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Professores e Gestores: anlise do perl das competncias gerenciais dos coordenadores de ps-graduao das Instituies Federais de Ensino Superior

(IFES) do RS

E GESTORES: ANLISE DO PERFIL DAS COMPETNCIAS GERENCIAIS DOS COORDENADORES DE PS-GRADUAO DAS INSTITUIES FEDERAIS DE ENSINO SUPERIOR (IFES) DO RS, BRASIL
Carolina Freddo Fleck* Breno Augusto Diniz Pereira**

PROFESSORES

rea educacional universitria tem buscado maior prossionalizao de seus cargos administrativos a partir da necessidade de conciliar a gesto administrativa, pedaggica, acadmica e cientca. Dessa forma, o presente estudo tem como objetivo vericar o perl de Competncias Gerenciais dos coordenadores dos Programas de Ps-Graduao das Instituies Federais de Ensino Superior (IFES) do Rio Grande do Sul. Para tal, foi utilizado o modelo terico de Gary Yukl, publicado em 1998, que divide o perl de Competncias Gerenciais entre administrar tarefas e administrar relaes. Foi construdo um questionrio com base na referida teoria, e validado por meio de uma anlise fatorial exploratria. O questionrio foi enviado para 261 coordenadores, obtendo um retorno de 161 considerados vlidos para a anlise. As anlises estatsticas demonstraram que as reas com caractersticas mais racionais e cientcas esto mais relacionadas aos construtos que direcionam para administrao do trabalho e/ou execuo de tarefas, enquanto que as reas com caractersticas mais subjetivas, apresentam uma relao mais forte com os construtos sobre administrar relaes interpessoais. J os testes sobre a relao entre as universidades e o perl de competncias identicaram caractersticas especcas entre administrao de relaes ou administrao do trabalho. Palavras-chave: Competncia gerencial. Ps-graduao. Professores e gestores. Universidades.

Resumo

Lecturers and Managers: an analysis of the profile of managerial competencies of the post-graduation coordinators of Federal Institutions of Higher Education (IEFS) in Rio Grande do Sul, Brazil

niversity education has sought greater professionalization of the administrative positions given the need to reconcile administrative, educational, academic and scientic management. Thus, this study aims to identify the management skills of the coordinators who lead Programs of Post-Graduation at Federal Institutions (IFES in Portuguese) in Rio Grande do Sul. We identify whether they have the characteristics that in theory are considered ideal for the position they play. For this, we used the theoretical model of Gary Yukl (1998). This model divides the prole of managerial skills into managing tasks and relationships. A questionnaire was constructed based on this theory and it was validated through exploratory factor analysis. We examined the total number of postgraduate courses in Rio Grande do Sul. The questionnaire was send to 261 coordinators, obtaining 163 responses, just 161of which were considered valid for analysis. The statistical analysis between the area of knowledge and managerial competence prole demonstrated that the areas with a more rational expertise are more related to the constructs that lead to labor management and/ or performing tasks. While areas with more subjective characteristics, such as Humanities, showed the strongest relationship with the constructs of interpersonal relations. However, the tests about the relationship between universities and the prole of skills identied specic characteristics between relationship management and administration work. Keywords: Management. Post-graduate.Teachers and administrators. Universities.
Doutoranda em Administrao no Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade Federal do Rio Grande do Sul PPGA/UFRGS. Professora Assistente da Universidade Federal do Pampa. Endereo: Rua Baro do Triunfo, 1048, Centro. Santana do Livramento/RS. CEP: 97573-590. E-mail: carolinaeck@unipampa.edu.br ** Doutor em Administrao pelo PPGA/UFRGS. Professor Adjunto da Universidade Federal de Santa Maria UFSM. E-mail: brenodpereira@gmail.com
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Abstract

o&s - Salvador, v.18 - n.57, p. 285-301 - Abril/Junho - 2011


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odas as formas de coordenar grupos, seja em uma empresa privada seja em uma empresa pblica ou at mesmo em um curso de ps-graduao de uma universidade, exigem certas habilidades da pessoa que exerce esse cargo. Comandar um grupo de pessoas com caractersticas to especcas no uma tarefa que possa simplesmente ser desempenhada de forma mecnica, portanto, no h manual de regras a ser seguido. Sendo assim, para que uma pessoa esteja apta a cargos que exigiro dela uma postura de lder, preciso que possua pers de competncia, que permitam o desempenho de suas funes com presteza, resoluo e qualidade. Independente do enfoque terico, em ambiente organizacional, o conhecimento sobre os pers de competncia ou estilos identica tendncias individuais de ao, parametrizam programas de capacitao e subsidiam decises estratgicas. No caso das instituies de ensino, importante tornar os professores aptos a atuarem em cargos de chea, considerando que boa parte deles um dia poder exercer um cargo no qual essa aptido ser exigida. Nas universidades federais, os cargos administrativos, como cheas de departamento, coordenaes de curso e direes de centro, por exemplo, costumam ser ocupados por professores da prpria instituio. Esses prossionais atuam administrativamente em suas reas de formao e devem desempenhar esse papel, a m de satisfazer os interesses do curso, tanto em termos de crescimento da estrutura e dos recursos que envolvam as estratgias administrativas, quanto do crescimento cientco que envolve o conhecimento especco da rea e exige desses professores atualizao em relao ao que vem sendo pesquisado. Essa situao pode ser claramente visualizada no caso dos coordenadores dos programas de ps-graduao das universidades, foco do presente estudo. No entanto, no possvel exigir de todos os professores as competncias necessrias para desempenhar esse papel. Sendo assim, muitos acabam assumindo o cargo com pouco conhecimento gerencial do que devem fazer e das suas funes. Acabam aprendendo na prtica a gerenciar. Na nova fase, mudana de professor para gestor, o indivduo no atua exclusivamente na prosso acadmica [...]. Para o desempenho do novo papel, ele pode necessitar de novos aprendizados (SILVA, 2000, p. 25). A rea educacional universitria tem buscado uma maior prossionalizao de seus cargos administrativos, partindo da necessidade do gestor, na rea educacional, conciliar a gesto administrativa, pedaggica, acadmica e cientca. Para que tal desempenho da funo seja realizado com eccia, a identicao e o desenvolvimento das competncias necessrias para a atividade, assim como os recursos mobilizados para atingir o desempenho esperado, passam a ser fundamentais para atender as demandas atuais de qualidade (BITENCOURT, 2002a). A preocupao em ocupar cargos administrativos com professores que possuam Competncias Gerenciais desenvolvidas j aparece em algumas instituies federais (IFES), justamente porque a cobrana em termos de desempenho cada vez maior. As formas de administrao do ensino superior, que anteriormente eram vistas como comuns e uma realidade das universidades, esto atualmente em fase de excluso, passando a serem reprovadas por muitos nas IFES e substitudas por novas formas de gesto, com maior ateno. Esta nova fase est exigindo uma postura diferente do gestor, executivo e tcnico da educao, voltada para uma prossionalizao, enm uma administrao com novas tcnicas e mtodos de gesto (SILVA, 2003). Descobrir caractersticas comuns de professores/gestores de programas de ps-graduao (PPGs) importante para que se possam criar meios de aprimorar esses programas no pas. Dessa forma, surgiu o questionamento: Que tipo de perl de Competncias Gerenciais os professores gestores apresentam nas diferentes reas de atuao? Em resposta a tal questionamento, o presente estudo tem o intuito de vericar o perl de Competncias Gerenciais dos coordenadores dos Programas de Ps-Graduao das IFES do RS, identicando se esses coordenadores possuem caractersticas que, de acordo com a teoria de Comportamento Gerencial, so as consideradas ideais para administrar as atribuies do cargo que devero desempenhar. Foram utilizados, como modelo de referncia para anlise, os construtos propostos por Gary Yukl, em 1998: Administrar tarefas e administrar relaes. 286
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Introduo

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Nas prximas sees, feita uma reviso terica, abordando o conceito de Competncias Gerencias. Na sequncia, delineada a abordagem metodolgica por meio da descrio do cenrio da investigao. Por m, os dados triangulados nessa abordagem so discutidos e interpretados.

Competncias Gerenciais resgate de conceitos


Desde as primeiras teorias que fundamentaram o estudo da gesto por competncias, o termo Competncia Gerencial, nas cincias administrativas, vem atraindo interesse de diversos pesquisadores, tais como Mintzberg (1973), que tentou deni-la por meio da teoria dos papis administrativos; Stewart (1982), que buscou, no modelo de requisitos e exigncias, a melhor explicao para as Competncias Gerenciais e;Yukl (1998), cuja pesquisa partiu de uma ampla reviso dos estudos anteriores, da qual props o modelo de Competncias Gerenciais. Esse modelo destaca diferentes habilidades que um lder deve ter para administrar o trabalho e as relaes. Se o dirigente tiver essas habilidades e trabalh-las em prol da organizao pode ser considerado lder.
Do ponto de vista histrico, McClelland (1973) foi o primeiro a propor o conceito de competncia de forma estruturada. Segundo sua concepo, a competncia vista como uma caracterstica subjacente relacionada com um desempenho superior na realizao de uma tarefa. Algo do indivduo que foi denominado de estoque como aquilo que ele possua em termos de repertrio individual (FLEURY; SARSUR, 2006 p. 03).

Com o crescimento das pesquisas ligadas ao tema Competncias Gerenciais, muitos foram os conceitos apresentados para tal. Entretanto, at o presente momento no h uma denio xa, sejam elas ligadas s organizaes ou aos indivduos. Desde a dcada de 1980, autores como Boyatzis (1982), Sandberg (1996), Zarian (2001) e Le Boterf (1995) construram conceitos sobre o que seriam Competncias Gerenciais. Esses conceitos, apesar de no haver consenso na academia, estavam claramente divididos entre aqueles mais direcionados para formao e estratgia e aqueles mais direcionados para ao e resultado. No primeiro caso, destacam-se os conceitos de Boyatzis (apud BITENCOURT, 2002b, p. 244-245). Esse autor aponta que as competncias so aspectos verdadeiros, ligados natureza humana. So comportamentos observveis que determinam, em grande parte, o retorno da organizao. Sandberg (apud BITENCOURT, 2002b, p. 244-245) aponta que a noo de competncia construda a partir do signicado do trabalho. Portanto, no implica, exclusivamente, na aquisio de atributos. J no caso de ao e resultados, podem ser destacados os conceitos de Zarian (2001). Para esse autor,
[a]s competncias descrevem de forma holstica a aplicao de habilidades, conhecimentos, habilidades de comunicao no ambiente de trabalho (...). So essenciais para uma participao mais efetiva e para incrementar padres competitivos. Focaliza-se na capacitao e aplicao de conhecimentos e habilidades de forma integrada no ambiente de trabalho (ZARIFIAN, 2001, p. 66).

Le Boterf (1995, p. 267) sugere que Competncia assumir responsabilidades frente a situaes de trabalho complexas buscando lidar com eventos inditos, surpreendentes, de natureza singular. No Brasil, destacam-se os conceitos de Ruas (1999) e Fleury e Fleury (2000), tambm voltados para a viso das Competncias Gerenciais como um processo de ao e resultados. Cabe destacar que essa diviso, tambm, se d no conceito de duas correntes tericas consideradas principais: a norte-americana e a europia de estudos sobre competncias. A corrente norte-americana, com incio na dcada de 1970, desenvolve uma linha mais racionalista ao pensar as competncias, procurando uma denio completa para o desempenho gerencial nas organizaes. J a corrente europia, com incio na mesma poca, segue uma linha interpretativa, buscando maior relao entre a cultura da organizao e o modelo de gesto aliado s competncias. O conceito americano, no entanto, vem predominando nos estudos realizados no Brasil (FLEURY, FLEURY, 2000; RUAS, 1999; FLEURY, SARSUR, 2006; MOURA, BITENCOURT, 2006). Nesses estudos, o foco principal est na identicao de quais habilidades os
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gerentes competentes possuem, as quais, aliadas s atitudes dentro da organizao e experincia vivida, corporicam a mensagem pelo exemplo. Alm da busca por um conceito universal de competncia, os pesquisadores procuram um consenso a respeito de quais so, realmente, as Competncias Gerenciais necessrias. Le Boterf (1995) situa a competncia numa encruzilhada, com trs eixos formados pela pessoa (sua biograa, socializao), pela sua formao educacional e pela sua experincia prossional (FLEURY; FLEURY, 2001). Assim, mesmo que a organizao auxilie no desenvolvimento das Competncias Gerenciais, uma pessoa ser considerada lder somente se em sua formao tiver desenvolvido certas habilidades e adquirido conhecimento para tal. O desenvolvimento de Competncias Gerenciais possibilita que as prticas organizacionais sejam direcionadas para uma gesto mais efetiva e compatvel estratgia competitiva da empresa (RUAS, 1999, p. 134). Ao considerar que a competncia se consolida a partir da mobilizao de recursos, para a obteno de um resultado, deixa-se subentendida a existncia de algo que pode ser construdo, aperfeioado e corrigido (MOURA; BITENCOURT, 2006). Zarian (2001) defende a idia de que competncia implica envolvimento, autonomia e automobilizao. Formar no pode ser sinnimo de adestramento para realizao de dada tarefa e nem pode ser reduzida simples transmisso de conhecimentos e informaes (FLEURY; SARSUR, 2006). Autores como Zarian (2001) armam que preciso que se conhea a histria do trabalho e as formas que adquiriu desde seu surgimento. Conclui que somente assim ser possvel avaliar o grau de importncia da necessidade do conceito de competncias na atualidade. Esse conceito, apesar de no haver consenso entre os estudiosos do tema, parte do pressuposto de que gerentes competentes utilizam seu conhecimento prvio: o saber aliado ao ambiente no qual est inserido , a organizao por meio de habilidades que envolvem o saber-fazer e que iro gerar a possibilidade de desenvolvimento de um bom trabalho e de uma imagem diante dos funcionrios e da organizao, de acordo com suas atitudes. Em sntese, as Competncias Gerenciais partem de uma rede de fatores e inuncias, como a formao da pessoa; o meio em que ela conviveu durante o seu crescimento e que afetou o meio em que convive depois de adulta; alm, claro, das polticas da organizao onde trabalha e na qual poder ou no ter suas competncias utilizadas e desenvolvidas. Tendo essa viso de competncias, fez-se necessria a busca de um quadro terico que permitisse avaliar o perl de competncias dos dirigentes aqui estudados, partindo da literatura revisada e da avaliao de diversos modelos de Competncias Gerenciais, como os de Mintzberg (1973), Stewart (1982) e Ruas (2001), por exemplo. Optou-se pelo modelo de liderana elaborado por Yukl, uma vez que esse autor oferece uma anlise, a partir das categoriasde competncias/habilidades, relativa ao gerenciamento do trabalho e das relaes. Assim, este estudo se alinha s pesquisas de Yukl, cuja maior preocupao est na habilidade do lder/gerente em exercer o cargo ao qual est destinado e no a denominao do mesmo.

O modelo de competncia gerencial de Yukl


Para Yukl (1998), o bom lder tem habilidade suciente de se adaptar e enfrentar as diversas situaes, no importando o contexto. O verdadeiro lder possui competncias que o fazem lder, seja qual for o local/organizao. Dessa forma, o autor aponta algumas competncias/habilidades que considera ideal a um perl de Competncia Gerencial. A seguir, so apresentadas essas caractersticas, as quais se dividem em dois construtos principais, sendo estes: Administrar o trabalho e Administrar relaes. Administrar o trabalho O tpico referente administrao do trabalho destaca as competncias necessrias a um lder eciente para o crescimento da organizao e envolvimento dos 288
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funcionrios nessas tarefas. As habilidades de administrao do trabalho so: planejar, solucionar problemas, esclarecer papis e objetivos, informar e monitorar informaes. O planejamento uma atividade amplamente cognitiva, envolvendo o processamento da informao, a anlise e a deciso (YUKL, 1998, p. 69). A habilidade de planejar a organizao e as aes em relao s pessoas exige do dirigente ateno ao que acontece e determinao ao tomar a frente quando for necessrio. Faz parte das aes de planejamento identicar o que deve ser feito, como, a que custo, quem vai fazer e quando deve ser feito. O lder, em tais aes, tem o papel fundamental de orientar esses processos e inspirar nos funcionrios o senso de organizao e planejamento. A resoluo de problemas a segunda habilidade considerada pelo autor para a administrao do trabalho. Com certas caractersticas semelhantes habilidade de planejar, a capacidade de resolver problemas ocorre em resposta aos distrbios da organizao e exige um cuidado no diagnstico e na resoluo das aes a serem empreendidas. Quando o dirigente assume o controle da situao junto aos funcionrios em uma crise, demonstra a liderana que esses funcionrios esperam que ele tenha, passando um exemplo de atitude a ser tomada. A terceira ao correspondente s competncias de administrao do trabalho diz respeito ao esclarecimento de papis e objetivos. O propsito deste comportamento guiar e coordenar as atividades de trabalho e ter certeza de que as pessoas sabem o que fazer e como fazer (YUKL, 1998 p. 78). De acordo com o autor, nessa competncia, o importante denir as responsabilidades do trabalho, estabelecer objetivos, designar tarefas e subsidiar informaes para o desenvolvimento das mesmas. Informao a palavra-chave da quarta habilidade. O uxo de informao dentro das organizaes deve ser claro e constante para que todos estejam conscientes dos acontecimentos e da necessidade de participao nos processos da empresa. Um bom lder tem controle dos acontecimentos, a m de que as informaes repassadas sejam relevantes, informadas na hora adequada e pelos meios adequados (YUKL, 1998). A ltima habilidade est relacionada capacidade de monitorar informaes. Esta utilizada no s para a monitorao, que tem como objetivo encontrar os defeitos dos funcionrios para aplicar punies, mas tambm para manter o bom andamento das atividades, identicando problemas e funcionrios que precisam de auxilio e mantendo constante resposta do que desenvolvido. No tpico a seguir, so relacionadas caractersticas referentes ao construto Administrar relaes, que envolve questes mais subjetivas, se comparadas s anteriores, necessitando maior capacidade do dirigente para gerenciar os relacionamentos interpessoais. Administrar relaes Neste tpico, so apresentadas as Competncias Gerenciais necessrias para o bom desenvolvimento das relaes de trabalho entre um lder e seus subordinados. Seguindo o mesmo quadro terico de Yukl (1998), so cinco as habilidades para administrar relaes: apoiar, desenvolver, reconhecer, recompensar e administrar conitos. A primeira competncia apontada a de apoio. Este o componente ncleo da considerao. Apoiar signica manter melhores relaes com os funcionrios e gerar neles o sentimento de conana no lder e na organizao. importante que o gerente mostre respeito pelo subordinado, seja paciente e educado, utilize sua percepo para ajudar quando o funcionrio tem problemas e fornecer toda a assistncia necessria para o bom trabalho. Desenvolvimento alm de ser a palavra de ordem em organizaes competitivas considerado uma das habilidades importantes para manter um bom relacionamento com os funcionrios. A segunda competncia listada se refere preparao de novos funcionrios e treinamento para todos, incentivando a busca pelo crescimento pessoal e prossional. Um lder que se preocupa com o desenvolvimento de seus funcionrios sabe que receber retorno para a organizao.
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A terceira habilidade para um bom lder manter relacionamentos o reconhecimento. O objetivo fundamental do reconhecimento, especialmente quando usado com subordinados, reforar o comportamento desejvel e o compromisso/engajamento com a tarefa (YUKL, 1998, p. 105). Partindo da identicao desse compromisso, torna-se importante que o gerente busque formas como elogios e prmios, por exemplo, a m de mostrar reconhecimento pelo trabalho desempenhado. A quarta habilidade tem relao direta com a terceira, cabendo ao lder aqui recompensar. Neste caso, alm de elogios, o que mais est em jogo (so) a(s) forma(s) como o funcionrio vai ser recompensado pelo esforo despendido. Para recompensar, preciso identicar tanto os tipos de tarefas que se deseja recompensar, como quais os tipos de recompensas os funcionrios esperam receber, buscando um equilbrio entre os dois lados. A ltima habilidade considerada na administrao das relaes de trabalho refere-se a gerenciamento de conitos. Essa habilidade deve ser utilizada para alcanar uma relao harmoniosa tanto dos funcionrios com os superiores, quanto entre os prprios funcionrios. A forma mais acessvel de solucionar conitos buscando identicar por que eles existem, onde e com quem acontecem. De maneira geral, a habilidade de um gerente para administrar as relaes dentro da organizao depende do interesse em identicar o que preciso fazer e o que preciso permitir, a m de estimular o crescimento dos funcionrios, mantendo laos de conana e respeito mtuos. Figura 1 - Resumo do Modelo de Yukl (1998) sobre Perl de Liderana

Competncia Gerencial

Administrar o Trabalho

Administrar Relaes

Habilidades desempenho de

voltadas em

para

o s

Habilidades desempenho

voltadas em

para

o s

relao

relao

tarefas (planejar, resoluo problemas, e esclarecer objetivos, monitorar As tanto quantos formas ser pelo pelos devem lder papis informao, informaes). como prprio desempenhados

formas do lder se relacionar com os empregados e mesmo com outras pessoas do mesmo nvel hierrquico desenvolvimento, reconhecimento, recompensar, conflitos). administrar (apoio,

funcionrios de acordo com sua percepo.

Fonte: elaborada pelos autores

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O modelo terico de Yukl (1998) vem sendo utilizado em diversos trabalhos, tanto em pesquisas internacionais quanto em pesquisas nacionais. Stone et al. (2003) trabalharam com esses conceitos, buscando denir a relao entre lder servidor e lder transformacional; em relao a esse ltimo, a questo de como o lder transformacional traz comprometimento para a organizao. Outras pesquisas internacionais encontradas enfatizaram a questo da afetividade, relaes de trabalho e comportamento dos dirigentes para com a organizao e em relao aos funcionrios (DASBOROUGH, 2006; AMABILE et al. 2004). Amabile et al. (2004) apresentou uma pesquisa sobre o comportamento do lder relacionado sustentao percebida do lder. Nessa pesquisa, observou-se que a sustentao da criatividade, como uma das competncias de um lder, depende tambm das formas como a criatividade dos funcionrios percebida e incentivada. Alm disso, encontrou uma relao direta, tanto positiva quanto negativa, entre as reaes dos funcionrios, de acordo com as competncias do lder, e a utilizao do potencial criativo dos funcionrios. No Brasil, algumas pesquisas ligam o modelo de Competncia Gerencial a questes como: cultura organizacional, gesto de recursos humanos, motivao, indstria hoteleira, entre outros (FREITAS, 2006; PINTO, 2003). Fonseca (2004) buscou compreender a relao entre a Gesto dos Recursos Humanos e a Gesto de Linha e a inuncia que as caractersticas da liderana podem exercer nessa relao. Essa pesquisa apresenta resultados nos quais se percebem a existncia da necessidade de maior envolvimento do setor de Recursos Humanos com o setor de Gesto de Linha e a inuncia positiva nos processos de gerenciamento. Esses estudos ressaltam a importncia das Competncias Gerenciais nas organizaes e a contribuio j existente do modelo de Competncia Gerencial de Yukl (1998), reforando a deciso de utiliz-lo no presente trabalho. A forma de utilizao do modelo descrita no tpico a seguir.

Abordagem Metodolgica
Neste tpico, so apresentados os procedimentos referentes ao tipo de estudo, mtodo da pesquisa, tcnicas de coleta de dados e anlise. Este trabalho est inserido dentro do paradigma positivista, que parte do pressuposto de que a sociedade na qual se vive real e que as coisas acontecem segundo uma ordem correta, por isso busca entender sua existncia a partir do conhecimento emprico da mesma. Estudos relacionados ao paradigma positivista podem ter sua abordagem metodolgica tanto qualitativa quanto quantitativa. Nesta pesquisa, utilizou-se a abordagem quantitativa. Sendo uma pesquisa de carter descritivo, busca-se, por meio de instrumentos de coleta dedados quantitativos, identicar, mais claramente, caractersticas j apontadas em estudos tericos e qualitativos anteriores. importante, tambm, a adequao da estratgia de pesquisa com o tipo de estudo que foi desenvolvido. Considerando o tamanho da populao a ser investigada, para a busca por dados quantitativos, a estratgia que se apresentou mais adequada foi a pesquisa descritiva crosssection, por meio de um estudo multicasos. A populao, deste estudo, constituda pelos coordenadores dos programas de ps-graduao lato sensu e stricto sensu das Universidades Federais do Rio Grande do Sul. A relao dos cursos, de acordo com essas modalidades, totalizou 261 cursos de ps-graduao lato sensu e stricto sensu, no ano de 2008, no Estado do RS. Foi enviado um questionrio para todos os coordenadores, obtendo um retorno de 163 questionrios, sendo 161 considerados vlidos para a anlise. Essa quantidade est dentro do parmetro de 95% de conana e 5% de erro amostral (157 questionrios), mnimos necessrios para a generalizao dos dados (HAIR et al., 2005). Considerando que o trabalho parte de uma amostra mnima aceitvel dos coordenadores dos programas de ps-graduao lato sensu e stricto sensu dos IFES do Rio Grande do Sul, foi utilizado durante a pesquisa um questionrio com duas partes distintas. Uma para identicar o perl de Competncia Gerencial, utilizando a escala intervalar de cinco pontos do tipo Likert, com os extremos descritos com 1 (Concordo
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totalmente) e 5 (Discordo totalmente), e outra destinada caracterizao da populao pesquisada. Para o questionrio de anlise do perl das Competncias Gerenciais, no foi encontrada uma estrutura pronta. Assim, foi seguida a teoria constituda por Yukl (1998) em seu livro Leadership in organizations, no qual se puderam delimitar os construtos e as variveis para a estruturao do questionrio. Foi escolhida a proposta desse autor por ser considerada a mais prxima do que se buscou investigar. A Tabela 1 expe essas variveis. Tabela 1 - Sistematizao das Variveis para Competncias Gerenciais Variveis Planejar Solucionar problemas Esclarecer papis e objetivos Informar Monitorar operaes Apoiar Desenvolver Reconhecer Recompensar Questes onde a varivel est no questionrio Questes de 1 a 5 Questes de 6 a 10 Questes de 11 a 15 O que busca identicar Que formas de planejamento/organizao utiliza Como busca ou resolve os problemas que surgem Como mantm os funcionrios atentos e informados sobre suas funes Como proporciona a circulao da informao dentro da organizao Como gerencia o trabalho dos funcionrios Como incentiva e motiva Como proporciona oportunidades de crescimento Como elogia e destaca o bom trabalho realizado Outras formas de reconhecer o bom trabalho alm de elogios Como procura manter um relacionamento harmonioso entre os funcionrios

Questes de 16 a 20 Questes de 21 a 25 Questes de 26 a 30 Questes de 31 a 35 Questes de 36 a 40 Questes de 41 a 45

Administrar conitos
Fonte: elaborada pelos autores

Questes de 46 a 50

A anlise dos dados permitiu, em um primeiro momento, garantir a conabilidade e validade do instrumento de coleta de dados utilizado. As formas utilizadas, neste estudo, para garantir essa conabilidade dos instrumentos foram: Teste Split-half e Teste Alpha de Cronbach. Enquanto a validade de contedo foi obtida por meio da reviso de estudos anteriores baixa correlao entre construtos diferentes, referenciando a validade discriminante do construto . a validade de critrio foi obtida a partir de uma anlise do escore do construto e dos escores das variveis dependentes do mesmo. Em seguida, foi realizada a anlise das frequncias de respostas, bem como das medidas de tendncia central (mdia/mediana/moda) e de disperso (intervalo/ varincia/desvio-padro/assimetria/curtose), em conformidade com as possibilidades das escalas utilizadas nos questionrios e nas perguntas de identicao. Para responder ao objetivo deste estudo, foram utilizados testes de hipteses como o teste Qui-Quadrado e a Anlise de Varincia (ANOVA).

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Cenrio da Investigao
No que tange ao gerenciamento do conhecimento cientco, o Governo Federal Brasileiro e a Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior (CAPES) viabilizaram a organizao de cursos de mestrado e de doutorados pela primeira vez em meados da dcada de 70, principalmente em universidades pblicas e em algumas instituies particulares. Atualmente, os cursos j esto disseminados nas mais diversas reas geogrcas e de conhecimento. A CAPES surgiu no ano de 1951, inicialmente para assegurar a existncia de pessoal especializado em quantidade e qualidade sucientes para atender s necessidades dos empreendimentos pblicos e privados que visam ao desenvolvimento do Pas (CAPES, 2007). Atualmente, a CAPES se revela um forte mediador da psgraduao com qualidade, por meio de programas de investimentos na formao de recursos de alto nvel no pas e exterior, divulgao da produo cientca e avaliao da ps-graduao stricto sensu, sendo essas atividades ligadas cooperao cientca internacional. Em relao aos cursos lato sensu, esses no sofrem uma interferncia direta da CAPES. Devido s suas exigncias e s suas caractersticas, esses cursos so criados e gerenciados dentro das prprias instituies federais de ensino superior (IFES), sendo a sua cobrana por rgos de regulao externa muito diferentes. Todavia, por se tratar, neste trabalho, somente de IFES, e sendo esses cursos, na sua maioria,gerenciados dentro de Programas de Ps-Graduao existentes nessas IFES (que contm cursos stricto sensu), no se observou a necessidade de dividir tais populaes. A seguir, apresenta-se um breve histrico da ps-graduao das quatro instituies pesquisadas. Essas instituies compem o mbito das Universidades Federais do Estado do Rio Grande do Sul que possuem cursos de ps-graduao. No Estado, existe ainda a recm-criada Universidade Federal do Pampa (UNIPAMPA), a qual possua no momento da aplicao da pesquisa apenas cursos de graduao, no sendo includa, portanto, para a coleta de dados. Na Tabela 2, so apresentados os dados dos Programas de Ps-Graduao das Instituies Federais do RS estudadas. A Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) referncia da psgraduao no Estado. Suas atividades, nessa modalidade, tiveram incio em 1960, a partir do doutorado em Gentica, mestrado em Economia e Sociologia Rural (1963), doutorado em Fsica (1964) e mestrado em Agronomia (1965). Atualmente, possui programas de ps-graduao consolidados, com diversos cursos de excelncia, segundo critrios da Capes (Tabela 1). Tendo sua ps-graduao iniciada em 1970, a Universidade Federal de Santa Maria (UFSM) possua, em 2008, 48 cursos de ps-graduao entre lato e stricto sensu. A maior concentrao de cursos por rea est no Centro de Cincias Rurais, que conta com oito programas de ps-graduao e uma especializao. A UFSM possui dois programas com padro internacional (notas 6 e 7), segundo os critrios de pontuao da CAPES (2007), quais sejam: o Programa de Ps-graduao em Qumica e o Programa de Ps-Graduao em Medicina Veterinria. Sendo a maioria dos cursos recentemente criados (menos de 10 anos), estes possuem classicao na Capes entre de 3 a 5.

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Tabela 2 - Dados dos Cursos de Ps-Graduao das IFES Estudadas


Total de Cursos Lato Sensu Total de PPGs Mestrados Acad. Prof. Doutorado 3 Com conceito 4 5 6 7

Instituies Fundao Universidade Federal do Rio Grande FURG Universidade Federal de Pelotas UFPEL Universidade Federal de Santa Maria UFSM Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS TOTAL

(strictosensu)

19

14

14

32

25

23

12

10

12

13

35

34

16

15

14

45

78

69

64

21

37

10

109

152

140

67

44

34

54

43

11

08

Fonte: elaborada pelos autores, a partir de dados extrados do site da Capes.

Em 1972, criada a ps-graduao na Universidade Federal de Pelotas (UFPel). A maior concentrao de cursos por rea est no Centro de Cincias Rurais, que conta com oito programas de ps-graduao e uma especializao, assim como na UFSM. A UFPel possui um programa com padro internacional, seguindo os critrios de pontuao da CAPES (2007), o Programa de Ps-graduao em Qumica e Epidemiologia. A ps-graduao na Fundao Universidade de Rio Grande (FURG) surge no nal da dcada de 1970, mais especicamente em 1977, com os cursos de residncia vinculados ao curso de Medicina. Em 2008, possua 33 cursos de ps-graduao distribudos entre lato e stricto sensu. Sua maior rea de especializao est vinculada ao curso de oceanograa. Isso se deve, tambm, ao fato da universidade localizarse na cidade porturia de Rio Grande, propiciando o desenvolvimento dessa rea de pesquisa. Os programas de ps-graduao da FURG mantm uma mdia de avaliao entre trs e quatro pontos, no aparecendo nenhum com falta de avaliao ou com pontuao inferior a trs (o que o desabilita a abrir novas vagas, segundo critrios de avaliao da Capes).

Anlise de V alidade e Confiabilidade do Instrumento de Pesquisa


A anlise fatorial foi realizada para o perl de Competncia Gerencial de modo a validar o instrumento de pesquisa construdo a partir do modelo terico de Yukl (1998). O primeiro passo foi a anlise da matriz de correlao, na qual no foram encontrados altos valores, indicando que os respondentes no interpretaram diferentes questes como iguais. Para vericar a adequao da aplicao da anlise fatorial, utilizaram-se os Testes de esfericidade de Bartlett e Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), por meio dos quais foi possvel comprovar a adequao do modelo, sendo que o KMO apresentou o valor de 0,765 e o teste de esfericidade de Bartlett mostrou-se signicativo (0,000). importante evidenciar, ainda, que, em termos da coerncia interna do modelo, medida por meio do Alfa de Cronbach, encontrou-se um valor satisfatrio de 0,83, garantindo a validao realizada por meio deste teste. 294
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O trabalho utilizou a rotao varimax, a m de maximizar a carga das variveis nos fatores. Na anlise dos componentes principais, o modelo apresentou 64,705% de varincia total explicada, representando bem o modelo com seis fatores. Essa anlise partiu de 50 variveis estruturadas a partir do modelo terico utilizado, sendo retiradas 29 variveis devido ao seu baixo grau de explicao (comunalidade menor que 0,5). O primeiro fator do perl de Competncia Gerencial identicado foi denominado de Informar e inclui cinco variveis, sendo elas: L14, L15, L16, L17 e L50. Essas variveis buscam identicar a preocupao dos coordenadores com a transmisso de informao e a explicao das tarefas a serem executadas, a m de evitar equvocos, e esto alinhadas ao construto administrao do trabalho, proposto por Yukl (1998). O segundo fator determinado foi Recompensar, o qual inclui as variveis L36, L41 e L42. Esse fator busca identicar a necessidade que o coordenador tem de recompensar as pessoas da equipe pelo bom desempenho apresentado e se isso faz parte de seu dia-a-dia. J as variveis L3, L4 e L5 fazem parte do fator Esclarecer papis e objetivos e abordam aspectos tais como cronograma, oramento e atividades a partir da percepo do coordenador de como esses aspectos devem ser abordados. O quarto fator determinado foi denominado de Reconhecer, a partir das variveis L28, L38 e L39. Tal fator busca entender as formas de avaliao de desempenho e atitudes de incentivo que estimulam a melhora desse desempenho. O quinto fator foi denominado Planejar e questiona as formas de planejar e a necessidade de seguir o planejamento para o bom desenvolvimento do trabalho. As variveis desse fator so L21, L22 e L32. O sexto fator, denominado Administrar conitos, aponta questes como formas de aumentar a unio do grupo e de distribuio de tarefas ou no dentro do curso. Esse fator est estruturado pelas variveis L6, L10 e L45. A Tabela 3 apresenta um resumo dos fatores. Tabela 3 - Valores de Conabilidade e Explicao do Modelo de Competncia Gerencial Fator Nomes das variveis L14: Nas denies de cronograma para semestre/ano, as atividades/tarefas so denidas de acordo com as prioridades e objetivos do curso; L15: Procuro ter certeza do conhecimento e compreenso de todos em relao aos trabalhos a serem desenvolvidos; L16: So utilizadas diferentes formas para manter as pessoas bem informadas sobre o curso; L17: Manter as informaes corretas circulando uma preocupao constante; L50: Busco observar atentamente o que acontece para antecipar situaes conituosas. Explicao do modelo Alpha de Cronbach

Informar

25%

0,81

L36: As melhoras de desempenho devem ser constantemente elogiadas; L41: O constante crescimento do curso Recompensar gera novas alternativas de recompensa; L42: Busco sempre encontrar formas de recompensar os esforos. Esclarecer papis e objetivos L3: Cada projeto novo deve contar com oramentos completos; L4: Procuro dividir as responsabilidades entre os envolvidos nos projetos; L5: Cada projeto tem um cronograma especco e os prazos devem ser cumpridos.
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10%

0,75

9%

0,75

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Reconhecer

L28: Os alunos e professores sempre so encorajados a novos projetos; L38: No so somente boas notas que indicam bom desempenho; L39: Os trabalhos dos grupos de pesquisa merecem reconhecimento a todo grupo e no apenas a algumas pessoas. L21: Os projetos so utilizados, tambm, para vericar a realizao das tarefas de acordo com o planejado; L22: Procuro acompanhar pessoalmente tudo o que desenvolvido no curso; L32: Busco proporcionar cursos/projetos com novos temas ao curso. L6: Problemas do curso so resolvidos conforme aparecem; L10: Assumo a responsabilidade de resolver tudo para garantir a realizao; L45: Encontros peridicos para confraternizao so feitos como forma de homenagear aqueles que vm se destacando.

7%

0,67

Planejar

6%

0,72

Administrar conitos

5%

0,63

Como podem ser observados na Tabela 3, esses fatores vo ao encontro do modelo estruturado por Yukl (1998), neste caso, excludo os fatores Solucionar problemas, Monitorar informaes, Apoiar e Desenvolver, presentes no modelo terico original e no questionrio. Todavia, esses construtos no apresentaram valor signicativo para o estudo. Os seis fatores encontrados e descritos na Tabela 3 (Informar, Recompensar, Esclarecer papis e objetivos, Reconhecer, Planejar, Administrar conitos) esto divididos exatamente em trs para cada construto do modelo terico (administrar tarefas e administrar relaes); sendo que as maiores mdias se encontram nos trs fatores ligados a administrar relaes, ou seja, os coordenadores de ps-graduao se vem voltados mais para as relaes entre os diferentes grupos ligados aos programas do que propriamente execuo de tarefas.

Perfil das Competncias Gerenciais dos Coordenadores de Ps-Graduao


Na anlise do perl de Competncia Gerencial, o Teste T realizado com as variveis gnero e curso no apresentaram valores signicativos, demonstrando, desse modo, que entre os coordenadores de ps-graduao de cursos lato e stricto sensu, bem como entre os homens e mulheres no existem diferenas signicativas no perl de Competncia Gerencial. J o teste ANOVA, utilizado para vericar as diferenas entre os pers dos coordenadores, de acordo com a instituio a que pertencem, apresentou valores signicativos apenas no fator Reconhecer, como pode ser visualizado na Tabela 4. Entre os fatores foi vericado, novamente, o destaque das mdias de determinada instituio em relao totalidade e/ou maioria das variveis. O fator Informar apresentou as maiores mdias na FURG, demonstrando o interesse dos coordenadores pesquisados em manter a circulao da informao da melhor maneira dentro de seus cursos. A FURG, tambm, apresentou mdia superior s das outras trs instituies em outros trs fatores: Reconhecer, Recompensar e Planejamento. Sendo estas questes que se relacionam, esse resultado demonstra a busca, por parte dos coordenadores, em procurar incentivar o crescimento das pessoas que trabalham nos cursos dentro dessa instituio. No fator Administrao dos conitos, a UFRGS se destacou com as mdias mais altas, identicando uma caracterstica que pode ser observada, inclusive, pelo nmero 296
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de cursos, apresentados anteriormente, de incentivo unio dos grupos envolvidos. No fator Estabelecer papis e objetivos, a universidade que se destacou foi a UFPel, mostrando que a universidade tende a buscar o crescimento de sua ps-graduao pelo desenvolvimento dos projetos. A UFSM foi a nica universidade que no se destacou pelas mdias em nenhum dos fatores, o que no a caracteriza como instituio mais fraca, pois como pode ser observado na Tabela 4, de um modo geral, todas apresentam mdias altas e prximas da escala de concordncia, como foi citado anteriormente. Tabela 4 - Teste ANOVA: Perl de Competncia Gerencial X Instituio Pesquisada Inteligncia Informar Instituio FURG UFPEL UFRGS UFSM FURG UFPEL UFRGS UFSM FURG UFPEL UFRGS UFSM FURG UFPEL UFRGS UFSM FURG UFPEL UFRGS UFSM FURG UFPEL UFRGS UFSM N 25 36 67 33 25 36 67 33 25 36 67 33 25 36 67 33 25 36 67 33 25 36 67 33 Mdia 4,47 4,44 4,23 4,45 4,40 4,36 4,23 4,14 3,82 4,09 4,00 3,91 4,86 4,50 4,52 4,55 4,22 4,01 4,09 4,21 3,32 3,09 3,44 3,22 Desvio Padro 0,35 0,49 0,71 0,48 0,57 0,73 0,71 0,81 0,89 0,88 0,87 0,78 0,25 0,47 0,65 0,55 0,62 0,92 0,68 0,66 0,73 0,71 0,80 0,71 F 1,844 Sig 0,141

Recompensar

0,863

0,461

Esclarecer papis e objetivos

0,534

0,660

Reconhecer

2,693

0,048

Planejar

0,613

0,608

Administrar conitos

1,821

0,146

Quanto s diferenas entre as reas de conhecimento dos coordenadores dos programas de ps-graduao das instituies, o nico fator que apresentou diferena signicativa (95%) foi o fator Informar. Todos os outros no apresentaram diferenas signicativas entre as mdias. O fator Informar caracteriza a preocupao dos coordenadores com o uxo de informaes, sendo esta uma reao mais caracterstica de cursos includos em reas de atuao como as Humanas e Sociais Aplicadas e menos aparente, por exemplo, na rea da Sade, onde a mdia foi a menor encontrada. Os resultados especcos podem ser vericados na Tabela 5.

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Tabela 5 - Teste ANOVA: Perl de Competncia X rea de Ensino Inteligncia rea Agrrias Biolgicas Sade Exatas/Terra Humanas e Sociais Aplicadas Engenharias Letras e Artes Agrrias Biolgicas Sade Exatas/Terra Humanas e Sociais Aplicadas Engenharias Letras e Artes Agrrias Biolgicas Sade Exatas/Terra Humanas e Sociais Aplicadas Engenharias Letras e Artes Agrrias Biolgicas Sade Exatas/Terra Humanas e Sociais Aplicadas Engenharias Letras e Artes Agrrias Biolgicas Sade Exatas/Terra Humanas e Sociais Aplicadas Engenharias Letras e Artes Agrrias Biolgicas Sade Exatas/Terra Humanas e Sociais Aplicadas Engenharias Letras e Artes N 25 17 40 15 34 10 20 25 17 40 15 34 10 20 25 17 40 15 34 10 20 25 17 40 15 34 10 20 25 17 40 15 34 10 20 25 17 40 15 34 10 20 Mdia Desvio Padro 4,40 4,57 4,15 4,48 4,33 4,22 4,63 4,33 4,33 4,05 4,20 4,38 4,53 4,31 3,98 4,05 4,01 4,08 3,80 4,00 3,98 4,56 4,74 4,47 4,28 4,70 4,60 4,73 4,08 4,25 4,11 4,00 3,93 4,20 4,43 3,21 2,98 3,45 3,04 3,47 3,20 3,33 0,55 0,38 0,69 0,47 0,57 0,59 0,47 0,54 0,78 0,93 0,62 0,65 0,42 0,67 0,95 0,53 0,86 0,71 1,03 0,80 0,79 0,54 0,36 0,65 1,00 0,37 0,34 0,27 0,80 0,59 0,78 0,53 0,79 0,70 0,63 0,69 0,80 0,62 0,90 0,95 0,65 0,59 F Sig

Informar

2,184

0,036

Recompensar

1,008

0,432

Esclarecer papis e objetivos

0,264

0,972

Reconhecer

1,443

0,195

Planejar

1,266

0,278

Administrar conitos

1,577

0,150

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Aps essas anlises, foi realizado um Teste T entre os construtos Administrar tarefas e Administrar relaes, por meio do qual foi observado que tais construtos apresentaram diferenas signicativas, sendo que o construto Administrar tarefas foi o que apresentou a mdia mais alta, como pode ser vericado na Tabela 6. Pode-se constatar, portanto, que, de um modo geral, os coordenadores de ps-graduao das IFES do RS possuem um perl mais voltado para tarefas. Uma possvel explicao para tal fator pode estar relacionada ao grande nmero de programas de ps-graduao nessas instituies voltados para as reas de agrrias, sade e exatas, todas com carter mais objetivo, em detrimento do menor nmero de PPGs das reas humanas e sociais aplicadas, com caractersticas tipicamente mais subjetivas. Tabela 6 - Teste T: Administrar Tarefas X Administrar Relaes Construto Administrar Tarefas Administrar Relaes N 161 161 Mdia 4,15 4,05 Desvio Padro 0,536 0,465 T 98,22 110,53 Sig 0,000 0,000

Assim, pode-se vericar que o perl de Competncia Gerencial dos coordenadores de ps-graduao das IFES do RS semelhante em muitos aspectos. Essas semelhanas podem ser consequncias das exigncias que os programas cumprem, de acordo com a avaliao da CAPES, para manterem estrutura e ensino condizentes com o que se espera da ps-graduao, tambm, no mbito nacional. Salvo as diferenas encontradas entre as instituies, que podem estar relacionadas s caractersticas da cultura das regies onde essas universidades esto instaladas, uma vez que o Rio Grande do Sul conta em todas as suas macro regies com, no mnimo, uma IFES. Diferenas essas que devem ser consideradas um benefcio, pois apiam o desenvolvimento do que a demanda acadmica e cultural exige para os pers regionais, permitindo uma variedade de cursos e crescimento das pesquisas em todas as reas de conhecimento. Esses resultados buscam responder ao objetivo da pesquisa sobre o perl das Competncias Gerenciais dos coordenadores de ps-graduao das universidades federais do RS.

Consideraes Finais
Este trabalho teve como objetivo principal vericar o perl das Competncias Gerenciais dos coordenadores de Programas de Ps-Graduao das Instituies Federais de Ensino Superior (IFES) do Rio Grande do Sul. Alm disso, procurou-se identicar que tipo de perl seria encontrado, dependendo da rea de atuao do docente. Pde ser vericado que, de um modo geral, o perl de Competncia Gerencial obteve altas mdias, indicando nveis de concordncia em praticamente todas as questes referentes ao modelo. Isso demonstra que o modelo de Yukl (1998) eciente para a identicao do perl das Competncias Gerenciais dos coordenadores de ps-graduao das IFES do RS, alm de identicar em certas variveis uma preocupao com o bom desenvolvimento das atividades e crescimento do curso no qual atua. Com os fatores validados, neste estudo, as diferenas signicativas quanto rea de conhecimento desses prossionais, nas diferentes instituies, puderam ser identicadas. Esse resultado responde ao principal objetivo de pesquisa, na medida em que indica que os coordenadores identicam, em suas atividades, exigncias de um perl gerencial e observam, em sua forma de atuao, caractersticas deste perl. Quanto aos objetivos especcos da pesquisa, vericou-se que, nos testes que buscaram a relao entre a rea de conhecimento e o perl de Competncia Gerencial, as reas com caractersticas mais objetivas e cientcas esto mais ligadas aos construtos que direcionam para administrao do trabalho e/ou execuo de tarefas. Enquanto as reas com caractersticas mais subjetivas, como as de humanidades, apresentaram relao mais forte com os construtos sobre administrar relaes. J os testes sobre a relao entre as universidades e o perl de competncias identicaram
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caractersticas que, dependendo da instituio, tendem mais para relaes ou o trabalho; caractersticas estas que podem ser inuenciadas pela cultura da organizao, a qual, tambm, inuenciada pela cultura da regio onde a instituio se localiza. Quanto ao perl geral, o que se identicou foi coordenadores com pers mais direcionados para Administrar tarefas, ou seja, preocupados em dar conta das regras e repassar isso ao grupo com o qual atua, importando principalmente o resultado atingido. Conforme citado anteriormente, um aspecto que pode inuenciar esta questo so as exigncias que os programas cumprem, de acordo com a avaliao da CAPES, para manter uma estrutura e ensino condizentes com o que se espera da ps-graduao, tambm, no mbito nacional. O estudo respondeu aos objetivos propostos de forma satisfatria. Porm, cabe ressaltar que, por se tratar apenas de uma abordagem quantitativa, algumas questes no possuem tanto aprofundamento quanto possuiria uma entrevista em profundidade. Cabem aqui estudos com outras populaes, diferentes metodologias e, at mesmo, distintos modelos tericos, alm da incluso de novas variveis. Um exemplo possvel seria a comparao dos dados encontrados em um estudo sobre a cultura das regies e instituies, o que poderia complementar as respostas quanto tendncia de uma ou outra instituio administrar o trabalho e/ou administrar relaes. A teoria de Competncia Gerencial pode ser utilizada em diferentes organizaes, seja em uma instituio pblica seja em uma instituio privada de ensino ou de negcios. Vericar como so os pers das pessoas que se encontram em cargos diretivos pode possibilitar o crescimento de propostas de melhoria desses pers e cargos e facilitar a seleo das pessoas mais capazes para determinadas funes.

Referncias
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Professores e Gestores: anlise do perl das competncias gerenciais dos coordenadores de ps-graduao das Instituies Federais de Ensino Superior (IFES) do RS

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o&s - Salvador, v.18 - n.57, p. 285-301 - Abril/Junho - 2011
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