UNIrevista - Vol.

1, n 3 (julho 2006)

ISSN 1809-4651

Comunicao e cultura: a influncia da comunicao no fortalecimento do comprometimento organizacional

Melina de Souza Mota
Mestranda melina.mota@gmail.com UFSM, RS

Maria Ivete Trevisan Foss

Doutora fossa@terra.com.br UFSM, RS

Resumo
A pesquisa objetivou identificar a natureza do comprometimento em uma centenria empresa familiar e se sua consolidao est relacionada poltica de comunicao organizacional utilizada. A coleta de dados foi feita atravs de observao sistemtica e de entrevistas semi-estruturadas em profundidade, com base no critrio de saturao. A anlise dos mesmos aponta ser predominante o comprometimento de natureza afetiva, devido existncia de um esprito de famlia concretizado. Igualmente, que a poltica de comunicao um fator determinante no fortalecimento do comprometimento organizacional. Palavras-chave: cultura organizacional, comprometimento organizacional, comunicao organizacional.

Introduo
O presente estudo de caso, integrante da pesquisa monogrfica Cultura do comprometimento na dinmica organizacional, desenvolvida no perodo letivo de 2004 e defendida em dezembro do mesmo ano no curso de Comunicao Social, habilitao Relaes Pblicas, da Universidade Federal de Santa Maria, discorre sobre a dade comprometimento e comunicao organizacional. Por meio dela, foi possvel levantar informaes relativas natureza do comprometimento organizacional e seus fatores determinantes em um empreendimento de pequeno porte, do ramo de metalurgia a centenria empresa familiar brasileira, porm de origem belga, Fbrica de Facas Coqueiro , bem como formular inferncias sobre a importncia desse comportamento para a sua perenidade. Ou seja, a investigao, que auxiliou no reconhecimento dessa relevncia para a gesto geral da organizao em estudo, permitiu, tambm, identificar a comunicao organizacional como fator principal na formao desse envolvimento na fbrica, dos funcionrios com o trabalho. A escolha do caso da Fbrica de Facas Coqueiro se deu em virtude da importante atuao das micro e pequenas empresas no Brasil, as quais funcionam como motores da economia. Nesse mbito, as MPEs familiares caracterizam-se por cerca de 50% das MPEs atuantes no segmento de comrcio e servios. 1

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Igualmente, englobam um percentual mdio de 80% de participao em receita gerada e em populao ocupada no total dos demais segmentos de MPEs. Em outras palavras, as MPEs de carter familiar as quais possuem, como distino especial entre as demais MPEs, o envolvimento de geraes consangneas na mo-de-obra ocupada apresentam-se como determinantes de nveis positivos e superiores de produtividade anual, em comparao s no-familiares ou empregadoras. Em conjunto, ambas tm participao em cerca de 98% na fatia de mercado nacional, situando-se num patamar econmico

consideravelmente importante, como amortecedoras do desemprego (SEBRAE, 2001; IBGE, 2003). Da mesma forma, essa escolha se deu em funo do interesse em estudar o papel da comunicao interna no contexto organizacional atual, onde suas prticas objetivam, entre outras coisas, influenciar os funcionrios a se envolverem com a misso e os objetivos organizacionais. Em detrimento liquefao valorativa, ascendente com a ordem geopoltica global atual, configurada luz da ubqua e mutacional sociedade da informao onde se assinala uma incidente desmaterializao dos costumes e tradies nas instituies modernas a comunicao organizacional, sob a tica cultural, oportuniza ao seu gestor compreender a ideologia central como sendo um conjunto de valores partilhados pelos funcionrios, que pode servir tanto para neutralizar e ocultar as relaes de poder como, tambm, para revelar a empresa como fonte de identidade e de reconhecimento para os seus membros (Pags, 1987; Enriquez, 1997). Logo, esse entendimento, por parte dos profissionais de comunicao, substancial as suas prticas, de modo a torn-las adequadamente sedimentadas realidade organizacional. Ou seja, a compreenso clara e a internalizao da ideologia central empresarial, sobretudo nas MPEs muito presentes na conjuntura brasileira e delineadoras de sua sade scio-econmica se constituem em importantes aspectos a serem considerados para que as aes de comunicao sejam eficientes e eficazes no alcance dos objetivos organizacionais. Para sistematizar a apresentao dos objetivos, a presente comunicao est estruturada em sees: a primeira seo aborda a comunicao organizacional e seu papel organizacional estratgico, devido a sua importante funo nas construo e manuteno de uma cultura organizacional slida, propiciadora do comprometimento do empregado com a organizao. A segunda seo apresenta o mtodo de pesquisa, os instrumentos e os procedimentos para a coleta de dados e os tipos de anlise a que foram submetidos os dados coletados. Finalmente, a terceira seo faz meno s consideraes finais da pesquisa qualitativa e exploratria, confirmando as hipteses iniciais da investigao quanto predominncia do

comprometimento de natureza afetiva na empresa em estudo, devido visvel existncia de um sentimento de famlia, e existncia de uma poltica comunicacional estratgica como fator contribuinte no fortalecimento do comprometimento organizacional. A imagem da empresa como uma grande famlia se evidencia pelo discurso dos empregados ao considerarem-na como sendo um bom lugar para o trabalho, em funo da lealdade, do companheirismo e do esprito agregativo. A convivncia diria, o partilhamento de problemas profissionais e pessoais, a confiana entre os pares, bem como as prticas internas de comunicao permitem um nvel mais elevado de comprometimento dos empregados com a empresa e com o trabalho.

O comprometimento organizacional principais abordagens tericas

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A cultura organizacional, enquanto existncia de pressupostos ideolgicos organizacionais, dimensionada pelos valores percebidos pelos funcionrios. Logo, cultura organizacional a construo social antropolgica de um conjunto de valores partilhados, produtores de normas sociais sobre os membros da organizao (CAVENACCI, 1984). J os valores so formadores de modelos mentais de crenas e convices nos indivduos envolvidos, anlogos misso da empresa, a fim de provocar-lhes as devidas percepes e definies organizacionais, fundamentando a construo e o desenvolvimento de uma identidade corporativa (Foss, 2003; Tamayo, 1998). Quando percebidos, validados e internalizados pelos funcionrios, os valores tornam-se pressupostos bsicos indiscutveis que orientam a vida da empresa, alm de guiar o comportamento dos seus membros, delimitando suas formas de agir, de pensar e de sentir (Schein, 1985). Os estudos sobre comprometimento e seus efeitos gerados nos indivduos ganham relevncia a partir da dcada de 70. Isso se deve s transformaes emergentes dos ambientes de trabalho, as quais alteram o nvel de exigncia e apresentam-se como ameaas de ruptura do vnculo existente entre indivduo e organizao (Vergara & Pinto, 1998). A autogesto de carreiras, a organizao do trabalho em equipes autnomas, o enfraquecimento do papel dos sindicatos, a terceirizao e a reduo do quadro de funcionrios so interpretados, de acordo com Borges-Andrade & Pilati (2001, p. 86), como sinais de quebra do contrato psicolgico entre organizao e empregados. Nesse contexto, a prtica de recursos humanos tem-se intensificado na tentativa de influenciar o comportamento e o envolvimento de seu patrimnio humano. Essa estratgia visa a reverter o enfraquecimento do sentimento de pertinncia do indivduo em relao corporao no ambiente organizacional. No Brasil, os estudos relativos ao comprometimento organizacional datam da dcada de 80, sendo ampliados nos anos 90, em virtude da emergncia da escola das relaes humanas, em detrimento do paradigma taylorista. A ampliao dos estudos e o crescimento dos conceitos relacionados com o comprometimento no apresentam consenso e isso pode ser atribudo, em parte, por no haver uma adequada diferenciao entre os antecedentes e os conseqentes do comprometimento, por um lado, e as bases para o vnculo, por outro lado (FOSS, 2003). As variveis geradoras de comprometimento mais relevantes, em mbito internacional, envolvem fatores em nvel microorganizacional, ou seja, fatores pessoais relativos ao empregado, ao planejamento e manejo de atividades e qualidade da liderana exercida pelos gerentes, enquanto, no Brasil, os fatores so em nvel macroorganizacional, como o crescimento ocupacional proporcionado por polticas justas de gesto de recursos humanos e a imagem da organizao na sociedade (Borges-Andrade & Pilati, 2001, p. 88-89). Bastos (1994), pesquisador brasileiro das correntes tericas do comprometimento organizacional, sintetiza os cinco principais enfoques conceituais de autoridades, no contexto do trabalho: side-bets, afetivo ou atitudinal, instrumental ou calculativo, normativo e comportamental, sendo os comprometimentos afetivo, instrumental e normativo, os mais estudados. A abordagem atitudinal ou afetiva de comprometimento organizacional caracteriza o trabalho de Mowday et al (1982), que definem o comprometimento como um processo pelo qual um indivduo se identifica com os objetivos e valores de uma organizao em particular, forte desejo do indivduo em manter o vnculo com a organizao e a inteno em empreender considervel esforo em prol da organizao. Ao assumir os valores organizacionais como prprios, o funcionrio cria sentimentos de afeio, de pertinncia e de

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lealdade, bem como uma postura ativa, a qual caracteriza a expresso vestir a camisa da empresa (FOSS, 2003). A abordagem instrumental resulta de estudos efetuados por Becker (1960), que concebe o

comprometimento como o comportamento que persiste ao longo do tempo devido aos custos associados para o indivduo agir de forma diferente da habitual e em funo de mecanismos psicossociais, resultantes de trocas e investimentos efetuados entre indivduo e organizao, denominados side-bets. A dimenso normativa do comprometimento est centrada em estudos desenvolvidos por Wiener & Vardi (1990) e apresentam um modelo terico em que articulam dois planos de anlise: o organizacional, atravs do conceito de cultura, e o individual, atravs da concepo de motivao na determinao do comportamento humano nas organizaes. Cultura definida como um conjunto de valores partilhados que produzem presses normativas sobre os empregados. As presses normativas predispem o indivduo a se comportar segundo padres internalizados. Tais presses associam-se ao sistema de recompensas (motivao instrumental). Segundo a perspectiva normativa, o comprometimento reflete um sentimento de obrigao do empregado com a organizao e no necessariamente um apego emocional. Assim, empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organizao por vontade prpria, enquanto os indivduos obrigatoriedade. Allen & Meyer (1990, p. 03) propem a integrao das abordagens afetiva, de Mowday et al (1979), instrumental, de Becker (1960) e normativa, de Wiener & Vardi (1982) e passam a caracterizar o comprometimento da seguinte maneira: empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organizao porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que so obrigados. A empresa, atravs de comunicaes fluidas, de benefcios sociais e de poltica de recursos humanos, procura estabelecer o vnculo entre o indivduo e a organizao. A intensidade do vnculo proporcional aos valores e objetivos internalizados pelo empregado e reflete a maneira como o mesmo se apropria dos valores difundidos pela organizao, reelaborando-os, reinterpretando-os e ressemantizando-os. com forte comprometimento normativo permanecem na organizao por

Comunicao interna e cultura organizacional

A participao organizacional no sistema econmico mundial atual incita a demanda corporativa por prticas inovadoras e competitivas de gesto e produo, bem como de comunicao e disseminao de informao, adaptveis s complexas e dinmicas transformaes scio-polticas globais. A fluidez de uma nova - e igualmente sedimentada - cultura organizacional a essncia de seu funcionamento e interao com a sociedade contempornea. A organizao apresenta-se, enquanto entidade social, como um agrupamento planejado de pessoas que desempenham funes e trabalham conjuntamente para atingir objetivos comuns (Kunsch, 2003, p. 23). O micro-sistema organizacional, de modo geral, nasce no intuito de satisfazer as necessidades do macrosistema social ao qual est inserido. Sob essa tica, o macro-ambiente interfere na cultura organizacional 4
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por meio de fatores psicolgicos, sociais e culturais, em concordncia com Bueno (1989, p. 77), o qual afirma que cada vez mais, fica evidente que as manifestaes no campo da comunicao empresarial esto atreladas cultura da organizao e que cada indivduo, cada fluxo ou rede, cada veculo ou canal de comunicao molda-se a esta cultura A comunicao interna definida como aquela voltada para o pblico interno organizao, a qual objetiva, de acordo com Torquato (2002), inform-lo, persuadi-lo e envolv-lo. Sua misso bsica contribuir para o desenvolvimento e a manuteno de um clima positivo, propcio ao cumprimento das metas estratgicas da organizao e ao crescimento continuado de suas atividades e servios e expanso de suas linhas de produtos (Torquato, 2002, p. 54). Sua atuao se d por meio de redes - formal e informal - e por meio de fluxos - ascendente, descendente, horizontal e diagonal. A rede informal do processo comunicacional - interdependente da comunicao formal, de cunho administrativo -, faz meno comunicao fluida de maneira mais rpida, baseada nas relaes sociais entre os funcionrios, que buscam, nesse formato comunicacional, a velocidade nas respostas para as suas dvidas e anseios (Kunsch, 2003; Torquato, 1986). Os meios descendentes e ascendentes so orientadores da comunicao organizacional, logo, a conduzem, respectivamente, da direo aos subordinados e dos subordinados direo. Somam-se a esses os meios horizontal e diagonal de comunicao, os quais ocorrem no mesmo nvel ou em posies semelhantes e entre superior e subordinado de reas distintas, respectivamente (Torquato, 2002). Faz-se necessrio ressaltar que a comunicao interna objetiva o acompanhamento investigativo de comportamentos, atitudes e cognies do pblico interno, j que, a manuteno de agentes informados e envolvidos, atravs de partilhamento de valores, criao de sentimentos de pertinncia e estmulo participao coletiva visam a contribuir com a ao planificada do estrategista organizacional, que busca, nessa instncia diretiva, reforar a identidade organizacional (Souza, 2004). As prticas estratgicas de comunicao voltadas para o pblico interno evidenciam o interesse organizacional na articulao sistmica de uma cultura slida, proponente de participao ativa e de comprometimento do corpo funcional. Reunies grupais, encontros e conversas informais entre os membros da organizao sobre acontecimentos de interesse corporativo revelam uma forma de comunicao mais adequada realidade intencionada pela corporao, pois intentam criar um sentimento de unidade organizacional, motivar os agentes envolvidos e estimular a existncia de uma linguagem fluida e homognea (Torquato, 2002). Torquato (1986) pretendia, com sua proposta terica, alertar para a necessidade de ver a comunicao como espelho da cultura e, desde ento, perceptvel em alguns estudos a mesma preocupao, principalmente em referenciais tericos construdos por alguns autores da rea da comunicao, dentre os quais Curvello (2002), Bueno (1989 e 2003) e Foss (2003).

Procedimentos metodolgicos
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A pesquisa foi realizada atravs do mtodo de estudo de caso. Segundo Benbasat et al (1997), o emprego do estudo de caso se justifica quando h possibilidade de estudar um determinado fenmeno em seu ambiente natural, de se aprender sobre o estado da arte e de gerar teorias a partir da prtica. Igualmente, quando h possibilidade de responder perguntas do tipo como? e por que?, e quando poucos estudos prvios tenham sido realizados. Para a anlise, foi selecionada a empresa centenria, familiar, de pequeno porte e do ramo de metalurgia Fbrica de Facas Coqueiro, por identificar-se com a famlia proprietria h duas geraes. Os instrumentos de coleta de dados foram as observaes direta e participante, a anlise documental e as entrevistas em profundidade, seguindo o critrio de saturao, proposto por Muchielli (1990). Segundo o autor, a saturao aparece na pesquisa qualitativa ao fim de certo tempo, quando os dados que so coletados deixam de ser novos, configurando-se uma estrutura comum sobre o fenmeno estudado. A amostragem foi a noprobabilstica intencional e o mtodo de tratamento de dados foi qualitativo, atravs da anlise de contedo. As unidades de anlise foram a famlia proprietria, enquanto construtora do ambiente organizacional, os funcionrios da empresa e os documentos da mesma. A anlise documental compreendeu documentos histricos, fotos, manuais e outros documentos

informativos, com o fim de conhecer melhor a organizao em estudo. Atentou-se para que as informaes contidas nestes documentos fossem tomadas como informaes complementares sobre evidncias percebidas atravs de outras fontes de anlise. Aqui, a anlise documental foi combinada histria oral, em funo dos propsitos da pesquisa. Nesse contexto, a observao tornou-se essencialmente importante, medida que serviu para examinar o processo organizacional e esclarecer os fatores comportamentais dos entrevistados relativos comunicao organizacional, ao programa de qualidade e ao sistema de recompensas, para eles sem maior importncia, mas que denotavam caracteres culturais bem desenvolvidos capazes de levar ao entendimento do comprometimento organizacional. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas em profundidade e aplicadas a sete funcionrios, eleitos segundo o perodo de tempo de servio dos mesmos na empresa. Logo, foram divididos em novos funcionrios (3), funcionrios com perodo de servio intermedirio (3) e antigos funcionrios (1). Igualmente, proprietria. A interpretao dos dados coletados pelas entrevistas semi-estruturadas foi feita de acordo com o mtodo de anlise de contedo. Segundo Bardin (1977), este mtodo de anlise dividido em trs fases: pranlise, explorao do material e interpretao. Assim, o texto das entrevistas foi recortado em unidades de registro, sendo que o pargrafo foi tomado como referncia de anlise. Dos pargrafos escolheu-se as palavras-chave, fez-se o resumo de cada pargrafo e foi feita uma primeira categorizao. Essas primeiras categorias foram agrupadas tematicamente e deram origem s categoriais iniciais. As categorias iniciais foram agrupadas tematicamente e deram origem s categorias intermedirias e estas ltimas, tambm agrupadas em funo do tema, deram origem s categorias finais. Essas categorias podem ser visualizadas na tabela a seguir. a diretora-administrativa respondeu entrevista, enquanto representante da famlia

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Categorias Iniciais Categorias Intermedirias 1. Qualidade e tradio nos produtos de cutelaria. 1. Os valores organizacionais. 2. Atendimento e superao das expectativas dos clientes. 3. Mximo desempenho individual de materiais. 4. Gesto democrtica. 5. Esprito de famlia. 6. Prmio Assiduidade. 2.Fatores geradores do 7. Assistncia sade. comprometimento 8. Eventos de integrao. 9. Comunicao interna. 10. Estabilidade no emprego. 3. O significado da empresa 11. Orgulho da empresa. para os entrevistados. 12. Perpetuidade da empresa. Fonte: tabela elaborada pelas autoras Tabela 1 - Derivao das categorias

Categorias Finais 1. A misso organizacional.

2. O comprometimento afetivo no trabalho.

As categorias iniciais
A construo inicial das categorias surge de um primeiro julgamento a respeito de oito entrevistas realizadas com funcionrios, gerentes e proprietria da empresa em estudo. As categorias iniciais representam as principais proposies concernentes aos dados brutos da pesquisa. Ao adquirirem um corpus significativo e vlido, tais dados tambm permitiram o estabelecimento dos primeiros resultados referentes aos temas dominantes de cada categoria inicial. As categorias iniciais dizem respeito a qualidade e tradio nos produtos de cutelaria, atendimento e superao das expectativas dos clientes, mximo desempenho individual de materiais, gesto democrtica, esprito de famlia, prmio assiduidade, assistncia sade, eventos de integrao, comunicao interna, estabilidade no emprego, orgulho da empresa e perpetuidade da empresa. O agrupamento das categorias iniciais qualidade e tradio nos produtos de cutelaria, atendimento e superao das expectativas dos clientes, mximo desempenho individual de materiais e gesto democrtica deu origem categoria intermediria denominada valores organizacionais. A categoria intermediria fatores geradores do comprometimento surge do agrupamento das categorias iniciais esprito de famlia, prmio assiduidade, assistncia sade, eventos de integrao e comunicao interna. O agrupamento das categorias iniciais estabilidade no emprego, orgulho da empresa e perpetuidade da empresa deu origem categoria intermediria o significado da empresa para os entrevistados.

As categorias finais
As duas categorias finais so resultantes da unio de trs categorias intermedirias. Esse reagrupamento, originado da reunio de doze categorias iniciais, fundamenta as categorias finais a misso organizacional e o comprometimento afetivo no trabalho.
Categoria Intermediria 1. Os valores organizacionais. Idia Principal Categoria Final 1. A misso Princpios orientadores do organizacional. comportamento dos indivduos organizacionais. Fonte: tabela elaborada pelas autoras Tabela 2 - O processo de derivao da categoria final a misso organizacional

A categoria final a misso organizacional proveniente da categoria intermediria os valores organizacionais. Sua nfase est nas quatro categorias iniciais. Destarte, vislumbra os princpios bsicos 7
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expressos na misso da organizao: qualidade e tradio em produtos de cutelaria, mximo desempenho individual dos materiais, atendimento e superao das expectativas dos clientes e gesto democrtica. A misso organizacional, de acordo com Collins & Porras (1995), composta por uma conjugao de sinais, substancialmente fundamentados e dificilmente comprometidos em benefcio dos lucros. Por conseguinte, ela composta por princpios, os quais so apresentados aos indivduos organizacionais como orientadores e reforadores de seu comportamento ante a corporao. A anlise das entrevistas e a observao permitiram a inferncia de que a misso da empresa conhecida, est presente no cotidiano da organizao e partilhada entre todos os seus membros. Ainda que pouco explcita aos olhos dos entrevistados, ela atribui sentidos s formas de trabalho relativas s metas, estratgias, projeo e tticas organizacionais. Os princpios atendimento e superao das expectativas dos clientes e gesto democrtica, como formato horizontal de gesto organizacional, baseiam-se na expresso mxima de que os pblicos organizacionais sejam interno ou externo -, assim como suas necessidades, so as nicas razes de existir da empresa (Brocka & Brocka, 1994). Portanto, a empresa em estudo investe tanto em seus processos de melhorias, como na prpria qualificao de seu patrimnio humano, no intuito de desenvolver frentes de trabalho autnomas e participativas. A delegao de competncias aos gerentes-participativos, aliada ao sistema de comunicao interna efetivada atravs de conversas informais -, confirma a flexibilidade da gesto empresarial. Ainda que essa se efetive somente atravs da participao dos gerentes de produo, esses atuam como suportes ao gerenciamento central da fbrica, sistematizando a integrao dos demais funcionrios na sua gesto (Brocka & Brocka, 1994). A criao de um ambiente propcio para a participao pr-ativa de todos os membros organizacionais, encerra a gesto democrtica organizacional, como mais um valor existente e praticado. Atrelado a esse substancial valor est o intento organizacional de atendimento e superao das expectativas dos clientes. medida que proporciona ao cliente o desenvolvimento de produtos qualificados conforme sua prpria viso, a empresa vai alm da simples satisfao de suas necessidades. Ela tambm aproxima esse cliente de sua produo, atravs de prticas inovadoras de comunicao organizacional. Logo, ao oportunizar que seus produtos sejam feitos semelhana da qualidade percebida por seus consumidores, a empresa conquista e retm a presena de clientes fidedignos, assim como desenvolve solues e vantagens competitivas de mercado. Nesse contexto, a empresa condiciona a qualidade de seus produtos percepo valorativa que os seus clientes possuem dela. O constante desenvolvimento de estudos de melhoramento processual produtivo uma estratgia introduzida na empresa para fins de manuteno da sua tradio em produtos de cutelaria, reconhecida internacionalmente devido constante busca da liderana para a qualidade.

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Categoria Intermediria 2. Fatores geradores do comprometimento.

Idia Principal Valores fundamentais e fielmente seguidos pelos indivduos organizacionais. 3. O significado da empresa H um consenso entre os para os entrevistados. entrevistados de que a empresa uma extenso de seus lares. Fonte: tabela elaborada pelas autoras

Categoria Final

2. O comprometimento afetivo no trabalho.

Tabela 3 - O processo de derivao da categoria final o comprometimento afetivo no trabalho

Essa categoria final expressa a unio das categorias intermedirias fatores geradores do comprometimento e o significado da empresa para os entrevistados. Elas so inferncias a respeito dos valores percebidos e internalizados pelos entrevistados e do entendimento da empresa para os membros da organizao. O esprito de famlia a manifestao valorativa mais importante existente na empresa e o principal gerador da abordagem afetiva de comprometimento organizacional. Ele transcende a expresso verbal e passa a existir tambm em atitudes cotidianas concretas, gestos firmes e olhares vibrantes dos entrevistados. Afirmaes como amizade com eles excelente! O Sr. Valter praticamente um pai para todos e Eu sinto vontade de crescer e progredir aqui. Pretendo aprender tudo e ser essencial na fbrica. Isso s depende deles, pois, o que depender de mim, estou aqui para tudo, refletem a maneira singular dos funcionrios de vislumbrar a empresa como me-protetora. Essa imagem da me-organizao ganha respaldo medida que fortalecida atravs do desenvolvimento de estratgias de comunicao aproximativas e da concesso de benefcios sociais. A comunicao interna facilita a disseminao de informaes congruentes aos objetivos corporativos, assim como os eventos de integrao possibilitam a percepo de eqidade funcional como importante disposio para a perpetuao da fbrica. O complemento financeiro ao salrio mensal pela dedicao ao trabalho e o servio de assistncia mdica so benefcios concedidos pela empresa de modo a reconhecer a dedicao de seus colaboradores diretos. Nesse contexto, os fortes sentimentos de pertinncia e lealdade empresa so os determinantes da integrao organizacional existente. Eles, em conformidade com Lodi (1994), parecem ser o cimento consolidador das relaes entre os membros organizacionais, acima de quaisquer diferenas hierrquicas. Sua institucionalizao deve-se s estratgias corporativas de envolvimento e de participao de todos os membros na busca de interesses organizacionais comuns. Destarte, existe entre os entrevistados uma forte confluncia entre os modelos mentais organizacionais e pessoais (TAMAYO, 1998). Igualmente, o comprometimento do fundador na criao da empresa extensvel aos funcionrios na colaborao para sua manuteno e seu crescimento, como forma de perpetuao empresarial e conseqente garantia de trabalho. Nesse plano de anlise, possvel inferir que os funcionrios esto visivelmente adequados misso da empresa, ao vestir sua camisa em busca da sinergia organizacional. A relao paternal elucidada como existente na fbrica, segundo Lodi (1994, p. 08), emana de regras prticas de conduta, condensadas em axiomas familiares. Na organizao, o slido valor organizacional de esprito de famlia configura-se como alicerce dos demais valores, orientados para os indivduos e produtos organizacionais.

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Assim, a organizao perpetuada pelo funcionrio, tanto por motivos racionais, quanto por motivos inconscientes. Como afirma Mota (1991, p. 07), a conscincia de si nasce basicamente do desejo, e, mais especificamente, do desejo de ser desejado, isto do desejo de reconhecimento.

Consideraes finais
O objetivo geral da pesquisa foi analisar a cultura do comprometimento. A predominncia da abordagem afetiva resulta de uma eficiente poltica de comunicao organizacional interna, estrategicamente sustentada para a efetiva gesto organizacional. O material emprico coletado permitiu a reflexo sobre a cultura, a comunicao e o comprometimento em empresas familiares. Seu referencial terico oportunizou a compreenso do comportamento dos funcionrios a respeito da natureza do comprometimento

organizacional, de seus valores e objetivos e de suas estratgias comunicacionais. A anlise dos valores e das estratgias de comunicao pela tica dos dirigentes e dos funcionrios ganhou importncia medida que essas percepes revelaram o modo como so difundidos e absorvidos os objetivos organizacionais e como esses determinam a identificao dos funcionrios com a organizao. A partir dessa perspectiva de anlise, foi possvel a identificao do comprometimento de natureza afetiva entre os indivduos e a organizao. O comprometimento na empresa se d, portanto, em funo de um sistema informal e pouco institucionalizado de comunicao interna. As exigncias comunicacionais da fbrica so melhores atendidas atravs da espontaneidade das conversas informais, devido existncia de uma forte comunho do 'esprito de famlia' organizacional. Assim como as conversas, as reunies informais se apresentam como importantes suplementos da comunicao formal, principalmente quando dizem respeito s polticas de qualidade, de produtividade e de atendimento da fbrica. Da mesma forma, viabiliza o entendimento dos funcionrios de que sua aproximao e participao nas decises administrativas gerais so essenciais para o bom desempenho da gesto democrtica. Pode-se inferir tambm que o modelo de comunicao nohierarquizado e ascendente favorece o modo dos funcionrios participarem da gesto e funciona como relevante fator na formao do vnculo afetivo dos mesmos com a organizao. Isso se deve ao fato de que atravs de aes, na maioria das vezes paternalistas, que a empresa obtm a congruncia de interesses e a obedincia dos indivduos organizacionais. A comunicao interna ganha poder na promoo de aes de integrao interpessoal e grupal, na concesso de benefcios sociais e de cursos de qualificao profissional e no sistema participativo de gesto, por fomentar a identificao dos funcionrios com os valores e objetivos organizacionais, assim como sua aproximao afetiva com a empresa. A presente pesquisa, no entanto, oportunizou a formulao de outro juzo merecedor de reflexes tericas, concernente ao comprometimento organizacional. Ao tomar como base de estudo o comprometimento dos funcionrios da Fbrica de Facas Coqueiro, entendeu-se como importante a ateno a um novo foco de anlise, orientado para as percepes valorativas de seus clientes externos, atravs da comunicao organizacional externa. Isso se deu a partir do pressuposto de que a fidelizao desses clientes permite a manuteno da credibilidade conquistada pela Facas Coqueiro atravs do desenvolvimento de uma comunicao efetiva. Portanto, uma pesquisa especfica a respeito da comunicao organizacional externa

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revela-se bastante pertinente, devido ao fato de que o comprometimento de todos os indivduos organizacionais com a administrao da empresa permite a continuidade dos negcios corporativos. Por fim, a pesquisa apresentou tambm algumas limitaes. O fato de a empresa estar dividida em departamentos restringiu - inicialmente - a acessibilidade da pesquisadora. Logo, a aproximao direo e aos departamentos de gerncia, de recursos humanos e de vendas de produtos deu-se de maneira bastante amistosa. No obstante, notou-se uma maior dificuldade de 'penetrao' no setor de produo. Os funcionrios desse departamento justificaram sua 'timidez' - bastante semelhante a comportamentos de inacessibilidade -, ao fato de inexistir no setor a presena feminina. Ainda assim, a algidez do ambiente foi paulatinamente escamoteada, devido ao inicial consentimento dos diretores para o integral conhecimento organizacional, bem como a oficial apresentao das intenes da presena de uma nova 'funcionriaestagiria', para fins de efetivao da pesquisa. A partir de ento, a aproximao aos sujeitos de anlise se deu de maneira surpreendente. Algumas entrevistas apresentaram-se como verdadeiros encontros entre saudosos amigos, as quais permitiram a sensao - ainda que efmera - de pertinncia grande famlia Coqueiro.

Referncias
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