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Certificare le competenze: quale impatto sui processi aziendali?

Intervista con Salvatore Garbellano, docente a contratto di Modelli Organizzativi e Human Resources Management presso il Politecnico di Torino e docente della Fondazione ISTUD. responsabile di programmi di sviluppo manageriale e di progetti che coinvolgono imprese e le PA, consulente senior per le metodologie di gestione delle risorse umane ed inoltre autore di libri e articoli sui temi di management, personale e formazione.

Nel quadro nazionale di riforma dei sistemi di convalida degli apprendimenti, la raccomandazione del Consiglio Europeo1 dello scorso 5 settembre assurge ad ulteriore monito per il nostro Paese e promuove limpegno a identificare quadri nazionali di qualifiche, strumenti comuni e intellegibili a livello europeo per la valutazione e la convalida delle competenze. Per questo tipo di riforma, lapproccio top down guidato da una normativa nazionale, tesa a equilibrare specificit locali e rigore nazionale, pu e forse deve essere sostenuto da una logica di tipo bottom up, capace di includere tutte le visioni degli attori del sistema di validazione e certificazione delle competenze. Non ultimo, lo sguardo delle imprese. Il percorso di ascolto attivo che il progetto SAVing sta realizzando, ha consentito di confrontarci con esperti della tematica e raccogliere interventi e contributi utili a rappresentare la diversit di approcci e di motivazioni che muovono gli stakeholder sul tema della certificazione. Lintervista con Salvatore Garbellano ci aiuta a identificare gli aspetti emergenti dellimpatto e le ricadute, in ambito aziendale, dei sistemi di certificazione delle competenze. In che modo i processi di validazione e certificazione possono incidere sulla crescita e la migliore efficienza dei processi aziendali?
La validazione e certificazione delle competenze uno degli ambiti in cui si pu creare, per dirla con Michael Porter, valore condiviso per le imprese, i dipendenti e lintero sistema degli stakeholder presenti nel territorio Per le imprese come avere il bollino Intel Inside che garantisce il riconoscimento di un know how eccellente che si percepisce quando si utilizza un prodotto ma poche volte visibile. Per i dipendenti vuol dire valorizzare le proprie competenze gran parte delle quali sono tacite e difficilmente formalizzabili. Infine, ma non meno importante dobbiamo ricordare che il capitale
COM(2012) 485 final - RACCOMANDAZIONE dell'apprendimento non formale e informale
1

DEL

CONSIGLIO

sulla

convalida

SAVing Sharing Positive Action for Valorisation of informal learning Viale Pasteur, 6 00144 Roma; tel. 06/5903465-5903735 mail: i.russiello@confindustria.it; f.lembo.con@confindustria.it web: http://network.sfc.it/saving

umano presente nel territorio costituisce un importante fattore di attrazione degli investimenti esteri. Questo fattore di grande rilevanza soprattutto per lItalia che, come sappiamo, penalizzata da troppi lacci e lacciuoli. Nel nostro Paese per motivi storici e sociali non sempre i titoli di studio sono pienamente rappresentativi del reale livello di know how acquisito e sviluppato dalle persone. La validazione delle competenze pu far fronte, almeno in parte, questo aspetto.

Esiste, e in tal caso in quale fase del ciclo di vita dellazienda strategico ricorrere alla validazione e certificazione degli apprendimenti dei lavoratori? Start up, Sviluppo, Consolidamento, Rinnovamento strutturale/organizzativo, Crisi...
Quando si parla di competetenze le imprese devono avere una prospettiva di mediolungo termine: le competenze si sviluppano nel corso degli anni e non dei mesi. Per formare un progettista senior occorrono, infatti, anni nei quali si alternano periodi di crescita, stasi e crisi. Oggi molte organizzazioni tendono ad avere una gestione a vista, dettata da emergenze, turbolenze e la volatilit dei mercati. Almeno per quanto riguarda questo aspetto della gestione delle persone dovremmo tentare di cambiare questi tratti della cultura aziendale. La gestione e valorizzazione delle competenze deve diventare parte integrante delle strategie di internazionalizzazione e innovazione delle imprese soprattutto quando sono impegnate in processi di riposizionamento verso i segmenti ad alto valore aggiunto.

Quali possono essere le ricadute positive, in un contesto aziendale, dellapplicazione di un sistema di validazione e certificazione degli apprendimenti?
Per le imprese molti sono i vantaggi sia di tipo strategico sia per quanto riguarda la gestione delle persone. In primo luogo, migliora il presidio delle competenze critiche necessarie per competere; poi, si possono ridurre i tempi di formazione delle professionalit eccellenti, ma difficilmente reperibili sul mercato in quanto lattenzione verso le competenze in genere portano ad una razionalizzazione e accelerazione dei processi di apprendimento. In secondo luogo migliora la motivazione dei collaboratori. Con unespressione oggi diffusa, lintroduzione di questi sistemi contribuisce a dare senso al lavoro. Infine, un elemento di flessibilit: la realizzazione di programmi coerenti di formazione formale, non formale e informale, favorisce la mobilit interna e esterna alle imprese. In sintesi, vuol dire fare passi concreti per migliorare lemployability delle persone, molte volte evocata, ma poche volte implementata.

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Ci sono comunque rischi, problematiche o altre opportunit connesse all'adozione di un simile sistema?
uninnovazione e certo non da poco. Pertanto bisogna superare timori e resistenze. Per questo motivo indispendabile che vi sia un forte commitment per diffondere i vantaggi che possono produrre questi sistemi. Ma occorre anche fare chiarezza su finalit, oggetti e ambiti. Una strategia di comunicazione efficace una condizione necessaria per la diffusione di questi sistemi in quanto contribuirebbe a sciogliere dubbi in primo luogo di tipo legale o contrattuale. Ormai molte imprese hanno implementato processi di valutazione e, a volte, di certificazione delle competenze: senza che siano sorti problemi di natura sindacale. Un altro rischio che la certificazione diventi un automatismo, un processo di massa: le competenze, invece, sono il risultato di un percorso, di una specifica storia professionale e personale. Infine occhio ai costi: non tanto della formazione in aula o on the job, ma soprattutto ai costi della certificazione e della validazione che possono diventare molto pi elevati dei primi.

E per quanto riguarda le metodologie?


La vostra ricerca ha correttamente evidenziato che esiste una pluralit e, a volte, una pletora di metodologie. Occorre fare uno sforzo verso la semplificazione e lunitariet degli appocci. Confindustria VenetoSiav ha sperimentato su figure professionali chiave nellinnovazione lapplicazione dellEuropean Qualification Framework, una metodologia ideata dallUnione Europea, spingendosi sino allattribuzione al valutato a uno degli 8 livelli previsti dallEQF. Promuovere la sperimentazione e diffusione di questa metodologia pu fornire un contributo significativo a risolvere questa effettiva criticit.

Quali soggetti dovrebbero essere coinvolti nella gestione di un sistema di validazione e certificazione degli apprendimenti?
Il processo deve essere sempre avviato dalle persone e le singole persone devono rimanere al centro del processo. Il processo di certificazione non deve essere un iter burocratico, ma dovrebbe diventare unulteriore occasione di apprendimento. Per questo motivo non si tratta di fare pagelline, ma bisogna comprendere i reali processi aziendali, ascoltare e fornire alle persone feed back in modo mirato e strutturato sul loro sapere professionale. Nellesperienza Siav chi si proponeva per la rilevazione delle competenze acquisite in ambiti non formali e informali di apprendimento poche volte era pienamente consapevole del know how acquisito e sviluppato nel corso della proprio percorso professionale.

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