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COMPENDIO DE
DERECHO DEL
TRABAJO
TOMO I. FUENTES YREI.ACIONES COI.ECTIVAS
2 EDICION
AUTORES Ignacio Albiol Montesino.
Lul. Miguel Camps Rulz
Ju.n Lpez G.ndlil
Tomli. S.I. fr.nco
Cop)riglM: 2007
TodoI Iol; I b localidad ni pane: de we: libro puede rqxuducirsc O
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tlCfllO de los ::l1lt0l'C:S y del editor.
NI d ", b..aores aequrin rcsponAblbd:ade:s por las pUllW _1OIIadas:a lti pmonas
o}lll'ida:s qoc: :aamo *)1:11 de: _ romo de: alpna InfonnaOn
\'SIl publitacln.
Q I(NAOO AUUOL MOl'm:5INOS
LUIS MIGlIEL Rl!IZ
JUAN I.PEl o,,-'ofA
TOMS SALA FRANCO
o TlRANT LO BLANO"
EDITA: TIRANT LO DLANCII
CJ Artl:J Grtlk:as. 1446010 V.ll:1'Iti'
TELfS.. 961361 00 48 SO
FAX: 96f369 41 '1
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DfJ'OSrrO LECI\L V - 3411 2007
.saN 971-Sls.a.56-9l29
IMPRIME: GUAOA IMPRESORES. S.L - MoJia.
NDICE
'ndice de abrevlslunlS AlS Ulilizadas.............................................................................. 17
TEMA!
EL DERECHO DEL TRABAJO
1. EL CONCEPTO DE TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO. 21
A) Ellrabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho
del Trabajo............................................... 21
B) Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo....................................... 21
11. RGIMEN JURDICO DEL TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO. EL
NACIl\1JENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS FACTORES CON-
OlCIONANTES DE SU APARICIN..................................................................... 22
.'\} El advenimiento de la sociedad capitalisln a t.ravs de la revolucin burguesa 23
B) El Derecho Civil (:omo inicial derecho l"egulndor de las nuevas relaciones de
produccin c.... tpitalisla. Su disfuncionalidad social............................................. 24
C) La aparicin del movimiento obrero 25
O) La inlervnncin del ESUldoen las relaciones laborale.tlcomo respuesta defensiva
y rnciOllalizadora a la presin del movimiento obrero 26
os
UI. LA EVOLUCiN U1STroCA DEL DERECHO ESPAOL DEL TRABAJO
A) Liberalismo y l'Cfonnismo social .
B) Las experiencias de lipo autorilnrio y democrtico: la Dictadura de Primo de
Rivera, In Segunda Repblica y el Rgimen Franquista ..
C) El modelo democrtico de relaciones laborales. La constitucionalizacin y de-
mocratizacin del Derecho del Trabajo .
D) El desarrollo de la Constitucin .
E) Problemas actuales del Derecho del Trabajo espaol .
'fEl\-tA 2
LAS FUENfES DEL DERECHO DEL TRABAJO (1): FUENTES
INTERNACIONALES Y COMUNffARIAS
28
28
29
31
32
35
l LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 37
11. LAS NORMAS INTERNAC10NALES. LA 011' 37
A) La intel'Oucionnlizacin del Derecho del 'IYabajo................................................ 37
B) La Organizacin lnternacional dcITlabajo......................................................... 38
al Caractcri7.acin general y Estados integrantes.............................................. 38
b) Estruct.ura orgnica de la OlT......................................................................... 39
e) Tratados y convenios intemacionules.................................................................. 42
D) Eficacia interna de las normas internacionales 42
8 INDlCE
DI. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS __ _................... 43
Al La dimensin aocial de la Unin Europea .............................._ __ __ o 43
B) La eficacia interna de las nonnas comunitarias 46
TEMA'
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO nI): CONSTITUCiN y
NORMAS LEGALES Y REGLAl\1ENTARIAS
l. LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DEItECHO DEL TRABAJO...... 49
A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitucin........................................ 49
a) Eficacia directa y eficacia mediata 49
b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas............ 50
B) Organosjurisdiccionales nplicativos.................................................................... 61
e) La clusula dCl"Ogntoria dc la constitucin y 8uslxmsi6n de garfll1tios constitu
donales.................................................................................................................. 52
11. I...AS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS 53
Al Leyes laborales y OlmS normas ron fuerza de lcy............................................... 53
8) Los reglamentos loboralcs .. __ 53
a) Reglamentos laborales y Constitudn 53
b} Los reglameot08 en el ET y en otras leyes laborales...................................... 54
e) Los reglamcntos laborales sectoriales............................................................. 56
111. NORMAS DE LAS COl\WNIDADES Ar.rrNOMAS __ 56
IV. FUE..1lfl'ES SUPLETOWAS DEL DERECHO DEL TRABAJO 58
A) La costumbre laboral __ 58
8) Otras fuentes supletorias _.................... 68
TEl\1A4
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (UI): LAAPLlCACIN
DEL DERECHO DEL TRABAJO
l. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ...."................. 61
LL LA CONCURRENCIADE NORl\1AS LABORALES............................................ 61
A) El principio de jerarqua normativa y el carcter mfnimo de dctenninndas
normas laborales................................................................................................... 61
B) La comparacin de 188 reguladones: sistemss.................................................... 63
111. LASUCESiN DE NORA-tAS LABORALES EN EL TIEMPO 64
Al El prindpio de orden normativo........................................................................... 64
B) La conversi6n de condiciones ms beneficioas de origen normativo 64
IV. LA INTERPRETACiN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES................. 65
V. LA JURISPRUDENCIA LABORAL....................................................................... 66
Al Organizacin de los Tribunales del orden social __ 66
INOICE 9
B) La interpretacin por los tribunales: significado de lajurisprude.ncia 67
l'EfI,tA 5
LATUTELAADAUNlSTRATIVAYJUDICIAL DE WS DERECHOS
LABORALES
l. LAADMJN1S1'RACIN LABORA.L 71
A) El Ministerio de Thabajo y Asunlos sociales. Estructura orgnica y runciones. 71
B) La administraci6n laboral auton6mica................................................................ 73
11. LA INSPECCiN DE TRABAJO. ESTRUCTURA ORGNICA Y FUNCIO-
NES.............................................................................................................................. 73
l. Normativa aplicable.............................................................................................. 73
2. Organizaci6n de la inspecci6n 74
3. La fu.:Luaci6n inspectora......... 74
a) La 3sistcncia tcnica 75
b) La inrormacin y diclanlen 75
c) La composicin de. conflictos 76
d) La vigilancia y control del cumplimiento de las normas socisles.................. 76
m. LA FISCALlZAC'N JURISDICCIONALDE LOS ACTOSAOMINISTRAT1-
VOS LABOR.A.LES..................................................................................................... 82
TEMA6
LA LIBERTAD SINDICAL (l)
l. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA.................................................. 85
n. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAl.. DEL DERECHO DE LIDERTAD
SINDlCAl... SU CONTENIDO ESENCIAL YADICIONAL 85
111. LA LfBERTAD SINDICAl.. INDIVIDUAL............................................................. 86
Al mbito subjetivo del derecho de libertad sindica!............................................... 86
L El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad
sindical.............................................................................................................. 86
2. 'I't'abajadoros a erectos de la LOLS.................................................................. 87
B) La libertad de constituci6n de sindicatos 88
e) La libertad individual de afiliaci6n...................................................................... 92
O) La Jibcl'Lad si.ndical negativa................................................................................ 94
E) El derecho a la actividad sindical del trabajador 96
, F) Derechos especificos de trabajador afiliado 97
;
TEMA 7
LA LillERTAD SINDICAL (1.1)
I. LIDERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOAfiA SINDICAL .
A) tibc.rLad de reglamentaci6n .
101
101
10 mDlCE
8) Libertad de representacin................................................................................... 101
e) Libertad de gestin __ ,............................ 102
O) Libertades de suspensin y disolucin................................................................. 103
E) Las IibertadCfl de federacin, confederncin y pertenencia a organizaciones
internacionales _ __.__ 10'1
n. EL SINDICATO MS REPRESENTATiVO.......................................................... 104
A) Nocin y justificacin 10<1
B) Medicin de la mayor rcprescntatividad 10,1
C) Clases de sindicatos ms representativos 105
D) Prerrogativas lel,'Ules de los sindicatos ms representativos 106
E) Prerrogativas de 1011 sindicatos simplcmenLO representat.ivos 108
TEMA 8
LA REPRESENTACiN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (1)
l. DOS CANALES DE REPRESENTACiN ........................................................... 109
U. REPRESENTACiN UNITARIA: COI\UTI!:S DE EMPRESA YDELEGADOS
DE PERSONAL............................................... 109
1. Empresas que deben contar con representacin unitaria ................................ 109
2. El nmero de rel)resentant.cs............................................................................... 111
3. Criterios de funcionamiento de los rganos de representacin unitaria 111
4. El proeedimiento electoral................................................................................... 112
5. Duracin del mandaLo representativo 116
6. Mandato representativo y vicisitudes del conlnlto de trabajo 118
7. Competencias de los representantes unitarios.................................................... 118
8. Capacidad y legitimacin procesales de la representacin unitaria 120
9. ....aeilidades ft olargar 8 la representacin unitaria............................................. 120
10. Garantfas de los reprcscnUintell unitarios ,............................................ 124
TEMA 9
LA REPRESENTACiN DE LOS TRABAJADORES EN LA EI\tPRESA <H)
l. LA REPRESEN'fACIN SINDICAL...................................................................... 129
1. Secciones sindicales.............................................................................................. 129
a) mbito subjetivo............................................................................................... 129
b) El doble earcter de las &ccciones sindicales 129
c) mbitos de constitucin posibles..................................................................... 130
d) Inexistencia de requisitos formales................................................................. 130
e) Derechos de las secciones sindicales 130
O Derechos adicionales de algunas secciones sindicales ................................. 131
2. Delegados sindicales............................................................................................. 131
a) Portavoces y delegados sindicales , ,.................................. 131
bl Requisitos para la exi te.ncia de delegados sindicales 132
el Nmero de delegados sindicales...................................................................... 132
d) Designacin de delegados sindicales............................................................... )33
e) Sustitucin de delegados sindicales ,........................................... 133
INDlCE 11
o Dereehos de los delegados sindicales 133
g} Carantias de los delegados sindicales............................................................. 134
n. PARTICIPACiN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO COMUNl
TARJO.......................................................................................................................... 135
1. Participnc.in en c.mpreHas y/o grupo de c.mpresas de dimensin comuniUlria. 135
a) Nocin de empresa y de grupo de empresas de dimensin comunitllria ....... 135
b) Mecanismos de part.icipacin........................................................................... 136
2. La implicacin de los Ll'abajadores en las sociedades annimas europeas 138
a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en Esp..li\a............................. 138
b) Disposiciones aplicables a los cc.ntros de trabajo y empresas lIiales situados
en Espaa de las sociedades europeas 138
111. EL DERECHO DE REUNiN O DE ASAMBLEA............................................... 139
1. mbito subjetivo 139
2. Reunin por centro de tralxtio.............................................................................. 139
3. Asistencia de pCl"SOnas njenas.............................................................................. 139
4. Lugar de asamblea................................................................................................ 140
. Fuera de horas de trabujo..................................................................................... 140
6. Convocunles 141
) 7. Preaviso al empresario.................................................... 141
) 8. Presidencia............................................................................................................ 141
1 9. Adopcin de llcuerdos............................................................................................ 141
1
2 IV. RGANOS DE REPRESENTACIN DEL PERSONAL AL SERVICIO DE
6 LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS 142
8
8
O TEMA LO
:0 LAACCIN lN&'TITUCIONAL
:4
. LAACCIN INSTITUCIONAL............................................................................. 143
U, LA PARTICIPACIN EN RGANOS DE LAADl\nN1STRACIN PBLICA 143
L El consejo econmico y social y los consejos de cnrieler autonmico , 143
a) El Consejo Econmico y Social......................................................................... 143
~ 9 b) Los Consejos Autonmicos............................................................................... 145
~ 9 2. Otras formas de participacin instit.ucional........................................................ 146
,.
29 Ul. LACONCERTACINSOClAL............................................................................... 148
30 l. Signilicndo de la concertacin social.................................................................... 148
30 2. Las experiencias histricas de concc.rUlcin social en Espni\a........................... 150
30 3. La naturalezajurfdicn de la concertacin social................................................. 151
31
31
31 TEMA 11
32 LA NEGOCIACIN COLECTIVA (1)
.32
,33 1. LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN l\tATERlA DE NEGOCIA
133 CIN COLECTlVA.................................................................................................... 153
J2 ~ ' l ' D J C E
n. LOS OrS'rINTOS TlPOS DE NEGOCIACiN COLECTIVA 156
IU. LA NEGOCIACiN COLECTIVA ESTATllfARlA 157
l. La normati\"8 apllcable _ _.".... .__ 157
2. Los distintos tipoe de oonvenios rolectlvos _........ 157
3. Los convenios marro _ .. __ . .. __ .. __ _ __ __ . __ .... 157
4. Los convenios rolectiVillS ordininarios (1) .......................................... 158
a) Los mbitos de aplicacin __ __ _ __ .__ _....... 158
b) Las partes negociadoras................................................................................... 160
c) El contenido de la Ilegociacin......................................................................... 162
d) El procedimiento de neb'OCiacin 163
el La eficacia jurdica 166
n La eficacia pcrsonnl.......................................................................................... 167
TEMA 12
LA NEGOCIACION COLEC'fIVA (11)
1. LOS CONVENIOS COLECTlVOS ORDiNARIOS (1.1) 169
1. La administracin del convenio eolcd.ivo 169
2. La impugnacin judicial del convenio colectivo................................................... 170
3. El control adminislmti"o del cumplimiento del convenio colecti\'o................... 172
4. La duraci6n del convenio colectivo....................................................................... 172
5. La adhesin y extensin del coR\'enio colecti,o................................................... 173
6. La modificacin del con"cnio coledi,,,o _...................... 175
11. LANEGOClACINCOLECTlVAEXTRAFSTATUTARlA................................ 175
l. La normativa aplicable......................................................................................... 175
2. Los supuestos de negociacin colectiva extraestatutaria 175
3. Los mbitos de aplicaci6n..................................................................................... 176
4. Las parles negociadora........................................................................................ 176
5. El contenido de la negocinc.in.............................................................................. 176
6. El procedimiento de negociacin 177
7. La eficnciajurdica................................................................................................ 177
8. La eficacia pereolllll.............................................................................................. 178
9. La adminil:ltl'llcin elol convenio colectivo 178
10. La impugnacin judicial del convenio colectivo................................................... 179
11. El control adminisLl'Iltivo del cumplimiento del convenio colectivo................... 179
12. La duracin del convenio colc<:tivo....................................................................... 179
13. La adhesin y extensin del convenio colectivo................................................... ISO
14. La modicaci6n del convenio colectivo................................................................. ISO
TEMAlS
LA NEGOClACION COLECTIVA(llI): LOS ACUERDOS COLECTIVOS
1. WS DlSTINI'OS TIPOS DEACUERDOS COLEC'rIVOS DE El\lPRE8A..... 181
- __------:1
INDlc:E 13
11. LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESJONALES SOBRE !\tATE-
RIAS CONCRETAS.............. 181
TlL LOS ACUERDOS COLECnvOS DE EMPRESA SUSTITlft'IVOS OE CON
VENIOS COLECTIVOS ESTATlITARJOS _ 182
IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FINA UNA HUELGA........... .l84
V. LOS ACUERDOS COLECTIVO QUE PONEN FIN A UN CONFucro CO-
LEcrIVO 186
VI. L.OS ACUERDOS COL.ECTrvOS DE EM.PRESA DE DESCUELGUE SALA
RIAl. 189
VII. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE MODIFICACiN SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS COLEC-
TIVOS ESTATUTARIOS O EN ACUERDOS COLECTrVOS EQUIPARA
005.............................................................................................................................. 192
V1U. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EAfPRESA DE MODlFICACIN SUS-
TANCIAL DE CONDICIONES CONTRA rUALES DE CARCTER COLEC-
TIVO 194
IX. LOSACUERDOS COLECl'IVOS DE FUSJNYABSORCiN
DE El\IF'RESAS 196
TEMA 14
LAHUELOAm
l. LA HUELGAY SUTRATAl\lIENTO JURDICO................................................. 199
11. NORl\tATIVAAPUCABLE...................................................................................... 200
111. LATITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA............................................ 201
l. La titularidad individual o colectiva del den!C.ho de huelga............................... 201
2. 1..06 concretos del derccHo dc huelga..................................................... 202
rv. LAS MOTIVACIONES DE LA HUELGA............................................................... 203
l. El art.. 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas 203
2. La huelga poltica .......,'........................................................................................ 203
3. La huelga de solidaridad 204
4. Ln huelga motivada por conflictos jurdicos........................................................ 204
S. Ln huelga novalOria.............................................................................................. 205
V. EL PROCEDOOENTO DE AcruACIN HUELGUSTICA............................. 207
1. L..'l declaracin de huelga: las huelgas SAIYajes y las huelgas 8Orprt!88 207
2. La constitucin del comit de huelgn __ 208
3. Los piquet.es , __ __ 209
14 I ~ D l C E
4. El esqUI rola,Je _ ._ _ _. __ __ o __ _ _. _... 210
5. La huelga con ocupacin de locales _. __ _........................... 211
6. l...as modalidades abusivas del eJC-rcicio del derecho dI:' huelga 212
7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento................................. 213
TEl\'IA 15
LA HUELGA (H)
1. EL MAN'rENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA ca-
afUNlDAD 217
TJ. LA FINALIZACiN DE LA O-UEI1A .................................................................. 222
UI. WS EFECTOS DE LA HUELGA 224
1. Sobre los trabajadores no huelguistas 224
2. Sobre los trabajadores huelgui8tas _.......................................................... 226
a) Los I!fectos de la huelga legal 226
b) Los efectos de la hUl!lga ilegal......................................................................... 228
TEMA 16
EL CIEURE PA1'RONAL
1. EL SIGNIFICADO DEL CiERRE PATRONAL.................................................... 231
[l. FUNDM'lENTO CONSTITUCIONAL 232
w. REGULACIN LEGAL............................................................................................ 233
1. Las causas _........................................................... 233
2. El procedi miento _._ """ ".._ _. 235
3. La finnliucin del cierre p3tronal _............................................. 236
4. Los efectos .......................................................................................................... 237
TEMA 17
LOS PROCEDlMIENTOS PAIlA LA SOLUCIN DE LOS CONFLlC'I'OS
COLECTIVOS
1. CONSIDERACIONES GENERALES..................................................................... 239
lL LA NORl\tATrvA VIGENTE..................................................................................... 241
m. CONCEPTO LEGAL DE CONFUCTO COLECTIVO 242
IV. LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDIClALES __ 243
1. El procedimiento administrativo de conflicto rolectivo del RDLRT 243
al Las reglas bsicas.......................................................................................... _. 243
b) La legitimacin para su iniciacin 244
e) Formalizacin y procedimiento........................................................................ 245
INDl Jo: 15
2 Olros procedimienlO8 de conciliacin. mediacin y arbitrlje establecidos lega]
o reglamentariamente ' 247
3. Los procedimientos establecidos por acuerdo interproresional y por c:onvMlio
colectivo _ _....................................................................... 248
4. NatumJeza y rgimen jurdico de los actos de solucin pacifica de los conflictos
colecti...os................................................................................................................ 250
NDICE DE ABREVIATURAS MS UTILIZADAS
AA.VV,
AJA:
AL:
ANFC:
Ar:
Art.:
BOE:
BOP:
Ck
CC:
CC.AA:
CCDT:
CCo:
CE:
CEE:
CES:
CGPJ:
CP:
DL:
DOCE:
EC:
ET,
EIT:
FIP:
FJ:
FOGASA:
FORCEM:
IAE,
lNEM:
LNSALUD:
IRPF:
IVA:
LBE:
I.C:
Autores Varios.
Act.ualidad Jurdica Aranzadi.
Actualidad Laboral.
Acuerdo Nacional de Formacin Continua.
Referencia Aronzadi.
Artculo.
Boletn Oficial del Estado.
Boletin Oficial de la Provincia.
Contencioso administrativo.
Cdigo Ci\'il.
Comunidades Autnomas.
Cuadernos de la Ctedra de Derecho del1Yabajo.
Cdigo de Comercio.
Constitucin Espaola.
Econmica EUI'opca.
Consejo Econmico y Social.
Consejo General del Poder Judicial.
Cdigo Penal.
Documentacin Laboral.
Diario Oficial de la Comunidad Europea.
Empresa cliente.
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislat.ivo 111995, de 24 de marzo mOE del 29).
Empresa de Trabajo Temporal.
Formacin e Insercin Profesional.
Fundamento Jurdico.
Fondo de Garllntfa Salarial.
Fundacin para la Formacin Continua.
Impuesto sobre actividades econmicas.
Instituto Nacional de Empleo.
Instituto Nacional de la Salud.
lmpuesto sobre la renta de las personas fsicas.
Impuesto sobre el valor aadido.
Ley 511980, de 8 de octubre (BOE del 17), Bsica de Empleo.
Ley 22J2003, de 9 de Julio (BOE del 10), Concursa!
l _
18
LGSS,
LOr.s,
LORTAD,
LOTC,
LPRL:
LRL,
MIRo
OGSHT:
OIT:
OM:
RAP:
lID:
RDCT:
ABREVIATURAS
Ley de Contratos de las Administraciones Pblicas. texto refundido aprobado
poI' Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 dejunio (BOE <10121).
Ley de Contrato de 1'rabajo, de 26 de enero de t944.
Ley de Enjuiciamiento Civil.
Ley 1411994, de 1 de junio roOE del 2>. por la que se regulan las empresas de
trabajo temporal.
Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo U1994, de 20 de junio roGE del 29).
Ley 13/1982, de 7 de abril roOE del 30) de inlegracin social de los minusvli
dos.
Real Decreto Legislat.ivo 5/2000, de 4 de agosto, SObl'C infracciones y sanciones
en el orden social.
Ley Orgnica.
Ley Orgnica 8/2003, de 9 de julio, para la Reforma Concursal, por la que se
modifica la Ley Orgnica 611985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
Ley Orgnica 4/2000, de 11 de enero (BOE del 12), sobre derechos y libertades
de los extranjeros en Espaa y su integracin social {modificada por LO 8/2000,
de 22 diciembre (BOE del 23J.
Ley Orgnica 111990, de 3 de octubre (BOE del 4), de ordenacin del sistema
educativo.
Ley Orgnica lUI985, de 2 de agosto (BOE del 8', de Libertad Sindical.
Ley Orgnica 511992, de 29 de OCLubre (BOE del 31), de regulacin del trata
miento automatizado de datos de carcter personal.
Ley Orgnica 2/1979, de 3 de octubre mOE del 5), del Tribunal Constitucio-
nal.
Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Ley de Procedimiento Laboral, texto articulado aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/1995. de 7 de abril (BOE de 11 de abdl y 26 de mayo).
Ley 3 U1995, de 8 dc noviembre mOE del 10), de Prevcncin de riesgos labora-
les.
Ley 16/1976, de 8 de abril CBOE del 21), de Relaciones Laborales
Mdico Interno Residente.
Ordenanza General de SegUlidad e Higiene en el Trabajo, aprobada por OM de
9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y 17).
Organizacin Internacional del Trabajo
Orden Ministerial.
Revista deAdministraci6n Pblica.
Real Decreto.
Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre mOE de 8 de enero de 1999), por
el que se desarrolla el artculo 15 del lIT en materia de contratos de duracin
detelminada.
ABREVlATURAS 19
ROLRTo
REDTo
RETAo
RETTo
RGRI950
RGRI040
RLOEo
RPSo
So
SANo
S ~ U o
STCo
STCTo
STJCEo
STSo
STSJo
'rco
'rCEo
TCTo
'I'GSSo
TJCK
'I'Lo
'I'rSo
TSo
'I'SJo
u.d.:
Real Decreto-Iey 17/1977. de 4 de marzo fBOE del 91, sobre relaciones de tra
bajo.
Revista Espai\ola de Derecho del1hlbajo.
Rgimen Especial de Seguridad Social de los Trabajadores Aulnomos.
Real Decreto 411995, de 13 de enero (BOE de 1 de rebrero y 13 de abril), por el
que se desarrolla la LETT.
Reglamento General de recaudacin de los recursos del sistema de seguridad
social, aprobado por Real Decreto 163711995, de 6 de octubre eBOE doI24).
Reglamento General de Recaudacin de la Seguridad Social. de la Seguridad
Social, aprobado por RO 5/2004. de 11 de junio mOE del25l.
Reglamento de la LOE, aprobado por RD 239412004, de 30 de diciembre (BB.
OO.E. de 7 de enero y 1 dejunio de 2005).
Revista de Poltica Social.
Sentencia.
Sentencia de la Audiencia Nacional.
Salario mnimo interprofesional.
Sentencia del Tribunnl Constitucional.
Sentencia del Tribunal Central de Trabajo.
Sentencia del1'ribunal de Justicia de In Comunidad Europea.
Sentencia del Tribunal Supremo.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia.
Tribunal Conslitucional.
Tratado de la Comunidad Europea, de 25 de mano de 1957.
Tribunal Cenlral de Trabajo.
Tesorel"n Gcncral de la Seguridad Social.
Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea.
Temas Laborales.
Tribuna Social.
Tribunal Supremo.
1'ribunal Superior de Justicia.
Unificacin de doctrina.
TEMAl
EL DERECHO DEL TRABAJO
l. EL CONCEPTO DE TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL
TRABAJO
A) El trabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del
Derecho del TI'abajo
Concepto de Derecho del Trabajo. El Derecho del TI'abajo es el conjunto ele
principios y de 1l0rmas tpicas que regulml las relaciones que se crean COIl ocasin
dellrabajo dependiente y por cuenta ajena.
El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Tl'abajo
en la actualidad es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un traba
jadar para un empresario. Queda, pues, fuera de su mbito de aplicacin el trabajo
autnomo. independiente y por cuenla propia, si bien las diferencias entre uno y
otro distan mucho de ser claras y pacficas, y tambin los funcionarios pblicos, cuya
regulacin se ha regulado histricamente no por el Derecho del trabajo, sino por el
Derecho administrativo.
Cabra definir el trabajo dependiente y por cuenta ajena como ell'ealizado por una
persona (el trabajador) que es ajena a los medios de produccin, a la organizacin del
trabajo y a los resultados de ste, ya sean positivos (beneficios) onegativos (prdidas),
a otra persona (el empresario) que, por el contrario, es titular de los medios de pro--
duccin, de la organizacin del trabajo y de sus resultados, positivos o negativos.
El Derecho del Trabajo, en este sentido, histricamente no ha sido otra cosa que
una limitacin del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones ms
negativas para el trabajador, restando poder de direccin al empresario y garanti
zando a aqul un salario, pero respetando en todo caso la titularidad empresarial
sobre los medios de producci6n y sobre los resultados, positivos y negativos, del
trabajo realizado.
Bl Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo
Otras relaciones. Tradicionalmente se viene afirmando que la relaci6njurdica
laboral individual que se establece entre trabajador y empresario constituye el n-
cleo de imputaci6n bsico del Derecho del Trabajo. Esto, si bien es cierto, necesita
ser matizado.
Tambin constituye objeto del Derecho del Trabajo una serie de relaciones dis-
Lintas de la laboral individual, aunque todas cUas conexas a sta por su naturaleza
lIsicamente instrumental.
22
Su enumeracin y la conexin de cada una de ellas con la principal es la siguien-
te:
a) E:n primer lugar, las relaciones colectivas de trabajo en la empresa (el personal)
y a nivel profesional (el sindicato) en cualquiera de los posibles mbitos territoria-
les.
En este sentido, ncleos de imputacin seran los constituidos por los derechos
de los trabajadores en cuanto colectivo de la empresa (derechos sindicales y de
participacin), sus representantes institucionales (comits de empresa y delegarlos
de persona!), la asociacin profesional (el sindicato), la negociacin colectiva o la
huelga, entre otros.
b} En segundo lugar, la presencia de un conjunto de normas que liene como fi-
nalidad regular el empleo de los trabajadores. As, las normas que disciplinan los
mecanismos de colocacin, la formacin profesional (previaocontinua), la emigracin
y, en general, la poltica de empleo.
e) En tercer lugar, la organizacin administrativa laboral (Administracin P-
blica Laboral) y la Organizacin Internacional dell'rabajo (OIT) constituyen otro
importante ncleo de imputacin nonnativa del Derecho del Trabajo.
d) En cuarto lugar, por ltimo, las relaciones de conflicto (o relaciones procesales,
de mediar una pretensin) acaban de completar el cuadro de las relaciones conexas
y distintas de la relacin individual de trabajo.
u. RGIMEN JURDICO DEL TRABAJO YDERECHO DEL TRABAJO.
EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO YLOS FACTORES
CONDICIONANTES DE SU APARICIN
Regmenesjw'dicos del trabajo y Derecho del Trabajo. Un rgimenjur
dico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos desde el momento
que surge la explotacin del hombre por el hombre en la Historia con el nacimiento
de la esclavitud. De esta manera, resultan identificables histricamente tantos
regmenes jurdicos del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas de produccin
dominantes han existido.
As, antes de la llegada del capitalismo y de la sociedad industrial, el sistema
de produccin esclavista se corresponde con el rgimen de trabajo esclavo, basado
en el derecho de propiedad; o el sistema de produccin feudal se corresponde con el
rgimen de trabajo servil ogremial, basado en una relacin estatutaria regulada por
las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios.
El Del'echodel Trabajo propiamente dicho, sin embargo, smgi histricamente por (
la conjuncin dialctica de una serie de factores de muy distinta. naturaleza: a) Un ~
factor social y econmico dentificable con las consecuencias sociales de la revolucin
industrial. b) Un factor jurdico, como fue la existencia de un derecho individualista
t::L J)ERF..('1I0 DEL TRARAJO 23
y liberal desfasado de la reaJidad social que regulaba. c) La reaccin obrera frente a
la situacin creada por los dos facU>res anteriores. d) La intervencin del Estado en
las relaciones laboraJes. en un intento de inLegracin del conflicto social.
A) El advenimiento de la sociedad capitalista a travs de la revolucin
burguesa
Derecho del Trabajot Revolucin Industrial y Revolucin burguesa. De
Derecho del Trabajo slo puede hablarse a partir del advenimiento de la sociedad
capitalista a travs de la revolucin burguesa, esto es, con el cambio del modo y de las
relacioncsde produccin capitalistas basadas enel trabajof.libre.... Slocuandosurgen el
derecho y la economa como categoras histricas diferenciadas se crean las bases para
que pueda existir un contrato de trabajo y su regulacin, el Derecho del Trabajo.
Durante la segunda mitad del siglo XVILl y a lo largo del siglo XIX la socicdad
europea sufre una radical transformacin como resultado de la revolucin industrial,
siendo lo ms importante de ella los efectos sociales producidos por la introduccin
de la mquina.
El principaJ efecto de la revolucin industrial fue el cambio en la titularidad dc
los medios de produccin. Anles, trabajo y capital estaban unidos en la persona del
artesano. Ahora, se disociarn capital y trabajo por cuanto para instalar una fbrica
con maquinaria har falta un mayorcapitaJ. producindoseeneste momento histrico
las grandesconcentraciones decapitaJ conel nacimiento de lassociedades aportadoras
de capital (sociedad annima, sociedad de responsabilidad limitada, ete.).
El viejo modo de produccin feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse
cargode las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas, lo que exige
un cambio del modo de produccin. La concentracin de los medios de produccin
('n manos del capitalista provocar la separacin del trabajador de los medios dc
produccin, de manera quc se ver compelido a ofrecer su fuerla trabajo a cambio dc
un salario, establecindose as un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asala
riadas. Proceso histrico que se conoce con el nombre de "Revolucin Burguesa.
Este cambio en la titularidad de los medios de produccin llevar consigo dos
nuevos e importantes cambios:
a) En primer lugar. un cambio en la organizacin del trabajo. Del taller artesano
(donde coexistan maestros, oficiales y aprendices) y de la manufactura (consistente
en un centro donde varios maestros trabajabanjuntos realizando una tarea artesana
completa bajo las rdenes de un comerciante manufacturero) se pasa a la fbrica. Ello
traer consigo la divisin y especializacin del trabajo y lajerarquizacin del mismo
con la finalidad de reducir costos de produccin (disciplina, concentracin humana).
Surge as un nuevo modo de alienacin: La alienacin del trabajador en el proceso
de produccin. As pues. los detentadores del capital sern a la vez propietarios de
los medios de produccin y organizadores del proceso de produccin.
24 TOMAS SAL\. FRA1\CO y J U A . ~ lPEZ GANDlA
b) En segundo lugar, un cambio en la estructura de la poblacin trabajadora: el
artesano o se hizo fabricante, cosa excepcional, o se convirti en asalariado.
Como consecuencia de todo ello el campesino abandonar el campo en busca
de trabajo y vendr a la ciudad, convirtindose igualmente en asalariado. De esta
manera -artesanos convertidos en asalariados y campesinos venidos ala ciudad-,
surgir el trabajo asalariado, que es la base de la aparicin y desarrollo del Derecho
del 'ITabajo.
Caracterstica fundamental de esta clase obrera resultante es la de tratarse de
una clase sin propiedad, desarraigada, con una nica salida: vender su trabajo por
un precio para poder vivir. Punto bsico del sistema de relaciones de produccin
capitalista es que el beneficio del empresario ser mayor cuanto menores sean los
costos y, principalmente, el precio de la mano de obra o salarios. Consecuentemente,
exisLir un natural enfrentamiento de intereses entre el empresario y el trabajador,
pues la esencia de la economfa capitalista no es otra que la maximizacin del bene-
ficio actuando como motor de la sociedad.
B) El Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas rela-
ciones de produccin capitalista. Su disfuncionalidad social
El Derecho Civil y su disfuncionalidad social. Ahora bien, con el cambio
de modo de produccin no se regula el trabajo asalariado por un Derecho especial y
distinto del DerechoCivil comn.AJ contrario, en un primer momento, el derecho que
regulaba las nuevas relaciones de produccin capitalista aas relaciones de trabajo
dependiente y por cuenta ajena) fue el Derecho Civil comn y el Derecho Mercantil
el que instrumentaba jurdicamente este tipo de relaciones laborales a tra"s del
contrato civil de arrendamiento de servicios. Habr que esperar hasta finales del
siglo XIX para hablar de un Derecho del Trabajo comoderccho especial con plincipios
y normas propias y diferenciadas.
El Derecho Civil y la ideologa liberal que inspiran esLa primera etapa se basan
en:
a) En primer lugar, en la libertad de contratacin y la autonoma de la voluntad
en mnlcria contractual, consagrada en los Cdigos decimonnicos. Las relaciones de
trabajo se canalizaban jurdicamente a travs del contrato civil de arrendamiento
de servicios y era el contrato igualmente el que fijaba los derechos y obligaciones de
las partes sin intervencin del Estado.
b) En segundo lugar, en la represin del asociacionismo obrero, al considerar
que el sindicato interviene en el libre juego de la oferta y la demanda, coartando las
libertades de trabajo y de industria.
La libertadjuridico-formal de contratacin signific, as, la libertad para la parte
econmica ms fuerte, el patrono y se tradujo en una explotacin intensiva de la
fuerza de trabajo:jornadas de trabajo de larga duracin, bajos salarios (leyde bronce
EL DERECUO DEL TRAIIAJO 25
del salario), psimas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, absoluta ines-
tabilidad en el empleo, abusiva utilizacin de la mano de obra infantil y femenina,
-truck system: o sistema de pago con vales a canjear en establecimient.os del propio
empresario y una disciplina de taller rigurosa. Condiciones de trabajo que se corres-
pondancon unascondiciones devidasimiJares:casa-habitaci6n mscray promiscuidad
total, aglomeracin en suburbios, riesgo de todo tipo de accidentes y enfermedades,
vejez sin cubrir a no ser por el imposible ahorro privado o por la beneficencia y un
ndice alt.simo de mortalidad obrera y de invlidos, tal como ponen de manifiesto
los informes acerca de la situacin social de los trabajadores de la poca.
C) La aparicin del movimiento obrero
El asociacionismo obrero.- La autodefensa obrera fue la primera respuesta
<11 nuevo sistema de produccin capitalista. La reaccin de los obreros frente a esta
situacin fue la de tomar conciencia de la misma, asociarse para su autodefensa
y mediante el instrumento de la huelga romper los moldes individualistas de los
Cdigos Civiles a travs de una incipiente negociacin colectiva. Surge as el mo-
vimiento obrero como factor plenamente detenninante de la futura aparicin del
Derecho del Trabajo.
Este asociacionismo no pretendi defender una vuelta a la situacin gremial de
la etapa anterior, sino hacer frente solidariamente a una situacin de explotacin
nueva que surge con el nuevo modo de produccin capitalista.
En un primer momento, los trabajadores se organizan preferentemente con fines
de carcter mutualista, creando fondos comunes para cubrir los riesgos sociales que
IlUdieran surgir. Tambin la lucha contra las mquinas (movimiento -luddista"),
confundiendo el progreso tecnolgico con el sistema de explotacin fue otra de las
primeras manifestaciones de reaccin contra el sistema capitalista.
En un momento posterior, la organizacinobrera asume un carcter revolucionario
turacterizado por la critica del sistema capitalista y por la voluntad de transforma
l'i n t.otal del rgimen asalariado. Los fondos mutualistas se convertirn en cajas de
resistencia para sostener la huelga. Surge as el sindicato obrero bajo la influencia
de dos ideologas predominantes (1a anarquista y la marxista), cada una de ellas con
unA lnea estratgica distinta.
"')'enOO al antiparlamentarismo anarquista que impugna la forma de participa-
t In n travs de los partidos polticos y rechaza toda colaboracin con el Estado,
I)redicando la revolucin total a travs de huelga general revolucionaria y de la toma
!lf.l conciencia de los ideales libertarios, el movimiento obrero socialista no rehuir
IthlSOlutamente la colaboracin con los partidos polticos y con el propio Estado, para
IUllscguir la transformacin de la sociedad.
('on las salvedades del movimiento cnrtista ingls de los aos 30 -de carcter
n,rormista parlamentario-, y de la Revolucin Francesa de 1848, en el movimiento
b _
26 TOMS SALA to'RA.'.;co y JUAN L O p ~ GANDiA
obrero no se produjo una reaccin generalizada contra el liberalismo hasta 1848
con el ..Manifiesto Comumst(l.lo de Marx y Engels y el desarrollo del denominado
socialismo cientfico, y en los aos posteriores con la creacin de la Primera Inter-
nacional (Asociacin Internacional de trabajadores) (AIT) en 1864 y el nacimiento
de Jos primeros partidos obreros de los que el Partido Social Demcrata alemn fue
el paradigma.
D) La intervencin del Estado en las relaciones laborales como respues-
ta defensiva y racionalizadora a la presin del movimiento obrero
El intervencionismo estatal: etapas.- Debido, por una parte, a la presin
del movimiento obrero -partidos polticos y sindicatos-, que trata de plasmar
en leyes reivindicaciones sociales Y. por otra parte, a la evidente actitud ofensiva
racionalizadora del poder conslituido, que trata de mantener el sistema produccin
dominante aun a costa de enfrentarse con determinados sectores de la propia clase
capitalista, se producir la intervencin del Estado en las relaciones laborales, li
mitando la voluntad omnmoda del empresario en la fijacin de las condiciones de
trabajo. De este modo el capitalismo renunciar a ser liberal para poder subsistir
como capitalisrnn
Las respuestas a la cuestin social son histricamente distintas, segn los pases.
Una respuesta liberal, reacia al intervencionismo estatal y al papel de la ley ms
all de los lmites establecidos en una legislacin protectora y partidaria, en cambio,
de la autonoma colectiva y no de la mediacin estatal y judicial, corresponde a los
pases anglosajones, donde la burguesa industrial es hegemnica. Una respuesta
de tipo autoritario y paternalista, que otorga al Estado ya la ley un papel superior
en la solucin de los conflictos sociales, como reaccin frente a las amenazas de un
movimiento obrero fuertemente ideologizado y revolucionario, se da en los pases
lalinos donde predomina la burguesa agraria y las capas conservadoras, y es en
cierto modo la antesala de los movimientos de tipo corporativo.
En una primera etapa se trata de la proteccin del trabajador individual en cuan
to parte contractual ms dbil. Este intervencionismo estatal durante la primera
mitad del siglo XIX es tmido y excepcional y fundamentalmente dirigido a recoger
datos y realizar estudios sobre la situacin de los trabajadores (intervencionismo
cientfico) y, todo lo ms, a la tutela de aquellos grupos sociales ms oprimidos (me-
nores y mujeres) o a los aspectos ms relevantes de su explotacin (jornada laboral,
trabajos penosos o peligrosos).1
En una segunda poca se contempla el reconocimiento de los derechos colectivos.
Con el tiempo, la intervencin estatal se referir a nuevas materias (salarios, apren
dizaje, ete.) y, sobre todo, esto es lo esencial, el Estado cambiar de actitud frente
al fenmeno sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Los sindicatos
sern primero tolerados y ms tarde reconocidos legalmente. Ylo mismo suceder
________1,
EL DERECHO DEL TRABAJO 27
con la negociacin colectiva y con las huelgas, salvo en los parntesis histricos del
fascismo y del nazismo durante el perodo de entreguerras. En esta etapa histrica,
pues, se cambia la ptica de la proteccin comenzando a considerar al trabajador
como sujeto colectivo, en cuanto clase o grupo social.
La constitucionaJizacin e internacionalizacin delDerechodel Trabajo.-
El Derecho del Trabajo se institucionaliza en los sistemas democrticos en el siglo
XX y es especialmente despus de la conmocin que supone la revolucin rusa de
1917 cuando el intervencionismo se har ms resuelto. En esas fechas se produce
la constitucionalizacin e internacionalizacin del Derecho del trabajo. En 1919 se
publica la Constitucin de Weimar, primera Constitucin europea que, junto a las
libertades individuales reconocidas a los ciudadanos, tpicas de las constituciones
liberales, reconoce derechos sociales al trabajador como tal. En 1919 se cl"Ca la Or-
ganizacin Internacional del ' I ~ a b a j o (OIT), con una clara voluntad unificadora del
Derecho del Thabajo. Apartir de esta experiencia se produce la institucionalizacin
del Derecho del Thabajo en sus diversas vertientes en el sistema polticodemocrtico,
finalizando la poca de los movimientos sindicales revolucionarios, que se convierten
en formas de participacin en el sistema.
Las Constituciones de los diversos Eslados despus de la II Guerra Mundial
reconocen ya a nivel constitucional los dcrechos laborales, individuales, colectivos
y de proteccin social y el papel de los sindicatos y de la negociacin colectiva como
formas normales de regular las condiciones de trabajo y los derechos de huelga y
otros procedimientos de solucin de los conflictos colectivos. La insercin de los
sindicatos y de las organizaciones patronales en el sistema poltico llevar a la
propia negociacin con el gobierno, ensanchando el concepto de huelga, o a travs
de pactos sociales, polticas de rentas o de la negociacin de las leyes que afectan
ft los trabajadores y a la poltica econmica y social de los Estados, as como a la
participacin institucional en numerosos organismos estatales y administrativos. El
sistema capilalista se reforma desde dentro para incorporar a los agentes sociales a
las reglas de juego, sin suprimir la economa de mercado.
Por otra parte, se crean Administraciones especializadas (Ministerios de TIabajo
o de similar denominacin) para asumir con competencia propia las nuevas l'eali-
7.flciones de la poltica social y, muy especialmente, la Inspeccin de Trabajo para
vclar por el cumplimiento en la aplicacin de las nuevas normas protectoras. Pa-
ralelamente, en el orden procesal, se crean, procedimientos e incluso jurisdicciones
especiales en materia laboral.
28
=
TOMAS SALA fKA....CO LPEZ GA1'lOiA
ill. LA EVOLUCIN mSTRICA DEL DERECHO ESPAOL DEL
TRABAJO
A) Liberalismo y reformismo social
La influencia labo.aJ y el reformismo social. Una primera experiencia de
legislacin laboral es la liberal pero corregida por el reformismo social y que carac-
teriza a la Espana de la Restauracin hasta la Dict..adura de Primo de Rivera.
Durante el siglo XI.X. la libertad de contratacin ---el respeto 8 la autnoma vo-
luntad de las partes-, se consagran en los Cdigos de Comercio de 1829 y 1885 Y
con el Cdigo Civil de 1889.
El intervencionismo estatal se mueve inicialmente en un modelo conservador y
pat.emalista, propio de las clases dominantes en la poca de la Restauracin (ape-
nas normas sobre trabajo de menores, como la Ley Benot de 1873 y la Ley de 1878,
incumplidas en la prctica, existiendo constancia documental de las numerosas
denuncias sobre su falta de aplicacin).
Un cambio se produce con el reformismo social espaol que se inicia a partir de
la idea de Antonio Maura de ..la necesidad de e{et:iuarla revolucin desde arriba
para evitar que otros (el pro!eJ.ariado) la desde abaj()M, abordando as el pro
blema o la cuestin social. En esla linea de reformismo interesado hay que situar la
creacin de la Comisin de Reformas Sociales en 1883 (Comisin Moret) cuya labor
consisti en la elaboracin de informes y estudios sobre la situacin de los trabaja-
dores (salarios, jornadas, huelgas, trabajos de mujeres y menores, riesgos sociales
y dems condiciones de trabajo). De ah surgi el Instituto de Reformas Sociales en
1903 con la finalidad de preparar la legislacin social y fiscalizar el cumplimiento y
la ejecucin de las leyes laborales, realizar funciones de asesoramiento y mediacin
en los conAictos laborales y actuar de modo permanente como cuerpo consultivo del
Gobierno en materia laboral. Su composicin era cunlripartita, con representantes
del Gobierno, de los empresarios, de los obreros y del propio lnstituto.
Tambin los pl'ogramas de "politica social" de Canalejas y de otros (Joaqttn Cos-
ta, Andrs BOl'rego, Moret, Gumersindo de Azcral.C, Vizconde de Eza) suponan un
cambio I'adical y se tradujeron en la despenalizacin de la huelga por la ley de 1909,
derogando el Cdigo Penal y regulando algunos de sus aspectos (pl'eaviso, ultima
ratio, etc.) y en el establecimiento de una legislacin protectora, que se concretar
en una serie de disposiciones sociales. Para su aplicacin, en 1906 se crear la lns
peccin de Trabajo y en 1920 el Ministerio de Trabajo.
La Ley de 19 de abril de L908, por su parte, cre los Tribunales Industriales, que
constituyeronla primera muestra dejurisdiccin especializada de trabajoen Espaa.
EstosTribunales estabancompuestos de unjurado paritariodeempresarios yobreros
que juzgaban de las cuestiones de hecho y un Juez sentenciaba en derecho.
EL mmECIlO DEL TRABAJO 29
Esta labor legislativa se complet en los aos 1920 a 1930 por la ratificacin
de numerosos Convenios de la OIT sobre maternidad, fijacin de edad mnima de
admisin al trabajo martimo, indemnizacin de desempleo en caso de despido, etc.
Un Real Decreto de 1919 estableci la jornada mxima.
B) Las experiencias de tipo autoritario y democrtico: la Dictadura de
Primo de Rivera, la Segunda Repblica y el Rgimen Franquista
La poltica laboral en la Dicladw'a de Primo de Rivera.- El rgimen po-
ltico que constituy la restauracin canovist.8. no consigui, sin embargo, integrar
al movimiento obrero ni a todas las fuerzas polticas en el sistema poltico, y entr
en crisis especialmente a partir de 1917. La reaccin fue la Dictadura de Primo de
Rivera que constituy el primer ensayo de autoritarismo laboral, sometiendo a un
mayor conLrol a los sindicatos con el fin de neutralizar la accin revolucionaria de la
CNT-AlT, cuyos locales fueron clausurados y sus principales dirigentes arrestados,
entrando en la clandestinidad, lo que ocasion su radicalizacin posterior (en julio
de 1927 nace la FAl Federacin Anarquista lbrica- en Valencia) y reprimiendo
las huelgas de funcionarios pblicos y en los servicios pblicos y, en general, las
huelgas polticas.
Tambin bajo la influencia del fascismo italiano hubo un primer ensayo de Or-
ganizacin Corporativa Nacional (1926) mediante la que se pretenda regular las
condiciones de trabajo <funciones normativas) y la solucin de los conflictos colec-
tivos (funciones conciliatorias) dentro de un rgimen corporativo, de acuerdo con
las formulaciones de EDUARDO AUNOS. La base del rgimen corporativo era el
Comit paritario de empresarios y t.rabajadores, presidido por representantes del
Ministerio de Trabajo, como alternativa a la sindicacin y a la negociacin colect.ivo,
reduciendo el papel de los sindicatos a la simple designacin de representantes en
los comits paritarios y canalizando la accin colectiva a travs de la Organizacin
Corporativa Nacional.
En el orden laboral individual, la poltica de la Dictadura conLinu la intervencin
t:'staLal mediante un Cdigo de 'l'l"Obajo de 1926, en el que, adems de establecer
10 primera Ley de contrato de trabajo, pretendi la recopilacin de toda normativa
laboral dispersa y contradictoria existente hasta entonces.
La polticalaboral de la Se{,l"UndaRepblica. La proclamacin de la Segunda
Repblica el 14 de abril de 1931 supuso en lo laboral la constitucionalizacin del
Oerecho del Trabajo espaol, pasndose definitivamente de una legislacin excep-
lonal a un autntico derecho especial sistematizado y coherente, con principios
comunes y congruentes entre s. Hubo un intento de modernizacin del sistema
loooral espanol, reconociendo el papel de los sindicatos en el maTCO de un Estado
Social y Democrtico de Derecho.
30 TOMS SALA FRANCO YJUAN LPEZ GANDjA
La Constitucin de9 de diciembre de 1931 estableci porpdmera vezen la hisloria
constitucional espaola el derecho de sindicacin y una tabla de derechos econmicos
y sociales, verdadero programa laboral de la Repblica, liberalizandoy modernizando
el Derecho del Trabajo, bajo la influencia de la poltica social de Weimar.
La concreta poltica laboral llevada a cabo por la Segunda Repblica procedi a
revisar el modelo corporativo de la Dictadura sustituyendosus instituciones por otras
nuevas. As, el Decreto de 15 de abril de 1931 dispuso que cada Ministerio revisase la
obra legislativa de la Dictadura en la esfera de sus respectivas competencias. De esta
manera se derog prcticamente el Cdigo de Trabajo de 1926, sustituyndolo por
la Ley de Contrato de '1\'abajo de 21 de noviembre de 1931, basada en los proyectos
del Instituto de Reformas Sociales y mucho ms completa que el Cdigo de Trabajo
de ] 926, ampliando su mbito de aplicacin a todas las modalidades de trabajo,
incluso el intelectual y el domstico. Los comits paritarios de la Dictadura fueron
igualmente sustituidos por losjul'ados mixtos creados por Ley de 27 de noviembre
de 1931, con una serie amplia de funciones, entre otras, representar a la profesin,
actual' como rganos de conciliacin y arbitraje, colaborar con la Inspeccin de '1\'a-
bajo e intervenir en la regulacin de las condiciones de trabajo.
Por otra parte, en materia sindical se promulga la Ley de Asociaciones Profesio-
nales de 8 de abril de 1932, reconociendo por primera vez el derecho de sindicacin
como algo distinto del derecho de asociacin general.
En materia laboral individual, se aprobaron diversas normas: La Ley de jornada
mxima laboral, de 9 de septiembre de 1931; la Ley de colocacin obrera, de 27 de
noviembre de 1931, reguladora de un servicio pblico, nacional y gratuito. En 1931 se
crearan el Thibunal Central de Trabajo y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo,
como jurisdicciones especiales en materia laboral.
No obstante, una serie de puntos programticos constitucionales no llegaron a
ser objelo de desarrollo normativo. Esto sucedi con el seguro de enfermedad, con
la participacin de los obreros en la direccin, administracin y beneficios de las
empresas o con el establecimiento del salario mnimo y familiar, que no pasaron del
nivel de proyectos.
La poltica laboral en el rgimen anquista.- Durante la Guerra civil en la
Espaa nacional se sientan las bases institucionales del nuevo rgimen
fascista a travs del Fuero del Trabajo, aprobado por Decreto de 9 de marzo de 1938
y se inicia una nueva etapa en el Derecho del Trabajo espaol, establecindose en l
un nuevo sistema de relaciones laboralescuya caracterstica esencial ser su carcter
autoritario, esto es, la atribucin al Estado de plenos poderes para fijar condiciones
de trabajo a costa de la represin de las libertades y derechos de los trabajadores
como clase social, del derecho de sindicacin y de la autonoma colectiva, eliminn-
dose las asociaciones sindicales.
El. DEHECHO DEl."RAI3AJO 31
El rgimen franquista se basa en una peculiar concepcin de la empresa y de las
relaciones laborales que informa todos los aspectos de un entramado institucional:
La concepcin armonicista de las relaciones laborales basada en ideas comu-
nitarias y en una subordinacin de la empresa al inters nacional, negando la
existencia de los conflictos entre empresarios y trabajadores y con ello de sus
organizaciones representativas para la defensa de sus intereses, sustituyn-
dolas por una Organizacin sindical, burocrtica y controlada por el Estado.
- La sujecin de los conflictos colectivos (huelgas y cierres patronales) al Cdigo
Penal.
La sustitucin de la negociacin colectiva libre entre sindicatos de empresarios
y organizaciones patronales, en un primer momento, por el monopolio norma-
tivo del Estado en la regulacin de las condiciones de trabajo en los distintos
sectores de actividad mediante Reglamentaciones de Trabajo y, a partir de
1958, por una tmida negociacin colectiva -intervenida por la Admjnistracin
Laboral, tanto en su procedimiento como en su aprobacin final.
El establecimiento de una funcinjurisdiccional especial (las Magistraturas de
Trabajo), sin hacer efectivas experiencias de solucin de conflictos(conciliacin
mediacin y arbitraje).
La regulacin de las relaciones individuales de trabajo se mueve en una lnea
de continuidad formal (Ley de contrato de trabajo de 1944), si bien la doctrina
y la jurisprudencia hicieron una interpretacin de los deberes de fidelidad y
de obediencia del trabajador en clave comunitaria y no contractualista de la
relacin laboral.
e) El modelo democrtico de relaciones laborales. La constitucionali
zacin y democratizacin del Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo en el marco constitucional vigente en Espa-
'in. La Constitucin de 1978 y las relaciones laborales entre liberalismo
y democracia social. La aprobacin del texto constitucional supone un nuevo
modelo constitucional potenciador de los derechos individuales y colectivos de los
tlabajadores. Reconoce el Estado social y democrtico de derecho y el compromiso
de los poderes pblicos de conseguir mayores niveles de progreso y de igualdad en
un marco pluralista en el que los sindicatos y las organizaciones patronales se con-
figwan como sujetos de defensa de sus intereses y de participacin en la vida social
(art. 7 de la Constitucin):
a) Por una parte, se reconoce a los trabajadores una serie de derechos sociales de
crncter individual. Dicho de otra manera, la Constitucin reconoce a los trabajadores
en cuanto tales una serie de derechos adicionales a los queya tienen como ciudadanos.
Aaf, vienen reconocidos el derecho al trabajo y al pleno empleo (art. 35. 1), el derecho a
un salario suficiente individual y familiar (art. 35. D, el derecho a la libertad profesio-
32 TO}IAS SAI.J\ FRA.'\CO y JUA.'\' LOPEZ GANDlA
nal y a la promocin social (arl35.1), el derecho al descanso necesario y a vacaciones
retribuidas (art. 40.2) o el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2).
Tambin el arlo 35 prev la regulacin de un Estatuto de los t.rabajadores.
b) Por otra parte, se reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos o ins-
trumentales en cuanto grupo o clase social. As, el derecho a sindicllrse libremente
(arts. 7 y 28), el derecho a la negociacin colectiva (art. 37.1), el derecho a la partici-
pacin en las empresas (art. 129.2) y el derecho de huelga (art,. 28.2), SQn derechos
de participacin, que se reconocen a los trabajadores, lo que supone que el Estado,
que se compromete constitucionalmente a realizar una cierta lransformacin social,
se siente incapaz de llevarla a cabo por sr solo y por ello reconoce a los trabajadores
una serie de derechos que les permiten participar colectivamente en esta tarea,
esto es, re<:Qnoce a la clase obrera la posibilidad de autotutelarse colectivamente y
participar polticamente en la accin estatal.
c) Pero a la vez los derechos individuaJesy colectivos se mueven en las estructuras
de la economa de mercado (arts. 33.1 y 38). El arto 38.1 resulta terminante en este
punto al reconocer la libertad de empresa en el marco de la economa de mercado,
pese a todos los indudables recortes que en este mismo artculo (prrafo 29) y en
otros complementarios (arts. 128 y ss.) se le hacen. La libertad de empresa, no obs
Lante, se ve contrapesada, de un lado por el juego de los derechos constitucionales,
individuales y colectivos de los trabajadores, y, por otro lado, por la perspectiva
de una profundizacin de la democracia desde una poltica laboral y de protecci6n
social que deriva del arto 9.2 de la propia Constitucin y que impide a los poderes
pblicos instalarse en posiciones de puro abstencionismo neoliberal en el juego de
los conflictos y desigualdades sociales que la economa de mercado y los poderes
existentes en la misma generan.
d, Por otra parte, en el campo de la eficacia de los derechos citados el art. 53 de la
CE ofrece precisas indicaciones. La constitucionalizacin del ordenamiento laboral
ha supuesto nuevas instancias, valores, procedimientos y mtodos de aplicacin de
la legislacin sustantiva y nuevos cauces jurdicos para la interpretacin y aplicci6n
de los preceptos (recursos de inconstitucionalidad, y de amparo, procesos de tutela
de la libertad sindical y de los dems derechos fundamentales, influencia de los va-
lores constitucionales en la interpretacin de las normas, aplicacin de los preceptos
constitucionales en el mbitD de las relaciones entre privados, etc.).
D) El desarrollo de la Constitucin
El Estatuto de los 'Irabajadores. La legislacin laboral posterior a la Constitu
cin se ha centradofundamentalmente endesarrollar normativamente las relaciones
laborales individuales y colectivas, trazando un nuevo marco laboral teniendo en
cuenta las circunstancias presentes en cada momento en el mercado de lrabajo y la
poltica econmica, otorgando ms protagonismo a las partes sociales.
_-----L
E.L DERECHO Dt:LTRABAJO 33
La primera norma laboral de desarrollo de la Constitucin es el Estatuto de los
Trabajadores de 1980 (ET). El ET regular tanto los derechos individuales como los
colectivos de los trabajadores. En relacin con el contrato de trabajo el ET supone
un cambio importante en relacin con las leyes laborales del periodo anterior al
reconocer los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relaci6n
laboral, si bien teniendo que tener en cuenta el marco contractual y la presencia de
poderes de vigilancia y control del empresario. Tambin el poder de direccin del
empresario a partir de la entrada en vigorde la Constituci6n despliega sus efectos en
un nuevo enlorno de derechos y deberes constitucionales en el que se ven alteradas
de manera significativa su funci6n y su _modus opero"di.
En cuanto a los derechos colectivos, el ET se centra fundamentalmente en el
modelo de negociacin colectiva como alternativa al intervencionismo estatal en la
materia (Ttulo 1my en los derechos de representacin y participacin en la empresa
(Ttulo JI). Tal marco se completa por el desarrollo de los derechos sindicales en la
LOLS, potenciando los derechos y garantas sindicales y la figura del sindicato ms
representativo. La huelga fue objeto de regulaci6n en un proyecto de 1990, que no
Ilega aprobarse, siguiendo vigente la regulacin legal de la transici6n (el R.D.L.R.T.),
interpretada por muchas sentencias del Tribunal Constitucional, pero especialmente
por la de 8 de abril de 1981, que la confronta con el modelo constitucional y supone
una autntica nueva regulaci6n.
La institucionalizaci6n de los sindicatos y de las organizaciones patronales ha
supuesto la potenciaci6n de la aulonoma colectiva como va normal de regular las
C'Ondiciones de trabajo, perdiendo importancia hasta ser derogadas las normas fran-
cluistas (Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales) siendo sustituidas
por convenios colectivos, en un proceso que arranca del ET de 1980 y finaliza con la
n'forma laboral del ET de 1994.
La experiencia negociadora de los agentes sociales (sindicatos y asociaciones em-
IJresariales ms representativas) con el Gobierno ha pasado pordivel'Sas etapas. As,
huy experiencias de concertacin desde 1979 hasta 1984. Con algunas salvedades
IJUntuales, a partir de 1985 el dilogo social fracasa hasta que se retorna en 1997
hlltlta hoy, con los Acuerdos lnterpl'ofesionales anuales sobl'e negociaci6n colectiva
y sobre distintas materias laborales.
Las polticas de flexibilidad del Derecho Individual del Trabajo de las
ltimas dcadas.- El ET supuso un cambio importante en relacin con las leyes
lnborales del periodo anterior e incluso de la transici6n palitica. Hay cambios impor-
t.untes en la regulacin del contrato de trabajo (Ttulo nreconocindose los derechos
fundamentales como ciudadano en el marco de la relacin laboral, si bien teniendo
1'11 cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del
1 mprcsario. Tambin el poder de direccin del empresario a partir de la entrada en
"1J.:or de la Constitucin desplegar sus efectos en un nuevo entorno de derechos
34 TOMS SALA FRANCOYJUAN LPr.l G A . ~ D l A
I
y deberes constitucionales en el que se ven alteradas de manera significativa su
funcin y su ..modus operandi.
En cuanto a las modalidades de contratacin, la poltica de empico que arranca
desde la transicin hasta la reforma laboral de 1997 se caracteriza por la flexibilidad
en la contratacin y el fomento del empleo por la va de la contratacin temporal y
por la liberalizacin del conlrato a tiempo parcial. La liberalizacin de la contrata
cin y su traduccin en precarizaci6n del mercado laboral es una constante desde la
reforma laboral de 1980, pasando por las reformas de 1984 y 1994, hasta la reforma
de 1997-98. Esa liberalizacin de la contratacin se concreta tambin en la reforma
de lD94 en el reconocimiento de las agencIas privadas no lucrativas de colocacin y
de las empresas de trabajo temporal..
En las reformas que arrancan de 1997 y continan en los aos posteriores se
apuesta ms por el contrato por tiempo indefinido, si bien contina el exceso en la
utilizaci6n de los contratos temporales. El apoyo a la contratacin indefinida, sea a
tiempo completo o parcial, se produce tanto mediante el abaratamiento de la extin-
ci6n de los contratos en ciertos casos como mediante bonificaciones en la cotizaci6n
a la Seguridad Social, asi como por un cierto encarecimiento de la cotizaci6n por
desempleo de los contratos temporales.
El contrato a tiempo parcial, por su parte, es objeto de modificacin en 1997, por
acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos. Ello no obstante, en la reforma de 2001
sufrira una importante modificacin en lnea flexibilizadora.
La tendencia hacia la flexibilidad noseda solamenteen el mbito de los programas
de empleo y de las modalidades de contratacin sino tambin en su regulacin y, en
general, en el esquema de fuentes del contrato de trabajo. Las reformas laborales
desde 1980 hasta 1997-1998 son fases sucesivas marcadas por el signo de la flexi
bilidad, que se acenta en la propia regulacin de las condiciones de trabajo en la
reforma de 1994. Desde el punto de vista de la regulacin del contrato de trabajo y
dcl juego poderes empresariales! garantas de los trabajadores, la reforma laboral
de 1994, consolidada en la de 1997-98, ha supuesto un incrcmento de los poderes de
gestin dcl pcrsonal por parle e1el empresario en aspectos tales como la movilidad
funcional y geogrfica y la modificacin de condiciones ele trabajo.
Tanto en las modalidades de contratacin, como en la gestin del personal se ha
producido un nuevo protagonismo del convenio colectivo, normalmente de mbito
sectorial, siendo hoy ms complejas las relaciones entre el garantismo legal de los
dcrechos y el papel de la negociacin colectiva como instrumcnto de adaptacin y de
flex.ibilizacin. De otra parte, con la reforma laboral de 1994, la potenciacin de la
negociacin colectiva se plantea sobre todo a la hora de dispositivizar garant.ismos
legales y abrir brecha en los convenios colectivos supraempresariales, abriendo es
pacios a clusulas de descuelgue y a pactos de empresa; se hacen menos cxigentes
los requisitos de negociacin de los convenios colcctivos estat.utarios y la prohibicin
EL DERECIIO DEL TRABAJO 35
de concurrencia de convenios colectivos, permiti odose marcos auton6micos de
relaciones colectivas.
E) Problemas actuales del Derecho del1rabajo espaol
Los principales problemas del Derecho del Trabajo actual.- La experiencia
de ms de veinticinco aos de Derecho del Trabajo postconstitucional en Espaa
permite constatar que el modelo espaol, al igual que ha ocurrido en los dems
aspectos econmicos, pollicos y sociales, se mueve, aun con orgenes y tradiciones
distintas, en las mismas coordenadas que los dems pases europeos, present.ando
como problemas centrales los siguientes:
- Las tendencias a la flexibilidad en el esquema de fuentes, esto es, ala prdida
de derechos mnimos legales o a su dispositivizaci6n cara a la negociacin ro-
lectiva, en un nuevo esquema de relaciones, ms complejo entre ley y convenio
colectivo, diversas y muy cambiantes.
La gran inestabilidad en el empleo derivada de la excesiva utilizaci6n de las
modalidades de contratacin temporal, superndose con mucho la tasa media
de temporalidad comunitaria.
La delimitaci6n del propio concepto de trabajador frente a las nuevas formas
de producir y sus fronteras con el trabajo autnomo, en puertas de disponer
de un Estatuto propio.
El fen6meno siempre presente de huida del Derecho del trabajo mediante el
recurso a formas de economa irregular o economa sumergida.
El fen6meno de la descentralizacin de la colectividad laboral mediante el
recurso a formas perifricas y ms flexibles de gesti6n de la mano de obra:
recurso a las ETT, a las contratas y subcontratas, al trabajo a domicilio, al
teletrabajo, al trabajo asociado y a otras formas de trabajo aut6nomo que
permiten adaptar la empresa a las cambiantes circunstancias del mercado,
un ahorro de costes y una desburocratizacin de ciertos servicios.
- Las formas variadas de participaci6n en la empresas y la insercin de sta en
mbitos econ6micos ms amplios, el propio concepto de empresa y la presencia
de nuevas formas organizativas (grupos de empresas).
- Los movimientos migratorios y los problemas de los trabajadores extral\ieros,
las nuevas formas de regular el trabajo mediante normas transnacionales re-
sultantes de nuevos bloques y uniones econ6micas (Reglamentos y Directivas
comunitarias en la Uni6n europea).
Los problemasderivados de la introduccin denuevas tecnologas sobrela forma
de trabajar y sus efectos sobre los derechos del trabajador (salud, condiciones
de trabajo, formas de control, etc.).
- La dualizaci6n del mercado de trabajo entre la pequea y mediana empresa
y la gran empresa, sobre todo si esta es multinacional (Comits de empresa
36 TOMS SALA .'RA.I'\'CQ YJUAN LPEZ GANDIA
europeos, decisiones de inversiones, eLc.), que siguen siendo dos mundos dis-
tintos en el campo de las relaciones laborales. La pervivencia de la pequea y
mediana empresa en un mundacon tendencias laconcentraci6nya losgranrles
espacios econmicos sigue presente. Su presencia obedece a la especializacin,
sobre todo en el sector servicios, y a que constituye para la mediana y gran
empresa de la que depende, una forma ms gil de funcionamiento, frente a
las formas rgidas de la gran empresa.
- La tendencia a la intemacionalizacin del Derecho del trabajo derivada, de un
lado, de la globalizacin econmica Y. de otro, de la accin social comunitaria
que, previsiblemente, aumentar en el futuro prximo.
- La deslocalizaci6n de empresas (tanto multinacionales como nacionales) ante
el aumento del diferencial de costes sociales con pases en vas de desarrollo
y la necesidad de desarrollar una poltica eficaz de 1+D+1 y de foonacin pro-
fesional contnua.
Algunas de estas especificidades derivan, acaso, de la incidencia de factores propios
y peculiares en el caso espaol: menor potencialidad econ6mica, menor experiencia
democrtica, cada de la natalidad ms tarda, menor desarrollo tecnol6gico y for
mativo, dificultades de creacin de empleo, tasa de actividad ms baja, dificultades
para la plena incorporaci6n de j6venes y mujeres al mercado de trabajo (pese al
cambio experimenlado en el trabajo de la mujer en estas ltimas dcadas), menor
tasa Que en otros pases de trabajadores extranjeros, tasa de sindicalizaci6n ms
baja y mayores problemas de incumplimiento de las noonas laborales y, en especial,
de las de prevenci6n de riesgos laborales.
TEMA 2
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
(1): FUENTES INTERNACIONALES Y
COMUNITARIAS
I. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las fuentes del derecho del trabajo.- El 8rt. 3.1 del ET, bajo la rbrica fuen-
tes de la relacin laboral, seala que ..los derechos y obligaciones concernientes a
Ja relaci6n laboral se regularn... por las disposiciones legales y regLamerllarias del
Estado.. ", por los convenios colectivos... por la uoLuntad de las parles. manifestado.
en el contralo de trabajo. 00' y por los usos y costumbres locales y profesionales.
A la anterior enumeracin hay que aadir, desde luego, determinadas normas
internacionales y comunitarias, la CE y, si bien muy limitadamente, normas ema-
nadas de las Comunidades Autnomas.
Aunque el sistema de fuentes es general para todo el ordenamiento jurdico, en
el derecho del trabajo presenta ciertas peculiaridades, como se ver en las pginas
que siguen, que impiden la remisin en bloque de estas materias a la teora general
de las fuentes del derecho.
n. LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT
A) La internacionalizacin del Derecho del Trabajo
La unificacin internacional del Derecho del La reglamentacin
internacional del trabajo ha sidoconsiderada como una condicin indispensable para
lu existencia misma, el mantenimiento y el desarrollo de las legislaciones laborales
nacionales (VALTICOS),
En efecto, la internacionalizacin del Derecho del Trabajo aparece como un medio
de igualar las cargas y de atenuar las desigualdades entre los Estados en el mbito
de la competencia internacional (LYON CAEN), lo que convierte a los mismos em-
presarios, por su propio inters, en defensores de la uniformidad internacional del
nerecho del n-abajo. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que respecto de ciertas
lIlaterias -por ejemplo, duracin del trabajo- la aplicacin de normas idnticas
NI pases de condiciones distintas puede constituir, ms que un factor de equilibrio,
un factor de desventaja para los pases menos desarrollados.
OLro factor importante del proceso de intel'Oacionalizacin del derecho del
hujo es la participacin de la clase trabajadora. Hay que recordar, en este sentido,
38 LUISMIGUELCAMPS ItUIZ
la importante presin ejercida por las organizaciones de trabajadores, durante los
aos de la primera guerra mundial, as como la circunstancia de que los sindicatos
reivilldicaban, prcticamente, las mismas ventajas en los principales pases (LYON
CAEN).
B) La Organizacin Internacional del Trabajo
a) Caracterizacin general y Estados integrantes
La OIT: su estructura tripartita.- El elemento determinante de la aparicin de
un Derecho lnternacional Pblico de Trabajo fue, sin duda, la creacin en 1919, por
el Tratado de VersaJles, de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). cuyos
objetivos se actualizaron en 1944(Declaraci6n de Filadelfia) y que, tras la creacin de
la ONU en 1945, se convirti en 1946 en la primera de sus agencias especializadas,
con personalidad jurfdica pl-opia. al igual que olras organizaciones internacionales
(DMS, FAD, UNICEF).
La caracterstica estructural tpica de la OIT es la naturaleza tripartita de la
representacin ante la misma -de los Gobiernos, de los empresarios y de los tra-
bajadores-. Este tripal'tismo constituye la piedra angular de la Organizacin,
permitiendo un mayor contacto con la realidad de las relaciones laborales y un
mayor realismo en los planteamientos y en las soluciones, al estar representados
todos los intereses sociales.
Poseen estatuto consultivo con la 01'1' la Organizacin I.nternacional de Emplea-
dores (OlE), la Confederacin [nlernacional de Organizaciones Sindicales Libres
(CIOSL), la Federacin Sindical Mundial (FSM) y la Confederacin Mundial del
Trabajo (CMT).
Miembros de la OIT.- Segn su Constitucin, son miembros de la OlT -180
Estados, en la actualidad-:
a) Los Estados que ya tenan esta condicin elIde noviembre de 1945.
b) Cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director Genel'al de
la Oficina Internacional la aceptacin formal de las obligaciones que emanen de la
Constitucin de la OIT.
c) Los Estados no includos en los dos casos anteriores, cuya solicitud de admisin
sea aprobada por la Conferencia Internacional por mayora de los dos tercios de los
delegados presentes en la reunin, incluidos dos tercios de los delegados guberna-
mentales presentes y votantes (sistema del doble qurum).
Cualquier Estado Miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conve-
niente, siempre que observe un plazo de preaviso de dos aos y est al corriente en
el pago de sus obligaciones financieras. Retirada que no libera de las obligaciones
derivadas de las ratificaciones efectuadas.
LAS fo'UEt'trE!:i DEL DERECHO DEL TRABAJO lit. FUENTES 39
b) Estructura orgnica de la OIT
rganos de la DIT.- Los rganos de la OIT son los siguientes:
a) La Conferencia Internacional del Trabajo, que es su rgano legislativo y
se rene al menos una vez al ao.
La integran cuatro Delegados por cada Estado miembro, con voz y voto: dos del
Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores, designados estos dos
ltimos tambin por los Estados miembros, de acuerdo con las organizaciones na-
cionales ms representativas (art.. 3.5 de la Constitucin de la OfT). Espaa aplica
un sistema de alternancia entre los sindicatos ms representativos (STC 6511982,
de 10 de noviembre).
Cada delegado puede ir acompaado de dos consejeros tcnicos por cada uno
de los puntos del orden del da de la reunin, con voz y sin voto. Cabe tambin la
presencia de observadores.
La Conferencia tiene como principales funciones la aprobacin de Convenios y
Recomendaciones, el control de la actividad del Consejo de Administracin y del
Director General de la Oficina Internacional, y la aprobacin de los presupuestos
de la Organizacin, as como el control de los convenios ratificados.
b) El Consejo de Administracin, que es el rgano ejecutivo, est integrado
-hasta su prevista ampliacin que duplicar su composicin- por 56 representan-
tes: 28 de los Gobiernos -10 permanentes, por los Estados ..de mayor importancia
"duslriaL>.(Repblica Federal deAJemania, Brasil, China, EE.UU., Francia,lndia,
Italia, Japn, Reino Unido y Rusia), y 18 elegidos por los representantes guberna-
mentales de los Estados miembros para un perodo de tres aos-, 14 de los empre-
sarios y 14 de los trabajadores -elegidos por los representantes de estos colectivos
('11 la Conferencia-.
El Consejo elige a su Presidente, que ser necesariamente gubernamental y dos
\'icepresidentes, uno empresario y otro Lrabajador, para un periodo de un ao.
El Consejo se rene tres veces al ailo, incumbindole preparar las actuaciones
de la Conferencia, fijando el orden del da, ejecutar sus decisiones y dirigir las acti-
vidades de la Oficina.
El Consejo de Administracin se organiza tambin en comisiones, entre las que
destaca el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Reglamento y Aplicacin
de Convenios y Recomendaciones.
el La Oficina Internacional del Trabajo eselrgano tcnico y administrativo y
HU Dircctor General es nombrado por el Consejo de Administracin. En ella trabajan
funcionarios internacionales de diversas nacionalidades, obligados a actuar de forma
Imparcial e independiente (art. 9' de la Constitucin de la OlT).
Sus funciones incluyen actuar como Secretaria General permanente, realizar es-
ludios e investigaciones preparatorias de la Conferencia, llevar a cabo la cooperacin
lfcnica a los Gobiernos y dirigir el servicio de publicaciones.
40 LUIS MICUELCAMPS RUIZ
d) Las comisiones tcnicas se constituyen en el seno dela Organizacin, den
tro de la Conferencia o del Consejo de Administracin, a efectos funcionales o con
finalidades especificas. Entre estas ltimas cabe destacar las encargadas del control
de la aplicacin de los Convenios y Recomendaciones o la Comisin Consultiva de
la Funcin Pblica.
d) Las Conferencias o Reuniones Regionales se organizan -manteniendo
la estructura tripartita de las delegaciones de los distintos pases- con la finalidad
de estudiar ms profundamente los problemas especficos de las diversas regiones
del mundo.
e) Funciones de la OIT; en especial, su funcin normativa
Las funciones de la OIT.- De entre las variadas funciones de la OIT -ase-
soramiento tcnico a Estados miembros, servicio de publicaciones, etc.- la ms
significativa es la elaboracin de normas laborales internacionales, para lo
que se sigue el sistema denominado de (fla,s dos uas abiertas (TROCLET), que se
traduce en la posibilidad de adoptar -junto a instrumentos de menor importancia,
como pueden ser las Resoluciones Generales, no vinculantes- un Convenio o una
Recomendacin, segn las circunstancias concurrentes en cada caso.
Convenios y Recomendaciones. La diferencia entre los Convenios y las Re
comendaciones reside en que los Convenios son acuerdos de la Conferencia que, una
vez ratificados por los Estados Miembros, crean obligaciones internacionales en los
pases signatarios ---en los trminos que ms adelante se exponen-, mientras que
las Recomendaciones son acuerdos de la Conferencia que, aunque deban someterse
tambin a las autoridades nacionales competentes, no originan ninguna obligacin
internacional, sealando nicamente una orientacin a seguir por los Gobiernos
-que solamente debern ..informar al Director General de la Oficina Internacional
del n'abajo sobre el estado de su legislacin y la prctica en lo que respecta a los
asuntos tratados en la Recomendacin (art. 19,6
9
,d Constitucin de la OIT).
Las Recomendaciones se utilizan bien para abordar un tema que no se considera
todava maduro para adoptar un Convenio, bien para complementar con ms de
talle lo establecido en un Convenio, o bien para fijar una pauta flexible respecto de
materias que requieren una gran tecnificaci6n o detalle (VLTICOS).
Hasta el ao 2006, la OIT ha adoptado 187 Convenios -el ltimo, sobre el marco
promocional para la seguridad y salud en el trabajo- y 198 Recomendaciones.
El procedimiento de adopcin de Convenios y Recomendaciones.- El
procedimiento de adopcin de un Convenio o Recomendacin es el siguiente:
La iniciativacorresponde bien a los Estados Miembros, bien a las organizaciones
sindicales o empresariales con representacin en la OlT.
Se sigue el procedimiento de doble discusin, di.scutindose el proyecto en
dos Conferencias y aprobndose eventualmente, en la segunda. Cabe, no obstante,
LAS PUE.'iTES DEL DERECHO DEL TRABAJOt 1l FUENTt::s 41
en casos de urgencia, el procedimiento de discusin simple. En la Conferencia se
votan dos puntos: primero, si dicha propuesta revestir la forma de Convenio o de
Recomendacin; segundo, la aprobacin o no del Convenio o Recomendacin, exi
gindose la mayora de los dos tercios de los deJegados presentes.
La revisin de los Conveniosy Recomendaciones sigue un procedimiento anlogo
al de la adopcin de estos instrumentos.
Obligaciones de los Estados Miembros en ..elacin a los Convenios de la
OIT. Adoptado un Convenio por la Conferencia, los Estados Miembros estn obli
gados a someterlo a las autoridades nacionales competentes, para su ratificacin,
en el plazo de un ao; plazo que pocos Estados cumplen, siendo habitual hacerlo
durante los tres o cuatro aos siguientes.
Los Estados no estn obligados a ratificar el Convenio, pero s a informar peri-
dicamente al Director de la OlT del estado de su legislacin y de su prctica en el
sector de que se trate y de las razones que impiden su ratificacin. Los Gobiernos
debern enviar una copia de estas memorias a las organizaciones representativas
de los empleadores y de los trabajadores de su pas.
Espaa es uno de los pases que ms Convenios de la fT ha ratificado: 130 hasta el
momento, si bien 21 de ellos han sido denunciados, normalmente por su sustitucin
por otro ms moderno sobre el mismo tema; el ltimo ratificado ha sido el nm. 169,
de 1989, sobre pueblos indgenas y tribales en pases independientes (Instrumento
de 29 de enero de 2007, BOE de 8 de marzo), que entrar en vigor para Espaa el
15 de rebrero de 2008.
Signi.ficacin general de los Convenios de la OIT. Fiscalizacin de su
cumplimiento.- Para conseguir el mximo de ratificaciones, los Convenios de la OIT
resultan de una notable ambigedad y programalicidad, y con contenidos muchas
veces superados por las legislaciones nacionales, lo que hace que la funcin norma
liva de la OIT sea importante, sobre todo, para los pases atrasados o autoritarios.
Por las mismas razones hay ms Recomendaciones que Convenios.
En todo caso, la OfT fiscaliza el cumplimiento por el Estado signatario del Con-
venio ratificado a travs de diversos sistemas:
a) En primer lugar, por medio de las Memorias anuales presentadas por los
O;Stados Miembros que son analizadas por un Comit de Expertos e informadas por
una Comisin de la Conferencia lnternacional para la aplicacin de Convenios y
Ilccomendaciones. Es pues un procedimiento de control indirecto, que se apoya en
ID persuasin y la opinin pblica internacionales, y que trat de reforzar el Conve-
nio nm. 144 de la OlT -ratificado por Espaa- y la Recomendacin nm. 152 de
1976, al instaurar un sistema de consultas tripartitas entre los representantes del
Cobierno, de los empleadores y de los t.rabajadores, sobre las cuestiones que pueda
pl8Jltear la elaboracin de estas Memorias.
-
42 LUIS MIGUEl. CAMPS RUll
b) En segundo lugar, a travs de procedimientos adicionales, raramente usados,
pat'a impeler a su cumplimiento, iniciados por l'eclamacioneso quejas de lasorga-
nizaciones profesionales de empresarios o trabajadores o de otros Estados Miembras,
pudindose, si el Estado lo acepta, someter el asunto al Tribunal lnternacional de
Justicia.
e) En tercer lugar, mediante procedimientos especiales para el control de la
aplicacin de los Convenios referidos a la proteccin de la libertad sindical a travs
de dos rganos especiales ---el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Inves-
tigacin y de Conciliacin-, rganos que tienen la misin de examinar las quejas
provenientes tanto de las organizaciones de trabajadores y de empleadores como
de los Gobiernos,
Tngase en cuenta, en fin, que en relacin con determinados temas y determina-
dos pases se han establecido procedimientos especiales de encuestas y de estudio a
travs de Comits de Expertos.
C) Tratados y convenios internacionales
Los tratados bilatel'a1es y plurilaterales.- Adems de las normas elaboradas
por la DIT, hay que tener en cuenta las adoptadas en el seno de otras organizacio-
nes internacionales, asf como las en ocasiones complejas, sobre todo en materias de
emigracin y de seguridad social, contenidas en futados Bilaterales.
Cabe recordar, en este sentido, las normas elaboradas en el mbito de la UNU,
como los Pactos Intel'llacionales sobre Derechos Civiles y Polticos y de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales (ambos de 1966 y ratificados por Espaa en 1977);
o en el mbito del Consejo de Europa, como la Carta Social Europea (1961), ratificada
por Espaa en 1980 y asumida por el Tratado modificado de la Unin Europea, y el
Convenio para la proteccin de los derechos humanos y de las libertades fundamen-
tales (1950), ratificado por Espaa en 1979.
D) Eficacia iuterna de las normas mtel"nacionales
lncol"pol'acin al Derecho Lltel"nO de las normas internacionales, Su
configw"acin como normas mnjmas.- La eficacia interna de las normas inter-
nacionales de contenido laboral est sujeta a las reglas generales de la CE en esta
materia.
POI' un lado, los Tratados vlidamente celebrados, una vez publicados o f i c i a J ~
mente en Espaa, {armarn parte del ordenamiento intemoN (arts. 96.1 CE y 1.5
del CC).
La CE otorga a los Tratados Internacionales una clara superioridad sobre las
normas intemas (art. 96.1 CE), si bien las normas laborales internacionales se
configuran habitualmente como nonnas mnimas frente a las normas internas
LAS "'UENTI-:S DEL DERECHO DEL TRAM.JO 111' J.'UENTES
43
(arts. 19.8 de la Constitucin de la OIT, 32 de la Carta Social Europea, 5.2 del Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Cult.urales, etc'>, por lo que en
tales casos no queda impedida la aplicacin, en sus propios tnninos, de la norma
interna que resulte ms favorable para el trabajador.
Su eficacia interpretativa ex artculo 10.2 CE. Por otro lado, el arto 10.2
de la CE seala que los Tratados ratificados constituyen un criterio de interpreta-
cin de ..las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la
COrlslitucilm reconoce...
En el mbito laboral, dicha funcin ha sido ampliada, en ocasiones, a las Reco-
mendaciones de la OIT e incluso a la doctrina de su Comit de Libertad Sindical
(STCO 3&'1981, de 23 de noviembre).
m. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS
A) La dimensin social de la Unin Europea
Los aspectos sociales en los Tratados comunitarios.- A partir del Acta
nica Europea (1986), que fij como objelivos de la Comunidad Europea la co
hesin, tanto econmica como social, los aspectos sociales de la Unin Europea,
inicialmente secundarios y subordinados a los econmicos, han cobrado un papel
de mayor relevancia.
En 1989 se suscribi la llamada Carla comunitaria de los derechos sociales fun-
damentales de los trabajadores.., en la que, todava con notables limitaciones -se
lrataba de una mera declaracin poltica solemne, sin valor de norma jurdica, y
no asumida POI' el Reino Unido-, se recogian los derechos de libre circulacin, cm
pico y remuneracin. mejora de las condiciones de vida y trabajo, proteccin social,
libertad de asociacin y negociacin colectiva, formacin profesional, igualdad de
trato entre hombres y mujeres, infonnacin, consulta y participacin, proleccin de
la salud y seguridad, proteccin de los nios y adolescentes, proteccin de la tercera
cdad y proteccin de minusvlidos, encomendando su garanta a la actuacin de los
Estados y la negociacin colectiva.
En 1992, el Tratado de Maastricht constituy la Unin Europea. Como Anexo,
ioclua un Protocolo relativoa la PolticaSocial. suscrito tambin slo por los mismos
once Estados Miembros y sujeto adems al principio de subsidiariedad, en virtud
del cual el papel de la Unin quedaba limitado a apoyar y completar la accin de
los Estados miembros, adoptando Directivas cuya aplicacin poda confiarse a los
Interlocutores sociales.
El 1 de mayo de 1999 entr en vigor el Tratado de Amsterdam (1997), que su-
pone, por un lado, la incorporacin a los revisados textos constitucionales de los
derechos sociales, pues se incluye la adhesin de los Estados miembros a la Carta
44 LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ
Social Europea de 1961 y a la Carta Comunitaria de 1989 y se deroga el Protocolo
de 1992, quedando su contenido bsicamente recogido en el Ttulo dedicado a la
I'Poltica Social, de Educacin, de Formaci6n Profesionaly de Juventud; Y. por oLro.
la generalizacin de la poltica social, ya sin exclusiones, eDil particular incidencia
en el principio de no discriminacin y en la coordinacin de las polticas nacionales
de empleo, incorporando al Tratado un nuevo Ttulo sobre Em.pleo (GALIANA).
El 26 de febrero de 2001 se firm el Tratado de Niza, ratificado por Espaa por
L.O. 3/2001, de 6 de noviembre (EOE del 7), y cuya entrada en vigor se produjo el
1 de febrero de 2003. Entre la modificaciones int.roducidas no lleg a incluirse la
",Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin Europea.., aprobada en la ffcum-
bre de Niza en diciembre de 2000, y que recoge un amplio catlogo de derechos de
significacin econmico-Iaboral, como los de libertad de empresa y propiedad (arts.
16 y 17), Libertad de asociacin sindical y negociacin y accin colectiva (arts. 12
y 26). igualdad entre hombres y mujeres (art. 22), acceso a los servicios de empleo
(art. 27), proteccin frente a despidos injustificados (art. 28), condiciones de trabajo
justas y equitativas (art. arto 29), proteccin de los jvenes en el trabajo (art. 30),
conciliacin de la vida familiar y profesional (art. 31), seguridad social (art. 32) y
proteccin de la salud (art. 33).
EI16 de abril de 2003 se firm en Atenas el 'Ji'atado de Adhesin de las Repblicas
Checa, de Eston.ia, de Chipre, de Letania, de Lituania, de Hungra, de Malta, de
Polonia, de Eslovenia y Eslovaca, ratificado por Espaa por la Ley Orgnica 12/2003,
de 24 de octubre (BOE del 27) y publicado en el BOE de 1 de mayo de 2004, fecba
de su entrada en vigor.
Existen, aunque sin valor normativo propio, Versiones Consolidadas del Tratado
de la Unin Europea y del Tratado Constitutivode la Unin Europea (el DOCE C321,
de 29 de diciembre de 2006, publica las que incluyen las modificaciones introducidas
por el Tralado de Atenas, firmado el 16 de abril de 2003).
En junio de 2004, el Consejo de Bruselas acord el texto de una futura Consti
tucin Europea (Tratado de Roma, de 29 de septiembre de 2004), que no consigui
las necesarias ratificaciones (aunque si la de Espaa, por Ley Orgnica 1/2005, de
20 de mayo, BOE del 21).
El 27 de abril de 2007 los jefes de Estado y de Gobiemo de la Unin Europea
alcanzaron un acuerdo para la redaccin de un nuevon'atado simplificado, encomen
dando su redaccin a una Coerencia Intergubernamental, que habra de concluir
sus tareas a finales de este ao, con vistas a la conclusin del proceso de ratificacin
en la primavera de 2009 ---elecciones al Parlamento Europeo-.
La Parte LI de la proyectada Constitucin de 2004 inclua una Carta de los De
rechos FundamentaJes de la Unin, con amplias referencias a los derechos sociales,
tanto individuales -libel1.ad profesional y derecho a trabajar, igualdad, condiciones
de trabajo justas u equitativas, proteccin frente al despido...-como colectivos-li-
bertad sindical, informacin y consulta en la empresa, negociacin colectiva-. as
___-----"'1
LAS FUENTES DEL DERECIIO OEL TRABAJO 111: Fl'E..'\-rES 45
como en el mbito de la seguridad social. En principio, dicha Carta no figurar en el
nuevo texto, que s610 incluir una referencia al carcter vinculante de la misma.
Los Tratados fundacionales, con sus modificaciones, constituyen el derecho origi-
nario de la Uni6n, completadoodesarrollado por el derecho derivado; ambos integran
el denominado acervo en materia social, en su doble dimensin de
fomento del empleo en el marco comunitnrio y de armonizacin de las legislaciones
sociales de los distintos Estados Miembros.
La actuacin en maleria de fomento del empleo. Reglamentos Comuni-
tarios.- En materia de fomento del empleo. las principales medidas comunitarias
se refieren a: 1
9
) la libre circulaci6n de los trabajadores; 29) la Seguridad Social y
olras medidas en favor de los emigrantes; 3'!) la creaci6n y funcionamiento del Fondo
Social Europeo; y 49) la formacin profesional y la poltica de empleo.
El instrumento normativo utilizado preponderanLemcnte a tal fin ha sido el Re-
obligatorio en Ladas sus partes y directamente aplicable -sin perjuicio
de que en ocasiones sea necesaria una norma interna ms precisa- en todos los
Estados miembros, en ltimo trmino, por los Tribunales de stos, en cuanto ver-
dadera ley comunitaria que contiene disposiciones de carcter general, emanadas
del Consejo y sujetas en ocasiones al veto, por mayora absoluta, del Parlamento
Europeo -en materias de Seguridad Social tendentes a garantizar la libre circula
ci6n de trabajadores-.
La armonizacin de las legislaciones sociales. En materia de armonizacin
dc las legislaciones sociales, las principales medidas comunitarias adopladas hasta
nhora se refieren a: 1') la igualdad de trato enlre trabajadores de distinto sexo u
nrigen racial o tnico; Tlla protecci6n de la maternidad: 3"') los despidos colectivos;
1 ) las cesiones de empresa; 5!) la protecci6n de los trabajadores asalariados en caso
de insolvencia del empleador; 6") la seguridad e higiene en el trabajo, con atencin
t'special alade los trabajadores la documentaci6n escrita del contrato
de trabajo e informacin acerca de las condiciones de trabajo; 8") lajomada de trabajo
y las vacaciones; 9'") el comit de emp.resa de grupo y la informacin y consulta a
IOl) trabajadores en emprcsas y grupos dc empresas dc dimensin comunitaria; lDi!)
pCI'miso parental; HlI) Desplazamiento de trabajadores a un Estado micmbl'o, en el
marco de una prestaci6n de servicios; 122) Trabajo temporal y a tiempo parcial; 1:r-)
Implicaci6n de los trabajadores en la sociedad an6nima europea.
La armonizaci6n se articula a travs de Directivas, que son tambin normas
lIbligatol'ias, emanadas del Consejo y vinculantes para todos los Estados miembros
l'e8pecto del resultado a alcanzar, entrando en vigor a partir de su notificaci6n 8 los
d<'slinatarios, esto es, a los Estados miembros, teniendo su publicacin en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas un simple valor informaLivo.
Hige la regla de la maYOl;a cualificada para la aprobaci6n de Directivas cn ma-
t4'ri.a de libre circulaci6n de trabajadores, de mejora del medio del trabajo y de la
46 LUIS MIGUELCAMPS RlllZ
seguridad y salud de los trabajadores, as como en materia condiciones de trabajo,
de informacin y consulta de los trabajadores, de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres o de integracin en el mercado de trabajo de colectivos excluidos.
El Tratarlo de Amsterdam otorga derecho de veto al Parlamento Europeo en relacin
a las Directivas sobre mejora de condiciones de trabajo, informacin y consulta de
los trabajadores, iguaJdad entre hombres y mujeres o"integracin en el mercado de
trabajo de colectivos excluidos; as como en relacin a las medidas de coordinacin
de las polticas de empleo.
Se requiere en cambio la unanimidad en relacin a la seguridad y proleccin so-
cial,los despidos, la representacin colectiva y la participacin. Yno cabe intervenir
en materia de derechos de asociacin y sindicacin, de huelga y cierre patronal, y
de remuneraciones.
La eficacia jurdica de las Directivas. Adiferencia de los Reglamentos, las
Directivas no son en principio directamente aplicables, sino que los Estados miem
bros deben adoptar las medidas necesarias para su ..transposici6n" a los derechos
nacionales.
Excepcionalmenl.c. el TJCE admite la invocacin directa de una Directiva frente
s los Estados, no frente a un p81'Licular (S'l'JCE de 26 de septiembre de 1996, caso
C-168195), siempre y cuando la Directiva contenga una regulacin autosuficiente,
haya fijado un plazo para adaptar el ordenamiento estatal al comunitario y el Estado
de que se trate no lo haya hecho o lo haya hecho contrariando la directiva.
El TJCE ha aceptado, por lo dems, tantoque los perjuicios derivados de la adap-
tacin tarda de una Directiva sean reparados mediante la aplicacin retroactiva de
la normas que la instrumentan, salvo que los beneficiarios prueben la existencia de
perjuicios adicionales (SS.TJCE de 10 dejulio de 1997 -dos: asuntos C94 y 95195,
y C373195-); como que dichas normas de adaptacin fijen un plazo de caducidad
para la interposicin de los correspondientes recursos (STJCE de 10dejulio de 1997,
asunto C-261195).
B) La eficacia interna de las normas comunitarias
La incorporacin al ordenamiento interno del Derecho Comunitario.
Derechos fundamentales y otras normas internacionales. La incorporacin
al ordenamiento interno del derecho comunitario -originario y derivado- se
produce directamente, una vez suscrito por Espaia del Tratado de Adhesin a las
Comunidades Europeas. La regla conforme a la cual los Tratados Internacionales
vlidamente celebrados necesitan la publicacin oficial para pasar a formar a parte
del ordenamiento interno (art. 96.1 CE), slo rige para el Tratado de Adhesin, pero
no para el Derecho Derivado, respecto del que basta su publicacin en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas.
.AS f'UE:l\'1'ES OEI. DERECHO DEL TRAOAJO (1): FUENTfo:5 47
Por OLTO lado, las normas comuniLarias prevalecen sobre las normas internas
-incluida la propia CE-, habiendo proclamado el TJCE en repetidas ocasiones
la primaca del derecho comunitario sobre el derecho interno (Decisin del TeO
de 15 de diciembre de 2004, sobre la ratificacin del Tratado de Roma de 2004 y
SS.TJGE de 15 de julio de 1964, caso 6164; y de 9 de marzo de 1978, caso 106177).
La Declaracin del Pleno del Tea de 15 de diciembre de 2004 distingue, al respecLo,
entre la supremaca jerrquica de la CE y la primaca o preferencia aplicativa de
derecho comunitario. Tema distinto es que tengan aplicacin inmediata, como los
Reglamentos, o necesiten norma inLerna de adaptacin, como las Directivas, en 105
trminos ya vistos en el punto anterior.
Tambin podra llegar a plantearse un conflicto entre el derecho comunitario
y una norma de carcter internacional, singularmente, en nuestro caso, un Con-
venio de la OIT. Al respecto, el TJCE establece que sus disposiciones ..no afectarn
o los derechos y obligaciones qU resullen de convenios celebrados, con anterioridad
ol1 de enero de 1958 0, para los Estados que se h a ~ a n adherido, con anterioridad a
su adhesin ...'" (vase tambin la STJCE de 2 de agosto de 1993, asunto C-158!91, a
propsito de la articulacin entre la Directiva 761207/CEE, sobre igualdad de trato,
y el Convenio nm. 89 de la OrT, que prohbe el trabajo nocturno de la mujeres).
Las cuestiones prejudiciales.- La aplicacin e interpretacin del Derecho
Comunitario corresponde a los Tribunales Nacionales y al TJCE.
En efecto, los particulares podrn alegar el Derecho Comunitario de aplicabilidad
directa ante un los Tribunales Nacionales, siendo stos quienes aplicarn ordina-
l'amente este Derecho (S'rJCE de 12 de diciembre de 1996, casos acumulados C-74
y c.129195), pudiendo, en caso de duda, plantear una cuestin prejudicial ante el
'I'ribunal Comunitario (art. 177 CEE-234 de la versin consolidada, tras el Thatado
de Amsterdam-), que unificar a su travs los criterios de interpretacin, vincuJan-
les para los 'll'ibunales internos (STS de 27 de octubre de 2004). La jurisprudencia
ms importante del Tribunal Comunitario proviene precisamente de los recursos
"re)udicia,les.
Los Tribunales Nacionales gozan de plena discrecionaJidad para presente.,!' una
cuestin prejudiciaJ ante el Tribunal Comunitario, salvo que su decisin no sea
flusceptible de recurso conforme al Derecho Interno.
El Tribunal comunitario puede tambin, a instancias de la Comisin ode un Esta-
do miembro, comprobar la existencia de violacin del Derecho Comunitario por otro
Estado M.iembro (art. 169 y 170 TCEE -226 y 227 de la versin consolidada-J.
El c8..1'cter mnimo de las normas comunitarias fI'ente a las normas
intel'nas.- Habitualmente, las normas comunitarias europeas, especialmente las
Directivas, se autocaJi.fican expresamente de normas mnimas, permitiendo as la
\'xisLencia de normas nacionales ms favorables para los trabajadores.
TEMA 3
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
(11): CONSTITUCIN Y NORMAS LEGALES Y
REGLAMENTARIAS
1. LACONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO
Al Eficacia de los preceptos laborales de la Constitucin
a) Eficacia directa y eficacia mediata
El al'tculo 9.1 de la CE. La CE como parte integrante del ordenamiento
jurdico. El arto 9.1 de la CE establece que ..los ciudadanos y los poderes pblicos
('filn sujetos a la Constituci6n y al resto del ordenamienlojllrdico.
Ello supone que la CE forma parte del ordenamiento jUl'dico, vinculando
fl los poderes pblicos y, entre ellos, naturalmente, al poder judicial. Los preceptos
constitucionales vinculan, pues, no solament.e al poder legislativo, sino tambin a
los Tribunales y son por ello, en principio, directamente alegables ante el juez y
nplicables por ste, aunque no exista una ley de desarrollo.
Los derechos y libertades del Captulo II del Ttulo Pdmero de la CE.-
~ s t a regla general se reitera expresamente, respecto de los derechos y libertades
rccmlOcidosN en el Captulo 11 del mismo Ttulo Primero (esto es. en los arts. 14
11 38), en el arto 53.1 de la propia CE. Los articulas de este Captulo n, salvo el 14
(principio de igualdad ante la ley y prohibicin de discriminacin), se encuentran
distl'ibuidos en dos secciones.
En la primera, "De los derechos fundamentales y de las libertades pblicas (arts.
16a 29), se encuentran, con proyeccin directa oindirecta sobre matC1;as laborales, los
nrts, 19(libertadesgeneralesde residencia, circulacinyentradaysalida del territorio
nucionai), 24 (tutela judicia!), 25 (derechos del penado a un t l ' a b ~ o remunerado y a
IQM beneficios de la seguridad social) y 28 (libertad sindical y derecho de huelga),
En la segunda, "De los derechos y deberes de los ciudadanos (arts. 30 a 38), se
ncuentran los arts, 35 (derecho al trabajo, libertad profesional, promocin a travs
1M trabajo, remuneracin suficiente, no d.lscriminacin por razn de sexo, as como la
lH'ovisin de un Estatutode los'f'rabajadores), 37 (derecho a la negociacin colectiva y
Ill'l'ccho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo) y 38
1l11Jcrtad de empresa en el marco de la economa de mercado, productividad, etc.).
Los principios rectores de la poltica social y econmica. Su eflcaciajur
11Ien.- POl' el contrario, de la sealada regla general quedan excluidos los principios
J _
50 U:J$ MIGllELCAMPS RUIZ
rectores de la poltica social y econmica recogidos en los arts. 39 a 52 de la CE,
cuyo NrecDnocimiento... respeto y... proteccin... informarn la legislacin positiua,
la prctica judicial y la actuacin de los poderes publicos, pero slo podrn ser
alegados ante la Jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes
que los desarrolle.. (art. 53.3 CE).
Entre estos principios se encuentran, con proyecci6n laboral, los que se ocupan
de la salud y la seguridad social {arts. 39, 41, 43, 49 Y50l, de la poltica de pleno
empleo (art. 40.1) y de formacin profesional, as como de la seguridad e higiene en
el trabajo (art. 40.2) y de la situacin de los espaoles en el extranjero (art. 42).
La nocinde contenidoesencial de los derechos constitucionales. Diferen-
tes grados de concrecin de los preceptos de la CE.- La eficacia de Jos preceptos
constitucionales no depende nicamente de su particular ubicacin sistemtica, sino
que tambin influye la concrecin y precisin de su propio contenido.
Aunque todos y cada uno de ellos posee un contenido esencial (art. 53.1 CE),
independiente de su posterior regulacin o desarrollo por ley ordinaria, el grado de
detenninacin de sus mandatos no es homogneo.
Por ello, la eficacia directa de los artculos de la CE ser tanto ms extensa en
la medida en que contengan preceptos juridicos cerrados, esto es, regulaciones
completas. El TCO ha sealado, en este sentido, que algunos preceptos constitucio-
nales, incluso de la Seccin l' del Captulo n, como los que se ocupan del derecho
al trabajo de los penados (TCa 17/1993, de 17 de enero), del derecho a la libertad
religiosa (STCa 93/1983, de 8 de noviembre) o la educacin (STCa 77/1985, de 27
de junio), o bien no son portadores de derechos subjet.ivos, o bien tienen un alcance
limitado (ver Tomo 2, Thma 13). Ot.ros, como el art.. 37, han dado lugar en cambio a
una modalidad especfica de convenios colectivos (ver Tema 12).
b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas
Eficacia erga omnes de los derechos constit.ucionales. Frente a la concep-
cin tradicional de los derechos constitucionales como garantas frente a lo poderes
pblicos, el TeO ha rechazado que (slo se sea. titular de los derechos fwulamenta.les
y liberta.des pblicas en reLa.cin con Los poderes pbLicos, dado que erl Ult Estado
social de Derecho como el que c01lsagra el articuLo 1 de la Con.stitucin no puede sos-
tenerse que el titular de tales derechos 'lO lo sea en la vida social (STCO 1811984, de
7 de febrero). En este sentido, es claro que los de libertad sindical y de huelga son,
tpicamente, derechos que despliegan amplios efectos interprivados, en la relacin
empresario-trabajador.
Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que si bien la celebracm de un. contraLe
de trabajo,lO implica la privacin. en modo alguno para una de las partes, eltraba-
jador, de los derechos que la Constitucin le reconoce como ciudadano (entre otras
muchas, SS.TCa 8811985, de 19 de julio, l' 18611996, de 25 de noviembre), tales
------__...,l
LAS DEL DERJ-:C'IIO DEL TRABAJO III 51
5
derechos pueden entrar en conl1icto con los que la CE reconoce al empresario, por
cuanto ningn derecho, incluidos los constitucionales, puede considerarse ilimitado
(STCO 1111981, de 8 de abril).
En este sentido, la relacin laboral ha sido un mbito privilegiado en orden a pero
filar estos limites; as, por ejemplo, a propsito de la libertad de expresin y derecho
al honor, de la libertad religiosa, de la libertad ideolgca en relacin al ideario del
centro educativo, cte. (ver Tomo 2, Tema 13).
B) rganos jurisdiccionales aplicativos
La aplicacin de la CE pOI' los Tribunales ol'dinarios, El carcter
tivo de los preceptos constitucionales implica su alegabilidad ante el juez. En este
sentido, los Ordinarios estn obligados:
P} A aplicar directamente los derechos reconocidos en los arts. 14 a 38 de la
CE, medie o no una ley de desarrollo constitucional, y teniendo en cuenta: a} La
concrecin y determinacin de los contenidos del precepto de que se trate. b) Que si
existe ley ordinaria de desarrollo, los Tribunales debern atenerse a ella, a salvo de
la facultad de promover la cuestin de inconstitucionalidad, prevista en el arto 163
CE Yregulada en los arts. 26 al 30 y 35 al 40 de la LOTC.
29} Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales Ordinarios fuera
alguno de los comprendidos en los arts. 14 al 29 y 30.2, el procedimiento estar
basado en los principios de preferencia y sumariedacL. (art. 53.2 CE).
3') Respecto de los arts. 39 al 52 (Captulo rrn, los Tribunales Ordinarios no pue-
den aplicarlos directamente, sino slo de acuerdo con los que dispongan las leyes
(lue los desarrollen: (art. 53.3 CE), lo que no impide su operatividad como criterios
de inl.e.rprelacin de las normas aplicables osu aplicacin como principios generales
del derecho en caso de laguna normativa.
La aplicacin de la CE por el TeO, En cuanto al Tribunal Constitucional,
mteresa en este momento su labor de aplicacin de 105 preceptos constitucionales a
travs del recurso de amparo <arts. 161. l.b y 162.1.b CE; ar1.5. 40 a 58 LOTe}.
Este recurso puede interponerse contra las violaciones de los derechos y liber-
tades reconocidos en los arts. 14 a 29 y 30.2 CE -por lo tanto, y entre otros, de los
derechos de igualdad, libertad sindical y huelga-, originados por disposiciones,
actos jurdicos o simple va de hecho de los poderes pblicos del Estado o de las Co--
munidades Autnomas y sus entes pblicos, as como de sus funcionarios o agentes
(art. 40.2 LOTC).
El TCa, flexiblemente, considera que la violacin de los derechos fundamentales
por los poderes pblicos puede consistir en la confirmacin de una violacin de los
mismos hecha por un sujeto privado <SS.TCO 3811981, de 23 de noviembre, y 7&'82,
de 20 de diciembre, entre otras).
,.
ro
Cuando el convenio no hubiera sido an registrado, hubieran part.el\ o
terceros Instado de 18 autoridad laboral que cursase su impugnado" de
oficio y no conU::slarn In solicitud en el plazo de 15 dias o I.n desesumam
Z') Cuando el com-enio colectivo ya hubiera sido registrado.
La legitimacin activa depender de la causa de impugnacin. Asi:
a) Cuando se trate de ilegalidad, como ha senalado la jurisprudencia, estn legi-
timados los representantes unitarios y sindicales de los trabajadores en la empresa,
los sindicatos y las asociaciones empresariales interesadas que -tengan una relan
directa con el objeto del conflicto" (STe de 29 de noviembre de 19 2), no estando
legitimados los empresarios individuales (STS de 15 de octubre de 1996). ni los
trabajadores individuales ni las partes firmantes del convenio colectivo mpugnado
(81'S de 1 de junio de 1996).
b) Cuando se trate de le ividad,los terceros cuyo inters hubiera sido gravemente
lesionado por el convenio.
c) El Ministerio Fiscal iempre ser parte en estos procesos.
La legitimacin pasiva corresponder a -lodos los representan.tes mkgrontu
la comisum negociadora del esto es, no a los miembros de la comi in
negotiadora sino a la partes negociadoras (81'S de 24 de junio de 1984).
El procedimiento ordinario.- Los trabajadores o los empresarios IDdividuales
afectados por el convenio podrn acudir al procedimiento ordlOario o 8 los procedi
mientos especiales paro conseguir de los Tribunales la inaplicacin por nulidad de
determinadas clusulas del convenio o del com'enio mismo por considerarlo ilegal
ISSfC de 4 de mayo de 1990 o de 29 de enero de 1996).
Las causas y los efectos de la impugnacinjudiciol de un convenio colec-
tivo.- Las causas de impugnacin posibles de un convenio colectivo son su ilegalidad
o In Icsividad grave de intcreses de lerceros (Art. 90.5 del ET):
a) Dentro de la ilegalidad se incluyen tanto los vicios de pl"Ocedimiento en la
negociacin (constitucin dercctuosa de la comisin negociadora, exclusin de aso-
ciaciones empresariales ode sindicatos legitimados para negociar, incumplimiento
de Ifls I'egloslegales do concurrencia, aLenLados al deber de negocial' de buen re, oLe.)
como los de rondo, esto es, los uLcntados contra las norl119S legales y l'cglllmenlol'ias
imperativos.
b) Por tel'ceros Icsionables gravemente por un convenio colectivo hay que
entender 8 Lodos aquellos ajenos al mbito de la negociacin pero afect.ados por ella.
La jurisprudencia ha enlendido que existe lesividad cuando se produce un dao
real y no hipottico o potencial, de entidad grave, no necesariamente causado con
nimo de perjudicar, que afecte 8 un int.ersjudicamenle protegido y que no pueda
subsanarse con otro procedimiento distinto de la nulidad parcial Ototal del convenio
colectivo (SSTS de 15 de marzo de 1993, y de II de marzo de 1997).
172
La senlCncia del Tribunal declarar la nulidad lolal o parcial del oon\-enio si apre-
ciara ilegalidad o le:Slvidad toLaI o parcial en el mismo, declarondo en caso contrario
18 validez del convenio (Art., 164.3 de la LPL).
Cuando se hubiese pactado en el com'enio colectivo una -clusula de vinculacin
a la tolalldad, mediante la que se dcclaraseque las condiciones pactadas ronnan un
lodo orgnico e indivisible, siendo nuJo totalmente el convenio en el caso de Que se
anulasen algunas de sus c1usuJas, la jurisprudencia ha mantenido que tal nulidad
total no podr derivar de una nulidad parcial (STS de 22 de septiembre de 1998).
permitiendo no obstante a las partes renegociar el com'cnio colectivo.
3. El control administrativo del cumplimiento del convenio colectiuo
El conh'ol admin.istTativo del cumplimiento empresarial del convenio
colectivo.- El incumplimiento empresarial de las clusulas normativas de un con
veniDcolectivo podr ser objeto de sancin administrativa por parte de la autoridad
laboral competente, previo levantamiento de acta de infraccin por In Inspeccin de
Trabajo CArt. 5 de la USOS).
4. La duracin del convenio colectivo
La entrada en vigor del convenio colect.ivo.- Corresponde a las partes ne-
gociadoras la fijacin de la fecha de la entrada en vigor del convenio colectivo (Art.
90.4 del lIT), fecha que podr ser la de publicacin oficial del convenio, anterior o
posterior a ella.
La duracin del convenio colectivo.- La fijacin de la duracin del convenio
corresponde igualmente a las partes negociadoras, no estableci ndo..c;e en el ET una
duracin mnima o mxima {Art. 86.1 del ETl. La ley permite establecer duraciones
distintos para cada matcria o gJ'UPO homogneo de materias Casi, por cJt'.mplo, en
materia salarial: STSde 15 de septiembre de 19891 o, incluso. duraciones indefmidas
para todas o parte de las materias acordadas.
La finazacin de In vigenciu del convenio colect.ivo.- La finalizacin de le
vigencia del conveniocoleclivo, salvo pacto en contrario, se produce con la llegadu del
trmino final pactado, previa denuncia de una de las partes negociadoras (STS de 21
de mayo de 1997). En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogar
de ao .n ao (Art.. 86.2 del ET).
La denuncia ha de ser expresa: por escrito o, al menos, mediante conducta inequ
voca de la parte denunciante. La ronna, las condiciones y el plazo de la denuncia
sern fijedos obligatoriamente por las partes negociadoras en el convenio colectivo
(Art. 85.3.dldel ET). La denuncia habr debaterse .Ia contraparte en la negociacin
y deber enviarse una copia de la misma a la autoridad administrativa laboral paro
su regi tro (Art. 2 del RO 1040119 1).
LA C'OI..E(i1YAl 11 173
Cabro la denuncia nnles del plazo fijado enel conveniocolectivo por mutuo acuerdo
de las partes (STS de 30 de junio de 1998).
Normalmente la denuncia corresponder a las partes negociadoras, pero si stas
hubieran desaparecido por cualquier causa, podrn denunciar quienes tengan legi-
timacin para negociar en ese mbito.
La ultractjvidad normativa.- El Art. 86.3 del ET establece la que se denomina
ultractividad nonnativa al sealar que, -denunciado !In convento, y hasta tanto no
se logre pe.rderdn vigencia sus clusulas obligadonales. Lo dgen
a ckl contenido normativo del com..'enio. una vez concluido lo duracin pactado,
se prodUClf' en los Mrminos que se hubieran establecido en el propio t:onl'enio. En
defecto de pacte se mantendni en vIgor el contenido normatil.Jo del conl.'tnio".
Por -contenido normaJivo" hay que entender aquellas clusulas que obligan a los
trabajadores y empresarios individuales o a los sujetos colectivos (representantes
unitariososindicales: crditos horarios, por ejemplo) y por "clausulas obligadono1es"
las que obligan a las partes negociadoras (una clusula de deber de paz absoluto
por la que se prohiba ir a la huelga durante la vigencia del convenio) (81'S de 19 de
mayo de 1995).
Por -acuerdo expreso" finaliza la ultractividad normativa del convenio anterior,
debiendo entender por tal el acuerdo de revisin del mismo. En ausencia de acuerdo
de revisin, bien por estar de acuerdo las partes en someterse 01 convenio colecUvo
de mbito superior, bien por desacuerdo de las partes -tanto para revisar el conve-
nio anterior como para somelerse al convenio de mbito superior-, una vez rotas
definitivamente las negociaciones, finaliz.a igualmente la ultractividad normativa
del com'enio anterior, aplicndose el convenio de mbilo superior, salvo que ste no
exista en cuyocasocontinuariala ultractividad normativa del convenioanteriorCS'fS
de 6 de noviembre de 1998; STSJ de astillaLa Mancha, de 13 de mayo de 19941.
La sucesin de convenios colectivos.- En caso de sucesin de convenios ro--
lectivos, el convenio poslerior deroga en su integridad al anterior, salvo los aspectos
que expresamente se manlcngan (ArL. 86.4 del ET). pudindose disponer sobre los
derechos reconocidos en aquel (Ari. 82.4 del ET), lo que puede suiscitar dudas de
constitucionalidad en virtud del Art... 9.3 de la CE (principio de irrctroactividad de
las nonoas).
5. La adhesin y extensin del convenio colectivo
La adhesin a un conveniocolectivo.- Para adherirse a otroconveniocolectivo
estatutario se necesita (Art. 92.1 del ET):
a) Que exista acuerdo en tal sentido entre las parles legitimadas para negociar
en una determinada unidad de negociacin.
b) Que la adhesin se refiera a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.
174
TOMAS SALA FRANCO
el Que la unidad de negociacin que quiera adherirse no est afectada por olro
convenio colectivo.
di Que se comunique 8 la autoridad laboral compelente la adhesin efectuada n
efectos de registro, de depsito y publicacin oficial.
La extensin administrativa de los convenios colectivos.- La autoridad
laboral competente (Ministerio de Trabajo o Administracin Laboral Aulonmica.
segn al mbito de la extensin) est facultada por la Ley para extender adminis-
trativamente las disposiciones de un convenio coJect.h'o supraempresarial o, exccp.
cionalmente de empresa en vigor 8 UDa pluralidad de empresas y trabajadores o
8 un sector o subsector de actividad. del mismo o parecido mbito funcional O con
caractersticas econmico-Iaboralesequiparables. en el casa de que no pudiera nego-
darse un convenio colectivo estatutario en esa unidad de negociacin por ausencia
de partes legitimadas para eUo (An. 92.2 del E'!'l.
El procedimiento de extensin viene concretado en el RO 7J&'2oo5, de 20 de
junio:
a) La iniciativa ser siempre a instancia de parte legitimada (An. 3 del R.O.
71SflOO5).
b> La solicitud habr de hacerse por escritodirigido a la autoridad administrnt.i\'8
competente para resolver. debindose acompaar de la documentaci6n acreditativa
de la ausencia convenio colectivo aplicable y de partes legitimadas para negociar en
esa unidad de negociacin (Art. 5 del RO 7181'2005>.
c) Debern ser odos preceptivamente las organizaciones sindicales y empresa-
riaJes ms representativas tanto en el nivel estatal como autonmico (ArL 6 del RO
71Sfl005).
d) Deber ser oda preceptivamente la Comisi6n Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos en los casos de extensiones de mbito superior al de una ComunidadAu-
t6nomB y potestativamente en caso contrario, pudiendo en este caso ser consultado
el organismo consultivo autonmico caso de existir (ArL 7 del RD 271812005).
c) La extensin surtir efectos desde la fecha ele presentaci6n de la solicitud
hasta la finalizacin de la vigencia inicial o prol'l'ogada (ordinaria anual por falta
de denunciH o forzosa dcl ArLo 86.3 del ET) del convenio colectivo extendido (ArLo 9
del RD 71812005).
f) El acto administralivo de extensi611 esL somct.ido a las mismas exigencias ad
ministl'stivas de registro, depsito y publicacin oficial que los convenios colectivos
(Art. 12 del RO 71812005).
g) La duracin del procedimicnto administrativo de extensin no podr exceder
de tres meses, teniendo la ausencia de resolucin expresa en el plazo establecido los
efectos desestirnatorios de la sol.icitud (Art. 92.2 del ET).
h) Sustituido un convenio colectivo exlendido por otro posterior, las parles legi-
timadas podrn solicitar de la autoridad administrativa laboral competente, en el
_____L
~ l<EGO('IA{'ION l'ULECTlVt\ 111 175
plazo de un mes desde la publicacin del nuevo convenio, una nueva extensin del
rom'cnio publicado por no haberse modificado las CIrcunstancias que dieron lugar
a la primera extensin. En el plazo de un mes, la resolucin administrativa podr
proceder a la extensin que se retrotraer a la fecha de inicio de efedos del conven.io
extendido lAr\. 10 del RD 718120051.
il Si durante la vigencia de la extensin se modificaran o desaparecieran las cir-
cunstancias justificativas de )a misma, cualquiera de las partes legitimadas podr
promover la negociacin de un convenio mlectivo propio, comunicando tal decisin a
la autoridad competente. En el caso de llegar a un acuerdo, se comunicar igualmente
y la autoridad laboral dictar una resolucin que dejar sin efecto la extensin (ArL
11.1 del RD 71812005).
j) Finalizada la vigencia mia! de un convenio colectivo extendido, si las partes
legitimadas para soJicitar la extensin tuvieran conocimiento de la existencia de
un convenio ms acorde con la realidad sociolaboraJ de su mbito, podrn soUcitar
su sustitucin, indicando la necesidad de dicha sustitucin, mantenindose du-
rante la tramitacin la vigencia del anterior convenio extendido (Art. 11.2 del RD
718120051.
6. La modificacin del convenio colectivo
Los descuelgues empresariales del conve.niocolectivo. El ETestablece dos
posibles descuelgues empresariales de lo aplicacin de un convenio colectivo:
al El descuelgue salarial (Arta. 82.3 Y85.1 del ETl.
b) La modificacin sustancial de deLe.rminadas condiciones de trabajo establecidas
en el convenio colectivo estatutario (Art. 41.2 del ET).
Il. LA NEGOCIACIN COLECTIVA EXTRAESTATUTARlA
1. La normativa aplicable
El Art. 37.1 de la CE y el C6digo Civil.- La negociacin colectiva extracsta
tutaria se rige por el Art. 37. 1 de In Constitucin y por la voluntad de las partes
negociadoras dentro del respeto a las normas legales y reglamentarias imperativas
ya las nOl'nlUS del Cdigo Civil sobl'e los contratos en cuanto a los requisitos de ca-
pacidod
l
conscnlimiento, objeto y causa (Arts. 1257 y S8 del Cdigo Civil) (STS, u.d.,
de 24 de enero de 2002). La jurisprudencia ms recienle viene aplicando tambin
los principios generales del ET.
2. Los supuestos de negociacin colectiva extraes/atularia
Dos supuestos de negociaci6n colectiva extraestatutaria.-Ala negociacin
colectiva extraestatutaria se puede llegar.
176
8' Por nece51dad lo por imposibilidad ongmnria), en el caso de inexistencia de
represenUlnles legitimados pamnegociar un conveniocoleclivoestatutarioconforme
a los Arts. 87 a 9 del ET: inexistencia de comit de empresa, delegados de personal
o secciones sindicales en una negociacin colectiva empresarial o inexistencia de
sindicaLosy/o de asociaciones empresariales legitimadas en una negociacin colectiva
supraempresarial o imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de
Insdos represcntacionesen una comisin negociadora vlidnrncnLeconslit.uida (STe
de 8 de junio de 1989 o STS de 24 de enero de 1997).
b) Volunlariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de
representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, cuando
las partes optan por negociar extrnestatut.ariamente. siempre que, en su caso, se
hayan respetado los deberes de negocinr y de negociar de buena fe en via estatutaria
del Arl. 89.1 del ET (STC de 8 de junio de 1989 o STS de 8 de junio de 1999).
3. Los mbitos de aplicacin
Los mbitos personal. territorial y roncional del conveniocolectivo.- Los
convenios colecli\'os extraestatutarios pueden tener el mbito personal. territorial
y funcional que las partes Libremente decidan.
Concurrencia de convenios colectivos cx:traestatutarios.- En Jos casos de
concurrencia de un convenio colecti\o extraestatul8rio con otros conveni08 colecti
vos, yrt sean estatutarios o extraestatutarios, no rige el Art. 84 del ET que prohibe,
salvo excepciones, la concurrencirt de convenios colectivos estatutarios (STS de J7
de abril de 2000).
4. La. partes negocialfuras
La inexistencia de reglas legales especficas y la aplicacin de las reglas
de la representacin civil.- No existe norma alguna en punloalalegilimacin que
deban tener las partes negociadoras, exigindose tan slo que se trate de efectivos
representantes de los trabajadores y de los empresarios SCgllO las reglas de lo repre-
sentacin civil, no resultando de aplicacin las reglas de los ArLs. 87 a 89 del E'r.
Por ello, no podr negociar un convenio extraestatutario de empresa una minora
del comit de empresa, ya que el Art. 65.1 del ETexige la mayora de sus miembros
para la toma de decisiones. aunque cabria la de.legacin de una parte de l CSTS de
4 de mayo de 1998).
5. El contenido de la negociacin
La libertad de las partes y sus limites.- En principio, existe libertad para que
las partes negociadoras negocien cuantas condiciones laborales estimen conveniente
U. COLF.CTlOVA11 177
con los unicos limites de las normas legales y reglamentarias Imperativas. del prin
clpio de igualdad y no discriminacin y del respeto de los derechos contractuales de
los trabajadores (STS de 22 de octubre de 1993).
Lnjurisprudencia, sin embargo, con dudosa legalidad ala vista delArL 37.1 de
la CE, ha venido a limitar esta libertad de las partes, declarando nulas aquellas
clusulas convencionales que por su propia naturaleza deban ser aplicables a lodos
los trabajadores de la empresa, an a los trabajadores no representados por las
partes negociadorus (S'I'S de 30 de mayo de 1991 l. As. por ejemplo, las clusulas
reguladoras del sistema de clasi6cacin profesional, del rgimen de lumos, del ho-
rario o del control de rendimientos.
6. El procedimiento de negociaci6n
La libertad de procedimiento.- No existe regla legal alguna acerca del pro-
cedimiento de negociacin de este tipo de convenios colectivos, teniendo las partes
negociadoras una libertad absoluta. Desde luego, no resulla aplicable a estos con-
venios el deber de negociar del Art. 89.1 del ET ni 108 trmites de depsito, registro
y publicacin oficial del Art. 90.2 y 3 del ET.
1. La e/icaciajurdica
La e6caciajuridica contractual y sus efectos.- Lajurisprudencia del Tribunal
Supremo atribuye a los convenios colectivos extraestatularios una eficaciajuridica
contractual y no normativa, afirmando que no crean derecho objeti\'o sino Simples
derechos subjetivos amparados en el derecho comn (por todas. STS de 19 de febrero
de 2001 l. Ello debera implicar:
al Que el convenio colecti\'o no ijoC aplica aULOmnlicamente a los empresarios y
trabajadores de su mbito de aplicacin sino que su aplicacin habr de hacerse por
la Vla de la incorporacin expresa o tcita de sus clusulas en los contratos indivi-
duales de trabajo (S1'S de 1 de julio de t9911.
bl Que el convenio colectivo no ser una norma impcrnti\'a paTa los contratos
individuales, pudiendo establecer condiciones contrarias o menos favorables
que la8 convencionales. originando nicamente una responsabilidad contractual
entre las partes negociadoras, sin que aurjan responsabilidades para los empresarios
incumplidores.
e) Que en caso de concurrencia con otros convenios colectivos, no debera regir el
Art.. 3.3 del ET, referido a -nonnas concurrenl.es-.
d) Que los derechos establecidos en esto com'enios a favor de los trabajadores
serian renunciables por ellos, no sindole de aplicacin el Art. 3.5 de
e) Que no se exija su publicacin en los Boletines Oficiales correspondientes,
debiendo aportarse como -hecho en un juicio en el que se intente hacer valer.
178
nQue su mfraccin no pueda motivar un recurso de casocin o de suplicacin por
infraccin de ley (STS de 2 de noviembre de 2(02),
Conlradicloriamente, sin embargo, coo la DaturaJeu oontractual que el Tribunal
upremo atribuye a estos convenios colectivos, viene a sealar este Tribunal que en
el supuesto de concurrencia entre un convenio colectivoestatu18rio y otro extraest.a-
tolano se aplicar el principio de norma ms fs\.'orable del Art.. 3.3 del ET (51'S de
30 de noviembre de 1986), Que la irrenunciabilidad de derechos del Art.. 3.5 del ET
resulta aplicable a los derechos nacidos de com'coios colectivos extrneSlatularios y
que un contrato individuaJ no puede contradecir lo dispuesto en el convenio colectivo
extraestatutario CSSTS de 2 de febrero y 6 de junio de 1994),
8. La eficacia persol1al
La eficacia personal limitada y sus efectos.- Los convenios colectivos cx-
lrnest.alularios tienen una eficacia personal aplicativa limitada 8 Jos empresarios y
trabajadores representados por las partes negociadoras. siendo esta eficacia personal
limitada la diferencia esencial con los convenios colectivos estatutarios (8TS de 24
de enero de 20021.
El Tribunal Constitucional ha declarado que tal eficacia personal limitada no
implica una discriminacin por razones sindicales contraria a los dispuesto en los
Arto. 4.2.0) Y l7.1 del ET(STC de 8 de junio de 1989).
Ahora bien, pese a su eficacia personal limitada, es frecuente que se prevea en
ellos la posibilidad de adhesiones voluntarias individuales colectivas de aqueUos
trabajadores no representados por los sindicatos firmantes (STS de 8 de junio de
1999). Adhesiones que serian posibles aunque no estuviesen expresamente previstas
en el convenio colectivo (sr de 8 dejunio de 1989). Eslas adhesiones han sido de-
claradas iglmlmente constitucionales desde la perspectiva de la libertad sindical de
los sindicatos firmantes fSTC de 8 dejunio de 1989). La jurisprudencia viene admi
tiendo tanto las adhesiones expresas de los trabajadores como las tcitas, bastando
la aplicacin del convenio colectivo por el empresario sin proteslos del trabajador
(STS de 30 de marzo de 2000).
En todo CDSO, las adhesiones individuales o colectivas n un convenio colectivo
exlraeslatutnrio no lo transforman en un convenio coleclivo estalutario (STS de 8
dejunio de 1999).
9. La administracin del convenio colectivo
La interpretaci6njudicial Los convenios colect.ivos podrn sel'" inlerpretados
poI'" los Tribunales laborales. bien 8 travs del procedimiento especial de conflicto
colectivo, bien o LraVs de los procedimientos ordinarios y espeCIales individuales.
LA SOOOCIACIOS COLEC'fIVA(II 179
La comisin paritaria.- No existe obligacin alguna de establecer en estos
convenios colectivos una comis.in paritaria para la interpretacin y aplicacin de
los mismos. pero nada obsta legalmente a que as se haga por libre voluntad de las
partes negociadoras.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de conflictos interpre-
tativos.- Con dudoso fundamenlo en el Art. 91 del ET, por tratarse de convenios
colectivos extraestatut.arios y referirse ste a los convenios colectivos estatutarios,
los distintos Acuerdos Interprofesionales, estatal (ASEe) y autonmicos, sobre
solucin extrajudicial de conflictos colectivos, vienen aplicndose a los convenios
colectivos extraestatutarios, bien por referencia expresa 8 ellos, bien por remi i6n
8 lo dispuesto en el ArL 151 de la Ley de Procedimiento Laboral, que se refiere a
ambos tipos de convenios colectivos.
As pues, vale aqu todo 10 dicho respecto de los procedimienlO8 extrajudiciales
de solucin de conflictos interpretativos de los convenios colectivos estatutarios (ver
supra).
Las reglas de interpretacin de los convenios colectivos extraestalula
nos.- Las reglas de interpretacin de estos convenios colectivos sern las mismas
que las de los convenios colectivos estatutarios.
ID. La impugnacin judicial del convenio colectivo
Los procedimientos de impugnacin posibles. Los convenios colcctivos
extraestatutarios podrn impugnarsejudicialmente a travk del procedimiento es-
pecial de conflicto colectivo fArt.. 163.J de la LPL), no siendo posible la impugnacin
de oficio por In autoridad laboral dada la ausencia de depsilo y registro de este tipo
de convenios.
11. El control administrativo del cum.plimiento del con.venio colectivo
La inexistencia de control administrativo.- Dada la eficacia contractual atri
buida por la jurisprudencia a estos convenios colectivos, no podr haber un control
administrativo en caso de incumplimiento empresarial de los mismos.
12. La duracin. del convenio colectivo
La duracin temporal del convenio colectivo.- La duracin temporal del
convenio colectivo exlraestatutario ser In que decidan libremente las partes nego-
ciadoras.
La inexistencia de ultract.ividad normativa. El convenio colectivo cxtrnes-
latutario no tendr ultractividad normativa una vez finalizada su vigencia y denun
ciado, no siendo de aplicacin el Art. 86.3 del ET.
l_--
180 TOMAS SALA fo'llANC
13. La adhesin y ertensi6n del conuenio colectivo
La inuplicabilidad del Art.. 92 del ET. Aunque no resulta aplicable a esLos
convenios colectivos 10 di puesto en el Art.. 92 del ET sobre adhesiones y extensiones
de com'cojos, con base en la libre \'oluntad de las partes negociadoras, cabr la adhe-
sin 8 un con\'cnio colectivo extraestatutario de un mbito de negociacin distinto.
14. La modificacin del convenio coiectico
El procedimiento de modificacin sustancial de condiciones de trabajo
del Art. 41 del ET.- La modificacin sustancial de las condiciones de trabajo esta
blecidas en estos convenios colectivos podr realizarse a travs del procedimiento de
modificacin contractual de carcter colectivo del ArL 41.4 del ET, esto es, mediante
consulLalnegociacin entre la empresa), los representantes de los trabajadores.
TEMA 13
LA NEGOCIACION COLECTIVA(m): LOS
ACUERDOS COLECTIVOS
1. LOS DISTINTO TIPO DE ACUERDO COLECTIVO DE
EMPRESA
La gran variedad de acuerdos colectivos.- Existe una gran variedad de
acuerdos colectivos en nuestro ordenamiento, con una finalidad, con UDa normativa
aplicable y con un rgimen jurdico diferentes, si bien lodos ellos tienen 5U blUIC
normativa en el derecho de negociacin colectiva reconocido en el ArL 37.1 de la
Constitucin:
11 Los acuerdos colectivos interprofesionales sobre materias concretas.
21 Los acuerdos colectivos de empresa:
a} Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colecli\'os esta-
tuLanos.
h> Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga.
e) Los acuerdos que ponen fin a un conftieto colectivo.
d) Los acuerdos colecti,,'os de empresa de descuelgue salarial
e) Los acuerdos colectivos de modificacin sustancial de condiciones de trabajo
establecidas en convenios colectivos estatutarios o en acuerdos colectivos equipa-
rados.
nLos acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones
contractuales de car. ctcr colectivo.
g) Los acuerdos colectivos de fusin o absorcin de empresas.
JI. LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESIONALES SOBRE
MATERIAS CONCRETAS
La normativa aplicable.- EIArt. 83.2y 3del ETprcv la posibilidad de negociar
acuerdos interprofesionales sobre materias concretas.
Los mbit.os tenit.onal y funcional del acuerdo colectivo. Los acuerdos
interprofesionales debern tener necesariamente un mbito territorial estatal o de
Comunidad Autnoma y un mbito funcional inlcrsectorial (Art. 83.3 del ET).
Las partes negociadoras. Las partes negociadoras hall de ser organizaciones
sindicales yempresariales ms representativas, de carcter estatal o de Comunidad
Autnoma (Art. 83.2 y 3 del ET).
182 TOMAS SALA t'RAN<'O
La materia concreta.- El contenido de estos acuerdos inlcrprofesionales hab."
de ser una "materia conuela-, esto es, jornada laboral, salarios, procedimientos
extf1\judiciales de solucin de conflictos laborales, negociacin colectivo, fonnacin
profesional, ete. (Art. 83.3 del ET).
El procedimiento de negociacin.- El procedimiento de negociacin ser el
mismo que el de los convenios colect.ivos estatutarios (An. 83.3 del ETJ.
La eficacia jurdica normativa.- Los acuerdos interprofesionales tendrn
una eficacia jundica normativa, al tener el mismo Lratamiento que el ET da a los
convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 del ET).
La eficacia personal general o"ergaomneB".- Losacucrdosintc.rprofesiooales
tendrn una eficacia personal general o -ergo omnes, al tcnercl mismo trntamiento
que el ET da 8 los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 del ETJ.
Las reglas de interprelacin de los acuerdos colectivos.- Rigen las
mi mas reglas interpretativ8s de los convenios colectivos estatutarios fArt.. 83.3
del ET).
Las reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos. Rigen
las mismas reglas de impugnaci6njudicial de los convenios colectivos eSLatutari08
(Art. 83.3 del ET).
La existenc.ia de control administrativo. Dada su eficacia jurdica nonna-
tiva, habr cooltOl administrativo de su cumplimiento por parte empresarial (Art.
5 de la USOS)
Ln duracin del acuerdo colectivo.- La duracin del acuerdo col ctivo sera
la que las partes establezcan rigiendo las reglas sobre entrada en vigor (Arlo;. 86.1
y 90.4 del ET). terminacin de vigencia (exigencia de denuncia y prrroga anual
por falta de denuncial IArt. 86.2 del ETI y ullrnctividad (Art. 86.3 del ETl de los
convenios colectivos CSUltularios (Art. 83.3 del ET).
nL LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESASUSTITUTIVOS DE
CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARlOS
Los articuJos del ETrereridos a estos acuerdos colectivos de empresa. El
ETse re6ereen seis ocasiones distintas a -acuerc1osclltrela empresay los
tes de los trabajadore,- sustitutivos de convenios colectivos estatut.orios (-en defecto
de convenio colectivo'? en los Arts. 22.1; 24.1; 29.1; 34.2: 34.3; )' 67.1 del E'f.
El necesario mbito empresaria), Por hip6Lesis. se trata de acuerdos colec
tivos de mbito empresarial.
tI. !'lE .OCIA lOS (:Ol.ECT1V\ ,mI 183
Las parles negociadoras.- Consecuencia de su carct.e.r subsidiario respecto de
los convenios colectivos estatutarios y de su eficacia juridica normativa y personal
general, cabe deducir, pese al silencio legal, que las partes negociadoras deben ser las
mismas que pueden negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa,
esto es, el comit de empresa o los delegados de personal o, en su caso,las seccione
sindicales que, en Su conjunto. sumen la maY0r1a de 105 miembros del comit de
empresa o, en el caso de acuerdos que no afecten a la totalidad de los trabajadores
de la empresa, las representaciones sindicales con implantacin en tal mbito que
los trabajadores hubiesen elegido en asamblea. cumpliendo los requisllos del ArL
80 del ET (ATi. 87.1 del ET).
Las mnterias estn tasadas legalmente.- El contenido de estos acuerdos co-
lectivos de empresa deber referirse necesariamente 8 una de esLns seis malcrias:
8) El sislCma de clasificacin profesional (Arl. 22.1 del ETI.
b) El rgimen de los ascensos (Art. 24.1 del ET).
el El recibo de salariOS (ATi. 29.1 del ETI.
d) La distribucin irregular de la jornada de trabajo a lo 1llJ1lll del ao (Art. 34.2
del E
e) El lmite de nueve horos ordinarias diarias de trabajo efectivo (Art. 34.3 del
ET).
O La acomodacin de la representacin de los trabajadores a las disminuciones
significativas de plantillo (ArL 67.1 del E1').
La Libertad de procedimiento. Los acuerdos de empresa no tienen un proce-
dimiento ~ p e c i a l reglado. siendo las partes negociadoras absolulamente libres en
esle sentido, sin que exista obligacin de depsiLO, regi 1ro y publicacin oficial de
los mismos.
La eficacia jurdica normativa.- Los acuerdos coleclivos de empreso SUBli-
tulorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la ley al respecto.
poseen lo misma eficaciajurdica normativa que los convenios colectivos estatutarios
a los que sustituyen.
La eficacia pel'sollal general o "erga oumes".- Los acuerdos coleclivos de
empresa sustitutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la
ley al respecto, poseen lo misma eficacia personal general o -erga omnes que los
convenios colectivos estatutarios 8 los que sustituyen.
Las reglas interpretativas de los acuerdos colectivos. Rigen las mismas
reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios
Las reglas de impugnaci6njudicial de los acuerdos colectivos.- Rigen las
mismas reglas de impugnacin judicial que las de los convenios colectivos extraes--
lalUlatios. pudiendo solamente ser impugnadosjudicialmentc a travs del procedi-
184 TOMAS SAL\ fRANCO
mIento especial de conflIcto rolcctivo (Arts. 161 Yss. de la LPL), no siendo posible
In impugnacin judicial de oficio por la autoridad administrativa laboral CArt. 90.5
del ET), dada la informalidad del procedimiento y In ausencia de intervencin de
sta ltima al no existir obligacin de depsito, registro y publicacin oficial de los
mismos.
La existencia de control administrativo.- Dada la eficaciajurdica nonnativa
atnbuida 8 este Lipo descuerdos colectivos de empresa, su incumplimiento por pare.e
del empresario podr considerarse una -infraccin de oorcler laboral- (Art. 5 de la
LISOS). como en el caso de los convenios colectivos estatutarios a lasque sustituyen,
pudiendo haber cont.rol adminislrati\'o de sus incumplimientos empresariaJes.
La duracin del acuerdo colectivo de empresa.- La duracin del acuerdo
colectivo de empresa ser la que las partes establezcan y, en lOdo caso, perder su
\'igencia cuando se publique un coO"enio colectivo estatutario sobre la materia por
.1 regulada.
IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FINAUNA HUELGA
ormativa aplicable.- El Art. 8.2 del RDLRT prev Ja negociacin de acuerdos
que pongan fin a una huelga.
Los mbitos de aplicacin de los acuerdos colectivos. El acuerdo puede
tener una variedad grande de mbitos:
8) Un mbito funcional infraempresarial (de centro de trabajo o de seccin de
trabajadores), empresarial o suproemprcsarial (sectorial o intersectoriaH,
b) Un mbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal
Olocal.
e) Un Olbilo personal general o limitado, segn cual .sea el mbito de In huelga
a la Que se le ponga fin con el aeuerdo.
Los conOictos de concurrencia.- La resolucin de los eventuales connictos de
concurrencia depender del tipo de conflicto colectivo que l'esuelve el acuerdo:
1) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:
a) y concurre con un convenio colectivo estaLutario:
Del mismo mbito: en cuyo caso se tratar de una especie de renegociacin
-a"te templls" del com'coio colectivo y no habr concurrencia.
De djstinto mbito: en cuyo caso regir la prohibicin de concurrencia entre
com'enios colect.ivos estatutarios del Art. 84 del ET y no resultara aplicable
el acuerdo colectivo.
b) y el acuerdo concurre con un convenio colectivo extraestalutario: en este caso,
con base en lo dis!)ueSLo en el Art, 3,3 del ET, regir el ms favorable para los traba-
LA sttoOrlACIOS COLE<:fTYAIIII, 185
jadores en su conjunto y en cmputo anual, aplicando al supue to la jurisprudencia
existente sobre conflict.os de concurrencia entre convenios colcctivos estatutarios y
extraestatut.arios (STS de 16 de noviembre de 1998).
2) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurdico (de inLerpretacin o apli-
cacin de un convenio colectivo): no pueden plantearse conflictos de concurrencia
entre acuerdos y convenios colecti\'os ya que en tal caso no existirn dos norma
sino una sola y su interpretacin se incorporar a ella oon la misma eficaciajuridica
y personal.
Las partes negociadoras.- Estn legitimados legalmente para negociar e los
acuerdos el comit de huelga (o los representantes de los trabajadores que al efecto
designe el comit de huelga) y el empresario o asociacin/es empresariaVes, segUn
el mbito de la huelga.
Variedad de contenidos posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir
en:
8) La resolucin de un conflicto Jurdico (de interpretacin y/o aplicacin de una
nonna legal, reglamentaria o convencional eDstente).
b)La resolucin de un conflicto de intereses respecto de la negociacin de maLenas
no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificacin de
la regulacin existente enotroconvenio colecti VD estatutarioantenor viene prohibida
por el Art. U.l.c) del RDLRT, que declara ilegales las huelgas novatorias y por el
Art. 84 del ET que prohibe la concurrencia de convenios colectivos estatutarios.
La libertad de procedimiento.- El procedimiento de negociacin es absoluta
mente informal, no siendo aplicable el Ttulo III del ET.
Ahora bien, para que el acuerdo alcance la eficaciajuridica normativa y personal
general como convenio colectivo estatutario equiparado, ser necesario que cumpla
las formalidades exig;das a stos por el Art. 90 del ET (depsito, registro y publica-
cin oficia\) (Art. 2.0 del RD 104011981, de 22 de mayo, sobre regslros y depsitos
de convenios colcctivos).
La eficnciajurdica y personal del acuerdo colectivo.- La eficaciajuridic8 y
personal del acuerdo depender de las partes negociadoras del mismo. Si las partes
que suscriben el acuerdo estn legitimadas para negociar un convenio colectivo es
tatutario, el acuerdo tendr eficacia jurdica normativa y eficacia personal general,
siendo equiparable al convenio colectivoestatutario. En caso contrario, se equiparar
al convenio colectivo extraeslatulario, poseyendo una eficaciajuridica contractual y
una eficacia personal limitada CArt. 8.2 del RDLRT; SAN de 24 de rebrero de 1992,
Arf736).
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de confljctos interpretali-
vos.- Desde luego, cabe acudir, encaso deconflicto colecti YOjuridico(de interpretacin
y/o aplicacin de estos acuerdos) a los procedimientos ex:lrajudiciales de solucin de
186 SALA fRANCO
('sto conflictos: lel previsto en el RDLRTI o convencionales (los prcvis1.()s
en 108 Acuerdos interproresionales sobre solucin de conflictos colectivos).
Las reglas de impugnacin de Jos acuerdos colectivos. Rigen Jas mismas
reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos eslalUlarios o extracsta
tulnrios, segn los casos.
El control administrativo depender de la e6caciaju.ridic8 del acuerdo
colect.i,"o.- La existencia de control administrativo del incumplimientoempresarial
de los acuerdos colectivos depender de la eficacia jurdica normativa o contractual
de los mismos.
La duracin temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendr la dura-
cin Lemporal que las partes negociadoras establezcan: una duracin indefinida o
temporal.
Si nada se establece, el acuerdo ser de duracin indefinida, in perjuicio de una
eventual modificacin sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo
el procedimiento de modificacin sustancial de las condiciones d origen normativo
convencional ocontractual, segn seequipare el acuerdo a los mm'eoios estatutarios
ORtos con\'enios extraestatutarios (Art. 41 del ET).
Desde luego, de tratarse de un acuerdo que pone fin 8 un conflicto colecth'o jur-
dico (de aplicacin o interpretacin de un con\'enio colectivo), durar como mximo
lo que dure el convenio interpretado.
V. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FINAUN CONFLICTO
COLECTIVO
Normativa aplieablc.- Los Arts. 17 Yss. del RDLRT y 91 del ET prevn la
posibilidad de llegar a acuerdos colecthos para In solucin de conflictos colectivos,
a travs de los procedimientos administrativos o convencionales en ellos pre\istos.
Los mbitos de aplicacin de los acuerdos colectivos.- El acuerdo puede
tener una variedad grande de mbitos:
a) Un mbito funcional infraempresarial (de centro de trabajo o de seccin de
trabajadores), empl'csariol o supracmpresarial (sedorial o intersectorial).
b) Un mbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal
o local.
c) Un mbito personal general o limitado, segn cual sea el mbito del conflicto
colectivo al que se le ponga fin con el acuerdo.
Los conflictos de concurrencia.- La resolucin de los eventuales conflictos de
concurrencia depender del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo:
a) Si el acucrdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:
L\ St:GOC'IACN COUX.. 'TlVA' 111 187
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- y concurre con un con'ienio colectivo estatutario:
1.- Del mismo mbito: en cuyo caso se Lratar de una especie de renegociacln
-ante tempus del convenio colectivo y no habr concurrencia.
2.- De distinto mbito: en cuyo caso regir la prohibicin de concurrencia enlre
convenios colectivos estat.utarios del ArL 84 del ET y no resultara aplicable el
acuerdo colectivo.
y concurre con un conveniocolectivoe.x:traestlltulario: en este caso, con baseen
lo dispuesw en el Art. 3.3 del ET. regir el ms fS\lorable para los trabajadores
en su conjunto y en cmputo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia
exisLente sobre conftjctos de concurrencia entre convenios colecli\'os estal1J-
talios y extraeslatutarios (STS de 16 de noviembre de J998).
b) Si e) acuerdo resueh'c un conflicto colectiyo jurdico (de Interpretacin o apli-
cacin de un convenio colecth'o>: en cuyo caso no pueden plantearse conflictos de
concurrencia enlre acuerdos y convenios colectivos ya que en tal caso no exi tirn
dos normas ino una sola y su Interpretacin se incorporar a ella con la misma
eficacia jurfdica y personal.
Las partes negociadoras.- Las partes negociadoras del acuerdo colecuvo que
pone fin a un confticto colecu\'o dependern del procedimiento de conflicto colectivo
que se haya planteado y del mbito del mismo:
a) En el caso del procedimiento administrativo de conflieto colectivo del RDLRT,
sern partes negociadoras la representacin unitaria o sindical de los traba\iadoresen
la empresa yesta ltima en el mbito empresarial o los sindicatos y las asociaciones
empresariales en el mbito supraempresariaJ (An. 18 del RDLRT).
b) En el caso de procedimientos convencionales de conflicto colectivo, la variedad
de previsiones es grande en los distintos acuerdos interprofesionales o convenios
colectivos marco, dependiendo en todo caso del tipo y mbito del confticto de que se
trate.
Variedad de contenidos posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir
en:
a) La resolucin de un confliclojurdico (de interpretaci6n ylo aplicaci6n de una
norma legal, reglamenlc1.ria o convencional existente).
b) La resolucin d un con nieto de intereses respecLo de la negociacin ele muterias
no reguladas en un convenio colectivo estatutario anteriOl', ya que la modificacin
de la re
b
rulaci6n existente en olro convenio colectivo estatutario snt.crior viene pro-
hibida por el Arl.. 84 del ET, cuando establece la prohibicin de concurrencia ent.rc
convenios colectivos estatutario.
Variedad de procedimientos,- El procedimiento de negociacin del acuerdo Que
pone fin al conflicto colectivo vara segn se trate de un acuerdo logrado en conflicto
colectivo planteado ante In autoridad administrativa laboral de acuerdo con el pro-
IAA TOllAS SAU. FRANCO
ccdimicnto administr3l1\"o de ronOieto colectivo del RDLRT o en conflicto colecl1\'o
planteadoante los rganos de conciliacinlmediacin previstos en tos procedimientos
convencionales de conflicto colectivo establecidos por acuerdo Interprofesional o por
convenio colretivo.
La e6cacia jurd.ica y personal del acuerdo colectivo.- La eficacia juridi.
ca y personal de) acuerdo depender de las partes negociadoras del mismo. i las
partes que suscriben el acuerdo estn legitimadas para negociar un convenio colee-
li,'o estatutario, el acuerdo lendr eficacia jurdica nonnaliva y eficacia personal
general, siendo equiparable al convenio colectivo esl.nlutario. En caso contrario, se
equiparar al convenio colectivo cxlraeslatutario, poseyendo una eficacia jurdica
conlractual y una eficacia peraonal limitada CAns. 24 del RDLRT, 91 del ET y 154.2
de la W'Ll.
Los procedim.ientos edrajud.iciaJes de solucin de conflictos interprela
Uvos.- Desde luego. cabe acudir, a su vez, en caso de conflicto colectivo juridico (de
interpretacin y/o aplicacin de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales
de solucin de estos conflictos: estatales (el previsto en el RDLRT) o convencionales
(los pre\;stos en los Acuerdos interprofesionales sobre solucin de conflictos colee
ti\,os).
Las reglas de impugnacin de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas
reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos estatutarios o extraesta
tutarios, segn los casos (Art. 91 del ET).
El control administrativo depender de la eficaciajuridica del acuerdo
colectivo. La existencia de control administrativo del incumplimientoempresarial
de 105 acuerdos colectivos depender de la eficacia judica nonnativa o contractual
de los mismos.
Lo dur'acin temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo que pone fin o
un conflicto colectivo econmico o de intereses tendr la duracin temporal que I n ~
portes negociadoras establezcan: una duracin indefinida o temporal.
Si nada se establece, el acuerdo ser de duracin indefinida, sin perjuicio de una
eventuaJ modificacin sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo
el procedimiento de modificacin sustancial de las condiciones de origen nonnativo
convencional ocontracLual, segn se equipare el acuerdo a los convenios estatutarioll
o 8 los convenios extraestatutarios (Art. 41 del ET).
El acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurdico (de aplicacin o inter-
pretacin de un convenio colectivo), durar como mximo lo que dure la nonnu
interpretada.
LA \EC',ocIACIOS COLEnWA'11I 189
VI. LOS ACUERDO COLECTIVOS DE EMPRESA DE DE CUELGUE
SALARIAL
Normativa aplicable.- Los Arts. 82.3 Y85.2.c) del ET preven la posibilidad de
que una empresa se descuelgue de la aplicacin del rgimen saJariaJ establecido en
un coO\'enio colectivo eslalutario de mbito supraempresarial por raz,ones econ-
micas.
Dos supuestos de descuelgue salarial.- La ley prev dos dislintos supuestos
de acuerdos de descuelgue salarial:
a) Los acuerdos pre\i.st.os en el propio convenio colectivo supraempresariaL
b) Los acuerdos previstos en el ET. en defecto de clusula convenCIonal de des
cuelgue.
La justificacin del acuerdo de descuelgue salarial.- El acuerdo deber
estar nec:esariamenlejustificado en causas econmicas (-empresas cuya estabilidad
econmica pudiera lJerse dal1ada como Ctmsecuencia de tal aplicacin, dice el Art.
82.3 del ET.
El convenio colecli\'o supraempresarial podr cohone taresta ambigiiedod legal.
sealando si se refiere 8 -prduJa, econmicas- o a "simples prdidas de b#!1Ieficios".
Pero resultarn ilegal las clusulas convencionales de exclusin de la posibilidad
del descuelgue salarial porque la previ in legal de descuelgue posee naturaleza de
norma de derecho necesario absoluto no negociable.
El necesario mbito de empresa. El acuerdo colectivo. en principio, tendr
necesariamente un mbito de empresa, no pudiendo afectar a un 8010 centro de lra
bajo o nicamente a determinados lrabajadores, salvo causajuslificativa objetiva o
razonable, so pena de atentar conlra el principio de igualdad de troto.
Las partes negociadoras. Las parles negoc.iadoras son:
a) En los acuerdos previstos en el convenio colectivo supraemprcsarial estn legi
timados la empl"csay "los repreSl!ntantesd.e los trabajadores"que, por interprelacin
teleol6gica dcl pre<eplo. debern serios legitimados por el ArL 87.1 del ET para
negociar un convenio colectivo eSlatut.orio a nivel de empresa (comit de empresa O
delegados de personal, en su caso, o los representantes sindicales si los hubiere).
b) En los acuerdos previstos en el ET, estn legitimados la empresa y "los repre
sentalltes de lo., trabajadores (Art. 82.3 del ET) que, por interpretacin teleolgica
del preceplo, debern ser igualmente los legitimados por el Arl. 87.1 del ET para
negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa
El doble contenido de los acuerdos colectivos.- El contenido del acuerdo
colectivo ser siempre doble:
a) De un lado, el acuerdo de descuelgue salarial.
190
b) De otro, elacuen:lo para la determinacin de las nuevas condiciones salaria
les.
El procedimient.ode negociacin en los acuerdos previstos en el convcnio
colectivo supraempresaria1.- El procedimienLo de negociacin en los acuerdos
previstos en el convenio colectivo supraempresarial est someLido a las siguientes
reglas,
a) El procedimiento de negociacin Oos plazos para el descuelgue, por ejemplo)
podr concretarlo el propio convenio.
b) En el caso de no hacerlo, In negociacin del acuerdo ser absolutamente infor-
mal si bien, con base en una interpretacin teleolgica de los preceptos legales, los
acuerdos se tomarn por mayora dentro del banco social, como en la negociacin de
los convenios colectivos estatutarios a Jos Que se equipal"a en eficacia y por el mismo
motivo ser necesario el depsito, registro y publicacin oficial del acuerdo (Art. 2.0
del RO 104(11981).
tISera, desde luego, posible queel conveniocoleclivosupraempresarial estable7.c&
un procedtmienlO de solucin autnomo (conciliaon. mediacin y arbitraje) yfo la
remi in ala ComIsin Paritaria en los supuestos de discrepancia en la negociacin
del acuerdo o para los casos de falta de comparecencia o de representacin de los
trabajadores_
El procedimiento de negociacin en los acuerdos previstos en el ET. El
procedimiento de negociacin en los acuerdos previstos en los acuerdos previstos en
el ET est sometido a las siguientes reglas:
a) El procedimiento ser absolutamente infonnal i bien, con base en una in-
terpretacin teleolgica de los preceptos legales. como en el supuesto anterior, los
acuerdos se tomarn por mayora dentro del banco social, como en la negociacin de
105 convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en cfiCc:'lcia y por el mismo
motivo ser necesario el dep6sito, registro y publicacin onciol del acuerdo CArt. 2.0
del RO 10401198]).
b) El rgimen de discrepancias enlTe la empresa y 105 representantes de los tra-
bajadores viene regulado expresamente en el Art. 82.3 del ET, siendo In Comisin
Paritaria del convcniocolectivosupraempresarialla encargada de dirimirlas, si bien
con el mntiz legal siguiente: para los acuerdos de descuelgue salarial", la ley dice
que lo discrepancia ser solventada" por la Comisin Paritaria mientras que para
el acuerdo de det.ermlaci" de las nuevas (xmdiones salariales la ley seala que
las partes Itpodrdll encomendor"la discrepancia a la Comisin Paritaria.
c) Qu sucede. pues. en el caso de falta de acuerdo entre las partes para enco-
mendar a la Comisin Paritaria la solucin de estas discrepancias? Las soluciones
posibles son las siguientes:
1') Entcnderque la Comisin Paritaria es competente en ambos casos. existiendo
doctrina cientfica interpretativa a favor yen contra de esla lesis.
I
I
l
____L
LA SECOClACIOS COLECTIVArOl, 191
2') Entender que las nuevas condiciones salariales aplicables serilln las del con
venio colectivo supraempresarial anterior al descolgado.
3') Entender que no ha lugar al descuelgue y que se deben seguir aplicando las
condiciones salariales del convenio colectivo supraempresarial.
4-) Que la Comisin Paritaria condicione el acuerdo de descuelgue salarial a la
existencia de un acuerdo entre las partes de someter a su competencia la detenni
nacin de las nuevas condiciones salariales.
d) En Lodo caso, para el supuesto de que no existiera acuerdo en el seno de la Co-
misin Paritaria, el Art.. 85.2. e) del ET prev la obligacin de pactar en el convenio
colectivo supraempresariallos procedimientos para solventar las discrepancias en
el seno de dicha Comisin.
La eficacia jurdica nonnativa y personal general o "ergo omne.".- La
eficacla jurdica y personal ser la misma en ambos tipos de acuerdos colectivos:
una eficacia jwidiea normativa y penanal general o -ergo omnes", con base en una
interpretacin teleolgica del precepto, dada la eficacia nonnativa y general del
convenio colectivo supraempresarial estatutario del que se descuelga el acuerdo.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflictos interpre-
tativos.- En caso de conflictojurdico (de interpretacin y/o aplicacin del acuerdo)
cabr acudir a los procedimientos extrajudiciales de soluci6n de los conflictos colec-
tivos laboraJes (estaLales o convencionales).
Las reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos. Rigen las
mismas reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos estatutarios, con
la nica especialidad respecto de aquellos que la de que un motivo de Ilegalidad del
acuerdo ser la falta de utla causaecon6micajustificatiua del descuelgue- para evilar
el '"dumping social" enlre las empresas de un sector, abaratando injustificadamente
los costos salariales.
La existencia de control administrativo. En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial ser con
trolable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la USOS), como en el
caso de los convenios colectivos cstatularios.
La duracin temporal del acuerdo colectivo.- El acuel'do tendr la duraci6n
temporal que las partes negociadoras decidan (indefinido o temporan. con el lmite
natural de la vigencia temporal del convenio colectivo supraempresarial del que se
descuelga.
La sucesin de convenios colectivos y los acuerdos de descuelgue sala-
rial- Un nuevo convenio colectivo supraempresarial aplicable a la empresa exigir
un nuevo acuerdo de descuelgue en su caso.
192 TO. lAS SAl.A FRA....CO
in perjuicio. en ambos casos (duracin temporal o indefinida) de la eventual
modificacin sustancial posterior por el procedimienLo de modificacin sustancial
de condiciones de origen normativo convencional, dada la equiparacin de estos
acuerdos a los convenios colectivos estatutarios.
Vil. LOS ACUERDOS COLECTNOS DE MODIFICACI SUSTANCIAL
DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS
COLECTIVOS ESTATUTARIOS O EN ACUERDOS COLECTNOS
EQUIPARADOS
onnativ8 aplicable- El Art. 41.2 del ET prev la posibilidad de que una
empresa pueda no aplicar el convenio colectiyo en una serie de materias por cau-
sas econmicas, tcnicas. organizativas o de produccin mediante acuerdo con los
representantes de sus trabajadores.
El necesario mbito de empresa. El acuerdo tendr necesariamente un m-
bito de empresa Y. dentro de ella, podr afectar a determinados centros de lTSbajo o
8 determinados tmbajadores, en (uncin de la causajuslificath'8.
Las partes negociadoras. Las partes legitimadas legalmente para negociar
estos acuerdos son la empresa y los -representantes de los trabajadores-,
Los "representantes ck los trabajadores".- Por representantes de los trabaja-
dores"hay queentender tanto a los "representantea unilarios"(de1egados de personal
y comits de empresa) como a los "represe.ntantes sindiroles" (secciones sindicales y
delegados sindicales>'
La opcin alternativa de la empresa.- La empresa solamente podr negociar
nlterntltivamcnte con \lna de estas dos representaciones. siendo la empresa la que
decidir con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociacin,
El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- Eu
el caso de que no exista en In empresa ni representacin sindical ni unitaria, ante el
silencio de la ley, las soluciones hipotticamente posibles son las dos siguientes:
a) Eslar a lo que diga el convenio colectivo supraempresarial, cosa bastante
infrecuente.
b) Y, en defecto de convenio colectivo, no habr posibilidad de negociar por ralta
de interlocutor ante la ausencia de representantes de los trabajadores.
Las materias modificables.- La ley enumera expresamente las materias 010'
dificables:
a) La ley habla de de "rgimen t trabajo a turnos", de "sistema
remuneracin- y de sistema trobajo y rendimiento".
LA Nf:ij()("IACIN COLEc:nVAIllll
193
;
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o]
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En
el
,la
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mo
b) Se lrola de una enumeraci6n legal cerrada y excepcional, 01 utilizar los tr
minos "slo e -y-.
La analoga con la negociacin colectiva de empresa y con la negocia
cinlconsulta. Nada dice la ley expresamente acerca del procedimiento de nego-
ciacin de estos acuerdos. refirindose nicamente al -acuerdo en/re la empresa y
los representantes de los trabajadores".
No obstanlc, por analoga con la negociacin colectiva de empresa, cabria aplicar
el Art.. 89.3 del ET sobre el deber de negociar y el deber de negociar de buena fe. O,
igualmente, por analoga con la negociaciwCODsulta con los representantes de los
trabajadores de los SUPUCSlOS de modificacin sustancial colectiva de condiciones
de origen contractual. cabria aplicar el Art. 41.4 del ET, sobre el deber de negociar
de buena fe.
Por analoga, igualmente, bien con la negociacin colectiva de empresa {Art.
89.3 del ET}, bien con el procedimiento de modificacin u lancisl colectiva de
c::ondiciones de origen contractual (Art. 41.4 del ET), la toma de acuerdos por los
representantes de los trabajadores se har por la moyorla de las represenLaciones
(sindical o unitaria).
En casode desacuerdo, cabr acudir a los procedimientos dc solucinextrajudicial
de confliews colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los
Acuerdos Interpro(esionales sobre procedimientos desolucin de conflictcscolectivos
incluyen estos conflictos dentro de su mbitD de aplicacin.
La eficac.ia ju.rdica normativa y la eficacia personal general o "erga
omneB".- Los acuerdos de modificacin sustancial de los convcnios colectivos esta
lutarios poseen una eficacia juridica normativa y una eficacia personal general o
-ergo omnes". con base en una interpretacin tcleol6gica del precepto legal, dada
la cl'icacia normativa y general que posee el convenio colectivo supraemprcsarinl
estatutario de cuya aplicacin se dcscuelgan.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de conflictos
livos.- En caso de conOiclojurfdico(de aplicacin yl interpl'etacin del acucrdo), cabc
lIcudil' a los procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflicLos colectivos
laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). En cste sentido, losAcucrdos
Interprofesional s sobre procedimientos de solucin de conflicLos colectivos incluyen
cslQs conflictos dentro de su mbit.o de aplicacin.
Las reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos.- Los acuCl
dos, una vez comunicados a los trabajadores afectados, producirn 108 mismosefcctos
que Las modificaciones sustanciales de condiciones de lrabajo de origen contmctual.
II partir de los 30 das de su notificacin:
a} La necesaria aceptacin del trabajador, obedeciendo la orden empresarial
modificativa
194 TOMAS SALA F1tANCO
b) La posibilidad de impugnacinjudicial de la decisin, indi\tidual o pluralmente,
8 travs del procedimiento especial del Art. 138 de la LPL.
e) La posibilidad de rescisin del contrato de trabajo con derecho a una indemni-
zacin de 20 das de salario por ao de servicio, con el mximo de nueve meses, en
los supuestos de modificaci6n de horarios y de turnos (Art. 41.3 del ET).
d) La posibilidad de rescisin del contrato de trabajo con derecho a la indemniza-
cin de 45 das de salario por ao de servicio, con el mximo de 42 mensualidades,
con base en el Art. 50. 1. a) del ET, en los casos de "modi/icacio'les sustanciales en
las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o
en menoscabo de su dignidad".
e) La posibilidad de plantear un conflicto colectivo cont.ra las decisiones empre-
sariales (Art. 41.4 del ET).
f) La posibilidad de impugnacin del acuerdo por cl procedimientode impugnacin
judicial de los convenios colectivos de los ArLs. 161 y ss. de la LPL, con base en una
interpretacin sistemtica del Art. 85.1 dcl E ~ si los laudos arbit.rales dictados para
resolver las discrepancias en la negociacin de estos acuerdos pueden impugnarsc
por el procedimiento de impugnacin de los convenios colectivos, tambin podrn
impugnarse a travs de este procedimiento los acuerdos de empresa modificativos,
logrados directamente o con la ayuda de una conciliacin/mediacin.
La existencia de control administrativo. En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia normat.iva, su incumplimiento empresarial ser con
trolable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el
caso de los convenios colectivos estatutarios.
La duracin temporal del acuerdo colectivo. El acuerdo tendr la dura-
cin temporal que fijen las partes negociadoras, en funcin de la causa justificativa
(indefinido o temporal) sin ms lmite natural que la duracin de la vigencia del
convenio colectivo modificado, precisndose un nuevo acuerdo modificativo para el
caso de que ste fuese sustituido por otro posterior.
Vlll. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESADE
MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES
DE CARCTER COLECTIVO
Normativa aplicable.- El Art. 41 del ET posibilita la modificacin sustancial
por parte de una empresa de las condiciones establecidas en un convenio colectivo
extraestatutariooen una decisin empresarial de efectos colectivos por causas econ
micas. tcnicas, organizativas o de produccin. a travs de una negociacin/consulta
con los representantes de los trabajadores.
LA NEGOCIACiN COI.ECTIVA (1lI1 195
)
,
El necesario mbito de empresa.- El acuerdo tendr necesariamente un m-
bito de empresa y, dentro de ella, podr afectar a determinados centros de trabajo o
a determinados trabajadores. en funcin de la causa justificativa.
Las partes negociadoras.- Las parles legitimadas legalmente para negociar
estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores".
Los "representantes de los trabaJadores".- Por "representantes de los trabaja
dores" hay que entender tanto a los "'representantes unitarios"(delegados de personal
y comits de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y
delegados sindicales).
La opcin alternativa de la empresa.- La empresa solamente podr negociar
alternativamente con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que
decidir con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociacin.
El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- En
el caso de inexistencia de representacin de los trabajadores (unitaria y sindical),
se amortiza el procedimiento y el empresario puede modificar unilateralmente las
condiciones de trabajo de sus trabajadores.
Las materias objeto de negociacin/consulta.- Son objeto de la negociacin!
consulta a los representantes de los trabajadores:
a) Las condiciones de trabajo a modificar.
b) La posibilidad de evitar o de reducir los efectos de la modificacin.
c) Las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La du.racin de la negociacin/consulta. La duracin mnima de la negocia-
cin/consulta ser de 15 das (Art. 41.4 del ET).
Los deberes de negocia' y de negociar de buena fe.- La ley establece un
deber de negociar y un deber de negociar de buena fe (Arl. 41.4 del ET).
La toma de acuerdos. La toma de acuerdos requerir la mayora de la repre-
sentacin (unitaria o sindical) de los trabajadores (Art. 41.4 del ET).
La ruptura de la negociacin. En caso de desacuerdo, cabr acudir a los pro-
cedimientos de solucin extrajudicial de los conflictos colectivos laborales (legales o
convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos lnterprofesionales de solucin de
conflictos colectivos los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes).
Si no se produce el acuerdo o un laudo arbitral, el empresario recupera su libertad
para decidir acerca de la modificacin sustancial de condiciones.
La eficaciajll.1'dica contractual y la eficacia personallimitada.- Los acuer
dos modificativos tendrn una eficacia jurdica contractual y una eficacia personal
196 TOMS SAtA FRANCO
limitada. esLo es. la misma eficacia Jurdica)' personal que el convenio colectivo
exlrncstalutario odecisin empresariaJ decrectos colectivos modificndos. El acuerdo
vincula 8 las partes y, especialmente, al empresario. Si el empresario incumpera,
en este sentido. 10 acordado. su decisin modificativa seria nula.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de conflictos colectivos
interpl'etat.ivos. En caso de conflicto colectivo jurdico (de aplicacin y/o inter-
prelacin del acuerdo), cabe acudir a los procedimientos extrajudiciales de solucin
de conAictos colecvos laborales (legales o convencionales) (Art.. 85.l del ET). Los
Acuerdos Interprofesionales sobre procedimientos de solucin de conflictos colecti\'os
los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes),
Las reglas de impugnacin de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas
reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos de modificacin sustancial
de condiciones de trabajo e5Lablecidas en convenios colectivos estatutarios.
La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia contTactual, su incumplimiento empresaria) no ser
controlable por la autoridad administrativa laboml (Art.. 5 de la LISOS), como en el
caso de los convenios colectivos extraestaLularios.
La duracin temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendr la duracin
temporal que fijen las partes negociadoras. en funcin de la causajusLificativa (inde-
finido o temporal). sin ms lmite natural que la duracin de la vigencia del convenio
colectivo exLraestatutario modificado, precisndose un nuevo acuerdo modificativo
para el caso de que ste fuese sustituido por otro posterior.
IX. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE FUSiN Y
ABSORCiN DE EMPRESAS
Inexistencia de normas reguJadoras.- No existe norma legal alguna que
regule los pactos de empresa que suelen producirse entre la cmpl'esa o nlpreS3S
que se fusionan y los represellt<"1.ntes de los trabajadores afectados para prever las
condiciones de trabajo aplicables a resultas de la fusin, si bien en la prctica suelen
negociarse en el marco del Al't. 44 del ET.
Tres tipos de pactos de fusin. Los pactos de fusin de empresas pueden ser
de tres tipos:
a) Pactos meramente declarativos de derechos.
b) Pactos de fusin con contenido novatorio.
c) Pactos de mejora de las condiciones laborales.
Los paclos meramente declarativos de derechos.- Los pactos meramente
declarativos de los derechos suscritos por las empresas absorbente y absorbida o por
L\ COlLCTIVAIIII 197
todas las empresas fU8lonadascon los respectivos representantes de sus trabajadores
son, ciertamente. innecesarios desde una perspectiva jurdica, ya que las fusiones
de empresas <fusiones por absorcin o fusiones propiamente dichas) son supuestos
de transmisin de empresas del Art. 44 del ET, 10 que implica legalmente la subro-
gacin contractual de la empresa absorbente o de la empresa resultante de la fusin
respecto de los trabajadores de las empresas absorbida o fusionadas.
Los pactos de fusin con contenido Dovatorio. Los pactos de fusin con
contenido novatorio pueden ser de dos tipos:
al Pactos que limitan la capacidad novatoris de la empresa resultante de la
fusin Ode la empresa absorbente. As, por ejemplo, limitando 1as posibilidades de
movili7.ar geogrfica o funcionaJmente a los trabajadores en un momento posterior
a la fu in. Como, en el fondo, 10 que se establece en ellos son obligaciones adicia.
nales pata la empresa futura, es posible asimilarlos a los pactos de mejora de las
condiciones laborales.
bl Pactos que modifican las condiciones laborales de los trabajadores afectados
por la fusin, posibilitando movilizaciones funcionales o geogrficas o modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo que tendran efectos una vez producida
la fusin. u finalidad es la de homogeneizar las condiciones laboraJes de todos los
trabajadores en el fuLuro. En todo caso, debern cumplirse las reglas establecidas
en los Arto. 39,40 Y41 del ET para la movilidad funcional, mo';lidad geogrfica y
modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.
Los pactos de mejora de 1as condiciones laborales.- Es frecuente que, con
ocasin de la fusin, se ofrezca a los trabajadores algunas compensaciones adicio-
naJes a los derechos que ya disfnltaban. Comoquiera que los empresarios que se
fusionan no estn legitimados para vincular jurdicamente a la empresa resultanle
de la fusin. en el caso de la fusin por absorcin tendr que suscribir estos pactos
la empresa absorbente junlamente con la empresa absorbida. Y, en el caso de una
fusin de empresas, todas las empresas fusionadas debern participar y prestar su
conformidad al pacto, vinculando asJ a la empresa resulLllnte de lo fusin.
Tema 14
LA HUELGA (1)
I. LA HUELGAYSU TRATAMIENTO JURDICO
El concepto de huelga. Conceptos restrictivo y extensivo. Tradicio-
nalmente se enliende por huelga la cesacin temporal del trabajo decidida por
una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con roo--
tiva de un conmcto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. Sin
embargo, esta concepcin restrictiva de la huelga viene extendida moderna-
mente a todo tipo de perturbacin concertada colectivamente del proceso de
produccin, de las que Ja cesacin del trabajo con abandono de centro seria se-
guramente paradigmtica pero no excluyente de otras, tales como una
de celo o reglanlLnlo- -donde no slo no hay cesacin del trabaJo sino aumento
del mismo por la aplicacin exagerada de los reglamentos del servicio--, una
huelga de trabajo knlo- -donde tampoco hay cesacin sino disminucin en
el tmbajo--, una .huelga con ocupacin de /oca.J.,. abandono del centro
de trabajo, por o una ..huelga articulada. (rotatoria, int.ennitente o
estratgica).
La huelga y el ordenamiento juridico estatal. Tres opciones del
Estado frente a Ja huelga: delito, libertad y derecho.- El Estado puede
adoptar, por hiptesis. tres posiciones frente 8 la huelga:
a) Puede considerarla un delito, derivando de la huelga sanciones penales
y contractuales, eslo es, el despido del trabajador o una sancin disciplinaria
inferior.
b) Puede considerarla una libertad, derivando tan slo de In huelga sancio--
nes contract.uales.
c) Puede considel'8r1u un delccho, no derivando en tal cuso sancin alguna
de la huelga, ni penal ni cont.ractual, configurndola como una simple CRusa
de suspensin del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con. derecho a ser
I'cadmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga, Ahora bien,
en ningn caso Ndet"echo ele huelga equivale a derecho a cobrar por 110 traba
jar",
Evolucin de los modelos normativos acerca de la buelga.- Est.os tres
modelos normalivos se col'responden, de alguna manera, con tres estadios de
evolucin histrica en los distintos pases. Primero, la huelga es considerada
como un delito; ms tarde, se tolera; y, finalmente, se reconoce como un dere.-
cho.
200
Desde los comienzos del siglo XIX.. en toda Europa la huelga era considerada
como un delito. Esta situacin se mantuvo basta muy avanzado el siglo XIX. La
abolicin del delito de huelga varia de fecha segn los paises. Por ejemplo, en
Francia se produce en 1864, en Alemania en 1869 y en Italia en 1890.
Ser en una poca ms reciente cuando se reconozca el derecho de huelga
en la mayor parte de los pases, variando igualmente de fecha en cada uno de
ellos. Podra afirmarse que a 10 largo de los ltimos cuarenta aos, con los pa-
rntesis de los regmenes autoritarios, .se ha reconocido el derecho de huelga
en E u r o p ~ bien por la Constitucin (en Alemania, Francia o Italia). bien por la
propia jurisprudencia de los Tribunales (en Holanda o Blgica).
No obstante, la transicin histrica de una a otra fase no se efecta con
limpieza, pudiendo coexistir en un mismo ordenamiento calificaciones de huel-
ga... derecho, situaciones de mera libertad e. incluso, delictivas, en atencin 8
quienes sean los sujeto que vayan a la huelga, cual sea su objetivo y cules
sean los procedimientos y las modaJidades de huelga utilizadas.
II. NORMATIVAAPLICABLE
La situacin normativa actual.- La situaci6n normativa actual respecto
de la huelga es la siguiente: 1') El arto 28.2 de la Constituci6n reconoce el de-
recho de huelga y prev una ley orgnica de desarrollo constitucional; 2'2) esta
ley no ha aparecido hasta la fecha; y 3
9
) existe una normativa preconstitucional
-el RDLRT-depurada constitucionalmente por la STC de 8 de abril de 1981
y por otras sentencias del Tribunal Constitucional posteriores.
Caractersticas bsicas del arto 28.2 CE. Las c8I'actedsticas bsicas del
arto 28.2 de la CE son las siguientes:
1
1
) Se trata, por su ubicacin y redacci n, de un derecho de eficacia jur-
dica inmediata y no pt'ogl'omtica, esto es, que no necesita ley de desarro-
llo para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales.
2
11
) El derecho de huelga es un del'echo fundamental y, por ello, exige ley
orgnica para su desarrollo constitucional (art. 81.1 de la CE; SSTC 1111981,
de 8 de abril y 33/1981, de 5 de noviembre). no consintiendo regulaciones auto-
nmicas diferenciadas (STe 3311981, de 5 de noviembre).
3
11
) Conforme al arto 53.2 de la CE, el derecho de huelga est sometido a una
especial Pl'oteccin, en la medida en que se podr recabar su tutela ante los
Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de pre-
ferencia y sumariedad (arta. 174 a 181 de la LPL) y, en su caso, a travs del
recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
LA IiUELGAlIl
ID. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA
201
Dos cuestiones a conside.rar acerca de la titularidad del derecho de
huelga. El mbito subjetivo del derecho de huelga se identifica oon su titula
ridad.Ahora bien, el anlisis de la Litularidad del derecho de huelga comprende
dos rdenes de cuestiones diferenciadas:
1') La de la titularidad individual o colectiva.
2') La de quienes sean los concretos trabajadores a los que se reconoce tal
titularidad.
1. La litularidtul individual o colectiva del derecho de huelga
Dos derechos de huelga, con distinta titularidad.- El derecho de huel-
ga tiene dos facetas o perspectivas. Una, individual, que se identifica. con el
derecho del trabajador singular a sumarse a las huelgas declaradas, en la que
podra entenderse comprendido -o no- el derecho a no adherirse a una huel-
ga declarada o a abandonar la huelga a la que se adhiri; y otra, colectiva,
que se identificara con 185 facultades colectivas sealadas por la Sentencia del
Tribunal Constitucional, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamien-
to reivindicativo, publicidad. proyeccin exterior, negociacin y terminacin
de una huelga. predicable, segn los casos, de los trabajadores singularmente
considerados o de SUB representantes (sindicales y/o unitarios). Se trata de de-
rechos de naturaleza muy distinta. El primero ser siempre de titularidad indi-
vidual. El segundo podr. al contrario, ser de titularidad individual o colectiva,
segn se atribuya a los trabajadores singularmente considerados o a los sujetos
colectivos, sus representantes.
En la perspectiva individual, el art. 28.2 de la CE, al reconocer "el dere-
cho a la huelga de los trabajadores como derecho fundamental, no est sino
reconociendo exclusivamente el derecho de stos a adherirse a una huelga ya
convocada, no pudiendo colocar a este mismo nivel de reconocimiento -y, con-
siguientemente de proteccin-. el derecho del t r a b ~ a d o r R no adherirse a la
huelga o a abandonar la huelga a la que se adhiri, derechos estos existentes
desde luego, pero que encuentran su fundamento en otros preceptos consti-
tucionales, tales como la libertad de trabajo (art. 35.1 de la CE) o la ms ge-
nrica libertad del trabajador. As! pues, la proteccin jurdica dispensada a
los derechos fundamentales por el arto 53.2 de la CE y concordantes -tutela
ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios
de referencia y sumariedad y a travs del recurso de amparo ante el Tribunal
ConstitucionaJ-. no jugaria respecto del ejercicio individual negativo del dere-
cho de huelga. Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 seala expresa-
mente que ca cada uno de nos trabqjadoresJ corresponde el derecho a sWOrse o
= : 5
........:0 ..
_ A
202
"0 a las huelgas declarados-, pareciendo incluir dentro del cjcrcieio individual
del derecho de huelga la faceta negativa
En la perspectiva colectiva, pese a que la STC de 8 de abril de 19 ) se
inclina claramente por la tesis interpretativa de la titularidad individual del
ejercicio colectivo del derecho de huelga, nada obsta en la Constitucin para
hacer una inlerpre13cin alternativa en el sentido de que el arto 28.2 de la CE,
cuando reconoce -el derecho a 1.0 huelga. de los trabajadores", lo nico que est
reconociendo es la titularidad individual del ejercicio individual del derecho de
huelga, sin hacer referencia alguna a la Utularidad de 8U ejercicio colectivo,
que resultara en principio de libre abibucin por el legislador ordinario, con
una nica salvedad: El reconocimiento constitucional de la libertad sindical en
el 3rt. 28.1 de la CE, cuyo contenido esencial, segn jurispntdencia constante
dclTribunal ConsLilucionol, con apoyo en la normativa internacional -ex arlo
10.2 de lo CE. (Convcnio n 98 de la OIT), se extiende al del'eCho al ejercicio
colectivo del derecho de huelga (SSTC llfl981, de de abril, 7011982, de 29 de
noviembre o 7311984, de 27 dejuoio).
Asi pues, el legislador ordinario, de acuerdo con esta reinlerprelacin del
texto constitucional, tendra libertad para atribuir o no la titularidad del ejer-
cicio colectivo del derecho de huelga a las asambleas y 8 los representantes
unitarios del personal (comits de empresa y delegados de personal), siendo
ambas opciones perfectamente constitucionales. Lo que nunca podra hacer el
legislador ordinario lcitamente desde la perspectiva constitucional es negar la
titularidad a la representacin sindical. por aplicacin del art. 28.1 de la CE.
De esta manera, una sindicalizacin del modelo de relaciones laborales, si as
se considera oportuno, resultara ciertamente lcita.
Por otra parte, el hecho de que el derecho al ejercicio colectivo del del'echo
de huelga forme parle del contenido esencial de la libertad sindical reconocido
en el art.. 28.1 de la CE impide que una ley limite el derccho a convocar huel
gas a los sindicatos que acrediten una determinada rcpresenlalividad, medida
sta bien en afiliacin bien cn audiencia electoral. E impide, igualmente, que
una ley pueda limit.ar el derecho a convocar huelgas en scrvicios csenciales lan
solo a determinados sindicat.os en funcin de la I'cpl'esenult.ividad ostentada.
Ni siquiera la garanta exigida constitucionaJment.e del mantenimiento de los
scrvicios csenciales podria contra el contenido esencial del derecho de libertad
sindical de lo sindicatos.
2. Los cOllcretos titulares del derecho de huelga
Exclusin de las actividades proCesionales y de los estudiantes.- Los
titulares dcl derecho de huelga son los trabajadores subordinados y por cuenta
ajena, ya que la finalidad de este derecho es restaurar o conseguir una igual.
UHUEI.GA'II 203
\
dad de poderes. Por ello, la STC de 8 de abril de 1981 no reconoce tal derecho a
los trabajadores autnomos o independientes, los autopatronos (comerciantes o
agricultores), 8 los profesionales libres o a los estudiantes. As pues, el derecho
de huelga se consagra slo en relaci6n con los trabajadores subordinados, que-
dando las actividades profesionales al margen de la huelga, debiendo recondu-
cirse 8 otros derechos (huelga de comerciantes o de transportes, por ejemplo).
Todos los trabajadores con contrato de trabajo tendrn, pues, derecho a la
huelga, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales (art. 2 del
E1').
rv. LAS MOTrvACIONES DE LA HUELGA
l. El arto 11 del RDLRTy las motivaciones de las huelgas
Las probjbiciones del art.. 11 RDLRT en cuanto a las motivaciones
de las huelgas.- El arto 11 del RDLRT, en su versi6n inicial, estableca la ile-
galidad de las huelgas polticas. de las huelgas de solidaridad y de las huelgas
novatorias.
As pues, en el orde.n de las motivaciones, las nicas huelgas legales eran las
huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las motivadas por conflictos
colectivos jurdicos y las de presi6n en la negociaci6n colectiva, no vigente un
convenio colectivo aplicable.
2. La huelga poltica
La regulacin legal.- El art. 11.a) del RDLRT, en su versin lIlicial, es-
tableca la ilegalidad de la huelga "cuando se inicie o sostenga por motu'o.{j
polilicos o con cualquier finalidad OJenG al illlers profesional de los 7hbwIllles
afecladm"
La STC lU1981, de 8 de abril, nada dice en el fallo expl'csamenle acercn
de las huelgas polticus. Tan solo, al "desestimar las resta.ntes prele1ls;one.'J de
los recurrentes -Y. entre ellas, la pretensin de inconstitucionalidad del arto
11.a) del RDLRT- est implcitamente declarando constitucional el 3rt. Jl.a)
relativo a la ilegalidad de las huelgas polticas.
Ello no obstante, la jurisprudenc.ia viene haciendo esta interpretaci6n res-
trictiva de la huelga poltica, considerando legales a las huelgas polticas de
trascendencia laboral (en los que las reivindicaciones vienen referidas a las
relaciones laborales) eSTe 3611993, de 8 de febrero) y de cort.a duracin (STS
de 1 de febrero de 1991).
204 TOMAS SALA foRt\NCO
3. La huelga de solidaridad
La regulacin legal. En cuanto a las huelgas de solidaridad, el arlo ll.b)
del RDLR1' estableciu, en su versin inicial, la ilegalidad de la huelga "de solio
daridad o apoyo, saluD (Jue aFecte direClcunenle al inters profesional de (Iu.ienes
la promuevan o sostengan.
La STC de 8 de abril de 1981 fue en punto a las huelgas de solidaridad m u ~
cho ms explcita que en lo relativo a las huelgas polticas. No solo razona en
los fundamentos jurdicos -hay ratio clecidendi expresa- sino que tambin
el fallo se refiere expresamente a las_huelgas de solidcwidad.
En efecto, el Tribunal Constitucional cOllsidcl1) Que .la ex.igencia de que [a
incidencia del inters profesional sea direda. restringe el conte,do esencial
del derecho e impone que esta expresin adverbial sea considerada como in"
constitucional, afirmacin que vuelve a repetir en el fallo al declarar que es
illcollstilucionalla expresin ((directamente" del apartado b) del artculo ll";
precisando, adems, que ..el adjetivo hprofesional que el texto utiliza ha de en-
tenderse referido a los intereses que afectan a los trabajadores en cuanto tales,
/la nalura.lmellte en ClUlltto miembros de una calegorfa laboral especifica.
As pues, pese a mantener formalmente la constit.ucionaJidad de la pl"ohibi-
cin de las huelgas de solidaridad o apoyo del RDLRT, la vaci materialmenLe
de contenido al extender el mbito de la excepcin a prcticamente todas la
huelgas de solidaridad (aquellas en las que est afectado el ..inters profesio-
nal.. de los huelguistas solidarios),
Sobre esta lnea abierta por la Sentencia del Tribunal Constitucional ha dis"
currido posteriormente la jurisprudencia ordinaria considerando que es legal
la huelga convocada para que se procediera a la readmisin de los trabajadores
despedidos improcedentemente, argumentando que con la huelga se defenda
IlO s610 el inters particular de los despedielo,q sino el general ele lodo la platlti"
l/". (8'1'8 de 24 de octub,'e de 1989),
4. La huelga mot'ivada por conflictos jurdicos
Su admisin en nuestlo ordenamiento. La huelga mot.ivada pOI' con(-ljc
tos jurdicos o de interpretacin y aplicacin de una norma laboral vigente, ya
sea estatal o convencional, no viene prohibida expresamente por el art. 11 del
RDLRT, La STC de 8 de abril de 1981 ha reconocido expresamente su legali-
dad, si bien referida exclusivamente a la interpretacin de un convenio: nada
impide la huelga durante el periodo de uigencia del conuenio colectiuo cuando la
finalidad de la huelga... (sea)... reclamar una interpretacin del mismo,. ,, En
este mismo sentido se han expresado los tribunales ordinarios,
El alcance de la legaLidad de estas huelgas viene, no obstante, limitado por
la prohibicin de concurrencia de las huelgas y el procedimiento de conflicto co-
LAIIUF.LGA/l1
205
lectivo de trabajo previsto en el RDLRT o en acuerdos interproresionales sobre
solucin de conflictos colectivos.
As, el RDLRT seala que cuando los trabajadores utilicen el procedimiento
de conflicto colectivo de trabajo no podrn ejercer el derecho de huelga (art. 17),
y que, declarado la huelga. padrn. no obstante, los trabajadores desistir de la
mismay someterse al. procedimiento de conflicto colectiuo de trabajo.. (art. 17.3)
y, ms adelante, que cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a
instancia de los empresario... y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, Se
suspender dicho procedimiento archivndose las actuaciones (art. 18.2). El
ASEC, por ejemplo, sealar que ..mIO vez formalizado el compromiso arbitral
las partes se abstendrn de... recurrir a la huelga_ (art. 11.4).
As pues, no cabr declarar lcitamente una huelga una vez iniciado el pro-
cedimiento de conflicto colectivo, al haberse establecido el .. principio de concen-
tracin de la accin. mediante el cual electa lUla lIa. non datur recursus ad
alteram.
5. La huelga novatoria
El arto U_e) del RDLRT y el deber de paz relativo.- El art. ll.c) del
RDLRT, en su versin inicial, declaraba ilegal la huelga cuando tenga por
objeto alterar, dentro de su perodo de vigencia. lo pactado en un convenio colec-
tivo. Con ello se estableca un deber legal de paz relativo, vinculante no solo
para las partes contratantes del convenio y otros sujetos colectivos no firman
tes del convenio sino tambin para los sujetos obligados por l, consistente en
la prohibicin de realizar huelgas novatorias. in necesidad de pacto expreso en
el convenio colectivo de que se lrate.
La STC de 8 de abril de 1981 mantuvo la constitucionalidad del arto 11.c) del
RDLRT en sus propios trminos, si bien inlerpret6la existencia de un deber de
paz relativo en trminos claramente reslrictivos. As. vino a sealar:
P') En primer lugar, la legalidad de las huelgas cuyo objeLivo fuese la inler-
pretacin de un convenio: oda impide la huelga durante el periodo de uigen-
cia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga (sea) ... reclamar lUlO
intelpretaci6n del mismo'" (STS de 6 de julio de 1990).
29) En segundo lugar, la legalidad de las huelgas para reivindicar un punto
no reguJado en el convenio colectivo: ..Nada impide la huelga durarrte el per{odo
de lIigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga 110 sea estric-
tamente la de alterar el convenio, como puede ser... exigir reivindicaciones que
liD impliquen modificaciones del convenio (STC 3811990, de 1 de rn81"ZO o 1'8
de 6 dejulio de 1990).
3') En tercer lugar, la legalidad de las huelgas por incumplimiento conlrac-
tual del empresario y novatorias po,' aplicacin de la clusula rebus sic stall-
206 TOMAs SAL\. 'O
llbus..: ..Es posible reclamar una aLteracIn del rom'e/a en aquellos ('asos en
que hO)'Q sido por la parle t"mpreSl.ria/ o se ha:fo producido un
cambio absoluto y radical de las circunstanfia que permitan la llam.ada clau-
sula rebus sic stanlibus.-.
Con ello. el Tribunal Constitucional no hace sino aplicar la doctrina civilista
accrca de la resolucin contractual en los casos de incumplimiento previo de la
contraparte (an.. 1124 del Cdjgo Civi1) o de cambio en las circunslancias que
dieron lugar al pacto inicial.
4"} En cuarto lugar que el art.. l1.e) del RDLRT no podr jugar en los casos
de previa denuncia del convenio colectivo. habiendo perdido vigencia en conse-
cuencia respecto a sus clusulas obligacionaJes, de acuerdo con el arto 86.3 del
ET (por todas, S1'S de 24 de octubre de 1989).
5
ll
) Finalmenlc, los Tribunales ordinarios, por su lado, han dejado muy claro
que la ilegalidad se limita 8 aquellas huelgas que pretendan la alteracin de
los convenios estatutarios y no de los extraestatularios (STCT de 22 de junio
de 1988) y Que no juega la prohibicin de huelga cuando el propio convenio ca-
lectivo vigente previera expresamente la negociacin (STS de 2 de marzo de
1994).
La posible renuncia al ejercicio del derecho de huelga.- Por otra par-
Le,los arts. 82.2 del ET Y8.1 del RDLRT posibililrul la renuncia al ejercicio del
derecho de huelga en tnninos absolutos durante la vigencia del convenio si as
se pacta expresamente en l (deber convencional de paz absoluto).
La src de 8 de abril de 1981 afirm la plena constitucionalidad del art. 8.1
en base a los razonamientos siguientes: l) No hay propiamente una ..genuina
renuru:.ia- por cuanto es temporal y transitoria y se produce a cambio de obtener
determinadas compensaciones, siendo, por ello una transaccin. 29) Las partes
contratantes en una negociacin colectiva, en ejercicio de las reglas civiles de
la representacin, pueden renunciar al derecho de huelga.
En consecuencia, de existir una clusula en el convenio colectivo donde se
hubiese establecido un ..deber de paz absoluJo", la huelga devendra ilegal, no
pudiendo convocB,"la los sujetos colectivos firmantes del convenio ni seguirla
los trabajadores afectados por ese convenio.
La STC de 14 de junio de 1993 ha cOI'regido csla doctrina al sealnr que las
clusulas de paz Que pueden insertarse en un convenio colectivo son clusulas
obligacionales que nicamente vinculan a los sujetos colectivos firmantes del
convenio y no 8 los trabajadores individuales.
LA HUELGAIII 20?
I
v. EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACJN HUELGUlSTICA
Los limites funcionales al derecho de huelga.- La realizacion dC' lu
huelga est sujeta en el RDLRT n la exigencia del cumplimiento de determina
dos requisitos de forma o procedimentales, previniendo elarL U.d) del RDLRT
que .. lo h u ~ / g a ser egal cuando se produzca rontral'mifmdo lo di$puesto en
el pre...rren/e Real Decreto..Ley o lo upresamen1e pactado en convenio co/ectiL'O
para lo solucin de conflictos,..
1. La tkclaracJn de huelga: las huelgas sulvVes y las huelgas
sorpresa
Las exigencias legales en tema de declaracin de huelga.- En primer
lugar, el arto 3.2 RDLRT establece que los sujetos facultados para acordar la
declaracin de huelga son: a).De un lado, los ""prese.nlontes.- de los trabajado-
res, por decisin mayoritaria de los mismos, levantando acta que deben firmar
los asistentes; b) de otro lado, los propios trabajadores del cent.ro de trabajo
afectados por el conflicto, por decisin mayoritaria simple, con volaci6n secreta,
y haciendo conslar el resultado en acta.
En segundo lugar, el 3rt. 3.3. RDLRT exige la necesaria comunicacin por
escnto del acuerdo de declaracin de huelga alllos empresarials afectado's por
el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los represenlant.es de los traba-
jadores. con un preaviso mnimo de 5 das a la fecha de iOlciacion de la huelga e
indicando en ella una serie de aspectos (los objet.ivos de la huelga, las ..gestiones
realizadas paro resolver las direrencia8>', la fecha de su inicio y la composicin
del comit de huelga) (STe 33211994, de 19 de diciembro), prohibiendo asr las
..huelgas Borpresa.
En el caso de las empresas encargadas de cualquier clase de servicios pbli-
cos, se exige un preaviso de 10 das naturales, y a los representantes de los tra-
bajadores, antes de la iniciacin, ..la publicidad nccl'saric, (de la Iwe/gct) para
que sea ('otlocida por los usuario., del servicio.. (arL. 4 del RDLR'l').
POI' reprosentantes de los trabajadores hay qua entender tanto a 10l:! rcpl'c
scnlur1tcs unitnrios como ,J los repl'cscntanLcs sindiculcs COIL imp!cUllaci611 en
el mbito laboml al que la huelga se e.tlienda.. (arL. 3.2,0) del HDLR'I'),
El 'I)-ibunol Constitucional no habla de ilegalidad da los huolgrls sOl'presu sino
de que /os huelgas por sOlpresa y sin auiso pueden en ocasiones ser obusiuus,
frenle el arlo ll.d del RDLRT que declara ilegales las huelgas que se produzcan
.:ontrauil1iemlo lo dispuesto en el presente RDL.. No parece que se lraLe de una
cuest.in terminolgica sin importancia y sin efecto alguno -abusivas por .i/e-
gales- sino que puede dar pie a una interpretacin amplia de la "fuerza m.a;}'o""
o del ttestado de necesidacJ.. como eximente de la obligacin de preavisar.
208 TOMAS SALA FRA..-';CO
,
Los Tribunales ordinarios, con posterioridad, han desarrollado una pollu
ca de interpretacin flexible de las exigencias de prcaviso del RDLRT. As" se
viene admitiendo que se incumpla el preaviso en los casos n que asi lo im
pongan una notoria {uerza mayor o un estado de necesidad, que tendr6n que
probar quienes por tal razn no cumplieron su obligacin pncio.. o que .dadas
las circunstancias del caso y la poro duracin de la huelga -un dia- no era
esencUJl el Qvi.so formaL.. Se ha llegado a afinnar que ~ l o notificocMn constituye
res/JOnsabdidad exclusl.va de los declarantes y no puede h a ~ r J W recaer sobre los
trabajadores de una empresa cualquiera, irregularidad meramente formal en
la comunicacin de la huelga, para calificar la suyo como /lcila, SI en su deSQ-
rrolla se acomodaron en todo a las previsiones legales- (STC de 30 de enero de
19 6).
Por lo dems, que In huelga sea comunicada al "empre.'lorio o empresarios
ofeclod.os.. no ha de suponer necesariamente la obligacin de comunicar a todos
y cada uno de los empresarios afectados, lo que impedira de hecho las huelgas
sectoriales o generales. bastando con que se realice a los representantes de los
empresarios.
2. La. constitucin del comit de huelga
La exigencia legal de constituir un comit de buelga.- El RDLRT es-
tablece la necesidad de constituir un comit de huelga como condicin de lega-
lidad de la misma con el siguiente rgimen jurdico:
19} Necesidad de consLituirlo con la antelacin suficient.c para que su com-
posicin pueda hacerse constar en lu comunicacin escrita de dcclaracin de
huelga (8rt. 3.3 in fine del RDLRT).
2'1) En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo slo pueden ser
elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, nfecwdos por el confticto,
no pudiendo exceder do 12 person8' (art. 5' del RDLRT; STC 1JJ1981, de 8 de
abril).
3l!) Las funciones dol comit. de huelga sern las de participar en cuantas
actuaciones sindicales, aclministrativas ojudiciales se realicen para. la soluci"
del conflicto (art. 5 in fine del RDLR'r) y las de garantizar dUra1lte la huelga
la prestacin de los seruicios necesarios para la seguridad de las personas y de
las cosas, m.antenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias
primas y cualquier otra alencin que fuese precisa para la ulterior reanudaci6n
de 10$ tareas de la empresa.. (arL 6.7 del RDLRT).
4
9
) Nada se dice en el RDLR'r ni en la src acerca de los sujetos concretos
que deban componer el comit de huelga, pero parece lgico que sean los suje-
Los que la declararon, dAdo el valor de convenio colectivo de lo acordado por l
con el empresario (ver infra).
209
5") La junsprudc.ncia ordinaria viene entendiendo que a los componentes del
comit de huelga no les e exigible un plus especial de responsabilidad, esto es.
una conducta ms esmerada y correcta que la del resto de sus compaeros (STS
de 26 de noviembre de 1990).
3. Los piquetes
ormaliva aplicable. La reguJacin de los piquetes se encucnLra en el
3rt. 6.6 del RDLRT (./os trabaJCldores en hw!lgo podrn e(ectuor publladod
de la misma. tU forma pacifica, y lleuar a e(ed.o recogida de fondos sin coac-
cin a/gun{J;f), limitado por lo dispuesto en el arlo 6.4 del RDLRT (..se respetar
lo libertad de. trabajo eh aquellos trabajadores que no quisIeran .'fumarse a la
huelga.), previndose en el art.. 315.2 Y3 del Cdigo Penal un tipo especfico de
delito de coacciones en caso de piquetes de huelga. El Tribunal Constitucional
ha senalado como -el derecho a requerir a otros /a adhesidn a la huelga y a par-
liapar dentro del marc:o l..gaJ en. acciones conjuntas dirigidaA a tal {in-, esto es,
-el derecho de difusin e lformaci6n sobre la misma- forma parte del conteO!
do esencial del derecho de huelga del art. 28.2 de la CE (SS'I'C 211982. de 29 de
enero, 12011983, de 15 de diciembre. 1341199, de 9 de mayo, 33211994, de 19 de
diciembre o 37/1998, de 17 de febrero).
El criterio general aplicable en esta materia es, pues, el de que la parti
cipacin de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasin y
no por la violencia o coaccin fTsica o verbal. No cabe identificar, a la vista del
favor constitucional del derecho de huelga de cuyo contenido esencial fonnan
parte los piquetes. publicidatL. con simple t!linformaci6n-, debiendo admitirse
tambi n la ..persuasifl* (por todas, STS de 20 de marzo de 1991). Ser labor ju
risprudencial el concretar cuanto hay persuasin.- y cuando ..uiolcncm,... Ahora
bien, no cabe presumir' que el derecho n hacer publicidad de la huelga reconoci-
da en el arto 6.6 del RDLRT se va a ejercer de forma antijurdica.
En cuanto a las consecuencias de la ilicit.ud de la actividad de los piquetes,
aunque El pl'imel'a vista podra suponerse la ilegalidad de In huelga /tex ll.d)
del RDLRT, el 'Ihbunal Constitucional ha senalado que el deLilo de coaccio-
nes es personal y no puede responsabilizarse a otros -los hue.lguistas- por el
comportamiento ilcito de los miembros del piquete (SSTC 25411998, de 21 de
diciembre y 33211994, d. 19 de diciembre).
Por lo dems, los trabajadores componentes de un piquete ilegal podrn ser
objeto de sancin disciplinaria Y. entre ellas, de despido procedente (81'S de 23
de diciembre d. 1989,5r/9262).
210 TOMS SALA FRANCO
4. El esquirolaje
El esquirolaje y la huelga.- Generalmente unido a la huelga suele pre-
sentarse la prctica del esquiroJaje. Por tal hay que entender la contratacin
temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la
huelga para sustituir a los trabajadores huelguisLas.
El arto 6.5 del RDLRT establece que ~ n tamo dure la huelga, el empre-
sario no podr sustituir a los huelguistas por trabajadores que /lO estuviesen
vinculados a la empresa al tiempo de Ser comunica.da la misma, saluD caso de
incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado n! 7 de este ar-
tculo, referido al incumplimiento de la obligacin de garantizar los selvicios
de mantenimiento y seguridad. As pues. se tratar de una prctica en general
prohibida.
Dada su literalidad, el arlo 6.5 del RDLRT plantea dudas acerca de si su
prohibicin alcanz.a a la posible contrata o 8ubconlrata con otras empresas de
obras o servicios corresponcUentes a su propia actividad o a la ulilizacin de
trabajadores familiares o benvolos excluidos por tanto de la legislacin laboral
(art. 1.3.d) y e) del ET), si bien desde la perspectiva de la finalidad perseguible
por el precepto -la proteccin de la eficacia de la huelga- hay que reconocer
que atenta del mismo modo que la contratacin laboral de trabajadores.
Por su parte. la Ley 1411994. sobre EIT. prohibe a las empresas usuarias ce-
lebrar contratos de puesta D disposicin pam sustituir a trabajadores en hue)
ga (arlo 8.a).
En todo caso. como ha sealado el 'IYibunal Supremo, la prohibicin legal no
impide que los clientes de una empresa en huelga puedan utilizar los servicios
de otra.
Kn el caso de incumplimiento empresarial de esta prohibicin legal. los t.ra-
bajadores podrn acudir a la autoridad laboral denunciando el incumplimiento
por parte de la empresa, que viene considerado infraccin administrativa muy
grave por elart. 8.10 de la LISOS.
La LOLS (arts. 12 a 15), prev un mecanismo especifico de tutela de la li-
bertad sindical y representacin de las conductas antisindicaJes, a travs del
proceso de proteccin jurisdiccional de los derechos fundamentales de la per-
sona (desarrollado procesalmentc en los arts. 175 a 182 de la LPL), pucUendo
fcilmente calificarse el esquirolaje externo las ms de las veces, como una con-
ducta antisindical del empresario o como un atentado al derecho fundamental
de huelga. Asr, cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados sus
derechos de libertad sindical podr acudir a la jurisdiccin competente labo-
ral que, de entender violados tales derechos, ..declarar el cese inmediato del
comportamiento olllisindicoL. asi como La reparacin consiguiente de sus COllse
cuencias ilcitas, remitiendo las actuaciones al Ministerio Fiscal, o los efectos de
LA IIUELGAlIl 211
I
depuraci, de euellluaLes conduclas delicJitlQS (arts. 15 de la LOLS y 180 de la
LPL; por toda., STS de 8 de mayo de 1995).
Tambin estar tambin abierta la va penal en la medida que el art.. 315.1 Y
2 del Cdigo Penal, ha tipificado como delito la conducta consistente en impedir
o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga. ",mediante
engao o abuso de situacin de necesidad.
Ello no obstante. la ley permite excepcionalmente sustituir a los trabajado
res huelguistas para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad
(art. 6.5 del RDLRT) y los servicios mnimos en el caso de huelgas en servicios
esenciales para la comunidad (art. 10.2 del RDLRT).
5. La huelga con ocupacin de locales
La prohibicin legaI.- El art. 7.1
2
del RDLRT seala que el ejercicio del
derecho (Le huelga habr de realizarse
l
precisamente, mediante la cesacin de
la prestacin de servicios por lo.'> trabajadores afectados y sin ocupacin de los
mismos (trabajadore.fJ afectados) del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias.
Ello no obslante,la STC de 8 de abril de 1981 ha venido a matizar lo siguien
te:
a) La prohibicin de ocupacin no puede entenderse como regla impeditiva
del derecho de reunin de los trabajadores, necesario para el desenvolvimiento
del derecho de huelga y para la solucin de la misma.
b) La existencia de "ocupaci,f,M debe apreciarse restrictivamente, interpre
tando que aquella existe cuando se produce un ilegal ingreso en los locales o
una ilegal m!gativa de desalojo frente a una legtima orden de abandono, pero
no, en c<lJllhio. la simple permanencia en los puestos de trabajaN. puesto que la
prohibicin no se fundamenta en el derecho de propiedad, pues es daro que
este derecho 'lO resulta en ningn modo descorICxido, ni se moclifica la anterior
situacin posesoria, pues la posesin ejercida por medio del poseedor inmediato
no resulta modificada. Se refiere la Sentencia a la llamada huelga de brazos
cados, admitiendo su exclusin del concepto legal prohibitivo.
e) La ocupacin es ilcita. tambin, cuando con ella se vulnera el derecho de
libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho sobre las instalaciones
y los bienes de modo que en todos los casos en que exista motivo de peligro de
violacin de otros derechos o de producci6n de desrdenes, la interdiccin de
permanencia en los locales puede decretarse como medida de polica.
La jurisprudencia ordinaria posterior a la Sentencia del Tribunal
ConstitucionaJ ha seguido esta interpretacin restrictiva del arto 7.1 del
RDLRT. As. ha sealado Que ..la permanencia de los trabajadores en l.ll em
presa, para incidir en la calificacin de huelga, ha de adoptar caractersticas
212 TOMAS SI\lA FRA.... CO
que den a lo ocupacin UlIO espeC'lal relel'ancia. q u ~ pernu/an l'%raria .. como
un aNo mallifiestamente a1tijurdico (ST de 10 de mOI"Zo de 1982). En el
mismo sentido (STS de 24 de noviembre de 1997J. calificando la ocupacin de
.publicidad pacifica,. de la huelga, declarando legal una huelga en la que los
trabajadores permanecieron en los vestuarios celebrando reuniones _sin pro-
ducir alteraciones ni desrdenes, ni obstaculizar el trabajo de quienes no se-
cundaron la huelga.- o dcclarando ilegal la huelga con ocupacin de centro de
tTabajo cuando -un numero indeterminado de trabajadores que habian entrado
en la fbrica ... {ormaron una barricada en la puerta de entrada. impidiendo la
salida, a la llegada de lal hora. a las personas que trabajaron y a los direcliuos
de la empresa o sociedad, desatendiendo el requerimiento policial para desalo-
jar la dependencias_o La jurisprudencia ha entendido que no es ocupacin de
locales el no abandono del buque de los marineros en huelga (S8TS de 23 y 29
de octubre de 19 9).
6. Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga
EJ art. 7.2del RDLRTy la interpretacin del Tribunal Constitucional.-
El art. 7.2 del RDLRT establece que wlas huelgas rotatorias. las e{ecJ.uadas por
los trabajadores que presten serlJieios en sectores estratgicos con la finalidad de
interrumpir el proceso produdiuo... se considera1lJ1 ad03 iJ(citos o abusivos.
Respecto de las huelgos rotatorias, de las huelgas estrntgltas o lapn y de
las alteraciones colectivas en el rgimen de trabajo distintas de la huelga (entre
ellas, 189 huelgas de celo o reglamento), la STC de 8 de abril de 1981 ha venido
a sealar:
1 ) Que -el contcrudo esencial del derecho de huelgn COf,s.ste en una ."acin
del trabajo. en cualqUIera de las mani(estariones O modalidades que puede re
U!stl,.,.. no comprendiendo. -a sefl.\jU contrario.. , denlro de rJ a otras o1teracio-
nea colect ivas del rcgimen del lrabajo distintas de la cesacin del trabajo tales
como la huelgo de celo o reglamento).
2'1) Que el legislador puede limitar la facullad de los huclguistas de elegir
la modalidad de huelga "slempre que lo haga Justificadamente, que la dccisi'1
legislatiua no desborde el contenido esencial del derecho y que los tipos y moda
lidades que el legislador admita SO'1 bastantes por si solos para reconocer que
el def"(!cho existe como tal y eficaces para obtener las finalidades del derecho de
huelga- (en el mismo sentido, STC 4U1984, de 21 de marzo).
3
ft
) Que la8 modalidades de huelgas comprendidas en el orlo 7.2 del RDLRT
-no se encuenlran comprendidas en la enumeraci6n que el arUculo 11 hace de
las huelgas ilegales- y que este precepto se limita a decir que .se considerarn
actos iUdtos o abusil'os"'. estableciendo una presuncin ..iu,.is U",tum- de abuso
dcl derecho de huelga. Esto significa que quien preLcnda extraer las consecuen-
I..A HUEI.GAIll 213
ciaa de la ilicitud o del carcter abusivo podr ampararse en la presuncin. pero
significa Lambin que la presuncin admite la prueba en contrario. Por consi-
guienLe, los huelguistas que ut.ilizaron tal modalidad o tipo podrn probar que
en su caso la ulili2acin no fue abusiva. Es esta una cuestin que, obviamente,
habr de quedar a la decisin de los Tribunales de Justicia Y. en su caso, a la del
Tribunal Constitucional a travs de la via del recurso de amparo.
4') Que tos criterios para decidir acerca del carcter abusivo o no de estas
modalidades de huelga sern los de la .proporcionalidad en el dao..: ..Es exIgi-
ble una proporcionalidady unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando lales
uigencias no se obserL'cn, las huelgas puedan considerarse abusit,os.
Las huelgas intermitentes. Ms tarde. la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional proceder a aceptar la aplicacin de la doctrina general del
-abuso de derecho- a supuestos de huelgas no previstas como ilegales o abusi-
"'as en el RDLRT. Tal ha sucedido con las inkrmilenles...
Las SSTC de 2 de diciembre de 19 2 Yde 21 de marzo de 1984, por SU pm"le.
han venido a sealar que las huelgas intermitentes no estan entre los supues-
los del arto 7.2 del RDLRT que sufren una presuncin .iuris tanlum- de nhusi
vidad. En consecuencia, la carga de la prueba del carcter abusivo de una
ga intermitente corresponde al empresario. ya que se presupone su validez.
La jurisprudencia ordinaria ha seguido fielmenw la doctrina marcada por el
Tribunal Con titucional a propsito de las huelgas tapn (STS de 3 de abril de
1991l y de las huelgas inlennilenles (STS de 17 de dieiembre de 1999).
7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento
El arlo 6.7 del RDLRT.- El a,!. 6.7 del RDLRT ;;ealn que el conu!e de
huelga habra de gnra"tizar durante la mismo la pre.'1iaCIIl de los serl'icio.."
necesarios para la seguridad de las personas J' de las cosu.'1, ma"ie,limiellto de
los locales, maqu.inaria. i/JI;taLaciones, maieria.s primas y cualquier otra atcn-
cilI que fuese precisa para la ulterior reanudacin ele las tareas de la empresa.
Corresponde nl empresario la designacin de los trabajaclore."i que cLebe" efec-
luar dichos servicios}),
La STC de 8 de abril de 1981 vino a sci'ialal' expresamenle la consl.iluciona
lidad de In ex:igencia legal de la preslacin de servicios de seguridad y monte
nimienlo, como lmile runcional del derecho de huelga, basndose en In cxis
lencia de un inler s social en que las personas no sufran daos y que los bienes
del capital no 5e delCJiorcn con la huelga, si bien declar expresamente "que es
;Ilco'lslitucional eL apartado 7 del art. 6 cuando atribuye de manero exclusiua
al empre!wrio la {acuItad de designar los trabajadores que durante la huelga
deban t'elar por el manlenimienio de los locales. maqu'lorio e instalaciones..
exigiendo que la designacin se haga de mutuo acuerdo enlre el empresario y
214 TOMS SALA FRANCO
el comit de huelga. As pues, la sentencia considera constituciollalla exigencia
legal del mantenimiento de linos servicios e inconstitucional la designacin
unilateral empresarial de los trabajadores necesarios para cubrirlos.
Concepto de servicios de mantenimiento y segUJ'idad". En cuanto a
qu dcba entenderse poI' ..servicios de seguridad y mantenimiento, el RDLR'f
nada dice, por 10 que parece dejarse en mano de los responsables de su desig-
nacin una gran libertad de apreciacin.
En todo caso, cabra hacer algunas matizaciones al tema, a la vista del texto
legal y de la jurisprudencia interpretativa:
a) De una parte, el RDLRT habla de seguridad de personas y de "cosas}),
lo que resulta ciertamente trascendente a efectos de designacin de los servi-
cios, ya que no cabe hacer un reduccionismo excesivo que refiera al tema de los
mismos tan solo al mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones...
sino que habr que tener en cuenta la seguridad de las personas de dentro y
fuera de la empresa en huelga.
b) Por otro lado, habr que tener en cuenta la ratio perseguida por la ley
que no es otra que permitir tila ulterior reanudacin de las tareas de la empre-
sa (art. 6.7 RDLRT).
c) Existe doctrina judicial que ha entendido pOI' seruicios de seguridad y
mantenimiento tambin los que se prestan a terceros, especialmente si stos
a su vez se consideran esenciales para la comunidad (STeT de 10 de juUo de
1984).
d) Para el caso de que la huelga sea parcial, es claro que la designacin de
los servicios queda afectada por este dato, en el sentido de exigirse que sean los
trabajadores no huelguistas los que desempeen en la medida de lo posible los
servicios, esto es. salvo que sean insuficientes en cantidad o en caJidad <STO,],
de 9 de julio de 1985).
e) En definitiva, habr que concluir en que la concreta realizacin de los
servicios de seguridad y mantenimiento depender en cada empresa de las cir-
cunstancias que rodean la huelga, esto es, de su extensin personal, territorial,
funcional, temporal y del tipo de actividad de la empresa.
El acuerdo entre el empresa.rio y el comit de huelga.- La designacin
de los trabajadores que hayan de desempear esLos servicios habr de hacerse
por acuerdo entre la empresa y el comit de huelga.
El mayor problema que plantea este tipo de acuerdo es el de qu ocurre si tal
acuerdo no se produce. Parece lgico pensar en una resolucin judicial y as se
han expresado Jos tl"ibunales.
Ahom bien, normalmente se utiliza el procedimiento de conflicto colectivo,
a la vista de los plazos de preaviso para la huelga fijados en el arto 3.3 y 4 del
RDLRT <5 o 10 das naturales) puestos en relacin con los plazos del procedi-
LA HUELGA rIl
215
1
miento de conflicto coleclivo (arts. 151 y ss. de la LPL). surgen dificultades para
su utilizacin. La instancia judicial resolutoria del desacuerdo en materia de
servicios de mantenimiento y seguTidad chocal;a con el inconveniente funcio-
nal de que, por razn de trmites procesales, la sent.encia se pronuncie una vez
comenzada o, incluso. finalizada la huelga en cuestin.
As pues. en el * i n t e r i ~ quin debe designar los servicios: el empresario o
el comit de huelga? y, sobre todo, a quin debern obedecer los trabajadores,
al empresario o al comit de huelga? Las consecuencias son import.ant.es en
cuanto a la calificacin del posible despido o sancin disciplinaria del trabaja.
dar que desobedeciera las rdenes empresariales.
La jurisprudencia mayoritariamente ha defendido la licitud de la designa.
cin unilateral empresarial en caso de desacuerdo entre la empresa y el comit
de huelga.
En sentido contrario, no obstante, algunas sentencias se han manifestado
senalando que en modo alguno puede ser sustituida (la lJajurisdicciono/J por
el criterio empresarial, por muy serias que sean Las dificultades de obtener re
solucin ju.dicial en razn oportuna... (STSJ de Madrid, de 31 de ocLubre de
1989).
La naturaleza de la obligacin de garantizar los servicios de mao
tenimiento y seguridad del comit de huelga. Cabe plant.ear finalmente
la naturaleza de la obligacin del comit de huelga de garantizar la prestacin
de los servicios de seguridad y mantenimiento. Anuestro juicio. se trata de una
obligacin de medio y na de resultado, por lo que no e:'<islir responsabilidad si
la prestacin no se hubiera efectuado pero, ello no obstante, el comit de huelga
hubiera realizado de buena fe una diligente actividad de vigilancia de los ser-
vicios y de advertencia a los trabajadores incumplidores de las consecuencias
de sus actos.
En cuanto a los efectos del incumplimiento de las obligaciones exigidas en
t.ema de mantenimiento de servicios durante la huelga, debe distinguirse entre
las obligaciones del <:omit de huelga y las de los lrabajadores designados para
realizar los servicios. As:
a) Los efectos del incumplimiento de la obligacin del comit de huelga de
garantizar la prestacin de los servicios de seguridad y mant.enimiento sern
los de convertir la huelga en ilcita, por abusiva, con la consecuencia de que
el empresario podr sancionar a todos los trabajadores en huelga y no s610
a los que hubiesen incumplido su obligacin de prestar los servicios (art. 16
RDLRT). De otro lado, surgir una responsabilidad para el comit de huelga o,
mejor, para los sujetos convocantes de la huelga, concretable seguramente en
una indemnizacin de danos y perjuicios (arL. 5 de la LOLS).
216
bl Los efcctos del Incumpljmiento de la obligacin de preswr los servicios
por p3rle de los trabajadores afectados o designados, hubiese o no cumplido el
comit de huelga su obligacin, sern estrictamente los del posible despido de
los concretos trabajadores incumplidore lSTCT de 1 de septiembre de 1982).
Ahora bien, la huelga no se convertir por ello en ilicita por abusiva y no podr
sancionarse a los restantes trabajadores en huelga.
En todo caso, el incumplimiento por parte de estos ltimos de su obligacin
de prestar los servicios pennitir al empresario sustituir 8 los huelguistas por
trabajadores que no estuviesen vinculados 8 la empresa al tiempo de ser ro-
municada la misma, segn admite expresamente el arto 6.5 in fine del RDLRT
h'cr supra).
TEMA 15
LAHUELGA(ll)
I. EL MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES
PARA LA COMUNIDAD
Las diferencias entre el mantenimiento de los servicios de scgu
ridnd y el mantenimiento de los servicios esenciales.- El art.. 10.2 del
RDLRT establece que "Cuando la huelgo se declare en empresas encargadas de
la prestaci" de cualquier gnero de servicios pbliCOJj o de reconocida o noplo-
zable necesidad y concurran circunstancias de especialgrauedad, la autoridad
gubernotiua podr acordar las medidas necesarias para asegurar el {unciono-
miento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podr adoptar a tales {i1U!S los
mmidos de adecuada.
Se lratn de un supuesto distinto del regulado en el arL 6.7 del RDLRT re-
lalivo 8 los servicios de seguridad y mantenimiento, ya que no se trata de Que
posibilite (ademAs de la seguridad de las personas) que la act.ividad productiva
pueda reanudarse al acabar la huelga, sino de que la actividad productiva con
tine limitadamente durante la huelga. El respeto de los servicios de seguridad
y mantenimiento procede en todas las empresas, aunque no se trate de empre-
sas encargadas de la prestacin de servicios esenciales para la comunidad.
Fundamento constitucional: Arts. 28.2 Y51.J de la CE. El arto 10.2 del
RDLRT encuentra su justificacin constitucional en lo dispuesto en el art. 28.2
de la CE cuando seala que ..la ley que regule el ejf!rcio de e.de derecho esta
blecer los garantas precisaS para asegurar el mantenimiento de los seruias
e.<;elLciale.<; de la Comuflidaf1,.., dado que el derecho de huelga no es un derecho
ilimitado o absoluto.
Significado de "',eluicios esellciales para la comunidad... Adecuacin
constitucional del ID:t. 19.2 del RDI.RT.- El al'\, 10.2 del RDLRT, al ha-
blar de Hempresas encargadas de In prestacin de cualquier gnero de servicios
pblicos o de recollocida e llllplazable necesidadn, parece ms extenso que el
tenor lileral del arto 28.2 de la CE, que habla de los servicios esenciales de la
Comunidaw.. Ello no obstante,la STC de 8 de abril de 1981105 ha considerado
trminos equivalentes.
El tema se centra en la determinacin de lo que deba entenderse por servi
cios esenciales. La postura del Tribunal Constitucional es la siguient.c:
a) La STC de 8 de abril de 1981 entiende que no deben definirse f'Q prJri",
los servicios esenciales, remitindose a futuros pronunciamientos en los corres
pondientes recursos de amparo.
21 roMAs SAL\ fRANCO
Otros Sentencias del Tribunal Constitucional concrelan restric-
tivamente el concepto de ..sernrios rsenciales- ni interpretar el arto 28.1 de la
CE, no alencin a la tliulartdad pbliro. o prir:ado del senjero. sitio a lral.:s
del c:arcicler del bIen satisfech();o; y no en atencin a la acti\'idad desempeada
sino en atencin a los resultados producidos, con la importante consecuencia
de que -a priori- no existir ningn tipo de actividad productiva que, por si
misma, pueda ser considerada como esencial, sindolo nicamente si satisra
(Ca derechos o bienes constitucionalmente protegidos, y en la medida y con la
intensidad con que los satisfagan.
b) Segn el Tribunal Constitucional, existen dos posibles conceptos de ser-
vicios esenciaJe :
1) Un primer concepto, segn el que _servicios esenciales. serian aquellas
actividades indust.riales o mercantilc6 de las que derivan prestaciones vitales
o necesarias para la vida de la comunidad. Yas, en la definicin de servicios
esenciales enlraran el carcter necesario de las prestaciones y su conexin con
atenciones vitales.
2) Una segunda concepcin hara recaer la esencialidad del servicio no tanlo
en )a naturaleza de la acti\'idad que se despliega como en el resullado que con
dicha actividad se pretende: "'paro que el servicio seo esencial deben ser eseu-
ciales 10lJ bienes o intereses .fKJtis{echos. Como bienes e intereses eunciaJu hay
que considerar los derechos (undamenroks, las libertades pblicas y los bienes
constitucionalmente protegidos,.. As pues, no solo resultan tutelables los dere-
chos fundamentales s.ino tambin otros derechos o bienes constit.ucionalmente
protegidos no fundamentaJes.
Concluye el Tribunal que esta ltima linea interpretativa, que pone el acen-
Lo en los bienes y en los intereses de la persona, es la que debe ser tenida
en cuenta, por ser la que mejor concuerda con los principios que inspir:l lo
Constitucin Espanolu.
c) Consecuencia de lo nntcl'iol' ser que la delimitacin del servicio esencial
habr de hacerse en trminos relaLivos y concretos dependiendo de las cil'cUlls-
Que rodean n unn huelgu. En cualquier caso, habr que Lener presente
Lambin que /0.11 servicios esenciales no quedan lesionados o PU!itOIJ en peligro
IJor cualquier situacin de huelga... sino que ser preciso examinar en cada caso
la extensin territorial que la huelga alcanza, la extensin. personal y la dura-
cir/,.lor eSTC 2611981, de 17 de julio). Otros parmetros han sido utilizados por la
jurisprudencia constitucional en la delimitacin de los servicios esenciales. As,
a la alternalividad del servicio afectado por la huelga y la poca de la misma se
refiere el Tribunal Constitucional, sealando que una huelga en el t.ransporte
areo en periodo de vacaciones debe ser objeto de ms lmites que la convocada
en el mismo servicio en olras pocas.
lJ\ IIL'F.UiA 1111 219
d) No cabe confundir servIcio publico con servicio esencial, a los efeclos del
establecimiento de posibles limitacIones al ejercicio del derecho de huelga.
Dichas limitaciones no podrn establecerse cuando se traLe de servicios publi-
cas que no renan las circunstancias anterionnente descritas eSTe 2611981, de
17 dejuliol.
Las garantas a establecer.- Aunque el arL 28.2 de la CE habla de liga
rontlcu precisas paro asegurar el mantenimiento eh los sen.'icios rh
la comunidad... y el art.. 10 del RDLRT de -medidas necesarias poro asegurorel
funcionamiento de los sen.LCios-t, la STC de 8 de abril de 1981 ha entendido que
ambos trminos resultan equivalentes.
Por lo que se re6ere a qu tipo de garantas cabe establecer, la Sentencia
no concreta, tan slo limita, sealando 10 imposibilidad de que las garanUas
en cuestin vacen de conlellido el derecluJ rh huelga o rebosen la idea de conte
nido esencwlM.
Otras Senwncias del 'l'ribunol Constitucional posteriores (SS1'C 5111986,
de 24 de abril y 53/1986, de 5 de ma)'olse.rn ms precisas al sealar que 1110
consIderacin de un 5ert.'icio tomo esencial 110 significa la supresin del derecho
de huelga de Los trabajadores ocupados en tal servicw.. y que ..la adecuaci6n
del programa de m(n.imos que M de ser adoplada esl en reloci/1
direcla con eL iIIleres de la comUJlidad, que debe ser perlurbado por la huelga
slo hasla extremos razonable8H, indicndose, adems, que el tipo de garantas
ordenadas al mantenimiento de los servicios esenciales a adoptar es cuesti/1
que no puede ser resuelta apriorslicomenle, remitiendo a la ponderacin, de Ul1
lado, de las circUl1slancias COllcurrenles en la huelga y en la comunidad sobre
la que incide (extensin territorial, duraci6n, ele.) y, de otro, a la naturaleza de
los derechos o bienes constitudonalmente protegidos sobre los que repercute...
Normalmentc, las garantas se concrctarn en medidas garantizadoras de ser-
vicios mnimos.
En cuanto a los sujetos que deban establecer estas medidas de gal'an
ta, el arto 10 del RDLRT habla c1arument.e d "la lwtoridadgubenwtiuo,., y del
...Gobierno".
El 1'ribunal Constitucional recuerda que ..el decidir si la empresa atiende a
Wl seruicio esencial para la comunidad... es una decisin emi"entemente polli
ca que afecta a derechos JI libertades pblicas de los ciudadallos, y que por ello
slo la auloridadgubernatiuQ pu.ede toman- (STC271l989, de 3 de febrero).
Qu debe entenderse por t(Qutoridad gubernatilJ(J,? A juicio del Tribunal
Constitucional (STe 237/1997, de 18 de diciembre), aquellos .rganos tkl
gstado que ejercen directamente o por delegQcin potestades de gobierllOJ-
1
dado
que se trata de una aclividad ..o la vezjuridica y poliliCQ.M, resenla qu.e se con
vierte..-en Untl garanlia paro los ciudadoTlO$Jt.
220 TC>:\IAl :.-\I.A t'llA: {O
El Tribunal onstiLucional. reconoce lo competencia dentro de su mbito n
las Comunidades Aulnoma para esLabll"CCf las medidas de garana de los
servicios esenciales, por enk>nder que los decretos sobre servicios esenciales no
son actos de carcter normativo f ST 33119 1, de 5 de noviembre y 12211990.
de de 2 de julio).
En parecido sentido se manifiesLa la jurisprudencia ordinaria acerca de la
competencia de los Alcaldes para establecer los servicios mnimos municipales I
en caso de huelga.
Mayores problemas plantean aquellos decretos de servicios mnimos que de-
legan en los directivos del e tab1ccimienlO o en el Delegado del Gobierno en la
empresa bien la concrecin de los puestos de trabajo necesarios para cubnr el
mantenimiento de los servicios menimos, bien la designaci6n de los trabajado-
res que hayan de cubrir estos servicios.
El Tribunal Constitucional ha establecido algunas pautas de solucin del
problema al sealar que cabr una delegacin de la ejecucin de tos servicios
mnimos en la direccin de In empresa, entendida sta como concreta desig
nacin de los trabajadores y no como designacin de los puestos de trabajo,
lncluso ha llegado a sealar que ..o ella sola (a la autoridadgubemotiua corres,
pondiente) toca decidir, sin perjuicio de que pueda remitir la concreta fijaci6,1
de los seruicios a institucioncJI derivadas de la autolwma colectiua. si se ofrecen
garantas suficientes en torno a la efecliua prestaci'l de los servicios_ <src de
24 de abril de 1986), Pareciendo con ello poder delegarse. no ya 1a ejecucin en
tendida como simple designacin de los trabajadores sino tambin la ftCOncreto
fijacin de los servicios...
Por lo dems. la autoridad gubernativa puede -aunque no tiene obligacin
alguna de hacerlo- or a los representantes de los trabajadores o hacer suyas
las propuestas u ofertas de las propias partes en conflicto (STC 811992, de 16
de enero).
En todo caso, pal'a la fijacin de los concretos servicios mnimos habr de
guardarse una proporcionalidad entre cstos y los servicios en situacin de nor,
malidad, siendo ste un aspcclo casust.ico en el que habrn de tenerse en cuen-
ta las circunst..ancias de cada concreta hue.lga.
Por lo que se refiere al procedimiento para establecer las medidas de
garanta de los servicios esenciales, habr que tener en cuenta dos requi-
sitos necesarios:
a) La exigencia de motivacin de la decisin administrativa (por todas, S1'O
16 de enero de 1992).
b) la exigencia de comunicacin de la misma a los representantes de los tra
bajadores, previa a su aplicacin eSTe de 24 de abril de 1986),
Ambos requisitos vienen configurados por el Tribunal Constitucional como
requisitos de validez y ambos prelenden posibilitar la defensin procesal de los
221
tmbajadores frente a cvcnLuales excesos o abuso:; de la autoridad administra
ll'o'a y el control de los 1Tibunalcs (art. 28.2 de In E). La competencia para su
control ser del orden jurisdIccional contencioso-ndminislrati,,o (STS de 12 de
marw de 1997).
La naturaleza y eficacia de los decretos de servicios mnimos ha sido
fijada por el Tribunal Constit.ucional al sealar que ..el RD... es un acto que
aplu:o. a una situacin. que puede poner en grave crisis servicios esencial.es para
la Comunidad una medida excepcional que tiene en la norma (el arto 10.2 del
RDL 1611977) su cobertura inmediata..- y que .... La {in(J/idad de este RD no
fue. -ni pudo serlo-. integrar el ordenamiento jurdico definiendo por ula re
glamf!n1.ario seruicios esem:i.aks y garontias precisas paro el mantenimiento de
estos sen'icios... Se trata eh un acto aplictllioo ehl arto 10.2 del RDL 17/1977.
Yno de ejercicio de poIeslalk& eSTe 3311981, de 5 de noviem-
bre)
Si se incumplen las medidas sobre servicios mnImos adoptadas -ex arto 10.2
del RDLRT", el Gobierno podr acudir, con fundamento en el mismo precepto.
s olras medidas consistenles en la sustitucin de los huelguistas por otros
trabajadores o por efectivos militares con base en el arto 6.5 del RDLRT (por
ejemplo. en caso de huelga de transportes ferroviarios), pudiendo llegar, indu
50, en el caso del estado de alarma. a la movilizacin del personal laboral (arts.
4.c y 12.2 de la ley 411981, de 1 de junio, sobre estados de alarma, excepcin
y sitio). En los casos extremos de declaracin de los estados de excepcin o de
sitio cuando la alteracin grave de los servicios esenciales de la comunidad pu
diero justificarlos-, cabria llegar a la suspensin de los derechos de huelga y
de planteamiento de conflicto colectivo (art. 23 de la ley 411981).
Cabr, en todo caso, el recurso al arbitraje obligatorio del art.. 10.1 del
RDLRT (ver nfra).
Efectos del incumplimiento de los servicios mnimos.- En el caso de
Que los lrabajadOl'es designados no acudan a cubrir los servicios mnimos, la
eventual califlcaci6n como ilegal de la huelga lendl'a que basarse en el ario
L1.d) RDLRT (Ida huelga es ilegal... cucmdo se produzca contrauiniendo lo
puesto en el presente Real DecretoLcYM). Slo que en este supuesto, las previ
siones del RDLRT se han cumplido en cuanto Que ha habido fijacin de cuales
sean los servicios mnimos y la concreta detenninaci6n de los trabajadores ne-
cesarios para cubrirlos. Si a ello se aade el hecho, ya sealado, de que el comi
t de huelga no tiene intervencin alguna en la designacin de Jos trabajadores
adscritos a los servicios mnimos -slo, en contados decretos, un mero trmite
de audiencia- tampoco cabr exigir responsabilidad ninguna al mencionado
comit por la actitud renuente los trabajadores designados.
222 TOMS SALA fRANCO
Deriva. entonces. de lo anterior la dificultad de calificar como llega) una
huelga en estas circunst.anci88. Lo nico Que ocurrir es que los lrabajodores
designados que no pre ten estos servicios quedarn incursos en causa juslifi
cada de despido, de modo anlogo 8 lo que sucede en los supuestos de senricios
de seguridad y mantenimiento, -ex arto 16.2 RDLRT-, pudiendo igualmente la
empresa recurrir lcitamente 8 la contratacin de trabajadores ajenos 8 la em-
presa en su sustitucin Cart.. 6.5 RDLR'J'; STC 12211990. de 2 de julio).
n. LA FINALlZACIN DE LAHUELGA
Tres modos de tenninacin de la huelga: el desistimiento, el acue....
do y el arbitraje obligatorio.- El RDLRT establece tres modos de terminar
una huelga:
al Por desisti.miento de los trabajadores. por cuaJquier causa: Bien por
haber conseguido lo que rci\'indicaban con la huelga, bien por haber agotado
su capacidad de resistencia, bien por haberse sometido 8 un procedimiento de
conflicto colectivo (art. 17.2 del RDLRT Yacuerdos interproresionales sobro so-
lucin de con6.ictos. El arto 8.2 del RDLRT prev que en cualquier momento
los trabajadores puedan dar por terminada (la huelga)... La orden de cese de
huelga habr de darla la representacin de los trabajadores que la convoc o el
comit de huelga (STS de 21 de diciembre de 1982).
b) Por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto. As, el arto 8.2 del
RDLRT seala que "desde el momento del preauiso y duratite la huelga, el co
mit de huelga y los empresarios a{ectados, debern negociar para llegar a un
acuerdo... El pacto que panca {in a la huelga tendr la misma eficacia que lo
acordado en conuenio colectiuo... De ot.ra parte, el art.. 9 del RDLRT establece
que ,.la Inspeccin de 'Trabajo podr ejercer su {uncin de mediacin desde que
se comunique la huelga hasta la solucin del cOfl!ficlo)J, pudiendo a su t.ravs
llegar igualmente a un acuerdo de idntica nat.uralezajurdica que el derivado
de negociaciones directas entre las partes en conflicto.
Por lo que se refiere a los acuerdos que ponen fin a la huelga, stos se en-
cuentran sometidos a los minimos legales de derecho necesario (STS de 25 de
marzo de 1998) y tendrn los erectos de los convenios colectivos estatutarios
o de los extraesiatutarios en runcin de que quepa o no identificar a los nego-
ciadores (comits de huelgo. o representantes designados por los mismos) con
los legitimados segn el ET para negociar un convenio colectivo (STS de 24 de
septiembre de 2001).
En todo caso, el acuerdo que ponga fin a una huelga depender de la motiva-
cin de la misma. Si sta es poltica o de solidaridad, nada se negocia. Si ruera
de apoyo a la negociacin colectiva. el acuerdo tendr la eficacia del convenio
223
cuya negociacin se apoya. Y si fuera una huelga rcivindicHtiva de materias
no negociadas en el convenio, depender del mbito subjetivo del conflicto, pu
diendo dar lugar a un convenio de eficacia general atpico (por ejemplo. en el
caso de una huelga convocada por un sindicato con escasa implantacin, pero
Que ha tenido un amplio seguimiento y que acaba en acuerdo).
c) El 3rt. 10.1 del RDLRTestablece un procedimiento excepcional para
poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias: ... El Gobierno,
a propuesta del Ministerio de 7robajo. teniendo en cuenta la duracin o las
con..secuencias dI! la huelga, las po.<iiciones dI! las partes y el perjuicio grave de la
economi.a nacional. podr acordar la reanudacin d.e la actividad laboral en el
plazo Que determine, por un periodo mximo de dos meses, o d ~ modo definitiuo,
mediante el establecimiento de un arbitraje obgalorio. El incumplimiento de
este acuerdo podr dar lugar a la apliccu:.in de lo dispuesto en los arts. 15 y 16..,
esto es, ser considerada la huelga como ilegal a partir de este momento.
El laudo arbitral podr ser objeto de impugnacin en tres casos: a) Por ilega-
lidad de su contenido por atentar contra normas imperativas. b) Por existencia
de vicios esenciales: falla de audiencia de las parles o por conLenido ..ultra ui
reSM del laudo. esto es, por extralimitacin del contenido arbitrado. c) Por falta
de garanta de la imparcialidad del rbitro (STS de 24 de diciembre de 1996).
A partir de la existencia del laudo arbitral los trabajadores afectados no
podrn mantener la huelga legalmente pudiendo en caso contrario ser sancio-
nado disciplinariamente (art. 10.1 in fine del RDLRT).
En cuanto a la duracin de la prohibicin, en caso de conft.icto de interpre-
tacin. hasta que finalice la vigencia de la norma interpretada; en caso de con
nieto de intereses, hasta que finalice la vigencia del laudo, en el caso de que
tuviera duracin fijada y para el supuesto de duracin indefinida habra liber-
tad de denunciar parA los partes, con recuperacin del derecho de huelga, como
sucede con carcter general con la negociacin colectiva. De ah la impol'tancia
de fijar expresamente en el laudo la duracin de su eficacia.
Ef\ el RDLR1' no se cst.ublcce el procedimiento de este arbiLraje obligato-
rio. Tan slo que ser acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de
Trabajo -no existiendo conLl'nto de compromiso arbitral de las pal'tes- siendo
la Administracin la que designa el rbitro o rbitros con el nico lmite del
carcter imparcial de los mismos. La jW'isprudencia ha hecho del requisito de
la imparcialidad el elemento central a la hora de aceptar o no esta medida (STS
de 2 dejulio de 1985). Imparcialidad que exige consulta a las partes con carc-
ter previo a la designacin del rbitro y que debe prolongarse y mantenerse por
ste durante todo el procedimiento arbitra1.
Actos de comunicacin del fin de la huelga.- Como ha puesto de relieve
la jurisprudencia, cuando finaliza una situacin de huelga ..hn de exteriorizarse
224
de uno u otro mooo, su oonclu...Ltr. Normalmente. bastan! (,:on In nueva com-
parenciu de los trabajadores en el centro de trabajo para incorporarse a sus
puestos. sin necesidad de notificacin alguna al empresario. Pero si el acceso
al cenLro de trabajo estuviese impedido. habr que comunicar 8 la di..reccin de
la empresa la finalizacin de la huelga para que sta proceda 8 la reapertura
del centro, sin que se exija para ello ningn requisito formal sino 10 razolLable
exigencia de que se transparenten las IH!rdaderas actitudes. Porqqe solo ello
permitir saber si el cierre de los locales responde a ro continuidad de lo huelga
o a un autntico cierre emprrsariaJ- (STS de 11 de octubre de 1990).
ID. LOS EFECTOS DE LA HUELGA
1. obre los trabajadores no huelguistas
Las distintas situaciones en que pueden encontrarse los trabaja-
dores no huelguistas durante la huelga.- Los trabajadores no huelguistas
durante el lranscurso de una huelga pueden encontrarse en las siguientes si
tuaciones:
1) Continon trabajando. manteniendo las mismas condiciones laborales
anteriores de lugar, tiempo y modo de trabajo.
2) Continan trabajando con cambio en las condiciones de lugar, tiempo y/o
modo de t.rabajo.
3) No continan trabl\iando efectivamente pero acuden al cent.ro de trabajo
y permanecen a disposicin del empresario a la espero de poder reanudar su
trabajo o permanecen en sus casas por orden expresa del empresario liberato
ria de su obligacin de presencia en el cenlro de trabajo.
4) No continan lrabl\iando por ser imposible el acceso al cenlro de trubajo
o al puesto de trabajo, bien porque lo impidan los trabajadores huelgo,islas
mediante piquetes coactivos u ocupacin del centro, bien porque el empresario
haya decretado el cierre patronal.
Todas eSlc'l5 situaciones parten del supuesto base de una huelga seguida
parcialmente por los trabajadores de la misma, con lo que el pCI"SOnal se divide
en huelguistas y no huelguistas.
Cualquiera de las situaciones enumeradas puede venir matizada por dos
hechos relevantes: a) que la huelga sea legal o ilegal y b) que la huelga haya
sido provocada o no por el empresario.
Continuacin del trabajo en las mismas condiciones. En el caso de
continuacin del trabajo en las mismas condiciones anteriores, al no afectar la
huelga en nada a la prestacin de servicios de los trabajadores huelguistas, la
posicin jurdica de estos ltimos seguir siendo la de la continuidad del con
I..A HlIEI.GAIIII 225
I
lralo (:on derecho al salario en los mismos lrminos que anles de declararse la
huelga.
Continuacin del trabajo con cambio de condiciones.- Pudiera suce-
der que el empresario, ante la imposibilidad legal de sustiluir a los trabajadores
huelguistas por nuevos trabajadores recurriera a los trabt\,jadores no huelguis-
tas para cubrir las necesidades generadas por la ausencia de los huelguistas.
El principal problema que plantea esta situacin es la de hasla qu punto
es licita la utilizacin de los trabajadores no huelguistas de la empresa, ads-
cribindoles a distintas funciones, exigindoles un mayor rendimienw. aumen-
tndoles la jornada, modificndoles el horario, cambindoles de cenlro o inclu-
so desplazndoles de localidad.
El Tribunal Constitucional ha interpretado que ..la preeminencia eh este de
recito (de huelga) produce. durante su ejercicio. el efecto de reducir y en cierto
modo anestesiar, paralizar o mantener en vida vegetativa, latente, dere
chos que en situacin de normalidad pueden y deben desplegar lodo su capa
cuLad potencial... y que esto sucede ..con la polestll.d directiva del empresario,
regulad.o en el arto 20 ET, de la. cual son emanacin las facultades que le per
mite" la movilidad del personal- (STC 12311992, de 28 de septiembre). Ahora
bien, esto no quiere decir que el empresario no pueda hacer uso de su poder
directivo respecto de los trabajadores no huelguistas; lo nico que se prohbe
es su ejercicio -como instrumento paro privar de efectividad la huelga. As,
podrn ejercitarse los poderes directivos (por ejemplo, de movilidad funcional
o geogrfica) en los casos de huelga ilegal o de incumplimiento de los servicios
de mantenimiento y seguridad o de los servicios mnimos. Naturalmente, las
medidas de interna.. de los trabajadores son contrarias al derecho
de huelga con independencia de su voluntaria aceptacin por 105 trabajadores
huelguistas. La jurisprudencia ol'dinaria ha discurrido PO) este mismo camino
(por todas, S'J'S 8 de mayo de 1995).
El incumplimiento empresarial de esta prohibicin podr sal' pel'seguidoju-
dicialmente a travs del p,ocedirni nto especiaJ de tutela de derechos funda-
mentales, con derecho a indemnizacin de dai1.os y perjuicios para los trabaja-
dores huelguistas y, ms dudosamente, sancionado administl'ativamente dada
la redaccin del arto 8.10 dela LISOS.
La interrupcin del trabajo con puesta a disposicin del empresario.
acudiendo o no aJ centro de trabajo.- Cuando la interrupcin del trabajo de
los no huelguistas se produce por causa de mm huelga y no obstante continan
estando a disposicin del empresario, se plantea el problema de saber si estos
trabajadores han cumplido o no con su prestacin laboral pese a no haber reali-
zado un trabajo efectivo y si tienen, en consecuencia, derecho al salario.
226 TOMAS MI.,\. fo'ltAt."CO
La jurisprudencia ha venido n sei'iatar que fuera de las causas indicadas en
el arto 45.l del ET no se produce la exoneracin de la obligacin empresarial
de remunerar el trabajo. As pues, de no darse el supueslo de cierre patronal
legaL, el empresario estar obligado a abonar los salarios de los trabajadores no
huelguistas. aunque no trabajen.
La interrupcin del trabajo por imposibilidad de acceso al centro
de trabajo o al puesto de trabajo. Pudiera ocurrir, finalmente, que la in-
terrupcin del trabajo de los trabajadores no huelguistas se produjera por la
imposibilidad de estos de acceder al centro o al puesto de trabajo, bien porque
lo impidan los trabajadores a travs de piquetes coactivos o mediante la ocu-
pacin del cent.ro de trabajo, bien porque el empresario hubiera decretado el
cierre patronal.
En el primer caSal prescindiendo ahora de si la ocupacin o los piquetes son
o no legales, hay que sealar que esla situacin en nada modifica lo dicho para
la situacin antel;or. As pues, en eslos casos los trabajadores no huelguistas
disfrutarn del derecho al salario en tanto el empresario no proceda al cierre
patronal lcito. Slo que In presencia de piquetes coactivos y/o la ocupacin del
centl'O har ms fcil el juego del arto 12 del RDLRT y la configuracin del cie-
rre patronal como licito. As lo han reconocido los llibunales (por todas, STCT
de 2 de noviembre de 1987).
En el caso de producirse un cierre legal, el personal no huelguista. mientras
aquel dure, gozar de idntica situacin jurdica que el trabajador incOl'so en
huelga legal
l
esto es, tendr suspendido su contrato de trabajo no teniendo
derecho al salario. Si el cierre fuese ilcito. el empresario deber abonar Ha los
trabajadores que hayan dejado de prestar sus seruicios como consecuencia del
cierre del centro de trabajo los salarios deuengados durante el perodo de cierre
legaL., sin perjuicio de la obligacin empresarial de reabrir el centro de trabajo
ilcitamente (ans. 15 RDLRT Y45.l.m) ET).
2. Sobre los trabajadores huelguistas
a) Los e{ectos <k la huelga legal
La suspensin contractual y sus consecuencias salariales.- La huel-
ga legal es simple causa de suspensin del contrato de trabajo del trabajador
huelguista (arts. 6.1. del RDLRT y 45.1.1) del ET)1 continuando vigente el con-
trato con suspensin del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para
cuando la huelga finalice (arts. 45.2 y 48.1 del ET y 6.2 del RDLRT). El empre-
sario podr preguntar a los trabajadores si han participado o no en la huelga a
efectos de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique
intromisin en la libertad ideolgica de stos (STS de 1 de octubre de 1992).
LA HUELGA fll} 227
\
En punto al salario, existe un principio de proporcionalidad aplicable a los
posibles descuentos por huelga (STC 189/1993, de 14 de junio y STS de 29 de
septiembre), siendo atentatorio del derecho de huelga efectuar retenciones sa-
lariales superiores a la duracin de la huelga (STC de 14 de junio de 1993).
El descuento proporcional afectar tanto al salario base -en metlico o en
especie- como a todos los complementos salariales, con independencia de su
origen (legal, convencional o contractua)), incluidas las pagas extraordinarias y
el salario de domingos y das festivos, excluyndose nicamente las percepcio-
nes extrasa!ariaJes (STJS de Catalua. de 18 de enero de 1993).
La suspensin contractual y las vacaciones retribuidas. El tiempo
de suspensin del contrato por causa de huelga legal se computar a efectos
de calcular la duracin de vacaciones y su retribucin, configurndose as un
principio de impermeabi.lidad de las vacaciones respecto de las huelgas lega-
les,
Se trata de un principio interpretativojurisprudencial unnimemente acep-
Lado (STS de 11 de octubre de 1994), que ha sido declarado de derecho necesa
rio, sin que pueda desvirtuarse por pacto colectivo en contrario.
Ello no obstante, la doctrina jurisprudencia! de la impermeabilidad de la
)'etl'ibucin de las vacaciones por causa de huelga legal viene matizada en el
sentido de condicionarla a que la huelga no tenga una duracin excesiva que la
convierta en irrazonable o absurda (por todas, STCT de 26 de abril de 1993).
La suspensin contractual y el absentismo, la antigedad y el poder
disciplinario empresarial. El perodo de huelga legal tampoco se computa-
r a efecias del absentismo previsto en el arto 52.d) del ET, como causa objetiva
de extincin del conLraLo ya que (de hacerlo) se configurarla. como una falta
sancionable en lugar de como un derecho fundamental recogido en el arto 28.2
de la Constitucin.. (por todas, STCT de 24 de octubre de 1985),
En cuanto al cmputo de la antigedad, el perodo de huelga legal resul-
ta inclu.ible. a juicio de la doctrina y de los Tribunales (STCT de 24 de enero
de 1985), basndose en su carcter suspensivo y en su naturaleza de derecho
fundamental constitucionalmente reconocido,
Naturalmente, el carcter legal de la huelga no excluye la posibilidad de
imponer sanciones, incluido el despido, si el trabajador huelguista durante
la huelga incurriera en incumplimiento contractual grave (art. 6.1 del RDLRT)
(por todas, STS de 4 de octubre de 1995), si bien las faltas habrn de ser valo
radas en el marco de la presin y actividad conflictiva;, que una huelga siem-
pre comporta (STS de 24 de septiembre de 1987).
Los efectos de la huelga legal sobre la seguridad socia1.- En punto a la
segUl'idad social, el arto 6.3 del RDLRT seala que el trabajado!' en huelga per
22
.
mancec en situacin de alta especial, con suspensin de la obligacin de cotizar
por parte del empresario y del propio trabajador. sin dcr.ho a la prestacin por
desempleo ni a )a econmica por incapacidad temporal. i, sensu colltrario-.
tendr derecho a las prestaciones de asistencia saniLoria en situacin de inca
pacidad temporal.
b) Los e{ectos de whuelga ilegal
Los efectos de la huelga ilegal: la suspensi6n o la extincin conboac-
tual.- Las ausencias por huelga ilegal, al no derivar del ejercicio de un derecho
fundamental. se consideran injustificada. Por ello, la huelga ilegal, al contra-
rio que la legal, ser causa de sancin disciplinaria que puede Uegar al despido
si La participacin del trabajador en la misma ha sido activa (art. 16 del RDLRT
y 54 del ET), siendo simple causa de suspensin del contrato en caso de que
el empresario no procediese al despido. al igual que en el supuesto de huelga
legal pese a no figurar en la relacin de los supuestos de suspensiones del arto
45.1 del E'f.
La extincin contractuaL La ...participad/m. activa- y el despido
disciplinario.- A los efectos de la admisin de la procedencia de un despi-
do disciplinario por huelga ilegal, la jurisprudencia ha seguido una -doctri-
na de considerar restrictivamente causa de despido Lan solo la
participacin del trabajador en la huelga_ Lajurisprudencio ha venido
entendiendo por tal:
a) La instigacin o induccin a la huelga (por todas, 81'S de 17 de octubre
de 1990).
b) El formar parte de piquetes violentos, an cuando no se demuestre la
actuacin violenta individualizada (por todas. STSJ de Galicia, de 18 de marzo
de 1991).
e) Cualquier lipo de singularizacin o individualizacin en una huelga: Jfaber
secundado la huelga de solidaridad Lan solo dos de 9 trabajadores (STCT de 12
de enero de 1982) o haber acudido al centro de tl'Obajo en huelga el da libre
para animar a sus compaeros de huelga (STCT de 2 do febrero de 1982).
POI' lo dems, si bi n es cierto que el ET no ha recogido especficamente en su
art.. 54 la participacin activa en huelga ilegal como just.a causa, tal conducta
ha de estimarse incluida en la indisciplina o desobediencia oen la transgresin
de lo buena re contractual (STS de 10 de mayo de 1984).
La suspensin contractual y el juego del poder disciplinario.- Para
el caso de que el empresario no hubiera podido o querido proceder al despido
disciplinario y el contrato se encontrara simplemente suspendido, ste podr
imponer otras sanciones disciplinarias distintas del despido, aunque la ley
1
lJ\ 11 t:ELGA di, 229
nada diga, en la medida en que existe un lOcumplimiento previo dellrabajador
huelguista consislente en ausencias injustificadas por razn de la huelga. Las
normas aplicables en laJ caso sern el arL 58 del ET y las disposiciones conven-
cionales sobre fallas y sanciones fSTS de 17 de abril de 19 6l.
Siendo frecuentes los acuerdos de 6nalizacin de la huelga entre el comit
de huelga y el empresario, cabe que ste renuncie por esta va a su facullad
disciplinaria.
Cuestin distinta ser la del juego del principio de no discriminacin en el
ejercicio del poder disciplinario empresarial derivado de huelga ilegal de sus
trabajadores. Frente a la posicin doctrinal defensora de la aplicacin de un
principio de igualdad de trato por parte del empresario respecto de los traba-
jadores huelguistas, la jurisprudencia viene mayoritariamente defendiendo la
libertad empresarial en la aplicacin de sanciones (STSJ de Catalua, de 9
de abril de ) 990). Ello no obstante, algunas sentencias del1Tibunal Supremo
mantienen una linea jurisprudencia] tendencialmenle inclinada hacia el prin-
cipio de igualdad de trato al exigir al empresario la prueba de la justi6cacin
de la desigualdad (por todas, STS de 25 de mayo de 1984),
Los efectos de la huelga ilegal sobre los saJarios y la seguridad so-
cial- En cualquier caso --extincin o suspensin contractual, con o sin sancio-
nes disciplinarias- los efectos de la huelga ilegal sobre tos salarios sern los
mismos que en el supuesto de huelga legal -prdida proporcional de los 8010-
rios-- si bien aplicados con un mayor rigor y afectando la huelga a la duracin
y retribucin de las vacaciones pennitiendo su descuenlo.
Por lo dems, los efectos de la huelga ilegal sobre la seguridad social en caso
de simple suspensin contraclual sern los mismos que los descritos para la
huelga legal, eslo es, situacin de alta especial e inexistencia de derecho a las
prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal, salvo las sanitarias.
Tema 16
EL CIERRE PATRONAL
1. EL SIGNIFICADO DEL CIERRE PATRO AL
Significado del cierre patronal Clases.- El cierre patrona) es un medio
de presin laboral utilizado por uno O vario empresarios. consistente en el cie-
rre temporal de sus centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para
los trabajadores de realizar su t.rabajo, con la finalidad de imponer a stos de-
tenninarlas condiciones laborales (cierre patronal ofensho). de responder a una
huelga o a cualquier olro medio de presin de los trabajadores (derre patronal
defensivo), por solidaridad con oLras empresas (cierre patronal de solidaridad),
o por mviles polticos (cierre patronal poltico). Lo importante es que concurra
una finalidad de lucha sindical.
No conslituye cierre patronal la clausura temporal de un centro de traba-
jo por motivos ajenos 8 los enumerados. As, por ejemplo. por decisin de la
Administracin Pblica cuando concurran infracciones de excepcional grave-
dad en materia de seguridad y salud laboral; o por decisin autorizoda o no
de la propia empresa basada en causas econmicas, tcnicas. organizativas o
de produccin o en fuerza mayor. En estos ltimos casos habr que estar n
la legislacin laboral correspondiente acerca de los derechos y obligaciones de
empresarios y trabajadores mientras dura tal situacin, pudiendo configurar,
segn los casos, un supuesto de ..mora accipieJwi>- empresarial fans. 30 del ET
y 21.4 de la LPRLJ o de suspensin contractual (arts. 45.1.0 y j) del ET)_
La huelga y el cierre patronal no soo equiparables. No es posible
equiparar el cierre patronal a la huelga por cuanto no son idnl1c8s las posi-
ciones contractuales en que se encuentran los empresarios y los trabajadores.
La huelga es el contl'apeso destinado a compensar colectivamente la situacin
econmica de inferioridad individual de los trabajadorcs en las rclncioneslabo
rnles. El cierre patronal, por cl contrario, es un ..plus.. de poder pal-a quien se
encuentra en una situaci6n de supel;ol'idad individual en la relaci6n contl'ae
tua!. La doctrina de la ..igualdcul de armas.. entre empresarios y trabajadores
a los efectos de una regulnci6n paritaria de los derechos de cierre patronnJ y
huelga s610 se corresponde con una filosofa liberal radical de las relaciones
laborales.
232
U. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL
El arlo 37.2 de la CE. El derecho de cierre patronal y sus caractersti
cas generales.- No existe., ciertamente, un explcito derecho de cierre patronal
en nuestra Constitucin. Tan s610, en el arlo 37.2 se reconoce otef derecho de los
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivoH Y, ms tarde, se seala
que .da ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitacio-
nes que pueda establecer; Ulcluir las garantfas precisas para asegurar el fun
cionamiento di!. los servicios esenciales de la comunidad... Implcitamente, sin
embargo, con este precepto, la Constituci6n reconoce el derecho del empresario
ni cierre patronal.
Ahora bien, por su ubicacin en la Seccin 2 del Captulo 2" del Ttulo 1y
no ser un derecho fundamental, el derecho de cierre patronal posee un reco-
nocimiento constitucional inferior al derecho de huelga, derecho fundamental
ubicado en la Seccin 1del Captulo 22 del Ttulo 1. En consecuencia, en ningn
caso podr deducirse de la regulacin constitucional la posibilidad de que el
empresario reaccione con el cierre patronal frente n una huelga licita, pues
ello equivaldra 8 despojar de efectividad a un derecho fundamental como es
el derecho de huelga. De esta manera, no slo no se reconocer la licitud de los
cier.res politicos, de solidaridad y ofensivos sino tampoco la de los defensivos
contra huelgas lcitas.
Por lo dems, el derecho constitucional al cierre patronal podr ser regu-
lado por ley ordinaria y no estar constitucionalmente garantizado por la tu
tela procesal especial (art. 53_2 CE). esto es, por un procedimiento preferente
y sumario y por el recurso de amparo, como ha puesto de relieve el Tribunal
Constitucional.
Conviene no olvido!", finalmente, que la ley que regula el cierre patronal po-
dr -a diferencia de lo que sucede con la huelga- establecer las ../imitaciones..
que estime oportunas, segn el art. 37.2 de la CE.
La posicin del TCO: La STC 11/1981, de 8 de abril. L. STC 1111981,
de 8 de abril, seala que la Constitucin espaola ha incluido ellockout entre
las medidas generales de conflicto en el araculo 37.., despejando las incgnitas
acerca del reconocimiento constitucional de.l derecho.
Si bien la propia STC se encarga de matizar suficientemente lo naturaleza
de esta inclusin al sealar con carcter general que ello no significa el estable-
cimiento del ..principio de paridad de trato entre derecho de huelga y derecho
al cierre patronal.
Tl"as marcar las diferencias entre el ciene patl'onal y las huelgas, establece
la STC la prohibicin de los cierres patronales ofensivos, admite los cierres
patronales defensivos justificndolos en el poder de polica de.l empresario y
limita la admisin de los cierres patronales defensivos en base al derecho de
_________l
EL CIERRE I't\TRONAL 233
huelga. As pues. no parece reconocer licilud a aquellos cierres deren ivos rrcn-
te 3 huelgas lcil.ns cuanto stas no pongan en peligro la integridad fsica de las
personas y de los bienes de la empresa.
Consiguientemente, si solamente se admite el cierre patronal derensivo. no
ser posible un cierre patronal de mbito superior a la empresa. estando legiti-
mado nicamente para hacerlo el empresario y no una asociacin empresarial,
lo que le distinguira adicionalmente de la huelga.
De tal doctrina, deduce el 'f\ibunaJ Constitucional la constitucionalidad de
la potestad de cierre de los empresarios tal y como se reconoce en el 3rt. 12 del
RDLRT, i bien los criterios interpretati\'os establecidos en la Sentencia sern
de ..manejo obligado cu.ando se trote di! calificar este tipo de medidos adoptadoR
por el empleador..,.
m. REGULACIN LEGAL
Normativa aplicable.- La normativa actualmente aplicable al cierre p a ~
tronal se encuentra en los arUJ. 12 a 15 del RDLRT, reinterpretados a lo luz de
lo sealado por la STC 11119 1, de 8 de abril.
1. Las caUSQ.s
El arto 12 del RDLUT. Las causas del cierre patronal y su interpre-
tacin.- El arto 12 del RDLRT admite nicamente el cierre patronal d rensivo
frente a huelgas o irregularidades colect.ivas en el trabajo que impliquen:
a) Notorio peligro de violencia para las person3S o dallo grnve para las ro-
sas.
b) Ocupacin ilegal del centro o de sus dependencias.
c) Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal
de produccin.
Quedan, pues, prohibidos los cierres ofensivos, los cien'eH de solidlll'idad y
los cierres motivados por fines polticos.
Se trata, por lo dems, de causas independientes entre s, legitimando el
cierre patronal cualquiera de ellas, como ha selialado el Tribunal Supremo,
El cierre patronal por razones de seguridad. La primera de estas cau-
sas (la clausura "por notorio peligro de violencia para las personas o daograue
para las cosas") se refiere a un supuesto que corresponder pl'obar al empre-
sario, sin que valgan las meras sospechas, exigindose la presencia de una
amenaza real, grave e inminente de daos en las personas o en las cosas. En
eUa aparece claramente justificada la actuacin empresarial como "poder de
234
palle'-fl"_ que el RDLRT habla de gravedad en el duno n las cosas y
de notorio peligro de violencia para las personas.
En este sc.nlido.lajurisprudencia ha considerado legales los cierre::. produci-
dos con motivo de una huelga 000 ocupacin de centro:. de trabajo acompaada
de insultos gr8\'es al director (con piquetes violentos); en una huelga minera de
picadores. lrncloristas, maquinistas y frenislas pues sin eUos no hay produc.
ci" y no se pul'dc retirar ni transportar el mineral de carbn y su acumula-
cin en el interior puede ser peligroso para la vida de los Lmbojadorcs; en una
huelga donde se Cllusan daos por incumplimiento de los servicios minimos de
mantenimiento. r normalmente la presencia de piquetes violentos In que
justifique el cierre patronal.
Cuando el peligro de \;olencia o daos gnl\"es DO provengan de Jos Lrabajado-
res ino de extraos a la empl'e:)8. _i bien la de activida-
des puede estarJustificada, el cierre del centro no puede ser calificado de cierre
patronal. La jurisprudencia ha admitido la licitud del cierre patronol posterior
a una huelga cuando esLa o<:.."lsione tales danos que impidan la reanudacin del
trabajo en la empresa.
El cierre patronal por ocupacin de locales.- Lo segundo causa (-la ocu-
pacin ikgal del centro o de BUS dependencias-) est tntimarnentc relacionada
con la regulaci6n de la huelga con ocupaci6n de locales del arL 7.1 del RDLRT.
Todo lo sealado respecto de esta modalidad de huelga por la STC 11/1981, de 8
de abril. matizando la prohibicin legal deber ser tenido en cuenta respecto de
esta CRUsa de cierre patronal (solo sern ilcitas las ocupaciones con violencia
o que atenten contra los derechos de los no huelguistas. siendo licitas las ocu
pacioncs en eje-cucin del derecho de reunin) (ver suprulo Ello habr de condu-
cir, necesariamente. a uno interpretacin resLrictiva de la legal, l)iendo
realmente la seguridad de las personas y cosas ms que la ocupucin en si, el
presupuesto habilit.ante del cierre patronal, esto es. In existencia de un deber
empresarial de polica, conrundindose as. esta causa con la anlerior.
En este sentido se ha expresado lajurispl'udencia 01 declarar ilegal el cierre
cuando la ocupacin se limit a los pasillos y escalera de la oficina, sin ejercer
violencia sobre los personas ni producir daos en las cosas.
El cierre patl'onal por alteraciones del proceso ploduclivo.- Por lo
que se refiere a la tercera causa (-irregularidades en el trabajo que impiden
grauemcnte del proceso normal de producci'IJ, la STC 1111981, de 8 de
resulta a nuestro juicio incongruente entre la doctTina que vierte en sus run-
damentosjurldicos y en el faUo declarndola constilucional, ya que la causa e)
del artculo 12 del RDLRT no constituye un ejercicio erectivo y real del poder
de polica, pudiendo el empresario impedir el derecho de huelga o vaciarlo de
contenido, ya que no se exige en ninguna parte que la huelgn que de lugar a
ELCIERRE PATRONAL 235
tales inasistencias o irregularidades en el trabajo sea ilegal. cabiendo en conse-
cuencia. un cierre patronal licito frente a una huelga lcita y tambin un cierre
patronal ilcito frenLc 8 una huelga ilcita. Asi, en este sentido, el hecho de que
la huelga sea ilegal por falta de preaviso por s( solo no justifica la medida del
cierre patronal.
En esta tercera causa, el RDLRT exige que las irregularidades -impidan
gmuemellte el proceso "ormal de produccin. Esta gravedad vienc valorada
por los Tribunales en cada caso concreto, habindose sentado la doct.rina juris
prudencial de que existe la1 cuando se producen perjuicios reales adicionales a
los derivados de una huelga.
Como ha puesto de relic\'e la doctrina judicial, la licitud del cierre patronal
no depende de la legalidad o ilegalidad de la huelga que lo haya podido provo-
car, sino de que esa medida est incursa en alguno de los tres supuestos con
templados en el arto 12 del RDLRT, si bien la legalidad o ilegalidad de la huelga
constituye uno de los indicios ms importantes para la calificacin judica del
cierre.
Exigencia constitucional de gm'antizar los servicios esenciales para
la Por lo dems, la exigencia constitucional de garantizar los
servicios esenciales para la comunidad (art. 37.2 de la CE), que habr de ser
respetada en todo caso, impedir en ocasiones el ejercicio del derecho de cierre
patronal defensivo, debiendo acudirse a otros procedimientos alternativos, la-
les como la contratacin de trabajadores, la utilizacin de mano de obra pbli-
ca. la militarizacin, etc.
2. El procedimiento
Comunicacin a la autoridad laboral.- El 8rt. 13 del RDLRT establece
solamente como condicin para la licitud del cierre patronal la obligncin de
ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el Lnnino de 12 horas (an.
13.1 del RDLRT). El RDLRT no exige fonnaLidad alguna. inicindose el cmpu-
to de las doce horas desde el momento del cierre del centro. No se exige, pues,
la autorizacin administrativa previa.
En cuanto a los efectos de) incumplimiento de la obligacin empresarial de
comunicacin del cierre a la autoridad laboral, los tribunalcs se muestran con-
tradictorios 8 In hora de calificar de legal o ilegal un cierre por el simple incum-
plimiento de la obligacin de comunicacin y la LISOS sanciona administrati-
vamente como infraccin leve el incumplimiento de la obligacin empresarial
de comunicacin dent.ro del an. 6.6, referido a las infracciones ftde obligaciones
meramente formales o documenla1es.-.
Por 10 dems. el RDLRT no exige comunicar el cierre palronal a Jos repre-
sentantes de los trabajadores ni a los usuarios en su caso. La exigencia de
236 n H.lAS SAL'. FRA.l 'oI
publicidad que la norma esLablece para tos servicios en caso de huelgn
Can.. 4 RDLRT) no existe en este caso, debIdo al carricter necesariamenle nme
diato del cierre patronal defensIvo.
3. La finalizacin del ciene patronal
La duracin del cierre. Obediencia n la orden administ.rativa de
reaperlura.IDcumplimiento empresarial de su..c; obligaciones procedi-
mentales.- La duracin del cierre se limitar al ..tiempo indispensable para
lo realludaci6n de la adiuidad ele la empresa o paro /0 remocin de
las causas que lo moliuaroflJl, esto es, hasta que desaparezca la causa que lo
provoca (8ft. 13.2 del RDLRTJ.
La duracin del cierre no depender de la voluntad del empresario sino del
cese de las causas que lo motivaron, pudiendo reabrir el centro a iniciativa pro-
pia, a iniciativa de los trabajadores o a iniciativa de la autoridad laboral.
El empresario est obligado a obedecer la orden administrnl.Jv3 de reaper-
tura del centro de trabajo en el plazo que establezca el requerimiento (arl. 14
del RDLRT).
En caso de incumplimiento de la orden administrativa de rcapertura, el cie-
rre patronal, inicialmente legal por existir una causa, dev nW' ilegal 8 par-
tir de la desobediencia (art. 14 in fine, del RDLRT). En el caso de que la or-
den de apertura resultase improcedente.- y, por ello, justificado el cierre, la
Administracin deber indemnizar los daos y perjuicios que pudieran deri-
varse parn la empresa.
En todo caso, como ha puesto de relic\'e la doctrina judicial. In ausencia de
ordcn admini t.r8tiV8 de apertura -no en legal un que no retine
los requisttos necesarios para ello.
El incumplimiento empresarial de las obligaciones de dar comunicacin del
cierre en el trmino de 12 horas a la autoridad administrativa y de limitar el
cien-e al tiempo indispensable provoca igualmente la ilegalidad del cierre ini-
cialmente lcito. La falta de comunicacin convierte al cierre en .. o
y, por ello, en ilcito. Por otra parte, la prolongacin del cierre ms
all de la huelga causante del mismo lo convertira en ilegal o tras la peticin
de los trabajadores de In normalizacin del trabajo. Si bien lo nonnal, en este
ltimo caso, ser que cuando el cierre dure ms tiempo del .indispensable_
sea el empresario requerido por la autoridad laboral para reabrir la empresa
o centro, entrando en juego as la tercera de las obligaciones empresariales ro-
mentadas, esto es, la obediencia al requerimiento administrativo.
EL CI':lillE PATRONAL 237
4. Los efectos
Los efectos del cierre patronal legaJ. Los efectos del cierre patronal
sern los mismos Que los producidos por la huelga legal (art.. 12.2 del RDLRT).
As, no se extinguir el contrato de tI'abajo, no habr lugar 8 sancin alguno
salvo que el trabajador durante el cierre incurriera en falta laboral y se en
tender suspendido el contrato de trabajo sin derecho a salario (arls. 6.1 y 2
del RDLRT). Lo mismo cabe decir respecto de la segul'idad social (art. 6.3 del
RDLRT) (ver supra!.
Ello no obstante, la jurisprudencia ha admitido la licitud de discriminacio-
nes en el pago de los salaz'ios 8 los trabajadores durante un cierre patronal
lcito, basada "f.'1t la inlerue1U:.i6n o '10 intervencin ma.lerial en los desrdenes y
uiolencias determinante... del cierre patronaL.. En general, podramos decir que
los efectos sealados se refieren a los trabajadores que anterionnente al cierre
patronal legal no hubieran secundado la huelga, pues los huelguistas estaban
ya sometidos -y continan sometidos durante el perodo de cierre legal- al
rgimen jurdico que corresponda a la naturaleza legal o ilegal de la huelga de
base.
Los efectos del cierre patt'onal El cien-e patronal ilegal puede
generar tres tipos: de responsabilidnd en el empresario:
a) Una responsabilidad administrativa, concrctableen multas a imponer
por la autoridad laboral. segn l. LISOS (arlo 15 del RDLRT). El arlo 8.9 de la
LISOS considera infraccin muy grave Olla negaliua del empresario a la rcaper
tura del centro di! trabajo en el plazo estoblecido. cuando (ue.ra ,.equerido por la
Autoridad Laboral competente en 10$ casos de cierN! En relacin con
las sanciones a imponer en caso de cierre, exisle la doctrina juri8prudencial de
que slas no podrn rellerarse por cada dja de cierre. Alguna sentencia parece
matizar esta doctrina estimando que existe una nueva infraccin, agravada por
In reincidencia, cuando el empresario sigue desobedeciendo la orden de reaper-
tura una vez que la anterior resolucin sancionatoria haya adquirido firmeza.
En todo caso, en la graduacin de las sanciones habrn de jugar los criterios o
factores establecidos en el arto 39 de la LISOS.
b) Una responsabilidad contractual, concrclable en la obligacin empre-
sarial de abonar n los trabajadores los salarios devengados por el Liempo no
trabajado por causa del cierre ilegal. como si el cierre no se hubiera produci.
do (art. 15 del RDLRT). cantidades que tendrn naturaleza de salarios y no
de indemnizaciones a efectos del Fogasa. En relilcin con la situacin de la
Seguridad Social. tambin tendrn derecho al alta real con las debidas cotiza-
ciones y a las preslaciones por incapacidad temporal, como si efeclivamente se
hubiere. t.rabajado.
238
e) Cabr, finalmente, la exigencia de una responsabilidad penal a los
empresarios Que incurran en delito de sedicin er arls. 544 y ss. del C6cligo
Penal.. A este tipo penal serian reconrlucibJes tan slo determinarlos cierres
polticos en atencin al grado de presin empleado contra los poderes pblicos.
En todo caso, habr que recordar 10 sealado por el Tribunal Constitucional
acerca del anterior tipo penal. al indicar que "su produccin requerir un dolo
eSplfit:o qlU! .. 1a uo/unlod de subvertir la seguridad del Eslado".
Por otra parle, los cierres patronales ilegales podran configurar el delito
de coacciones de) arto 172 del Cdigo Pena] por -sin estar legUimoment.e au-
torizado, impedir a otro (los trabajaciores) con u;olenc;o hacer lo que la ley no
prohibe (la huelga) o competir a efectuar lo que. no quiere (abandonar el centro
de trabajo).
Cuando el cierre constituya una ,.,conduela habr que apncar
el tipo especifica de delita cantra la liberUld sindical y el derecho de huelga del
art.. 315 del Cdigo Penal.
La calificacin jurdica del cierre patronal. La competencia para ca
lificar jurdicamente un cierre patronal de legal o ilegol corresponde al orden
jurisdiccional social (arts. 9.5 de la Ley Orgnica del Poder Judicial de la de
julio de 1985 y 1 de la LPL), bien 8 travs de confiictos individuales de recla-
macin de derechos de los trabajadores negados por el empresario con base en
el cierre patronal, bien a travs de conflictos colectivos sustanciados a travs
del procedimiento establecido en Jos arts. 17 y ss. del RDLRT y en los artculos
151 y ss. de la LPL. En la medida en que fueron conculcados los derechos fun-
damental s de libertad sindical O de huelga, podria utilizarse el procedimiento
especial de t.utela de la libertad sindical y dems derechos rundamentales (arts.
174 y ss. de l. LPL).
Al empresario corresponder la carga de la prueba de las circunstancias
previstas en el arL L2 del RDLRT. de acuerdo con lo dispuesto en el arto 1214
del Cdigo Civil. Las actuaciones administrativas no son vinculanles para los
Tribunales que las podrn valorar como una prueba ms para llegar a su pro
pia conviccin.
Tema 17
LOS PROCEDIMIENTOS PARALA SOLUCIN
DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
l. CONSIDERACIONES GENERALES
Los conflictos laborales: individuales, plurales y colectivos. Los con-
flictos laborales pueden ser colectivos o individuales. La diferencia funda-
mental entre ellos reside, no tanto cuanLitali\'amente en el nmero de trabaja-
dores afectados -normalmente una pluralidad en los colecli..os. aunque pueda
quedar tambin afectado un slo trabajador- cuanLO cuaJitati ..oamente, en el
objeto controvertido. 1...(;. conflictos colecti..os han de afectar a los . intereses co-
leclit..os... , esto es, a 10$ intereses generales de los trabajadores, 8 diferencia de
los conOictos individuales o plurales, donde quedan afecLados simples intereses
singulares o yuxtapuestos.
As pues, el inLers en conflicto ha de ser general o colectivo y no individual
o singular. Aqu reside la mayor dificultad pues aunque tericamente es posible
distinguir el inters generol o colectivo del inters individual o singular, en la
prctica siempre existir una zona intermedia en la que se podr afirmar tanto
la existencia de un inters colectivo como plural. dado que, en ocasiones, un
conflicto individual puede t.ener una dimensin colecliva.
La importancia de esta distincin es manifiesta por cuanto, Rc!.'lin se trille
de uno u otro tipo de conflicto, se solucionar en derecho de uno u otro modo.
con uno u otro pro<.:edimiento.
Dos clases de conflictos colectivos: jurdicos y econmicos o de in-
tereses. Otra distincin importante es la existente entre conflictos colecti\'os
jurdicos y conflictos colectivos econmicos o de intereses.
Los conflictos colectivos jUl"d.icos presuponen la existencia de una nor-
ma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se discute 8U aplicacin o
interpretacin (arts. 25.) del RDLRT y 151.1 de la LPL).
Los conflictos colectivos econmicos o de intereses se plantean cuan
do una de las partes -normalmente los trabajadores- quiere introducir una
nueva norma convencional o pretende que se modifique o derogue la norma
existente. El conflicto colectivo de intereses tipico es el que se produce con la
rupluro de las negociaciones de un convenio cok-etivo.
La importnncia de esta distincin radica, igualmente, en que uno y otro lipo
de conflicto eoleclivo laborol poseen distintos procedimientos de solucin.
240 T O ~ I A S SALA FRANCO
Los pl"ocediJnientos de solucin de los conflictos colectivos.- Teri-
camenlc caben dos procedimientos de solucin de los conflictos colectivos: 1) A
travs de la presin: huelgas, boicots. manifestaciones, encierros, ele. o 2) a
travs de lo que se ha dado en denominar me.dios pacficOBM. Estos lLimos
pueden ser, a u vez. de dos clases: a) Judiciales, esto es, mediante el juicio y
la sentencia judicial y b) extrajudiciales, sin inlenrencin de tercero (nego-
ciacin) o con intervencin de lcrcero (conciliacin, mediacin y arbitra
je).
En la conciliacin interviene un tercero -el conciliador- con la nica
funcin de propiciar el dilogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo.
En la mediacin interviene un tercero -el mediador- con la misma fun-
cin anterior a la que se aade la de proponer una base de acuerdo. En la prc-
tica se confunden muchas veces la conciliacin y la mediacin.
En el arbitraje interviene un lercel"O --el rbitro-- con la funcin de solu-
cionar el conflicto sometido. No son aqu las partes quienes resuelven llegando
a un acuerdo -como en la conciliacin O en la mcdiacin- sino un tercero
quien resuelve mediante laudo o decisin arbitral. El laudo o dccisin arbitral
ser siempre obligatorio para las partes en conflicto. Cabe, no obstante, ellau-
do no vinculante; pero en tal caso, estaremos en presencia de una mediacin y
no de un arbitraje en sentido estricto.
La obligatoriedad o voluntaliedad de los procedimientos extrajudi-
ciales con intervencin de tercero.- Problema distinto es la obligatoriedad
o voluntariedad de acudir a la conciliacin, mediacin o arbitraje. As, cabe que
sLos sean voluntarios u obligatorios.
La tnica general apreciable en el ordenamiento comparado es la de: que
sean voluntarios, aunque cabe que se establezca su obligato.iedad por 1 y o,
ms frecuentemente, por convenio colectivo, como trmite previo a la declara
ci n de una huelga legal en los casos en que se configure la huelga como ffultima
ratio... Esto sucede con la conciliacin y la mediacin, no as con el arbitraje, ya
Que el 'Ilbitlaje obligatorio pOI" ley se considCla en lneas gencrales en los orde
namientos europeos u.na prctica atentatoria del derecho de libertad sindical.
Se trata, por tanto, de unos procedimientos basados normahnente en el
acucl"do entre las partes: a) De una parte, su establecimiento o se acuerda con
carcter general en el convenio colectivo o se acuerda libremente ante cada
conflicto; b) de otra parte, la conciliacin y la mediacin (no as el arbitraje) son
en el fondo acuerdos directos asistidos por un tel"cel"O.
La Recomendacin n!! 92 de 1951 de la OIT.- Las lneas generales de la
Recomendacin n
9
92 de 1951 de la OIT. sobre conciliacin y arbitraje. son las
siguientes:
PIUX'EIlIMIE\'1'OS PARA LASOI.U('lN 1.05 CONfoI.IM'Q..'i t'OL..BCTI\'()S 241
1) La utilizacin de la conciliacin, mediacin y arbitraje en modo alguno
puede menoscabm' el del"CCho de huelga. En este sentido, el Comit de Libertad
Sindical de la OIT ha sealado que no atenta a la libertad sindical la exigencia
pl'evia de acudir al procedimiento de solucin pacfica de conflictos colectivos
(conciliacin, mediacin o arbitraje) antes de declarar una huelga lcita, siem-
pre que estos procedimienLos sean adecuados, imparciales y en que
los interesados puedall participar en todas las etapas...
2) Se recomienda estim.ular.. a las partes para que se abstengan de rccuniJ
a la huelga o al cierre patronal mientras dura el procedimiento de conciliacin
o mediacin,
3) Se recomienda igualmente la constitucin de organismos de conciliacin
con representatividad paritaria de trabajadores y empresarios; gratuitos y l'
pidas en el procedimiento; y que el resultado se plasme en un documento con
valor de contrato.
4} Finalmente, se recomienda que los arbitrajes sean voluntarios. eslo es,
iniciados a soliciLud de ambas partes en conflicto.
II. LA NORMATIVA VIGENTE
La normativa vigente.- La normativa vigente en tema de procedimientos
extrajudiciales para la solucin de los conflictos colectivos es la siguiente:
a) El arlo 37.2 de la Constitucin, segn el cual se reconoce el derecho de los
trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que
regule el Pjercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda
e.'itablecel; incluir las garanUas precisas para asegurar el funcionamiento de
los seruicios esenciales de la comunidad.
Este preceplo eonstiLueional an no ha sido desarrollado legalmente, bas-
tando pala ello una simple ley ordinaria.
b) Los al'Ls, 17 y ss, del RDLRT 17/1977, de 4 de marzo, si bien la STC
1111981, de 8 de abril, ha modificado sustancialmente determinados aspectos
de los citados artculos.
e) El Real Decreto-Ley 5/1979, de 29 de enero, sobre creacin del Instituto de
Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (lMAC) -8 salvo las transrerencias erec-
tuadas a las distintas Comunidades Autnomas-, y el UD 275611979. de 23 de
noviembre, desarrollando el anterior Decreto-Ley.
d) Una serie de normas dispersas reguladoras de los mecanismos de conci-
liacin. mediacin o arbitl'aje, tales como los arts. 82.3 del ET (actuacin de la
Comisin Paritaria en casos de descuelgue salarial de la empresa), 85.1 del ET
(procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los perodos de con-
sulta previstos en los artculos 40, 41, 47 Y51 del ET), 89.4 del ET (mediacin
242 TOMAS SALA FRANCO
en convenio colectivo), 88.2 del E'r (presidente de la comisin negociadora), 91
del ET (procedimientos de solucin de conflictos colectivos de interpretacin y
aplicacin de Jos convenios colectivos>, 9 del RDLRT (mediacin de oficio de la
Inspeccin de Trabajo durante la huelga) o 10.1 del RDLRT (arbit.raje obliga-
torio).
el Los acuerdos interproresionales (estatales o de comunidad autnoma) y
los convenios colectivos (marco u ol-dinanos), estableciendo procedimientos de
conciliacin, mediacin o arbitraje atribuyendo lates funciones a las comisiones
paritarias (01'15. 85.2.d) Y91 del ET) o encomendndolas a otros sujetos (conci-
liadores/mediadores y de rbitros).
nCabe, en fin, que por acuerdo uad /toe en el caso de un concreto conflicto
colectivo, se establezca un procedimiento especfico de solucin del mismo.
IIl. CONCEPTO LEGAL DE CONFLICTO COLECTIVO
El concepto de conflicto colectivo. Su delimitacinjurisprudencial.
El concepto de conflicto colectivo, por oposicin al de conflicto plural, viene de-
finjdo en los arta. 17.1 del RDLRT (<<situaciones conflictivas que afecten a inte-
reses generales de los trabajadores.. ) y 150.1 de la LPL (<<demandas que afecten
a intereses generales de un grupo genrico de trabajadores) y concretado por la
jurispmdencia en cada caso,
As pues, el conflicto colectivo se caracteriza pOI' la concurrencia de dos ele
mentos -una plul'alidad de trabajadores y un inters colectivo afectados pOI' el
conflicto- de los que, sin duda, el ms importante es el segundo de ellos.
En la prctica no es fcil distinguir entre un con.fl.jcto plural y un conflicto
colectivo, dndose casos de reclamaciones individuales de trascendencia colec
tiva de muy difcil clasificacin (as, por ejemplo, en los conOictos individuales
motivados por la disconfonnidad con un sistema de valoracin de puestos de
trabajo).
Acaso, la doctrinajurisprudencial que aparece en algunas sentencias pueda
ser la que siente las bases para definir el conOicto colectivo: telo esencial en de
finitiva para diferenciar el proceso especial de con{licro colectivo y el ordinario
que, an siendo individual en su. ejercicio, tiene naturaleza plural, est en la
forma. de hacer valer el derecho, de tal modo que, afectando la cuestin a un con
junto de trabajadores, si se hace una peticin genrca para todo el grupo, ser
el proceso de conflicto colectivo el procedimiento adecuado, mientras que si se
hacen peticiones individualizadas y concretas para cada uno de los trabajado-
res, resultar adecuado el procedimiento ordinario.. (por Ladas, SSTS de 21 de
enero de 1995, o de 28 de noviembre y 12 de diciembre de 1994). En definitiva,
LOS PIlOCIWli\IIEN1'QS PARA l.A SOLUCiN OE LOS CONFLICTOS COLJo;crIVQS 243
todo depender de lo que se pida en la accin, segn la peticin sea abstracta
o concreta.
En todo caso. la jurisprudencia (por todas, SAN de 19 de ab,"iJ de 1989) con-
sidera que es confLicLo colectivo el planteado por un sujeto colecl.ivo actuante
(un sindicato o un comit de empresa, por ejemplo) cuando reclama un derecho
propio (el crdito laboral de horas reLribuidas o las competencias del comit de
empresa, por ejemplo) (conflictos colectivos impropios).
Por lo dems, existe abundante jurisprudencia en la que se seala la m
posibilidad de someter a dictamen de un Tribunal, a travs del procedimiento
de conflicto colectivo, la interpretacin de un precepto antes de que ste hu-
biese sido aplicado, esto es, cuando el conflicto es potencial o rutul'o y an no
se ha producido (por Lodas, SSTS de 24 de feb.elo de 1992, de 14 de octubre
de 1999, o de 7 de abril de 2000). Ahora bien, la imposibilidad de someter al
procedimiento judicial un conOicto colectivo potencial no obsta para que pueda
someterse a un procedimiento extrajudicial (dictamen de la comisin paritmia,
mediacin o arbitraje).
Por ltimo, los arts. 40.2 y 4104 del ET prevn que contra las decisiones
empresariales de traslados colectivos y de modificaciones sustanciales de ca-
rcter colectivo, respectivamente, se podr reclamar en conflicto colectivo. La
novedad que aqu resulta constatable es la clarificacin legal en estos casos del
concepto de conflicto colectivo", en la medida en que un criterio cuantitativo
y no cualitativo -que se trate de un traslado colectivo o de una modificacin
sustancial de condiciones colectiva y no individual- es el que delimita el con
cepto.
N. LOS PROCEDrnDENTOSEXTRAJUDICMLES
1. El procedimiento adminisb'ativo de conflicto colectivo del
RDLRT
a) Las reglas bsicas
Las reglas bsicas del procedimiento de conflicto colectivo del
RDLRT. El al't. 17.1 del RDLR'f seala que la solucin de los conflictos calec
tivos podr tener lugar por el procedim,iento de confUcto colectiuo de trabajo
que se regula en. este Utulo>l, cuya utilizacin prctica, si bien siempre ha sido
escasa, actualmente es casi inexistente, dado que o se acude directamente al
procedimiento judicial de solucin de conflictos colectivosjUl'dicos o se utilizan
los procedimientos extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesio-
nales o en los convenios colectivos.
244 "OMAS SAI.A F'llANC'O
Las dos reglas maestras sobre las que gira el procedimiento previsto en el
HDLRT son las siguientes:
J) .Cuando los 1mbajadores utilice" el procedimiento de conflicto colectivo
no podrd.n rftrcer el derecho de huelga. (art. 17.2 del RDLRTJ, aunque s a la
viceversa: .,declarada la huelga, podrn, no obstanJ.e, los trabajadores desistIr
de la misma)' somekrse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo,. (art.
17.3 del RDLRT). Hay, pues. en principio, libertad de opcin entre declarar ulla
huelga y seguir el procedimiento de confljeto coleclh'o del RDLRT. Sin que se
exija para In licitud de la huelga el haber sometido previamente el conflicto n
una conciliacin. mediacin o arbitraje.
En todo caso, segun el art. 1 .2 del RDLRT, cuandQ el procedimiento de
conflicto colectivo sea iniciado por los empresarios y los tmbajndores ejerzan
el derecho de huelga, se suspender el procedimiento orchivndosc las actua-
ciones.
2") ,.No podr plantearse con{l.c/o colectiL'O de trabajo poro modificar lo pac-
tado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.. (art. 20 del RDLRT) (o en
acta de conciliacin con eficacia de convenio colectivo, segn veremos), naturnJ-
mente durante su vigencia, prohibindose as los conflictos colectivos novalo-
rios, del mismo modo que se prohiben paralelamente las huelgas novatooas en
el arto l1.e) d I RDLRT.
b} La legitimacin para su iniciacin
Los representantes de los trabajadores. El procedimiento de conOiclo
colectivo podr ser iniciado, con carctcl" exclusivo, por los "repTl!senlanles de
los trabajadores en el ambllo correspondiente al con{be/o.., bien por iniciativa
propia, bien a inst.3ncio de sus representados (al"t. 1 .1 del RDLRT).
Dos problemas planlea el precepto en este punto: El de quienes deba enten-
derse por representantes de los trabajadoresJt> y el de la relacin enlre el ..m
bito correspondiente al conflicto y la representacin ostentada.
En cuanto 8 In primera cuestin, por -representantes de los trabajadores-
hay que entender, desde luego, incluidos a los representantes unit.arios del per-
sonal en In empresa (comits de empresa y delegados de personal) y a los repre-
sentantes sindicales (sindicaws y secciones sindicales de empresa).
En cuanto a la representacin nsamblearia (asambleas y delegados elegidos
rlad hocu al margen dcl ET), sta viene excluida judicialmente de la legitima-
cin.
Los Tribunales vienen negando legitimacin a la comisin ncgociadora de un
convenio colectivo CSTCT' de 12 de diciembre de 1986), as como a la comIsin
paritaria (STCT de 23 de marzo de 1983). Al contrario, han admitido la legiti-
macin del comit de huelga (STS de 31 de marzo de 1982).
LOS PARA I.ASOLUCION DE 1.05 CDNFW..'TQS COUX:I'"IVOS 245
En cuanto a la cuestin relativa a la necesaria represenlalividad "en el m-
bito correspo,tdienle al t:onf/iclO#, la jurisprudencia ha exigido siempre la co
rrespondencia entre el mbito de actuacin del sujeto colectivo promotor del
conflicto y el mbito del propio conflicto.
As, un comit de centro no podr promover un conflicto colectivo que afccte
a toda la empl'esa <solo el comit intercentros o el litisconsorcio activo de todos
los comits de centro podrn plantearlo) (8TS de 19 de diciembre de 1994) o
una seccin sindical de centro no podr promover un conflicto colect.ivo de em-
presa (exigindose igualmente la frmula consorciaJ) (STS de 21 de marzo de
1995) o un sjndicato local o provincial no podr plantear un conflicto colectivo
de mbito superior <81'S de II de diciembre de 1991).
Los empresa.rios y sus representantes.- En segundo lugar, el procedi.
miento de conflicto colectivo podr ser iniciado-por los empresar;o..lI; o repre-
senlantes legales, el mbito del confliclo".
Lajurisprudencia ha excluido de la legitimacin para iniciar el procedimien-
to a los colegios profesionales (STCT de 15 de septiembre de 1979).
Al igual que con los representantes de los trabajadores, los tribunales han
matizado que una organizacin empresarial provincial no est legitimada en
u.n conflicto que afecte a trabajadores de ms provincias, pues "O represenla a
los empres(Jrios de oims prouincias que no sea la SUYlLH (srCT de 8 de sepliem
bre de 1978). estubleciendo Rs un principio de correspondencia entre mbito de
actuacin de la reprcsente:"\cin empresarial y mbito del conflicto.
cJ Pormali2oci6n;y procedimitmlo
El escrito de planteamiento de con.flicto colectivo. Requisitos de va
lidez. El planteamiento del conflicto colectivo habr de formali1.arse por escri-
to, finnado y fechado. en el que consten nombre, apellidos y domicilio y carcter
de las personas que lo plantean y determinacin de los trabajadores y empresa-
rios afectados, hechos sobre los que verse el conflicto, peticiones concretos que
se formulen, ('asi como los dems datos que procedan. (art. 2] del RDLRT) y
dirigido a In autoridad laboral competente para su tramitacin.
La falta de peticin concrctn produce la nulidad de acl.uacioncs (STCT de
11 de mayo de 1982), a como la no determinacin de las empresas afectadas
(STCT de 5 de mayo de 1980). No as la falta de finna del escrito de iniciacin
por el que lo plant.ec (STCT de 27 de marzo de J980) o la falla de concrecin
de las circunstancias personales de los trabajadores (STCT de 23 de mayo de
1980>.
Autoridad laboral compelente para su tramitacin.- El escrito deber
dirigirse a la llutoridad laboraJ: Direccin Provincial de Trabajo, Consejera de
246
'lTabajo o Direccin General de Trabajo, segn el mbito territorial de afceLa-
cin del conflicto colectivo (arts. 19 a) y 22 del RDLRT).
Comparecencia e intentos de conciliacin y arbitraje voluntarios.-
En las 24 horas siguientes a la presentacin del escrito se remitir copia por
la autoridad laboral a la parte contraria y convocar a las partes dentro de los
3 das siguientes 8 la presenlacin del escrito (art. 23 del RDLRT). Se trata,
pues. de unR conciliacin obligatoria dentro de un procedimiento que se ha ini-
ciado, desde luego, volunlariamente.
En la comparecencia, como requisito esencial del procedimi nlD, cuya au-
sencia invalida las actuaciones, la autoridad laboral intentar la avenencia
entre las partes (STC'l' de 5 de mayo de 1980).
i hay acuerdo en conciliacin adoptado por mayora simple de las repre-
sentaciones de cada una de las partes (art., 24.1) el procedimiento finaliza aqu,
produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha del acuerdo. a no ser que
se hubiera pactado expresamente otra cosa (STCT de 13 de febrero de 1979).
Las partes pueden tambi n acordar someterse a un arbitraje voluntario,
pudiendo designar a uno o varios rbitros. que debern dictar su laudo en el
trmino de 5 das. El laudo arbitral pone igualmente fin al procedimiento (art.
24.2).
En caso de no comparecer la parte que inici el conflicto, deber entenderse
que desiste de l. Si la no compareciente fuera la ot.ra parte, deber darse por
intentada la conciliacin sin avenencia.
Procedimientos de solucin en caso de falta de acuerdo en concilia-
cin o de sometimiento a arbil.n\je, segn se trnte de conflictos jurdi-
cos O de intereses.- i no hay acuerdo en conciliacin ni tampoco acuerdo de
someterse a un arbitraje volunlario, la autoridad laboral proceder del siguien-
le modo:
al Si l conflicto colectivo es jurdico, remitir las actuaciones practicadas,
con su informe al Juzgarlo de 10 Social o Audiencia Nacional competente para
que se sustancie el procedimiento especial de conflicto colectivo regulado en los
!\Its. 151 y ss. de le LPL (erlo. 25.0 del RDLRT y 155 LPL) (ver infre).
b) Si, por el contrario, el conflicto colectivo fuese econmico Ode intereses,
la autoridad laboral tendr que dar por finalizarlo el procedimiento y archivar
las actuaciones.
El conflicto en este ltimo caso permanece abierto, con las nicas salidas po-
sibles de un nuevo intento de mediacin voluntaria o del sometimiento por las
partes a un a r b i L r ~ e voluntario (STCT de 19 de abril de J982), siendo incom
petente la jurisdiccin laboral para conocer de este t.ipo de conflictos colectivos.
La posibilidad de dcclarar una huelga legal queda igualmente abierta a partir
de la finalizacin del procedimiento de conflicto colectivo.
I.OS PAn,\ IASOl.UCION m: LOs rOl.ECTIVOS 247
2. Otros procedimientos de conciliacin., mediacin y arbitroje
establecidos legal o reglamentariamente
Otros procedimientos de med.iacin y conciliacin previstos en el
ordenamiento.- En nuest.ro ordenamiento se prevn 01.ro5 procedimientos de
conciliacin y mediacin, fuera del procedimiento administrativo de connicto
colectivo del RDLRT.
ll!) El arto 89.4 del E'T referido a la negociacin colectiva, prev una media-
cin voluntaria al sealar que 'en cualquier momenl0 de las las
par/es podrn acordar la interuenci6n de un mediador; designado por ellas...
Se trata de una mediacin excepcional ms aJl de la que realiza normal
mente el presidente de la comisin negociadora designado de comon ,cuerdo
por las partes negociadoras (art. _2 del ET), Su utilizacin prctica es real
mente escasa.
2') Los orta. 6 del Real DeereLO-Ley 511979 y 2 del RD 271;611979 establecen
que ,<los trabajadores)' empresarios podrn solcitor dellMAC la
de WI mediador imparciol en cualquier momento de ulla negociaci6n o de una
controversia colectiva.
As pues, se prev un supuesto de mediacin voluntaria durante la negocia-
cin colectiva -se trata del mismo supuesto anterior canalizado a travs del
[MAC-- o durante uno huelga o la tramitacin del procedimiento de conflic1.O
colectivo.
Hay que tener en cuenta que (1 partir del RD 530/19&1), de 8 de abril, por
el que se determina la estructura orgnica bsica del Ministerio de 1'rabajo
y Seguridad Social se suprimi el lNIAC, atribuyendo lag funciones de SWi
Scl'vicios Ccntrnles al Ministel"io y la de sus sel'vicios perifricos no transferi-
dos a las distintas Comunidades AUlnomas a las Direcciones Provinciales del
Ministerio.
El art. 6'1 del Real Decreto-Ley 5/1979 prev t.ambi n un aparente supuesto
de mediacin obligatoria: La Administracin laboral podr exigir al IMAC la
designacin de Ufl mediador, cuando las circunstancias lo demanden y previa
audiencia de los interesados>!. Sin embargo, lo ms probable es que las partes
puedan oponerse a esta mediacin. Su utilizacin en la prctica es casi nula.
3') Los mts. 9 del RDLRT y 6 del Real Decreto-Ley l1979 prevn la media-
cin de oficio de la Inspeccin de 'lTabajo potestativa durante la huelga. e tra
la de una mediacin cuyo procedimiento no se encuentra formalizado en norma
811,'11oa. Tan solo el arto 9 del RDLRT seala que ula lnspec<:ll de Trabajo
podr ejercer Sil {uncin de mediacin desde que se comu"ique la huelga ha."Ita
la solucin. del co/I/licto.
248
Otros supuestos de arbitraje previstos en el ordenamiento.- En nues-
tro ordenamiento se prC\'n tambin otros supuestos de arbitraje fuera del pro-
cedimiento adminislrativo de conOicto colectivo del RDLRT.
Asi, en el arL 4 del Real Decreto-Ley 5/1979 se prev la creacin de los
llamados .. 1hbunali!s de Arbitraje Este Oecrclo-Lcy no ha sido, sin
embargo, desarrollado en este punto reglamentariamente, no existiendo lales
Lribunalcs arbitrales.
Por su parte, el arL 10.1 del RDLRT prev: un arbitraje obligatorio impuesto
por el Gobierno como modo de terminacin de una huelga, -teniendo en cuenta
la duracin O las de la mismo. las posiciones de los partes J' el
perjuicio grollf! de lo nacionaL., habiendo admitido la 51 de 8 de
abril de 1981 su constitucionalidad como m.edio idneo de solucin posible de
la huelgo... siemprr que garonliCf!1I las COnd.ic;OMS de Imparcialidad ckl r-
bitro.. (ver supral.
3. Los procedintientos establecidos por acuerdo interprofesional
y por convenio colectivo
Los procedimientos de concmacin, mediacin y arbitraje conven-
cionales.- Cabr, de de luego. que los convenios colectivos prevean instrumen-
tos de conciliacin, mediacin o arbitraje. encomendando tales funcione a la
comisin paritaria del convenio (art. 85.2.d) del ETl (ver supra> o a olros suje-
los lort. 82.2 d I En.
Ello no obstante, el arto 91 del ET prev la posibilidad de que sean los con-
venios marco o los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas, a Jos
Que se refiere el art. 83.2 y 3 del ET, los que establezcan procedimientos de
solucin extrajudicial de los conflictos colectivos jurdicos de aplic.:'\cin o in-
terpretacin de los convenios colectivos, tales como medincioncs o arbitrajes,
proporcionando la infraestructura jurd,ica necesaria acerca de su naturaleza y
rgimen jurdico.
Actualmente, existe un acuerdo interprofesional estatal de solucin extra-
judicial de conflictos laborales (ASEC-ill, de 29 de enero de 2005), existien
do igualmente acuerdos interprofesionales de mbito autonmico en todas las
Comunidades Autnomas. Y, desde luego, existen convenios coleclivos ordina-
rios que establecen procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflictos
colectivos.
Finalmente, al margen de In va convencional colectiva, siempre cabrn las
negociaciones directas de las partes en conflicto con asistencia de un concilia
dar o mediador y tos acuerdos arbitrales individuales que no se regirn por la
ley de arbillaje.
I.OS I'R()('EOIMlt;!'o""'OS PAIlA 1..A SOLU I N DE LOS CONf<'L1CTOS COI.ECTIVOS 249
Las caractersticas generales de los acuerdos interprofesionales.-
Las caracterfsticas generales de los acuerdos interprofesionales sobre procedi
mientos extrajudiciales de solucin de oon.ftjctos colectivos son las siguientes:
a) Todos ellos son acuerdos interprofesionales sobre materias concre-
tas de carcter estatutario (art. 83.3 del ET), si bien algunos de ellos no poseen
eficacia aplicativa inmediata, nece itndose su adhesin en el convenio colec-
tivo aplicable.
b) En cuanto al mbito objetivo de aplicacin. todos los acuerdos se re-
fieren a conflictos colectivos ju:ridicos y de inLereses, refirindose algunos, ade
ms, a los conflictos derivados de la designacin de servicios de manlenimiento
y seguridad en caso de huelga y a las discrepancias derivadas de los periodos
de consulta en los procedimientos de traslado, modificacin sustancial de condi
ciones de trabajo, suspensin o extincin Carts. 40, 41,47 Y51 del ET,. Algunos
acuerdos incluyen 8 detenninados conflictos individuales dentro de su mbito
de aplicacin.
c) Desde la perspectiva de las empresas afectadas, la mayora de los
acuerdos excluyen de su mbito de aplicacin los conflictos en que sea parte el
Estado, las Comunidades Autnomas. las Entidades Locales y los organismos
autnomos dependientes de todos ellos.
d) Los procedimientos establecidos son siempre la conciliacin-media
cin y el arbitraje, no exigindose normalmente su necesario escalonnmienlO.
esto e , haber agotado primero la conciliacin-mediacin para, una vcz fraca-
sada sta, acudir al arbitraje. En todo caso. la intervencin de las comisiones
patilarins est prevista en todos los acuerdos respecto de 10s conflictosjuridico
relacionados con el convenio colectivo con carcter obligatorio.
e) En cuanto a In voluntariedad de los procedimientos establecidos,
el arbitraje siempre es voluntario y la mediacin en algunos acuerdos es obli-
gatoria.
O En materia de legitimacin para iniciar estos procedimientos, la
variedad de previsiones es absoluta en los distintos acuerdos, dependiendo en
general del lipa de conflicto de que se trate.
g) Otra caracterstica comn a todos eUos es el establecimiento de la incom-
patibilidad de los procedimientos del arbitraje con la huelga y el cierre
patronal y con otros procedimientos iniciales o administrativos de solucin de
los conflictos colectivos laborales; al contrario, esta misma incompatibilidad
solo se establece a partir del momento de solicitud de la conciliacinwmediacin
en algunos acuerdos.
h) En todos los acuerdos se prevn listas de rbitros y de mediadores,
designados de comn acuerdo entre los firmantes del acuerdo interprofesio-
naL
250 TQ:\IAS SAI..A FRANCO
i) Finalmente, la financiacin de estos procedimientos es siempre pblica
y se gestionan bien a travs de fundaciones o en el marco de los Consejos de
Relaciones Laborales autonmicos.
4. aturaleza y rgimenjurdico de l.os aclos de solucin pacfica
de los conflictos colectivos
Nat.uraleza jurdica convencional de los acuerdos conciliatorios y
laudos arbitrales. Todos Jos actos de solucin pacifica de los conflictos co-
lectivos (actos de conciliacin o laudos arbitraJes) poseen idntica natumleza
jurdica. Se trata de formas de expresin de la uuLOnomia colectiva distintas
formalmente de J ~ com'cnios colectivos pero cuyo fundamento ultimo es idn-
tico al de stos (el acuerdo directo de las parles, solucionando el conflicto en el
caso del acuerdo conciliatorio o delegando su solucin a terceros en el caso de
acuerdo arbitral), por lo que se equiparan a los convenios colectivos en eficacia
jurdica y """",nal (arta. 8.2 Y24 del RDl.RT, 2 del RD 275611979, 154.2 de la
LPL y 91 del ET; STS de 13 de octubre de 1995).
As pues, la eficacia jurdica (normativa o contractual> y personal de aplica-
cin (general o limitado a los representados por los representantes que plantea-
ron el conflicto colectivo) depender de la repre.sentatividad ostentada por stos
tiJtimos y de lo toma de decisiones. De oslentarse la representatividnd exigida
por el ET (arts. 87 y 8S) y dc habersc Lomado cl acucrdo (conciliulorio o 3l'bi
lr81) con el voto fuvorablc de la mnyora de enda una de los repl'escntaciones
de las partes lart. 89.3 del ETI, ste ser equiparable 8 los com'enios colectivos
estatutarios, de eficacia jurdica normativa y person....1general o' ergo omnes .
En caso contrnno, la equiparacin habr de hacerse a los convenios colectivos
extraestatutarios, dc eficaciajurdica discutible y discutida (ver supra) y de efi
cacia personallimiLada a los represe.ntados por los negociadores dc la solucin
del conflicto (art. 153.2 LPL).
Rgimen jurdico de los actos conciliatol'ios y laudos 8.rbitralcs.- El
rgimen jurdico de los acLos conciliatorios y laudos Dl'biinlles sel', naLural-
mente, el derivado de su naturaleza convencional, esto es, el mismo que cl de
los convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios a los que se equiparan
(art. 91 del ET). AsJ:
a) El contenido posible de los acuerdos concilintorios o laudos arbitrales
que pongon fin a un conflicto colectivo econmico o de inters, cualquiera que
sea su naLuraleza convencional (estatutario o extraeslntutal"io), vendr limita-
do por la normativa legal y reglamentaria imperativa (ara. 3.3 y 85.1 del ET).
bl El art. 84 del ET, que prohibe la concurrencia entre convenios colectivos
estatutarios, jugar como lmite igualmente de los acuerdos conCiliatorios y
WS PROCEDIMIENTOS PARA 1.J\ SOLUCiN DE LOS CON'FUC'TOS 251
laudos arbitrales de conAicLos colectivos econmicos de naturaJeza convencio
nal estatutaria en los trminos ya anaJizados (ver supra).
e) Tanto los acuerdos conciliatorios como los laudos arbitrales, debern esta-
blecer su perodo de duracin o vigencia, del mismo modo que el ET exige
como contenido mnimo obligatorio de los convenios colectivos el mbito tempo-
ral, a efectos del juego de las denuncias. De no establecerse, habr Que enten
der que se trata de acuerdos conciliatorios o de laudos de duracin indefinida
con posibilidad de denuncia en cualquier momento con el nico lmite de la
buena fe. Naturalmente, de tratarse de conflictos de interpretacin de nonnas,
la duracin de csLas actos ser la misma que la de la norma interpretada.
d) Los acuerdos y laudos arbitraJes sern susceptibles de impugnacin
_por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los c01wcn;o!>
colectit'Os- (art. 91 ET), esto es, a travs del procedimiento previsto en los arts.
161 y ss. de la LPL (STS de 30 de enero de 1997). Especficamente, los laudos
arbitrales podrn ser objeto de recurso en el caso de que el rbiLro no hubiera
cumplido el procedimiento sealado en la norma o compromiso arbitraJ que lo
previera o se hubiera exL-ratimitado de las funciones encomendadas (-<:ucwdo
el laudo hubiese resuelio sobre puntos no sometidos a su decisin_: art.. 91 ET).
Y, naturalmente, en los casos en que el laudo contradiga normas vigentes de
derecho necesario o resulte -lesivo- gravemente para los intereses de terceros,
el Los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales vincularn a los lribu
nales, en la medida en que se ajusten a. derecho. Esto significa que nquellos
acuerdos o loudos en soluci6n do conflictos colectivos econmicos o jurdicos
referidos a convenios colectivos que no contrarien la nOI'motiva eslElLuI vincula
rn plenamente n los tribunales. No as los acuerdos o laudos que inLerprclcn
o apliquen normas estatales (legales o reglamentarias en cuyo "'riSO parece que
la competencia de la jurisdiccin es plena para resolver libremente los
tos que se planteen.
OPara los acuerdos logrados en conciliacinmediacin, el arlo 68 de la LPL
establece que lo acordado en conciliaci6n tendr fuerza ejecu.liva entre las
partes interuirlientes sin n.ecesidad de ratificaci6n ante el juez () ,,.ibul'I.ol, pu,
diendo lleva,.se a efecto por el trmite de ejecucin eh sentencias,,_
Por 8U parle, la Disposicin Adicional Sptima de la LPL, a efecios ejecuLi
vos, los laudos arbitrales firmes -<dictados por el6rga.,o que pueda constituirse
mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colecJ;vos a que se. re
(tere el orto 83 del ET.. se entendel'n equiparados a todos los efectos del Libro
rv de la LPL a las sentencias firmes. As pues, los Inudos arbitrales firmes
tambin sern ejecutados judicialmente por los tribunales como si fueran sen
tencias judiciales.
Problema comn a la ejccutividad judicial de los acuerdos y laudos es el de
detenninar el concreto momento en que adquieren firmeza, dado que la LPL no
252
TOMAS AALA F'RA.'lCO
fija plazo. Una posible solucin, mienLras no se modifique la ley procesal, podr
ser la de entender firmes los acuerdos y laudos una vez dictados, con indepen-
dencia de su posible impugnacin judicial posterior, si bien en La! caso no podr
volverse sobre los efectos ya producidos por el acuerdo o laudo ejecutados, por
aplicacin de los efectos de cosa juzgada del arto 158.3 de la LPL.
g) Segn el art. 65.3 de la LPL, la suscripcin de un compromiso arbitral,
-celebrado ell uirlud de los acuerdos rtl.erpro{eswnaLesy los convellios colectil1os
a que se refiJ!T't el arto 83 del ET-. suspender los plazos de caducidad e
interrumpil' los de prescripcin. En estos casos. el cmputo de la caduci-
dad se reanudar al da siguiente de que adquiera firmeza cllaudo arbitral. Oc
interponerse un recurso judicial de anulacin del laudo, In reanudacin tendr
lugar desde el da siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte.
Se trola de dos preceptos que expresamente se refieren a los arbitrajes pre
vistos en los convenios o acuerdos del arto 83 del ET, lo que, -a sensu contrario",
significa que no son de aplicacin a otros arbitrajes (previstos en la ley o en
convenio colectivo ordinario).
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