitulo I - Gesto de carreiras ________________________________________________ 3 Captulo II - Formao para o desempenho do cargo e para o desenvolvimento ________ 5

Parte II Mtodo de Caso _______________________________________________ 7

Capitulo I Leitura do Caso ___________________________________________________ 7 Capitulo II - Enumerao dos Acontecimentos____________________________________ 8 Captulo III - Avaliao dos acontecimentos (Causas e Consequncias) ________________ 9 Captulo IV - Problemas em causa: ____________________________________________ 10 Captulo V - Alternativas para o problema (vrias abordagens para resolver o problema) 12 Captulo VI - Soluo para os problemas em causa:_______________________________ 12 Captulo VII - Plano de Aco ________________________________________________ 13

Parte III Caso 14 Formaes Alternativas _______________________________ 14

Capitulo I Resposta s Questes ____________________________________________ 14
Questo 1: Como classifica a formao que a Ana pretende realizar? E a que lhe proposta pelo Diretor? ________________________________________________________________________ 14 Questo 2: Avalie a gesto de carreiras da empresa da Ana. Cumpre os objectivos? ___________ 14 Questo 3: Suponha que Ana obtm uma proposta de emprego e o Diretor lhe oferece um aumento para a tentar manter na empresa. Parece-lhe que Ana aceitar? __________________________ 15

Concluso ___________________________________________________________ 16 Bibliografia __________________________________________________________ 17

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

Direco de Recursos Humanos 2011

ntroduo

O presente trabalho foi realizado no mbito da disciplina Direco de Recursos Humanos (2 ano, 1 semestre), do curso de Solicitadoria e Administrao (2011/2012) e tem como ponto de partida a anlise e resoluo do caso prtico n 14, intitulado Formaes Alternativas. Subjacente escolha do tema esteve o facto de se considerar a temtica relevante, quer ao nvel da Direco de Recursos Humanos, quer ao nvel de todas as reas profissionais, incluindo a de Solicitadoria e Administrao. Em termos estruturais, o trabalho encontra-se dividido em trs partes. A primeira parte aborda o Desenvolvimento dos Recursos Humanos, e est subdividido na Gesto de Carreiras e na Formao para o desempenho do cargo e para o desenvolvimento. Seguidamente, a segunda parte diz respeito ao Mtodo de Caso, subdividindo-se na enumerao dos acontecimentos, na avaliao dos acontecimentos (causas e consequncias), nos problemas em causa, na definio do problema, nas alternativas para o problema (vrias abordagens para resolver o problema), na soluo para os problemas em causa e, finalmente, o Plano de aco. Por ltimo, a terceira parte reporta resoluo das questes propostas no caso abordado. Assim sendo, todos os nossos objectivos foram alcanados atravs de todo o nosso empenho e trabalho em parceria.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

Direco de Recursos Humanos 2011

Prte Desenvolvimento dos Recursos Humnos

Capitulo I - Gesto de carreiras

As organizaes precisam, mais que nunca, de saber como optimizar os talentos dos funcionrios em todos os nveis hierrquicos. Dispor das pessoas certas, na quantidade certa, no momento certo e a um custo adequado pode ser um segredo para o sucesso de uma organizao. Este processo passa por um planeamento dos recursos humanos e gesto de carreiras. O plano de recursos humanos (RH) deve, primordialmente, procurar desenvolver as pessoas que j esto na empresa, traando-lhes planos de carreira, reconvertendo-as ou dando-lhes formao para que adquiram as competncias que se revelem como necessrias. O planeamento global de RH de uma empresa est dependente, por um lado, dos interesses e perspectivas da organizao e por outro das prprias aspiraes e desejos de desenvolvimento dos seus funcionrios. Se os planos de carreira no forem ao encontro dos desejos e aspiraes dos empregados, h uma forte probabilidade de estes abandonarem a empresa e, ao faz-lo, podem comprometer as metas estabelecidas no planeamento de RH. S dando aos seus colaboradores uma perspectiva de desenvolvimento pessoal e profissional que a empresa pode aspirar a constituir uma opo de emprego duradoura, principalmente quando se trata de profissionais de alto potencial, cuja mobilidade no mercado de trabalho um dado adquirido. Assim, a construo de planos de carreira implica a transposio das necessidades projectadas da organizao para o plano individual dos empregados, perspectivando formas de lhes permitir evoluir e desenvolveram-se profissionalmente de modo a atingirem o seu potencial. A construo de planos de carreira deve assentar na satisfao das necessidades da organizao, atravs do desenvolvimento dos RH da empresa e das suas prprias necessidades, de modo que o individuo consiga atingir a satisfao profissional por meio dos objectivos estratgicos organizacionais.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

Direco de Recursos Humanos 2011

Deste modo, para que a Organizao possa favorecer do planeamento de RH e da gesto de carreiras dos seus funcionrios, essencial ter a capacidade de manter os seus melhores colaboradores, assegurando uma boa comunicao com eles, fazendo uso das suas competncias e aumentando, assim, a lealdade. Pode-se assim concluir que o Planeamento de RH na empresa pretende assegurar, numa perspectiva organizacional, o fluxo de profissionais com o perfil, na quantidade adequada e no momento certo, que permita empresa atingir os seus objectivos de negcio. Por outro lado, os planos de carreira tm como objectivo permitir o desenvolvimento dos profissionais, dando-lhes uma perspectiva profissional compatvel com as suas ambies e desejo de evoluo. atravs da conjugao destes dois elementos que resultar uma fora de trabalho produtiva, motivada e identificada com o projecto da empresa.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

Direco de Recursos Humanos 2011

Captulo II - Formao para o desempenho do cargo e para o desenvolvimento

A formao para o desempenho do cargo e para o desenvolvimento, o meio ideal par minimizar a diferena entre a situao actual e a situao desejada dos colaboradores dentro de uma organizao. Se pensarmos que so os indivduos que alimentam o processo Organizativo da Empresa e que atravs deles que se geram os resultados, ento a eficcia organizacional depende da eficcia das pessoas que a compem. Quanto mais experincias, conhecimentos e aprendizagens novas possuam os indivduos, quer individual, quer colectivamente, mais a empresa se desenvolve. Partindo do pressuposto que a formao pode ser entendida como o processo formal ou informal de aquisio de conhecimentos ou adopo de atitudes e comportamentos, com relevncia para a actividade no cargo e para o desenvolvimento pessoal e organizacional, pode-se afirmar que o seu grande objetivo maximizar a eficcia e o desenvolvimento organizacional e, portanto, gerar mais valia para a Organizao. A formao pode ser classificada quanto sua natureza, ou quanto ao seu objectivo. Assim, ao nvel da sua natureza, a formao pode: Habilitar o empregado a desempenhar um determinado cargo de

forma mais produtiva ou com maior qualidade; Proporcionar o desenvolvimento pessoal do empregado, permitindo o

seu enriquecimento pessoal e profissional.

Relativamente aos seus objectivos a formao pode: Ser orientada para o cargo, tendo como finalidade melhorar o

desempenho de uma dada funo; Ser orientada para o desenvolvimento, visando prepara a pessoa para

uma funo que ir desempenhar no futuro.

Assim sendo, o desenvolvimento Organizacional est directamente associado ao desenvolvimento dos RH que a constituem.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

Direco de Recursos Humanos 2011

A formao quer orientada para o desempenho do cargo, quer para o desenvolvimento pessoal possibilita empresa uma melhoria no seu potencial ao nvel dos RH existentes, favorecendo a sua eficcia.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

Direco de Recursos Humanos 2011

Prte Metodo de Cso

Capitulo I Leitura do Caso

Ana licenciada em qumica e tem um mestrado em qumica industrial, trabalhando como tcnica qumica numa empresa farmacutica. Gosta do que faz e da empresa onde est, mas tem ambies de evoluo profissional (passar de tcnica qumica para chefe de equipa ou outro cargo de gesto). Nesse sentido, fez uma anlise da oferta formativa de psgraduaes na rea de gesto na zona em que reside e trabalha. O curso que considerou mais interessante em termos cientficos e pedaggicos funciona s sextas-feiras da parte da tarde ao Sbado (manh e tarde). Fez a candidatura e fez um pedido formal ao director da empresa para que o seu horrio seja alterado. Props trabalhar mais uma hora de Segunda-feira a Quinta-feira, de forma a compensar as horas que no trabalharia para frequentar as aulas de Sexta-feira tarde. Contrariamente s suas expectativas, a resposta do director foi negativa. O director alegou que a formao que Ana pretendia frequentar no estava relacionada com as suas funes na empresa e que, dessa forma, no se justificava que ela obtivesse um tratamento preferencial. Adicionalmente, o director referiu alguns cursos breves na rea da qumica que tinha conhecimento que iam ter incio e indicou que, se Ana pretendesse frequentar algum deles, a empresa tentaria ser flexvel. Ana analisou os cursos referidos pelo director e concluiu que todos abordavam conhecimentos e tcnicas que j dominava. Para alm disso, embora gostasse de qumica, sentia que j no encontrava nas suas funes desafios e pretendia experimentar funes de gesto. Desistiu do curso que pretendia e matriculou-se num outro em horrio ps-laboral, numa universidade mais distante. Desmotivada com as poucas perspectivas de evoluo na empresa, comeou tambm a procurar um novo emprego.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

Direco de Recursos Humanos 2011

Capitulo II - Enumerao dos Acontecimentos

1) Ana Licenciada em Qumica e Mestrada em Qumica Industrial; 2) Trabalha como tcnica qumica numa empresa farmacutica. Mesmo gostando da sua profisso, tem ambio de evoluir profissionalmente (evoluir para chefe de equipa ou outro cargo de gesto); 3) Ana analisou as ofertas formativas de ps graduaes na rea de gesto na zona em que reside e trabalha; 4) O curso considerado, por Ana, como o mais interessante, em termos cientficos e pedaggicos, tem como carga horria sextas-feiras da parte da tarde e sbados todo o dia; 5) Ana fez uma candidatura ao curso e um pedido formal ao Diretor da empresa para alterao do seu horrio de modo a poder frequentar o curso; 6) O Diretor respondeu negativamente sua candidatura/pedido formal; 7) A formao proposta pela Ana, do ponto de vista do Diretor, no est relacionada com as funes que tem na empresa e, deste modo, no seria justificvel um tratamento especial; 8) O Diretor props-lhe alguns cursos, na rea da Qumica, oferecendo-lhe flexibilidade por parte da empresa; 9) Ana analisou os cursos apresentados pelo Diretor e concluiu que todos eles abordavam conhecimentos e tcnicas, que j possua; 10) Ana desistiu do curso que inicialmente pretendia, matriculando-se noutro em horrio ps laboral; 11) Desmotivao da Ana pelas poucas perspectivas de evoluo na empresa, iniciando assim uma procura de novo emprego.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

Direco de Recursos Humanos 2011

Captulo III - Avaliao dos acontecimentos (Causas e Consequncias)

Causas: 1), 2), 4), 6), 8), 9).

Consequncias: 3) Consequncia da 1) e 2); 5) Consequncia da 4); 7) Consequncia da 6); 10) Consequncia da 8) e 9); 11) Consequncia da 8) e 9).
Partindo da anlise dos acontecimentos, pode-se estabelecer uma relao entre os factos que podem considerados como causas que implicam determinadas consequncias. Assim, o facto de Ana ser licenciada em Qumica e Mestrado em Qumica Industrial e trabalhar como tcnica qumica numa empresa farmacutica pode ser apontado como causa do facto de ter analisado as ofertas formativas de ps graduao na rea de gesto. Esta situao, motivou Ana a avanar com uma candidatura para um curso, que lhe agradou em termos cientficos e pedaggicos e que decorria s sextas-feiras, da parte da tarde, e aos sbados todo o dia. Este facto levou Ana a fazer uma candidatura ao referido curso e consequentemente um pedido ao director da empresa onde trabalha para alterar o seu horrio. Contrariando as espectativas de Ana, o Diretor respondeu negativamente ao seu pedido, uma vez que considerava que as funes que desempenhava na empresa no estavam relacionadas com o curso em questo, deste modo no lhe deveria ser facultado o tratamento especial. O Diretor apresentou a Ana alguns cursos que considerava mais indicados para as funes que se encontrava a desempenhar, oferecendo-lhe flexibilidade para que os possa frequentar. Os cursos apresentados pelo Diretor no despertaram qualquer interesse a Ana, uma vez que abordavam conhecimentos que j dominava. Esta situao levou-a a desistir do curso que pretendia frequentar e a inscrever-se noutro em horrio ps-laboral. Como consequncia desta situao Ana, desmotivada, iniciou a procura de um novo emprego. Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas 9

Direco de Recursos Humanos 2011

Captulo IV - Problemas em causa:

Desmotivao por parte da Tcnica Qumica, dado que pretende evoluir na carreira e no tem perspectivas que tal acontea; Verifica-se uma desmotivao, por parte da Tcnica Qumica, uma vez que pretendia evoluir na carreira e no tinha perspectivas quer tal viesse a acontecer. Como se sabe, as necessidades de realizao, a nvel profissional e pessoal, constituem um importante indicador para a motivao no desempenho profissional. O facto de Ana no poder frequentar o curso que tanto desejava constituiu um factor para a sua desmotivao, podendo contribuir para um desinteresse no desempenho das suas funes dentro da empresa. No caso apresentado verifica-se que Ana se encontra de tal modo desmotivada que iniciou uma procura de outro emprego, podendo neste caso a empresa vir a ficar sem um funcionrio com um elevado potencial.

A Empresa em causa no demonstra qualquer interesse em proporcionar funcionria uma progresso na carreira. O desenvolvimento de um plano de carreira tem como objectivo permitir a evoluo dos profissionais, permitindo-lhes satisfazer as suas ambies e o seu desenvolvimento. Neste caso concreto, pode-se concluir que o Diretor da empresa onde Ana trabalha no revelou qualquer interesse em lhe proporcionar uma evoluo na sua carreira profissional. Do ponto de vista da Organizao seria mais vantajoso manter Ana nas mesmas funes, oferecendo-lhe a possibilidade de frequentar formaes relacionadas com o cargo que ocupa.

Assim, pode-se concluir que o problema central a Desmotivao de Ana, por no ter perspectivas de evoluo na empresa onde trabalha.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

10

Direco de Recursos Humanos 2011

O problema em causa pode ser analisado tendo em conta a situao actual e a situao desejada pela empresa, tal como apresentado no esquema que se segue.

Situao actual:

Situao Desejada pela Empresa:

Tcnica Qumica

Manter a Tcnica qumica

Ambio de evoluo profissional

Ana

como

Pesquisa de ps graduaes na rea de Gesto Recusa do director

Cursos breves ao nvel das suas funes

Desmotivao

Propor Tcnica aumento de salrio

um

Procura de novo emprego

A situao desejada pela empresa no ia de encontro as espectativas de evoluo na carreira por parte de Ana. Desta forma, do ponto de vista da empresa seria benfico manter a sua colaboradora como Tcnica Qumica, proporcionando-lhe alternativas de formao ao nvel das suas funes, mesmo que isso implicasse um aumento no seu salrio.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

11

Direco de Recursos Humanos 2011

Contrariamente situao desejada pela empresa, Ana apresentava uma ambio de evoluo profissional que a motivou a procurar um curso de ps-graduao que a habilitasse a desempenhar funes de gesto. A falta de abertura, por parte do Diretor da empresa, para a formao que desejava levou Ana a procurar alternativas, tanto a nvel de formao como a nvel de emprego, provocando a sua desmotivao face perspectiva de evoluo na carreira.

Captulo V - Alternativas para o problema (v rias abordagens para resolver o problema)

A empresa aumentar o salrio a Ana, e dar-lhe mais incentivo para continuar a realizar as suas funes. Progresso da carreira de Ana dentro da empresa. Possibilitar a Ana a frequncia do curso que desejava.

Captulo VI - Soluo para os problemas em causa:

Progresso da carreira de Ana dentro da Empresa; A progresso de carreira numa Organizao, pode ser entendida como o percurso ou trajecto profissional onde os colaboradores podem movimentar-se, dentro de determinadas condies e regras de evoluo. O planeamento de recurso Humano e Gesto de Carreiras pode conduzir a determinados efeitos, tais como: Manuteno dos seus melhores colaboradores; Aumento da motivao; Satisfao das necessidades de negcio;

Assim, a construo de planos de carreira permite o desenvolvimento dos profissionais de elevado potencial, existentes na empresa, e d-lhe uma perspectiva profissional compatvel com as suas ambies e desejo de evoluo. Sendo, parte integrante de planos de negcio da Empresa, o plano de R.H e Gesto de Carreiras pode constituir um factor de relevo na viabilizao dos objectivos que esta queira atingir.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

12

Direco de Recursos Humanos 2011

Como j foi referido anteriormente, o grande objectivo do Plano de R.H e Gesto de Carreiras identificar as pessoas certas, no momento certo, em nmero adequado e a um custo compatvel. Sendo assim, considera-se que esta seria a melhor soluo para o caso apresentado. Na perspectiva da empresa, seria vantajoso, pois aumentaria a sua capacidade para manter os seus melhores colaboradores, favorecendo a comunicao e a lealdade. Por outro lado, as competncias dos funcionrios poderiam vir a ser optimizadas, satisfazendo as necessidades do negcio. Do ponto de vista de Ana, a progresso na sua carreira, para alm de lhe proporcionar um enriquecimento ao nvel das suas funes, iria elevar-lhe a satisfao e motivao, ao mesmo tempo que se atendia as suas necessidades de satisfao, crescimento pessoal e realizao de objectivos. A empresa, ao corresponder aos interesses de Ana estaria de certa forma, a potenciar os seus pontos fortes, proporcionando-lhe novos desafios e responsabilidades na gesto da sua prpria carreira.

Captulo VII - Plano de Aco

A construo de planos de carreira assenta na prvia identificao das necessidades de Recursos Humanos, constituindo assim, o ponto de partida para o planeamento de carreira. Simultaneamente, deve dar prioridade satisfao das necessidades da organizao, pelo desenvolvimento das pessoas existentes na empresa. Atendendo a este aspecto, entende-se que a empresa deveria fazer uma anlise da situao existente a nvel de R.H, identificando as categorias e funes existentes e avaliar as reais possibilidades de progresso, quer lateral, quer verticalmente, sem implicar promoes automticas. Aps esta anlise, e tendo em conta os seus objectivos de negcio, a empresa deveria, numa segunda fase, comparar as diferentes funes existentes, determinando as suas semelhanas e diferenas. A partir deste estudo, numa terceira fase as funes deveriam ser agrupadas, tomando como critrio a semelhana da sua exigncia, identificando-se as linhas de progresso, para posteriormente engloba-las num nico sistema de carreira. Neste caso concreto, a empresa de Ana deveria ter em linha de conta qual a real possibilidade da sua progresso para um cargo de gesto considerando a hiptese de proceder a uma mobilidade de pessoal, caso se venha a revelar necessrio. Partido do princpio que seria vivel a sua progresso para um cargo de gesto, deveriam ser-lhe facultados os conhecimentos, aptides, comportamentos e outros atributos requeridos para desempenhar eficazmente a funo em questo. Este processo requer, por parte da empresa alguma flexibilidade, contemplando possveis promoes intermdias que pudero ser concedidas funcionria ate atingir o cargo desejado, pressupondo uma correcta avaliao do seu desempenho.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

13

Direco de Recursos Humanos 2011

Prte Cso 14 Formoes Alterntivs

Capitulo I Resposta s Questes

Questo 1: Como classifica a formao que a Ana pretende realizar? E a que lhe proposta pelo Diretor?

A formao que Ana pretende realizar amplia, desenvolve e aperfeioa o seu crescimento profissional, podendo ser denominada de formao tcnica orientada para o desempenho de um cargo de Gesto. Este tipo de formao envolve a aquisio de conhecimentos para o desempenho de determinada funo, podendo implicar uma mudana de atitudes ou comportamentos. Relativamente formao que lhe proposta pelo director, esta pode ser considerada como sendo tcnico-funcional, isto , direccionada para a aquisio de conhecimentos tcnicos inerentes ao desempenho de uma funo especfica, neste caso, de tcnica-qumica. Este tipo de formao no tem por objectivo a aquisio de novas competncias, como a que Ana pretendia realizar, podendo contemplar uma actualizao de conhecimentos para o exerccio de determinada funo.

Questo 2: Avalie a gesto de carreiras da empresa da Ana. Cumpre os objectivos? A gesto de carreira tem por objectivos preparar a evoluo e a promoo; evitar a estagnao; encorajar o desenvolvimento pessoal, elevando a motivao e a satisfao; melhorar a qualidade de vida no trabalho e reter os recursos Humanos de elevado potencial, diminuindo, assim, a rotatividade de funcionrios. Desta forma, podemos concluir que a empresa no cumpre os objectivos de Gesto de Carreiras, pois est a limitar a sua progresso, em termos profissionais e pessoais, contribuindo para a sua desmotivao.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

14

Direco de Recursos Humanos 2011

Questo 3: Suponha que Ana obtm uma proposta de emprego e o Diretor lhe oferece um aumento para a tentar manter na empresa. Parece-lhe que Ana aceitar? Dando um aumento de salrio Ana seria uma forma de a motivar para continuar a exercer as funes de Tcnica Qumica, mostrando-lhe, assim, o valor que tem dentro da empresa, recompensando-a pelo seu desempenho e dedicao. Contudo, com um aumento de salrio, mesmo gostando daquilo que faz, no iria mudar aquilo que pretende (outro cargo dentro da empresa), continuando, assim, insatisfeita, com a mesma rotina diria e com o mesmo padro de actividade. Desta forma, as suas espectativas de subir na carreira iriam permanecer, sem ter em vista o que tanto deseja. Da, a soluo mais favorvel para a Ana, seria a de continuar a procurar emprego em funes diferentes da que exerce, assim como terminar o curso (ps laboral) em que se inscreveu, com o objectivo de enriquecer, ainda mais, os seus conhecimentos acadmicos, para que mais tarde possa alcanar o que pretende em termos profissionais. Desta forma, embora o aumento de salrio de Ana possa constituir uma forma de a manter na empresa, no nos parece a melhor opo, uma vez que Ana pretende uma mudana a nvel da carreira e esta no lhe foi proporcionada. Podendo a organizao revelar uma incapacidade para manter esta funcionria, no optimizando da melhor forma as suas competncias, contribuindo pelo contrrio para a sua estagnao e insatisfao.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

15

Direco de Recursos Humanos 2011

Concluso
S atravs de uma gesto de carreiras e de um programa de formao adequada, que as Organizaes podero dispor das pessoas certas, na quantidade certa e com as competncias adequadas, de modo a serem cumpridos os seus objectivos de negcio. O potencial dos Recursos Humanos existentes numa empresa pode ser maximizado atravs da formao quer orientada para o desempenho de um cargo, quer para o desenvolvimento pessoal dos seus colaboradores. Assim, no caso por ns apresentado, verifica-se que a inexistncia de um plano de carreiras, estava a contribuir para uma estagnao do crescimento profissional dos Recursos Humanos da empresa. Este factor, contribua tambm para a desmotivao, dos seus funcionrios, conduzindo-os procura de novos empregos. Sendo assim, esta uma situao a evitar, pois pode levar a uma perda dos recursos humanos com um elevado potencial, podendo pr em causa o alcance das metas propostas pela empresa. Face a isto, considera-se que a soluo ideal, seria a empresa estabelecer um plano de evoluo na carreira para os seus colaboradores, evitando a sua estagnao e contribuindo para o seu desenvolvimento pessoal, motivao e satisfao. Realizar o trabalho foi aliciante dado que, para a sua execuo, foi feita uma pesquisa terica que nos permitiu a aquisio de novos conhecimentos.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

16

Direco de Recursos Humanos 2011

Bibliogrfi
Ivancevich, John (2008) Gesto de Recursos Humanos, 10 edio, McGraw-

Hill, So Paulo Camara, Pedro B., Guerra, Paulo B. e Rodrigues, Joaquim V. (2007) Humanator:

Recursos Humanos e sucesso empresarial, 8 ed., Publicaes Dom Quixote, Lda, Lisboa.

Solicitadoria e Administrao | Caso 14 Formaes Alternativas

17