Gesto de Recursos Humanos

Evoluo do problema em termos dos conceitos e das prticas

Susana Margarida Braz Reis Gomes

Aluno n 9704047

Resumo: A Gesto de Recursos Humanos baseia-se actualmente no facto de que o desempenho das Organizaes depende da contribuio das pessoas que as compem, da maneira como esto organizadas e do investimento que realizado ao nvel do seu desenvolvimento. O conceito tem sofrido evoluo, ao longo do tempo devido a presses constantes sobre as Organizaes e pessoas.

INSTITUTO POLITCNICO DE COIMBRA

INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA QUMICA DEZEMBRO DE 2008

Indce

Introduo ..........................................................................................................................3 Evoluo das designaes de Gesto de Recursos Humanos ...........................................5 Evoluo das prticas de Gesto de Recursos Humanos ...................................................7 Evoluo da GRH em Portugal .........................................................................................8 Concluso........................................................................................................................10 Bibliografia ......................................................................................................................11 Netgrafia ..........................................................................................................................11

Indce de Ilustraes
Ilustrao 1- Dimenses da Gesto de Recursos Humanos .............................................. 4

Indce de Tabelas
Tabela 1 Temas de encontros nacionais promovidos pela APG ................................... 7

1. Introduo
Um dos recursos mais presentes em todas as Organizaes e que nenhuma empresa pode dispensar o Factor Humano as pessoas. Assim sendo pode-se definir Gesto de Recursos Humanos como o conjunto de aces conduzidas pela funo de Recursos Humanos, estrutura responsvel pela componente administrativa de pessoal, pelas relaes sociais e pela operacionalizao das polticas de recursos humanos partilhadas com a hierarquia, com o propsito de alcanar determinados objectivos. A actuao da Gesto de Recursos Humanos tem influncia a Quatro Nveis distintos: Social contribui para o bem-estar social, respondendo s necessidades e desafios da comunidade; Organizacional gere pessoas como meio de atingir os objectivos da prpria organizao que garantem a sua sobrevivncia e o seu desenvolvimento; Funcional promove uma articulao de funes que maximiza o aproveitamento do potencial individual; Individual auxilia as pessoas na obteno dos seus objectivos individuais e no alcance da satisfao. Os objectivos da Gesto de Recursos Humanos podem resumir-se em Quatro Dimenses gerais: Intermediar a relao entre Empresa e Empregados; Diminuir a ocorrncia e as consequncias de conflitos internos; Optimizar a eficincia da interveno humana nos processos; Atrair, reter e desenvolver as melhores pessoas. semelhana do que acontece na gesto de outros recursos, tambm as actividades de GRH seguem alguns fins especficos como o Planeamento (antecipar as necessidades e antecipar os excessos de Recursos Humanos), a Obteno (recrutar e seleccionar Recursos Humanos), Aplicao (descrever contedos funcionais e afectar pessoas s tarefas), Manuteno (gerir sistema de remuneraes e de incentivos, promover boas condies de trabalho), Desenvolvimento (promoo de cursos de formao, apoiar aces de desenvolvimento pessoal e organizar planos de carreira) e Controlo (acompanhar e avaliar o desempenho).

Ilustrao 1- Dimenses da Gesto de Recursos Humanos

Fonte: Introduo Gesto das Organizaes, pg 276

2. Evoluo das designaes de Gesto de Recursos Humanos

A Gesto de Recursos Humanos conheceu uma evoluo muito importante ao longo do sculo XX, mais precisamente na dcada de 80. nesta altura que surge a designao de Gesto de Recursos Humanos em detrimento da noo de Gesto de Pessoal, assumindo assim um papel mais estratgico na organizao e afastando-se do carcter mais administrativo e operativo. Por muito tempo a Gesto de Recursos Humanos (GRH) no foi considerada uma funo central como so a Gesto de Produo, o Marketing ou as Finanas Empresariais. Os departamentos de Gesto de Pessoal eram encarregues de tarefas essencialmente administrativas, limitando-se a actividades burocrticas e de controlo a que as organizaes esto obrigadas por lei ou pela inevitabilidade de serem constitudas por pessoas. A Gesto de Pessoal diferencia-se da GRH pelo facto de se dedicar sobretudo gesto de aspectos administrativos que envolvem o recrutamento, a seleco, o processamento das remuneraes, a gesto dos horrios de trabalho ou gesto de contractos. Hoje em dia a GHR foi elevada a funo de natureza estratgica, participando nas principais decises e intervindo grandemente nos processos crticos de mudana organizacional. Brewters (1994) e Legge (1995) recorrendo a uma metfora informtica, desenvolveram uma anlise crtica do modelo de GRH, tendo como base duas expresses hard e soft. A abordagem hard tem como nfase, a palavra Recursos, que considera um custo. Deste modo as pessoas so consideradas com um recurso organizacional que devido ao seu custo dever ser gerido da mesma forma que outro qualquer recurso em termos de eficincia e de proveito econmico. Assim podemos designar esta abordagem de Gesto de Pessoal. A abordagem soft enfatiza a palavra Humanos, que considerada como investimento. Considera as pessoas como um recurso raro e diferente dos outros recursos, cuja criatividade, competncia, qualidade e envolvimento so a essncia da vantagem competitiva. Como so um recurso raro, uma cuidada planificao e seleco, uma formao e recompensa adequada e uma apropriada integrao na organizao, so requisitos importantes para a utilizao de um recurso de forma estratgica e eficiente. A designao mais adequada a esta abordagem Gesto de Recursos Humanos. A designao de recursos humanos apresenta uma evoluo ao longo da qual os conceitos de administrao, custos, formao e negociao colectiva, vm sendo substitudos pelos conceitos de gesto, investimento, desenvolvimento, negociao individual e trabalho de equipa. Esta transformao mostra a eroso dos factores competitivos tradicionais, e mostra a importncia de se considerar os recursos humanos 5

sob a forma de aptides e de qualificaes individuais ou de grupo, como vantagens competitivas e estratgicas para a continuidade de uma organizao.

3. Evoluo das prticas de Gesto de Recursos Humanos

A internacionalizao influencia as prticas da GRH. Deste modo aparece um novo conceito a Gesto Internacional de Recursos Humanos (GIRH). A GIRH est a ser reconhecida como um factor determinante do sucesso, ou falha, dos negcios e actividades, em virtude dos custos humanos e financeiros resultantes de eventual fracasso. A dcada de 90 foi muito turbulenta e complexa em termos de internalizao dos negcios. A diversidade de factores competitivos, globalizao e fragmentao dos mercados, novas formas de aliana estratgica que implicam modalidades diferentes e inovadoras de colaborao que so um indicador de que no futuro a GIRH ser um tema de extrema importncia em termos de investigao emprica e terica. Milliman, Von Glinow e Nathan (1991) desenvolveram um trabalho sobre a evoluo e elevada diversidade da GIRH nas organizaes multinacionais. Esse trabalho afirma que consoante o ciclo de vida da multinacional (iniciao, crescimento funcional, controle de crescimento e integrao estratgica), assim ser a GIRH que, do ponto de vista das suas dimenses e prioridades, apresentar nfases diferentes conforme o ciclo de vida da organizao. Se est na fase inicial da organizao, a GIRH caracteriza-se por delegar aos gestores de linha algumas atribuies da funo de Recursos Humanos, por realar as dimenses do recrutamento e da remunerao, e por uma viso de curto prazo. J na fase de crescimento, so o desenvolvimento e a formalizao do orgo de Recursos Humanos, a escolha dos gestores de linha das filiais e preocupao com a integrao lingustica e sociocultural dos funcionrios expatriados, as principais prioridades da GIRH. Na fase de controlo, so as preocupaes com a integrao, com a evoluo das carreiras e com o controlo de custos, a par de uma sofisticao dos instrumentos tcnicos de gesto, o que mais caracteriza a GIRH. Por fim, na fase de integrao estratgica, a viso de longo prazo e a formao de quadros expatriados na cultura do pas hospedeiro, o que maior relevncia tem em termos da funo de GIRH. Ainda no intuito de entender a evoluo das prticas de GRH em termos internacionais, de notar o destaque que a cultura vem desempenhando como contributo importante na modelao das mesmas (Mabey e Salaman, 1995) Um dos aspectos que tembm tem influenciado bastante a GRH actividade sindical. Os sindicatos so envolvidos nas negociaes contratuais, cujos resultados so de grande impacto na vida das pessoas e no funcionamento das organizaes. O grau de importncia na interveno, adeso e enquadramento legal, varia de pas para pas, e 6

dentro de cada pas, de sector para sector e do tipo de propriedade organizacional (privado versus pblico).

4. Evoluo da GRH em Portugal

Tal como em outros pases, em Portugal, a questo da competitividade o que vem exercendo maior influncia na evoluo conceptual e sobre as prticas de GRH. Os dados e a informao disponvel acerca desta evoluo so escassos. No seguinte quadro apresentam-se o ano de ocorrncia e respectivo tema dos encontros de reflexo anualmente promovidos pela APG1, os quais so o reflexo de tais tendncias evolutivas.

Tabela 1 Temas de encontros nacionais promovidos pela APG

Fonte: Recursos Humanos, pg 21

Atravs da anlise a esta tabela pode-se assim distinguir trs perodos de tempo.
APG a sigla para Associao Portuguesa de Gestores e Tcnicos de Recursos Humanos. Comeou por se chamar Associao Portuguesa de Directores e Tcnicos de Pessoal, tendo mudado de nome na dcada de 70. Esta associao agrega pessoas ligadas GRH e que anualmente promove debates e seminrios.
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O primeiro perodo de tempo vai desde a altura em que os encontros se iniciaram at a dcada de 70. Nesta altura o termo utilizado era a Gesto de Pessoal; os temas centrais evidenciavam grande influncia poltico-social. De acordo com Furtado Fernandes (1989), nos anos posteriormente ao 25 de Abril, era o sindicalismo e as relaes laborais que constituam o principal contedo da funo de pessoal em muitas organizaes, sendo de extrema importncia, nos processos de seleco para um Director de Pessoal, a capacidade de lidar com os sindicatos e comisses de trabalhadores. O segundo perodo corresponde dcada de 80. Comea a utilizar-se o termo Gesto de Recursos Humanos para designar o tratamento dos assuntos de pessoal nas organizaes. Os temas dos encontros reflectem as ideias de modernizao e de competitividade, que passaram a um assunto preocupante devido a uma nova realidade chamada Mercado nico Europeu e tambm, por questionar a exclusividade da funo econmica da empresa por oposio nova funo social. O terceiro perodo inicia-se no final da dcada de 80 e tem como temtica o uso de ambas as expresses anteriores para identificao de assuntos de pessoal. Tendo como horizonte o ano 2000, e o aumento da presso relativamente competitividade e globalizao, os temas discutidos reflectem preocupao em relao ao desenvolvimento de competncias e formao de potencial humano. A preocupao com a evoluo e transformao de valores, da tecnologia e do trabalho e respectiva influncia no funcionamento das organizaes e na gesto das pessoas, completam a caracterizao deste terceiro perodo de evoluo.

5. Concluso
Vemos actualmente que a GRH cada vez mais chamada a intervir e a tomar decises sobre contedos menos tangveis, como valores culturais, e cujo impacto se prolonga muito para alm do curto prazo. Conclumos da analse da prespectiva hard e soft, que os recursos humanos constituem um recurso estratgico, em virtude da elevada criatividade que possuem e do potencial que representam, o que marca a diferena em termos competitivos. Por isso, devido ao seu valor e grande escassez, necessrio ser considerado como um investimento. Em Portugal a questo da competitividade vem influenciando a definio e a operacionalizao das prticas de GRH.

6. Bibliografia
[1] SOUSA, Maria Jos et al, Gesto de Recursos Humanos, Mtodos e Prticas, Manual Prtico Lidel, pp 8-16 [2] BILHIM, Joo Gesto Estrtegica de Recursos Humanos, Lisboa: Universidade Tcnica de Lisboa, ISCSP, 2006, 3 edio, pp 149 161. [3] CAETANO, Antnio et al , Gesto de Recursos Humanos Contextos, processos e tcnicas , 3 edio, 2007, Cap. I. [4] LISBOA, Joo et al , Introduo gesto de Organizaes, Vida Econmica, 2004, pp 263 291.

7. Netgrafia
http://prof.santana-e silva.pt/EGI_grh/trabalhos_07_08/Word/A%20Fun%C3%A7%C3%A3o%20Recursos %20Humanos.pdf http://www.rhonline.pt/Entrevistas/tabid/82/xmmid/437/xmid/5570/xmview/2/Default.a spx http://www.apg.pt/