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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL - ESAB CURSO DE PS-GRADUAO LATO SENSU EM COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTO DE PESSOAS

CARLA TEREZINHA CMARA

QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

HORTOLNDIA 2011

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CARLA TEREZINHA CMARA

QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

Monografia apresentada ao Curso de PsGraduao das Redes da Escola Superior Aberta do Brasil como requisito para obteno do ttulo de Especialista em Comportamento Organizacional e Gesto de Pessoas, sob orientao do Prof. Lbero Penello De Carvalho Filho

Hortolndia 2011

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CARLA TEREZINHA CMARA

QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

Monografia aprovada em ....... de ............................... de 2011.

Banca Examinadora

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Hortolndia 2011

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RESUMO
Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho; micro e pequenas empresas; estratgias.

O objetivo geral deste trabalho foi verificar a importncia das micro e pequenas empresas seguirem programas de valorizao pessoal e profissional de seus empregados, para que haja qualidade de vida no trabalho. Assim, foram conceituadas micro e pequenas empresas; mostrada a qualidade de vida como exigncia dos contextos de trabalho atuais; analisadas as aes que geram motivao e satisfao no trabalho; verificados os programas de qualidade de vida no trabalho; verificado como as pequenas empresas esto tendo aes de QVT e analisadas as melhores aes que pequenas empresas podem ter para a valorizao do pessoal e profissional de seus funcionrios, para que exista uma qualidade de vida no trabalho. Este trabalho foi baseado em pesquisa bibliogrfica, enriquecida com consultas a livros, peridicos, artigos, teses, dissertaes e consultas a publicaes acadmicas e cientficas na Internet. O mtodo especfico de trabalho refere-se pesquisa exploratria. Com o resultado da pesquisa foi possvel concluir que o treinamento comportamental uma das estratgias que a pequena empresa pode ter, j que o custo baixo e os empregados podem ter mais informaes uteis para evitar acidentes, melhorar a qualidade no relacionamento interpessoal e dos hbitos de sade. Tambm pode melhorar seu comprometimento com a empresa, pois se esta, alm do treinamento, oferecer e se preocupar com a higiene do trabalho, o trabalhador ter um ambiente propicio para trabalhar e se desenvolver, trazendo benefcios para a empresa. Como micro e pequenas empresas so a maioria no Brasil, e so as principais geradoras de emprego, nada melhor que estas se preocuparem com a QVT e mostrarem que se preocupam com a melhoria do ambiente de trabalho.

SUMRIO
INTRODUO ................................................................................................................. 7 CAPTULO 1 - A QUALIDADE DE VIDA COMO EXIGNCIA DOS CONTEXTOS DE TRABALHO ............................................................................................................ 10 1.1 1.2 1.3 1.4 ANTECEDENTES LEGAIS DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR ... 10 SADE FSICA, MENTAL E EMOCIONAL .......................................................... 13 AMBIENTE ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA ................................. 15 AES RESPONSVEIS GERAM MOTIVAO E SATISFAO ................... 17

CAPTULO 2 - A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT ................................. 19 2.1 QUALIDADE DE VIDA COMO ALICERCE DE DESEMPENHOS ...................... 20 2.2 A BASE DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........ 23 2.2.1 Exemplos de Programas de QVT ............................................................ 24 CAPTULO 3 - INOVAES E INDICATIVOS DE MELHORIA NAS POLTICAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS ................... 27 3.1 CARACTERSTICAS INOVADORAS ................................................................... 27 3.2 RESULTADOS NO DESEMPENHO PROFISSIONAL ....................................... 32 3.3 A IMPORTNCIA DA QVT PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS ............. 34 CONCLUSO ................................................................................................................ 39 REFERNCIAS .............................................................................................................. 42

7 INTRODUO A Qualidade de Vida no trabalho requer a construo de um ambiente organizacional que valorize os trabalhadores sujeitos do seu trabalho e no objetos de produo. Geralmente, a cultura organizacional presente nesses ambientes est voltada ao incentivo do potencial criativo, oportunizando participaes em decises que afetem a prpria vida dos funcionrios no trabalho. Segundo Magnlia (2003, s/d),
A organizao, condies e relaes sociais de trabalho e o prazersofrimento so consideradas antecedentes do clima organizacional e da satisfao, que so avaliaes circunstanciais do ambiente de trabalho, funcionando como um termmetro que indica ou no o bem-estar na organizao, sendo necessrio a introduo de outras variveis para apreenso da qualidade de vida, que depende de prticas de gesto organizacional voltadas para melhorias das situaes adversas ao bemestar, agregando aspectos do desempenho e da sade.

Atualmente,

medidas

quantitativas

qualitativas

voltadas

especificamente ao bem-estar do trabalhador contribuem na construo de um ambiente laboral que priorize a qualidade de vida como suporte para o desenvolvimento das tarefas. Esta atuao, que busca evidenciar o valor de seu corpo funcional, pode efetivamente conduzir uma organizao a um patamar diferenciado em cenrios de amplas e acirradas concorrncias nos negcios, j que seus resultados passam a contar com diferenciais apoiados em competncias desenvolvidas e aprimoradas continuamente atravs de programas formais de gesto de pessoas. Assim, neste estudo sero apresentados em linhas gerais os principais conceitos inerentes qualidade de vida no trabalho, partindo-se de um breve e histrico de valorizao da sade nos contextos laborais at a sua efetividade em micro e pequenas empresas. A discusso acerca de prticas de gesto para qualidade de vida no trabalho considera o enfoque acerca de vertentes inseridas na gesto de pessoas delimitadas as prticas, tcnicas e mtodos empregados na

valorizao do homem no mais como recurso, mas como diferencial em funo de sua potencialidade produtiva. Trata-se de assunto contemporneo, cujo interesse de estudos e pesquisas pode ser atribudo tanto a estudantes da rea, como a profission ais j atuantes neste segmento, bem como empresrios interessados em inovar seus modelos de gesto. Desse modo, justifica-se a realizao de estudos dessa natureza, sendo assunto relevante que merece debates a respeito, a fim de que novos olhares e novas reflexes se faam em prol da renovao, atualizao e aprofundamento das prticas. A problematizao do estudo parte da busca na identificao do carter imprescindvel, para as empresas da atualidade, notadamente nas micro e pequenas empresas, de uma postura proativa no que tange qualidade de vida de seu pessoal. Assim, a pergunta problema : qual a importncia das micro e pequenas empresas seguirem programas de valorizao pessoal e profissional de seus empregados, para que haja qualidade de vida no trabalho? Tem-se como hipteses: H a necessidade de que micro e pequenas empresas se mantenham continuamente atualizadas, de modo a oferecer melhores servios, que atraiam e diferenciem resultados, j que o mercado se apresenta cada vez mais competitivo, h de se considerar uma viso estratgica na gesto dessas organizaes; na viso de gesto de pessoas, devem-se reconhecer valores, potenciais e talentos. Hoje j no se fala mais em recursos, mas sim talentos humanos. Atra-los, mant-los e desenvolv-los pode representar importante diferencial para as empresas. Assim, de maneira geral, o objetivo deste trabalho verificar a importncia das micro e pequenas empresas em seguirem programas de valorizao pessoal e profissional de seus empregados, para que haj a qualidade de vida no trabalho. Como objetivos especficos esta pesquisa busca conceituar micro e pequenas empresas; demonstrar que a qualidade de vida uma exigncia dos contextos de trabalho atuais; analisar as aes que geram motivao e satisfao no trabalho; verificar os programas de qualidade de vida no trabalho; verificar como as pequenas empresas esto tendo aes de QVT e analisar as melhores aes que pequenas empresas podem ter para

a valorizao do pessoal e profissional de seus funcionrios, para que exista uma qualidade de vida no trabalho. Para atingir estes objetivos, todo o estudo ser baseado em pesquisa bibliogrfica, enriquecida com consultas a livros, peridicos, artigos, teses, dissertaes e consultas a publicaes acadmicas e cientficas na Internet. O mtodo especfico adotado ser a pesquisa exploratria. A ideia a de enfocar um tema pretendendo buscar meios sua compreenso. Para melhor estruturao do tema, o corpo do texto encontra -se organizado em tpicos que procuram discutir a matria partindo da evoluo de conceitos ligados qualidade de vida laboral, incluindo antecedentes tericos e legais at o planejamento de programas especficos para as micro e pequenas empresas.

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CAPTULO 1 - A QUALIDADE DE VIDA COMO EXIGNCIA DOS CONTEXTOS DE TRABALHO

1.1 ANTECEDENTES LEGAIS DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Em se tratando de bem-estar e qualidade de vida nos ambientes laborais, importa reconhecer que o segmento de Medicina do Trabalho ganhou fora nas ltimas dcadas. As Normas Regulamentadoras promulgadas pelo Ministrio do Trabalho, determinando modelos e mtodos de procedimentos em determinadas atividades, definiram regras claras de sustentao e proteo da sade do trabalhador. Assim, Chiavenato (2008) destaca que a Sade Ocupacional avana em uma proposta interdisciplinar, com base na relao ambiente de trabalho e sade do trabalhador. As principais caractersticas do segmento de Sade no Trabalho podem ser resumidas pela: Promoo e preveno da sade atravs do diagnstico,

tratamento e reabilitao a partir da relao sade e trabalho; Humanizao do ambiente de trabalho, a partir do reconhecimento e valorizao do empregado no mais como simples recurso, mas como pessoa/ser humano integral; Participao direta dos trabalhadores no sentido de contribuir para a melhor relao sade e trabalho, identificando as condies e efeitos negativos e positivos da rotina laboral em sua sade. Nesse sentido, considerando a abordagem de Mendes, Facci e Handar (2004), possvel compreender que os Programas de Qualidade de Vida surgiram realmente da necessidade de promover a sade e o bem -estar no ambiente de trabalho. Com variaes adequadas realidade onde se aplicam, devem preservar, em um primeiro momento, as exigncias le gais. So situaes que envolvem a sade do trabalhador e, consequentemente, a

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adoo de medidas compatveis com as do Programa de Qualidade de Vida no trabalho: Assistncia s vtimas de acidentes do trabalho; Acompanhamento de doenas profissionais; Aes de promoo e proteo da sade, atravs da ergonomia; Peculiaridades que promovam sade em contexto especfico de trabalho, como por exemplo, salas para descanso instaladas em centrais de atendimento (call center); Programas educacionais e de informao sobre assuntos ligados sade e doena Na verdade, a origem das questes ligadas qualidade de vida no trabalho, de certa forma, recebeu influncias das exigncias legais no campo de sade do trabalhador. No cenrio empresarial brasileiro, a sade do trabalhador passa pelas diretrizes privadas e pblicas, tendo como responsveis tanto os

empregadores, quanto o governo. Ocorre que na prtica preciso defender a manuteno e permanente melhoria de qualidade de vida do trabalhador. Nessa linha, pode-se considerar que as Normas Regulamentadoras do Ministrio do Trabalho, influenciam projetos e programas de Qualidade de Vida no Trabalho. A NR7, por exemplo, PCMSO (Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional) pode ser considerada um alicerce preocup ao e desenvolvimento de aes efetivas sade, bemestar e qualidade de vida do trabalhador (MORAES, 2002). Trata-se de um documento que introduziu uma profunda mudana nas atividades relacionadas preservao da sade dos trabalhadores. Pode ser visto como um avano na humanizao dos ambientes organizacionais. Incorpora ferramentas de gesto aos processos de manuteno da sade no trabalho, como a mudana do conceito do Atestado Mdico de Aptido para o Trabalho para um verdadeiro Programa de acompanhamento da sade do trabalhador na empresa. Engloba desde a admisso at a sada.

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Na prtica, um mdico, especializado em medicina do trabalho, deve acompanhar as aes da empresa periodicamente, respondendo por relatrios anuais que registram todos os acidentes de trabalho, exames admissionais, peridicos, de retorno de licena at os demissionais. Complementarmente, deve-se realizar campanhas de sade, com orientaes diversas. Outras NRs promovem aes que esto diretamente ligadas qualidade de vida no trabalho, como o caso da NR 9 sobre Programa de Preveno de Riscos Ambientais (PPRA) ou a NR ligada Ergonomia. No entanto, o que se observa atualmente que aes isoladas exclusivamente para atender s determinaes legais no so efetivas na gerao e manuteno do bem-estar pretendido pelos princpios da qualidade de vida (MORAES, 2002). Provavelmente, outros fatores influenciaram a cultura de promoo da sade nos ambientes de trabalho, de maneira a extrapolar-se qualidade de vida de modo integrado. Certamente, a observao e anlise de dados vinculados produtividade de funcionrios enquadrados em ambientes de trabalho que mantm o cuidado com a sade e o bem estar, apontam dados enriquecedores definio da implantao de programas de qualidad e de vida. Porm, a legislao aqui tratada, assim como as prticas e polticas histricas de busca pela promoo e manuteno da sade em ambientes organizacionais contriburam, sobremaneira, para o surgimento dessa nova fase de reconhecimento sobre a importncia da qualidade de vida do trabalhador. Ogata (2004) reconhece que por mais que dispositivos legais tenham estimulado aes voltadas promoo da sade do funcionrio em seu cotidiano de trabalho, os dias de hoje mostram contextos organizacionais ca da vez mais preparados para reconhecer no homem seu capital, seu potencial produtivo, sendo, portanto, necessrio adoo de medidas que o valorizem e protejam como o caso da maioria dos Programas de Qualidade de Vida. Considerando, tambm, que o interesse das empresas mais

econmico do que humanista, visto que, afinal, um empregado afastado gera muito prejuzo.

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1.2 SADE FSICA, MENTAL E EMOCIONAL

Nos dias de hoje, um dos grandes desafios da gesto de pessoas tem sido desenvolver ferramentas de trabalho para contribuir com a qualidade de vida do funcionrio. Muitos empresrios reconhecem que estiveram to ocupados com a implementao de uma administrao competitiva ao nvel de mercado, que no deram a devida importncia a essa questo. A sade, a satisfao, a tranquilidade e o bem-estar de uma maneira geral esto diretamente relacionados. Um dos maiores indicadores desse contexto em uma empresa a quantidade de atendimentos mdicos. E, a, vale registrar que, apesar do avano tecnolgico, as equipes mdicas esto reconhecendo como melhor alternativa mudana de hbitos e costumes prejudiciais, atravs da promoo da sade (OGATA, 2004). Porm, na verdade, verifica-se que a maioria das pessoas gerencia seus dias de forma muito veloz. Observa-se que o consumo e a valorizao demasiada de bens materiais se contrapem s atividades voltadas sade fsica e mental. Cada empresa no s se caracteriza pelos seus produtos, mas um reflexo da competncia de seus dirigentes, gerentes e todo o seu corpo funcional. Por essa razo, cada vez mais as organizaes esto investindo nos seus funcionrios. Nesse sentido, observam-se diversos programas de desenvolvimento de novo estilo de vida saudvel embutido no cotidiano empresarial. Balthazar (2003) informa que:
A Ginstica laboral matinal em grupo j faz parte da rotina diria de empresas como a Kodak. De igual forma, a Organizao Philips Brasileira, a Natura e inmeras outras empresas j instituram formalmente programas especficos de ginstica, meditao, lazer entre outros.

Na verdade, verifica-se no mercado que, alm dos benefcios oferecidos pelas empresas ligados assistncia mdica e odontolgica, vrias

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organizaes esto introduzindo programas voltados melhoria. Reconhece se que o funcionrio que tem uma vida saudvel produz mais e melhor. Com essa situao evidenciada, vrios gestores atentaram mais para a sade fsica, mental e emocional de seus funcionrios. Assim sendo, alm dos planos de sade com coberturas mdicas, programas implantados objetivam estimular a conscincia da importncia em manter uma boa sade. A existncia de programas especficos para promoo e manuteno da sade so vistos no mercado como diferencial entre as empresas que buscam os melhores profissionais. Em alguns casos, entendendo ser proveniente de um conjunto integrado das situaes de cada pessoa, empresas envolvem as famlias nesse contexto. J se encontram no mercado, hoje em dia, programas

personalizados realidade da empresa. Existem, tambm, profissionais especializados no assunto e empresas de Consultorias na rea. Esse o avano da prpria gesto de pessoas na permanente busca de melhores resultados. Envolvida nessa questo, esto doenas que so estimuladas por inmeros fatores, as quais envolvem as famlias numa outra realidade. Primeiro tudo se d de alguma forma na mente e no pensamento e depois no nvel somtico. Com o decorrer do tempo, a energia negativa que parte da psique acaba provocando doenas tais como problemas respiratrios, lceras e at cncer. Torna-se imprescindvel criar um estado mental e emocional para que o indivduo no se abale com as negatividades enquanto trata de conviver com elas. O profissional no deve ficar sentado espera de aes preventivas exclusivas de sua empresa. Deve se cuidar, diz Ceclia Shibuya presidente da Associao Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV). E isso inclui respeitar limites, parar para respirar e principalmente, buscar satisfao ao seu trabalho. As empresas esto criando condies para atenuar a presso do trabalho. Caso contrrio, ela corre o risco de perder sua equipe, que tambm precisa se adaptar a novos tempos. O trabalhador por sua vez, precisa pensar

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em fazer exerccios, buscar felicidade no emprego, estar satisfeito com o que faz e manter bom relacionamento com chefia e colegas. Dor nas costas pode ser o vilo nmero um dos profissionais e das organizaes. Mas ansiedade e angstia tambm esto entre os inimigos que atacam a sade dos funcionrios. o que mostra pesquisa realizada com cerca de 550 trabalhadores pela Internacional Stress Management Association no Brasil. Esses sentimentos so responsveis por vrias doenas como gastrites e hipertenso. A causa deles no ambiente de trabalho significa excesso de stress, o que pode ser resultado de muita responsabilidade e prazos curtos. Existem ainda tarefas que implicam riscos de lombalgias. Movimentos que, quando malfeitos, podem causar leses srias ao profissional. Alm disso, questes ergomtricas pesam bastante. Da que a Glaxo Smith Kline desenvolveu o software Absenterix, pelo qual as empresas podem saber quanto perdem com faltas ao trabalho. A Sendas, por sua vez, tem uma salinha onde os funcionrios descansam por alguns minutos. A coordenadora do Departamento Mdico da rede de supermercados Maria Eugnia Viveiros, comenta que a empresa est fazendo um trabalho para prevenir a tendinite com treinamento e avaliao dos casos detectados.

1.3 AMBIENTE ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA

De fato, tendo em vista o mercado competitivo, as empresas necessitam de profissionais com posturas arrojadas, empreendedoras, geis e com capacidade de suportar ambientes de presso. Assim, as lideranas dentro das organizaes precisam estar mais bem preparadas nos aspectos mental, emocional e fsico para enfrentar, superar e, at mesmo, contornar obstculos.

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Se h pensamentos e sentimentos cheios de tenso e frustrao h danos ao corpo fsico. Se h um estado mental tranquilo, o corpo apresenta -se melhor equilibrado. Fortunato (2004) informa que pesquisas cientficas mostram que o sistema lmbico e o hipotlamo captam as emoes dentro do crebro e a partir disso cria-se um caminho que percorre todos os outros sistemas do corpo: o endcrino, o imunolgico, o circulatrio, o respiratrio e o nervoso, para todas as clulas. Existem ainda tarefas que implicam riscos sade. Movimentos, quando malfeitos, podem causar leses srias ao profissional. Alm disso, questes ergomtricas pesam bastante (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002). Cada vez mais, as empresas esto descobrindo que uns dos seus maiores recursos so os prprios humanos, porm, no esto sendo totalmente aproveitados por conta das tenses e presses dirias. A existncia de prazer e sofrimento nos processos de trabalho reconhecida por todos os participantes e vincula-se diretamente qualidade das relaes interpessoais, ao tipo e organizao do trabalho. Os dirigentes reconhecem uma dualidade conflitiva entre sofrimento e prazer no trabalho e demonstram preocupao em encontrar motivos e buscar propostas que minimizem o sofrimento e potencializem o prazer. A definio de senso comum formulada em termos da descrio de situaes onde ocorrem essas vivncias. Embora os conceitos de prazer no sejam homogneos entre os grupos, os gerentes de diviso e dirigentes representam-no mediante associaes com o sucesso de empreendimento da equipe, surgindo da certo sentimento de satisfao (realizao pessoal), j que pelo menos parte do reconhecimento usufrudo pelos gestores deriva da visibilidade dos resultados alcanados por suas equipes (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002). Motivao, criatividade, comprometimento, cooperao, elevao da autoestima e melhoria da qualidade de vida so os principais efeitos do prazer sobre o indivduo. Isto quer dizer que os efeitos do trabalho realizados com

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prazer sobre uma organizao referem-se ao clima organizacional positivo, criatividade, compartilhamento e produtividade.

1.4 AES SATISFAO

RESPONSVEIS

GERAM

MOTIVAO

A organizao melhora quando seus membros melhoram, especialmente os gerentes. O surgimento dos problemas, na maioria das vezes, analisado somente pelos aspectos visveis. E, assim, no papel fcil cortar, mudar, eliminar ou promover. No entanto, a mudana, o ajuste requer o

acompanhamento dos componentes internos do homem. preciso atentar para o fator humano (FORTUNATO, 2004). Hoje em dia, o mercado j notou que a empresa que no leva em considerao as necessidades de seus funcionrios pode ser que resista temporariamente, mas est fadada ao fracasso. Dedicar ateno ao

desenvolvimento da fora pessoal de cada membro da organizao apenas uma medida sensata. Se os indivduos so mais fortes a empresa ser mais lucrativa. Descobriu-se que a emoo faz parte das decises e resolues de problemas para sua melhor qualidade. preciso aproveitar esse manancial existente dentro da organizao e de cada pessoa que l trabalha. Dessa forma, a empresa que desenvolve melhor emocionalmente seus funcionrios ter uma melhor posio competitiva (CHIAVENATO, 2008). Chiavenato (2008) aponta ainda que a qualidade de vida pressupe felicidade e pode ser considerada como mola mestra da produtividade. J mais do que evidente a necessidade de investimento das empresas em qualidade de vida. A relevncia social da empresa faz parte da vida das pessoas e, segundo Limongi-Frana e Arellano (2002), isso constitui, exatamente, uma categoria de qualidade de vida no trabalho, onde dimensionada a percepo do funcionrio em relao a essa preocupao, como tambm, em relao responsabilidade social da empresa. Mais uma vez, a empresa visa o lucro no

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o bem estar. Analisando friamente cuidar do bem estar do funcionrio quase que o mesmo que cuidar de um equipamento para ele funcionar bem. Investir em qualidade da vida pode representar: A elevao da qualidade e, consequente, produtividade dos servios; Contribuio para o crescimento pessoal e profissional do funcionrio; Estabelecimento de vnculo prximo entre a empresa e seu funcionrio; Incentivo ao trabalho em equipe; Favorece o estabelecimento de um bom clima organizacional; Aumenta o nvel de satisfao dos funcionrios; Gera um ambiente de endomarketing, e tambm de melhoria da imagem da empresa externamente; Interfere diretamente na produo de melhores resultados; Contribui na economia de gastos com sade, retrabalhos, ausncias atrasos etc.

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CAPTULO 2 - A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT

Hoje em dia os sistemas de gesto de pessoas atravessam um novo tempo, no qual se reconhece importncia de desenvolver e aproveitar o potencial de todas as pessoas na organizao. A partir da, passou a existir uma efetiva preocupao com a vida do funcionrio, surgindo os investimentos em programas de qualidade de vida, que, alm de atenderem a legislao especfica de segurana e medicina do trabalho, promovem o bem -estar cotidiano. A estrutura de uma empresa dada a partir de seus recursos humanos ou seus valores humanos. Adequadamente esse princpio passou a fazer parte do planejamento empresarial de muitos executivos. Para o empresrio atual, a mudana de eixo humanista significa que tudo existe para o ser humano. E tudo tem que visar ao bem estar das pessoas quer no mbito individual quer no grupal, tanto no que se refere ao cliente interno quanto ao externo. O histrico da preocupao acerca da sade dos funcionrios revela momentos crticos associados conteno de epidemias, como tambm a exclusivas exigncias legais, conforme visto anteriormente. Porm, a evoluo dos conceitos conduz a um momento voltado para a humanizao dos ambientes organizacionais, onde aes efetivas na promoo de sade podem garantir melhores resultados produtivos. (CHIAVENATO, 2008). Nesse contexto surgem programas variados, alguns atrelados

especificamente a uma rea funcional, outros de abrangncia geral a todo corpo funcional de uma empresa. Em outros casos, ainda, verifica -se o envolvimento da famlia do funcionrio nesses programas de gesto de qualidade de vida. Ao contrrio do que possam parecer, esses programas no buscam administrar fatos decorridos ou conseqncias, mas sim a conjugao das premissas iniciais dos modelos de gesto de pessoas, ou seja, estimular aes e atitudes voltadas promoo do bem-estar, de maneira que o funcionrio sinta-se cada vez melhor em sua funo e emprego.

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Gerir os resultados desse programa significa exatamente acompanhar de modo inteirado s propostas do modelo de gesto, na medida em que os resultados so objetivos e subjetivos, como, por exemplo, a reduo de atrasos e ausncias ou a diminuio de licenas mdicas (CHIAVENATO, 2008). Tendo como pano de fundo as reflexes iniciais acerca da sade e bem estar funcionais, a integrao desses princpios em prol de um modelo arrojado de gesto de pessoas tem resultado em propostas de gesto da qualidade de vida laboral. Na verdade, essa gesto implica em raciocinar estrategicamente sobre a promoo da qualidade de vida dos trabalhadores, sendo essa condio fundamental prpria integrao de todos os processos. De fato o pensamento estratgico sobre a qualidade de vida dos funcionrios em uma empresa implica no desenvolvimento de um programa totalmente alinhado s propostas e planejamentos de metas da organizao. No basta definir aes de melhoria e bem-estar sem que estas integrem um contexto de resultados. preciso atentar para o que se deseja

verdadeiramente com programas de qualidade de vida (OGATA, 2004). Tal princpio se faz demasiadamente importante na medida em que todas as aes devem estar alinhadas aos objetivos empresaria is. No significa dizer, por exemplo, que a deciso estratgica da empresa de aumentar o seu Market share em um exerccio esteja totalmente ligada s aes de promoo e manuteno de bem-estar. Mas, exige operaes atreladas, focadas na melhoria de vida do funcionrio, de modo a propiciar-lhe melhores condies de desenvolvimento de seu trabalho.

2.1 QUALIDADE DE VIDA COMO ALICERCE DE DESEMPENHOS

O ambiente organizacional h pouco deixou de objetivar lucros exclusivos pela produo, para focar o capital intelectual e a necessidade de sua reteno e valorizao. Nesse mbito, ento, a ateno com a qualidade e vida dos funcionrios deve resgatar a viso de valorizao, reconhecimento e

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respeito ao ser humano, evidenciando o que h de melhor no indivduo e que, na maioria das vezes, encontra-se reprimido por dinmicas empresarias avessas ao corpo funcional (CHIAVENATO, 2008). O mundo de negcios desenhado nesse novo milnio requer aes voltadas para o reconhecimento do potencial humano como fonte de diferenciao, sobretudo, em se tratando de ambientes cada vez mais competitivos. Essa linha de ao, certamente, contribui para a construo de alicerces seguros na formao de um novo perfil profissional arrojado e capaz. Inclui -se a, portanto, a ateno hoje atribuda pelos empregadores s questes ligadas ao bem-estar do funcionrio, em alguns casos at mesmo o de sua famlia. Alm das aes propriamente dita, que compreendem, na maioria das vezes, atividades de sade e lazer, a prpria ateno dada pelas e mpresas sobre o assunto j produz efeitos positivos junto ao funcionrio. De certa forma, essas medidas contribuem para a construo de uma imagem positiva e de valor para a prpria organizao. Limongi-Frana (2003) chama a ateno para o fato de que o papel da qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o crescimento da produtividade e do bem-estar dos trabalhadores, considerando a obteno de resultados crescentes, pela organizao, como fundamental para que a busca de melhorias nas condies, organizao e relaes de trabalho ocorram permanentemente. Ou seja, a produtividade deve aumentar, gerando recursos, para que a empresa sinta-se estimulada a continuar investindo no bem-estar organizacional. Dependendo da adequao da capacidade de cada um em relao s condies de trabalho oferecidas pela empresa, o trabalho pode representar algum grau de prejuzo sade. Tanto que um dos males que vem se agravando no mundo dos negcios a chamada Sndrome de Burnout, doena de total exausto, que j atinge 30% dos profissionais que sofrem de stress, segundo Mcewen (2003). Existem outros problemas com a sade do trabalhador como, por exemplo, as dores de cabea, as alergias respiratrias, as leses por esforos

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repetitivos (LERs), alm de algumas fobias. So vrias as situaes que conduzem tanto profissionais quanto s organizaes em pesquisas e busca de solues. Na verdade, diminuir esses problemas tem se constitudo em verdadeiro desafio para as empresas, que querem evitar altos ndices de falta e qu eda de produtividade. Um exemplo dessa medida o caso da Intelig, que, segundo seu Diretor de Recursos Humanos, s existe licena-maternidade, no sendo registrado qualquer afastamento de profissional por stress ou doena ocupacional, em virtude das aes de sade promovidas pela empresa como ginstica laboral e palestras (CURRIEX, 2003). O mesmo executivo ainda enftico ao assegurar que quando uma empresa cria um ambiente favorvel, eliminam-se os focos dessas doenas e com isso, h o aumento de produtividade (CURRIEX, 2003). Na verdade, a relao da qualidade de vida com os resultados da produtividade a cada dia est sendo mais evidenciada. Encontram -se na realidade empresarial programas especficos para conter situaes de presso no trabalho. Vale mencionar o exemplo das centrais de atendimento ao cliente, que j possuem salas de descompresso, onde a cada perodo de trabalho, previamente determinado, o atendente pode deslocar-se para essa sala. A ideia a de que esse funcionrio possa procurar relaxar por alguns minutos. uma maneira de conter, ou at mesmo frear/interromper uma presso instantnea que o funcionrio possa estar recebendo em seu posto de atendimento, onde permanece inevitavelmente com postura rgida, j que necessita de aparelhos especficos (headset, por exemplo) para cumprimento de seus afazeres. Outros exemplos so visualizados nessa esfera diria de trabalho. Alguns, como j dito, voltados especificamente para as tarefas

desempenhadas, considerando graus de risco, periculosidade e insalubridade das atividades. Em outros casos, os Programas tm abrangncia em toda a empresa, com focos amplos de melhorar desempenhos atravs da melhoria nas condies de trabalho do funcionrio e, principalmente, com sua qualidade de vida.

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2.2 A BASE DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

As organizaes que desenvolvem programas de qualidade de vida no trabalho esto buscando a promoo da sade e bem-estar de seus funcionrios, por meio de aes corretivas e preventivas, bem como estimulando a prtica de hbitos saudveis, de forma a gerir melhorias tanto fsicas, quanto emocionais. Os resultados dessa iniciativa so traduzidos em diminuio de acidentes no trabalho, reduo de absentesmo e de turnover, aumento da produtividade, maior motivao, melhoria na imagem da empresa entre outros. Acompanham e monitoram efetivamente os resultados desses programas, que podem ser ajustados conforme a necessidade e situao apresentada. WALTON (apud RODRIGUES, 2001, p. 37) fala das intenes de um programa de qualidade de vida conforme se segue:
O objetivo da implantao de um Programa de Qualidade de vida no trabalho gerar uma organizao mais humanizada, na qual o trabalho envolve simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia ao nvel de cargo, recebimento de recursos, feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo.

A garantia de sobrevivncia das empresas est diretamente ligada ao controle total da qualidade, tanto de seus produtos e servios, quanto na vida de seus funcionrios e colaboradores. Nesse sentido Rodrigues (2001) afirma que a qualidade no pode ser considerada como recurso, instrumento ou meio, mas sim uma meta e objetivo com fito em resultado. Nesse momento vale lembrar que a qualidade de produtos e servios pode e deve ser totalmente preparada, planejada e realizada, conforme mtodos e tcnicas que consideram clculos complexos, procedimentos diversos e uma infinidade de providncias voltadas ao prprio fim produtivo. Diferentemente, a qualidade de vida requer cuidados e atenes especiais, na medida em que o avanar do desenvolvimento do homem gera impactos sua sade.

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A m qualidade de vida de trabalhadores passa pelo aumento de doenas profissionais, que surgem no ambiente de trabalho, como o caso do estresse e burnot, comentados no captulo anterior. Essas esto ligadas ao cotidiano de negcios, mas, tambm, tm fundamento no estilo de vida de cada um. Da os programas veiculados pelas empresas ter ateno especial a mudanas ou construo de hbitos de vida saudveis, propondo estilos de vida voltados ao bem-estar geral do indivduo.

2.2.1 Exemplos de Programas de QVT

Segundo FORTUNATO (2004, p. 77) a

qualidade de vida est intimamente ligada mudana do nosso estilo de vida e dos nossos comportamentos, sendo necessrio (...) a criao de ambientes que promovam a Sade tima, definida como o equilbrio entre o fsico, o social, o emocional, o espir itual e o intelectual da sade

Relaciona-se responsabilidade social qualidade de vida, enfatizando ser essa uma poca em que as empresas esto empreendendo esforos na conjugao da melhor realizao de atividades nessa direo. Em uma linha mais voltada especificamente sade de seus funcionrios, Iwasso (2004) cita a empresas Siemens, Avon, Natura, Philips, Hospital Albert Einstein, Dow Qumica, Tribunal Regional do Trabalho e Infraero como exemplos de organizaes que adotaram o programa de qualidade de vida compreendendo os quesitos adiante relacionados: Massagens; Ginstica laboral; Academia prpria; Personal trainer; Acompanhamento nutricional; Ginecologista; Fisioterapia preventiva;

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Auxlio para parar com o cigarro e os problemas com lcool.

Sob essa abordagem, vrios programas e projetos surgiram e ganharam estilo e planejamento prprio, adequados realidade e contexto de cada empresa, construindo-se, assim, verdadeiros programas, praticamente,

personalizados. Os resultados de uma pesquisa conduzida pela Associao Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) indicaram que de um universo consultado de 161 empresas de grande porte, 59% e, portanto, 95 empresas, tm em seu planejamento executivo o programa de qualidade de vida para seus funcionrios. (ABQV, 2004) A mesma pesquisa sinaliza que a grande maioria dos programas ataca o estresse, sendo esse um problema presente em todos os ambientes organizacionais envolvidos no levantamento. As empresas que possuem o programa gerenciam aes ligadas alimentao, cursos de educao continuada e atividades culturais, atingindo, assim, o segmento de lazer dentro do programa de qualidade de vida. Na mesma linha, outro exemplo a ser considerado o da empresa Nestl com um programa formal de qualidade de vida desde 1998. Segundo Valentim Lima (UNIVERSIA, 2004), a gerente do programa de qualidade de vida na empresa,
Desde sua adoo na capital paulista, os casos de hipertenso na empresa foram controlados em 60% e, at o ano passado, constatou se um decrscimo de 30% no nmero de colaboradores com obesidade.

O programa da Nestl conta com check-up mdico, dosagens de colesterol, glicemia, orientao nutricional, centro de fisioterapia e ginstica laboral, alm de caminhadas e passeios para pontos tursticos do E stado (UNIVERSIA, 2004). Ogata (2004) explica que o nmero de programas de qualidade de vida nas empresas tem aumentado por conta da valorizao das aes de melhoria

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no estilo de vida e, principalmente, em busca do equilbrio entre vida pessoal e o trabalho. Ogata (2004) ainda acrescenta que outra pesquisa publicada em 2003, realizada por Frana na USP indicou que 97% dos profissionais da rea de gesto de pessoas creem que as aes ligadas ao programa de qualidade de vida devem ser consideradas como estratgicas para a empresa. Assim, a cada dia est sendo valorizado ainda mais o cuidado e a ateno com a sade e o bem-estar do trabalhador, o que revela a ligao positiva com resultados de desempenhos e, consequentemente, melhoria de produtividade.

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CAPTULO 3 - INOVAES E INDICATIVOS DE MELHORIA NAS POLTICAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

3.1 CARACTERSTICAS INOVADORAS

Conforme Grisci e Bessi (2004, p. 4),
a literatura aponta para novas formas relativas ao contexto do capitalismo e organizao do trabalho. As novas formas de estruturar o trabalho, com o aumento da informatizao e da intelectualizao, passam a aliar no processo de trabalho, o trabalho material e imaterial.

Esse fator ao mesmo tempo em que melhorou a qualidade do trabalho por que permitiu uma maior produtividade e maior conectividade com as informaes, mas produziu uma mudana no ritmo de trabalho, estimulando o a realizao de atividades que impe movimentos repetitivos e interferindo na qualidade de vida no trabalho. Conforme Grisci e Bessi (2004, p. 6):
A nova configurao do trabalho demanda que o trabalhador seja mobilizado no apenas como objeto de trabalho, pois chamado a ser tambm sujeito desse processo, sendo suas caractersticas pessoais, antes massificadas, agora tidas como fator competitivo para as empresas, no sentido de que, para se produzir o bem material, necessrio construir o bem imaterial, que se constituem no desejo, opinies, gosto das pessoas, ou seja, a construo do cliente.

As mudanas se dinamizaram com o aperfeioamento do trabalho para maior relao direta com o cliente. Esse processo requer de quem trabalha, alm de qualificao e performance, caractersticas como: iniciativa

mobilidade e cooperao. Conforme Grisci e Bessi (2004, p. 7):

O modo de gesto da excelncia (ou qualidade total) engloba as novas prticas administrativas, baseando -se na noo de produzir melhor que os concorrentes, enfatiza a pr imazia do xito, a supervalorizao da ao, a obrigao de ser forte, a adaptabilidade e o desafio permanentes, recompensas materiais individualizadas, polivalncia da mo-de-obra e recrutamento seletivo. A passagem de um modelo a outro no se d de forma automtica e acontece influenciada por fatores como: fatores internos organizao

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(decises estratgicas, cultura, etc.), fatores externos (competio com outras organizaes, por exemplo), contexto poltico, contexto cultural e contexto social.

Assim, constata-se que esses fatores conjugados dimensionam a dinmica da nova organizao varejista que reveste de contradies o trabalho, considerando-se que a nfase a esse modelo estimula a melhoria da qualidade de vida como processo de gesto, ao mesmo tem po em que torna mais complexo o trabalho dimensionando as incertezas ao impor uma construo social baseada em uma viso particularizada de organizao e de pessoa. Algumas caractersticas dessas novas polticas acabam configurando se em um ambiente atraente e sedutor para as pessoas que gostam de desafios e visam o crescimento de sua carreira que deve estar totalmente integrada aos constantes processos de reestruturao produtiva. As empresas e organizaes, principalmente as de maior porte, so depositrias de grande quantidade de informaes, as quais alimentam seu processo decisrio. No entanto, comum que as informaes se encontrem dispersas pelas diversas reas que compe a empresa. Junt-las, analis-las e dar-lhes uma interpretao que contenha um carter corporativo constituise no grande desafio do processo de Inteligncia Competitiva IC. No mbito das instituies pblicas, a Legislao de Segurana e Sade do Trabalho prescrevem as necessidades dos profissionais a partir de normas regulamentadas, como referncia tcnica e legal, para serem utilizadas como instrumento de treinamento nas instituies. (ARAUJO, 2002) As regulamentaes contribuem para a criao de projetos de anlise ergonmica nas organizaes que permitem identificar as caracter sticas ambientais, temporais e organizacionais. As mudanas para tornar um ambiente empresarial criativo e

incentivador de produtividade envolvem vrios fatores como imobilirios e equipamentos com padres ergonmicos no ambiente de trabalho, como aes para a criao de projetos em toda empresa, a partir da anlise em setores crticos, que objetivem resultados positivos e que possam criar

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situaes de referncia, ergonomicamente corretas no trabalho dirio dos colaboradores. Marcondes (2004, p. 31) Um ambiente agradvel tem o poder de trazer um sentimento de bem-estar, um ambiente agradvel e relaxante benfico para a motivao dos funcionrios e faz bem sade. A tecnologia de informao trouxe inmeras facilidades em relao ao aumento da capacidade de armazenamento e processamento de dados que contm informaes, como por exemplo, o desenvolvimento das

comunicaes (Intranet e Internet), que esto representando uma fora no desenvolvimento de novos postos de trabalho e nos quais se pode ocorrer riscos ergonmicos. Esse novo posto de trabalho exige dos colaboradores postura adequada, movimentos repetitivos e jornadas de trabalho prolongadas; e das empresas a implantao de projetos ergonmicos para adequar mquinas e equipamentos (mesas, cadeiras, computadores, monitores, mouses e outros), s condies de trabalho saudveis. Alm disso, os trabalhos que envolvem tecnologia de informao nas empresas e organizaes, cuja base depende de dados informacionais necessitam rigorosamente de mapas de riscos e anlise ergonmica das situaes causadoras de estresse fsico e/ou psquico e doenas articulares. Alguns estudos ergonmicos comprovam que os movimentos contnuos e repetitivos de mo e brao implicam na aplicao de fora excessiva sendo que uma postura desviada tambm pode contribuir para a incidncia de problemas nas articulaes. Um exemplo, deste processo de movimentos repetitivos se constitui no avano das Leses por Esforos Repetitivos (LER), problema comum, entre os colaboradores que utilizam co mputadores e equipamentos de trabalho sem os instrumentos (cadeira, mesa, monitor, teclado, etc.) apropriados, ou seja, que tenham um designer ergonmico. Nesse aspecto, o uso cada vez mais abrangente de metodologias para monitorar o ambiente de negcios impe riscos a que esto sujeitos os colaboradores nas organizaes.

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As doenas do trabalho ou ocupacionais se apresentam quando no h condies ambientais que asseguram a sade fsica e mental. Do ponto de vista da sade fsica, o local de trabalho constitui a rea que envolve a exposio do corpo humano a agentes externos como rudo, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho. A ergonomia nas ltimas dcadas tornou-se uma cincia mais conhecida e gerou um crescente mercado de mobilirios, instrumentos e equipamentos ergonmicos desenvolvidos por designer industrial. Com a ampliao de setor de servios, o mercado se tornou promissor para os ergonomistas e designer que so contratados para realizar projetos

personalizados nas empresas, a partir de suas realidades, conforme as condies ambientais e organizacionais do trabalho. Os ergonomistas estudam a convivncia das pessoas com os mobilirios, objetos e os ambientes onde trabalham, com base nos fundamentos biomecnicos e fisiolgicos do corpo humano, respeitando sempre as normas e regulamentaes da Legislao de Segurana do Trabalho. primeira vista, a ergonomia parece estar ligada apenas ao designer, na verdade ela um tema mais complexo que envolve no s o trabalho dos designers de produtos grficos, mas tambm o de profissionais como arquitetos, urbanistas, engenheiros, administradores, tcnicos de informtica, mdicos, fisioterapeutas e at psiclogos. Essas profisses esto direta ou indiretamente relacionadas com a ergonomia, pois tm como premissa: a criao e a implantao de melhorias para as pessoas. Para Meister (1998, p. 133):
Ergonomia um corpo de conhecimento sobre as habilidades, limitaes e outras caractersticas humanas que so relevantes para o designer. O princpio do designer centrado no usurio. Se um objeto, um sistema ou um ambiente projeto para o uso humano, ento seu designer deve se basear nas caractersticas fsicas e mentais de seu usurio humano.

Atualmente a ergonomia tem seu interesse voltado para a aplicao do conhecimento que se tem a respeito das pessoas e das organizaes para o

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desenvolvimento e implementao de projetos usando a tecnologia. As novas realidades de trabalho caracterizam-se pela rpida difuso de computadores e sistemas de telecomunicao, que produzem novas expectativas de trabalho e de vida. Assim, esto sendo produzidos teclados, monitores, mesas, cadeiras, e outros equipamentos com base em princpios ergonmicos para no forar os tendes das mos, coluna vertebral, viso e outros permitindo ao trabalhador desenvolver suas funes no ambiente de trabalho com menos esforo fsico. Portanto, neste momento atual, a indstria est se voltando para a qualidade de vida no trabalho. Na implementao de tcnicas avanadas de avaliao das que foram depois aplicadas aos mobilirios, instrumentos, utenslios e equipamentos de trabalho, contendo embalagens, impressos, para comunicaes sinalizadoras, informativas, promocionais, didt icas ou para ambientes comerciais e pblicos que, por meio de estudos de ergonomia, contribuem efetivamente para facilitar a vida das pessoas. As indstrias contratam atualmente os profissionais especialistas em designers que levam em considerao o enfoque ergonmico na

compreenso dos aspectos sociais, mercadolgicos, culturais, ambientais, tecnolgicos e econmicos. Assim, um projeto empresarial produzido com designer ergonmico por ser um misto de arte com tecnologia, deve potencializar e otimizar resultados na sade fsica e psicolgica dos colaboradores. Alm de orientar e comunicar, as informaes especficas, o designer transmite a personalidade de cada marca, aumenta a competitividade dos produtos e a presena das empresas tanto no mercado, como na vida das pessoas. o designer que compreende fundamentos e estudos de ergonomia que apresentam informaes diretas e indiretas ao pblico, trazendo facilidades de leitura e proporcionando a identificao imediata das marcas, das empresas e dos produtos em questo. As normas reguladoras da Legislao de Segurana e Sade no Trabalho, conforme Decreto 1.255, de 29/12/94, expe as diretrizes ambientais das instalaes e reas de trabalho com mquinas e

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equipamentos, contendo a prescrio sobre a necessidade d e vistoria na instalao de mquinas e equipamentos que apresentem riscos provenientes de aspectos ambientais. Conforme Arajo (2002, p. 288):
As reas de circulao e os espaos em torno de mquinas e equipamentos devem ser dimensionados de forma que o m aterial, os trabalhadores e os transportados mecanizados possam movimentar se com segurana. Entre partes mveis de mquinas e/ou equipamentos deve haver uma faixa livre varivel de 0,70 m (setenta centmetros) a 1,30 m (um metro e trinta centmetros), a critrio da autoridade competente em segurana e Medicina do Trabalho.

Constata-se que as normas e regulamentaes no dispem ainda de requisitos de segurana ergonmica para situaes de trabalho que envolve tecnologias de informtica, ou seja, apreende-se nas normas que as mquinas e equipamentos so prescritos conforme o esforo, nas suas dimenses, quando houver situaes de transportes. Desta forma, os dispositivos legais no contemplam ainda prescries de segurana para as reas de informtica e mobilirios ergonmicos para cadeiras, mesas, teclados, mouses, e outros. Conforme Chiavenato (1999, p. 375) as doenas profissionais e os acidentes de trabalho provocam enormes prejuzos s pessoas e as s organizaes em termos de custos humanos, sociais e financeiros.

3.2 RESULTADOS NO DESEMPENHO PROFISSIONAL

As aes executadas pelos programas de Qualidade de Vida do Trabalho nas empresas configuram-se como elementos que agem

diretamente em prol da motivao e satisfao dos funcionrios, gerando consequentemente o maior desempenho profissional. Para Silva (2005, p. 28) a relao destes programas de Qualidade de Vida do Trabalho e o desempenho profissional, consideram-se:
a adoo de programas de qualidade de vida e promoo da sade proporcionaria ao indivduo maior resistncia ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivao, maior eficincia no

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trabalho, melhor autoimagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma fora de trabalho mais saudvel, menor absentesmo/rotatividade, menor nmero de acidentes, menor custo de sade assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por ltimo, um melhor ambiente de trabalho.

Na pesquisa denominada Percepo da qualidade de vida no trabalho: uma anlise sobre sua relao com a motivao realizada por Brito, Freitas e Matos (2009) no nterim de uma empresa que efetivava as aes de Qualidade de Vida do Trabalho foi relatada sentimentos de satisfao. Assim, percebe-se que as influencias dos programas de Qualidade de Vida do Trabalho nas empresas so positivas, ao ponto que consegue manter o funcionrio motivado e consequentemente fazem com que o desempenho profissional intensifique. Mello (2009, p. 14) concluiu em sua pesquisa Qualidade de vida no trabalho e motivao que:
A QVT pode colaborar na criao de condies que motivem os profissionais, atravs de um ambiente de trabalho saudvel, identificando as necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo o bom desempenho, oportunizando a participao das pe ssoas nas decises da empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal, garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios, projetando trabalho de modo a torn-lo atraente, concedendo benefcios, salrio compatvel com a funo, sistema de recompensas, etc.

Deste modo, percebe-se que por meio da Qualidade de Vida no Trabalho h maior possibilidade da criao de espaos de convivncia, uma maior afetividade entre os funcionrios, entre outros pontos, que conseguem fortalecer aspectos como a motivao e a satisfao individual, culminando no alcance dos objetivos de todos, seja empresa ou funcionrios. Nestes aspectos, as atividades executadas pelos programas de Qualidade de Vida no Trabalho conseguem melhorar o desempenho profissional, ao ponto que percebem as pessoas como patrimnio das empresas, mudando assim as concepes de muitas empresas acerca das relaes de trabalho e da prpria evoluo da tecnologia. Assim, conforme Oliveira (2008, p. 35):
A tecnologia, no fundo iguala as empresas; a s pessoas que fazem a diferena. E a nova economia exige uma nova forma de gesto,

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tanto das pessoas quanto da tecnologia. No mais aquela empresa hierarquizada, onde manda quem pode e obedece quem tem juzo, mas uma empresa que valoriza a criatividade e compartilhamento de ideias, uma empresa que aprende com seus colaboradores, parceiros e clientes.

Portanto, os programas de Qualidade de Vida no Trabalho apresentam uma nova concepo de qualidade e desempenho, focando no somente para a compra de equipamentos ou recursos tecnolgicos, mas capacitando os recursos humanos e mostrando que estes so os elementos fundamentais para o sucesso de qualquer organizao. Vale ressaltar que o desempenho do trabalhador melhora quando inserido em empresas que realizam os programas de Qualidade de Vida no Trabalho. Esta melhora deve-se a motivao, satisfao e bem-estar, elementos essenciais para o alcance de metas.

3.3 A IMPORTNCIA DA QVT PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

Pode-se dizer segundo o autor (OGATA, 2011, p. 1), que

Todos conhecem a importncia social e econmica das micro e pequenas empresas (MPE) em nosso pas. De acordo com o SEBRAE, 99% das firmas so micro e pequenas empresas e apenas 0.3% so de grande porte (empregando mais de 500 pessoas na indstria ou mais de 100 pessoas nos setores do comrcio e servios). As MPE empregam 14,5 milhes de pessoas, ou seja, 56% do total de empregados no Brasil. O setor que mais emprega o comrcio, com um total de 6 milhes de empregados.

Estima-se que haja cerca de 14 milhes de micro e pequenas empresas informais no Brasil. A maioria delas est localizada nas regies Sul e Sudeste do Brasil. No entanto, nos ltimos anos as regies Norte e Nordeste tm registrado uma parcela maior de novas microempresas (DIEESE, 2004). Devido a frequente difuso de servios e de tecnologia, as empresas de pequeno porte enfrentam um srio desafio: atualizar seus servios de acordo com as novas tendncias. Neste mercado h uma grande com petio, cujos diferenciais variam entre custo e qualidade. Contudo, sabe -se que

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ambas as condies so importantes para o negcio propriamente dito. , portanto, importante salientar que a qualidade resultado do uso inteligente dos recursos disponveis. A satisfao do cliente depender, em primeira instncia, deste fator. Tal fato relevante, pois todo faturamento, na verdade, deve espelhar essa satisfao, consequente da procura da clientela. Ainda de acordo com Ogata (2011), estas empresas so obrigadas a cumprir rigorosamente a legislao trabalhista e as Normas Regulamentadoras (NR) em Segurana e Medicina do Trabalho, se mostrando como um desafio para os empreendedores. Ogatta informa ainda, que esta obrigao acaba levando o pequeno empreendedor a onerosas demandas judiciais e problemas ocasionados com absentesmo e perda de produtividade do trabalho. Muito tem se falado em Qualidade de Vida do Trabalho dos empregados, mas o pequeno empreendedor sofre com o estresse causado pela presso das obrigaes legais e da competitividade acirrada. Alm disso, os empregados de pequenas empresas sofrem doenas causadas pela fora do trabalho (OGATA, 2011, p.01).
Recente pesquisa feita pela organizao Small Business Initiative, nos Estados Unidos, envolvendo pequenas empresas observou que 64% dos entrevistados tinham empregados doentes em sua fora de trabalho. Alm disso, relataram que 87% tinham pelo menos um fumante, 73% pelo menos um trabalhador com depresso ou ansiedade e 57% pelo menos um empregado com doena crnica. Os donos de pequenas empresas reconhecem que a m qualidade de vida do empregado afeta a sua produtividade. A pesquisa revelou que 90% dos pequenos empresrios acreditam que uma situao de stress do empregado afeta a sua capacidade de trabalhar e 74% relataram ter um trabalho extra porque o empregado ficou doente. Mais de 70% dos entrevistados relataram que os empregados trazem problemas pessoais para o trabalho e mais de 50% relataram que a incapacidade do empregado em resolver seus problemas pessoais pode comprometer a produtividade ou aumentar o risco de acidentes no ambiente de trabalho.

Por no haver muitos estudos sobre a qualidade de vida do pequeno empreendedor e de seus funcionrios, Ogata (2011, p. 1) d algumas sugestes de implementao de QVT nas empresas:
Programas e treinamentos especialmente preparados para a abordagem das questes relacionadas ao estilo de vida (tabagismo, sedentarismo, alimentao, stress); apoio para a abordagem de questes relacionadas a gesto de pessoas (motivao, treinamento, soluo de conflitos, clima organizacional, relacionamento interpessoal); apoio e suporte para questes ligadas a rea trabalhista; suporte em situaes de stress ps-traumtico,

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particularmente situaes de violncia (assaltos, seqestros, etc.); elaborao de programas especialmente modelados para cada tipo de negcio, respeitando a cultura da empresa, avaliar os seus fatores de risco, evitando solues-padro ou "de prateleira"; parceria com recursos da comunidade (SESC, SESI, Secretarias da Sade, programas como Agita So Paulo).

Segundo Dias (2004) considera o treinamento comportamental como fator fundamental para a conscientizao dos empregados da QVT e da preveno de acidentes. Marras (2002, p. 161 apud DIAS, 2004, p. 31), acredita que o treinamento comportamental deve levar a pequena empresa a ter os seguintes benefcios:

Reduo da rotao de pessoal; reduo do absentesmo; aumento da eficincia individual dos empregados; aumento das habilidades das pessoas; elevao do conhecimento das pessoas; mudanas de atitudes e de comportamentos das pessoas; aumento de produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e servios; reduo no fluxo da produo; reduo no tempo de treinamento; reduo do ndice de acidentes; reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos.

Conforme a viso de Dias (2004), a realidade da empresa que mostrar como o treinamento em qualidade de vida poder ser aplicado. Alm disso, ele informa a importncia da higiene do trabalho. A higiene do trabalho uma cincia de preveno que atua no ambiente, a fim de detectar algum agente que seja prejudicial para o trabalhador, assim como para quantificar a intensidade ou concentrao do agente prejudicial e indicar medidas de controle para resguardar a sade e conforto do trabalhador durante sua vida de trabalho (FERREIRA LIMA, 2009). A higiene do trabalho tem carter preventivo e tem o objetivo de fornecer sade e bem-estar ao trabalhador (FERREIRA LIMA, 2009). Os principais objetivos so:
Eliminao das causas das doenas profissionais; reduo dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos fsicos; preveno de agravamento de doenas e de leses; manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho

A abordagem da higiene e segurana no trabalho se volta cada vez mais para a melhoria das condies de sade das pessoas, como tambm para a preservao

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da sanidade fsica e mental, a boa alimentao, aumentando a capacidade de produzir mais e melhor. Ainda, as condies ambientais que asseguram conforto e segurana na empresa e, consequentemente, a melhoria da qualidade de vida tambm so fortemente realadas. A iluminao corretamente especificada, a eliminao da poluio visual e sonora, para minimizar o excesso de excitao sensorial responsvel pelo estresse. Portanto, o ambiente de trabalho responsvel pela melhoria qualitativa e quantitativa do trabalho executado (VENDRAME, s/d, p.01).
O investimento nas condies de segurana do trabalhador propicia reflexos em vrias vertentes, sendo elas: pagamento dos adicionais de insalubridade e periculosidade, aes trabalhistas e cveis, taxa do seguro de acidente do trabalho, alm de benefcios indiretos como qualidade de vida no ambiente de trabalho, aumento do rendimento e principalmente satisfao da necessidade bsica de segurana.

Chiavenato (2000, p. 356 apud DIAS, 2004, p. 34) informa que a higiene do trabalho envolve servios como:
Exames mdicos de admisso; cuidados quanto a injrias pessoais, provocadas por molstias profissionais; primeiros socorros; eliminao e controle de ares insalubres; registros mdicos adequados; superviso quanto higiene e sade; relaes ticas e de cooperao com as famlias dos empregados doentes; utilizao de hospitais de boa categoria; exames mdicos peridicos de reviso check-up. programa informativo destinado a melhorar os hbitos de vida e esclarecer sobre assuntos de higiene e sade; programa formal de convnios ou colaborao com entidades locais, para prestao de servios de radiografia, recreativos, de oferta de leituras, filmes, etc.; previses de cobertura financeira para casos espordicos de prolongado afastamento do trabalho por doena ou acidente, por meio de planos de seguro de vida em grupo, ou planos de seguro mdico em grupo; extenso de benefcios mdicos a empregados aposentados, incluindo planos de penso ou de aposentadoria.

Chiavenatto (1999, p. 375 apud DIAS, 2004, p. 35) sugere quatro itens para que haja a higiene:
Ambiente fsico: Iluminao, ventilao, temperatura, rudos; ambiente psicolgico: relacionamentos agradveis, atividades agradveis e motivadoras, estilo de gerncia participativa, eliminao de fontes de estresse; aplicao de princpios de ergonomia: Mquinas e equipamentos adequados s caractersticas humanas, mesas e instalaes ajustadas s pessoas, ferramentas que reduzam a necessidade de esforo fsico; sade ocupacional: estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatsticas de afastamentos e acompanhamento de doenas, desenvolvimento de sistemas de relatrios mdicos, desenvolvimento de regras e procedimentos para preveno de doenas, recompensas aos

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gerentes e supervisores pela administrao eficaz da funo de sade ocupacional.

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CONCLUSO

Na concluso desse estudo, ressalta-se que o homem considerado modernamente como o maior capital de qualquer organizao. O desempenho organizacional passa pelo caminho da valorizao do ser humano tanto na rea da produo como na de servios. O estudo desenvolvido no pretende oferecer resposta unvoca para a questo da qualidade de vida nas micro e pequenas empresas, por existirem discusses que vem desde a dcada de 60 sobre o tema. Pelos autores aqui consultados, a temtica da qualidade de vida no ambiente de trabalho recente. A sociedade h pouco deixou de objetivar lucros exclusivos pela produo, para focar o capital intelectual e a necessidade de sua reteno e valorizao. As concepes tericas ainda se revelam tmidas e divergentes nesse sentido. No mbito empresarial, o humanismo deve resgatar a viso de tica, justia, valorizao e respeito ao indivduo. Evidenciar o que h de melhor no ser humano e que, na maioria das vezes, encontra-se reprimido por dinmicas empresarias avessas ao bem-estar do corpo funcional vem sendo uma das metas perseguidas pelas empresas. No contexto empresarial moderno, desenhado nesse milnio, as aes humanizadas devero ser entendidas como fonte de diferenciao no ambiente de negcios, que tende, cada vez mais, a ser competitivo. Os modelos tradicionais de administrao devero destacar e aprofundar gestes ainda no to estimuladas, mas nem por isso de menor importncia, como a gesto da conscincia, que engloba valores, como tica e respeito pelo prximo. Essa linha de ao, associada necessria preocupao com o bem estar dos trabalhadores, resultar em alicerces seguros para a construo de um novo perfil profissional arrojado e capaz. O desenho dessa estrutura, evidentemente, dever estar alinhado aos grandes interesses do negcio, assegurando, assim, o comprometimento com resultados e objetivos.

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A qualidade de vida nos ambientes de trabalho passou a ser requisito essencial das organizaes que pretendem captar e reter profissionais qualificados. Na verdade, pela pesquisa na literatura, constata -se que os programas de sade vo alm das consultas, exames peridicos, tratamentos especficos. Os programas, inclusive, so incentivados por palestras regulares sobre temas diversos de interesse geral, voltados para a questo da sade no ambiente de trabalho, como fator preponderante na manuteno do bem -estar. Outra medida que poderia ser adotada diz respeito a encontros/reunies com debates sobre possveis melhorias, j promovendo a ideia de participao do funcionrio em benefcio prprio. Com a pesquisa sobre a qualidade de vida em MPE foi possvel concluir que o treinamento comportamental uma das estratgias que se pode ter, j que o custo baixo e os empregados podem ter mais informaes uteis para evitar acidentes, melhorar a qualidade no relacionamento interpessoal e dos hbitos de sade. Tambm pode melhorar seu comprometimento, pois se esta, alm do treinamento, oferecer e se preocupar com a higiene, o funcionrio ter um ambiente propicio para trabalhar e se desenvolver, trazendo benefcios a todos. Como as micro e pequenas empresas so a maioria no Brasil, e so as principais geradoras de emprego, a preocupao com a QVT mostra que se espera a melhoria do ambiente de trabalho. Este trabalho no pretende esgotar o assunto, j que o micro e pequeno empresrio no Brasil sofrem presses de todas as formas, j que est e tambm sofre estresse e trabalha exaustivamente para que sua empresa d certo. Este empreendedor tambm precisa ter qualidade de vida no seu trabalho, o que j um ponto a ser discutido por outros estudos. Enfim, esse trabalho buscou caracterizar as aes voltadas qualidade de vida no ambiente organizacional, notadamente na micro e pequena empresa. A evoluo do tema, sua pesquisa e consecuo, representam um passo no conceito da administrao moderna. Os executivos e empresrios em geral tm hoje o desafio de empreender mudanas verdadeiramente criativas,

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que criaro padres de desempenho slidos e elevados, a partir do entendimento de um ambiente de negcios humanizado.

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REFERNCIAS
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