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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO CURSO DE ADMINISTRAO BACHARELADO

PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL RECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE:


COMPORTAMENTO HUMANO

Taguatinga 2012

PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL RECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE:


COMPORTAMENTO HUMANO

Trabalho de Concluso de Curso apresentado UNOPAR VIRTUAL - Universidade Norte do Paran, como requisito parcial para a obteno do ttulo de Bacharelado em Administrao.

Tutor Orientador: Kelly Cristina Fantucci Todo Professor Supervisor: Dorival Magro Junior

Taguatinga 2012
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PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL RECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE


COMPORTAMENTO HUMANO

Trabalho de concluso de curso aprovado, apresentado Unopar Universidade Norte do Paran, no Sistema de Ensino Presencial Conectado como requisito parcial para a obteno do ttulo de Bacharel em Administrao, com conceito final igual a _____________, conferida pela Banca Examinadora formada pelo tutor orientador e pelo professor supervisor:

____________________________________________________________

Tutor Orientador Kelly Cristina Fantucci Todo Universidade Norte do Paran ______________________________________________ Professor Supervisor - Dorival Magro Junior Universidade Norte do Paran

Londrina, ____de____ de 2012.

Dedico este Trabalho a minha esposa e filho, que me apoiaram nesse empreendimento, e

ao tutor de sala James Carth.


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AGRADECIMENTOS
Ao senhor, meu Deus, por estar ao meu lado em todos os momentos, bons ou ruins, e por t-lo colocado no meu corao fora para concretizao deste sonho.

minha esposa, Poliane, e filho, Pedro Jr, por ter reconhecido os momentos de ausncia em prol deste objetivo.

minha famlia por ter acreditado e apoiado nos momentos de parecia cansado dando motivao e inspirao.

Ao tutor James que sem ele ,este projeto com certeza no teria chegado ao fim e alcaado um bom resultado.

minha tutora eletrnica, kelly Cristina

e amigos de sala de aula,

Enilson, Rodrigo, Andrea, Seu Bart, Ivonete, Viviane e Arlete

empresa Alfa Lubrificantes e funcionrios por ter contribudo com as informaes necessrios para o atingimentos dos conhecimentos empresariais e humanos para com um estagirio.

No importa o tamanho do muro, pois sempre podemos colocar uma porta(autor

desconhecido)
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RESUMO EM LINGUA VERNACULA

RESUMO EM LINGUAINGLESA

SUMRIO

1 INTRODUO ..................................................................................................... 04 2 JUSTIFICATIVA.................................................................................................... 05 3 OBJETIVOS ....................................................................................................... 06 4 METODOLOGIA .................................................................................................... 07 5 CARACTERIZAO DA ORGANIZAO EM ESTUDO ................................. 08 6 REFERENCIAL TERICO ................................................................................ 10 7 DESENVOLVIMENTO............................................................................. 7.1 ANLISE SWOT.................................................................................. 8 CONSIDERAES FINAIS.................................................................... 18 19 21

REFERNCIAS ..................................................................................................... 22

1 INTRODUO

Neste projeto acadmico, que ser baseado no estudo realizado na empresa Alfa Lubrificantes Distribuidora de Lubrificantes, atravs de estudo e da observao, levantaremos os pontos fortes e fracos da organizao. Faremos uma relao com a literatura e de forma clara, mostraremos alternativas que possam agregar valor e conhecimento tanto para a empresa e seus funcionrios. Hoje, a moderna Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos (ARH) definida como o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir as pessoas para concretizao dos objetivos organizacionais aliados, ao mesmo tempo, a satisfao dos empregados, clientes e parceiros comerciais, incluindo, para isso, recrutamento, seleo, treinamento, benefcios entre outros. nesse ambiente altamente competitivo e globalizado que as atividades automotivas so comercializadas. O grande diferencial atualmente est na unio de esforos e a integrao de processos e pessoas. Para isso, colaboradores e organizao se unem para buscar estratgias que as tornem mais competitivas e que gerem vantagem competitiva sustentvel para os negcios, que podem ser alcanada por meio da utilizao dos recursos organizacionais que ajudem a empresa a entregar valor para seu cliente sem que ele tenha que pagar a mais por isso.

Portanto, este trabalho visa diagnosticar a rea de Estratgia de recursos humanos da empresa Alfa Lubrificantes o qual trar inmeros benefcios a organizao uma vez elucidados seus pontos fortes e fracos, ameaas e oportunidades.

2 JUSTIFICATIVA

O presente trabalho se justifica pela necessidade das empresas buscarem em seu principal patrimnio, novas formas de atingirem seus objetivos, como conquista de mercado, qualidade de servios, reduo de custos, no caso em estudo a empresa investe em capacitao e qualidade de vida, para garantir o alcance de seu plano estratgico. Entender os fatores motivacionais da equipe dentro das organizaes fundamental para determinar o alcance dos objetivos estratgicos (misso, viso e valores), qualidade de vida, satisfao e motivao, bem como melhorar o clima e cultura.

As empresas pressionadas pelos novos padres do mercado e pela globalizao da economia unem esforos no sentido de integrar os processos, compartilhar responsabilidades e reduzir custos. Assim sendo, a gesto de pessoas dentro de uma organizao torna-se uma das principais polticas de desenvolvimento e crescimento da empresa.

3 OBJETIVOS

3.1 OBJETIVOS GERAIS

Realizar um diagnstico organizacional da rea de Recursos Humanos com foco nos fatores do ambiente interno e externo que influenciam a motivao e clima e a cultura na organizao.

. 3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Perceber os fatores motivadores da organizao Fazer uma anlise do clima e cultura. Discutir as polticas de desenvolvimento de pessoas Sugerir novas formas e metodologia de gesto de recursos humanos para a empresa.

4 METODOLOGIA O mtodo o meio ou caminho para alcanar o fim ou um objetivo traado. Segundo Lakatos e Marconi (2001,p.83)1 mtodo o conjunto das atividades sistemticas e racionais que,com maior segurana e economia, permite alcanar o objetivo conhecimentos vlidos e verdadeiros traando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decises do cientista.

O presente trabalho ser baseado na metodologia dedutiva, descritiva e explorativa; esperamos analisar o micro ambiente organizacional, as polticas de gesto de recursos humanos bem como os reflexos no clima e na cultura da organizao, seus fatores motivacionais, e seu alinhamento com o planejamento estratgico da empresa, com a implantao de possveis melhorias no ambiente organizacional.

A Alfa lubrificante no dispe de uma estrutura de RH definida e hierarquizada, devido ao quantitativo de mo obra operacional em seu quadro funcional, ficando suas atribuies e controle de RH nas mos do gerente administrativo e/ou de um dos scios proprietrios. Logo, folha de ponto, contracheques e outros clculos trabalhistas so realizados de forma terceirizada parte da empresa. O diagnostico organizacional desse setor mostrar-se oportuno devido justamente a sua pequena, mas importante participao ao andamento das atividades da empresa em estudo.

O estudo est limitado ao referencial terico estudado, a pesquisa bibliogrfica e a observao in loco do case estudado, atendo-se a rotina na organizao suas atividades, e perspectivas, assim como tambm sero utilizados materiais acadmicos,conhecimentos adquiridos ao longo do curso, auxlio da tutoria, material impresso, udio e vdeo, bem como outros que porventura se mostrarem teis e necessrios.

Lakatos e Marconi,pag 83 ,2001 7

5 CARACTERIZAO DA ORGANIZAO EM ESTUDO Nome da Empresa: Alfa Lubrificantes Ltda Empresa de Pequeno Porte.

Endereo: Avenida Central QNM 17 Conjunto C Casa 03 Loja n 02 Contato: 61 3581-8328

Ramo de atividade: Seu ramo de atividade destina-se nas atividades de servios automotivos e suporte em veculos mdio e pequenos (carros populares) bem como motos e afins.Atende nos horrios de expediente de segunda a sbado.Em casos excepcionas como nos meses de dezembro, janeiro e fevereiro onde a demanda aumenta devidos as revises de

manuteno para viajar faz necessrio trabalhos aos domingos e feriados

Data da constituio: 02/Jan/1998

Relato da empresa: A empresa Alfa Lubrificantes iniciou-se como filial de uma em noutra cidade, pequena e acanhada sem recursos prprios e mal administrada at sua aquisio pelos novos proprietrios que a tornaram matriz; em principio muitas arestas para aparar e uma clientela difusa e flutuante ao redor da empresa sem a devida ateno; hoje a empresa possui uma poltica voltada para a satisfao do cliente bem estruturada com tima qualidade de servio.

Proprietrios: Rosilene Barbosa de Brito com mais seis colaboradores.

Ramo da atividade: servio automotivo, sobretudo troca de leo

Ambiente de Recursos Humanos: ambiente aparentemente limpo, bem sinalizado com equipamentos de segurana, som ambiente, leve descontrao dentro da organizao, comunicao entre todos os nveis organizacionais, diviso de tarefas pelo gerente.
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Profissionais na empresa: na rea operacional os colaboradores so especialistas na troca de leo, com treinamento freqente dentro e fora do local de trabalho. O gerente est se graduando em administrao.

Desenvolvimento Sustentvel: como empresa de pequeno porte no faz grande investimento para com a sustentabilidade, porm tem desenvolvidos aes que ajudam a manter o globo vivo, por exemplo: separao de matrias orgnicos, inorgnicos, plstico, metal bem como economia no uso de recursos como gua, energia eltrica e papis.

Organograma: a estrutura formal -visvel- das empresas representada pelas regras, normas, regulamentos, leis, decretos e quem esto subordinados diretamente, bem como a cadeia de comando.

ADMINISTRADOR

GERENTE

COLABORADOR

COLABORADOR

COLABORADOR

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO

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6 REFERNCIAL TERICO Segundo Chiavenato (2006) a motivao procura explicar por que as pessoas se comportam 2. Ate ento, a teoria cientfica e a clssica da administrao entendiam que o individuo era motivado apenas pelas recompensas financeiras e oriundas do seu trabalho, ou seja, consideravam a fora e o ambiente de trabalho em si, focando apenas sua produtividade. Todas peas de uma mesma engrenagem destinada a produzir.

A motivao humana (motivo mais ao) constitui os fatores que impulsionam ou determinam os anseios nas pessoas. Por isso, fundamental que a organizao o identifique, pois os motivos impulsionam as pessoas a ter atitudes ou agir de determinadas formas, que da origem aos comportamentos humanos. O impulso gerado pela motivao gera internamente os processos mentas do individuo. A motivao pode ser gerada pelo prprio ser ou externamente, fatores ambientas externos.

Motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que d origem a uma propenso a um comportamento especfico. Esse impulso ao pode ser provocado por um estmulo externo (ambiente) e pode tambm ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo. A motivao 3 funciona em termos de foras ativas e impulsionadoras .

Reconhecer as principais teorias motivacionais de sua importncia para as organizaes devido aos resultados apresentados pela observao ou no destes fatores. Alguns resultados positivos para as instituies so satisfao das pessoas no trabalho, crescimento

organizacional, melhora o relacionamento entre indivduos e gestores bem como o ambiente organizacional, qualidade das operaes e processos gerando produtos e servios melhores, contribuindo num mercado altamente

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Teoria Geral da Administrao, 2006,p.116 -Tribunal Superior Eleitoral/2011,Andra Ribas-Gesto de Pessoas p.1 10

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competitivo, gerando vantagem a organizao e, alm disso, agrega valor a organizao. De acordo com Lepper e seus colaboradores (1973, p.129-137)
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motivao pode ser observado ou estudada por duas perspectivas, sendo intrnsecas e extrnsecas. A motivao intrnseca ou interna e gerada pelo prprio individuo enquanto a externa ou extrnsecas so geradas por processos de reforo ou punio. Importante dizer que a motivao interna e externa no so isoladas e se relacionam por diversos fatores ambientas.

As pessoas se diferem entre si, e por isso, no so iguais tendo cada uma percepo diferentes das coisas,anseios,desejos,sonhos,com isso produzem diferentes padres de comportamentos. Portanto, o comportamento humano pode ser entendido ou causado pelos estmulos internos e externos; o comportamento humano e motivado, isto , existe uma finalidade em todo comportamento humano bem como o comportamento humano orientado para objetivos, ou seja, existe sempre um impulso, desejo, necessidade que servem para designar os motivos do comportamento.

Conceitos e evoluo das teorias motivacionais

Existem duas linhas tericas bsicas sobre motivao: Teorias de contedo (dentro do indivduo ou do ambiente que o envolve), sendo estticas e descritivas. O QUE MOTIVA O HOMEM.

Teoria da hierarquia das necessidades Maslow Teoria X e Y - McGregor


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Lepper, M.R., Greene, D., & Nisbett, R.E. (1973). Journal of Personality and Social

Psychology, 28, 129-137. 11

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Teoria dos dois fatores - Herzberg Teoria ERC - Cleyton Alderfer Teoria da Motivao pelo xito e/ou Medo Mcclelland

Teorias de processo (compreenso dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, que influencia seu comportamento), sendo mais dinmicas. COMO ACONTECE A MOTIVAO. Teoria da Expectativa - Victor Vroom Teoria do Reforo/behaviorismo Skinner Teoria de Campo Kurt Lewin Teoria da equidade - Adams Teoria da fixao de metas Edwin Locke Teoria auto-eficcia - Bandura

1.

Teoria das hierarquias das necessidades (Abraham Maslow)

A teoria de Maslow reconhecida como uma das mais importantes teorias de motivao. Para ele, as necessidades dos indivduos seguem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem sucedidos. Isto significa que no momento em que o indivduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfaz-la. Poucas pessoas procuraro reconhecimento pessoal e status se suas necessidades de subsistncia, bsicas, estiverem insatisfeitas.

Maslow apresentou uma teoria da motivao, segundo a qual as necessidades humanas esto organizadas e dispostas em nveis, numa hierarquia de importncia e de influncia, numa pirmide, em cuja base esto as necessidades mais baixas (necessidades fisiolgicas) e no topo, as necessidades mais elevadas auto-realizao.
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Teoria Geral da Administrao, 2006,Idalberto Chiavenato,Ed.Elsevier,p.329-332 12

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Alm disso, Maslow (2006) explicou que as necessidades fisiolgicas constituem a sobrevivncia do indivduo e a preservao da espcie: alimentao, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurana constituem a busca de proteo contra a ameaa ou privao, preservao do emprego, moradia. As necessidades sociais incluem a necessidade de associao, de participao, de aceitao por parte dos companheiros, de troca de amizade. A necessidade de estima envolvem a auto apreciao, a autoconfiana, a necessidade de aprovao social e de respeito, prestgio e considerao, alm de desejo de fora e de adequao, de confiana perante o mundo. As necessidades de auto-realizao so as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu prprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente, autonomia, liberdade.
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Para Chiavenato (2000)

as necessidades humanas assumem

formas e expresses que fariam conforme o indivduo. A Intensidade das necessidades e sua manifestao so variadas e obedecem s diferenas individuais entre as pessoas

Administrao Geral e Pblica, 2006, Idalberto Chiavenato, Ed.Elservier p280 13

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Fonte CHIAVENATO 2006, PAG.331

2. Teoria dos dois fatores de Hezberg

Para Frederick Hezberg, que formulou a teoria dos dois fatores, para entender o comportamento humano, ou melhor, o motivo que levava o indivduo a certa ao poderia ser dividida em dois grandes grupos.

No seu livro A Motivao para Trabalhar (The Motivation to Work), Herzberg resumiu os resultados da pesquisa que fez, na qual perguntava aos funcionrios de empresas o que os motivava a trabalhar e o que os desmotivava. Ele desenvolveu o que chamou de fatores motivacionais (que motivam as pessoas a trabalhar) e higinicos (usando higiene no sentido de fatores de manuteno, que no trazem necessariamente satisfao, mas que provocam insatisfao e desmotivao quando no presentes)7.

Site.www.administradores.com.br acessado em 09/04/2012 14

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Ao contrrio de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o comeo, baseada no estudo das atitudes e motivaes dos funcionrios dentro de uma organizao. Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfao e aqueles que seriam os responsveis pela satisfao no ambiente de trabalho. Os estudos incluram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionrio foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de higinicos. Por isso, a teoria conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivao - Higiene. Assim, os fatores motivacionais eram classificados em no satisfacientes,quando percebidos e satisfaciente, quando no percebidos. Os fatores higinicos eram classificados como insatisfaciente ou no insatisfaciente.

Porquanto, os estudos de maslow e hezberg vo de encontro, porm nenhuma das teorias se comprovaram, na qual seria de grande valor para a administrao comportamental

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FONTE:APOSTILA GESTO DE PESSOAS TSE P.7 GRANCURSOS PROF.ANDREA RIBAS

Ciclo Motivacional

A motivao cclica e comea com uma necessidade. A necessidade uma

fora dinmica e persistente que provoca o comportamento. A necessidade interrompe o estado de equilbrio do organismo, causando um estado de tenso, desconforto e desequilbrio. A tenso leva o indivduo ao, que o movimento caracterstico da motivao. A ao pode levar a satisfao, ou seja, equilbrio interno. No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada (transferida para outro objeto, pessoa ou situao). Por exemplo, a sede motiva uma pessoa a procurar gua,quando est satisfeita diminui a tenso e aumenta o nvel de satisfao. Uma necessidade satisfeita no mais um motivador do comportamento. O que motiva um comportamento uma necessidade insatisfeita. Assim, em virtude dos fatos mencionados quando

Administrao Geral e Publica/2006, Gesto de Pessoas,Idalberto Chiavenato Rio de

Janeiro: Ed. Elsevier 16

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maior a insatisfao, maior a motivao.

FONTE http://pt.wikipedia.org/wiki/Wikip%C3%A9dia:P%C3%A1gina_principal ACESSADO 09/04/2012

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7 DESENVOLVIMENTO

Hoje, na moderna gesto de pessoas a motivao humana para o trabalho tem sido fator determinante de sucesso para as organizaes. As organizaes bem-sucedidas se deram conta disso e comearam a tratar seus funcionrios como colaboradores ou/e associados de negcios e no mais como simples empregados numa troca de remunerao/trabalho como no inicio do sculo XX. Nesse entendimento, analisar, desenvolver e aplicar as tcnicas e teorias motivacionais tem gerado vantagem competitiva para as instituies. As pessoas como parceiras so capazes de conduzir e alcanar os objetivos e resultados com eficincia e eficcia.

As organizaes e pessoas dependem-se entre si. Quanto mais motivados os colaboradores, estes estaro mais aptos a desenvolver melhor as competncias, suas tarefas e atividade e ,com isso, mais produtivos. Segundo Spector9 (2002, pag 260) uma possvel forma de melhorar o desenvolvimento, pelo menos quantitativo, e a utilizao de sistemas de incentivos que recompensam os funcionrios por unidade trabalho concludo. Estes incentivos podem ser salariais, benefcios sociais, melhorando o clima organizacional, investindo em treinamento e desenvolvimento, a participao nos lucros e resultados, melhorando as condies de trabalho e desenvolver polticas para manter pessoas satisfeitas em seus cargos/funes.

Alm disso, as empresas esto inseridas em ambiente de sistema aberto, ou seja, recebe e influencia o meio que fazem parte,por isso,essa interao produz constante modificao no status quo.A relao empresarial com diversas culturas altera o cotidiano do comportamento:como as pessoas interagem, a comunicao e atitudes, rotinas, rituais e procedimentos,assim como o clima organizacional,sendo os sentimentos das pessoas e a forma de como se interrelacionam sejam com clientes internos ou elementos externos.
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Spector (2002, p 260) 18

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7.1 ANLISE SWOT

A anlise de SWOT tem por objetivo diagnosticar a qualidade da gesto e dos procedimentos dentro de uma empresa, logo, est analise dever evidenciar onde a empresa mais acerta e onde ela precisa corrigir para garantir a mxima eficincia produtiva.
O termo SWOT resulta da conjugao das iniciais das palavras anglosaxnicas Strengths (foras), Weaknesses (fraquezas), Opportunities (oportunidades) e Threats (ameaas). Assim, a anlise SWOT corresponde identificao por parte de uma organizao e de forma integrada dos principais aspectos que caracterizam a sua posio estratgica num determinado momento, tanto a nvel interno como externo (forma como a organizao se relaciona com o seu meio envolvente) .
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Diante do exposto, utilizaremos a anlise de SWOT na empresa ALFA LUBRIFICANTES LTDA, na sua rea de recursos humanos com vista de aferir/verificar como anda a gesto dentro desse importante setor da empresa. Durante perodo de estgio foi constatado um elevado grau de satisfao de seus colabores internos, fornecedores e clientes em geral.

Citamos as

principais

ameaas:

elevados

nmeros

de

concorrentes, escassez de mo de obra barata, elevado piso salarial, alto custo de aperfeioamento, ausncia de relao institucionalizada (sindicato de categoria), aparecimento de novas tecnologias.

As oportunidades: o mercado de trabalho oferece profissionais qualificado e capazes, alta demanda no mercado pelos servios da empresa , fidelizao do cliente, capacidade de oferta de aprimoramento pessoal e profissional, alto ndice de liquidez.

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Poter - Diciopdia

2005, 2004 Porto Editora, Lda.


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Enquanto

seus

principais

Pontos

Fracos

so:

trabalho

repetitivo, estresse laboral, trabalho que necessita de grande esforo fsico, no h plano de assistncia mdico-odontolgico, remunerao mdia de mercado, regime de 44 horas semanais com necessidade de horas extras para colocar as atividades e tarefas em dia, falta de plano de cargos e salrios, trabalhos extras, padronizao dos servios, inexistncia de desafios, baixa escolaridade, falta de avaliaes de desempenho e competncias bem como ausncia de empoderamento.

Assim, seus Pontos Fortes so: ambiente organizacional equilibrado, boa comunicao tanto vertical como horizontal, apresenta higiene no local de trabalho, liderana democrtica, certa estabilidade no cargo(pouca rotatividade e absentesmo) valorizao das relaes interpessoais, habilidade para mudar e inovar rapidamente, atualizaes em tecnologia da informao relacionado ao setor de lubrificantes, responsabilidade social, qualidade de vida no trabalho e aplicao da filosofia Kaizen.

Neste ambiente, pode-se perceber que a empresa possui como fator de diferencial competitivo: a boa comunicao com os colaboradores internos, fornecedores, distribuidores, concorrentes, sociedade, mercado enfim uma comunicao efetiva com os stakeholderes . No entanto, a carncia de mo de obra especializada fora a gesto da Alfa lubrificante, a incorrer nas falhas de gesto como centralizao do poder na alta direo, e falta de benefcios que poderiam elevar a motivao de seus colabores internos e garantindo uma maior eficincia e produtividade.

Ainda, verificamos que sua maior fraqueza e o elevado nmero de concorrentes, o altssimo custo de produtos de qualidade, o espao regional, delimitado, e falta de uma estrutura ou polticas de recursos humanos dentro da empresa, que ao longo prazo, se nada for implantado poder acarretar ruptura do clima e da cultura organizacional como um todo independente do gestor que esteja frente da organizao.
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8 CONSIDERAES FINAIS

Nossas consideraes levam em conta o curto perodo de estgio e o tempo de realizaes desse trabalho, portanto, podemos concluir que a ALFA LUBRICANTES LTDA, apresenta dentro de sua estrutura comercial um ambiente altamente organizado, emocionalmente equilibrado, e dispe de uma produtividade no limite de sua eficincia, dada a inexistncia de um setor especfico para as polticas de pessoal, embora, a direo da empresa busque manter a equipe motivada e apta comercialmente.

Sugerimos mesmo que a empresa possa no curto ou mdio prazo criar seu prprio departamento de recursos humanos, poderia realizar associaes com instituies que tenham benefcios diversos a serem oferecidos a seus colaboradores internos como cursos de aperfeioamento, plano bsico ou de custo, e um pouco de lazer, como as instituies do sistema S (SESI, SENAI, SENAC,SENAT), garantindo um melhor qualidade de vida e ao mesmo tempo fidelizando e motivando seus colaboradores internos, a doarem o mximo de si a empresa, e garantindo sua maior empregabilidade.

Consideramos que a empresa por estar situada em um centro urbano altamente comercial e exponencialmente competitivo, apresenta fortes caractersticas das maiores empresas do mercado no necessariamente do mesmo ramo de atividade, como eficincia no atendimento, produtos e servios de qualidade, higiene do trabalho, repouso remunerado, amparo legal do trabalho, equipamentos modernos, gestores formados ou em formao, e fidelizao de clientes.

Assim, sugerimos a reduo de carga horria de trabalho com a contratao de mais um colaborador para rea operacional, melhora diviso do trabalho, prmios e concesses, avaliao de desempenho operacional, e reviso do piso salarial e dos benefcios, bem como uma maior interao com a alta direo e empregados do nvel inicial.
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REFERNCIA

KOTLER, Philip Administrao de Marketing 10 Edio, 7 reimpresso Traduo Bazn Tecnologia e Lingstica; reviso tcnica Aro Sapiro. So Paulo: Prentice Hall, 2000. LIVRO TEXTO. Mdulo VII BADM- Administrao da Produo, p. 43 a 134 Ulisses Januzzi, So Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall - 2011 LIVRO TEXTO. Mdulo VI BADM Operaes e Logstica, Mnica Maria Silva, So Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall - 2010 Material de tele-aula e aula atividade Bacharelado em Administrao, Multidisciplinar, disponvel em AVA Unoparvirtual, ambiente do aluno. LIVRO TEXTO. Mdulo IV BADM Estratgia Emprearial, Eliana Zanoni e Janaina Vanzo Berto, So Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall 2009 LIVRO TEXTO. Mdulo VI BADM Metologia da

Pesquisa Cientfica , Vilma Aparecida

Gimenes Cruz, So Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall 2009 LIVRO TEXTO. Mdulo IV BADM Plano de Negcios e Empreendedorismo , Bruno Cezar Scaramuzza,Ndia Brunetta. Cruz, So Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall 2009

Tribunal Superior Eleitoral/2011,Andra Ribas-Gesto de Pessoas p.1 disponvel em: gpconcursos2011@yahoogrupos.com.br

Site http://coachingsp.wordpress.com/tag/analise-swot/
acessado 01/11/2011.

http://www.ecnsoft.net/wp-content/plugins/downloads-manager/upload/FATECSBC_ADME_Forcas_Competitivas_de_Porter.pdf acessado 04/05/2012.

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