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SESIN 9

LIDERAZGO Y MOTIVACIN

LIDERAZGO EMPRESARIAL II

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1.- DEFINICIONES En primer lugar vamos a definir lo que es la motivacin 1.1.-Motivacin.En psicologa y filosofa, motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado con el de voluntad y el del inters. Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta observable. Motivacin, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. La Motivacin en el trabajo. La palabra motivacin deriva del latn motus, que significa movido, o de motio, que significa movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreacin y otras esferas de la vida. "Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".

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La motivacin exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; sta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se est motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivacin es el lazo que une o lleva esa accin a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Asimismo (pablo santos) menciona que "La motivacin no es un acto, un momento o una accin, es ms bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo" , de aqu se puede destacar el hecho de que la motivacin no es ms que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el impacto que tenga la motivacin en el ser la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad, por ejemplo se puede analizar el caso de una persona que es cristiano evanglico muy devoto y tiene todo su sistema de creencias basadas en la doctrina de la Biblia esta persona reaccionara de una manera totalmente diferente a una persona que sea atea ante la misma situacin teniendo como nica diferencia entre ellas la doctrina bblica ya que la persona evanglica ante un problema laboral lo tomar con resignacin, ser sumiso ante su jefe y aceptar sus errores y los que no son suyos a fin de conciliar, todo esto lo hace por la doctrina de la Biblia que dice "hay que llevar la cruz para crecer en medio de la prueba" la persona lo vera de esta manera, pero el ateo lo que dir es que el no tuvo la culpa que l desempea bien su trabajo y se peleara con su jefe porque es injusto, ahora al analizar lo complejo de la personalidad de cada uno de los casos (la persona evanglica y la persona atea). Cul es la motivacin que mover a cada una de estas personas? para el evanglico la motivacin ser seguir adelante ya que la prueba le permite acercase cada vez un poco ms hacia su seor y seguir los mandatos de este; para el ateo su motivacin puede ser demostrarle al jefe que el estaba equivocado y que es un gran empleado (en el mejor de los casos) sino sentir resentimiento y frustracin contra el jefe y su motivacin en lugar de aumentar ira disminuyendo cada vez ms. Despus de ver la estrecha relacin que existe entre el tipo de personalidad del individuo y el tipo de motivacin que recibe se puede estudiar ms a fondo que tipo de personalidades llevan a una motivacin laboral competitiva en lugar de una depresiva para que las personas rindan su mximo en la empresa y para que el jefe sea como motivarlos adecuadamente; para demostrar la personalidad del individuo se puede acudir al sistema de creencias de est, el sistema de creencias ser el conjunto de ideas basadas en situaciones vividas y experimentadas por el individuo por medio de la cual este comparar con algo que el ya haya experimentado y de esta manera el decidir acorde a su creencia personal si es bueno o no para l, es importante tener en cuenta que se pueden dar estmulos malos pero para la persona sern estmulos que lo motiven a seguir adelante por como esta configurado su sistema de creencia. Ser de gran ayuda para un jefe que sepa identificar a grandes rasgos en que se basa el sistema de creencias de sus empleados por que al saberlo podr interpretar los estmulos que este puede considerar como positivos y cuales como negativos.
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1.2.-Liderazgo Seguidamente vamos a definir lo que es el Liderazgo Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, liderazgo se define como: la direccin, jefatura o conduccin de un partido poltico, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta, lo define como: las cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la gua y el control de otros individuos. Otras definiciones son: El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo, seala que existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aqu, se entender el liderazgo gerencial como: el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro implicaciones importantes. En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la posicin del lder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo seran irrelevante. En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los lderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder . El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos lderes han influido en los soldados para que mataran y algunos lderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compaa. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestin de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el lder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasar a la historia como un malandrn o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente informacin sobre las alternativas para que, cuando
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llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un lder, puedan elegir con inteligencia. 2.- EL CICLO DE LA MOTIVACIN Segn lo planteado la motivacin se puede describir a travs de un ciclo ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.

En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los pasos: 2.1.- Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que est se mover con la motivacin laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un regao o un elogio, "Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del crculo de preocupacin y entregar tu tiempo" lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener xito aun cuando la regaen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad; tambin es importante que la persona presente otras caractersticas como "La responsabilidad representa la capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas la mejor" , al analizar esta idea se puede tener la percepcin de que mientras descubre un caracterstica de la personalidad se ve la necesidad de encontrar otra para que la anterior tenga algo en que basarse, del ltimo pensamiento se puede tener la idea de concatenar la responsabilidad del individuo con la capacidad que pueda tener este para tomar las decisiones adecuadas por ltimo pero no menos importante "El entusiasmo es el inters llevado a su mxima expresin", entonces si la persona es entusiasta existe la gran posibilidad de que tenga un gran inters en lo que se le diga o le toque hacer en el trabajo, esta persona se puede aprovechar dndole ms trabajo y mayor salario y se sentir apreciada por la organizacin. Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar parmetros de que su personalidad por ms que se le den estmulos esta no tendr la motivacin que se espera de ella, "El hombre ve su medio como una tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante cualquier seal extraa tanto en su comunidad como trabajo", las
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personas que se comporten de esta manera no sern sujetos que se puedan estimular para lograra que su desempeo aumente ya que siempre lo vern como castigo y tendrn desconfianza de lo que ocurre a su alrededor y con una persona as es bastante difcil de tratar.

2.2.-Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificarse de dos maneras: Necesidades bsicas.- lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y ltimamente incluyen salud y educacin. Necesidades personales.- son todas aquellas que no son bsicas (denominadas as porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisin, se podra decir que las necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cmodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer as ser y la personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad as ser el deseo por obtenerlo. 2.3.- Motivacin obtenida: sabiendo que la clase de motivacin obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cmo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendr motivacin necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se puede llegar a pensar en una persona que trabaja de operario en un planta en donde los gerentes de produccin le exigen que cumpla una meta diaria para poder mantenerse y l es el que lleva la comida a su familia, esta persona soportara la presin que pueda llegar a ejercer el gerente sobre l ya que su motivacin es la ms fuerte de todas cumplir con las necesidades no solo de l sino la de su familia incluso se podra dar el caso de que la persona se desempee de una manera sobresaliente ya que necesita el empleo y tal vez de pas le demuestra al jefe que es alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea de cmo afecta la necesidad al tipo de motivacin que se puede obtener. 2.4.- Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la fuerza (motivacin) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones, "Cuando los resultado no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos renovarnos o reasignarnos" (, segn este autor en el momento en que llegamos al lmite y no se logro conseguir el objetivo por ms esfuerzo que se hizo, aqu es donde la personalidad del individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se le imponen y para superarlas y lograr su meta este debe de cambiar ante sus
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obvias realidades y reinventarse as mismo ya que si no lo hace es muy probable que no logre cumplir con sus necesidades de esta manera se cierra el ciclo de la motivacin si no se logra obtener la meta se llega de nuevo a la personalidad y aqu tiene lugar el cambio; otra manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con la necesidad y en ese instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea bsica o personal.

4.- LA TAREA DEL LDER Y LA MOTIVACIN La relevancia de una adecuada dosis de motivacin que el Lder debe administrar al equipo de trabajo es una de las tareas ms arduas de este importante personaje de la organizacin as como encaminar a todos los colaboradores hacia las metas y objetivos trazados En vista que el Lder estn sometidos a grandes presiones entre las metas y objetivos de la organizacin, consciente de que el personal es el alma de la empresa, tendr la capacidad para motivar e invitar al compromiso y voluntad de enrumbarse por el camino del xito. El lder no solo har relucir sus dotes de estratega y visionario sino tambin har de psiclogo para analizar la conducta de sus colaboradores y detectar sus emociones y sensaciones, reforzando el autoestima de estos y si fuera necesario motivarlos de manera que realicen su labor con mucha constancia y conviccin en mejorar sus labores y as ir encaminndolas hacia la excelencia. Yo no tengo problemas de desmotivacin entre mis colaboradores. Es muy comn escuchar esta frase en dirigentes de empresas, pero cuando se toma contacto con los empleados, la situacin real suele ser otra. Los gerentes estn frecuentemente sometidos a grandes presiones entre los objetivos de la empresa y las caractersticas de sus colaboradores. Suelen estar preocupados por el cortoplacismo que les imponen los negocios (y a veces el pas), y por este motivo no prestan la atencin necesaria a temas como el que tratamos hoy, an reconociendo que influye directamente en su ms valioso complemento, su personal. Nos queda claro a todos que con un grupo desmotivado es muy difcil trabajar, y los resultados finales son infinitamente opuestos a los de un grupo con la moral alta. La motivacin es un motor que se pone en movimiento con estmulo. Es cierto que es algo interno, que parte de cada individuo y que no se le puede decir a una persona "Ud. a partir del lunes deber venir motivado"; tambin depende del entorno que los directivos hayan logrado en su rea o empresa y sobre todo, de la atencin que le hayan prestado al tema.

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La motivacin del personal hacia los objetivos de la empresa es fundamental para alcanzar el xito. Cuando el personal trabaja desmotivado, lo manifiesta de diferentes formas, una de ellas es que no tiene deseos de concurrir a su lugar de trabajo. En estas condiciones su rendimiento ser deficiente, generando l mismo ms desmotivacin en el grupo.

5.- LA MOTIVACIN DEL EQUIPO POR EL LDER Para la inteligencia emocional, autntica filosofa madre de toda teora de desarrollo empresarial que se precie, la evolucin de una empresa depende, en gran medida, de la capacidad que tengan sus gestores de trasladar los objetivos a todos los estamentos de la misma, desde el cargo ms importante hasta el ms discreto. En un tpico que recuerda al mundo del deporte, la empresa depende principalmente de todos sus integrantes, sin excepcin; por ello todos deben saber remar en la misma direccin. En este alineamiento global del equipo humano, los directivos deben ser capaces de exponer claramente a sus empleados, las metas y objetivos de forma clara e inequvoca, ya que una correcta y completa interpretacin de stos, influir mucho ms en la evolucin colectiva de la empresa. Otro factor a tener en cuenta viene dado por la correcta canalizacin de los potenciales individuales que, lejos de ser apartados en pro de la generalidad, deben ser potenciados para constituir una suma beneficiosa para el resultado global. En pocas palabras, necesitamos el talento, pero no, la paralela vanidad o prepotencia que suele llevar consigo. La motivacin es fundamental. El componente emocional provoca variaciones importantes en el nivel de rendimiento de todo el equipo humano, tanto individual como en el colectivo, por lo que un excesivo autoritarismo o una permisividad extrema pueden provocar un frenazo importante en el movimiento de avanzadilla que deseamos imprimir al grupo. Por ello, es tan importante evitar la sensacin de cambio radical como la de inmovilismo y rutina. Por ltimo, debemos evitar, en la medida de lo posible, la aparicin de cualquier atisbo de connotaciones negativas tanto en el lenguaje como en las costumbres adquiridas por la rutina, etc. El ms mnimo detalle puede resultar influyente en tal sentido. 6.- CIRCULO DE LA DESMOTIVACION Esto suele convertirse en un crculo vicioso parecido a este: Si no se revierte esta situacin, inevitablemente el grupo ser afectado y en estas condiciones, ningn directivo alcanzar sus metas.
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Para implementar la solucin de un problema, primero hay que reconocer la existencia del mismo. El verdadero lder motiva creando una visin y facilitando los medios para alcanzarla, Son los gerentes, con sus potencialidades s y con amplio poder de decisin, los que pueden hacer mucho por el aumento de calidad de vida de su grupo de trabajo, y como consecuencia por la productividad de su empresa. La motivacin es fundamental. El componente emocional provoca variaciones importantes en el nivel de rendimiento de todo el equipo humano, tanto individual como en el colectivo, por lo que un excesivo autoritarismo o una permisividad extrema pueden provocar un frenazo importante en el movimiento de avanzadilla que deseamos imprimir al grupo. Por ello, es tan importante evitar la sensacin de cambio radical como la de inmovilismo y rutina.

7.- LIDERAZGO Y MOTIVACIN

Liderazgo y Motivacin son dos partes esenciales de una de las principales tareas de un directivo (equipo y tiempo), la de crear el equipo humano para conseguir que los objetivos de su empresa se cumplan. El liderazgo del grupo es algo muy importante pero no es precisamente el tema de lo que quiero escribir sino su falta, la falta de liderazgo. No digo que muchos directivos no pongan su empeo en hacerlo sino que verdaderamente se equivocan cuando tratan de hacerlo. Gimmickmaster nos propone un ejercicio muy simple: Se da un cuestionario al gerente y a su equipo. Primero el gerente ordena por importancia las cosas que el o ella creen que motive, emocione, apasione a su equipo. Cada uno de los miembros del equipo hacen lo mismo y posteriormente se comparan las listas y se genera un dilogo. Cul es el resultado? En general las coincidencias vas a ser mnimas ya que los gerentes creen que saben o conocen a sus equipos pero la realidad es otra Segn Jack Welch Un lder debe conocer a sus tropas, tratarlos como colegas, estar en el campo de batalla junto a su equipo, entender como su gente los retos y obstculos que confrontan.

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Motivar al personal es una entre tantas tareas que debieran cumplir las personas que ejercen como supervisores o jefaturas de distinta ndole, juntos con potenciar el desarrollo de las competencias y la retroalimentacin de su desempeo. Pero por qu motivar al personal? Por qu motivar al uso de implementos de seguridad? Acaso no firmaron un contrato al inicio de sus funciones? La motivacin es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la ejecucin de conductas hacia un propsito que el individuo considera necesario y deseable. Es un proceso producido por el resultado de una evaluacin que el individuo realiza de una situacin determinada. El sujeto evala su entorno y toma la decisin de movilizarse para lograr tal o cual cosa, siempre que eso traiga una recompensa asociada (o evite un estimulo aversivo). Veamos un ejemplo: un sujeto toma la decisin de no aceptar un nuevo trabajo, aunque el sueldo es mucho mayor, pero las condiciones de vida menores a las actuales. En este ejemplo, el individuo no se sinti motivado al cambio de trabajo, dado que al evaluar dinero v/s calidad de vida, esta ltima prevaleci. De la misma manera, Otra persona podra perfectamente aceptar este trabajo gracias a una evaluacin dinero/deudas o dinero/ ahorros futuros esta persona se ve motivada por la necesidad econmica. Siguiendo el ejemplo, la motivacin no la cre un externo, sino que se gener en la mente del sujeto. Bajo esta mirada, ninguna persona puede motivar a otra directamente, sino que slo puede presentar alternativas o modificar el ambiente para que sea el sujeto a motivar quien tome la decisin que queremos que tome. Esto es ms fcil cuando conocemos a las personas que trabajan con nosotros, funcin importantsima de un lder, conocer sus aspiraciones, deseos y necesidades, de manera que seamos capaces de identificar la forma de ofrecer alternativas correctas que movilicen a otros hacia las metas deseadas. En algunas empresas, el nico agente motivador siguen siendo los bonos o incentivos monetarios. Se hace una oferta a los trabajadores de que si logran tal o cual meta, entonces recibirn tal beneficio pecuniario. Este motivador es altamente efectivo en el corto plazo, aun que en el largo plazo puede ser tan destructivo como la droga, ya que el trabajador genera tolerancia a los bonos, por lo que cada vez va a necesitar de mas y mas dinero para realizar el trabajo que originalmente se contrat por un sueldo determinado, lo que se traduce en una mala prctica empresarial, altos costos y problemas a futuro. Lo anterior no considera los aspectos ya nombrados (expectativas, aspiraciones, deseos, necesidades, otros) con las respectivas consecuencias. Motivar a los trabajadores considera acciones ms efectivas y muchas veces menos costosas, como un correcto plan de promocin y ascenso, concurso de pasantas, reconocimientos sociales, participacin en comits especiales, consideracin como parte de algn panel de expertos
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o simplemente el reconocimiento del gerente del rea (especialmente para trabajadores sin personal a cargo). Estas son algunas de las muchas acciones que se pueden implementar, con costos mucho ms bajos que los repetidos bonos, de manera nica o complementaria a dineros extras. Que los trabajadores estn motivados a trabajar en un ambiente limpio y seguro es uno de los desafos de los lderes de una organizacin. No basta tener los procedimientos en libros con letra dorada, sino lo que importa es hacer de esos procedimientos un estilo de vida en los trabajadores. La seguridad debe traducirse en prcticas y hbitos, debe ser incluso un valor en cada persona, pero Cmo lograr esto? ACCIONES Esto se logra principalmente con dos acciones: 1) contar con un reglamento explicito y una poltica clara acerca de las prcticas deseadas en seguridad con su correspondientes estndares e indicadores con los que medir el desempeo de los trabajadores, y 2) un sistema de reforzamiento de las conductas positivas y proactivas a la seguridad, hecha por el lder a travs de la retroalimentacin constructiva. As, generamos un marco normativo, las reglas del juego, junto a un sistema de Reforzamiento de conductas, que desde una mirada funcional, permite que los trabajadores ajusten sus conductas al estndar deseado en seguridad. Recordemos que la motivacin del trabajador es beneficiosa tanto para la empresa como para l mismo. Para la empresa, porque va a determinar el esfuerzo final del sujeto en la consecucin de metas, la calidad de sus productos o servicios y la satisfaccin de sus clientes, y para l mismo, ya que previniendo accidentes uno disminuye la probabilidad de que en su ocurrencia las consecuencias sean mayores que de no haber tomado las precauciones necesarias en trabajos de alto riesgo, como el de altura, con explosivos o material corrosivo, por ejemplo. Para el lder la motivacin del personal tambin es un determinante de la autonoma de trabajo del sujeto, o como llamamos tcnicamente, de la madurez laboral, ya que cada trabajador debe ser capaz de trabajar con calidad y seguridad an cuando no cuenta con la supervisin directa de su jefatura. Si logramos esto, entonces los esfuerzos de supervisar seran menores y dedicaramos ese tiempo a otras tareas. Existen al menos 3 aspectos de la motivacin que los supervisores y jefaturas (lderes) deben conocer y manejar: La eventual retribucin que los trabajadores reciben por un mejor rendimiento (salario, ascenso, promociones, otros): ello implica que el trabajador debe creer que es competente para realizar una tarea, que los esfuerzos adicionales no sern demasiados y
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que estos esfuerzos se traducirn en resultados que sern valorados por su jefatura o grupo. El grado en que los trabajadores perciben la aceptacin del grupo y la estabilidad que el trabajo les asegura. La administracin eficaz de la relacin entre el supervisor y subordinado. Existe una complicidad funcional entre supervisor y trabajadores, en cuanto se Relacionan para generar resultados dentro del esquema de organizacin. Mientras ms extensa sea esta distancia, la relacin se enfra a tal grado que no existe en el supervisor una poltica de cumple o se va, dado que ve el recurso y no la persona. Al mismo tiempo, el trabajador no valida a su superior, se ve muchas veces abusado por la autoridad y podra tender, en el peor de los casos a generar conductas tendientes a causar problemas de manera activa (destrozos, prdidas, accidentes) o pasiva (omisiones, comunicacin incompleta o errnea, rumores entre otros). Una relacin muy estrecha diluye la autoridad del supervisor e impide que este ltimo ejerza su poder, dado el compadrazgo y la amistad entre ambos. La distancia prudente entre supervisor y trabajador es aquella que favorece la convivencia, dentro de roles definidos y sin perder el norte de la produccin, seguridad y calidad en todo momento. 8.- IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION AL PERSONAL El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la empresa. El papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso ms a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivacin, talento, conocimiento, creatividad Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad. La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribucin ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliacin, el desarrollo personal Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional. La retencin del talento y la captacin de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. Espaa es uno de los pases europeos con
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menos prestaciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y stos son los ms frustrados por su situacin laboral. Esta percepcin es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores es menor. Las medidas de conciliacin y de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situacin personal de los que trabajan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una nueva forma de gestionar la empresa ms respetuosa con el entorno y con los grupos de inters. En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada da valoran ms la flexibilidad, la autonoma, los programas de apoyo, la formacin, las medidas de conciliacin de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporacin de las nuevas tecnologas utilizadas para una mejor organizacin del trabajo y optimizacin del tiempo. Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicacin. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusin. Es importante tambin por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicacin en el mismo. Una advertencia: en esta cuestin de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una gua con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situacin personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderas de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relacin con estas medidas.

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PAGINAS WEB (1)http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n (2)http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion- laboral.shtml (3)http://pharmmicks.blogspot.com/2007/08/falta-de-liderazgo.html (4)http://www.economia.unam.mx/sua/enlinea/induccion/motivacion.html .(5)http://elsofa-delgerente.blogspot.com/2008/03/caracteristicas-de-la-motivacion.html (6)http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/mujeres/el-lider-y-la-motivacion.htm (7) http://www.paritarios.cl/especial_liderazgo_motivacion.htm (8)http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/motivacion_laboral.mspx (9)www.oceano.com .Enciclopedia del empresario: Eugenia Lindegaard Vega, Gerardo Glvez Meneses; como motivar a la gente cap13 (10)http://www.innatia.com/noticias-c-crecimiento-personal/a-motivacion-lider-10498.html

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