Sei sulla pagina 1di 114

ENAP Mesa Redonda

Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo


Mesa-redonda de Pesquisa-Ao

ENAP

Mesa-redonda

Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo


Mesa-redonda de Pesquisa-Ao

Braslia - 2010

ENAP

Mesa-redonda

Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo


Mesa-redonda de Pesquisa-Ao

Paula Montagner, dio de Souza Viegas, Erasto Fortes Mendona, Lourdes Maria Bandeira, Maurcio Antunes Tavares, Paulo Sergio de Carvalho, Srgio da Costa Crtes, Thelma Lucia de Vasconcelos Colares, Valria Porto

Fundao Escola Nacional de Administrao Pblica Presidente Helena Kerr do Amaral Diretora de Comunicao e Pesquisa Paula Montagner Diretora de Gesto Interna Mary Cheng Diretora de Desenvolvimento Gerencial Margaret Baroni Diretor de Formao Profissional Paulo Carvalho

Editora: Paula Montagner; Coordenadora-Geral de Pesquisa: Elisabete Ferrarezi; Relatoria da Mesa-redonda: Alinne de Lima Bonetti; Secretaria-executiva da Mesa-redonda: Clarice G. Oliveira e Elisabete FerrareziCoordenador-Geral de Editorao: Livino Silva Neto; Reviso: Dominique Lima, Daniella lvares Melo e Roberto Carlos Arajo; Organizao e Reviso Tcnica: Marina Figueiredo Moreira; Projeto grfico: Livino Silva Neto; Ilustrao da capa: Alice Prina; Editorao eletrnica: Ana Carla Gualberto Cardoso.

Ficha catalogrfica: Equipe da Biblioteca ENAP

Diversidade e capacitao em escolas de governo: mesa-redonda de pesquisa-ao / Paula Montagner ... [et al.]. Braslia: ENAP, 2010. 112p. ISBN 978-85-256-0068-4 1. Escola de Governo - Brasil. 2. Diversidade Brasil. 3. Mesa-redonda Metodologia. 4. Capacitao Profissional Brasil. 5. Pesquisa Metodologia. 6. Polticas Pblicas Brasil. I. Montagner, Paula, II. Viegas, dio de Souza. III. Mendona, Erasto Fortes. IV. Bandeira, Lourdes Maria. V. Tavares, Maurcio Antunes. VI. Carvalho, Paulo Srgio de. VII. Crtes, Srgio da Costa. VIII. Colares, Thelma Lcia de Vasconcelos. IX. Porto, Valria. CDU 37.035.3

ENAP, 2010 Tiragem: 1.000 exemplares


ENAP Escola Nacional de Administrao Pblica

Diretoria de Comunicao e Pesquisa SAIS rea 2-A 70610-900 Braslia, DF Telefone: (61) 2020 7096 Fax: (61) 2020 7178

Sumrio

Apresentao......................................................................................................... 7 A MRPA Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo reuniu especialistas e dirigentes de variadas origens para pensar a construo de alternativas para a insero dos temas diversidade, igualdade de gnero, igualdade racial e direitos humanos nos programas de capacitao e formao desenvolvidos em escolas de governo. Prefcio ................................................................................................................. 9 Introduo ........................................................................................................... 11 Parte I: Diversidade e seu reconhecimento .......................................................... 15 Principais conceitos relacionados diversidade; incluso da diversidade nas polticas pblicas; aplicao da diversidade na rotina organizacional; iniciativas para a gesto da diversidade nas organizaes; indicadores da diversidade e do preconceito no Brasil. 1.1 Cercando conceitos ............................................................................................. 19 Conceitos sobre diversidade, equidade, preconceito, discriminao, esteretipo e estigma. 1.1.1 Preconceito, discriminao, esteretipo e estigma ........................................ 19 1.1.2 Diversidade ....................................................................................................... 21 1.2. Diversidade e polticas pblicas ......................................................................... 24 Iniciativas de insero da diversidade em polticas pblicas no Brasil. 1.2.1 Diversidade na prtica: as lentes da diversidade ............................................ 30 Exemplo de aplicao prtica da temtica da diversidade na rotina organizacional. 1.3. Diversidade dentro das organizaes ............................................................... 34 Gesto da diversidade nas organizaes. 1.4. Indicadores da diversidade ............................................................................... 38 Ferramentas para compreender a intensidade e a abrangncia da diversidade no Brasil. 1.4.1. Indicadores especficos sobre preconceito .................................................... 42 Indicadores sobre preconceito no Brasil.

Parte II: Processos educacionais para a diversidade ............................................. 53 Como trabalhar processos educacionais para a diversidade; especificidades do ensino-aprendizagem para a diversidade; habilidades e aes de facilitadoras(es) para a diversidade; como tornar o processo educacional efetivo para a diversidade; como sensibilizar servidoras(es) para a diversidade; estratgias de ensinoaprendizagem especficas para a diversidade; desenhos de eventos de ensino-aprendizagem para a diversidade. 2.1. Especificidades do processo de ensino-aprendizagem para a diversidade .....................................................................................................56 Caractersticas que diferenciam o processo de ensino-aprendizagem para a diversidade dos demais. 2.2. Atributos para uma(um) facilitadora(dor) para a diversidade ..........................63 Habilidades e aes esperadas de uma facilitadora(dor) para trabalhar questes relacionadas diversidade. 2.3. Estratgias metodolgicas para tornar o processo educacional efetivo para a diversidade ........................................................................................65 Modos e formas de tornar o processo educacional efetivo para considerar os processos de diversidade. 2.3.1. Estratgias de sensibilizao para a diversidade............................................66 Diferentes meios (disciplinas, seminrios, encontros de um dia, cursos sobre o tema e campanhas) para sensibilizar servidoras(es) para a diversidade. 2.3.2. Estratgias de ensino-aprendizagem para a diversidade ..............................70 Estratgias duradouras para a diversidade: os cursos de maior durao. 2.4. Planejamento dos eventos de ensino-aprendizagem ......................................73 Desenhos de sistemas instrucionais disponveis para eventos de ensino-aprendizagem. Reunindo as ideias ............................................................................................... 79 Retomada dos principais temas tratados durante as partes I e II do texto. So reapresentados os conceitos fundamentais, os principais exemplos e iniciativas adotados para a diversidade e os desafios futuros para obter a efetiva implementao de aes para a diversidade no Brasil. Destaques de legislaes relacionadas temtica da diversidade ....................... 89 Principais convenes e declaraes internacionais; Planos e programas nacionais para a diversidade. Referncias .......................................................................................................... 99 Para saber mais .................................................................................................. 103 Estudos e pesquisas, metodologias de formao para a diversidade e sites sobre diversidade.

Apresentao

A opo da Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP) em trabalhar temas de ponta da agenda das escolas de governo debatendo com as prprias escolas tem se mostrado proveitosa nos ltimos anos. Assim demonstram, entre outras, as aes da Rede de Escolas, as parcerias, o Sistema Mapa da Oferta das Capacitaes em Escolas de Governo. Alguns desses debates, como os temas de educao a distncia e gesto por competncias, foram realizados por meio de uma metodologia de pesquisa participante. Trata-se da Mesa-redonda de Pesquisa-Ao (MRPA), que facilita a convergncia de entendimentos sobre as necessidades de atuao em diferentes questes. A MRPA foi a metodologia utilizada mais uma vez pela ENAP, resultando na MRPA Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo. Esse trabalho reuniu especialistas e dirigentes de variadas origens para pensar a construo de alternativas para a insero dos temas diversidade, igualdade de gnero, igualdade racial e direitos humanos nos programas de capacitao e formao desenvolvidos em escolas de governo. O tema da diversidade , por sua natureza, multifacetado. Ele pode ser visto por vrios ngulos, abarca mltiplas demandas e envolve muitos grupos de indivduos com problemas que, por vezes, so similares e, por vezes, completamente distintos. O que se sabe que os governos precisam incorporar o tratamento da diversidade nas polticas pblicas, de forma transversal ou setorial, e nas aes nas reas de sade, educao, segurana pblica etc. Quando se trata das escolas de governo, no entanto, a viso setorial nem sempre pode ser aplicada. Como lidam com servidoras e servidores de diferentes reas e que possuem diferentes atribuies, o desafio das escolas passa a ser entender a diversidade em toda a sua complexidade, para que possam, finalmente, definir a melhor maneira de trabalhar com o pblico atendido. preciso, antes, compreender o tema e sua importncia para definir a melhor maneira de inseri-lo no ensinoaprendizagem de profissionais que podem ter acabado de ingressar no servio pblico ou, ento, que j fazem parte dele h mais tempo. Esta publicao representa uma primeira aproximao centrada nos aspectos do tema da diversidade relativos especificamente s escolas de governo brasileiras. Seu intuito fazer que o assunto ultrapasse reas e pblicos restritos e seja compreendido e abraado por todas(os) as(os) servidoras(es) de todas as esferas e nveis de poder.

Participantes da MRPA Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo Presidente da Mesa Paula Montagner Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP) Integrantes* dio de Souza Viegas Escola de Governo do Mato Grosso do Sul (Escolagov) Erasto Fortes Mendona Secretaria Especial dos Direitos Humanos (SEDH) Lourdes Maria Bandeira Secretaria Especial de Polticas para Mulheres (SPM) Maurcio Antunes Tavares Fundao Joaquim Nabuco (Fundaj) Paulo Sergio de Carvalho Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP) Srgio da Costa Crtes Escola Nacional de Cincias Estatsticas (ENCE/IBGE) Thelma Lucia de Vasconcelos Colares Universidade Federal do Par (UFPA) Valria Porto Secretaria de Recursos Humanos Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto Coordenao de Pesquisa/Secretaria da Mesa: Elisabete Ferrarezi e Clarice G. Oliveira, da Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP). Relatoria dos encontros realizada por Alinne Bonetti.

A metodologia de Mesa-redonda de Pesquisa-Ao permite reunir profissionais e especialistas em um frum de discusso para debater alternativas de ao que ajudem a superar desafios enfrentados no servio pblico considerando um assunto especfico. Como resultado dos encontros, tem-se a publicao de um material potencialmente til a servidoras(es) e dirigentes no desempenho de tarefas ou, ento, na implementao de novas ferramentas de trabalho. A Mesa-redonda composta por profissionais e acadmicas(os) com afinidade com o tema em debate. As diferentes experincias profissionais asseguram intercmbio de informaes e ajudam a pensar o problema e suas dimenses. Os membros da academia, por sua vez, agregam rigor terico e metodolgico. Cada participante desempenha um papel importante no debate e contribui, assim, para a construo coletiva do resultado final da Mesa-redonda de Pesquisa-Ao.

Tambm participaram de parte dos encontros: Elaine Rossi Ribeiro, do Instituto Municipal de Administrao Pblica Imap; e Maria Teresa Silva, da Secretaria de Administrao do Estado da Bahia.

Prefcio

O tema da diversidade e sua relao com as polticas pblicas vm ganhando mais destaque na agenda pblica desde a criao de trs secretarias especiais com status de ministrio. A Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres, a Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial e a Secretaria Especial dos Direitos Humanos so as principais responsveis, na esfera federal, por liderar e ampliar o debate sobre como o Estado pode combater a desigualdade e fazer valer os direitos de grupos prejudicados ou em desvantagem econmica, social ou poltica. Trazer esse tema para as questes de formao e capacitao de servidoras(es) pblicas(os) uma necessidade apontada frequentemente. Com esse intuito, duas medidas foram tomadas: a realizao de um workshop internacional para troca de ideias e experincias e a realizao de uma mesa-redonda de pesquisa-ao para aprofundar a compreenso sobre o tema. A realizao do Workshop Internacional sobre Equidade e Diversidade no Servio Pblico: Gnero, Raa e Direitos Humanos, ocorrido na ENAP entre 19 e 21 de maio de 2009, forneceu elementos para debater como a formao e a capacitao de servidoras(es) pode contribuir para a incorporao do tema da diversidade nos programas e aes do governo. Nessa ocasio, foi apontada a necessidade de construir uma viso comum sobre os temas, contedos e estratgias. Esse processo envolveria, alm das escolas, as Secretarias Especiais e a Secretaria de Recursos Humanos do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto. Tendo isso em mente, a Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo foi organizada reunindo todos esses atores. As Secretarias Especiais trazem o conhecimento aprofundado do tema, com suas especificidades em cada rea e as necessidades relacionadas. As escolas de governo, sobretudo as escolas parceiras da ENAP que participam da Mesa, contribuem com a disseminao e implementao de processos educacionais sobre a diversidade adequados s realidades locais e regionais, alm de contribuir, tambm, para a adaptao de contedos e estratgias de acordo com seu pblico. A Secretaria de Recursos Humanos seria, ento, capaz de estabelecer a ligao entre iniciativas esparsas e a absoro do tema nas macropolticas de gesto de pessoas.

A construo de um campo comum em relao s dimenses da diversidade para fins da elaborao de planos de capacitao possibilitar agregar iniciativas bem-sucedidas, lies aprendidas e recursos tecnolgicos, polticos e financeiros, uma forma de potencializar os recursos disponveis. A Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo constitui, portanto, um primeiro passo nessa direo.

Paula Montagner
Presidente da Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo Diretora de Comunicao e Pesquisa da Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP)

10

Introduo

Antes de aprofundar o conhecimento sobre diversidade, preciso entender como esse tema surge na agenda pblica do governo federal. A possibilidade de realizar programas educacionais para a diversidade dentro das escolas de governo fruto de um processo histrico de transformaes do Estado brasileiro e da democratizao. Os movimentos sociais, intensificados no pas a partir da dcada de 1980, contriburam para a redefinio das relaes entre Estado e sociedade, compreendendo maior participao social na formulao e na gesto de polticas nacionais e influenciando a ao governamental nos processos de extenso, atendimento e reconhecimento de direitos e demandas emergentes. As mudanas e inovaes advindas da democratizao exigiram dos governos novos instrumentos (gerenciais e legais) para a incorporao desses atores nos processos decisrios e, principalmente, de servidoras(es) capacitadas(os) para o dilogo, o reconhecimento e o respeito aos direitos conquistados socialmente, o que tambm inclui sua transformao em polticas pblicas. A defesa dos direitos humanos fundamentais, que j fazem parte do direito internacional em geral ou, ento, que foram conferidos por instrumentos internacionais de carter universal, dos quais o Estado brasileiro signatrio, pressupe a plena aceitao da diversidade e o repdio a qualquer forma de preconceito ou discriminao. Como marco dessas mudanas ocorridas ao longo das ltimas dcadas, possvel situar a promulgao da Constituio da Repblica Federativa do Brasil em 1988. Seu prembulo afirma o compromisso de: Instituir um Estado democrtico, destinado a assegurar o exerccio dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurana, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justia como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem interna e internacional, com a soluo pacfica das controvrsias (BRASIL, 1988). Os princpios fundamentais de nossa Constituio, expressos em seu Artigo 3, afirmam como compromissos do pas:

11

I - construir uma sociedade livre, justa e solidria; II - garantir o desenvolvimento nacional; III - erradicar a pobreza e a marginalizao e reduzir as desigualdades sociais e regionais; IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao (BRASIL, 1988). Tendo em vista a efetivao do Estado democrtico, ressalta-se a relevncia da educao, no mbito das escolas de governo, para o fomento do processo de mudana de mentalidade e para o cumprimento de seu papel de formao e de capacitao das(os) servidoras(es) pblicas(os) a partir do reconhecimento das relaes e dos direitos de todas(os), da valorizao e da incorporao das temticas da diversidade nas prticas pedaggicas. O pblico ao qual se direciona esta publicao compreende o conjunto das(os) profissionais do servio pblico de forma geral. Envolve aquelas(es) que atuam nas reas responsveis pela gesto de pessoas nos trs nveis de governo, bem como as escolas de governo: professoras e professores, formadoras e formadores, tutoras e tutores ligados a processos educacionais que envolvem adultas(os) em seus locais de trabalho. H diferentes oportunidades para introduzir a temtica da diversidade junto a servidoras e servidores, independentemente do tipo de trabalho exercido. Essa maleabilidade deve-se, sobretudo, s distintas situaes que essas(es) profissionais vivenciam em relao diversidade em seus ambientes de trabalho. Destacam-se duas delas. Em uma primeira situao, essas(es) profissionais so as pessoas que podem sofrer com os processos discriminatrios frente diversidade. rgos oficiais de pesquisa, como o IBGE, ou rgos ligados sade pblica, por exemplo, realizam visitas domiciliares para coleta de informaes ou para verificar condies sanitrias especficas (como a pesquisa do Censo Demogrfico e as fiscalizaes de foco da dengue). H registros de dificuldades operacionais relativas a questes raciais, como aquelas em que recenseadoras(es) negras(os) ou indgenas no so recebidas(os), inviabilizando a pesquisa, caso no sejam substitudas(os). Nesse momento, as(os) servidoras(es) so o alvo da discriminao e necessitam de apoio para lidar com tais situaes. Na segunda situao, as(os) servidoras(es) so os que podem promover a discriminao. No atendimento direto s(aos) cidads(os), por exemplo, servidoras e servidores podem impor tratamento discriminatrio em funo de seus preconceitos de gnero, raciais, geracionais, de orientao sexual etc.

12

Tendo em vista as diferentes situaes que envolvem a relao entre o conjunto das(dos) profissionais do servio pblico com a diversidade no cotidiano do seu trabalho, esta publicao prope-se a ser um material de apoio ao desenvolvimento de atividades, metodologias e modos de interveno sobre o tema da diversidade nas escolas de governo brasileiras, mantendo seu foco na relao entre servidora(or) e a sociedade. Para atingir seus objetivos, a proposta de organizao das discusses ocorridas na Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo considera duas partes fundamentais: I) tericoconceitual e II) pedaggico-metodolgica, seguidas por consideraes finais. Na parte I, busca-se apresentar as definies utilizadas para diversidade, bem como de reconhecimento conceitos intimamente relacionados com os quais se trabalhar neste texto. Tal esforo devese identificao da necessidade de entender o complexo e polissmico conceito de diversidade e seus desdobramentos para cercar definies relevantes para a compreenso do contexto brasileiro. Salienta-se que, ao mesmo tempo em que se reconhece e se promove a diversidade brasileira, preciso distinguir situaes em que a diversidade transformada em desigualdade, redundando em discriminaes que afetam diferentemente grupos sociais especficos. Nesse sentido, so apresentadas, de forma no exaustiva, algumas das principais aes no mbito das polticas pblicas para apoiar mudanas culturais que promovam uma sociedade mais equnime e igualitria. As informaes so complementadas pela exposio de indicadores que ajudem a explicitar e monitorar os avanos que essas aes podem promover. Com o apoio de indicadores desagregados por sexo e raa, por exemplo, possvel identificar situaes mais desfavorveis a esses grupos e promover aes especficas dentro de polticas existentes ou, ento, criar novas polticas. Na parte II, apresenta-se uma reflexo sobre os aspectos pedaggicos e metodolgicos, argumentando-se sobre a necessidade de considerar processos educacionais para a diversidade, dado o carter particular e complexo do tema, revelando suas especificidades ao lidar com o servio pblico. A seo apresenta ainda aspectos do planejamento dos eventos de ensino-aprendizagem para a diversidade, alm de uma reflexo sobre as caractersticas necessrias para as(os) formadoras(es) nessa rea. Alm das referncias bibliogrficas utilizadas como base para este texto, tambm ser apresentada, ao final, uma seleo de referncias para aprofundamento no tema. Considera-se, assim, que informar as servidoras pblicas e os servidores pblicos sobre tais aspectos da nossa sociedade e prepar-las(los) para

13

levar em conta as diversidades no exerccio cotidiano das tarefas e responsabilidades faz parte do esforo de desenvolver polticas pblicas equitativas e cada vez mais adequadas s necessidades de diferentes perfis das brasileiras e dos brasileiros. Educar para a diversidade no significa apenas reconhecer as diferenas, mas refletir sobre as relaes e os direitos de todas(os). Neste trabalho, opta-se pela utilizao simultnea das palavras flexionadas no masculino e no feminino (exemplos: servidoras pblicas e servidores pblicos, cidados e cidads etc). Durante a leitura, esse uso pode soar incmodo e desconfortvel. A marca do desconforto no , no entanto, banal: ela visa produzir um efeito de visibilidade. Antes de significar um suposto patrulhamento ideolgico, o esforo de utilizao de uma linguagem inclusiva da diversidade refora, assim, o compromisso com o reconhecimento e a incluso das diferenas. O uso visa lembrar que o que tratamos coletivamente como sociedade, populao e humanidade, possui gneros, raas, etnias, idades, orientaes sexuais, deficincias. A linguagem inclusiva de gnero revela, portanto, diferenas e demandas particulares. Assim, busca-se fortalecer, dar visibilidade e, sobretudo, reconhecer, desde a escrita, a pluralidade que constitui a diversidade.

14

PARTE I Diversidade e seu reconhecimento

Antes de introduzir o tema da diversidade em escolas de governo, preciso apresentar os conceitos relacionados a ele. Essa ao inicial permitir construir processos educacionais que abordem o tema e que apoiem a efetiva transformao da realidade social e do combate desigualdade. Muito alm do reconhecimento da heterogeneidade da sociedade brasileira, a considerao da diversidade sob um aspecto poltico implica, tambm, reconhecer determinantes sociais especficos que tornam a diversidade um campo para hierarquizaes, excluses e violaes dos direitos humanos e sociais das pessoas e grupos em funo da marcao de suas caractersticas fsicas, sociais, intelectuais, sexuais etc. Tendo em vista o desafio de abordar a questo da diversidade e seu reconhecimento, esta parte apresenta parmetros conceituais das categorias diversidade e reconhecimento assumidos neste texto. A criao das Secretarias Especiais vinculadas Presidncia da Repblica1 Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM), Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir) e Secretaria Especial dos Direitos Humanos (SEDH) e a propagao de estruturas similares nos estados e municpios brasileiros cumprem funo dupla. Tm por objetivo cumprir os preceitos constitucionais da igualdade e da universalidade dos direitos e ainda aumentar a visibilidade e destacar tais demandas, constituindo iniciativas polticas para enfrentar os processos discriminatrios que reforam, sustentam e alimentam desigualdades sociais e econmicas. A nova configurao na estrutura institucional sinaliza para uma primeira aproximao do conceito de diversidade a ser abordada na capacitao de servidores e servidoras. Entre as questes fundamentais valorizao da diversidade, destacam-se questes de gnero, raa/ etnia e direitos humanos. A diversidade est presente na sociedade brasileira sem fronteiras, limites ou restries. Diversidades de gnero, raa/ etnia, todas juntas: este o Brasil. Pensar na sociedade brasileira, portanto, implica considerar e planejar aes para a

15

diversidade. Dentro dessa perspectiva, o Estado brasileiro j comea a construir uma nova organizao de suas estruturas para incluir e tratar a diversidade no como tema isolado, mas como parte integrante das polticas pblicas. Afinal, qual a relevncia da diversidade para as polticas pblicas? A resposta aponta a estreita ligao entre diversidade e a noo de igualdade, um princpio dos Estados democrticos. Uma democracia caracteriza-se fundamentalmente pelo reconhecimento da heterogeneidade social e pela igual considerao dos interesses de todas as pessoas (DWORKIN, 2007). Uma sociedade democrtica, por sua vez, prev a igualdade como princpio tico, o que, diante da diversidade social, requer equidade no tratamento a diferentes grupos sociais (RAWLS, 2002). Embora relacionado igualdade, o conceito de equidade tem particularidade na associao com o conceito de justia, levando em conta a reparao das desigualdades consideradas injustas entre os indivduos (GOMES, 2008). Equidade mostra-se, assim, um conceito adequado para demarcar a noo aqui proposta para a diversidade, j que revela que as diferenas entre os grupos no deveriam comprometer a igualdade de direitos. Afinal, as diferenas no podem, em uma democracia, converter-se em desigualdades. Nesse sentido, polticas especficas com foco em segmentos em desvantagem social mostram-se compatveis com as polticas universalistas em sociedades complexas e democrticas como a brasileira.

Equidade Pode ser entendida como reconhecimento e efetivao dos direitos da populao com igualdade, sem restringir o acesso a eles nem estigmatizar as diferenas entre os diversos segmentos que a compem. a possibilidade das diferenas serem manifestadas e respeitadas sem discriminao, uma condio que favorece o combate das prticas de subordinao ou de preconceito em relao s diferenas de gnero, polticas, tnicas, religiosas, culturais etc. (SPOSATI, 2002). Conciliar o reconhecimento dos mais diferentes marcadores sociais sem homogeneizar os grupos sociais em identidades reducionistas um dos grandes desafios na abordagem do tema diversidade. Cabe ressaltar que marcadores sociais so caractersticas construdas socialmente de acordo com cada contexto scio-histrico, estando atrelados aos sistemas de classificao social. Os marcadores esto associados constituio de identidades sociais e, portanto, ao reconhecimento da alteridade, isto , do que seja o outro.

16

Cada sociedade tem seus prprios repertrios especficos de marcadores socialmente significativos. Gnero, raa/etnia, gerao, regionalidade, sexualidade, orientao sexual, deficincias2 e inmeros outros so exemplos de marcadores que se combinaro de diferentes maneiras produzindo categorias sociais particulares. Um exemplo da associao entre marcador social e no homogeneizao de grupos percebido no funcionamento do racismo e do sexismo em nossa sociedade. Ambos fornecem uma estrutura de desqualificao do status social das pessoas. Contudo, a simples afirmao de ser negro ou negra ou de ser mulher no suficiente para perceber as complexas determinaes sobrepostas dos marcadores sociais que caracterizam a vivncia das pessoas e seus processos de insero e excluso social. Uma mulher pode sofrer prticas sexistas. Mas uma mulher negra enfrenta, alm do sexismo, preconceito racial. A ao dos marcadores sociais tambm pode estar associada produo de preconceitos, discriminaes e desigualdades, o que depender dos sistemas classificatrios de cada sociedade3. As mais diversas combinaes desses marcadores sociais e as intersees entre eles podem potencializar processos discriminatrios. Na prtica, portanto, uma mulher no seria apenas uma mulher, mas uma mulher jovem, adulta ou idosa, branca, negra ou indgena, lsbica, heterossexual ou bissexual, com deficincia, vivendo com Aids etc. Ao mesmo tempo em que celebram a diversidade social, os resultados das combinaes dos diferentes marcadores muitas vezes so transformados em desigualdades que reforam processos discriminatrios. Em resultado, surgem demandas por aes e polticas que combatam as desigualdades e discriminaes, incompatveis com o ideal de Estado democrtico. Ao falar em diversidade, fundamental tratar de seu reconhecimento. O reconhecimento, para Axel Honneth (2007), est diretamente ligado s formas como os sujeitos sociais se incorporam s sociedades democrticas modernas. Eles lutam pelo reconhecimento de sua condio de sujeito e por sua insero nessas sociedades. Assim, a poltica do reconhecimento ou da identidade est relacionada visibilidade, estima social, reconhecimento jurdico (ZAIDAN FILHO, 2007, p.3). Merece destaque a relao estreita entre respeito diversidade e constituio de sujeitos de direitos. Essa relao, por sua vez, remete s reflexes sobre o direito a ter direitos no pensamento de Hannah Arendt (1989). Para a autora, a negao da humanidade ao outro (a alteridade),

17

ou seja, sua invalidao como sujeito no mundo est diretamente associada privao total de direitos. A privao fundamental dos direitos humanos manifesta-se, primeiro e acima de tudo, na privao de um lugar no mundo que torne a opinio significativa e a ao eficaz (...) so privados no do seu direito liberdade, mas do direito ao; no do direito de pensarem o que quiserem, mas do direito de opinarem (ARENDT, 1989, p. 329-330). A negao de que trata a autora o que destitui o sujeito da condio de sujeito de direitos, ou seja, de se reconhecer como tendo o direito a ter direitos. Ser sujeito de direitos significa ter reconhecimento social de sua condio. Reconhecer e respeitar a diversidade dos indivduos no mbito das polticas pblicas o mesmo que reconhec-los como sujeitos de direitos. A reflexo sobre ser um sujeito de direitos remete discusso sobre o conceito de direitos humanos. Alm de tratar da diversidade, o conceito de direitos humanos fundamentais tambm envolve outros pontos, como a garantia e a manuteno da vida em plenitude, preservando a esfera individual da interferncia do Estado. Cabe a ele, ainda assim, atuar para garantir o exerccio desses direitos tendo proteo reconhecida pelo ordenamento jurdico. Assim afirma Dalmo Dallari a respeito dos direitos fundamentais dispostos na Constituio de 1988: [...] preciso ter sempre em conta que todas as pessoas nascem com os mesmos direitos fundamentais. No importa se a pessoa homem ou mulher, no importa onde a pessoa nasceu nem a cor da sua pele, no importa se a pessoa rica ou pobre, como tambm no so importantes o nome de famlia, a profisso, a preferncia poltica ou a crena religiosa. Os direitos humanos fundamentais so ao mesmo tempo para todos os seres humanos. E esses direitos continuam existindo mesmo para aqueles que cometerem crimes ou praticam atos que prejudicam as pessoas ou a sociedade. Nesses casos, aquele que praticou o ato contrrio ao bem da humanidade deve sofrer a punio prevista numa lei j existente, mas sem esquecer que o criminoso ou quem praticou um ato antissocial continua a ser uma pessoa humana (DALLARI, s.d.). Os direitos humanos diferenciam-se dos direitos civis (ou direitos de cidadania). Esses envolvem direitos e deveres civis e polticos: desde o comeo do sculo dezenove foi estabelecida a ideia de que direitos

18

especficos da cidadania so aqueles relacionados com o governo e a vida pblica (DALLARI, s.d.). Os direitos de cidadania so delimitados pela ordem jurdica de um Estado-nao. A constituio de cada pas define e garante quem cidad(o), alm de determinar quais so seus direitos, considerando caractersticas como idade, estado civil, gnero, entre outras. No mundo contemporneo, a noo de cidadania tambm pode ser entendida de forma ampliada, considerando a participao da sociedade na vida pblica e em espaos comunitrios, na busca da emancipao e da autodeterminao. No sentido estrito, a ideia de cidadania no tem a mesma amplitude que a noo de direitos humanos, que esto ligados a valores universais. Os direitos humanos so vlidos independente do pas em que se esteja. Ou seja: no Brasil ou em qualquer parte do mundo, prevalecem os direitos humanos porque se referem ao respeito dignidade da pessoa, independente de sua nacionalidade. A violao aos direitos humanos fundamentais, desse modo, no justificvel mesmo que sejam invocadas questes relativas ao respeito ou ao cumprimento de direitos e deveres das(os) cidad(os) de um determinado pas. Qual o elemento comum nas definies de igualdade, equidade, reconhecimento e direitos humanos? Todas destacam a importncia do respeito ao indivduo e suas particularidades. Enquanto igualdade e equidade trazem a importncia da atuao do Estado para a garantia desses princpios, o reconhecimento e os direitos humanos destacam aspectos de respeito aos indivduos. Eles dialogam entre si para, em conjunto, nortearem polticas pblicas. 1.1 Cercando conceitos 1.1.1 Preconceito, discriminao, esteretipo e estigma Ao refletir sobre o tema da diversidade, naturalmente somos remetidos a pensar no tratamento das desigualdades, trazendo tona noes como preconceito, discriminao, esteretipo e estigma. Os quatro conceitos esto, de certa forma, interligados. Discriminao e preconceito, contudo, guardam relao mais estreita por serem, muitas vezes, confundidos entre si ou utilizados como sinnimos. Como afirma Santos (2004, p.4), ambos os termos partem de ideias, sentimentos e atitudes negativas com relao a um grupo social e positivas em relao a outro grupo social (geralmente o grupo discriminador). Embora possuam origens de significado similares, esses termos se distinguem: 19

A discriminao presume a ao de um grupo social ou indivduo contra outro grupo social ou indivduo. O preconceito pressupe crenas prvias sobre as capacidades intelectual, fsica, moral, entre outras, dos indivduos ou grupos sociais, sem levar em conta fatos que contestem essas crenas pr-concebidas. Assim, como o preconceito um sentimento interior, ele pode estar presente nos indivduos sem necessariamente se transformar em ato/ao de discriminao (SANTOS, 2004, p.4, grifos do autor). O preconceito e os atos de discriminao produzem esteretipos e estigmatizaes. O conceito de estigma, por sua vez, est recorrentemente associado a um trao profundamente depreciativo (GOFFMAN, 1988, p.13). Assim, a atribuio de estigmas aos sujeitos sociais pode ocorrer junto ao processo de formao de categorias no estabelecimento das relaes sociais. No processo de estigmatizao, so selecionadas determinadas caractersticas dos sujeitos sociais, a partir de algumas pr-noes, que resultam na criao de esteretipos que, na maior parte das vezes, agem como elementos de excluso desses sujeitos e resultam em estigmas. Um exemplo disso mostrado no estudo de Sales Jnior que, ao analisar o processo de estigmatizao racial, demonstra que o estigma afeta o corpo com marcas mais sociais do que corporais, mas que repercutem nele como estigmas. O estigma uma demarcao corporal de uma relao social de desigualdade, resultante de uma reificao4 dos processos de dominao/hierarquizao (SALES JNIOR, 2006, p. 233). Para sistematizar os conceitos e facilitar a compreenso, so reproduzidas a seguir as definies utilizadas no curso de formao de professoras(es) em gnero, sexualidade, orientao sexual e relaes tnico-raciais Gnero e Diversidade na Escola5. Discriminar: ao de discriminar, tratar diferente, anular, tornar invisvel, excluir, marginalizar. Preconceito: qualquer atitude negativa em relao a uma pessoa ou a um grupo social que derive de uma ideia preconcebida sobre tal pessoa ou grupo. possvel, ento, dizer que a atitude preconceituosa est baseada no em uma opinio adquirida com a experincia, mas em generalizaes que advm de esteretipos. Esteretipo: consiste na generalizao e atribuio de valor (na maioria das vezes negativo) a algumas caractersticas de um grupo, reduzindo-o a esses traos e definindo os lugares de poder a serem ocupados. uma generalizao de julgamentos subjetivos feitos em relao a um determinado grupo, impondo-lhes o lugar de inferior e de incapaz no caso dos esteretipos negativos.

20

Estigma: marca ou rtulo atribudos a pessoas e grupos, seja por pertencerem a determinada classe social, por sua identidade de gnero, por sua cor/raa/etnia. O estigma sempre uma forma de simplificao, de desqualificao da pessoa e do grupo. Os estigmas decorrem de preconceitos e ao mesmo tempo os alimentam, cristalizando pensamentos e expectativas com relao a indivduos e grupos. Fonte: Centro Latino Americano em Sexualidade e Direitos Humanos (Clam), 2009, p. 35 e 197.

1.1.2 Diversidade No setor pblico, ainda no se conhece o entendimento que dirigentes, servidores e servidoras tm sobre o tema da diversidade. Pouco se sabe, at o momento, sobre como esse tema deveria ser administrado internamente pelos governos. A verdade que o debate recente, o conceito ainda est sendo incorporado e, por ora, no h consenso sobre o alcance do termo. A apresentao dos conceitos de diversidade se prope a abrir possibilidades de entendimento de forma no exaustiva, mas retratando a diversidade inerente ao prprio conceito e dando incio discusso sobre o que relevante para auxiliar nas definies de prioridades temticas na aprendizagem de servidoras(es) pblicas(os). As definies para diversidade vo desde descries funcionais a declaraes humansticas que defendem a aceitao da alteridade isto , do(a) outro(a). Na prtica, h definies que apontam diversidade como qualquer uma(um) ou qualquer coisa que no seja eu e, tambm, anlises razoavelmente detalhadas e abrangentes que consideram qualidades e caractersticas pessoais. Dois entendimentos para diversidade Diversidade pode ser entendida a partir da observao de que somos diferenciados e unidos por diferenas e semelhanas de gnero, idade, idioma, cultura, raa, identidade sexual e nvel de renda (Secretaria de Educao da Califrnia apud CLEMENTS e JONES, 2002, p.13). Tambm possvel entend-la a partir de uma definio mais abrangente, que destaca que a diversidade a alteridade, ou seja, corresponde quelas qualidades humanas que so diferentes das nossas e estranhas aos grupos aos quais pertencemos, mas que, ainda assim, esto presentes em outros indivduos e grupos (UNIVERSIDADE DE MARYLAND, 1995, apud CLEMENTS e JONES, 2002, p. 13).

21

Clements e Jones (2002) separam as dimenses primrias da diversidade que incluem caractersticas como idade, etnia, gnero, capacidades fsicas, raa e orientao sexual e as dimenses secundrias, que so caractersticas capazes de produzir mudanas, podendo incluir educao, local de residncia, classe, estado civil, credo, situao profissional e experincias de vida. A Organizao das Naes Unidas (ONU) destaca a complexidade dessa rea: a diversidade assume muitas formas. Geralmente, entendida em termos de atributos bvios diferenas de idade, raa, gnero, capacidade fsica, orientao sexual, religio e idioma. Assim, a diversidade entendida em termos de experincia profissional, habilidades e especializao, valores e cultura, bem como classe social, constitui o padro dominante (ONU, 2000 apud CLEMENTS e JONES, 2002, p.13). A figura 1 apresenta um resumo com algumas das dimenses assumidas pela diversidade. No h conceito nico e definitivo para diversidade. Por ser um tema largamente relacionado a outros conceitos, a diversidade sempre entendida a partir de uma abordagem, uma leitura, uma proposta, o que sinaliza a amplitude do tema. Figura 1 Dimenses da diversidade

Fonte: Irwin, 1995 apud London, 2009.

22

Independentemente das diferentes definies do conceito de diversidade, fundamental conceb-la como uma caracterstica dos seres humanos que possui vrias dimenses que podem ser visveis ou no. Vale lembrar que essas dimenses fazem parte da identidade do indivduo e que podem ou no serem manifestadas externamente. A assimilao das questes da diversidade no cotidiano das pessoas um processo que requer transformao social, o que normalmente implica vrios componentes. A educao para a diversidade e com respeito diversidade um dos componentes com potencial de transformao. Nesse sentido, trata-se de vivenciar a diversidade no processo educacional, como evidencia a criao da Secretaria de Educao Continuada, Alfabetizao e Diversidade (Secad), em julho de 2004, pelo Ministrio da Educao brasileiro (MEC). Tambm resultado dessa proposta a atual postura de incluso escolar, exemplificada pela orientao do MEC para a educao especial: O respeito diversidade, efetivado no respeito s diferenas, impulsiona aes de cidadania voltadas ao reconhecimento de sujeitos de direitos, simplesmente por serem seres humanos. Suas especificidades no devem ser elemento para a construo de desigualdades, discriminaes ou excluses, mas, sim, devem ser norteadoras de polticas afirmativas de respeito diversidade, voltadas para a construo de contextos sociais inclusivos (SEESP/MEC, 2004). Em muitos momentos, diferentes noes com sentidos distintos convivem e so utilizadas como sinnimos. o caso de tolerncia diversidade e respeito diversidade, por exemplo. Cabe ressaltar, no entanto, que tolerar no o mesmo que respeitar. Recomenda-se que programas educacionais para a diversidade voltados para a transformao de culturas resistentes diferena/ diversidade invistam em processos que fomentem o respeito em lugar da tolerncia, como sugerem as diretrizes do Projeto Gnero e Diversidade na Escola, voltado para a formao de professores(as) da rede pblica em questes de gnero, sexualidade, orientao sexual e relaes tnico-raciais: (...) a prpria sociedade deve passar por um processo de transformao que implica incorporar a diversidade. Ela deve ir alm da ideia de suportar o(a) outro(a), tomada apenas como um gesto de bondade, pacincia, indulgncia, aceitao e tolerncia de uma suposta inferioridade. de extrema importncia que sejam respeitadas questes como a

23

obrigatoriedade de reconhecer a todos e a todas o direito livre escolha de suas convices, o direito de terem suas diversidades fsicas, o direto de comportamento e de valores, sem qualquer ameaa dignidade humana. Da, podemos concluir que no basta ser tolerante; a meta deve ser a do respeito aos valores culturais e aos indivduos de diferentes grupos, do reconhecimento desses valores e de uma convivncia harmoniosa (CLAM, 2009, p.30). Face s novas perspectivas, surge um desafio para a administrao pblica: lidar com os novos padres de relacionamento entre o setor pblico e a sociedade e compreender as demandas surgidas. No tocante diversidade, vrias so as demandas e necessidades que, por vezes, atingem assuntos considerados tabus. Contar com servidoras e servidores mais preparados pode auxiliar na superao desse desafio. H ainda outro componente com potencial de transformao social: as iniciativas empreendidas pelo setor pblico sob a forma de polticas pblicas desenhadas especificamente para tratar da diversidade. Incluem aes afirmativas, aes para transversalizao do tema nos programas e planos plurianuais, polticas focalizadas, entre outras. 1.2 Diversidade e polticas pblicas Movimentos sociais trazem tona o debate sobre a considerao das questes de raa, gnero e direitos humanos nas aes governamentais. Junto s convenes internacionais, esses movimentos so capazes de motivar a aprovao de legislao nacional que atenda s suas demandas. Parte dessas demandas contemplada na Constituio Federal e outra, na legislao infraconstitucional. Aps as mudanas na legislao, o passo seguinte a considerao dessas questes nos planos de governo. PARA SABER MAIS Legislao nacional Constituio da Repblica Federativa do Brasil, 1988. Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha) cobe todas as formas de violncia contra a mulher. Lei 7.716/1989 define crimes resultantes de preconceito de raa ou de cor. Lei 8.069/1990 Estatuto da criana e do adolescente (ECA). Lei 10.741/2003 Estatuto do idoso. Lei 10.639/2003 modifica a Lei de Diretrizes e Bases da Educao Nacional (LDB) ao tornar obrigatrio o ensino da Histria e da

24

Cultura Afro-brasileira e Africana nos currculos da Educao Bsica (artigo 26-A). Lei 11.525/2007 modifica a Lei de Diretrizes e Bases da Educao Nacional (LDB) tornando obrigatria a incluso do contedo relativo aos direitos das crianas e das(os) adolescentes no currculo do ensino fundamental (artigo 32, 5). Lei 8.112/1990 determina reserva de at 20% de vagas para pessoas com deficincia em concursos para cargos pblicos (artigo 5, 2). Lei 8.213/1991 determina que empresas com 100 ou mais empregadas(os) cumpram uma cota, proporcional ao seu tamanho, de 2 a 5%, com cargos para trabalhadoras(es) reabilitadas/os ou pessoas com deficincia. Lei 9.029/1995 veda, entre outras, a publicao de anncio de emprego no qual haja referncia ao sexo, idade, cor ou situao familiar e probe a exigncia de atestados de gravidez e esterilizao, e outras prticas discriminatrias, para efeitos admissionais ou de permanncia da relao jurdica de trabalho, veda a adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa para efeito de acesso relao de emprego, ou sua manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade.

No Brasil, alm do exemplo do MEC, h outras iniciativas que se destacaram por ter formalizado a insero do tema da diversidade em diretrizes de polticas pblicas. Na II Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres, realizada em 2007, reafirmou-se, entre outros, o princpio da igualdade e respeito diversidade: Igualdade e Respeito Diversidade mulheres e homens so iguais em seus direitos. Sobre este princpio se apoiam as polticas de Estado que se propem a superar as desigualdades de gnero. A promoo da igualdade requer o respeito e a ateno diversidade cultural, tnica, racial, insero social, de situao econmica e regional, assim como aos diferentes momentos da vida (BRASIL, 2008, p. 27). Em decorrncia da conferncia, no II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres, o captulo 2 Educao inclusiva, no sexista, no racista, no homofbica e no lesbofbica foi totalmente dedicado educao para a diversidade, sendo orientado por duas grandes linhas de ao: 25

1. Transformao das sensibilidades e representaes sobre relaes de gnero e orientao sexual, para a construo de uma sociedade no sexista, no racista, no lesbofbica e no homofbica, cujos resultados so percebidos em longo prazo; 2. Aes para grupos especficos de mulheres, subalternizados pela explorao econmica, condio social, racismo, deficincia, gerao, territorialidade, orientao sexual, entre outras (BRASIL, 2008, p. 56). As duas linhas de ao desdobram-se em seis grandes prioridades que se traduzem em 38 aes a serem realizadas por diferentes rgos da administrao pblica federal em parceria com os mais distintos atores sociais, sejam eles governamentais ou no. As prioridades so: 1. Promover a formao inicial e continuada de gestores(as) e profissionais da educao para a equidade de gnero, raa/ etnia e o reconhecimento das diversidades; 2. Promover a formao de estudantes da educao bsica para a equidade de gnero, raa/etnia e o reconhecimento das diversidades; 3. Promover a formao das mulheres (jovens e adultas) para o trabalho, visando reduzir a desigualdade de gnero nas carreiras e profisses; 4. Estimular a produo e difuso de conhecimentos sobre gnero, identidade de gnero, orientao sexual e raa/etnia em todos os nveis de ensino; 5. Promover medidas educacionais para o enfrentamento da violncia contra as mulheres, considerando as dimenses tnico-raciais, geracionais e de orientao sexual; 6. Ampliar o acesso e a permanncia na educao de grupos especficos de mulheres com baixa escolaridade (idem,2008, p. 62). O Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Planapir), aprovado no Decreto N 6.872, de 4 de Junho de 2009, por sua vez, ressalta a necessidade de se considerar a dimenso etnicorracial nas polticas pblicas em geral, considerando: O respeito diversidade cultural dos grupos formadores da sociedade brasileira e demais grupos etnicorraciais discriminados na luta contra o racismo, a xenofobia e as intolerncias correlatas (BRASIL, 2009).

26

O Planapir consolida, na esfera federal, um debate que vem sendo realizado h alguns anos. A valorizao da cultura negra, a criminalizao do racismo e da discriminao e a criao de polticas pblicas focalizadas so exemplos de questes que antecedem o Planapir e que se refletem em algumas de suas conquistas. O primeiro grupo de aes surge nos anos 80, focando, principalmente, a valorizao da cultura negra e sua contribuio para o pas. Atendendo ao fortalecimento do movimento negro, estados e municpios criaram conselhos e rgos para a promoo da participao da populao negra. Com esse objetivo, foi criada, na esfera federal, a Fundao Cultural Palmares em 1988. O segundo grupo de aes envolve as transformaes no ordenamento jurdico. A Constituio de 1988 classificou o racismo como crime inafianvel e imprescritvel. Nos anos seguintes, foram aprovadas outras leis para punir prticas discriminatrias, racistas e injrias de cunho racial. Surgiram, ento, as primeiras delegacias especializadas em crimes raciais. O terceiro e ltimo grupo de aes acontece na esfera das polticas, sobretudo com a criao de aes afirmativas para viabilizar maior acesso da populao negra ao ensino superior e com aes de combate ao racismo institucional na rea da sade (JACCOUD, 2008). Cabe destacar ainda uma importante conquista obtida com a alterao da Lei de Diretrizes e Bases da Educao Nacional (Lei 9.294/1996) pela Lei 10.639, de 9 de janeiro de 2003. Ela tornou obrigatrio o ensino de Histria e Cultura Afro-brasileira e incluiu no calendrio escolar o dia 20 de novembro como Dia Nacional da Conscincia Negra, dia da morte de Zumbi dos Palmares. O Plano Nacional de Educao em Direitos Humanos (BRASIL, 2006b, p.25) destaca:

Nos termos j firmados no Programa Mundial de Educao em Direitos Humanos, a educao contribui tambm para: a) criar uma cultura universal dos direitos humanos; b) exercitar o respeito, a tolerncia, a promoo e a valorizao das diversidades (tnico-racial, religiosa, cultural, geracional, territorial, fsico-individual, de gnero, de orientao sexual, de nacionalidade, de opo poltica, dentre outras) e a solidariedade entre povos e naes; c) assegurar a todas as pessoas o acesso participao efetiva em uma sociedade livre.

27

A educao em direitos humanos pode ser entendida como um processo sistemtico e multidimensional que orienta a formao de sujeitos de direitos, articulando vrias dimenses. Entre elas, podemos destacar a apreenso de conhecimentos sobre os direitos humanos e a afirmao de valores, atitudes e prticas que expressam uma cultura de direitos humanos abordando, assim, a questo da diversidade. J o Plano Nacional de Promoo da Cidadania e Direitos Humanos de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais (BRASIL, 2009b) adota o seguinte princpio: um Estado democrtico de direito no pode aceitar prticas sociais e institucionais que criminalizam, estigmatizam e marginalizam as pessoas por motivo de sexo, orientao sexual e/ou identidade de gnero. Seguindo este princpio, vale destacar uma das diretrizes do Plano, voltada ao local de trabalho (item 5.41): Cumprimento das orientaes do Repertrio de Recomendaes Prticas da Organizao Internacional do Trabalho sobre HIV/Aids e no discriminao por orientao sexual e identidade de gnero no mundo do trabalho. So previstas algumas aes em consonncia com essa diretriz, entre as quais podem ser destacadas: 1. Capacitao para gestores e demais servidores pblicos sobre questes LGBT, inclusive a transexualidade e o processo transexualizador. 2. Incluso do tema da sade integral de LGBT nos processos de formao e educao permanente dos trabalhadores da sade. 3. Incluso do nome social nos registros e crachs das servidoras pblicas Travestis e Transexuais. 4. Reconhecimento de novos arranjos familiares (homoparentais/ homoafetivos) para fins de Assistncia, Seguridade, Previdncia Social, Tributao. 5. Promoo do respeito s necessidades de servidoras(es) pblicas(os) Travestis e Transexuais. 6. Sensibilizao das ouvidorias para o atendimento a queixas de servidores LGBT. 7. Fomentao de incluso do tema LGBT na pauta de todos os conselhos e comits voltados aos servidores pblicos (BRASIL, 2009b). O Plano lista tambm diretrizes e aes propostas como resultado da 1 Conferncia Nacional LGBT, realizada em junho de 2008. Seu acompanhamento est sob responsabilidade da SEDH. As polticas educacionais voltadas ao reconhecimento e ao respeito diversidade atendem a uma parte das necessidades de promoo da igualdade ao atuarem para a sociedade ou na preparao do servio pblico. No entanto, essas polticas no esgotam as demandas por aes de promoo da igualdade. Consultas promovidas pela SEDH, Seppir e 28

SPM aos segmentos organizados da sociedade, por exemplo, apontam outros caminhos possveis para o avano na luta por igualdade, incluso e diminuio das discriminaes6. Todas essas aes remetem incluso do tema da diversidade, em suas mais diferentes manifestaes, nas chamadas polticas universais. Isso mostra que o tema no se restringe apenas s polticas focais ou de reconhecimento. As polticas universais trazem resultados importantes para grupos historicamente discriminados. Um exemplo est na criao da aposentadoria rural, de carter universal e grande capilaridade, que beneficiou substancialmente os idosos quilombolas (BRASIL, 2006). A simples implementao dessas polticas, no entanto, no capaz de eliminar as desigualdades. A assimilao do olhar da diversidade e a busca pela equidade precisam ser includas nos processos de formulao, implementao e avaliao de polticas pblicas. Isso significa no apenas considerar essas questes, mas principalmente observar a realidade e as necessidades de atuao do setor pblico, em qualquer rea e com diversos enfoques, buscando antever como as aes pblicas podem afetar diferentes grupos. Significa ainda estar atenta(o) a possveis discriminaes no atendimento populao. Exemplos de reas de polticas pblicas que se relacionam com a diversidade Segurana pblica: polticas que lidam com problemas especficos que afetam mulheres. Exemplos: violncia, explorao sexual e trfico de mulheres; direitos humanos das mulheres e homens em situao de priso, de crianas, adolescentes e jovens em situao de privao de liberdade. Nas aes de segurana pblica, tambm tm espao questes relacionadas discriminao racial (especialmente em relao populao negra) e sexualidade (com destaque para as discriminaes contra travestis e profissionais do sexo). Sade: as polticas para a sade consideram doenas que afetam predominantemente a populao negra como a anemia falciforme, que exige a criao de polticas em sade especficas , formas de tratamento pouco usuais para as populaes indgenas acostumadas com outros itinerrios teraputicos relacionados sua cultura -, crescimento da incidncia de Aids e doenas do corao entre as mulheres, direitos sexuais e reprodutivos das mulheres e da populao LGBT (lsbicas, gays, bissexuais e transgneros).

29

Trabalho: as polticas consideram as questes relativas separao entre ocupaes ditas tipicamente femininas ou tipicamente masculinas, o tema do empreendedorismo da mulher, o mercado de trabalho para pessoas com deficincia e a discriminao contra as idosas e os idosos, contra as portadoras e os portadores do vrus HIV, as jovens e os jovens, as pessoas moradoras de periferias violentas, as pessoas que no se enquadram em determinado padro esttico. Transporte: polticas para a rea devem envolver aspectos relacionados acessibilidade, s condies de transporte e horrios, entre outros. Acessibilidade, por sua vez, envolve pessoas com deficincia, idosas(os), grvidas, pessoas acima do peso, muito baixas(os) ou muito altas(os). O transporte em barcos, por exemplo, recentemente recebeu regulamentao especfica para evitar escalpelamentos, um problema que afeta, sobretudo, mulheres na regio Norte. A reserva e adaptao de vagas em estacionamentos pblicos para idosas(os) e pessoas com deficincia, por sua vez, um exemplo de poltica regulada por leis municipais. Assistncia social: a assistncia social , por sua prpria constituio, uma rea que abarca polticas para grupos socialmente desfavorecidos. O Benefcio de Prestao Continuada (BPC) um benefcio assistencial para idosas(os) e pessoas com deficincia incapacitante cuja renda familiar per capita seja inferior a um quarto do salrio mnimo. O BPC garante que essas pessoas tenham renda de um salrio mnimo por ms.

Independente da rea ou esfera federativa a que estejam vinculadas, as polticas pblicas precisam considerar questes de gnero, raa e direitos humanos. Considerar esses temas um requisito para que as(os) profissionais do servio pblico possam atender melhor s necessidades e aos direitos da sociedade brasileira. 1.2.1. Diversidade na prtica: as lentes da diversidade Para alm do plano conceitual e das diretrizes de aes, surge o desafio de transformar em prticas a considerao e o respeito diversidade na rotina organizacional. Uma aplicao possvel surge com o uso de ferramentas de gesto, a exemplo das lentes da diversidade, desenvolvidas pelo setor pblico do Canad.

30

As lentes da diversidade permitem que a servidora, o servidor e a organizao reflitam sobre o impacto das polticas pblicas em diferentes grupos. A ferramenta tem seu uso recomendado por diversos rgos canadenses federais e locais. Na cidade de Toronto, recomenda-se a aplicao das lentes para lidar com questes de acessibilidade, equidade e direitos humanos. Em Ottawa, por sua vez, as lentes foram elaboradas para captar questes de equidade de gnero. As lentes da diversidade podem ser utilizadas com diferentes propsitos e em contextos distintos. A lente da equidade da cidade de Toronto 7, por exemplo, foi desenvolvida para orientar e identificar prticas adequadas para planejamento, desenvolvimento e avaliao de polticas, servios e programas. Nesse caso, o objetivo traado consistia em remover barreiras participao das pessoas nos programas pblicos, nos servios prestados pelo governo local e, mesmo, no processo de tomada de deciso governamental. H quatro funes para a ferramenta de gesto lente da equidade: diagnstico, mensurao, avaliao e identificao e destaque de conquistas. Essas funes so especificadas a seguir: Funo diagnstico As lentes da equidade fornecem um diagnstico ao ajudar a levantar o impacto de novas polticas ou programas na diversidade de indivduos e grupos, alm de identificar barreiras e maneiras de elimin-las. Funo mensurao As lentes ajudam a mensurar a capacidade de um programa ou poltica j existente de eliminar barreiras e de beneficiar com equidade diversos indivduos e grupos. Funo avaliao Ao usar as lentes da equidade na avaliao de polticas e programas, possvel identificar pontos fortes e reas que requerem melhorias na promoo da equidade. Funo identificao e destaque de conquistas Com a aplicao das lentes, pode-se identificar e destacar conquistas e prticas de sucesso na promoo da equidade. Como usar as lentes da equidade Na prtica, o uso das lentes significa responder a trs perguntas autoaplicadas por um gestor de um programa ou poltica pblica. Em qualquer uma das funes (diagnstico, mensurao, avaliao ou identificao e destaque de conquistas), a (o) gestora (or) deve se fazer os seguintes questionamentos: 1. Como voc identificou as barreiras enfrentadas por diferentes grupos? Como voc avalia o impacto da poltica/programa nessas

31

pessoas? Que grupos so impactados pelas barreiras identificadas? Exemplos de mecanismos de identificao: consultas, pesquisa, coleta de dados sobre gnero, cor/raa e outras caractersticas, trabalho de campo, etc. 2. Como voc reduziu ou removeu essas barreiras? Quais mudanas foram feitas para permitir que a poltica/programa beneficie diferentes grupos? Quais recursos oramentrios ou humanos foram listados ou alocados? Exemplos de estratgias para remoo de barreiras: traduo lingustica (para lngua de sinais ou Braille, por exemplo), acessibilidade fsica, capacitao da equipe nos temas da diversidade, integrao das sugestes da comunidade na poltica/programa, etc. 3. Como voc mensura os resultados da poltica/programa para verificar se, de fato, ele beneficia diferentes grupos? Exemplos: estatsticas sobre a distribuio de recursos, anlise de dados desagregados, melhorias em reas especficas, satisfao com os resultados da poltica/programa, etc. As lentes da equidade j foram testadas em cinco programas da cidade de Toronto. Os resultados obtidos apontaram a utilidade de ter um instrumento padro para integrar a noo de equidade na prtica dos servios e programas oferecidos. Para ser mais efetivo, esse instrumento deve ter linguagem e definies claras sobre o que equidade e quais os efeitos e benefcios esperados quanto promoo dela e a acomodao de diferenas. O treinamento realizado com as equipes para usar as lentes da diversidade foi apontado como fator fundamental para a efetividade de sua aplicao. Mais que isso, os resultados mostram que o debate sobre o tema deve ser constante nas organizaes para conscientizar a todas (os) sobre sua importncia. O uso das lentes da equidade tambm orientou a tomada de deciso nos diferentes processos de polticas pblicas, alm de possibilitar que os princpios da equidade fossem considerados no planejamento, desenvolvimento e avaliao de procedimentos, servios, programas e polticas. Ainda com a utilizao da ideia de lentes, a cidade de Ottawa construiu um conjunto de ferramentas que permitiram considerar, em cada estgio do planejamento e da entrega de servios populao, as diferenas e desigualdades entre mulheres e homens, ou entre meninas e meninos8. O desenho das lentes da equidade de gnero partiu da constatao de que ainda existem desigualdades entre

32

mulheres e homens e de que tais desigualdades so maiores quando as mulheres fazem parte de outros grupos discriminados, a exemplo de aborgenes, minorias visveis9, pessoas com deficincia, pobres, mes solteiras, migrantes, lsbicas, moradoras rurais, dentre outros. Os resultados obtidos com as experincias de uso das lentes da diversidade nos mostram o seu real potencial e valor como ferramenta de gesto. Em diferentes contextos e utilizadas com diferentes funes, as lentes permitiram obter avanos reais nas aes voltadas diversidade. A lente da equidade de gnero pode ser utilizada por equipes administrativas, pesquisadoras(es), gerentes de programa, consultoras(es), reas de comunicao, equipes de atendimento direto e mesmo por organizaes comunitrias. A lente uma forma de observar o trabalho e identificar formas de promover o bem-estar de mulheres e homens, buscando a incluso da completa diversidade das mulheres. Aplicando a lente da equidade de gnero, perguntamos: Passo 1 Mulheres e homens (meninas e meninos) so afetadas(os) diferentemente com relao s necessidades ou aos problemas sociais, polticas ou servios? Como tratar as diferenas e reduzir desigualdades? Passo 2 Alguns grupos de mulheres (meninas) so mais agudamente afetados ou possuem risco de excluso segundo algum dos fatores apresentados a seguir? - Ascendncia aborgene - Renda - Cor, raa ou etnia - Lngua - Habilidade fsica e mental - Status matrimonial - Status familiar e dos dependentes - Idade - Religio/cultura - Localizao geogrfica - Tempo no pas - Orientao sexual ou identidade

Como lidar com as diferenas e reduzir as desigualdades


experimentadas por essas mulheres (meninas)? Passo 3 Como refletir isso no nosso trabalho?

33

As perguntas realizadas com auxlio das lentes da diversidade sintetizam trs etapas importantes para que o servio pblico lide coma temtica. So elas: Identificao de barreiras participao das pessoas ou ao acesso a bens e servios; Remoo das barreiras identificadas a partir do redesenho das polticas e programas; e Avaliao dos resultados obtidos. As lentes da diversidade so ferramentas prticas a serem aplicadas no dia a dia de trabalho e so um caminho real para tornar efetivas as mudanas desejadas. 1.3. Diversidade dentro das organizaes Sob a perspectiva da gesto de bens e recursos pblicos, desde a dcada de 1990, o gerenciamento da diversidade tem sido discutido pelas(os) estudiosas(os) das organizaes como uma questo crtica para a obteno de legitimidade das(os) usurias(os) de servios, por parte de empresas, e das(os) cidads(os) atendidas(os), por parte dos governos. Gerenciar a diversidade significa reconhecer, aceitar e valorizar positivamente a diversidade dentro das organizaes. Uma boa estratgia para lidar com conflitos e tenses gerados pela convivncia na diversidade o espao das Ouvidorias das organizaes. Grande parte dos conflitos gerados acaba chegando s ouvidorias, o que exige que elas estejam aptas a lidar com eles. As experincias de ouvidoras(es) apontam que o no tratamento das situaes de preconceito e discriminao pelo rgo com o objetivo de esclarecer e melhorar as relaes entre a diversidade leva ao agravamento dos conflitos gerados, chegando ao ponto de as(os) envolvidas(os) recorrerem ao judicirio.

Um exemplo de ao para as questes de diversidade: o 1 Frum sobre Discriminao e Preconceito nas Relaes de Trabalho na Administrao Pblica Para conscientizar os servidores pblicos e fomentar o debate sobre a discriminao e o preconceito no mbito do Sistema de Pessoal Civil do Poder Executivo Federal (Sipec), realizou-se, nos dias 1 e 2 de outubro de 2009, o 1 Frum sobre Discriminao e Preconceito nas Relaes de Trabalho na Administrao Pblica. O evento foi promovido pela Ouvidoria-Geral do Servidor da Secretaria de Recursos Humanos do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto e pela Ouvidoria-Geral do

34

Sistema nico de Sade (SUS), da Secretaria de Gesto Estratgica e Participativa do Ministrio da Sade. O frum abordou a discriminao e o preconceito em relao a negras(os), mulheres, gays, lsbicas, pessoas com deficincias e idosas(os) no ambiente de trabalho. O Frum considerou as seguintes questes, que foram divididas em cinco painis: a) questo de gnero; b) questo racial; c) Programa Brasil sem Homofobia; d) questo da pessoa idosa e da pessoa com deficincia; e e) normas e legislaes como instrumentos para a preveno e o combate discriminao e ao preconceito na Administrao Pblica. O evento reuniu representantes da Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM), da Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir), da Secretaria Especial de Direitos Humanos (SEDH), da Coordenadoria Nacional para Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia (Corde), da Procuradoria-Geral da Repblica (PGR), da Advocacia-Geral da Unio (AGU), de entidades sindicais, do Ministrio da Sade e do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto. Nos painis, foram discutidas prticas adotadas para a diversidade em diversos rgos federais. Tambm foi apresentada uma coletnea de normas do ordenamento jurdico sobre a questo do preconceito e da discriminao. Ao final, foi criada uma comisso com o objetivo de formular propostas de combate s prticas de discriminao.

Fazem parte dos pontos a serem considerados pela gesto da diversidade nas organizaes as caractersticas individuais e pessoais de suas(seus) funcionrias(os), como posio na famlia, personalidade e funo no trabalho. No entanto, no ambiente de trabalho, o termo diversidade , por vezes, visto como uma palavra da moda para definir oportunidades ou como a anttese de oportunidades iguais: A gesto da diversidade deve, assim, ser vista como um conceito abrangente, que abarca um enfoque mais amplo do que sugeriria o termo igualdade de emprego. Ela exige que se analise a estrutura mental e a cultura de uma organizao, bem como as diferentes perspectivas que as pessoas levam para uma organizao em funo de sua etnia, posio social, valores profissionais, estilos, deficincias ou outras diferenas (O NU, 2000 apud CLEMENTS e JONES, 2002, p.13). Do ponto de vista da administrao pblica, a diversidade pode ser relacionada s questes da representatividade da populao na 35

burocracia (SELDEN e SELDEN, 2001, p. 308), tica e ao atendimento aos direitos das(os) cidads(os) de forma universalizada e focalizada. Apesar de ter a incumbncia de incentivar e promover polticas de igualdade racial, de gnero e de respeito aos direitos humanos, o setor pblico investiu pouco na diversidade interna, ou seja, em polticas de pessoal dentro de suas instituies. Os pases com regulao especfica para a diversidade, a exemplo do Canad e dos Estados Unidos, tm uma longa trajetria histrica na luta contra discriminaes e na implementao de polticas afirmativas. Esses pases conseguiram implementar programas para atender s(aos) cidads(os) e para gerenciar internamente a burocracia. No Brasil so adotadas, entre outras, polticas de cotas para pessoas com deficincia nas instituies pblicas e privadas, de cotas para mulheres nas candidaturas a cargos pblicos e de cotas para negras, negros e indgenas em universidades. Essas polticas representam um esforo para garantir acesso a direitos para grupos especficos, mas ainda h muito a ser feito para incorporar de forma generalizada algumas polticas inclusivas para segmentos discriminados. Destacam-se, em particular, os segmentos de pessoas negras e mulheres. Em relao ao conjunto das(os) profissionais do servio pblico, preciso que cada servidora e cada servidor esteja consciente da importncia de respeitar a diversidade ao desempenhar as atribuies. Desse modo, a servidora ou servidor poder adotar diferentes tratamentos considerando a especificidade dos grupos, seja na formulao e implementao de polticas pblicas, seja no atendimento populao. Essa uma postura que precisa ser assimilada por servidoras e servidores. Uma das possibilidades criar programas educacionais que auxiliem as pessoas a compreender as polticas de promoo da diversidade, a utilizao de ferramentas de trabalho, como as lentes de diversidade, e a prpria postura dentro da organizao. Um exemplo de ao para a diversidade o Programa de Combate ao Racismo Institucional (PCRI) da Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir). Seus objetivos so apoiar o setor pblico para combater e prevenir o racismo institucional e fortalecer a participao das organizaes da sociedade civil no debate da agenda de polticas pblicas10. Racismo institucional caracterizado por situaes em que uma instituio ou organizao fracassa em prover um servio profissional e adequado s pessoas por causa da cor, cultura, origem racial ou

36

tnica. Esse tipo de racismo revelado por meio de normas, prticas e comportamentos discriminatrios adotados no cotidiano de trabalho que resultam da ignorncia, da falta de ateno, do preconceito ou de esteretipos racistas. Com apoio da Seppir, o PCRI foi desenvolvido no Ministrio da Sade entre 2005 e 2006. Sua operacionalizao envolveu a realizao de oficinas de capacitao com equipes tcnicas e administrativas federais, estaduais e municipais da rea da sade, alm da produo de material institucional e do apoio s equipes na discusso do impacto do racismo no processo sade-doena-cuidado. O PCRI revelou que o SUS no inclua pessoas negras e brancas de forma igualitria nos cuidados de sade. Em resposta, o Conselho Nacional de Sade aprovou, em 2006, a Poltica Nacional de Sade da Populao Negra, na qual foram definidos objetivos, diretrizes, estratgias e responsabilidades de gesto para a melhoria das condies de sade da populao negra, reafirmando os princpios e propsitos do SUS (JACCOUD, 2008). Um exemplo de combate desigualdade no emprego: Programa Pr-equidade de Gnero O Programa Pr-equidade de Gnero tem por objetivo promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres nas empresas e instituies por meio do desenvolvimento de novas concepes na gesto de pessoas e na cultura organizacional. O programa uma iniciativa da Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres da Presidncia da Repblica (SPM) e do II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres, em parceria com o Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (Unifem) e a Organizao Internacional do Trabalho (OIT). Como funciona O programa voltado a empresas de mdio e grande portes dos setores pblico e privado. Cada organizao participante cria um Comit de Gnero, que deve propor e desenvolver iniciativas para mudar o perfil das relaes de gnero no ambiente de trabalho da prpria organizao. A adeso ao programa voluntria e feita firmando um termo de compromisso com a SPM. Aps a adeso, feito um diagnstico e acordado um plano de ao entre a organizao e o Comit Pr-equidade de Gnero, que coordena o programa. As empresas e organizaes pblicas e privadas desenvolvem o programa durante 12 meses. Quando ao menos 70% das aes

37

planejadas so realizadas com xito, outorgado o selo Prequidade de Gnero. O selo representa o reconhecimento do esforo da organizao para implementar prticas de equidade em seu cotidiano. Ele um instrumento que evidencia publicamente o compromisso da empresa ou organizao com a equidade de gnero na promoo da cidadania e na difuso de prticas exemplares no mundo do trabalho. Em sua terceira edio, o Pr-Equidade de Gnero conta com 72 adeses voluntrias de entidades da administrao pblica direta e indireta e dos setores de minas e energia, agropecurio, bancrio, sade e seguridade social. http://www.presidencia.gov.br/estrutura_presidencia/sepm/ 1.4. Indicadores da diversidade Indicadores so ferramentas valiosas para compreender a intensidade ou a abrangncia de um fenmeno. No caso da diversidade, eles permitem demonstrar como os distintos marcadores sociais que a constituem se combinam e potencializam a produo de desigualdades. Os indicadores permitem ainda demonstrar a relevncia de abordar o tema da diversidade nas polticas pblicas. Desse modo, os indicadores servem para contextualizar as diferenas existentes no Brasil e para fornecer exemplos a serem utilizados em processos educacionais sobre a diversidade. Ter conscincia da existncia e da relevncia dessas diferenas o comeo de um processo que inclui valorizao e reconhecimento da diversidade, um caminho para tornar vivel a incluso das pessoas nas aes pblicas e na sociedade. A incluso pode ocorrer de forma mais efetiva quando se conhece melhor as questes que afetam os diferentes grupos e quando se desenham polticas pblicas adequadas para combater a desigualdade e atender direitos, visando promoo da justia social. O entendimento dessas questes deve estar presente nas(nos) profissionais do servio pblico, um requisito para responder s necessidades e s demandas da diversa e complexa sociedade brasileira. Essas questes expem a necessidade de melhorar as bases estatsticas sobre a populao brasileira. preciso ter mais informaes desagregadas em diferentes grupos, alm de dados sobre os espaos subnacionais (regies e municpios) que necessitam de polticas pblicas mais inclusivas. Em muitos municpios no h coleta de dados nos anos intermedirios aos censos demogrficos. Por exemplo, no basta saber

38

quantas pessoas so negras e pobres, mas tambm em que regies essas pessoas moram. O esforo de quantificao (obteno de dados) se torna, portanto, requisito para a obteno de um diagnstico preciso da realidade brasileira, necessrio para embasar as aes nos mbitos nacional, regional ou local. No Brasil, no h estatsticas oficiais sobre crimes de dio racial, homofobia ou lesbofobia. Algumas organizaes no governamentais, como o Grupo Gay da Bahia, fazem esses levantamentos por conta prpria. O grupo realiza, desde 1980, estudos com base em notcias veiculadas em jornais e na internet sobre assassinatos contra LGBT. O Grupo constatou, por exemplo, aumento do nmero de assassinatos contra LGBT em 2008: foram 190 casos registrados, o que representa aumento de 55% em comparao aos nmeros de 2007. No entanto, como no h estatsticas oficiais, os dados apresentados podem estar subestimados. No contexto nacional, existem dados produzidos a partir de estatsticas do IBGE que trazem informaes sobre as diferenas entre mulheres e homens e entre brancas(os) e negras(os). Alguns desses dados so reproduzidos a seguir. Seria importante tambm produzi-los no mbito estadual e municipal. Populao: Distribuio percentual da populao, segundo sexo e cor/raa. Brasil,2007

Fonte: Pinheiro et al, 2008.

A populao brasileira composta majoritariamente por negras(os) (49,8% de pretas(os) e pardas(os) e brancas(os) (49,4%). Segundo informa a 3 edio do Retrato das Desigualdades de Gnero e Raa, h mais homens negros que brancos e mais mulheres brancas que negras

39

(PINHEIRO et al, 2008). Ainda assim, os grupos minoritrios no podem ser esquecidos, tendo em vista que, muitas vezes, suas demandas e necessidades so diferentes das observadas nos demais grupos. No caso brasileiro, possvel citar a situao vivenciada por ndias(os), ciganas(os) e descendentes de populaes asiticas, que so excludas(os) por motivos diferentes em vrias partes do pas. Pobreza, distribuio e desigualdade de renda: Renda mdia da populao, segundo sexo e cor/raa. Brasil,2007.

Fonte: Pinheiro et al, 2008.

Os dados sobre a distribuio de renda brasileira evidenciam a desigualdade entre pessoas brancas e negras. Homens negros e mulheres negras possuem renda mdia inferior renda de homens brancos e mulheres brancas. Dentro do programa Bolsa Famlia, por exemplo, mais que o dobro das famlias beneficiadas so chefiadas por negros e negras (PINHEIRO et al, 2008). Os dados mostram que, embora a distribuio de negras(os) e brancas(os) na populao seja mais equilibrada, h muito mais famlias chefiadas por negros e negras em situao de vulnerabilidade social. H outros dados, em diversas reas, que podem ser analisados de acordo com o olhar da diversidade. As concluses traro resultados semelhantes: h desigualdades afetando diferentes grupos de pessoas. Essa constatao, embora simples, no deve ser encarada apenas como um dado. Deve servir tambm como um motivador para que o setor pblico elabore aes para superar as desigualdades buscando equidade, que significa tratar desigualmente os desiguais almejando justia social. H anlises sugerindo que o papel da conjuntura econmica favorvel, no caso brasileiro, pode ser o principal responsvel pela melhora dos indicadores. Nos perodos de menor crescimento, no

40

entanto, os segmentos populacionais de mulheres e negras(os) persistem como os mais prejudicados pela perda da ocupao no mercado de trabalho e, consequentemente, da renda (PINHEIRO et al, 2008). Um estudo recente do Ipea aponta, alm disso, que as polticas pblicas implementadas at o momento no pas no tm sido suficientes para promover a superao das desigualdades raciais (THEODORO, 2008). Essas constataes se tornam ainda mais explcitas ao considerar os indicadores de educao, que expem com nitidez o carter estrutural do padro de discriminao racial no Brasil. Ao longo do sculo XX, possvel observar contnuo aumento nos nveis de escolaridade mdia das brasileiras e brasileiros. A diferena de escolaridade mdia entre brancas(os) e negras(os), no entanto, se mantm perversamente estvel entre as geraes (SECAD/MEC, 2009). Mdia de anos de estudo da populao ocupada com 16 anos ou mais de idade, segundo sexo e cor/raa. Brasil, 1996 e 2007.

Fonte: Pinheiro et al, 2008.

Os dados comparativos da mdia de anos de estudo de 1996 e 2007 formam um quadro dos mecanismos de excluso que surgem quando marcadores de gnero e raa se combinam. Apesar do aumento mdio de dois anos de estudos para toda a populao no perodo, o desfavorecimento das negras e dos negros ainda permanece maior, o que evidencia a necessidade de fomentar o aumento da mdia de anos de estudos para negras e negros, com especial ateno aos homens, para corrigir as desigualdades. As mulheres brancas continuam enfrentando maiores dificuldades de insero quando comparadas aos homens, sejam eles brancos ou

41

negros, embora estejam em melhores posies no que tange mdia de anos de estudos, o que aponta maior qualificao, um requisito fundamental para sua incorporao ao mercado de trabalho. Taxa de desemprego da populao de 16 anos ou mais de idade, segundo sexo e cor/raa. Brasil, 2007.

Fonte: Pinheiro et al, 2008.

Ao considerar as diferenas observadas nas taxas de desemprego dos diferentes grupos, possvel verificar a interferncia do mecanismo da interseccionalidade de gnero e raa em desfavorecimento das mulheres, especialmente as negras. Mesmo para as mulheres que conseguem entrar no mercado de trabalho, as barreiras continuam a existir. No setor pblico federal, por exemplo, a participao das mulheres em cargos de direo e assessoramento superior (DAS) sempre menor que a dos homens. Alm disso, essa participao se concentra em cargos dos nveis menores (de 1 a 4). Para cargos de diretoria e secretaria (nveis 5 e 6), a participao das mulheres de 23,3% e 20,3%, respectivamente (BRASIL, 2009a, p. 104). Embora o nmero de homens e mulheres no Brasil seja equivalente, as mulheres so menos favorecidas na distribuio de renda (especialmente as negras), apesar de terem mais anos de estudos que os homens. As mulheres tambm possuem taxas de desemprego maiores quando comparadas aos homens. Vale lembrar que os dados se tornam mais crticos no caso das mulheres negras. 1.4.1 Indicadores especficos sobre preconceito H diferentes possibilidades para trabalhar a temtica da diversidade. Uma delas consiste na pesquisa e na produo de conhecimentos

42

especficos sobre o tema, a partir dos quais so elaborados indicadores, destacando-se especialmente aqueles que dizem respeito a preconceito e discriminao. Dados de pesquisas produzidas por organizaes da sociedade civil podem suprir lacunas de indicadores governamentais sobre preconceito e discriminao. A pesquisa Diversidade Sexual e Homofobia no Brasil, Intolerncia e Respeito s Diferenas Sexuais, por exemplo, foi realizada em 2008 pela Fundao Perseu Abramo em parceria com a Fundao Rosa Luxemburgo. Na pesquisa, buscou-se investigar as percepes (indicadores subjetivos) sobre o fenmeno de prticas sociais discriminatrias em razo da orientao sexual e da identidade de gnero das pessoas, alm de manifestaes diretas e indiretas de atitudes preconceituosas. A pesquisa aponta que 92% das pessoas admitiram haver preconceito contra LGBT no Brasil. Do total da amostra, 6% dos entrevistados foram classificados como tendo forte preconceito contra LGBTs; 39% como portadores de preconceito mediano e 54% manifestaram grau de preconceito classificado como leve. Apenas 1% no expressou qualquer nvel de preconceito11. rgos oficiais tm comeado a produzir indicadores relacionados temtica da diversidade. Alguns dos relevantes podem ser encontrados na Pesquisa Nacional Diversidade na Escola, promovida pelo Ministrio da Educao, por meio da Secretaria de Educao Continuada, Alfabetizao e Diversidade (Secad) e pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (Inep). A pesquisa foi realizada com o intuito de responder demanda por indicadores de percepes da comunidade escolar quanto a atitudes preconceituosas e aes discriminatrias na escola.Buscou ainda traar uma linha de base sobre a correlao entre discriminao e desempenho escolar e traz dados importantes para pensar a questo da diversidade em um dos espaos mais importantes da formao dos sujeitos sociais: a escola. Buscando medir o preconceito e a discriminao no ambiente escolar, a pesquisa utilizou um questionrio composto por seis blocos de perguntas, sendo trs sobre os temas investigados e trs sobre informaes das(os) respondentes. No bloco sobre atitudes preconceituosas, foram inseridas frases em que as(os) respondentes deveriam indicar o grau de concordncia ou discordncia (discordo muito, discordo pouco, concordo pouco, concordo muito). No bloco sobre distncia social, as(os) respondentes foram expostas(os) a uma escala de afirmaes que visavam medir a predisposio a manter contato com indivduos de nove diferentes grupos sociais relacionados aos temas da pesquisa. Por fim, no bloco sobre prticas discriminatrias (bullying), as(os) respondentes deviam demonstrar ter visto ou ouvido falar sobre situaes nas quais diferentes

43

atores do ambiente escolar estiveram expostos a prticas de humilhao, de acusao injusta ou de agresso. Os dados identificaram os marcadores sociais mais relacionados produo de desigualdades que alimentam atitudes preconceituosas e discriminatrias. Por exemplo: A rea temtica que apresentou os maiores valores para o ndice percentual de concordncia com as atitudes preconceituosas foi a que exprime o preconceito em relao a gnero (38,2%), seguida pelas reas referentes a preconceito geracional (37,9%), em relao deficincia (32,4%), orientao sexual (26,1%), socioeconmica (25,1%), tnico-racial (22,9%) e territorial (20,6%). Embora nenhuma rea temtica tenha apresentado valores superiores a 50% para o ndice percentual de concordncia, alguns itens que compem essas reas apresentaram resultados que indicam grau mais elevado de preconceito. Por exemplo, os respondentes 12 da pesquisa concordam, com ndice percentual de concordncia de 63,5%, que os estudantes deficientes (sic) (visuais e auditivos) deveriam estudar em escolas especiais para seu tipo de deficincia; ou que a mulher mais habilidosa que o homem para lidar com tarefas domsticas como cozinhar e cuidar da casa, com ndice percentual de concordncia de 55,7% (INEP, 2009, p.6). A pesquisa apresenta ainda outro dado relevante. Considerando que o preconceito est na dimenso das crenas e a discriminao na dimenso dos atos, ao medir comparativamente a diferena entre atitudes preconceituosas e comportamentos discriminatrios, a pesquisa revelou que o corpo tcnico administrativo (diretoras(es), professoras(es) e funcionrias(os) das escolas) apresenta as atitudes menos preconceituosas. Entretanto, os resultados indicam que esses atores apresentam comportamentos mais discriminatrios que os alunos e os pais/mes (I NEP , 2009, p.7). Vale lembrar que um comportamento discriminatrio em ambiente escolar, alm de ofender, pode fazer com que a(o) aluna(o) se afaste da escola e no conclua o ciclo de ensino. O preconceito e a postura discriminatria frente diversidade trazem impactos negativos vida escolar das(os) estudantes, sobretudo para as(os) que fazem parte da populao negra. Segundo Munanga: O preconceito incutido na cabea do professor e sua incapacidade em lidar profissionalmente com a diversidade, somando-se ao contedo preconceituoso dos livros e materiais

44

didticos e s relaes preconceituosas entre os alunos de diferentes ascendncias tnico-raciais, sociais e outras, desestimulam o aluno negro e prejudicam seu aprendizado (MUNANGA, 2001, p.8) A pesquisa qualitativa realizada por Eliane Cavalleiro (2005) sobre preconceito e discriminao racial em escolas pblicas da cidade de So Paulo traz mais informaes relevantes para a questo. Seus dados demonstram a magnitude da incidncia do racismo na vida das crianas brancas e negras. Segundo a autora, o racismo continua sendo reiteradamente negado no plano discursivo, a favor do mito da democracia racial brasileira, mas ainda assim se faz insistentemente presente no plano das prticas no percebidas como racistas. Alguns exemplos trazidos pela autora revelam a expectativa negativa das(os) professoras(es) em relao ao desempenho das alunas e alunos. A seguir, so reproduzidos alguns extratos da anlise da autora a partir de uma entrevista com uma professora branca e sua postura ambivalente frente a alunos e alunas negras e brancas, o que Cavalleiro define como racismo inconsciente (2005, p.80). Primeiramente, a professora se revela espantada e surpresa frente a crianas negras com bom desempenho escolar: A Bruna negra. Ela, no incio, era uma aluna assim: ela faltava bastante, no participava, e at foi difcil para eu descobrir assim o rendimento dela. (...) Ela era preguiosinha. E a ela fez um simulado para o Saresp [Sistema de Avaliao Externa da Educao Bsica do Estado de So Paulo, aplicado na rede estadual de ensino desde 1996], que eram trinta questes, a gente est trabalhando com os alunos desde o meio do ano, e essa menina me surpreendeu. Ela acertou 28 questes (havia 30 questes no exame). (...) Ele (Mariano) um dos alunos, embora os pais sejam analfabetos, o melhor aluno da srie. Ele descende de negros, os pais nunca vieram numa reunio, no participam, mas no por isso que ele deixa de ser um excelente aluno (Celina, professora branca, escola B) (CAVALLEIRO, 2005, p.78). Ao tratar dos alunos e das alunas brancas(os), a mesma professora ressalta com grande naturalidade e facilidade alguns aspectos positivos: Ela (Fabiana) uma excelente aluna, a famlia acompanha assim passo a passo, branca, e tem um excelente relacionamento com todinha a turma. Ela, eu posso dizer, um dos alunos que se entrosa com todos, sem exceo (Celina, professora, branca, escola B) (idem, 2005, p.78). Esse duplo padro valorativo, segundo a pesquisadora, revela a incidncia do racismo que,

45

embora inconsciente, manifesta-se repetidamente no comportamento da professora junto s suas alunas e alunos brancas(os) e negras(os) e traz consequncias negativas ao aproveitamento das(os) negras(os): (...) sua maneira de conceber a diversidade parece comprometer seu modo de analis-la, porque, ao descrev-la, utiliza invariavelmente adjetivos positivos que evidenciam inteligncia, interao com o grupo e acompanhamento familiar para os alunos brancos: alunos excelentes, que os pais acompanham, e com excelente relacionamento com os colegas; no entanto, ao se referir a seu alunado negro, tais adjetivos se tornam escassos e transparece a necessidade de contar fatos, apresentar explicaes e detalhes para evidenciar o quanto so preguiosos, carentes, emotivos e possuem dificuldade no relacionamento. Nota-se, portanto, a dificuldade da professora em trabalhar com a diversidade racial, bem como se percebe que o pertencimento racial constitui parmetro importante para a avaliao do desempenho escolar, pois o aproveitamento e o desempenho das crianas se mostram vinculados s caractersticas fenotpicas dessas. Quando brancas, so consideradas naturalmente bonitas, inteligentes e participativas; em contrapartida, se negras, so pouco esforadas, com dificuldade de relacionamento e carentes (CAVALLEIRO, 2005, p.78 e 79). Dirce Grsz (2008), em pesquisa qualitativa realizada com o corpo docente de escolas pblicas do centro-oeste brasileiro, demonstra como o preconceito e a discriminao de gnero so percebidos e reproduzidos dentro do espao escolar, seja nas prticas pedaggicas de professoras(es), no material didtico ou na avaliao do comportamento de alunas e alunos feitas pelas(os) professoras(es). Os dados apresentados pela pesquisadora revelam como as representaes de feminilidade e masculinidade do corpo docente so impregnadas pelas convenes tradicionais de gnero. Por conta disso, as(os) professoras(es) acabam reproduzindo esses padres no cotidiano escolar, reforando prticas discriminatrias. Para a pesquisadora, primeira vista o preconceito e a discriminao de gnero parecem menos visveis no cotidiano escolar em funo de sua grande internalizao. No entanto, a manifestao ocorre mais cedo ou mais tarde. A seguir, apresentamos mais um exemplo proveniente de um grupo de discusso entre docentes participantes da pesquisa. Na sala do meu filho, aconteceu com meu filho; at ele ficou um tempo sem querer ir escola. Eu fui conversar com a

46

professora e ela falou que aconteceu o seguinte: ela ia fazer uma atividade, estava dando um pedacinho de papel para cada aluno e tinha azul e rosa. Quando chegou na vez do meu filho, ele pegou um rosa e os meninos da sala tiraram tanto sarro dele, mas tanto sarro dele, que ela no conseguia fazer a atividade s conversando com a sala sobre o assunto, que no menina s porque pegou cor de rosa que s de menina. (...) Eu tenho menino e menina, ento procurei sempre no direcionar isso aqui de menina, isso aqui de menino. Eles dividiam tudo, o copinho azul ele e ela usavam. Aconteceu isso na sala e a professora disse que conversou tanto com os alunos. Ela uma professora muito eficiente. Ela disse que outro dia ela foi fazer outra atividade tambm com o papelzinho azul e com o papelzinho rosa e no dia que aconteceu isso, ela falou que o Joo Carlos, que meu filho, ele era mais macho do que os outros que estavam achando o rosinha bonito, mas no tiveram coragem de pegar s porque os outros iam tirar sarro. A, na prxima atividade com o papelzinho, ela chegou com o papelzinho na sala e os meninos todos: eu quero rosa porque eu sou muito macho!. At quanto a isso tem muito preconceito, se menino ou se menina, se voc faz uma coisinha ah, bichinha! O pior que eles esto enquadrando meu filho nessa e hoje ele j pensa diferente. Acho que hoje ele no pegaria um papelzinho cor de rosa, hoje ele j tem isso de falar ah, me, isso coisa de menina! (GRSZ, 2008, p.57). Segundo a autora, a narrativa da professora sobre o ocorrido com seu filho na sala de aula apresenta a atualizao do preconceito e da discriminao de gnero em dois planos. Em um deles, mais bvio, a discriminao logo identificada pela professora. No outro, na prpria tentativa de enfrentar o preconceito, a docente acaba por reproduzir os mesmos padres que tentava combater. Para a autora, a narrativa apresenta como o masculino significado, pelos/as professores/as quando a professora afirma que o menino Joo Carlos mais macho, ou seja, ele forte, msculo, viril, corajoso e superior, enquanto as prprias crianas nomeiam o feminino como algum inferior, demonstrado no uso pejorativo de nomear um menino de bichinha porque estaria apresentando alguma caracterstica convencionada como feminina, no caso, pegar um papel rosa. Esta ao dos meninos considerada pela professora como preconceituosa. E ela de fato, mas, ao mesmo tempo, a professora no se d conta de que reforou um significado de masculino, nomeando o menino como mais macho e, portanto,

47

mais corajoso (por pegar um papel rosa), o que colabora na compreenso do significado de feminino como fraco e medroso e, ao mesmo tempo, ao nomear o menino de mais macho, estava assegurada a identidade masculina dele, no correndo perigo de se desviar e assumir a homossexualidade (GRSZ, 2008, p.58). Esses dados corroboram a necessidade de pensar em programas educacionais para a diversidade voltados para a(o) formadora(dor), alm de novos formatos pedaggicos capazes de produzir mudanas de comportamento e de viso de mundo mais profundas nos sujeitos. A importncia de enfrentar essas questes refletida pela iniciativa de criao da Rede de Educao para a Diversidade pela Secretaria de Educao Continuada, Alfabetizao e Diversidade do Ministrio da Educao (Secad/MEC) em parceria com a Secretaria de Educao a Distncia (SEED) e a Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal do Ensino Superior (Capes). Trata-se de um grupo permanente de instituies pblicas de ensino superior dedicado formao continuada de profissionais de educao semipresencial, de profissionais da rede pblica da educao bsica e produo de material didtico-pedaggico especfico. O objetivo disseminar e desenvolver metodologias educacionais para a insero dos temas da diversidade no cotidiano das salas de aula. So ofertados cursos de formao continuada para professores da rede pblica da educao bsica em oito reas da diversidade: relaes tnico-raciais, gnero e diversidade, formao de tutores, jovens e adultos, educao do campo, educao integral e integrada, ambiental e diversidade e cidadania (SECAD/MEC, 2009). A Rede13 possui um conjunto de 14 cursos voltados para as questes da diversidade em regime de educao a distncia (EaD). So cursos semipresenciais desenvolvidos a partir do convnio com a Universidade Aberta do Brasil. Visando atingir um pblico de quase dois milhes de professoras(es) das redes estaduais, municipais e federais de ensino, a oferta dos cursos na modalidade EaD, por um lado, contribui para a capilarizao da formao de professoras(es) para a diversidade. Por outro, impe alguns desafios, como tratar dessa temtica, que envolve valores culturais arraigados, de maneira no-presencial. Em atendimento aos desafios, a Secad construiu o Manual Operacional da Rede de Educao para a Diversidade, no qual apresenta as diretrizes e o desenho bsico dos 14 cursos com mdulos, carga horria e contedos.

48

Entre os cursos oferecidos, destaca-se o de Gnero e Diversidade na Escola (GDE), promovido e financiado por SPM, Seppir, Secad/MEC e British Council. Esse curso foi realizado como um piloto pelo Centro Latino Americano em Sexualidade e Direitos Humanos (Clam/UERJ) e teve como objetivo capacitar professoras(es) das escolas pblicas para lidar com a diversidade nas salas de aula, enfrentando atitudes e comportamentos preconceituosos em relao a gnero, raa e s diversas orientaes sexuais. O projeto piloto, desenvolvido em 2006, teve a aplicao do curso de forma experimental em seis municpios brasileiros de diferentes regies do pas. Foram formadas(os), capacitadas(os) e sensibilizadas(os) nas questes de gnero, sexualidade e raa/etnia 1200 professoras(es) do ensino fundamental. Dessa experincia resultou a consolidao da metodologia e dos contedos para trabalhar as conexes entre racismo, sexismo e homofobia. Em 2008, o curso foi ofertado no mbito da Rede de Educao para a Diversidade, mantendo a articulao entre os ministrios. Atualmente, o projeto hospedado na Universidade Aberta do Brasil (UAB) e est sendo replicado por 21 universidades pblicas brasileiras, formando professoras(es) de diferentes nveis nos temas afeitos diversidade. A experincia do GDE, associada aos dados sobre os indicadores da diversidade, corrobora a necessidade de ampliar o debate sobre os processos educacionais para a diversidade nas escolas de governo. Quadro 1 Cursos da Rede de Educao para a Diversidade (Secad/MEC) disponveis na UAB
Curso Educao para a Diversidade Educao de Jovens e Adultos na Diversidade Educao do Campo A e B Educao para as Relaes tnico-Raciais Educao Ambiental Educao Integral e Integrada Gnero e Diversidade na Escola Educao em Direitos Humanos Produo de Material Didtico para a Diversidade Educao e Sade Educao Ambiental: Escolas Sustentveis e Com Vida Formao de Gestores para Programas de Educao Escolar Indgena Formao de Professores na Temtica Culturas e Histria dos Povos Indgenas Formao de Mediadores de Leitura Fonte: Secad/MEC. Carga horria 180h 180h 360h (dois cursos de 180h) 180h 180h 220h 200h 200h 180h 180h 90h 180h 240h 90h

49

A reflexo sobre indicadores nos leva a um questionamento: as escolas de governo observam expresses de preconceito e discriminao em seus ambientes? A resposta no simples. Dados coletados nas pesquisas instigam a reflexo sobre como as escolas podem ser utilizadas de forma mais efetiva para difundir conhecimentos, promover mudanas de mentalidades e criar instrumentos que apoiem as aes das(os) servidoras(es) tanto no atendimento aos direitos das(os) cidads(os) quanto na busca por resultados equitativos.

Notas
1

As Secretarias Especiais foram criadas com status de ministrio em 2003. A SEDH existiu anteriormente vinculada estrutura do Ministrio da Justia desde 1997, quando foi aprovada a legislao sobre os desaparecidos durante a ditadura militar. O tema dos direitos das mulheres esteve presente com a criao do Conselho Nacional de Polticas para as Mulheres (CNDM) em 1985, vinculado ao Ministrio da Justia. Com a criao da SPM, o CNDM passou a integrar a sua es trutura. A criao da Seppir, por sua vez, no tem precedente organizacional, sendo um reflexo das lutas do movimento negro e da necessidade de um compromisso maior do Estado brasileiro aps a Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e a Intolerncia, promovida pela Organizao das Naes Unidas em 2001. No presente texto, como se trata de caracterizar o marcador social assume-se o termo deficincias. Ao se referir pessoa e no mais ao marcador da diferena, utiliza-se a expresso pessoas com deficincia, seguindo a Conveno Sobre os Direitos da Pessoa com Deficincia da ONU e seu Protocolo Facultativo ratificado pelo Brasil em 2007. A expresso necessidades especiais caiu em desuso na rea de proteo s pessoas com deficincia pela amplitude e abrangncia. H muitos tipos de necessidades especiais que esto fora do foco da luta das pessoas com deficincia. Senso amplo, todos temos necessidades especiais o que dilui o sentido da luta especfica a que o termo deve se referir. Para um exemplo de como operam os marcadores sociais, ver a anlise de Mariza Corra (1996) sobre a construo social da mulata a partir dos marcadores sociais de gnero e raa. Momento em que um ente ou conceito abstrato passa a ter caractersticas de algo real. Projeto promovido e financiado por SPM, Seppir e MEC e realizado pelo Centro Latino Americano em Sexualidade e Direitos Humanos (Clam). Atualmente disponibilizado na Universidade Aberta do Brasil. Os relatrios das Conferncias Nacionais esto disponveis nas pginas das Secretarias: Seppir - http://w ww.presidencia. gov.br/ estrutura_presidencia/seppir/; SPM - http://www.presidencia.gov.br/ estrutura_presidencia/sepm/; SEDH - http://www.presidencia.gov.br/ estrutura_presidencia/sedh/ Confira http://www.toronto.ca/diversity/equity-lens.htm. Confira http://www.cawi-ivtf.org.

7 8

50

Uma minoria visvel aquela que pode ser identificada por suas caractersticas fsicas. Esse termo usado em muitos pases para se referir populao negra, mas pode ser estendido a ciganas(os), rabes, asiticas(os)... Conforme apresentao do Subsecretrio de Aes Afirmativas da Seppir/PR, Martvs das Chagas, no I Frum sobre Discriminao e Preconceito nas Relaes de Trabalho na Administrao Pblica, que foi realizado pela Secretaria de Recursos Humanos (SRH) do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto (MPOG) em outubro de 2009. Dados disponveis em: http://www2.fpa.org.br/ O pblico-alvo da pesquisa composto por diretoras(es), professoras(es) e funcionrias(os) das escolas, alunas(os) e pais e mes de alunas(os) participantes do conselho escolar. Portal da Rede: www.mec.gov.br/secad/

10

11 12

13

51

52

PARTE II Processos educacionais para a diversidade

O potencial da educao como transformador social e de polticas pblicas conhecido e, por isso, processos educacionais dirigidos para servidoras e servidores desempenham dupla funo: podem transformar as(os) servidoras(es), o que, por sua vez, repercute nas polticas pblicas. A educao para a diversidade envolve a criao de um novo olhar. Para que seja mais proveitosa, ela deve incluir alternativas que permitam trabalhar essa temtica de forma transversal. Isso significa, por um lado, pensar a educao como algo alm de capacitao e formao e, por outro, assumir o desafio de educar para transformar instituies e no somente indivduos. Capacitao, formao e treinamento so termos que no traduzem a complexidade da educao para a diversidade. Eles esto associados ideia de que h um saber tcnico a ser transmitido e absorvido, presumindo um processo de aquisio de uma competncia especfica que tem, em seu horizonte, um carter disciplinador e impositivo, com metas a serem cumpridas. Ao aprofundar o entendimento sobre essas categorias, v-se que no h consenso na literatura sobre a definio e distino entre eles. Geralmente, a capacitao definida em termos da preparao tcnica especfica, na qual ocorre o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades para uma determinada ocupao ou trabalho. Em outros termos, poderse-ia dizer que a capacitao envolve a aquisio de habilidades ou recursos operacionais para a execuo de uma ao que resulte em um desempenho especfico. Ou seja, h um processo de aprendizagem objetivamente determinado e, at certo ponto, controlado. A formao vista, geralmente, como um processo mais complexo, sujeito s imprevisibilidades que no excluem a aquisio de competncia, mas que no se restringe a ela, porque envolve o desenvolvimento das pessoas como sujeitos reflexivos e criadores num espao em que existem como seres humanos. Da a associao entre cursos mais longos, mais densos (em termos de contedos), com a formao (CARVALHO et at, 2009, p.31).

53

O tema da diversidade requer reflexo e mudanas de postura frente ao mundo e na forma de se comunicar. Evidentemente, essas mudanas traro resistncias e podero produzir conflitos. Por isso, relativizar os termos capacitao, formao e treinamento e assumir a noo de processo educacional para a diversidade nesse contexto parece ser o caminho mais adequado, porque trabalha com a dimenso de transformao que, em alguns momentos, pode chegar, inclusive, a questes mais tcnicas. A noo de processo tambm implica conscientizao e mudanas, que podem ser comportamentais, de ideais e de valores. Essa noo requer autossensibilizao, abertura para a compreenso do potencial de melhoria da gesto pblica em resultado da incluso das especificidades de gnero, raa e etnia ou regionalidade na tomada de deciso. Trabalhar a diversidade por meio de processos educacionais reflete o desejo de mudanas culturais, que se traduzem na transformao da postura e da forma de se comunicar das servidoras pblicas e dos servidores pblicos. O tema da diversidade deve envolver um tipo especial de ensinoaprendizagem que seja capaz de colocar as(os) alunas(os) em contato com seus valores, crenas e atitudes em um processo de autoconhecimento que leve ao exame crtico desses valores, crenas e atitudes, permitindo perceber o modo como eles foram incorporados. Em tal processo, o objetivo incentivar o reconhecimento da existncia e da validade de outras vises de mundo. Essa preocupao destaca a necessidade de reforar o entendimento do outro como um igual. Esse Fato que precisa ser lembrado, reconhecido e reafirmado a cada momento do processo permanente de educao. A certeza de que h muito a ser conquistado quanto ao respeito dignidade da pessoa, sem qualquer distino, nos impele a aprofundar cada vez mais os processos educacionais inspirados nos valores humanistas com base nos princpios da liberdade, igualdade, equidade, diversidade, solidariedade e fraternidade entre os seres humanos. Alm de processos educacionais, h outras aes de comunicao, mobilizao, utilizao de instrumentos de gesto organizacional e de gesto e desenvolvimento de pessoas que podem ser utilizados para favorecer os processos de mudana de comportamento para incorporar as diversidades no cotidiano das(os) servidoras(es) no ambiente de trabalho. indicada ainda a estratgia de formar lideranas e chefias de equipes para adotar procedimentos e medidas de incentivo reflexo e ao debate sobre os temas da diversidade no dia a dia.

54

As experincias internacionais nem sempre so imediatamente aplicveis no Brasil. No Canad e na frica do Sul, por exemplo, a ampliao de aes para a diversidade ocorreu juntamente com a implementao de normas legais e de iniciativas de gesto de pessoas (contratao de pessoal, adoo de cdigo de conduta, avaliao de desempenho etc.). Nesses pases, tambm houve aes visando igualdade no emprego, cotas para cargos no servio pblico, comunicao etc. No caso brasileiro, ao contrrio do que ocorre nos exemplos internacionais citados, o caminho tem sido o da construo voluntria e gradual de adeso aos processos educacionais em lugar da obrigatoriedade. Acredita-se que esse caminho seja adequado ao momento brasileiro, no qual as demandas esto sendo incorporadas como direitos e as experincias prticas criam novas possibilidades de programas educacionais. Para compreender as especificidades do caso brasileiro, as Conferncias Nacionais e Regionais das trs Secretarias Especiais (SEDH, SPM e Seppir) so referncias relevantes para identificar as necessidades de se ter polticas pblicas especficas. O contedo de eventos de aprendizagem para servidoras (es) pblicas (os) pode ser construdo a partir de alguns elementos apresentados nas Conferncias, tendo potencial para trazer elementos que contribuem para a proposio de novos programas educacionais para a diversidade. Estabelecer linhas gerais nacionais para a formulao de programas fundamental para buscar unidade e direcionamento nas aes por todo pas. Ao pensar em um desenho educacional, no entanto, preciso considerar prioritariamente as experincias e especificidades locais dos entes federativos, que possuem contextos sociais, locais, econmicos, culturais e polticos diferenciados. As escolas de governo tm uma especificidade quanto s concepes que norteiam a prtica educacional, tendo em vista a formao de seu pblico por profissionais adultas(os). Trata-se do ensino de aplicao, um modo de estruturar os processos de ensino-aprendizagem que incorpora a prtica e a vivncia profissional das(os) participantes interveno didtica, considerando-as(os) como agentes principais de sua aprendizagem (ENAP, 2009c). No mbito do governo federal, os processos educacionais devem ser orientados pela busca de adequao entre as competncias do quadro de servidoras(es) e as exigncias de cada rea de atuao do Estado. Tal diretriz foi estabelecida pela Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, que determina que as(os) dirigentes pblicas(os) devem buscar

55

o desenvolvimento permanente de competncias das(os) servidoras(es) para melhorar a eficincia, a eficcia e a qualidade dos servios pblicos prestados (ao) cidad(o). A capacidade da(o) servidora(or) para atuar de forma consciente e respeitando a diversidade em todas as formas em um ambiente democrtico depende de sua preparao para desempenhar bem suas atividades. Essa preparao envolve a internalizao de alguns valores que orientam a ao do servio pblico, como a tica, os parmetros sociais, culturais e polticos para decises, o reconhecimento e o respeito diversidade e a responsabilizao para pautar a gesto pblica por princpios de equidade, democracia e defesa do bem comum. A formao e a capacitao para lidar com a diversidade devem fazer parte do preparo da(o) servidora(or) para atender sociedade brasileira. O respeito e o reconhecimento da diversidade tambm fazem parte das expectativas das(os) cidads(os) em relao ao Estado brasileiro. 2.1. Especificidades do processo de ensino-aprendizagem para a diversidade

Clements e Jones (2002, p. 46-49) sugerem que existem aes que a(o) participante realiza entendimento, aquisio de um novo olhar, reflexo e realizao capazes de facilitar o aprofundamento do autoconhecimento, sendo importantes no processo de aprendizagem sobre diversidade. O entendimento mencionado no se limita ao saber conceitual do que diversidade, mas envolve, tambm, a atribuio de um significado ao conceito. Ser capaz de ver as coisas de um modo diferente a mencionada aquisio de um novo olhar , por sua vez, um passo necessrio para a conscientizao e o reconhecimento da validade de outros modos, experincias e concepes do mundo. A reflexo, outro componente crucial, s ocorre como ao voluntria da(o) participante, podendo acontecer durante, imediatamente aps ou um tempo depois do evento de capacitao. A honestidade da reflexo, por sua vez, pode levar a um estado de tomada de conscincia, chamado de realizao. A realizao pode ocorrer como uma descoberta durante a experimentao de novo jeito de ver uma questo. Esse processo de autoconhecimento pode envolver desconforto e tenso, considerados por Clements e Jones (2002) como partes do processo de crescimento pessoal na aprendizagem, que muito individualizado. Embora o desconforto e a tenso possam ser vistos como descrdito ou fuga do

56

curso, os autores alertam para sua validade como indicadores de um processo bem sucedido. As(os) participantes podem querer fazer parte do processo de mudana em prol da diversidade ou, ento, podem se mostrar relutantes caso no haja sano moral ou organizacional para faz-lo. Por isso, recomenda-se que a(o) facilitadora(dor) tenha autoridade perante as(os) participantes e ainda um mandato da organizao para criar um ambiente de segurana (confidencialidade) em que se possa tratar das questes que podem emergir. Partindo do entendimento, da reflexo e da realizao, apontam os autores, a etapa seguinte ser a de explorao pessoal, na qual a pessoa se sente capaz de fazer suas opes de acordo com os valores que so disseminados. As perspectivas trazidas pelas teorias psicolgicas, sociolgicas e antropolgicas sobre os comportamentos humanos podem auxiliar a elaborar um desenho realista para os programas educacionais para a diversidade, tendo em vista o propsito de obter mudana de atitude, valores, crenas e das inter-relaes, notoriamente difceis de obter em qualquer formao. Um desafio adicional surge ao abordar a ampla gama de questes e problemas envolvidos na capacitao sobre a diversidade. Entre as questes e problemas que tambm devero ser objeto de debates, destacam-se esteretipos, rtulos, estigma, preconceito, discriminao, racismo, racismo institucional, sexismo, heterossexismo, homofobia, lesbofobia, questes relativas a direitos humanos, deficincias etc. Figura 2 Ciclo do preconceito e discriminao

Fonte: Adaptado de Richardson, 2009.

57

Afinal, como os processos educacionais para a diversidade podem auxiliar a quebrar o ciclo reprodutor do preconceito e discriminao? Um caminho possvel para a quebra desse ciclo est na adoo de uma concepo pedaggica dialgica, que tem gerado resultados relevantes em diferentes experincias educacionais. Tal concepo parte do pressuposto de que ambas as partes da relao, professora(or) e aluna(o), tm responsabilidade pelo processo de ensino-aprendizagem, sendo a(o) professora(or) uma(um) facilitadora(dor). A ideia de dilogo, por sua vez, promove a abertura para uma comunicao baseada na positivao dos dois polos da relao para permitir trocas, descobertas e transformaes recprocas. Ou seja: (...) para participar de um dilogo, a pessoa precisa tanto escutar quanto falar, precisa se interessar pelo interlocutor, precisa acreditar que tem este algo para lhe ensinar. (...) outra coisa dialogar com sujeitos histricos que tm uma vasta bagagem cultural. Participar de uma troca de experincias e de conhecimentos significa provocar transformaes tanto no professor quanto no aluno (FONSECA, 1994, p. 76-77). Para exemplificar essa postura pedaggica, recorremos experincia do curso Relaes de Gneros e Violncia Contra as Mulheres para agentes da segurana pblica empreendido pelo Ncleo de Estudos e Pesquisas sobre a Mulher (Nepem/UnB). Nela, destaca-se o trabalho com o marcador social de gnero no conjunto de marcadores que constituem a diversidade. O desafio proposto era o de tratar de um tema extremamente delicado junto a um grupo majoritariamente masculino e com caractersticas sexistas. Para superar o mal-estar inicial causado pela introduo do tema e a resistncia das(os) participantes em relao ao tema e da professora em relao ao preconceito e ao sexismo da turma, foi necessrio escutar os indivduos, uma vez que elas(es) nunca tinham tido a chance de refletir sobre a violncia contra as mulheres. Para tanto, a experincia didtico-pedaggica dialgica foi organizada em trs etapas: 1) provocar reflexo sobre o tema; 2) instigar a autoidentificao nas situaes de reproduo/produo de discriminaes e preconceitos; e 3) propor conjuntamente alternativas para as situaes consideradas. O primeiro passo consistiu na solicitao para que as(os) agentes escrevessem at cinco pginas sobre situaes que tivessem vivido, presenciado, assistido, tido notcia ou interagido em relao violncia contra mulheres. A partir dessa ao, a professora dividiu os relatos

58

em cinco grandes categorias relativas a tipos de violncia. Em seguida, os resultados foram apresentados s(aos) alunas(os), que surpreendentemente no se reconheceram no que haviam escrito. Nesse processo, muitos se deram conta de ter vivenciado a violncia na infncia. Muitas(os) das(os) agentes tinham vivenciado agresses entre os pais no mbito familiar, tendo, por vezes, que apartar as brigas. Outro grupo vivia um processo de violncia extremamente dissimulada e simblica no trabalho, sendo formado por mulheres que viviam prticas de assdio e outras formas de violncia na manifestao de suas(seus) chefes. Em uma segunda etapa, as(os) agentes foram convidadas(os) a refletir para identificar se alguma vez j tinham se envolvido diretamente no processo de produo de violncia contra as mulheres. Novamente, pediu-se que as(os) agentes escrevessem sobre o que tinham causado. Nos resultados dessa etapa, apareceram mais estranhamentos das(os) agentes em relao s suas prticas. Um dos relatos conta sobre uma mulher que chegou delegacia com a roupa toda rasgada e a pele arranhada e ferida. O policial a olhou e perguntou: voc mudou de costureira?. Ao terem contato com essa situao, as(os) agentes foram tomando conscincia de como se colocavam nessas situaes, revitimando as vtimas de violncia que procuravam reparao. Nesse processo, algumas concluses foram obtidas. Ao desenvolver a autorreflexo sobre a vivncia da violncia contra as mulheres, as(os) agentes puderam perceber que eram causadoras(es) e, tambm, vtimas de situaes de violncia. A educao dialgica permitiu que o autoconhecimento ocorresse no processo de aprendizagem, abrindo possibilidades de tomada de conscincia, de mudana de postura e de ampliao de vises de mundo. Para trabalhar o tema desigualdades de gnero e a questo da violncia contra as mulheres, uma boa sugesto utilizar o videoclipe da msica Rosas, do Atitude Feminina Grupo de Rap do Distrito Federal (http://www.youtube.com). Na experincia relatada, foi possvel identificar outro elemento fundamental para provocar novas aprendizagens, conforme demanda o complexo tema da diversidade. Trata-se da valorizao dos saberes dramticos das(os) participantes dos eventos de ensino-aprendizagem, que torna a aprendizagem significativa do ponto de vista da histria pessoal. Aprendizagem significativa mobiliza aqueles saberes relacionados experincia subjetiva de cada sujeito. So saberes oriundos das vivncias

59

cotidianas e de eventos significativos para despertar o desejo de aprender, conforme ensina a psicopedagoga Sara Pan (1988). Essa forma de aprendizagem pode ser ilustrada pela experincia do Grupo de Estudos sobre Educao, Metodologia de Pesquisa e Ao (Geempa) na educao de crianas, jovens e adultas(os) com dificuldades de aprendizagem. Em especial, resgata-se aqui a experincia do Grupo referente ao processo de alfabetizao de diferentes segmentos a partir da vivncia das(os) participantes com a violncia urbana e o uso e trfico de drogas. Muito embora o tema utilizado por essa experincia violncia urbana no esteja direta e explicitamente ligado ao tema da diversidade, ela pode ser facilmente adaptada a esse contexto. A ideia que embasa a utilizao do tema da violncia urbana a de recorrer a algo que faa parte da experincia cotidiana do grupo em formao e que possa, assim, despertar seus saberes acumulados. Para adaptar essa experincia ao tema da diversidade, basta trocar o exemplo da violncia urbana por outros que envolvam situaes de preconceito e discriminao. Dessa forma, o mtodo pode ser eficiente para despertar os saberes dramticos sobre a diversidade. A experincia do Geempa partiu da considerao de um evento socialmente significativo uma onda de violncia urbana que assolava o estado de So Paulo em maio de 2006. Em funo de tal evento, foi proposto um contexto de provocaes pedaggicas s(aos) participantes a partir de um conjunto de atividades didticas. O ponto de partida foi lanar questes guia para as(os) facilitadoras(es), entre as quais: O que nossas(os) alunas(os) esto aprendendo com os acontecimentos coordenados pelo Primeiro Comando da Capital (PCC) em So Paulo? O que pode significar, para elas(es), o fato de no ter esses episdios tratados na sala de aula? O que elas(es) sabem sobre os fatos? O que elas(es) se perguntam a respeito do que ouviram falar? Poderiam ser perguntas como Por que isso aconteceu? Como isso ocorreu? Quem tem responsabilidade ? Como evitar que sigam acontecendo?. Que ideias fazem elas(es) sobre bandidos e mocinhos? O que significa ser mau? H uma fronteira clara para elas(es) entre bons e maus? Quais ou quantas(os) alunas(os) tm, em suas famlias, algum na priso? A partir dessas provocaes reflexivas, as(os) facilitadoras(es) colocaram em prtica diferentes atividades didticas para trabalhar com

60

o tema entre os grupos de aprendentes. Na classe experimental de adultas(os), foi criado um painel com reportagens e imagens sobre o ocorrido, seguido de debates e construo textual em grupos ulicos1. Em uma turma de crianas, tambm foi feito um painel com reportagens. Nesse caso, a professora realizou a leitura e colocou o alfabeto no quadro para construir um painel a partir dos sentimentos e sentidos produzidos com a leitura das reportagens. Na sequencia, foram produzidos textos individuais sobre o tema. Estratgia diversa adotada em outra turma de crianas foi a criao de uma situao fictcia envolvendo um personagem um gigante amigo das crianas j utilizado em outras atividades didticas que escreveu uma carta turma pedindo sugestes sobre como lidar com seu irmo que estava envolvido com drogas. A partir das sugestes de todas(os), foi construda uma carta coletiva para o personagem com dicas sobre como ajudar seu irmo. Na avaliao da experincia, ressalta-se que, superadas as resistncias das(dos) professoras(es) para tratar do tema, houve um processo de validao dos saberes das(os) alunas(os) tornando-as(os) fundamentais para o funcionamento dos eventos de aprendizagem. Esse processo fez com que elas(es) se autorizassem a aprender coisas novas. Sendo assim, a razo fundamental para a abordagem da questo das drogas em aula porque nela est embutida uma rea do saber significativo para certos alunos, sem a qual muito difcil articular e promover novas aprendizagens. (...) a abordagem do tema do trfico e do uso de drogas tem como verdadeira justificativa o fato de que ele um campo de muitas aprendizagens para os alunos e, quando h aprendizagens, porque h riqueza, de sentido existencial, para um determinado grupo social (GEEMPA, 2006, p.36-37). Para que os eventos de ensino-aprendizagem sejam efetivamente significativos, necessrio que haja um objetivo, uma convergncia de ideias e intenes, para que o que seja proposto possa fazer sentido, desencadeando um envolvimento dramtico da turma com o assunto, podendo, assim, trazer resultados positivos, resultados estes convertidos em aprendizagem (GEEMPA, 2006, p.45). Esse princpio tambm embasa a experincia da Universidade Corporativa do Servio Pblico do Estado da Bahia (UCS) em seu Curso de Formao de Instrutores Internos com transversalidade de Gnero e Raa no Servio Pblico. A UCS j dispunha de um curso de formao de instrutoras(es) internos. A equipe responsvel pelo projeto, ao se

61

ver confrontada com a necessidade de multiplicar o curso na temtica da diversidade para as(os) servidoras(es), redesenhou o curso existente de formao de instrutores internos buscando incorporar contedos relativos questo de gnero e raa. Foi uma estratgia para trabalhar primeiramente essas questes com as(os) instrutoras(es) antes de trabalh-las com as(os) alunas(os). Para tanto, foi necessrio redesenhar tambm a metodologia, que passou a ter um forte carter participativo. Tal mtodo se baseia no aprender fazendo, na experimentao e na vivncia dos conceitos e ferramentas utilizadas por meio de trabalhos de grupos, jogos e vivncias. Foram includas, sobretudo, vivncias e dinmicas relativas percepo identitria das(os) participantes sobre as temticas. As aes se justificam em funo da natureza dos temas abordados. Como eles refletem valores, a maneira mais eficaz de trabalh-los foi por meio de uma dimenso vivencial, o que possibilitou a reflexo a partir da ao dos sujeitos. Associada a essa postura pedaggico-metodolgica est a explorao de variados recursos didticos capazes de estimular as mais diferentes dimenses do aprendizado, tendo em vista as mltiplas formas de aprendizado possveis. Considerando os processos educacionais para a diversidade, que demandam novos parmetros pedaggicos e metodolgicos, as experincias apontam diversos caminhos pautados pela criatividade e pela imaginao para permitir o aprendizado do novo.

Por fim, cabe considerar a lio deixada por Sara Pan (2005) sobre os caminhos da motivao para o aprendizado: a motivao que leva ao novo conhecimento no pode depender essencialmente de propaganda externa, seja ela positiva (vantagens e servios) ou negativa (ameaa de fracasso social). Ela deve vir da ignorncia que este conhecimento poder levar a desaparecer e do valor emocional que constitui a aventura da investigao. Antes de oportunizar um saber, necessrio assegurar-se que o aprendente sente falta desse saber e que este vem lhe dar resposta a um problema. Para que um problema surja, so necessrias instigantes e exigentes experincias participativas onde se possa viver prtica e afetivamente os caminhos de uma indagao (PAN, 2005, p. 24-25).

62

2.2 Atributos para uma(um) facilitadora(dor) para a diversidade Uma pesquisa realizada por Clements (2000 apud CLEMENTS e JONES, 2002) apontou as habilidades e atributos necessrios para facilitadoras(es) envolvidas(os) no ensino-aprendizagem para a diversidade. Figura 3 Habilidades e atributos de uma(um) facilitadora(dor) para a diversidade

Fonte: Clements, 2000 apud Clements e Jones, 2002, p. 08.

Muitas das habilidades mencionadas so necessrias para todas(os) as(os) facilitadoras(es). Um conjunto delas, no entanto, consiste em dimenses especficas para o ensino-aprendizagem em diversidade. Resilincia significa, por exemplo, ter disponibilidade para lidar com as vises e atitudes negativas ou preconceituosas das pessoas e ainda trabalhar a partir delas. Para provocar abertura e disponibilidade das(os) participantes para tratar de temas complexos e que tocam valores arraigados, preciso ter a capacidade de construo de relacionamentos. preciso considerar, alm disso, os preconceitos e a falta de conhecimentos adequados das(os) prprias(os) facilitadoras(es). Se a(o) facilitadora(dor) estiver sensibilizada(o) para o tema da diversidade, por mais que haja dificuldade para falar sobre a cultura do outro, do reconhecimento do outro, do direito cidadania do outro, ela/ele poder, ao menos, chamar a ateno daquelas(es) gestoras(es) para a diversidade em sua abordagem mais tcnica. No uma experincia confortvel reconhecer que todas(os) tm preconceitos, que precisamos lidar com eles e que a nossa viso de

63

mundo somente uma de muitas possveis, sendo que h outras igualmente importantes e vlidas. Ainda assim, reconhecer os prprios limites particularmente importante. A(o) facilitadora(dor) pode incorrer em danos psicolgicos s(aos) participantes se no souber tratar de forma adequada valores e crenas enraizados e nem sempre explcitos em um grupo. As(os) prprias(os) facilitadoras(es) podero ficar vulnerveis a efeitos negativos se ultrapassarem seus limites. Pode haver danos autoestima, perda de confiana e manifestaes de estresse. A situao se amplifica caso a(o) instrutora(dor) no conte com alguma forma de apoio que lhe d segurana e, ainda caso, no conhea os prprios preconceitos (CLEMENTS e JONES, 2002, p. 8-9). Um curso em diversidade , portanto, um desafio para as(os) participantes e para as(os) facilitadoras(es). Conhecer a si prpria(o) uma forma de conhecer seu pblico e de saber como influenci-lo. Saber lidar com a resistncia, focar e reconhecer o impacto das emoes e prestar ateno s(aos) que se sentem isoladas(os) so alguns dos atributos da(o) formadora(dor) considerados relevantes (LONDON, 2009). A estratgia utilizada no Curso de Formao de Instrutores Internos com Transversalidade de Gnero e Raa no Servio Pblico, da Universidade Corporativa do Servio Pblico do Estado da Bahia (UCS) tem por objetivo fortalecer a capacidade das(os) instrutoras(es) em lidar com o que chamam de gatilhos pessoais perante as(os) participantes das oficinas. Na prtica, essa estratgia consiste em fazer com que elas(es) prprios entrem em contato com seus preconceitos. Tendo em vista a temtica da diversidade, fortalecer a habilidade de suportar seus gatilhos pessoais ainda mais premente, uma vez que ela lida com questes que fazem parte da subjetividade e da identidade dos indivduos. A partir da concepo pedaggica adotada pela UCS do aprender fazendo , foi utilizada a vivncia do espelho como parte da atividade de sensibilizao. Nessa tarefa, que deve ser feita em casa, cada participante deve permanecer durante dez minutos em frente a um espelho e, depois, anotar como se v (corpo, cor, cabelos etc.). Em salas de aula, esse exerccio utilizado para gerar reflexes sobre as seguintes questes: Ser que sou mesmo desprovida(o) de preconceitos? Que preconceitos esto dentro de mim? O espelho o momento de nos desnudarmos, de nos confrontarmos com nossas questes. No final da atividade, percebe-se que nosso olhar preconceituoso, inclusive em relao a ns mesmas(os). Esse processo permite conhecermos melhor nossas emoes e, assim, ter mais discernimento no momento de atuar como facilitadoras(es), detectando se as resistncias e dificuldades so nossas ou realmente do grupo participante.

64

O processo de distanciamento fundamental para assumir a condio de facilitadora(dor), j que ele tem por funo contribuir para que a(o) participante reflita sobre a prpria prtica. Assim, para estar na condio de facilitadora(dor), necessrio trabalhar a iseno para no deixar que o prprio gatilho seja acionado e ainda para dar suporte s reaes emocionais das(dos) participantes, caso ocorram. Esse processo no , no entanto, simples e imediato. Para fortalecer constantemente as(os) instrutoras(es), a UCS criou a prtica de campo supervisionada, que consiste na preparao prvia, na simulao das oficinas e na avaliao conjunta entre o grupo de multiplicadores e as(os) supervisoras(es). Ao analisar a atuao como educadora na capacitao em diversidade no Ministrio da Sade do Canad, Valerie London d a dimenso da complexidade dessa prtica: Confiana difcil de conquistar, fcil de perder, mais difcil de reconquistar... um teste contnuo (LONDON, 2009). 2.3. Estratgias metodolgicas para tornar o processo educacional efetivo para a diversidade Esta seo, que trata dos programas educacionais para a diversidade em escolas de governo, explora o como, ou seja, os modos e as formas de tornar o processo educacional efetivo para considerar os processos de diversidade. Entre as caractersticas dos eventos tradicionais de ensinoaprendizagem para a diversidade, comum se deparar com a recorrente participao de um pblico j sensvel ao tema. Na prtica o que se observa que justamente aquelas e aqueles que mais precisariam passar pelo processo educacional para a diversidade no so atingidos, porque no possuem interesse em participar. Um caminho para tornar o processo educacional efetivo para a diversidade consiste em utilizar estratgias metodolgicas para o trabalho com as temticas vinculadas diversidade, uma forma de introduzir brechas em certos ambientes para, aos poucos, abrir espao para temas de difcil tratamento por mexerem com o no dito. Nesse sentido, fundamental desenhar diversas estratgias e utilizar novas modalidades de ensino-aprendizagem para constituir um processo educacional para a diversidade capaz de alcanar o maior nmero possvel de servidoras e servidores. Conceber um processo educacional efetivo para a diversidade no uma tarefa trivial. Afinal, lidar com o tema implica criar

65

mecanismos para enfrentar uma srie de resistncias inerentes ao processo de confrontao com valores, vises de mundo e pr-concepes arraigadas. Nas escolas de governo, por vezes se lida com um universo muito grande, formado por milhares de pessoas, o que representa um grande potencial para alcanar um nmero cada vez maior de servidoras e servidores. Uma das estratgias possveis para alcanar essas pessoas seria incorporar o tema da diversidade em disciplinas j existentes para aproveitar a presena das(os) servidoras(es) nas escolas. Em geral, as escolas de governo tm incentivado as(os) professoras(es) a diversificar mtodos, ajustando o contedo e o tempo para reflexo e traduo da aprendizagem em aplicao. Para isso, possvel contar com instrumentos pedaggicos que permitam (ao) participante ter maior interao com a realidade concreta, como estudos de caso e simulaes. As experincias nos mostram, por fim, que os conhecimentos tericocientficos e tcitos trazidos da experincia de cada participante, junto aos estudos de caso e aos momentos de discusso em grupo, propiciam uma reflexo crtica sobre a atuao das(os) servidoras(es) na administrao pblica e a prpria efetividade das polticas pblicas. 2.3.1. Estratgias de sensibilizao para a diversidade Alguns processos educacionais voltados sensibilizao, nos quais se instiga o interesse para a diversidade, se transmite sua importncia ou se promove sua experimentao, podem funcionar como iniciaes ao tema ou tambm como forma de atrair pessoas com tempo escasso. Esse processo visto como o incio da longa conversa sobre a diversidade nas vrias formas e implica alguns questionamentos no momento de sua concepo. Como transformar a ignorncia sobre a temtica em conscientizao sobre o desconhecimento? Como cada uma (um) das(os) servidoras(es) pblicas(os) ser capaz de aceitar que a diversidade se aplica a todas(os) e a cada uma(um)? A partir dessa sensibilizao, seria possvel traar outras estratgias usando diferentes meios, como disciplinas, seminrios, encontros de um dia, cursos sobre o tema e campanhas que fazem sucesso nas instituies e mobilizam pessoas, a exemplo de eleger o dia da diversidade do funcionalismo pblico e de se fazer a comemorao de forma coordenada na instituio ou em todo o pas. Os processos de sensibilizao para a diversidade podem ter diferentes formatos, como pequenas intervenes em eventos sobre outros temas, atividades pontuais ou mesmo oficinas especficas. Uma estratgia possvel seria incluir uma atividade sobre a temtica da

66

diversidade nos cursos oferecidos pelas escolas para aproveitar a presena das(dos) servidoras(es) para a participao em cursos. A Fundao Escola de Governo de Mato Grosso do Sul (Escolagov) tem um exemplo de estratgia para a diversidade. Essa Fundao inseriu, desde 2007, as disciplinas Polticas Pblicas para Igualdade de Gnero e Polticas Pblicas para Igualdade Racial na grade de todos os cursos oferecidos. Para ministrar as disciplinas, a Escolagov credenciou, por meio de processo seletivo, especialistas para atuarem como instrutoras(es). As disciplinas possuem carga horria varivel de acordo com a carga horria do curso. No processo seletivo de instrutoras(es) realizado no incio de 2010, foi includa a disciplina Direitos Humanos, que passou a fazer parte da grade obrigatria dos cursos oferecidos. Outra maneira de inserir o tema da diversidade consiste na utilizao de estudos de caso e relatos sobre diversidade em cursos sobre planejamento, elaborao e avaliao de projetos, gesto de pessoas etc. Para isso, a(o) facilitadora(dor) tem de ser auxiliada(o) na conduo do processo. Exemplos de sensibilizao para a diversidade Em 2009, a Enap realizou a Oficina sobre a Metodologia de Estudos de Casos2. Na seleo dos casos que compuseram o programa da oficina, solicitou-se que as(os) facilitadoras(es) inclussem ao menos um caso sobre diversidade. Um exemplo o caso Ele a tocou, que trata de relaes de trabalho no servio pblico e da criao de um programa de preveno ao assdio e discriminao. Esse caso pode ser utilizado em diferentes cursos, pois trabalha com as competncias atitudinais e valores. Outra forma de sensibilizao possvel na abertura das atividades exibir algum filme educativo sobre o tema. Em seguida, pode-se fazer um debate no qual se proponham questes e situaes que instiguem a reflexo sobre a diversidade. Estudos de casos podem ser um meio para abordar indiretamente as questes relativas diversidade em cursos variados. Eles tambm podem ser um caminho para abordar diretamente as questes da diversidade nos cursos dedicados a se aprofundar em seus temas. Dicas de filmes para trabalhar a temtica da diversidade Gnero, Mentiras e Videoteipe. 1996, 20, de Lucia Meirelles. De maneira descontrada e bem humorada, o vdeo procura mostrar como as pessoas so educadas para serem homem ou mulher. Realizao: SOF, Instituto Cajamar e TV dos Trabalhadores com apoio da Croccevia.

67

Acorda, Raimundo... acorda! 1990, 15. E se as mulheres sassem para o trabalho enquanto os homens cuidassem de seus afazeres domsticos? Essa a histria de Marta e Raimundo, que fazem parte de uma famlia operria, de seus conflitos, da violncia familiar e do machismo, vividos num mundo onde tudo acontece ao contrrio. Realizao: CETA-IBASE e ISER-VDEO. Quando o Crioulo Dana. 1989, 23', de Dilma Loes. Entrevistas e fico mostram situaes vividas no cotidiano pela(o) negra(o). Realizao: Loes Produes Artsticas e Culturais. Disponvel em: http://aldeiagriot.blogspot.com/2008/01/baixeo-vdeo-quando-o-crioulo-dana.html Vista a minha pele. 2003, 15, de Joel Zito Arajo & Dandara. uma pardia da realidade brasileira para estimular a discusso sobre racismo e preconceito. Nessa estria, as(os) negras(os) so a classe dominante e as(os) brancas(os) foram escravizadas(os). Os pases pobres so Alemanha e Inglaterra e os pases ricos so frica do Sul e Moambique, entre outros. Produo: Casa de Criao. Disponvel em http://aldeiagriot. blogspot.com/2008/02/o-curta-mais-um-filme-daquela-safraque.html

H ainda uma alternativa para a sensibilizao, que consiste em combinar questes mais conceituais com a prtica em meio a cursos sobre temas relacionados diversidade. A possibilidade de experimentar situaes semelhantes s vivenciadas por aquelas identificadas pelos marcadores sociais da diversidade cria uma sensibilidade especfica nos sujeitos expostos atividade. esta a ideia utilizada no curso Certificao em Acessibilidade, promovido pelo Instituto Municipal de Administrao Pblica (Imap) de Curitiba, um exemplo interessante de ao para a diversidade que trabalha com a experimentao. Durante o curso, que tinha carga horria de 12 horas presenciais e era voltado para servidoras(es) da Prefeitura Municipal de Curitiba, as(os) participantes puderam fazer uma vivncia na edificao, experimentando usar cadeiras de rodas, muletas, bengalas e at mesmo vendas nos olhos, com o objetivo de reproduzir a experincia de pessoas com deficincias. Foi, tambm, uma forma de sensibiliz-las(os) sobre as barreiras arquitetnicas. O objetivo dessa aprendizagem foi oferecer s(aos) participantes uma fundamentao terica e prtica que permitisse operacionalizar as polticas pblicas referentes a pessoas com deficincia. O curso foi avaliado positivamente, tanto do ponto de vista da clareza e da praticidade com que se trabalhou o contedo quanto da prpria

68

sensibilizao das(os) participantes, tendo em vista a conscientizao da necessidade de trabalhar a temtica em todos os projetos da prefeitura, visando a construo de equipamentos mais seguros e funcionais. Outra atividade possvel para a sensibilizao consiste em adotar a metodologia Caf com Debate, na qual so realizados debates curtos e informais com convidadas(os) nacionais e estrangeiras(os) sobre temas da agenda pblica. Nos temas da diversidade, a ENAP realizou duas atividades. A primeira delas envolveu os desafios da diviso sexual do trabalho no mundo contemporneo. Uma segunda atividade trabalhou o tema da liderana feminina no setor pblico. Nessas ocasies, as pessoas reuniram-se em um espao em que se sentissem vontade, com caf e lanches, e assistiram s palestras sobre o tema. As(os) participantes puderam discutir sobre como se sentiam inseridas(os) em seus contextos de atividade, convivendo com a diversidade.

Caf com Debate O Caf com Debate, promovido periodicamente pela ENAP, uma metodologia que permite fazer o intercmbio de ideias entre pares. De maneira informal, as dirigentes e os dirigentes, que atuam predominantemente na administrao pblica federal, ouvem experincias nacionais e internacionais sobre um tema de relevncia e, em seguida, tm a oportunidade de debater com o(s) a(s) convidado(s) a(s) e expor suas dvidas e posicionamentos. O evento dividido em dois momentos. Inicialmente, a(o) palestrante ou as(os) palestrantes convidadas(os) trazem suas reflexes, introduzindo aspectos diferentes para o tema em debate. Uma (um) convidada(o) estrangeira(o), por exemplo, pode falar sobre como ele analisa o tema em seu pas. Em seguida, uma (um) convidada(o) brasileira(o) mostra quais as caractersticas do mesmo debate no Brasil. Na segunda parte do evento, as(os) participantes so convidadas(os) a expressar suas dvidas, questionamentos e opinies, ampliando a troca de experincias entre todos e todas que participam do evento. Durante toda a atividade, oferecido um caf da manh para as(os) participantes, o que contribui para a criao de um ambiente descontrado e favorece a aprendizagem. Entre os diferenciais do Caf com Debate, destacam-se: Tema candente;

69

Oportunidade para servidoras e servidores do escalo intermedirio conversarem com uma(um) dirigente usualmente no acessvel; Curta durao, comeando antes do incio da jornada de trabalho (das 8:30h s 10:00h); Ambiente informal, uma forma de eliminar a rigidez da hierarquia muito verticalizada.

A experincia canadense de abordagem da diversidade mencionou eventos de capacitao diferenciados para pblicos variados. Entre os eventos, destacam-se compartilhamento de experincias, eventos comemorativos e exposies (dias de conscientizao, ms da histria da mulher, ms da histria negra), apresentaes e fruns, almoos e sesses de aprendizagem, sesses de orientao, cursos para equipe de recursos humanos e para novas(os) servidoras(es) etc. Essas so algumas possibilidades para trabalhar a sensibilizao. Outra possibilidade para sensibilizar as(os) servidoras(es) seria abordar a diversidade em oficinas, que combinam diferentes recursos didticos, com uma carga horria maior que a de sensibilizao. Isso permitiria maior interao e contato com o tema. 2.3.2. Estratgias de ensino-aprendizagem para a diversidade Nos processos educacionais para a diversidade, alm das estratgias voltadas sensibilizao, existem ainda aquelas de carter mais duradouro, que visam aprofundar o processo de aprendizagem. Essas estratgias podem ser traduzidas em cursos de maior durao, como aqueles desenhados pela Secretaria de Educao Continuada, Alfabetizao e Diversidade (Secad) do Ministrio da educao (MEC). Embora sejam dirigidos a um pblico especfico, formado por professoras(es) e gestoras(es) da rede pblica de ensino bsico, os cursos e seus contedos podem ser adaptados realidade das(os) servidoras(es) pblicas(os). Com carga horria de 180 horas (em torno de seis meses) e na modalidade mista (educao a distncia e presencial), o Curso Educao para a Diversidade fundamenta-se em uma metodologia de desenvolvimento de percurso de aprendizagem. Ele parte de um diagnstico da realidade em que vivem as(os) participantes e segue com aprofundamento terico-conceitual das temticas mencionadas. Conclui-se, por fim, com um projeto de interveno local, que faz parte de um trabalho de final de curso desenvolvido pela(o) participante (SECAD/ MEC, 2009, p.15).

70

Quadro 2 Distribuio dos mdulos e contedos do curso Educao para a Diversidade


Mdulo 1 Ambiente Escolar 40h - Conceitos introdutrios aprendizagem; o direito social aprendizagem na escola; a organizao do trabalho pedaggico; incluso social; enfrentamento do preconceito e discriminao; cooperao e solidariedade no ambiente escolar. - Jovens e adultos na educao; populaes do campo; povos indgenas; remanescentes quilombolas; a questo geracional, de gnero, de orientao sexual, de pessoas com deficincias, etc. - Lei 10.639: contedo e operacionalizao didtica da lei (15h); - Lei 11.525: contedo e operacionalizao didtica da lei (15h); - Lei 11.645: contedo e operacionalizao didtica da lei (15h). Conceitos introdutrios de educao em direitos humanos. Educao Ambiental na prtica educacional.

Mdulo 2 Pblicos da Desigualdade Social 25h

Mdulo 3 Atualizaes da Lei de Diretrizes e Bases da Educao Nacional 45h Mdulo 4 Direitos Humanos 25h Mdulo 5 Meio Ambiente 25h Mdulo 6 Metodologia de Pesquisa:Projeto Final de Interveno 20h Total

Projeto de interveno na escola do professor: 1. Diagnstico 2. Objetivos 3. Estratgias 4. Implementao 5. Avaliao 180 horas

Fonte: Secad/MEC (2009, p.15)

Outra experincia de formao para a diversidade, tambm voltada para professoras(es) do ensino bsico, o curso Gnero e Diversidade na Escola, j mencionado anteriormente, promovido e financiado por SPM, Seppir e MEC e realizado pelo Centro Latino-Americano em Sexualidade e Direitos Humanos (Clam). Trata-se de um curso na modalidade educao a distncia, semipresencial, com carga horria de 200 horas distribudas em cinco mdulos correspondentes s diferentes reas da diversidade. O objetivo principal do curso oferecer s(aos) profissionais conhecimentos sobre promoo, respeito e valorizao da diversidade tnico-racial, de orientao sexual e identidade de gnero, colaborando para o enfrentamento da violncia sexista, tnico-racial e homofbica nas escolas.

71

Para alcanar o objetivo proposto, o curso foi estruturado em cinco mdulos, sendo quatro deles temticos, o que permite (ao) participante fazer a correlao entre temas abordados (SECAD/MEC, 2009, p.48). Quadro 3 Distribuio dos mdulos e contedos do curso Gnero e Diversidade na Escola
Unidade 1: Orientaes Unidade 2: Diversidade Mdulo 2 - Gnero Unidade 1: Gnero um conceito importante para o conhecimento do mundo social Unidade 2: A importncia dos movimentos sociais na luta contra as desigualdades de gnero Unidade 3: Gnero no cotidiano escolar Mdulo 3 - Sexualidade Unidade 1: Sexualidade dimenso conceitual, e Orientao Sexual diversidade, discriminao Unidade 2: Sade, sexualidade e reproduo Unidade 3: Sexualidade no cotidiano escolar Mdulo 4 - Relaes Unidade 1: Noes de raa, racismo e etnicidade tnico-Raciais Unidade 2: Desigualdade racial Unidade 3: Igualdade tnico-racial tambm se aprende na escola Mdulo 5 - Avaliao Elaborao do memorial Produo e apresentao do trabalho final Realizao da autoavaliao Fonte: Secad/MEC (2009, p. 49). Mdulo 1 - Abertura

Alm da experincia de formao de professoras(es) da rede pblica realizadas pelo Secad/MEC, que pode ser adaptada, tambm merece destaque a particularidade da formao de formadoras(es), um requisito para garantir a transversalidade da temtica da diversidade em todos os processos educacionais das escolas de governo. Curso de Formao de Instrutores Internos com Transversalidade de Gnero e Raa no Servio Pblico Este curso, implementado pela Universidade Corporativa do Servio Pblico do Estado da Bahia (UCS), voltado para Coordenadoras(es) de RH e membros do Comit de Educao Corporativa CEC. Possui 48 horas presenciais, sendo organizado em trs eventos de aprendizagem distintos. Tem por objetivo discutir as questes referentes temtica, visando sua insero nos processos de concursos pblicos, provimento de cargos e capacitaes. Ementas: Evento 1: Oficina de sensibilizao para a transversalidade de gnero, raa e combate pobreza.

72

Contedos: Apresentao do programa de capacitao; Mitos e percepo atual das(os) participantes acerca das temticas de gnero, raa e pobreza; Conceito de raa, gnero e pobreza; Relaes de poder e noo de equidade; Raa e gnero como uma identidade socialmente atribuda e como uma expresso de relaes sociais desiguais; Polticas pblicas como estratgias de equidade; Importncia da transversalidade do olhar de gnero, raa e pobreza no servio pblico. Evento 2: Oficina de diagnstico de gnero, raa e combate pobreza. Contedos: Conceitos de diagnstico; Importncia do diagnstico na transversalidade do tema; Questes essenciais que integram o processo de diagnstico; Aplicao das ferramentas de diagnstico na prtica das(os) participantes. Evento 3: Oficina de elaborao do plano de trabalho para equidade de gnero, raa e combate pobreza. Contedos: Diagnstico e planejamento como ferramentas para interveno na realidade; Importncia do planejamento para implementao de temas transversais; Metodologia de elaborao de um plano de trabalho. Uma estratgia de ensino-aprendizagem muito citada consiste na incorporao da temtica da diversidade e dos direitos humanos de maneira transversal. Poucas experincias concretas nesse sentido foram registradas at o momento. Uma das possibilidades o trabalho realizado na Universidade Federal da Paraba (UFPB) a partir do desenvolvimento de um currculo de ensino de Histria para o ensino mdio com a temtica dos direitos humanos tratada de maneira transversal. No caso citado, o currculo de Histria no foi transformado, mas recebeu outro tratamento metodolgico, incorporando a temtica quilo que as(os) professoras(es) costumavam fazer. No houve, portanto, transferncia de uma obrigao a mais para a escola, mas somente adequao metodolgica e de formao para o corpo docente, uma forma de colocar em prtica essa transversalidade. Na seo Para Saber Mais, consulte o quadro-resumo que lista processos educacionais que abordam temas da diversidade executados pelas organizaes participantes da MRPA. 2.4. Planejamento dos eventos de ensino-aprendizagem O planejamento e os contedos educacionais devem estar alinhados s polticas pblicas e s organizaes que as executam. Ao mesmo tempo

73

em que tenta resolver problemas do dia a dia suprindo a lacuna entre o desempenho esperado e o realizado, a formao tambm deve olhar para o futuro, pois as competncias sofrero igualmente alteraes no tempo, o que implica educao ao longo da vida profissional. Para planejar processos, necessrio ainda analisar o trabalho e seu contexto no setor pblico, sendo que, em geral, so pouco produtivos os programas de capacitao genricos e descontextualizados (CARVALHO, 2009). A depender do alcance desejado e da adequao entre contedos, mtodos, objetivos e pblicos-alvo, os eventos de aprendizagem (cursos, oficinas, palestras, mesas-redondas) podem representar apenas grandes despesas ou ento podem ser investimentos eficazes. Ao lidar com a temtica da diversidade, que complexa, o cuidado se torna ainda mais importante. Recomenda-se, portanto, dedicar tempo e recursos fase de planejamento para determinar se o tipo de aprendizagem proposto efetivamente necessrio e adequado e, alm disso, qual o modo de produzi-la de maneira mais eficaz e eficiente. Vrios so os modelos de desenho de sistemas instrucionais disponveis. A maioria, no entanto, contm algumas fases bsicas do processo que podem ser destacadas (Cf. CSPS/ENAP, 2009): Pesquisa e anlise do trabalho a ser feito (permite identificar os objetivos de aprendizagem e orienta o desenho do curso); Desenho (contedo, metodologia e materiais didticos contidos em um plano de implementao do curso); Implementao; Avaliao (de reao, de impacto etc.). Para ilustrar esse processo, possvel tomar como exemplo uma representao das fases de uma abordagem sistmica de capacitao de servidoras(es) sobre gnero, figura 4 . Uma estratgia que merece destaque consiste na elaborao participativa do plano de capacitao para dirigentes e servidoras(es). A depender do pblico-alvo da capacitao, a consulta pode envolver dirigentes (gerentes intermedirias(os), coordenadoras(es) das reas de recursos humanos e responsveis por recrutamento), servidoras(es), usurias(os) de servios pblicos e organizaes da sociedade civil. O objetivo consiste em identificar a percepo sobre o assunto; disponibilidade e interesse; juzos e pr-julgamentos; e insumos para elaborar cursos especficos para pblicos determinados. Aps a consulta, importante dialogar e validar os contedos e o plano inicial da capacitao com as reas demandantes. A anlise de necessidades de capacitao (ou levantamento de necessidades de treinamento) permite ter acuidade no desenho instrucional para os pblicos especficos, podendo utilizar vrios mtodos de coleta de dados (NEWSTORM e LILYQUIST, 1979 apud CSPS/ENAP, 2009).

74

Figura 4 Viso das fases de desenho instrucional do curso sulafricano Integrao da Perspectiva de Gnero no Servio Pblico

Fonte: Subedar, 2009.

Experincia Palama (Public Administration Leadership and Management Academy ) frica do Sul: a integrao da perspectiva de gnero por meio da capacitao de servidores Para promover a igualdade de gnero no pas, o governo da frica do Sul lanou, em 2006, o marco estratgico para a igualdade de gnero e no discriminao no servio pblico: a integrao da perspectiva de gnero (gender mainstreaming). Para efetiv-la, foi desenhado um programa de capacitao a partir das recomendaes, orientaes e diretrizes da Comisso do Servio Pblico.

75

O programa tinha como objetivo fortalecer a capacidade de atuao das(os) servidoras(es) para assegurar que todos os nveis do servio pblico inclussem uma perspectiva de gnero no planejamento e na programao de atividades, assegurando que todas as decises e aes polticas, econmicas e sociais fossem criticamente analisadas em relao ao impacto diferenciado em mulheres, homens, meninas e meninos, alm de corrigir qualquer impacto que perpetuasse a desigualdade de gnero. Destacaram-se como resultados desejados da capacitao: Conhecimento e entendimento do conceito de integrao da perspectiva de gnero para a igualdade de gnero. Entendimento da aplicao de ferramentas para a integrao da perspectiva de gnero a polticas, programas e projetos. Capacidade para desenvolver e implementar polticas e programas em que haja integrao da perspectiva de gnero. Capacidade para desenvolver indicadores sensveis ao gnero para monitorar e avaliar a integrao da perspectiva de gnero. O planejamento e o desenho do curso foram um processo complexo, focado no desenvolvimento de lideranas, com um pblico estimado em 1.656 servidoras(es) em posies de gerncia intermediria e superior nos nveis nacional e provincial. Esse pblico era formado por pessoas envolvidas com gesto estratgica; formulao de polticas pblicas; planejamento e implementao de projetos e programas; gesto de recursos humanos; planejamento oramentrio; compras governamentais; e educao e capacitao. A proposta para integrao da perspectiva de gnero contou com a colaborao de profissionais de gnero de toda a frica do Sul. Antes de ser colocada em prtica, foi submetida a uma consulta pblica. A estrutura do currculo foi alvo de uma ampla consulta s(aos) interessadas(os) no tema, contando, inclusive, com o Escritrio Status da Mulher (OSW), o Departamento do Servio Pblico e Administrao (DPSA) e a Comisso do Servio Pblico. A minuta do manual de Integrao da Perspectiva de Gnero (caderno de trabalho da(o) aluna(o) e manual do curso) foi concluda em fevereiro de 2008 e submetida a um rigoroso processo de reviso. Os materiais sobre Integrao da Perspectiva de Gnero foram entregues Autoridade de Educao e Capacitao para o Servio Pblico (PSETA) em agosto de 2008 para credenciamento do curso.

76

Antes de oferecer o curso pela primeira vez, potenciais facilitadoras e facilitadores realizaram um curso especfico. Foram capacitadas 25 pessoas para executar o programa nos nveis nacional e provincial. Contudo, apenas duas atuam efetivamente no curso. Pontos fortes So pontos fortes da experincia a combinao de enfoques individual (identidade de gnero), de grupo (cultura, famlia, domiclio), organizacional e institucional (ambiente de trabalho), nacional e internacional. O curso buscou conectar as perspectivas com as lutas histricas e prioridades nacionais de transformao, construo da nao e aprofundamento da democracia, o que deu s(aos) participantes a oportunidade de explorar a prpria identidade de gnero, experincias de socializao e os papis parentais e familiares. As(os) participantes puderam refletir sobre impactos positivos e negativos da socializao, religio e cultura. O passo seguinte no curso sair da esfera privada para a esfera pblica, fazendo convergir valores pessoais e profissionais no compromisso com a igualdade de gnero. Temas interconectados de gnero, raa, orientao sexual, idade e deficincia so amplificados e trabalhados em estudos de caso elaborados para representar e retratar a diversidade, uma forma de encorajar as(os) participantes a refletir sobre o esprito dos valores constitucionais de liberdade, dignidade e equidade. Fonte: Texto elaborado a partir de palestra proferida por Bunny Subedar na ENAP em maio de 2009. No planejamento de atividades de ensino-aprendizagem, preciso considerar os diferentes estilos e preferncias de aprendizagem dos indivduos, uma forma de aumentar o potencial da formao. Eleger pblicos prioritrios e identificar as estratgias de ensino adequadas, por exemplo, so momentos importantes do desenho do curso. Pode-se definir como prioritria a preparao de formadoras(es) em diversidade facilitadoras(es) e multiplicadoras(es) ou ainda a capacitao de gerentes intermedirias(os). Alm de pensar os estilos de aprendizagem para cada pblico, deve-se planejar a melhor maneira de atingir as pessoas. Para gerentes, por exemplo, a melhor forma pode ser incluir o tema da diversidade em contedos de cursos de gesto e liderana existentes.

77

A avaliao dos eventos desenvolvidos para abordar a temtica da diversidade, por sua vez, fornece informaes importantes sobre os acertos e possveis equvocos. Essa uma ferramenta que completa o planejamento de processos educacionais em uma rea na qual a experimentao ainda grande e no existem prticas em aplicao h muito tempo. Novas formas de ensino-aprendizagem podem ser relevantes para determinados pblicos que no esto, necessariamente, em salas de aula. Esses grupos podem ser comunidades funcionais e ser formados pela construo de redes entre pessoas que trabalham em reas afins para compartilhar informaes, prticas, experincias e para debater questes comuns. Abordagens mistas com ensino a distncia, ensino presencial, comunidades de prticas so exemplos de aes que podem ser utilizadas para lidar com a ampla gama de alunas(os) e necessidades. Pesquisas sobre boas prticas em cursos e eventos sobre diversidade podem alimentar as equipes das escolas com informaes importantes para a elaborao de processos educacionais. Por fim, as experincias nos mostram que uma estratgia educacional completa deve envolver a incluso do tema da diversidade como elemento da formao de servidoras(es) no momento do ingresso no servio pblico e tambm em cursos posteriores. O fluxo constante de servidoras(es) nas escolas de governo uma oportunidade de atualiz-las(os) nas questes da agenda governamental. Somada a outras iniciativas da SEDH, SPM e Seppir, o conhecimento sobre o tema pode se expandir internamente e resultar em aes concretas de polticas pblicas. Notas
1

Grosso modo, grupos ulicos so recurso central na proposta didticopedaggica geempiana, que se fundamenta na concepo de que a formao de grupos uma instncia decisiva das aprendizagens do social, que busca o deslocamento da(o) professora(or) da posio de poder por meio da formao de grupos e da eleio de coordenadoras(es) de grupo como dispositivo organizador das trocas sociais em uma turma de alunas(os) (R OCHA , 2005). Atividade realizada no mbito do programa de Cooperao BrasilCanad, uma parceria da ENAP com a Canada School of Public Service, Institute of Public Administration of Canada e Queens University. O projeto, gerenciado pela Coordenao Geral de Pesquisa, visa aperfeioar o conhecimento na metodologia de elaborao de casos para diferentes usos pedaggicos; e capacitar professoras(es) e equipes das escolas de governo parceiras na metodologia de ensino com utilizao de casos (E NAP , 2009b).

78

Reunindo as ideias

O processo de debate e construo coletiva que envolveu a Mesaredonda de Pesquisa-Ao sobre Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo identificou algumas propostas e prticas de sucesso em processos educacionais na rea. Identificou, ainda, a necessidade de aprofundamento, por parte das escolas de governo, de suas prticas de ensino-aprendizagem para a diversidade, alm da necessidade de avaliar esses eventos. Os resultados apontam a necessidade de estabelecer um dilogo entre as escolas e as secretarias que lidam com a questo, alm de considerar anlises dos contextos locais. A MRPA constituiu um espao que propiciou trocas entre as organizaes, estreitamento de laos que possibilitam parcerias futuras, conhecimento do potencial de trabalho, bem como dos programas e desafios da agenda de polticas pblicas de raa, gnero e direitos humanos. Conhecer cursos j realizados, trocar experincias e destacar prticas de sucesso e armadilhas so exemplos de aes que contribuem para a melhoria e o aprofundamento da insero da temtica da diversidade nas escolas de governo. As experincias iniciais de atividades de ensino-aprendizagem sobre diversidade enfrentam o desafio de encontrar a combinao adequada entre tema, formato, metodologia, contedo e facilitadora(dor). A reao das(os) participantes depende, inclusive, da configurao do grupo presente. preciso experimentar, avaliar e disseminar para, ento, ter clareza das possibilidades de abordagem pelas escolas, j que se trata de uma temtica nova para a maioria delas. Outra perspectiva suscitada pela MRPA envolve o desafio de tratar a diversidade como um tema transversal em todos os processos educacionais e no apenas como uma disciplina. A ideia a de que se possa ter, nos diversos contedos que os cursos desenvolvem, o tratamento da temtica da diversidade. Esse tipo de abordagem, quando bem-sucedida, traz mais naturalidade ao tema e pode permitir alcanar diferentes pblicos-alvo. A questo que se coloca, para isso, a necessidade de incentivo, por parte das escolas e coordenadoras(es) de curso, para que as(os) professoras(es) incorporem esses temas em seus programas. A responsabilidade de insero da temtica da diversidade deve ser compartilhada por todos e todas, sejam indivduos ou organizaes, j

79

que a transformao pretendida, de atitudes e formas de trabalho, requer longo e efetivo processo educacional que no se encerra com a sensibilizao. O estabelecimento da transversalidade do tema deve ser capaz de criar um senso de responsabilizao coletiva, trazendo orientaes sobre como a diversidade se operacionalizar nas polticas pblicas. Os processos educacionais para a diversidade assumem o desafio de trazer essa temtica para o servio pblico brasileiro. Esses processos representam a colaborao que as escolas de governo podem dar para atender s demandas de transformao das relaes sociais expressas na agenda partilhada entre direitos humanos, gnero e raa. Ter clareza na relao entre diversidade e democracia e conscincia dos avanos que podem ser alcanados nas aes estatais: eis o objetivo a ser perseguido pelos processos educacionais para a diversidade. A seguir, so apresentadas resumidamente as principais propostas e debates surgidos a partir do trabalho coletivo da Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo. Diversidade, democracia e polticas pblicas Neste texto, a utilizao de conceitos de diversidade visou contribuir para o entendimento sobre seus aspectos relevantes e, ainda, para auxiliar nas definies de prioridades temticas na aprendizagem de servidoras(es) pblicas(os). A seguir, sero reapresentados de forma resumida alguns dos principais conceitos e ideias explorados no texto. A diversidade uma caracterstica dos seres humanos e envolve as qualidades humanas diferentes das nossas e estranhas aos grupos aos quais pertencemos. entendida em termos de atributos bvios diferenas de idade, raa, etnia, gnero, capacidade fsica, orientao sexual, religio e idioma e, tambm, em termos de experincia ou situao profissional, valores e cultura, classe social, local de residncia, estado civil, credo, e experincias de vida. Na realidade social, a diversidade possui mltiplas dimenses: internas (visveis ou invisveis), externas e institucionais. Os marcadores sociais so caractersticas construdas socialmente de acordo com cada contexto scio-histrico. Esses marcadores so atrelados aos sistemas de classificao social e acabam, em conjunto, construindo identidades sociais. Essas classificaes com seus marcadores sociais podem, no entanto, produzir preconceitos, discriminaes e desigualdades.

80

O preconceito pressupe crenas prvias sobre as caractersticas que compem a diversidade dos indivduos ou grupos sociais e, tambm, sobre os marcadores sociais, sem necessariamente se transformar em ato. A discriminao, por sua vez, envolve a ao de um grupo social ou indivduo contra outro grupo social ou indivduo. O preconceito e o ato de discriminao produzem esteretipos que, na maior parte das vezes, agem como elementos de excluso desses sujeitos e resultam em estigmas. Demandam, portanto, aes e polticas de combate s desigualdades e discriminaes, elementos incompatveis com o ideal de Estado democrtico. Ao respeitar e reconhecer sua condio social na diversidade, o Estado reconhece os indivduos como sujeitos de direitos. A diversidade um tema relevante para as polticas pblicas, pois apresenta interface com a noo de igualdade, um princpio basilar dos Estados democrticos. A igualdade, na democracia, caracteriza-se pelo reconhecimento de que todas(os) so iguais em direitos. Desse modo, as diferenas entre as pessoas e a diversidade da sociedade no podem, em uma democracia, converterem-se em desigualdades. Nesse sentido, polticas especficas focalizadas em segmentos em desvantagem social com o intuito de promover a equidade no tratamento a diferentes grupos sociais e reparar as desigualdades injustas entre os indivduos mostram-se, ento, plenamente compatveis com as polticas universalistas em sociedades complexas e democrticas, a exemplo da brasileira. Alm de tratar do tema da diversidade, o conceito de direitos humanos fundamentais tambm envolve o respeito ao indivduo, a garantia e a manuteno da vida em plenitude. Direitos humanos o so no Brasil ou em qualquer parte do mundo, pois se referem ao respeito dignidade da pessoa humana, independente de sua nacionalidade, ainda que sejam invocadas questes relativas ao respeito ou ao cumprimento de direitos e deveres das(os) cidads(os) de um pas. Assim, a igualdade, a equidade e o reconhecimento da diversidade e dos direitos humanos so princpios democrticos que devem nortear toda e qualquer ao das polticas pblicas. Cabe ao Estado garanti-los e, sociedade civil, acompanhar sua concretizao nas polticas pblicas e servios prestados. fundamental garantir que as pessoas se sintam confortveis e sejam respeitadas em sua diversidade. Para isso, preciso intervir combatendo o preconceito e a discriminao presentes na sociedade e no prprio Estado. Isso envolve processos de transformao social e, tambm, de transformao das polticas pblicas, uma forma de promover a

81

assimilao das questes e valores da diversidade no cotidiano das pessoas e servidoras(es). Em relao s aes do Estado, esses processos envolvem polticas universais e aes para a transversalizao do tema nos planos e programas plurianuais, alm de polticas pblicas desenhadas especificamente para tratar da diversidade, a exemplo das aes afirmativas. Sobretudo, so exigidos processos educacionais voltados diversidade para servidoras(es). Afinal, enquanto agentes do Estado, elas(eles) devem reconhecer e considerar questes de gnero, raa e direitos humanos em sua atuao para que possam atender melhor aos direitos da complexa, diversa e desigual sociedade brasileira. O Brasil possui um arcabouo jurdico e institucional que contempla a diversidade, sendo tambm aderente aos tratados internacionais sobre o tema. Elementos como os preceitos constitucionais e a legislao infraconstitucional, a criao das secretarias especiais, as consultas pblicas, as conferncias nacionais e os planos diretivos das polticas pblicas de raa, gnero e direitos humanos do governo federal fornecem as bases legais e programticas que devem ser consideradas, disseminadas e apropriadas pelas polticas e processos educacionais. Considerando as diretrizes de polticas pblicas como norteadoras, premente para o desenho educacional partir das prticas existentes, sejam elas de governos estaduais, municipais ou de organizaes da sociedade civil. fundamental, no entanto, que essas diretrizes conheam as especificidades locais e sejam inseridas em contextos sociais, regionais, econmicos, culturais e polticos diferenciados. Nas ltimas dcadas, com a democratizao e a mobilizao social e poltica pela defesa, garantia e extenso de direitos, o Estado brasileiro passou a adotar uma srie de medidas de reconhecimento destes por meio de polticas universais e focalizadas. Embora representem um esforo significativo na garantia de acesso a direitos para grupos especficos, muito ainda pode ser feito para incorporar de forma generalizada algumas polticas inclusivas para segmentos discriminados, conforme apontam os indicadores sobre diversidade. Para avanar do plano conceitual e das diretrizes para a aplicao da diversidade na rotina organizacional possvel recorrer a instrumentos como as lentes da diversidade, que foram desenvolvidas pelo setor pblico do Canad e exploradas nesse texto. H, tambm, a estratgia para lidar com conflitos e tenses provenientes da convivncia da diversidade, a partir da criao das ouvidorias nas organizaes. A capacitao foco desse texto e as polticas de gesto e desenvolvimento de pessoas (contratao de pessoal, cdigo de conduta, avaliao de desempenho, normas), representam meios que vm sendo lentamente explorados, mas que possuem potencial de

82

mudana no longo prazo, pois auxiliam servidoras(es) no entendimento das polticas de promoo da diversidade, na utilizao de ferramentas de trabalho e na prpria postura assumida dentro da organizao. Foram indicadas ainda aes de comunicao e mobilizao, alm da estratgia de formar lideranas e dirigentes para que adotem procedimentos e medidas de incentivo reflexo e ao debate sobre os temas da diversidade no cotidiano. preciso que cada servidora e servidor esteja consciente da relevncia do respeito diversidade no desempenho de suas atribuies. Esse um caminho para aplicar diferentes tratamentos considerando a especificidade dos grupos, seja na formulao e implementao de polticas pblicas, seja no atendimento a cidads e cidados. Espera-se, com esta publicao, dar visibilidade a experincias de processos educacionais e prticas que tm sido utilizadas na temtica da diversidade, a fim de que sirvam de inspirao para outras instituies. H exemplos destas aes ao longo do texto e, ainda, no quadro resumo da seo Para saber mais. Especificidades do processo de ensino-aprendizagem para a diversidade O tema da diversidade envolve um tipo especial de ensinoaprendizagem, o qual deve permitir que as(os) alunas(os) entrem em contato com seus valores, crenas e atitudes em um processo de autoconhecimento que leve ao exame crtico desses mesmos valores, crenas e atitudes, almejando alcanar a percepo de como eles foram incorporados. Nesse percurso, o objetivo incentivar o reconhecimento da existncia e da validade de outras vises de mundo, tendo por base os princpios da liberdade, igualdade, equidade, diversidade, solidariedade e fraternidade entre os seres humanos. Algumas das aes que a(o) participante realiza no processo de aprendizagem sobre diversidade entendimento, aquisio de um novo olhar, reflexo e conscientizao (realizao) facilitam o aprofundamento do autoconhecimento. O entendimento envolve a atribuio, pelo indivduo, de um significado ao conceito, que o torna capaz de ver as coisas sob um modo diferente. A aquisio de um novo olhar, por sua vez, um passo necessrio para que haja conscientizao e reconhecimento da validade de outros modos de experincia e de concepo do mundo. A reflexo, assim como uma descoberta durante a experimentao de um novo jeito de ver algo, ocorre como ao

83

voluntria da(o) participante e pode acontecer durante, imediatamente aps, assim como depois do evento de capacitao. A honestidade da reflexo pode levar a um estado de tomada de conscincia, chamada tambm de realizao. Aps o entendimento, a reflexo e a realizao, a jornada seguinte a explorao pessoal, em que a pessoa se sente capaz de fazer suas prprias opes em congruncia com os valores que esto sendo disseminados (CLEMENTS e JONES, 2002, p. 46-49). O processo de autoconhecimento pode envolver desconforto e tenso, considerados parte do processo de crescimento pessoal na aprendizagem. um processo muito individualizado, razo pela qual se recomenda que a(o) facilitadora(dor) tenha autoridade perante as(os) participantes e mandato da organizao para criar um ambiente de segurana e confidencialidade no qual se possa tratar das questes que podem emergir. um desafio elaborar um desenho realista para os programas educacionais para a diversidade, tendo em vista o objetivo de obter mudana de atitude, valores, crenas, bem como as inter-relaes entre as pessoas. Tais mudanas so notoriamente difceis e tendem a ocorrer lentamente. Processos educacionais sobre diversidade lidam com uma ampla gama de questes e problemas que devem ser entendidos: esteretipo, rtulo, estigma, preconceito, discriminao, racismo, racismo institucional, sexismo, heterossexismo, homofobia, lesbofobia e questes relativas a direitos humanos, deficincias etc. Dada a natureza dos temas a serem abordados, que refletem valores, um modo eficaz de trabalh-los consiste em partir de uma dimenso vivencial, o que possibilita a reflexo a partir da ao dos sujeitos. Essa possibilidade se baseia no aprender fazendo, na experimentao e na vivncia dos conceitos e ferramentas trabalhadas por meio de grupos, jogos e estudos de caso com simulaes. O texto apresentou ainda a explorao de diversos recursos didticos que estimulem diferentes dimenses do aprendizado considerando a multiplicidade de formas de aprendizado e o ensino de aplicao, que considera a prtica e a vivncia profissional das(os) participantes. Tambm foram apresentadas sugestes de abordagens e exemplos ao longo do texto. Um caminho para a quebra do ciclo disseminador do preconceito e da discriminao, coerente com o ensino de aplicao, est na adoo de uma concepo pedaggica dialgica, que tem gerado resultados relevantes em diferentes prticas educacionais. O pressuposto que a embasa o de que ambas as partes da relao (facilitadora(dor) e

84

participante) tenham responsabilidade pelo processo de ensinoaprendizagem e possam realizar um dilogo aberto sobre assuntos controversos com vistas a trocas, descobertas e transformaes recprocas. Outro elemento sugerido para provocar novas aprendizagens como demanda o complexo tema da diversidade a valorizao dos saberes dramticos das(os) participantes, um caminho para tornar a aprendizagem significativa do ponto de vista da histria pessoal. Essa metodologia mobiliza saberes procedentes das vivncias cotidianas e de eventos significativos para despertar o desejo de aprender e, assim, mobilizaras pessoas. Tambm foram abordadas no texto as habilidades e atributos de uma (um) facilitadora(dor) para a diversidade, que correspondem a dimenses especficas para o ensino-aprendizagem relacionado ao tema. Um exemplo consistiria em ter disponibilidade para lidar com as vises e atitudes negativas ou preconceituosas das pessoas, e trabalhar a partir delas. Ter a habilidade de provocar a abertura e a disponibilidade das(os) participantes para tratar de temas complexos que envolvem valores arraigados implica, por sua vez, em ter a capacidade de construo de relacionamentos. Reconhecer os prprios limites particularmente importante. Afinal, ao se deparar com valores e crenas enraizados das(os) participantes, a(o) facilitadora(dor) pode incorrer em danos psicolgicos pessoa se no souber trat-los de forma adequada. As(os) prprias(os) facilitadoras(es) podero ficar vulnerveis a efeitos negativos se forem alm de seus limites, o que pode afetar a autoestima, gerar perda de confiana e manifestaes de estresse. Por isso, sugere-se que a(o) facilitadora(dor) conte com alguma forma de apoio que lhe d segurana e feedback. preciso considerar, por fim, os preconceitos e a falta de conhecimentos adequados das(os) prprias(os) facilitadoras(es), o que transforma a construo de contedos customizados, a formao de formadoras(es), a utilizao e realizao de pesquisas em itens prioritrios para processos educacionais, adequados ao contexto de cada escola de governo. Estratgias metodolgicas O texto apresentou o debate sobre a importncia da fase de planejamento dos processos educacionais em diversidade, com o

85

intuito de indicar se um tipo de aprendizagem adequado para determinado pblico e ainda de que modo ela poderia ser mais eficaz e eficientemente produzida. No planejamento, preciso estar atenta(o) ao fato de que os indivduos possuem diferentes estilos e preferncias de aprendizagem que devem ser consideradas para aumentar o potencial de sua formao ou capacitao. Por isso, eleger pblicos prioritrios e identificar estratgias de ensino adequadas fundamental para atingir as pessoas de forma eficaz. Estratgias como anlise de necessidades de capacitao e elaborao participativa do plano de capacitao permitem ter acuidade no desenho instrucional para pblicos especficos, podendo utilizar vrios mtodos de coleta de dados. Consultar outras pesquisas e indicadores tambm auxilia a desenhar instrumentos para o diagnstico das competncias necessrias, alm de auxiliar na seleo do formato de ensinoaprendizagem adequado. Tambm foram debatidas estratgias metodolgicas para trabalhar com as temticas vinculadas diversidade capazes de alcanar o maior nmero de servidoras(es) possvel. Lidar com o tema da diversidade implica criar mecanismos para enfrentar uma srie de resistncias inerentes ao processo de confrontao com valores, vises de mundo e pr-concepes arraigadas. A sensibilizao, na qual se instiga o interesse para o tema e se transmite sua importncia, foi sugerida como iniciao ao assunto ou ento como forma de atrair pessoas com tempo escasso. A sensibilizao pode ter diferentes formatos, desde pequenas intervenes em eventos sobre outros temas, exibio de filmes educativos,bem como debates, os quais so capazes de estimular a reflexo sobre a diversidade. O tipo de atividade de sensibilizao escolhida depende do pblicoalvo e do tipo de atividade desempenhada por ele nas polticas pblicas. Entre as atividades possveis, pode-se destacar: compartilhamento de experincias, eventos comemorativos, exposies, campanhas (dias de conscientizao, ms da histria da mulher, da histria negra), apresentaes e fruns, almoos e seminrios, sesses de orientao, cursos, oficinas, comunidades de prtica e cafs com debate. Outras sugestes de estratgias consistem na incluso do tema diversidade na formao inicial de servidoras(es) no momento do ingresso no servio pblico. Tambm possvel realizar oficinas especficas que combinam diferentes recursos didticos para possibilitar a interao mais aprofundada e um maior contato com o assunto. Outras possibilidades consistem em oferecer cursos de maior durao para

86

aprofundar o processo de aprendizagem, alm de incluir atividades de sensibilizao sobre diversidade nos cursos j oferecidos pelas escolas, aproveitando a presena das(os) servidoras(es) para participao em cursos. Isso pode ser feito com a utilizao de estudos de caso e relatos sobre o tema em cursos sobre planejamento, elaborao e avaliao de projetos, gesto de pessoas etc. O fluxo constante de servidoras(es) no ambiente das escolas de governo representa uma oportunidade para atualiz-las(os) nas questes da agenda governamental. uma forma de sensibilizar e disseminar o conhecimento sobre o tema diversidade, um caminho para obter aes concretas de polticas pblicas. Propostas de ao sugeridas por esta Mesa-redonda Durante os encontros da Mesa, a participao das prprias escolas permitiu elaborar propostas de ao. Algumas delas j foram inclusive colocadas na agenda de trabalho de suas instituies. Essa uma das caractersticas deste tipo de pesquisa, que tem por objetivo transformar a realidade debatida. So apresentadas a seguir propostas inseridas na agenda de trabalho de algumas das instituies de origem das(os) participantes: Incluir os temas da diversidade nos exames dos concursos pblicos para ingresso de servidoras(es) no governo. Tal ao provocaria uma reao em cadeia, uma vez que os cursos universitrios e preparatrios teriam que prever em seus currculos temas ligados aos direitos humanos, raa e gnero. Essa proposta precisa ser inserida na agenda do Comit Gestor da Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, composto pela ENAP e pelas Secretarias de Gesto e de Recursos Humanos. Inserir o tema da diversidade nos cursos de formao inicial e de aperfeioamento para carreiras, sob a responsabilidade de cada escola (nas carreiras federais de especialistas em polticas pblicas e gesto governamental e de analistas de planejamento e oramento, por exemplo). Dar acesso aos cursos de educao a distncia da Rede de Educao para a Diversidade disponveis na Universidade Aberta do Brasil a coordenadoras(es) e professoras(es) de escolas de governo interessadas. Esse acesso depende de negociao com a Secad/MEC, que se mostrou favorvel proposta. Incentivar que os planos de desenvolvimento das Universidades incorporem propostas relativas diversidade na formao de professoras(es).

87

Produzir pesquisas sobre gnero, raa e direitos humanos e


divulgar amplamente seus resultados. Acompanhar e avaliar os desdobramentos obtidos a partir do debate e da articulao para a busca de alternativas de capacitao para a diversidade propiciadas pela MRPA. Ampliar o pblico-alvo da educao em direitos humanos da Secretaria Especial dos Direitos Humanos, abrangendo a capacitao das(os) profissionais de justia e segurana e tambm das(os) agentes do Estado de forma geral.

88

Destaques de legislao relacionada temtica da diversidade

Principais convenes e declaraes internacionais Declarao Universal dos Direitos Humanos, 1948. Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial, Organizao das Naes Unidas (ONU), 1969. Conveno para a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres, ONU, 1979. Conveno n 159 sobre Readaptao Profissional e Emprego das Pessoas com Deficincia, Organizao Internacional do Trabalho (OIT), 1983. Conveno sobre os Direitos da Criana, ONU, 1989. Conveno Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violncia contra a Mulher (Conveno de Belm do Par), 1994. Conveno Interamericana para a Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra as Pessoas Portadoras de Deficincia, 1999. Declarao e Programa de Ao adotados na III Conferncia Mundial de Combate ao Racismo, Discriminao Racial, Xenofobia e Intolerncia Correlata, 2001. Conveno Interamericana contra o Racismo e toda Forma de Discriminao e Intolerncia, 2008. Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, ONU, 2008. Planos e Programas Nacionais Plano Nacional de Educao em Direitos Humanos. I e II Programa Nacional de Direitos Humanos (I e II PNDH). I e II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres (I e II PNPM). Plano Nacional de Promoo da Cidadania e Direitos Humanos de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais. Programa Brasil sem Homofobia.

89

Principais instrumentos jurdicos contra discriminao e preconceito1 Disposies da constituio federal, convenes internacionais, leis e normas contra a discriminao ou preconceito Constituio Federal Art. 1. A Repblica Federativa do Brasil, (...) tem como fundamentos: (...) II a cidadania; III a dignidade da pessoa humana; Art. 3. Constituem objetivos fundamentais da Repblica Federativa do Brasil: IV promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao. Art. 7. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: (...) XXX proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia. Conveno n 111 da Organizao Internacional do Trabalho, sobre a discriminao em matria de emprego e profisso Art. 1 1. Para os fins desta Conveno, o termo discriminao compreende: a) toda distino, excluso ou preferncia, com base em raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profisso; (...) Art. 2 Todo Pas-membro, no qual vigore esta Conveno, compromete-se a adotar e seguir uma poltica nacional destinada a promover, por meios adequados s condies e prtica nacionais, a igualdade de oportunidade e de tratamento em matria de emprego e profisso, objetivando a eliminao de toda discriminao nesse sentido. Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990 Regime jurdico dos Servidores Pblicos Civis da Unio, das autarquias e das fundaes pblicas federais Art. 116. So deveres do servidor: 90

XI tratar com urbanidade as pessoas. Ademais... Art. 239. Por motivo de crena religiosa ou de convico filosfica ou poltica, o servidor no poder ser privado de quaisquer dos seus direitos, sofrer discriminao em sua vida funcional, nem eximir-se do cumprimento de seus deveres. Decreto n 1.171, de 22 de Junho de 1994 Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder Executivo Federal XIV So deveres fundamentais do servidor pblico: g) ser corts, ter urbanidade, disponibilidade e ateno, respeitando a capacidade e as limitaes individuais de todos os usurios do servio pblico, sem qualquer espcie de preconceito ou distino de raa, sexo, nacionalidade, cor, idade, religio, cunho poltico e posio social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral; Decreto n 4.228, de 13 de maio de 2002 Programa Nacional de Aes Afirmativas Art. 2 (...) I observncia, pelos rgos da Administrao Pblica Federal, de requisito que garanta a realizao de metas percentuais de participao de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincia no preenchimento de cargos em comisso do Grupo-Direo e Assessoramento Superiores (DAS); (...) III observncia, nas licitaes promovidas por rgos da Administrao Pblica Federal, de critrio adicional de pontuao, a ser utilizado para beneficiar fornecedores que comprovem a adoo de polticas compatveis com os objetivos do Programa; e IV incluso, nas contrataes de empresas prestadoras de servios, bem como de tcnicos e consultores no mbito de projetos desenvolvidos em parceria com organismos internacionais, de dispositivo estabelecendo metas percentuais de participao de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincia. Cdigo Penal Art. 140. Injuriar algum, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro: Pena deteno, de 1 (um) a 6 (seis) meses, ou multa. 3 Se a injria consiste na utilizao de elementos referentes a raa, cor, etnia, religio, origem ou a condio de pessoa idosa ou portadora de deficincia: Pena recluso de um a trs anos e multa (crime de ao penal condicionada a representao Lei 12.033, de 29/09/2009)

91

Discriminao de raa, cor, etnia, religio ou procedncia nacional Constituio Federal Art. 5. ... XLII a prtica do racismo constitui crime inafianvel e imprescritvel, sujeito pena de recluso, nos termos da lei; Lei n 7.716, de 05 de janeiro de 1989 Define os crimes resultantes de preconceitos de raa, cor, etnia, religio ou procedncia nacional. Art. 3. Impedir ou obstar o acesso de algum, devidamente habilitado, a qualquer cargo da Administrao Direta ou Indireta, bem como das concessionrias de servios pblicos: Pena: recluso de 2 (dois) a 5 (cinco) anos. Conveno Internacional sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial. Decreto n 65.810, de 08 de dezembro de 1969. Artigo II 1. (...) a) cada Estado parte compromete-se a no efetuar ato ou prtica de discriminao racial contra pessoas, grupos de pessoas ou instituies e fazer com que todas as autoridades pblicas nacionais ou locais, se conformem com esta obrigao; Decreto n 6.872, de 4 de junho de 2009 Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Planapir) Objetivos do Plano Nacional de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Planapir) Eixo 1: Trabalho e Desenvolvimento Econmico I promover a incluso e a igualdade de oportunidades e de remunerao das populaes negra, indgena, quilombola e cigana no mercado de trabalho, com destaque para a juventude e as trabalhadoras domsticas; II promover a equidade de gnero, raa e etnia nas relaes de trabalho e combater as discriminaes ao acesso e na relao de emprego, trabalho ou ocupao; III combater o racismo nas instituies pblicas e privadas, fortalecendo os mecanismos de fiscalizao quanto prtica de discriminao racial no mercado de trabalho; Projeto de Lei n 6.264, de 2005, do Senado Federal Estatuto da Igualdade Racial (aprovado no Senado, em tramitao na Cmara dos Deputados) Art. 41. O Poder Pblico promover aes que assegurem a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho para a populao negra, 92

inclusive mediante a implementao de medidas visando promoo da igualdade racial nas contrataes do setor pblico e o incentivo adoo de medidas similares nas empresas e organizaes privadas. Discriminao contra o idoso Constituio Federal Art. 230. A famlia, a sociedade e o Estado tm o dever de amparar as pessoas idosas, assegurando sua participao na comunidade, defendendo sua dignidade e bem-estar e garantindo-lhes o direito vida. Lei 10.741, de 1 de outubro de 2003 Estatuto do Idoso Art. 3 obrigao da famlia, da comunidade, da sociedade e do Poder Pblico assegurar ao idoso, com absoluta prioridade, a efetivao do direito vida, sade, alimentao, educao, cultura, ao esporte, ao lazer, ao trabalho, cidadania, liberdade, dignidade, ao respeito e convivncia familiar e comunitria. (...) Art. 26. O idoso tem direito ao exerccio de atividade profissional, respeitadas suas condies fsicas, intelectuais e psquicas. Art. 27. Na admisso do idoso em qualquer trabalho ou emprego, vedada a discriminao e a fixao de limite mximo de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. Pargrafo nico. O primeiro critrio de desempate em concurso pblico ser a idade, dando-se preferncia ao de idade mais elevada. Art. 96. Discriminar pessoa idosa, impedindo ou dificultando seu acesso a operaes bancrias, aos meios de transporte, ao direito de contratar ou por qualquer outro meio ou instrumento necessrio ao exerccio da cidadania, por motivo de idade: Pena recluso de 6 (seis) meses a 1 (um) ano e multa. 1 Na mesma pena incorre quem desdenhar, humilhar, menosprezar ou discriminar pessoa idosa, por qualquer motivo. Discriminao contra pessoas com deficincia Constituio Federal Art. 37. ... VIII a lei reservar percentual dos cargos e empregos pblicos para as pessoas portadoras de deficincia e definir os critrios de sua admisso; Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990 Regime jurdico dos Servidores Pblicos Civis da Unio, das autarquias e das fundaes pblicas federais Art. 5. ... 93

2. s pessoas portadoras de deficincia assegurado o direito de se inscreverem em concurso pblico para provimento de cargo cujas atribuies sejam compatveis com a deficincia de que so portadoras; para tais pessoas sero reservadas at 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso. Art. 24. Readaptao a investidura do servidor em cargo de atribuies e responsabilidades compatveis com a limitao que tenha sofrido em sua capacidade fsica ou mental verificada em inspeo mdica. Lei n 10.216, de 6 de abril de 2001 Dispe sobre a proteo e os direitos das pessoas com transtornos mentais e redireciona o modelo assistencial em sade mental. Art. 2. (...) II ser tratada com humanidade e respeito e no interesse exclusivo de beneficiar sua sade digna visando alcanar sua recuperao pela insero na famlia, no trabalho e na comunidade. Decreto n 3.298, de 20 de dezembro de 1999 Poltica Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia Art. 37. Fica assegurado pessoa portadora de deficincia o direito de se inscrever em concurso pblico, em igualdade de condies com os demais candidatos, para provimento de cargo cujas atribuies sejam compatveis com a deficincia de que portador. 1 O candidato portador de deficincia, em razo da necessria igualdade de condies, concorrer a todas as vagas, sendo reservado no mnimo o percentual de cinco por cento em face da classificao obtida. 2 Caso a aplicao do percentual de que trata o pargrafo anterior resulte em nmero fracionado, este dever ser elevado at o primeiro nmero inteiro subsequente. Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia. Nova Iorque, 30 de maro de 2007. Decreto Legislativo n 186, de 2008. Art. 27. Trabalho e emprego (...) a) Proibir a discriminao, baseada na deficincia, com respeito a todas as questes relacionadas com as formas de emprego, inclusive condies de recrutamento, contratao e admisso, permanncia no emprego, ascenso profissional e condies seguras e salubres de trabalho; (...) g) Empregar pessoas com deficincia no setor pblico; h) Promover o emprego de pessoas com deficincia no setor privado, mediante polticas e medidas apropriadas, que podero incluir programas de ao afirmativa, incentivos e outras medidas;

94

i) Assegurar que adaptaes razoveis sejam feitas para pessoas com deficincia no local de trabalho; j) Promover a aquisio de experincia de trabalho por pessoas com deficincia no mercado aberto de trabalho; e k) Promover reabilitao profissional, reteno do emprego e programas de retorno ao trabalho para pessoas com deficincia. Os Estados-Partes devero assegurar que as pessoas com deficincia no sero mantidas em escravido ou servido e que sero protegidas, em igualdade de condies com as demais pessoas, contra o trabalho forado ou compulsrio. Conveno Interamericana para a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Pessoas Portadoras de Deficincia. Decreto n 3.956, de 8 de outubro de 2001 Art. II Esta Conveno tem por objetivo prevenir e eliminar todas as formas de discriminao contra as pessoas portadoras de deficincia e propiciar a sua plena integrao sociedade. Art. III (...) a) medidas das autoridades governamentais e/ou entidades privadas para eliminar progressivamente a discriminao e promover a integrao na prestao ou fornecimento de bens, servios, instalaes, programas e atividades, tais como o emprego, o transporte, as comunicaes, a habitao, o lazer, a educao, o esporte, o acesso justia e aos servios policiais e as atividades polticas e de administrao. Lei n 7.853, de 24 de outubro de 1989 Dispe sobre o apoio s pessoas portadoras de deficincia, sua integrao social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia (Corde), institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuao do Ministrio Pblico, define crimes, e d outras providncias. (...) Art. 8. Constitui crime punvel com recluso de 1 (um) a 4 (quatro) anos e multa: II obstar, sem justa causa, o acesso de algum a qualquer cargo pblico, por motivos derivados de sua deficincia; Discriminao de gnero e orientao sexual Constituio Federal Art. 5 Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, (...): 95

I homens e mulheres so iguais em direitos e obrigaes, nos termos desta Constituio; XLI a lei punir qualquer discriminao atentatria dos direitos e liberdades fundamentais; Decreto n 4.377, de 13 de setembro de 2002 Conveno sobre a Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra a Mulher, de 1979. Art. 11. 1. Os Estados-Partes adotaro todas as medidas apropriadas para eliminar a discriminao contra a mulher na esfera do emprego a fim de assegurar, em condies de igualdade entre homens e mulheres, os mesmos direitos, em particular: (...) d) O direito a igual remunerao, inclusive benefcios, e igualdade de tratamento relativa a um trabalho de igual valor, assim como igualdade de tratamento com respeito avaliao da qualidade do trabalho; Conveno n 100 da Organizao Internacional do Trabalho, sobre a igualdade de remunerao de homens e mulheres por trabalho de igual valor. Art. 2 1. Todo Pas-membro dever promover, por meios apropriados aos mtodos em vigor para a fixao de tabelas de remunerao, e, na medida de sua compatibilidade com esses mtodos, assegurar a aplicao, a todos os trabalhadores, do princpio da igualdade de remunerao de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor. Declarao n A/63/635 (assinada por 66 pases) Direitos humanos, orientao sexual e identidade de gnero. Lida na Assembleia Geral da Organizao das Naes Unidas, em Nova York, em 18 de dezembro de 2008, no marco dos 60 anos da Declarao Universal dos Direitos Humanos. Reafirmamos que todas as pessoas tm direito ao gozo de seus direitos humanos sem qualquer distino de raa, cor, sexo, idioma, religio, opinio poltica ou de qualquer outra ndole, origem nacional ou social, posio econmica, nascimento ou qualquer outra condio (...). Reafirmamos o princpio de no discriminao, que exige que os direitos humanos se apliquem por igual a todos os seres humanos, independentemente de sua orientao sexual ou identidade de gnero. Princpios de Yogyakarta A reunio de especialistas realizada em Yogyakarta, Indonsia, entre 6 e 9 de Novembro de 2006. Adota os seguintes princpios: Princpios sobre a aplicao da legislao internacional de direitos humanos em relao orientao sexual e identidade de gnero. 96

Princpio 12. Direito ao Trabalho Toda pessoa tem o direito ao trabalho digno e produtivo, a condies de trabalho justas e favorveis e proteo contra o desemprego, sem discriminao por motivo de orientao sexual ou identidade de gnero. Os Estados devero: a) Tomar todas as medidas legislativas, administrativas e outras medidas necessrias para eliminar e proibir a discriminao com base na orientao sexual e identidade de gnero no emprego pblico e privado, inclusive em relao educao profissional, recrutamento, promoo, demisso, condies de emprego e remunerao. Projeto de Lei n 4857, de 2009, do Deputado Valtenir Pereira (PSB/ MT) Cria mecanismos para coibir e prevenir a discriminao contra a mulher, garantindo as mesmas oportunidades de acesso e vencimentos, nos termos dos arts. 1, inciso III, 3, I e IV, bem como arts. 4, incisos II e IX, e 5, inciso I, da Constituio Federal, da Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres e da Conveno Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violncia contra a Mulher; e d outras providncias. Projeto de Lei da Cmara n 122, de 2006 Altera a Lei n 7.716, de 5 de janeiro de 1989, que define os crimes resultantes de preconceito de raa ou de cor, d nova redao ao 3 do art. 140 do Decreto-lei n 2.848, de 7 de dezembro de 1940 Cdigo Penal , e ao art. 5 da Consolidao das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, e d outras providncias. Art. 2. A ementa da Lei n 7.716, de 5 de janeiro de 1989, passa a vigorar com a seguinte redao: Define os crimes resultantes de preconceitos de raa, de cor, etnia, religio, procedncia nacional, gnero, sexo, orientao sexual e identidade de gnero. Art. 3. O caput do art. 1 da Lei n 7.716, de 5 de janeiro de 1989, passa a vigorar com a seguinte redao: Art. 1. Sero punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminao ou preconceito de raa, cor, etnia, religio, procedncia nacional, gnero, sexo, orientao sexual e identidade de gnero. Assdio moral Projeto de Lei n 1610, de 2003, do Deputado Rogrio Silva Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral por parte de servidoras/es pblicas/os da Unio, das autarquias e das 97

fundaes pblicas federais a suas/seus subordinadas/os, alterando a Lei n 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

Notas
1

Pesquisa apresentada pela Procuradora Federal dos Direitos do Cidado, Gilda Carvalho, no I Frum sobre Discriminao e preconceito nas relaes de trabalho na Administrao Pblica, realizado pela SRH/MPOG, em outubro de 2009.

98

Referncias

A RENDT , Hannah. Origens do totalitarismo antissemitismo, imperialismo, totalitarismo. 2 edio. So Paulo: Companhia das Letras, 1989. BRASIL. Constituio (1988). Constituio da Repblica Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988. Braslia: Presidncia da Repblica, 1988. Disponvel em http://www. planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm. ltimo acesso em 17 de outubro de 2009. . Decreto n 6.872, de 4 de junho de 2009. Aprova o Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial Planapir, e institui o seu Comit de Articulao e Monitoramento. . Lei 10.639, de 9 de janeiro de 2003. Altera a Lei n 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e bases da educao nacional, para incluir no currculo oficial da Rede de Ensino a obrigatoriedade da temtica Histria e Cultura Afrobrasileira, e d outras providncias. . Ministrio da Previdncia Social. Informe da Previdncia Social, v. 18, n 12, dezembro de 2006 (a). . Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto. Boletim estatstico de pessoal, v. 14, n 163, novembro de 2009 (a). . Presidncia da Repblica. Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres. II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres. Braslia: Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres, 2008. . Presidncia da Repblica. Secretaria Especial dos Direitos Humanos. Plano Nacional de Educao em Direitos Humanos. Braslia: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidncia da Repblica, 2006 (b). . Presidncia da Repblica. Secretaria Especial dos Direitos Humanos. Plano Nacional de Promoo da Cidadania e Direitos Humanos de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais. Braslia: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidncia da Repblica, 2009 (b). 99

CENTRO LATINO AMERICANO EM SEXUALIDADE E DIREITOS HUMANOS (Clam). Gnero e diversidade na escola: formao de professores em gnero, orientao sexual e relaes tnico-raciais. Livro de contedo. Verso 2009. Rio de Janeiro, Braslia: Cepesc/SPM, 2009. CARVALHO , Antonio Ivo de et al. Escolas de governo e gesto por competncias: Mesa-redonda de Pesquisa-Ao. Braslia: ENAP, 2009. C AVALLEIRO , Eliane. Discriminao racial e pluralismo nas escolas pblicas da cidade de So Paulo. In: Secad (Org.). Educao antirracista: caminhos abertos pela Lei Federal n 10.639/03. Braslia: Ministrio da Educao, Secretaria de Educao Continuada, Alfabetizao e Diversidade, 2005. C LEMENTS , Phillip Edward; J O N E S , John. The diversity training handbook: a practical guide to understanding and changing attitudes. 2 edio. Londres: Kogan Page, 2002. CORREA , Mariza. Sobre a inveno da mulata. Cadernos Pagu, n67, p.35-50, 1996. C S P S /E N A P . Oficina Compartilhamento de Bases Tericas e Abordagens Metodolgicas ao Desenho Instrucional. Braslia-DF, junho de 2009. Apostila. DALLARI, Dalmo. Direitos e Deveres da Cidadania. Disponvel em: http://www.dhnet.org.br/direitos/sos/textos/deveres.htm. Acessado em: 12 de agosto de 2009. . O que so direitos humanos. Disponvel em: http:// www. dhnet.org.br/direitos/textos/oquee/oquedh.htm. ltimo acesso em: 12 de agosto de 2009. DWORKIN , Ronald. Levando os direitos a srio. So Paulo: Martins Fontes, 2007. E NAP . Workshop Internacional sobre Equidade e Diversidade no Servio Pblico: Gnero, Raa e Direitos Humanos, realizado em Braslia-DF de 19 a 21 de maio de 2009. Relatrio. . Oficina sobre Metodologia de Estudos de Caso, realizada em Braslia-DF de 19 a 22 de outubro de 2009 (b). Material do Participante. . Proposta Institucional da ENAP. Dezembro de 2009 (c). Documento interno. FONSECA , Claudia. Antropologia, educao e cidadania. Revista do GEEMPA, n3, maro de 1994, Porto Alegre.

100

G E E M PA (Grupo de Estudos sobre educao, metodologia de Pesquisa e Ao). Violncia e as aprendizagens. Geempa: Porto Alegre, 2006. G O F F M A N , Erwing. Estigma: notas sobre a manipulao da identidade deteriorada. 4 edio. Rio de Janeiro: Editora Guanabara, 1988. G OMES , Fbio de Barros Correia. Relao entre o conceito de equidade em sade e princpios ticos de acesso a rgos para transplante. Srie Anis, n 56, julho de 2008. GRSZ, Dirce Margarete. Representaes de gnero no cotidiano de professoras e professores. Dissertao de mestrado. Faculdade de Educao da Universidade de Braslia, 2008. HONNETH, Axel. Reconhecimento ou redistribuio? A mudana de perspectivas na ordem moral da sociedade. In: S OUZA , Jess e M ATTOS , Patrcia (Org.). Teoria crtica no sculo XXI. So Paulo: AnnaBlume, 2007. INEP. Pesquisa nacional diversidade na escola sumrio executivo. Braslia: MEC, 2009. JACCOUD, Luciana. O combate ao Racismo e Desigualdade: o desafio das polticas pblicas de promoo da igualdade racial. In: THEODORO, Mrio (Org.). As polticas pblicas e a desigualdade racial no Brasil 120 anos aps a abolio. 2 edio. Braslia: Ipea, 2008. K OLB , David. Experience based learning systems. Hay Group Transforming Learning, 2007. L O N D O N , Valerie. Formao de Formadores. In Workshop Internacional sobre Equidade e Diversidade no Servio Pblico: Gnero, Raa e Direitos Humanos, realizado em Braslia-DF de 19 a 21 de maio de 2009. Palestra. M U N A N G A , Kabengele. Apresentao. In: M U N A N G A , K (Org.). Superando o racismo na escola. Braslia: Ministrio da Educao, Secretaria de Educao, 2001. PAN, Sara. Organismo, corpo, inteligncia e desejo. Porto Alegre: GEEMPA, 1988. . Corpo, pensamento e aprendizagem. Porto Alegre: GEEMPA, 2005. PINHEIRO, Luana et al. Retrato das Desigualdades de Gnero e Raa. 3 edio. Braslia: Ipea, UNIFEM, SPM, 2008. RAWLS, John. Justia e democracia. So Paulo: Martins Fontes, 2002.

101

RICHARDSON, Nolle. Multiculturalismo, diversidade e equidade na modernizao do servio pblico canadense. In: Workshop Internacional sobre Equidade e Diversidade no Servio Pblico: Gnero, Raa e Direitos Humanos, realizado em Braslia-DF de 19 a 21 de maio de 2009. Palestra. R OCHA , Ana Luiza Carvalho. Apresentao. In: R OCHA , Ana Luiza Carvalho (Org.). Grupos ulicos: a interao na sala de aula. Porto Alegre: GEEMPA, 2005. SALES J NIOR, Ronaldo L. Democracia racial: o no-dito racista. Tempo Social, Revista de Sociologia da USP, v. 18, n 2, p. 229-258, novembro de 2006. SANTOS, Sales Augusto dos. Racismo, discriminao e preconceitos. Boletim Salto Para o Futuro, v. 1, pp. 26-33, junho-julho de 2004. S E C A D /M E C . Manual Operacional Rede de Educao para a Diversidade. Braslia: Ministrio da Educao, Secretaria de Educao Continuada, Alfabetizao e Diversidade, 2009. S EESP /M EC . Educao inclusiva v. 1: a fundamentao filosfica. Braslia: Ministrio da Educao, Secretaria de Educao Especial, 2004. SELDEN, Sally Coleman; SELDEN, Frank. Rethinking Diversity in Public Organizations for the 21st Century: Moving toward a Multicultural Model. Administration & Society, v.33, n3, p. 303-329, 2001. S POSATI , Aldaza. Mapa da excluso/incluso social. Com cincia, SBPC/Labjor, 2002. Disponvel em: http://www.comciencia.br/ reportagens/ppublicas/pp11.htm. ltimo acesso em: 17 de dezembro de 2009. SUBEDAR, Bunny. Projeto de Integrao da Perspectiva de Gnero. In: Workshop Internacional sobre Equidade e Diversidade no Servio Pblico: Gnero, Raa e Direitos Humanos, realizado em BrasliaDF de 19 a 21 de maio de 2009. Palestra. THEODORO, Mrio (Org.) As polticas pblicas e a desigualdade racial no Brasil 120 anos aps a abolio. 2 edio. Braslia: Ipea, 2008. ZAIDAN F ILHO, Michel. Honneth, Habermas e a dimenso poltica do reconhecimento. Fevereiro de 2007. Disponvel em: http:// www.acessa.com/gramsci/?page=visualizar&id=679. ltimo acesso em: 31 de agosto de 2009.

102

Para saber mais

Estudos e pesquisas Retrato das desigualdades de gnero e raa, edies 1, 2 e 3 (Ipea, Unifem e SPM). Disponvel em: www.ipea.gov.br. Pesquisa Nacional Diversidade na Escola (Inep/MEC, 2009). Disponvel em: http://portal.mec.gov.br. Legislao e Jurisprudncia LGBTTT: Lsbicas Gays Bissexuais Travestis Transexuais Transgneros: atualizada at 09.2006 / Anis: Instituto de Biotica, Direitos Humanos e Gnero; Associao Lsbica Feminista de Braslia Coturno de Vnus; Kelly Kotlinski (Organizadora); Joelma Cezrio, Melissa Navarro (Pesquisadoras). Braslia: Letras Livres, 2007. Outras metodologias de formao para a diversidade Gnero e diversidade na escola formao de professoras/es em gnero, sexualidade, orientao sexual e relaes tnico-raciais. Rio de Janeiro: Clam, 2007 e 2009. Disponvel em: http://www.presidencia. gov.br/estrutura_presidencia/sepm/publicacoes/ Metodologia Themis de Acesso Justia formao de Promotoras Legais Populares. Porto Alegre: Themis, 2005. Disponvel em: http:// www.themis.org.br Metodologia geempiana de formao continuada de professoras/es do Grupo de Estudos sobre Educao, Metodologia de Pesquisa e Ao (Geempa). Porto Alegre. Disponvel em: http://www.geempa.org.br Stios sobre o tema http://www.patriciagalvao.org.br/ stio do Instituto Patrcia Galvo, ONG que trabalha pelo enfrentamento do preconceito e da discriminao sexista na mdia de forma geral. H dados sobre os mais diferentes campos da vida social no que se refere mdia e s mulheres. Hospeda uma importante pgina que rene dados sobre a situao da violncia contra as mulheres no pas.

103

http://www.dialogoscontraoracismo.org.br/ stio da campanha de enfrentamento do racismo no Brasil implementada pela ONG IBASE. H dados sobre preconceito e discriminao racial no Brasil. http://www.ceert.org.br stio do Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdades, ONG que trabalha pela igualdade de oportunidades e de tratamento e pela superao do racismo, da discriminao racial e de todas as formas de discriminao e intolerncia nas reas de diversidade no trabalho, educao, direito e acesso Justia, polticas pblicas, sade e liberdade de crena. H dados e pesquisas realizadas pelo Centro nas suas reas de atuao, com especial ateno para o banco de projetos oriundos do prmio nacional para experincias exemplares de escolas pblicas voltadas ao enfrentamento do preconceito e da discriminao racial (Educar Para a Igualdade Racial: experincias de promoo da igualdade racial/tnica no ambiente escolar) institudo pelo CEERT. http://www.cfemea.org.br stio da ONG feminista que trabalha com a defesa dos direitos das mulheres, sobretudo no acompanhamento das atividades do poder legislativo e seus reflexos para a vida das brasileiras. H legislao atualizada, projetos de lei e dados sobre direitos das mulheres. http://pfdc.pgr.mpf.gov.br/ stio da Procuradoria Federal dos Direitos do Cidado. H informaes sobre direitos de cidadania e legislaes pertinentes.

104

105

106

107

108

109

110

111

112

ISBN 978-85-256-0068-4
Mesa-redonda de Pesquisa-Ao em Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo

ENAP

9 788525 600684