SATISFAO NO TRABALHO: um estudo com trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia eltrica de Santa Catarina

SATISFAO NO TRABALHO: um estudo com trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia eltrica de Santa Catarina Trabalho de Concluso de Curso apresentado como requisito para a obteno do ttulo de Bacharel em Psicologia, na Universidade do Vale do Itaja, Centro de Educao de Biguau. Orientadora: MSc. Renata Susan Pereira

REA DE PESQUISA Psicologia Organizacional TEMA Satisfao no Trabalho TTULO DA MONOGRAFIA: SATISFAO NO TRABALHO: um estudo com trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia eltrica de Santa Catarina. Centro: Biguau Curso: Psicologia Semestre: 6 ALUNO Nome: Adney Accio Martins Cdigo de Matrcula: 0320230 ORIENTADOR Nome: Renata Susan Pereira Categoria Profissional: Psicloga CRP-12/03929 Titulao: Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina Curso: Psicologia Centro: Biguau SATISFAO NO TRABALHO: um estudo com trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia eltrica de Santa Catarina Prof. MSc. Renata Susan Pereira Orientadora Prof. MSc. Ilma Borges Membro da Banca Examinadora Prof. MSc. Jaqueline Longo Xikota Membro da Banca Examinadora Prof. MSc. Maria Suzete Salib Coordenadora de TCC Prof. MSc. Almir Pedro Sais Coordenador do Curso de Psicologia

Agradeo sinceramente: A Deus, que me concedeu chegar at aqui por sua bondade indescritvel, seja Ele sempre engradecido. minha esposa Tnia Regina, que esteve sempre me apoiando para que eu pudesse vencer esta etapa. A meus filhos Anderson, Desirr e Gabriela, que sofreram eu sei, com minha ausncia. minha orientadora Renata, que sempre prontamente forneceu subsdios, indicou bibliografias e teve pacincia comigo, que Deus te abenoe. minha irm Alessandra, que, alm de palavras, usou de todos os meios ao seu alcance para incentivar-me. A meus pais Accio e Arlete, pelo apoio sempre presente. A todos, que, ao passar por mim, proporcionaram-me no s a condio de chegar at aqui, mas de crescer como ser humano. Esta pesquisa aborda a percepo dos trabalhadores que atuam na operao da distribuio de energia eltrica de uma empresa de energia eltrica, com relao satisfao no trabalho. importante notar que quando as condies de trabalho so recompensadoras, produzem sentimentos positivos em relao ao trabalho. J em condies adversas, nas quais se tolhe a possibilidade de manifestao subjetiva, o indivduo acaba por desenvolver uma averso ao seu trabalho ou ao produto dele. A investigao destas condies constituem-se no escopo desta pesquisa que tem como objetivo geral caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfao do trabalhador em regime de turno na operao da distribuio de energia eltrica. Assim procurou-se investigar na literatura os fatores que influenciam na satisfao no trabalho, suas conseqncias, correlatos, a qualidade de vida no trabalho (QVT) e trabalho de turno com suas influncias sobre o trabalhador. Ao investigar as caractersticas que influenciam na satisfao do trabalhador na operao da distribuio utilizou-se a tcnica de pesquisa qualitativa com entrevistas semi-estruturadas onde procurou-se nas falas dos indivduos as percepes quanto a satisfao e a insatisfao no trabalho, buscando identificar quais facetas da satisfao no trabalho esto presentes neste centro de operaes. Durante a pesquisa houve mudanas na organizao que se refletiram nos relatos dos indivduos entrevistados, em falas que revelaram insatisfao. Entretanto os resultados obtidos revelam um equilbrio de temas entre as duas grandes categorias encontradas - satisfao e insatisfao - assim como nas unidades de analise que envolvem as relaes com os colegas, reconhecimento, salrio e segurana no trabalho observou-se que aparecem em ambas as categorias. Um item que merece destaque o fato de o horrio de turno surgir como um tema relacionado satisfao, o que aparece em oposio ao que foi encontrado na literatura referente ao tema. Palavras chaves: Satisfao no trabalho; facetas da satisfao; qualidade de vida no trabalho. Grfico 1: Distribuio dos entrevistados conforme a faixa etria trabalham em regime de turno 29

Grfico 2: Distribuio dos entrevistados conforme o grau de escolaridade 30

LISTA DE ILUSTRAES Grfico 3: Distribuio dos entrevistados conforme o tempo de empresa e tempo em que 30

1 INTRODUO SUMRIO 10 2 OBJETIVOS 2.1 OBJETIVO GERAL 2.1.1 Objetivos especficos 3 FUNDAMENTAO TERICA 3.1 A SATISFAO NO TRABALHO 15 pessoais 3.1.1Sentir-se satisfeito: percepo do ambiente de trabalho e caractersticas 16 3.1.2 Conseqncias da satisfao no trabalho 18 3.1.3 Avaliao da satisfao no trabalho 3.1.4 Correlatos da satisfao no trabalho 3.1.4.1 Comprometimento organizacional 3.1.4.2 Envolvimento com o trabalho INTERESSES 3.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCILIAO DE 21 3.3 O TRABALHO EM REGIME DE TURNO 24 4 MTODO 4.1 COLETA DE DADOS 4.3 PROCEDIMENTOS DE ANLISE DE DADOS 4.4 ASPECTOS TICOS 5 RESULTADOS 5.1 ANLISE DAS CATEGORIAS SATISFAO E INSATISFAO 34 clientes 5.1.1 Anlise dos temas relacionados s relaes com os colegas e 36 organizao 29 31 32 4.2 CARACTERIZAO DOS SUJEITOS DE PESQUISA 29 19 20 20 21 13 13

5.1.2 Anlise dos temas relacionados s relaes com os superiores e a 38

5.1.3 Anlise dos temas relacionados ao trabalho em si 5.1.4 Discusso 6 CONSIDERAES FINAIS REFERNCIAS APNDICES 1 INTRODUO O lugar que os profissionais ocupam como diferencial competitivo nas organizaes evidenciou a necessidade de mant-los satisfeitos e dar condies de desenvolvimento. No basta ter pessoas competentes em uma empresa, deve-se, antes, oferecer condies para que desenvolvam o seu potencial a fim de que se comprometam com a organizao e produzam os resultados almejados. O conhecimento dessas premissas despertou o interesse de analisar a atuao dos eletricistas da operao de distribuio de energia eltrica e a sua satisfao com o trabalho (ST). O trabalho quando possui condies recompensadoras leva a sentimentos positivos com relao a ele e em condies adversas produz tanto averso ao trabalho quanto a seu produto. Isto denota que o trabalho significado pelos sujeitos podendo produzir satisfao ou insatisfao de acordo com os sentimentos que o acompanham. Portanto a Satisfao no Trabalho [...] uma varivel de atitude que reflete como a pessoa se sente em relao ao trabalho de forma geral e em seus vrios aspectos (SPECTOR, 2006, p. 221). A ST pode ser abordada de formas diversas, desde o contedo do trabalho, ou os aspectos psicossociais, nos quais as caractersticas das atividades atuam no surgimento da motivao e da ST (SANTANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005) at sua expanso para outros contextos. A satisfao varia entre indivduos que possuem condies semelhantes de trabalho, o que significa que existem outros fatores, alm destas condies concretas de trabalho que atuam na satisfao. Essa evidncia tem conduzido pesquisadores como Staw e Ross (1985 apud SPECTOR, 2006) a abordar a Satisfao no Trabalho sob a tica da personalidade, do ambiente e, ainda, da interao, que combina fatores de personalidade e ambientais. H outra questo importante no estudo da ST: o enfoque global ou por fatores. Um indivduo pode se satisfazer com o seu trabalho de modo geral, apesar de no estar contente com algum aspecto dele. Isso significa que a ST pode ser analisada no todo enfoque global ou ainda sob a tica dos fatores que a compem. A anlise da ST com base na perspectiva das facetas ou fatores permite uma observao mais pormenorizada da satisfao. A soma das facetas, contudo, no representa necessariamente a satisfao global dos indivduos, embora seja uma aproximao a esta. A forma como as pessoas se sentem em relao ao seu trabalho perpassa a sua atuao nas atividades laborais, bem como a sua percepo dos aspectos do trabalho, influenciando, assim, o seu comprometimento, o envolvimento, o absentesmo, entre outros. Os aspectos ou facetas do

trabalho, segundo Weiss, Dawis, Lofquist e England (1966 apud SPECTOR, 2006) so: atividade, independncia, variedade das tarefas, status social, superviso tcnica e de Recursos Humanos (RH), valores morais, segurana, servio social, autoridade, utilizao de habilidades, polticas e prticas da organizao, compensaes, avano na carreira, responsabilidade, criatividade, condies de trabalho, companheiros de trabalho, reconhecimento e realizao. O regime de turno, outro fator importante na caracterizao dos sujeitos desta pesquisa, influencia nas relaes sociais, na sade e provoca problemas como sono, desgaste psicolgico e fadiga (SPECTOR, 2006). Mesmo possuindo aspectos contraproducentes, algumas empresas so obrigadas a trabalhar em regime de turno por terem de atuar 24 horas todos os dias, tais como: bombeiros, hospitais, empresas de vigilncia, limpeza, transporte, energia eltrica, ou porque um turno no suficiente para atender a necessidade de produo, o que ocorre nas indstrias. Esta pesquisa foi definida como qualitativa de cunho exploratrio, na qual investigaram-se os aspectos ou as facetas que esto em evidncia na composio da ST em um grupo especfico de profissionais. Seu cunho exploratrio deve-se finalidade de proporcionar mais informaes sobre a ST, bem como maior intimidade com o problema, com vistas a torn-lo mais explcito. O objetivo desta pesquisa consiste em caracterizar os fatores que atuam na satisfao do trabalhador em regime de turno na operao da distribuio de energia eltrica de uma empresa catarinense. Para tanto, entrevistou-se sete sujeitos com idades que variam de 31 45 anos. Os indivduos entrevistados possuem, em sua maioria, o ensino mdio ou superior incompleto. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas, a partir de informaes sobre o perfil dos sujeitos, bem como a percepo destes sobre o seu trabalho e a sua satisfao e insatisfao com o mesmo. anlise do contedo deu-se mediante a procura dos sentidos do texto (FRANCO, 1994). Os depoimentos geraram trinta e cinco temas agrupados em duas grandes categorias: satisfao e insatisfao. Destes, quatro temas aparecem tanto na categoria satisfao como na insatisfao. A relevncia social deste estudo est no uso de seus resultados para o grupo em que a pesquisa se realizou. Estes forneceram subsdios para uma interveno que possibilite uma maior satisfao no trabalho e, conseqentemente, uma melhora na qualidade de vida dos trabalhadores da operao da distribuio de energia eltrica, bem como uma contribuio cultura organizacional desta empresa. A relevncia cientfica para a psicologia, encontra-se no fornecimento de subsdios, baseando-se nas experincias e vivncias dos trabalhadores sobre seus cotidianos laborais e suas situaes, contribuindo assim com a literatura disponvel na rea. Os resultados obtidos possibilitaram a visualizao das questes apresentadas na bibliografia, como tambm apresentaram questes novas concernentes alguns temas. 2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GERAL Caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfao do trabalhador em regime de turno na operao da distribuio de energia eltrica de uma empresa catarinense. 2.1.1 Objetivos especficos a) Identificar, na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho, os fatores que compem a satisfao no trabalho; b) Distinguir, na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho, os diversos aspectos que agem sobre o sujeito no trabalho realizado em regime de turno; c) Analisar junto aos trabalhadores em regime de turno na operao da distribuio de energia eltrica a sua satisfao com o trabalho. 3 FUNDAMENTAO TERICA O trabalho constitui o ato de transmitir significado natureza, de transform-la e utiliz-la para uma determinada finalidade, implicando certa capacidade de idealizao daquilo que no est presente e existe inicialmente apenas como uma idia (COSTA, 2006). Essa capacidade simblica cria o desenvolvimento de conhecimentos que proporciona a autoreflexo e transparece a subjetividade do indivduo no produto final. Assim, trabalhar impor natureza a nossa face (CODO; SAMPAIO; HITOMI, 1994, p. 189). Isso denota que o homem um ser que se cria pela formao da prpria existncia por meio do trabalho (FIGUEIREDO, 1991). Quando as condies de trabalho so recompensadoras, produzem sentimentos positivos em relao ao trabalho. J em condies adversas, nas quais se tolhe a possibilidade de manifestao subjetiva, o indivduo acaba por desenvolver uma averso ao seu trabalho ou ao produto dele. Todo o trabalho, portanto, possui significados que podem produzir satisfao quando seguidos por um estado emocional positivo, ou insatisfao quando este prazer no o acompanha. A diversidade de significados humanos faz com que os indivduos reajam de forma diversa aos estmulos que os rodeiam e pode ser chamada de motivao, a vontade de empregar altos nveis de esforo em direo a metas organizacionais, condicionado pela capacidade do esforo de satisfazer alguma necessidade do indivduo (ROBBINS, 1999, p. 109). Um fator estreitamente ligado ST a motivao do sujeito para a realizao do seu trabalho. O movimento humanista propunha, por exemplo, que uma forma de aumentar a motivao para o trabalho era oferecer condies que promovessem o aumento da satisfao (KRUMM, 2005). Existem diferentes teorias motivacionais, entre elas a Teoria das Necessidades de Maslow (FERNANDES, 1996), a qual parte da expresso de que o homem voltado ao autodesenvolvimento, a partir do momento que satisfaz suas necessidades bsicas, este ir procurar satisfazer as necessidades consideradas superiores. A teoria Existence, Relatedness e Growth (ERG), prope que as necessidades de existncia, relacionamento e crescimento atuam em conjunto motivando o comportamento individual (KRUMM, 2005). McClelland afirma que h trs tipos de necessidades: necessidade de realizao, afiliao e a de poder (GONDIM; SILVA, 2004). A teoria bi fatorial de Herzberg prope a existncia de dois fatores: os fatores de higiene1 que atuam diretamente sobre a insatisfao, j os fatores motivacionais2 operam diretamente sobre a satisfao, nesta teoria, satisfao e insatisfao tem agentes causadores distintos.

Na teoria das caractersticas do cargo de Hackman e Oldham o enriquecimento do cargo geralmente propicia maior satisfao e motivao. J na teoria da eqidade, os trabalhadores desejam, em comparao com os outros, eqidade entre o seu esforo e o resultado do seu trabalho, sendo a percepo subjetiva a determinante da eqidade e no a realidade objetiva. A teoria do estabelecimento de metas, por sua vez, fundamenta-se na hiptese de que metas especficas, conscientes e difceis favorecem o aumento do desempenho no cargo. O comprometimento e o desempenho no trabalho altamente motivado levam satisfao (KRUMM, 2005). Apesar da estreita relao entre as teorias motivacionais e a compreenso dos fatores que promovem a satisfao no trabalho, destaca-se que no ser aprofundada a pesquisa sobre a motivao por ultrapassar o escopo desta pesquisa. Alm do que, conforme apresentado anteriormente, existem diferentes teorias motivacionais e a incurso por esta diversidade geraria outra pesquisa. Por hora, cabe destacar que a percepo do indivduo de que sua contribuio importante instituio, bem como o contentamento com as diversas variveis do seu trabalho influenciam diretamente na sua motivao. Portanto, a ST justamente o sentimento de contentamento com o trabalho derivado da realizao dos elementos que motivam o sujeito para esta atividade. 3.1 A SATISFAO NO TRABALHO A Satisfao no Trabalho [...] uma varivel de atitude que reflete como a pessoa se sente em relao ao trabalho de forma geral e em seus vrios aspectos (SPECTOR, 2006, p. 221). A ST pode ser abordada de formas diversas, desde o contedo do trabalho, ou os aspectos psicossociais, nos quais as caractersticas das atividades atuam no surgimento da 1Fatores de Higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo superviso, relaes interpessoais, condies fsicas de trabalho, salrio, poltica e administrao da empresa, os benefcios do emprego e a segurana no cargo. 2Fatores motivacionais relacionam-se ao contedo do trabalho e os resultados desse trabalho, incluem a realizao, o reconhecimento, o prprio trabalho, a responsabilidade e o progresso. motivao e da ST (SANTANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005) at sua expanso para outros contextos: Experincias pessoais no meio organizacional que se irradiam para a vida social do indivduo, podendo representar um forte indicador de influncias do trabalho sobre a doena mental, de relao entre trabalho e vida familiar ou at de interao entre trabalho e vnculos afetivos pessoais (SIQUEIRA; GOMIDE JNIOR, 2004, p. 303). contingente laboral produtivo, assduo e estvel, denotando o seu cunho econmico A satisfao ganha relevncia no ambiente de trabalho, devido ao pensamento corrente entre gerentes e pesquisadores de que a ST influencia a manifestao de comportamentos considerados importantes para as empresas no intuito de manter o Um indivduo pode sentir-se satisfeito com o seu trabalho de modo geral, apesar de no o estar com algum aspecto dele. Isso significa que a ST pode ser analisada no todo, o que se denomina de enfoque global, isto ,

trata da satisfao como um sentimento nico e geral em relao ao trabalho (SPECTOR, 2006, p. 229). Outra possibilidade identific-la sob a tica de facetas ou fatores que constituem o trabalho como os diferentes aspectos do trabalho, como as recompensas, outras pessoas relacionadas a ele supervisores e colegas as condies de trabalho e a natureza do trabalho em si (SPECTOR, 2006, p. 229). Expem-se as circunstncias para o aparecimento do comprometimento, que, junto com o envolvimento, um dos comportamentos desejveis na busca da produtividade. A anlise da ST com base na perspectiva dos fatores permite uma observao ampla e pormenorizada da satisfao. A soma da satisfao com os fatores do trabalho aproxima-se da ST geral. 3.1.1 Sentir-se satisfeito: percepo do ambiente de trabalho e caractersticas pessoais A dvida sobre quais variveis estariam implicadas na satisfao do indivduo tem conduzido pesquisadores a adotar uma viso diferenciada que aborda a ST sob a tica da personalidade, do ambiente ou ainda da interao, que combina fatores de personalidade e ambientais (SPECTOR, 2006). Os fatores ambientais que atuam na ST so: 1- Caractersticas do trabalho: as caractersticas do ambiente, as tarefas e, ainda, os diversos aspectos da organizao influenciam diretamente na ST. Hackman e Oldham (1976 apud SPECTOR, 2006) apresentam cinco fatores relacionados a caractersticas do trabalho: - Variedade das habilidades: nmero de habilidades diferentes necessrias para a realizao de um trabalho; - Identidade da tarefa: realizao ou no do trabalho inteiro ou uma parte dele; - Importncia da tarefa: impacto do trabalho em outras pessoas; - Autonomia: a liberdade de atuao no trabalho dentro do objetivo; - Feedback no trabalho: o retorno da correo do prprio trabalho. A complexidade de um trabalho ou os desafios propostos por ele de forma geral, aparece nesta teoria como o resultado da combinao das cinco caractersticas individuais do trabalho e chamada de abrangncia. Quanto maior for a abrangncia de um trabalho, maior ser a satisfao do indivduo. 2- Variveis de papel: destacam-se duas: a ambigidade de papel, que indica at que ponto esto claras, ao funcionrio, as tarefas que ele deve executar, e o conflito de papel, que surge quando existe uma impossibilidade quanto s exigncias do trabalho (intrapapel), ou entre o trabalho e outras feies da vida (extrapapel). 3- Conflito de funo: quando as exigncias entre trabalho e famlia esto em desordem, surge o conflito famlia/trabalho ou o conflito de funo (SPECTOR, 2006). sim a justia com que distribudo As organizaes que se preocupam com esse conflito tm realizado medidas que visam auxiliar seus funcionrios. Scandura e Lankau (1997 apud SPECTOR, 2006) encontraram a ST associada ao horrio flexvel de trabalho para homens e mulheres que possuam filhos vivendo com eles e no a identificaram para aqueles que no os tinham. 4- Salrio: apesar de estar associado, de alguma forma, satisfao global, o salrio relaciona-se de forma mais slida com

a faceta da satisfao com o salrio. Spector (2006) afirma que o determinante da satisfao com o salrio no diz respeito quantia em si, mas Alm dos fatores ambientais citados, consideram-se os fatores pessoais na ST. Estudos realizados por Schneider e Dachler (1978 apud SPECTOR, 2006) indicam que, devido sua constncia, a ST poderia ser fruto da personalidade. Mesmo em pessoas que mudaram de emprego ou de funo, segundo Staw e Ross (1985 apud SPECTOR, 2006), foi verificado que a satisfao em um emprego possui correlao com a satisfao no emprego seguinte. Disso conclui-se que algumas pessoas possuem uma tendncia a estarem satisfeitas com seu trabalho. Pelo menos dois traos de personalidade tm recebido especial ateno nos estudos da ST: a Afetividade Negativa (AN) predisposio de um indivduo em ter emoes negativas; e o locus de controle quanto s pessoas crem ou no que possuem o controle sobre as contingncias de suas vidas. As pessoas que acreditam no poder do controle das contingncias apresentam ndices maiores de ST. J as que no crem nesse poder revelaram ndices menores de ST. Spector (1982 apud SPECTOR, 2006) indicou que a razo da maior satisfao das pessoas com lcus de controle interno seria o seu desempenho. Com relao maturidade, h evidncias de que a ST maior para os trabalhadores com mais idade. Diversos fatores contribuem nesse sentido, como o maior ajuste com o trabalho devido experincia, ou ainda, melhor recompensa e condies de trabalho (SPECTOR, 2006). A observao da interao de fatores pessoais personalidade, gnero, idade, etc. e ambientais condies de trabalho , bem como a interao de ambos prediz a satisfao (SPECTOR, 2006). 3.1.2 Conseqncias da satisfao no trabalho A ST promove alguns comportamentos considerados importantes no ambiente de trabalho, pois ela marca a predisposio do indivduo ou grupo em realizar as aes necessrias para alcanar um objetivo (SCHRDER, 1998). Os comportamentos mais relevantes so: o desempenho no trabalho, a rotatividade e a ausncia do funcionrio. O foco do estudo da ST tem se voltado, contudo, para as variveis ligadas ao funcionrio, devido relao entre a ST, a sade e o bemestar (SPECTOR, 2006). A relao entre desempenho e ST apresenta, pelo menos, duas explicaes distintas, no prevalecendo uma sobre a outra. A primeira a de que um funcionrio deve estar satisfeito para ento melhorar seu desempenho. A segunda refere-se ao fato de um funcionrio que desempenha bem suas tarefas estar satisfeito devido s recompensas que receber por essa atuao. Um efeito da ST a reduo da rotatividade ou demisso de funcionrios. Funcionrios insatisfeitos tm maior probabilidade de pedir demisso do que funcionrios satisfeitos. Verifica-se essa relao pela anlise da rotatividade, ou seja, avalia-se a satisfao

do funcionrio e, ento, espera-se um perodo, averiguando se o funcionrio pede demisso (SPECTOR, 2006). Um dos motivos pelo qual no se evidencia uma correlao da ST no mbito global com a ausncia no trabalho pelo fato de que uma pessoa pode faltar ao servio por diversos motivos. Nesse caso, associa-se a ST indiretamente s causas das ausncias, como, por exemplo, o adoecimento. A falta de satisfao ou a insatisfao no trabalho pode causar doenas, afetando a sade e o bem-estar do trabalhador. Problemas para dormir, dores estomacais, ansiedade e depresso foram relacionadas ST (THOMAS; GANSTER, 1995 apud SPECTOR, 2006). O fato da insatisfao no trabalho influenciar a sade e o bem-estar do trabalhador afeta tambm a qualidade de vida deste. A influncia mtua, tendo em vista que as situaes vividas fora do trabalho podem interferir na ST ou vice-versa (WEAVER, 1978 apud SPECTOR, 2006), a nica hiptese confirmada por estudos (JUDGE; WATANABE, 1993 apud SPECTOR, 2006). 3.1.3 Avaliao da satisfao no trabalho A ST geralmente investigada indagando-se as pessoas sobre sua percepo e seu sentimento acerca de seu trabalho. Revela-se pouco freqente a solicitao da opinio de gerentes ou observadores sobre a satisfao dos trabalhadores, pois os gerentes geralmente sobrevalorizam a ST dos seus subordinados a fim de valorizarem a si mesmos como gerentes. Dessa forma, existe a necessidade de encontrarem-se recursos que sejam os mais isentos possveis na avaliao da ST. Muito utilizado por pesquisadores, o ndice Descritivo do Trabalho tm sido considerado um indicador de satisfao geral no trabalho. Avaliam-se cinco facetas por esta escala: trabalho, superviso, salrio, colegas de trabalho e oportunidades de promoo. O Questionrio de Satisfao de Minnesota (QSM) possui duas verses que abordam cerca de 20 facetas3 da ST. Na verso longa 100 questes , so avaliados os aspectos do trabalho. J na verso curta pondera-se a satisfao intrnseca4 e a extrnseca5 , ou satisfao global. 3 Atividade, independncia, variedade, status social, realizao, superviso (RH), reconhecimento, superviso tcnica, avano, utilizao de habilidades, segurana, criatividade, autoridade, valores morais, condies de trabalho, servio social, polticas e prticas, compensaes, responsabilidade e companheiros de trabalho. 4Natureza das atividades e a afetividade das pessoas. 5Aspectos do trabalho. de ST. Trata-se de uma escala comparativamente nova A Escala de Trabalho em Geral contm 18 itens qualificativos ou frases pequenas acerca do trabalho utilizando o ndice descritivo. Possui boa correlao com as demais escalas 3.1.4 Correlatos da satisfao no trabalho

Existem algumas variveis que, apesar de possurem uma mtua relao com a ST e serem influenciadas por ela, so, porm, diferentes. 3.1.4.1 Comprometimento organizacional H dois pontos de vista sobre o comprometimento. O primeiro possui trs componentes: a aceitao dos objetivos organizacionais; a disposio para trabalhar com afinco pela organizao; e o desejo de permanecer na organizao (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979 apud SPECTOR, 2006). O segundo ponto de vista tambm dispe de trs componentes: o comprometimento afetivo, por meio do qual o funcionrio permanece na empresa por razes emocionais j que o trabalho forneceu as recompensas que o funcionrio esperava; o comprometimento contnuo, no qual o indivduo fica vinculado organizao devido necessidade do salrio ou falta de opo; e ainda o comprometimento normativo, que ocorre quando a pessoa continua no emprego por considerar ser a atitude certa a realizar devido aos valores individuais e sensao de obrigao devida ao empregador (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993 apud SPECTOR, 2006). Todos os trs componentes do comprometimento se correlacionam com a rotatividade (HACKETT; BYCIO; HAUSDORF, 1994 apud SPECTOR, 2006, p. 247). O baixo comprometimento com a organizao relaciona-se ao abandono do emprego. 21 3.1.4.2 Envolvimento com o trabalho Considerado fundamental no mbito organizacional por constituir uma vantagem competitiva para a empresa e para o indivduo, propicia o desgnio de conduzir as pessoas ao crescimento pessoal e ao alcance de metas (SIQUEIRA; GOMIDE JNIOR, 2004). Os antecedentes ou fatores responsveis pelo envolvimento com o trabalho que se evidenciam so: as variveis de personalidade, como fatores pessoais que predispem uma pessoa a se envolver com o trabalho; caractersticas do cargo, abarcando autonomia e significado das tarefas, identificao com as tarefas e habilidades exigidas para a realizao das tarefas; caracterstica dos lderes e papis organizacionais, circunstncia em que se evidencia o apreo e as ocasies criadas pela administrao que propiciam a participao pelos trabalhadores nas tomadas de decises e a comunicao. Ao envolver-se com o trabalho, o indivduo estabelece laos afetivos que interferem positivamente na satisfao geral no trabalho e na satisfao com aspectos especficos do trabalho. Para existir o envolvimento, h outras questes a serem analisadas como a motivao, por exemplo, que predispe o indivduo no ambiente laboral a realizar as atividades que lhe proporcionaram o retorno esperado e a conseqente ST. Assim, para compreender a ST, preciso considerar o que impulsiona o sujeito no seu exerccio profissional ou ainda o que pode interferir negativamente, segundo a sua percepo. 3.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCILIAO DE INTERESSES O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), no Ocidente, no se desenvolveu como a preocupao com o bem-estar do indivduo, mas sim devido a uma inquietao econmica. A

competitividade de pases como o Japo fez com que os americanos questionassem o seu modelo de gesto empresarial e comeassem a reconhecer que talvez outros pases estivessem fazendo algum tipo de gerenciamento diferente, que pudesse ter relao com sua eficcia (NADLER; LAWLER, 1983 apud FERNANDES, 1996, p. 41). No Brasil, tambm em conseqncia da globalizao e dos programas de qualidade total, o assunto obteve destaque na dcada de noventa. O conceito de qualidade passou por quatro perodos de desenvolvimento: a inspeo; o controle estatstico da qualidade; a garantia da qualidade; e a gesto estratgica da qualidade (BRIGO, 1997). Os dois primeiros perodos possuem um enfoque voltado exclusivamente aos clientes, de cunho taylorista e preocupados com a forma de produo, visando melhorar a qualidade dos produtos. O terceiro perodo garantia da qualidade desponta com o necessrio envolvimento de todos os membros da organizao, pois o conceito de qualidade torna-se mais abrangente, deixa o mbito do tecnicismo e aparece como uma nova maneira de pensar. No quarto perodo gesto estratgica da qualidade, a QVT surge como fator preponderante, pois os processos de melhoria contnua na busca de qualidade nos produtos necessitam de pessoas que saibam fazer e acima de tudo, que queiram fazer mais e melhor, precisando por isto, necessariamente, de empregados satisfeitos (FERNANDES, 1996, p. 37). Nasce a conscincia de que no basta ter indivduos capazes em uma empresa, devese antes oferecer condies para que esses indivduos desenvolvam o seu potencial. O homem qualificado, comprometido com a organizao, produzir os resultados almejados. Neste ltimo perodo do desenvolvimento do conceito de qualidade de vida Gesto estratgica da qualidade a globalizao produz impactos sociais e tecnolgicos, bem como fatores de difcil conciliao, o que exige cada vez mais do profissional. Nesse contexto, conceitos como a QVT comeam a ter destaque na busca por indivduos satisfeitos. Por ser um termo muito abrangente, aplicado tanto ao mbito organizacional como fora dele, que envolve diversos fatores psicossociais, organizacionais e subjetivos, preciso conceitu-lo: Qualidade de vida uma noo eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfao encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e prpria esttica existencial. Pressupe a capacidade de efetuar uma sntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padro de conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que refletem conhecimentos, experincias e valores de indivduos e coletividades que a ele se reportam em variadas pocas, espaos e histrias diferentes, sendo, portanto uma construo social com a marca da relatividade cultural (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000, p. 8). A QVT envolve a construo subjetiva do indivduo relacionada ao seu trabalho e ao contexto. afetada por questes que apontam para as necessidades humanas e aos comportamentos que dizem respeito ao ambiente laboral tais como variedade, identidade com a tarefa, retroinformao, entre outros (FERNANDES; GUTIERREZ, 1998 apud LIMONGIFRANA, 2004). A QVT ultrapassa a assepsia ambiental ou o progresso das qualidades anatmicas6 de trabalho. Guest (1979 apud BRIGO, 1997, p. 37) conceitua a QVT como um processo pelo qual uma organizao tente revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os em decises que

afetam suas vidas no trabalho. Uma caracterstica marcante do processo que seus objetivos no so apenas extrnsecos, focando melhora da eficincia em si; eles tambm so intrnsecos no que diz respeito ao que o trabalhador v como fins de auto-realizao e autoengrandecimento. Pode-se afirmar ainda que a QVT a conciliao dos interesses dos indivduos e das organizaes, melhorando tanto a satisfao do trabalhador como a produtividade da empresa (FERNANDES, 1996). Limongi-Frana (2004) e Brigo (1997) mencionam que a falta de conceituao terica e tcnica, bem como a confuso quanto aos conceitos de QVT acabam por dirigir a apenas mais um modismo nas empresas. Para que um programa de qualidade no finde em fracasso, deve-se atuar de maneira intensa na cultura organizacional. Para tanto, necessria uma interveno global, pois atitudes isoladas no bastariam para criar um ambiente propcio ou amadurecido. Qualquer busca por um projeto de qualidade perpassa a QVT como fator preponderante de engajamento (BRIGO, 1997). Walton (1973 apud BRIGO, 1997) aponta oito categorias conceituais7 que agem sobre a QVT, as quais, em suma, abordam a disponibilidade de recursos para o crescimento pessoal do trabalhador, a justia como esses recursos so disponibilizados e a possibilidade de equilbrio entre a vida pessoal e profissional. Outros trs modelos de anlise de QVT citados por Fernandes (1996) so o de ativa nas decises, tarefas e responsabilidades na equipe Wetzley, Wether e Davis e o de Belanger. No de Wetzley (1979), a avaliao da QVT decorre de quatro identificadores primordiais: econmico: justia salarial e no tratamento recebido; poltico: estabilidade no emprego; psicolgico: auto-realizao; sociolgico: participao O modelo de Werther e Davis (1993 apud FERNANDES, 1996), cujo projeto de cargos, relacionado QVT, influenciado por elementos organizacionais fluxo e prticas de trabalho, evitando abordagem mecanicista, elementos ambientais habilidades e disponibilidades de empregados, expectativas sociais e elementos comportamentais autonomia, variedade, identidade de tarefa e retro informao. 6 Ergonomia. 7 Compensao justa e adequada, condies de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidades de crescimento, integrao social, constitucionalismo, trabalho e espao total de vida e relevncia social do trabalho. H, ainda, o modelo de Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) que analisa a qualidade de vida nas organizaes com os seguintes critrios: o trabalho em si: criatividade, variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback; crescimento profissional e pessoal: treinamento, oportunidades de crescimento, relacionamento no trabalho e papis organizacionais; tarefas com significado: tarefas completas, responsabilidade, recompensas financeiras/no financeiras e enriquecimento; funes e estruturas abertas: clima de criatividade e transferncia de objetivos.

Os trs modelos aproximam-se ao analisar a QVT tanto do ponto de vista do indivduo e suas expectativas, como dos aspectos gerais que possam, de alguma forma, influenciar na construo do indivduo e suas possibilidades integrais, seja relacionado ao trabalho ou sua vida pessoal. A QVT, envolve fatores de interesses do trabalhador e da empresa para a qual presta seu servio. Por isso, a importncia de se abordar, a seguir, o trabalho em regime de turno, por compreender aspectos que envolvem esses interesses e estar diretamente relacionado QVT. 3.3 O TRABALHO EM REGIME DE TURNO Mesmo possuindo aspectos negativos, algumas empresas so obrigadas a trabalhar em regime de turno por terem de atuar 24 horas diariamente, tais como: bombeiros, hospitais, empresas de vigilncia, limpeza, transporte, energia eltrica, ou porque um turno no suficiente para atender a necessidade de produo, o que ocorre nas indstrias. As possibilidades de trabalho em regime de turno so: turnos com o horrio fixo, quando o trabalhador desempenha suas atividades sempre no mesmo horrio e em turnos em revezamento, quando h rotao entre os perodos de trabalho com os turnos sendo alterados. Alm do regime de turno, existem ainda os horrios flexveis, que permitem aos trabalhadores determinar, ao menos parcialmente, as horas do dia em que ir trabalhar (SPECTOR, 2006), e a chamada semana curta ou expediente longo, quando se trabalha em expedientes mais longos em menos dias da semana (KRUMM, 2005). De forma geral, o trabalhador em regime de turno sofre alteraes em sua cronobiologia8 , ou nas suas funes psicolgicas e fisiolgicas que so sincronizadas por 8 Estrutura temporal interna. fatores sociais, alternncia de dia/noite, frio/calor, etc. (REGIS FILHO; SELL, 2000), padecendo com prejuzos multidimensionais (SPECTOR, 2006). Dentre os sincronizadores, a luz do dia mostra-se como a mais importante, pois impede a glndula pineal de produzir a melatonina9 . noite, a luz artificial muito fraca para agir sobre a glndula pineal, que passa a liberar o hormnio que induz ao sono e atua sobre os demais ritmos do corpo. Se o nvel ideal de melatonina no produzido, a qualidade do sono do trabalhador ser prejudicada (REGIS FILHO; SELL, 2000). O trabalho que, por fora do turno, altera o horrio de sono acaba por lesar o equilbrio psicofisiolgico dos trabalhadores, pois a qualidade do sono do indivduo redunda na qualidade da viglia, prejudicando, no caso de m qualidade do repouso, atividades que requeiram ateno acentuada. O ciclo repouso/atividade deve estar aliado a uma vida social estvel, evitando o conflito de sincronizadores, visto que o indivduo tenta ajustar o horrio de turno com os indicadores de tempo interao com famlia, lazer, etc. , ocasionando uma desordem temporal. Outros fatores que atuam sobre o trabalhador em regime de turno so: a temperatura corporal, o desempenho e a carga cognitiva. Dependendo da tarefa e do indivduo, o desempenho ou produtividade menor noite, exceto nas tarefas que exijam maior memria de trabalho10 , por

ser menos dependente do ritmo circadiano endgeno11 existindo uma relativa rapidez na adaptao ao trabalho noturno. No se sabe ainda, conforme Regis Filho e Sell (2000), se o trabalho em turno causa morbidez psiquitrica ou se existe uma auto-seleo em que trabalhadores com um determinado perfil psicolgico acabam migrando para essa forma de organizao do trabalho. No entanto, h evidncias de que os indivduos submetidos a esse tipo de organizao temporal do trabalho possuem maior incidncia de nveis altos de estresse, ansiedade, depresso e aumento do neuroticismo12 , existindo a probabilidade de predisponentes individuais. Alm dos transtornos psicolgicos, devem-se considerar os distrbios alimentares. Embora o trabalhador mude os seus horrios para se adaptar ao seu turno de trabalho, o ritmo 9 um neuro-hormnio produzido pela glndula pineal e, acredita-se, apresenta como principal funo regular o sono. 10 Memria de curto prazo. 1 Ritmo interno, auto-sustentado por grupos de clulas localizadas dentro do crebro, os centros do chamado "relgio biolgico (ASSOCIAO, 2007). 12 O neuroticismo refere-se ao nvel crnico de desajustamento e instabilidade emocional. As pessoas passam a experienciar padres emocionais associados a um desconforto psicolgico causado por aflies, angstias e sofrimentos (MCCRAE; JOHN, 1992 apud AVILA; STEIN, 2006). circadiano, porm, no se altera ou se altera parcialmente, ocasionando um aumento das disfunes gastroduodenais, agravado pela mudana nos hbitos alimentares, realizando mais lanches fora de hora e possuindo menos apetite do que os trabalhadores diurnos. Alm disso, a estabilidade do ciclo de repouso e atividade, se no respeitada, altera a fisiologia do organismo, causando problemas gstricos pela alterao do horrio de refeies enzimas produzidas dentro do sincronismo do corpo atacam o prprio sistema digestivo. Existe a hiptese de a doena cardiovascular estar ligada a trabalho noturno e de turno, devido ao aumento do estresse provocado pela dessincronizao interna, mudanas sociais e comportamentais como fumo, lcool, dieta, etc. Alm disso, o ritmo circadiano e o ritmo de atividades so provveis determinantes no nvel de presso arterial circadiana. A amplitude do ritmo circadiano torna-se menor, aparentemente, devido adaptao, e afetada pela idade, hbitos de sono, tipo de trabalho de turno, fatores fisiolgicos e traos de personalidade (REGIS FILHO; SELL, 2000). O trabalho noturno tem apresentado maior nmero de acidentes do que em outros turnos. Ambientes mais tranqilos, maior autonomia e confiana freqentemente investida nas equipes do turno da noite so explicaes possveis. Acredita-se haver um relaxamento nos cuidados relacionados segurana devido a esses fatores, sem, contudo, deixar-se de considerar a fadiga como fator relevante na incidncia de acidentes de trabalho (REGIS FILHO; SELL, 2000). Quanto s motivaes que levam os indivduos a optarem pelo trabalho em turnos, a literatura cita o salrio mais elevado ou a falta de opo profissional. Evidencia-se uma maior percepo negativa com relao ao trabalho daqueles que desempenham suas atividades em regime de turno, sendo que os casos de abandono desse tipo de organizao temporal do trabalho o fizeram devido sade.

Outro aspecto recorrente na literatura a desorganizao gradual das relaes sociais entre os trabalhadores noturnos e em turnos. A falta de tempo qualitativo e quantitativo gasto em famlia e lazer configura-se como agravante dessa situao (KEATING; SILVA; SILVA, 1996). Essa desordem ainda maior quando as folgas em turnos rotativos no coincidem com os finais de semana e feriados. Por fim, cabe citar a sndrome da m-adaptao ao trabalho em turnos, a qual no deve ser confundida com a alterao circadiana. Essa sndrome, menos severa e mais presente, tem uma sintomatologia mais suave, pois o indivduo nunca consegue adaptar-se, j que no h o ajuste dos ritmos circadianos nova organizao temporal do trabalho e, ao invs de habituar-se, acaba criando uma intolerncia progressiva, agravando-se com a idade. Muitas vezes, os pacientes so tratados por sua sintomatologia trazendo alvio temporrio, mas, retornando ao trabalho de turno ou noturno, continua o risco de incapacitao ou at mesmo de morte por acidente. Em razo do desconhecimento da sndrome, o trabalhador mal compreendido pelos gerentes, colegas e famlia deteriorando-se toda a sua rede de vnculos e permanecendo dependente do seu emprego (REGIS FILHO; SELL, 2000). Em suma, a literatura destaca que o trabalhador em regime de turno est subordinado a uma srie de estmulos que interferem subjetiva e objetivamente quanto satisfao com o seu trabalho e a qualidade de vida. Existem, tambm, indicativos de que alguns indivduos adaptamse melhor a esse tipo de trabalho estando, portanto, menos sujeitos s conseqncias negativas do regime de trabalho. Vale ressaltar que a literatura abordada indica apenas aspectos negativos e prejudiciais a sade bio-psico-social relacionados ao trabalho noturno ou de turno. 4 MTODO Esta pesquisa foi definida como qualitativa de cunho exploratrio. Seu objetivo era investigar os aspectos ou as facetas que esto em evidncia na composio da ST em um grupo especfico de profissionais. Seu cunho exploratrio deve-se finalidade de proporcionar mais informaes sobre a ST, bem como maior intimidade com o problema, com vista a torn-lo mais explcito. O grupo com o qual se fez a pesquisa composto por profissionais que trabalham em regime de turno na diviso de operao da distribuio de energia, no cargo de eletricista, na regio da Grande Florianpolis. A amostra constituiu-se em, aproximadamente, dez por cento do grupo pesquisado, que oscila na quantidade de integrantes devido aposentadoria de alguns indivduos e a entrada de novos integrantes na rea. De acordo com o Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE), o cargo possui a seguinte descrio: Descrio sumria: Planejam, constroem, instalam, ampliam e reparam redes e linhas eltricas de alta e baixa tenso, linhas e redes de telecomunicao, rede de comunicao de dados e linhas de transmisso de energia de trao de veculos. Instalam equipamentos e localizam defeitos. O trabalho realizado sob superviso permanente de supervisores, tcnicos e engenheiros.

Condies gerais de exerccio: Algumas atividades podem ser exercidas a cuaberto, em subterrneos, em grandes alturas. Os trabalhadores podem estar sujeitos umidade, poluio, variao de temperatura e a riscos decorrentes do trabalho com eletricidade. So empregados por companhias de energia, de telecomunicaes e de transporte coletivo e, eventualmente, por fabricantes de equipamentos dessas reas, em servios de assistncia tcnica (BRASIL, 2006). 4.1 COLETA DE DADOS Aps os primeiros contatos formais com a gerncia da diviso de operao da distribuio, foram sorteados sete eletricistas que constam no quadro de funcionrios da diviso e convidados pessoalmente pelo pesquisador a participar deste estudo. Os sujeitos da lista de trabalhadores do setor foram numerados e, posteriormente, sorteados. O pesquisador procurou particularmente cada um dos sujeitos. Destes, um preferiu no participar. Apesar de no verbalizar que no queria participar das entrevistas, agiu de forma evasiva s abordagens para a mesma. Aps realizao de outro sorteio, o indivduo que revelou-se resistente abordagem foi substitudo. Os demais participantes que aceitaram participar da pesquisa foram informados dos objetivos da mesma, do uso dos resultados e conscientizados de que a participao seria voluntria, podendo desistir a qualquer tempo e possuindo a identidade preservada, alm do que, no receberiam pagamento algum pelo envolvimento na investigao. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas, das quais se coletaram informaes sobre o perfil dos sujeitos, alm dos aspectos que lhe traziam satisfao e insatisfao no trabalho (Apndice A). Durante o perodo de vinte e nove dias, no horrio de trabalho dos sujeitos, as entrevistas foram realizadas. Devido ocorrncia de emergncias, duas entrevistas tiveram de ser aplicadas em horrios diferentes dos agendados. Todas as entrevistas foram realizadas em uma sala reservada e equipada com mesa, cadeiras e um computador munido de dispositivo de gravao para esse fim. Procedeu-se transcrio das entrevistas imediatamente aps a sua aplicao. 4.2 CARACTERIZAO DOS SUJEITOS DE PESQUISA Os sujeitos participantes da pesquisa pertencem ao centro de operao da distribuio de energia eltrica. Foram coletados os dados dos entrevistados, caracterizando-os por idade, escolaridade, tempo na empresa e tempo em que trabalham em regime de turno. Os grficos, a seguir, identificam os dados coletados.

N m e r o de Entrevistadosoo

Grfico 1: Distribuio dos entrevistados conforme a faixa etria Quanto idade dos entrevistados, esta varia entre 30 e 45 anos. A faixa etria mais freqente de 41 a 45 anos de idade.

FundamentalNvel mdioTcnico nvel mdioTecnlogoSuperior incompleto Escolaridade Freqncia Grfico 2: Distribuio dos entrevistados conforme o grau de escolaridade Observa-se, quanto escolaridade, variao do fundamental ao nvel superior incompleto. A escolaridade mais freqente a de tcnico de nvel mdio e superior incompleto. No que tange a esta informao sobre a escolaridade, destaca-se que surgiu, nos relatos, insatisfao relacionada dificuldade dos trabalhadores prosseguir em seus estudos. Alm de frustrao por parar de estudar e dificuldade de conciliar o horrio escolar com o de trabalho.

Menos de 1 ano 1 a 5 anos6 a 10 anos11 a 15 anos16 a 20 anos21 a 25 anos26 a 30 anos Anos Freqncia Tempo na empresaTempo no regime turno Grfico 3: Distribuio dos entrevistados conforme o tempo de empresa e tempo em que trabalham em regime de turno

Quanto aos anos em que os sujeitos trabalham na empresa, observa-se tambm variao. Um dos entrevistados trabalhava a menos de um ano na empresa, ao passo que outro est na organizao h mais de 26 anos. A maior ocorrncia se evidenciou na faixa de tempo de 16 a 20 anos. Quanto ao tempo em que os sujeitos trabalham em regime de turno, verificase oscilao de menos de um ano a 26 anos, sendo a faixa de tempo mais freqente entre 1 e 5 anos de atividade. 4.3 PROCEDIMENTOS DE ANLISE DE DADOS Utilizou-se a tcnica de anlise de contedo para a anlise de dados, na qual avaliouse as causas e os antecedentes do discurso e as condies em que ele se realizou atravs da comparao direta com a bibliografia pesquisada (RICHARDSON, 1999). As respostas dos indivduos foram gravadas, transcritas e, posteriormente, analisadas e categorizadas com o objetivo descrever sistematicamente a substncia das comunicaes (MARCONI; LAKATOS, 2006). As entrevistas passaram por um processo de codificao, que, segundo Richardson (1999), um tratamento por meio do qual se juntam as partes que concedem uma significao do contedo da entrevista, respeitando os critrios de objetividade, sistematizao e generalizao, observando-se duas etapas fundamentais: determinao de unidades de registro e definio de categorias de anlise. Na anlise das entrevistas, delimitaram-se trinta e cinco temas (unidades de anlise), que foram agrupados em duas grandes categorias satisfao e insatisfao. 4.4 ASPECTOS TICOS Os indivduos foram informados quanto s questes ticas, observando-se o disposto no Cdigo de tica Profissional do Psiclogo, artigos 9 e 16, bem com a resoluo do Conselho Federal de Psicologia n 016/2000. Destacando-se: Esclarecimento dos objetivos da pesquisa para os sujeitos e para a organizao, bem como do uso das informaes; Garantia de anonimato de pessoas, grupos ou organizaes, salvo interesse manifesto destes, art. 16 alnea c; Segurana de participao voluntria mediante consentimento livre e esclarecido (Apndice B); No remunerao para a participao na pesquisa; Garantia de acesso das pessoas, grupos ou organizaes aos resultados das pesquisas ou estudos, aps seu encerramento. Todos os esclarecimentos e garantias acima descritos visaram respeitar os sujeitos de pesquisa em sua integridade fsica, psquica e social, a organizao em que esta investigao se realizou, bem como cumprir com as normas do exerccio profissional em Psicologia. Alm das normas internas profisso de psiclogo, seguem-se tambm os princpios previstos na Resoluo 196/1996 do Conselho Nacional de Sade. Portanto, em cumprimento a esta Resoluo, no

constam em anexo as transcries das entrevistas realizadas para assegurar a confidencialidade e a no estigmatizao dos participantes. 5 RESULTADOS Dentro dos objetivos propostos nesta pesquisa que so caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfao do trabalhador em regime de turno na operao da distribuio de energia eltrica de uma empresa catarinense, identificar na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho os fatores que compem a satisfao no trabalho, distinguir na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho os diversos aspectos que agem sobre o sujeito no trabalho realizado em regime de turno e analisar junto aos trabalhadores em regime de turno na operao da distribuio de energia eltrica a sua satisfao com o trabalho, a anlise dos depoimentos obtidos com as entrevistas produziu trinta e cinco temas que foram agrupados em duas grandes categorias: satisfao e insatisfao no trabalho. Agrupados sob a categoria satisfao, apareceram dezenove temas: relaes com os colegas, horrio de turno, envolvimento com o trabalho, reconhecimento do cliente externo, possibilidade de crescimento, reconhecimento dos companheiros, reconhecimento da chefia, participao no trabalho, relacionamento com o superior hierrquico, ambiente fsico, exerccio das competncias, salrio, variedade nas tarefas/complexidade do trabalho, sade, relevncia social do trabalho, capacitao, estabilidade, segurana no trabalho e condies de trabalho. Na categoria insatisfao foram identificados dezesseis temas: falta de recursos humanos e materiais, atitudes no trabalho, autoritarismo e falta de participao nas decises, rotatividade gerencial, dificuldade em conciliar horrio de trabalho e estudo, falta de reconhecimento pela organizao, dificuldades para a realizao do servio, impossibilidade de desenvolver carreira, inexistncia de feedback da chefia, comentrios inconvenientes, relao com os colegas de trabalho, insegurana, salrio, falta de eqidade, cansao e agresso dos clientes. Observam-se, na Tabela 1, a seguir, os 35 temas arrolados pela anlise das entrevistas em duas grandes categorias: Tabela 1: Descrio das categorias e temas de anlise CATEGORIA UNIDADES DE ANLISE Fonte: Anlise de contedo das entrevistas conforme metodologia proposta por Franco(1994). 5.1 ANLISE DAS CATEGORIAS SATISFAO E INSATISFAO Para caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfao do trabalhador em regime de turno na operao da distribuio da empresa em estudo, os dados discutidos no envolveram critrios quantitativos em sua abordagem. Conforme Richardson (199, p. 9), os fundamentos da entrevista em profundidade esto na convico de que as pessoas envolvidas em um fenmeno tm pontos de vista ou opinies que s podem ser descobertos pela pesquisa qualitativa. Portanto o que importa a qualidade das informaes, no o nmero de entrevistados que compartilha a informao. SAMPAIO; HITOMI, 1994)

Os depoimentos dos trabalhadores revelam a sua subjetividade ou aquilo que percebem com relao ao seu trabalho e que influencia diretamente sobre os sentimentos dos trabalhadores relacionados ao mesmo. Isto condizente com o conceito relativo satisfao do trabalhador. A satisfao no trabalho [...] uma varivel de atitude que reflete como a pessoa se sente em relao ao trabalho de forma geral e em seus vrios aspectos (SPECTOR, 2006, p. 221). Identificar esses fatores constitui um trabalho rduo visto que a capacidade simblica faz com que o homem imprima suas particularidades naquilo que produz (CODO; Desta forma, levando-se em considerao as percepes dos trabalhadores encontrouse um equilbrio entre os temas que revelam as causas da satisfao e aqueles que expem a insatisfao, ocorrendo, entretanto, maior intensidade nas falas dos entrevistados nos temas relacionados satisfao. Na categoria satisfao no trabalho, destaca-se o tema relaes com os colegas que apareceu em seis das sete entrevistas realizadas. Na seqncia, surgiram os temas reconhecimento do cliente externo, relacionamento com o superior hierrquico, envolvimento com o trabalho e exerccio das competncias. Todos esses temas apareceram de forma individual em cinco das sete entrevistas, seguidos de reconhecimento da chefia e relevncia social do trabalho, cada qual se mostrando em quatro entrevistas. Os temas participao no trabalho, variedade nas tarefas e segurana no trabalho foram expostos em trs entrevistas. Apresentou-se, ainda, cada um em duas entrevistas, os temas horrio de turno, reconhecimento dos companheiros, ambiente fsico, sade, estabilidade e condies de trabalho. Os temas possibilidade de crescimento, salrio e capacitao foram mencionados em uma entrevista cada. Na categoria insatisfao no trabalho, evidenciou-se em seis entrevistas o tema falta de recursos humanos e materiais, seguido de relao com os colegas de trabalho, que ocorreu em cinco entrevistas, autoritarismo e falta de participao nas decises e cansao que apareceram em quatro entrevistas cada. Os temas falta de reconhecimento pela organizao e dificuldade para a realizao do servio surgiram cada um em trs entrevistas. Com ocorrncia em duas entrevistas, foram mencionados os temas comentrios inconvenientes, agresso dos clientes e falta de equidade. Os temas atitudes no trabalho, rotatividade gerencial, dificuldade em conciliar horrio de trabalho e estudo, impossibilidade de desenvolver carreira, inexistncia de feedback da chefia, falta de segurana e salrio ocorreram em uma entrevista cada. 5.1.1 Anlise dos temas relacionados aos colegas de trabalho e clientes: relacionamento interpessoal e o reconhecimento do outro. O tema relaes com os colegas o mais comum no relato dos entrevistados quando remetem ST, embora aparea tambm na categoria insatisfao. Quanto satisfao, este tema surge com depoimentos que destacam os laos de amizade no trabalho, a disposio para trabalhar em grupo, no ter inimigos e o bom ambiente de trabalho, como confirmado nos depoimentos abaixo. Hoje eu tenho assim, muita amizade dentro da empresa, muitas amizades fortes principalmente dentro da minha rea e local de trabalho.

Eu adoro trabalhar em turma. Eu gosto de bastante pessoas ao meu redor. Quando eu saio com o caminho, assim quando a gente faz o servio com cinco, seis. Vem mais um pessoal para ajudar, aquilo me d mais nimo, pra mim ainda. Mas eu me sinto bem porque eu no tenho inimigo. [] satisfao tambm passa por isso de tu teres um bom ambiente que te incentiva a vir trabalhar. [] encontrar um ambiente de trabalho gostoso. Quanto insatisfao, o tema relaes com os colegas distinguiu-se com falas que apontam a diviso no grupo, receio dos colegas de trabalho, problemas de ordem pessoal, rejeio e pr-julgamento: Tem diviso, sim [...] O grupo tem diviso. No um grupo assim completamente unido. [] a gente sentia um pouco, talvez, medo deles [dos companheiros de trabalho mais antigos]. [] problema de ordem pessoal entre os amigos que esto ali, os colegas de trabalho. A gente foi meio que, no rejeitado, mas foi meio que deixado de lado um pouco pra entrar naquele grupo um grupo meio fechado ainda. [] eu sou muito pr-julgado por acharem que eu tenho uma vida diferenciada financeiramente. O tema relaes com os colegas surge em conexo com os relacionamentos interpessoais de Herzberg (apud KRUMM, 2005), e esto relacionados entre os fatores de higiene13 . Apesar de estar associado satisfao a relao com os colegas surge na teoria de Herzberg como fator sem o qual, poder surgir a insatisfao. O tema reconhecimento dos companheiros surge relacionado satisfao. As falas reportam para o reconhecimento de amigos e pessoas com quem trabalham, como se evidencia nos depoimentos: [] hoje o que me d satisfao o reconhecimento que eu tenho de alguns amigos. [...] esse reconhecimento que voc me perguntou anteriormente eu encontro ele aqui nas pessoas com quem eu trabalho. Promovedor de satisfao, esse tema coaduna com um dos fatores motivacionais reconhecimento - propostos por Herzberg, o qual, se presente, proporciona satisfao no trabalho. Alm do reconhecimento dos companheiros, outro tema que se destaca o reconhecimento do cliente externo. Os depoimentos dos indivduos agrupados sob esse tema reportam ao bem-estar do consumidor, o reconhecimento do cliente e os comentrios elogiosos da clientela. [] satisfao est, s vezes em ver o sorriso de um consumidor, ele te agradecer pelo servio, n? Ele falar que a empresa uma empresa pblica e ainda apresenta servios satisfatrios.

[] o reconhecimento do beneficirio, no nosso caso, hoje, o cliente. [] situaes que me do prazer so essas, quando o consumidor reconhece. O meu reconhecimento dentro da empresa, ele acontece l fora, quando as pessoas para quem eu presto servio dizem: P, que legal isso que vocs fizeram, que agilidade no atendimento. O reconhecimento que eu tenho esse. O reconhecimento constitui-se em um dos fatores motivacionais14 que, segundo Herzberg, atuam na satisfao no trabalho. Reporta-se satisfao e relaciona-se ao cliente o tema relevncia social do trabalho. Nas entrevistas aparecem diversos relatos sobre o auxlio s pessoas com baixo poder aquisitivo e idosos. Este tema corroborado nos relatos dos entrevistados: E era um casal de velhinhos em que a gente ia ter que deixar eles sem luz se a gente fosse seguir o procedimento. Era um problema na instalao dentro da casa desses velhinhos, bem velhinhos mesmo. Ento a gente viu que no tinha nenhuma condio de resolver aquilo por serem pobres. A a gente decidiu que ia entrar dentro do forro dos velhinhos [] para a gente tentar resolver o problema para eles, e a gente conseguiu [], e no final, o velhinho veio com cinco reais, bem amassadinho pra dar pra gente. Claro que a gente no aceitou aquilo dele, n? 13 Fatores de Higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo superviso, relaes interpessoais, condies fsicas de trabalho, salrio, poltica e administrao da empresa, os benefcios do emprego e a segurana no cargo. 14 Fatores motivacionais relacionam-se ao contedo do trabalho e os resultados desse trabalho, incluem a realizao, o reconhecimento, o prprio trabalho, responsabilidade e o progresso. A gente atendeu um cliente no morro do Ava, uma senhora de idade [] Ela no queria ligar a luz porque tinha presenciado anteriormente que tinha pegado fogo na casa, a luz dela comeou a oscilar [] E o gostoso que quando a gente terminou o trabalho, fomos l testamos para ela. Ela no queria acender a luz, ligamos o chuveiro [...] No o nosso trabalho, mas uma questo, penso eu, social. A relevncia social do trabalho, de acordo com Walton (1973 apud BRIGO, 1997), uma das oito categorias conceituais que agem sobre a qualidade de vida no trabalho e, portanto, constituinte da ST. Este tema tambm envolve os fatores autonomia - liberdade de atuao no trabalho dentro do objetivo - e importncia da tarefa - impacto do trabalho na vida de outras pessoas -. Ambas so componentes das caractersticas do trabalho e esto entre os fatores que compem a ST. O cliente aparece tambm relacionado insatisfao no tema agresso. Nesse aspecto, revelase a insatisfao dos trabalhadores com discursos que apontam para as agresses verbais e reclamaes durante o trabalho executado.

[] o cliente no ficou satisfeito, ele achou que era um absurdo. Que voc tinha que ter na hora, pra repor na hora. Como era um pouco distante, ele deve ter ficado a umas duas horas sem energia. Enquanto a gente no ligou a casa dele, ele nos tratou super mal. Ento difcil voc trabalhar s vezes mexendo na rede, a rede ligada, com algum embaixo dizendo [...] Falando contra a empresa, contra voc. Dizendo que vocs no fazem nada, tudo assim mesmo. Ento isso desagrada. s vezes, tem aquele cara que vem e fica incomodando e questionando, reclamando. Este tema relaciona-se tambm com a teoria bifatorial de Herzberg, em especial ao fator de higiene relaes interpessoais, contribuindo para a existncia de insatisfao. 5.1.2 Anlise dos temas relacionados s relaes com o superior hierrquico e a organizao Revelou-se tambm com igual densidade de afirmaes o tema relacionamento com o superior hierrquico. Quando questionados a respeito desse tema, as falas dos trabalhadores conduzem para a facilidade de comunicao com o superior hierrquico, o bom atendimento pelos superiores e o tratamento recebido destes. Ns estamos vivendo anos de ouro. Nossa superviso um funcionrio de carreira, de carreira, digo, carreira operacional. Ele sabe exatamente o que ele est gerenciando. Ento ns temos livre acesso para conversar, trocar idias, reclamar, sugerir. Ento quanto a isto, este momento est muito bom. [] eu vou ao meu supervisor e sou bem atendido pra caramba, eu vou ao meu chefe e sou bem atendido. At j pedi coisa para o meu administrador e j fui atendido. Ento eu no tenho nada a questionar, graas a Deus. Eu falei supervisores e empresa tambm. Eu adoro a empresa que eu trabalho. Meu supervisor um cara humano. [] a chefia com quem eu trabalho hoje d essa abertura. Walton (1973 apud BRIGO, 1997) afirma que a ausncia de preconceitos e igualdade ausncia de estratificao de forma plena; mobilidade oportunidades de movimentao de idias ou valores sociais no local de trabalho constituem-se na integrao social, que uma das oito categorias conceituais que agem sobre a qualidade de vida no trabalho, antecedendo, portanto, a ST. Essa categoria conceitual confirma o tema relacionamento com o superior hierrquico como favorecedor da satisfao. Herzberg (apud KRUMM, 2005), tambm aborda esta temtica ao destacar as relaes interpessoais, como um dos fatores de higiene, isto , fator que quando presente reduz a insatisfao no trabalho. Relacionado satisfao, destaca-se o tema reconhecimento da chefia. Destacamse, quanto a esse tema, as declaraes elogiosas da chefia, o agradecimento e a participao nos lucros da empresa.

[] teve aquele furaco Catarina em Cricima, teve um lance que o diretor de distribuio, foram duas turmas de caminho daqui, e ele falou para o pessoal de l, agora essa droga anda porque o pessoal do planto da capital veio. Esse pessoal bom. Isso a motiva a pessoa. [] a gente tem assim o apoio e o agradecimento da chefia sim, mas em mbito geral no grupo. [] a PLR (Participao nos Lucros e Resultados), acho que isso um reconhecimento tambm. Esse tema surge como favorecedor da satisfao, com base em Herzberg, que afirma ser o reconhecimento um dos fatores motivacionais. Outra teoria associada a este tema a participao nos lucros e resultados que abarca o fator salrio que , segundo Spector (2006), um dos componentes da ST. Aparece associado insatisfao o tema inexistncia de feedback da chefia. Quanto a esse tema, os registros indicam a falta de orientao acerca do servio e a inexistncia de feedback individual. s vezes, voc fica meio sem rumo assim nesse sentido, e algum tem que dizer para voc. Voc no tem quem diga para voc no isso aqui no assim, faz assim. Esse feedback essa coisa direta eu no vejo na chefia, vejo com relao ao grupo, s que a uma coisa meio abrangente, n? Esse tema integra as caractersticas do trabalho15 citadas por Spector (2006) e aponta para resposta ou retorno pela chefia da correo do prprio trabalho. O reconhecimento, ou sua falta, tambm surge associado insatisfao no tema falta de reconhecimento pela organizao com verbalizaes que revelam a falta de reconhecimento da chefia, desvalorizao do merecimento progresso salarial e no reconhecer o que bom - os acertos dos funcionrios -. Destacam-se as seguintes falas: Se ns ganhamos elogios, s da chefia imediata nossa. [] primordial e s vezes esquecido por parte da empresa e at por parte dos teus comandados [...] A parte de voc ser reconhecido tambm pela parte da chefia. A tinha aquele rtulo da turma que trabalha em rea de risco. Ah, j ganha trinta por cento. A o plano de cargos sempre foi baixo. [] que no exercita o reconhecimento do que bom. Apesar de o reconhecimento constar entre os fatores motivacionais de Herzberg, que estando ausentes proporcionaro menor satisfao, aqui surge como fator de insatisfao o que confronta a teoria de Herzberg neste fator. Essa insatisfao surge relacionada no chefia imediata, mas poltica da organizao.

5.1.3 Anlise dos temas relacionados ao trabalho em si Salienta-se, tambm, o tema envolvimento com o trabalho, a partir do qual aparecem depoimentos que apontam para a necessidade de resoluo urgente das ocorrncias, cumprimento de horrio e conhecimento do trabalho a ser executado. Trabalhamos em uma rea fim da empresa, que no d pra ti parar pra discutir pra depois fazer. Se tem problemas, mesmo assim tu tens que primeiro executar pra depois discutir os problemas. Primeiro executa. No tem como tu deixar desenergizada toda uma comunidade, pra sair, pra resolver outros problemas. Eu procuro em primeiro lugar cumprir o meu horrio. Como eu j comentei, procuro sair mais cedo para no chegar atrasado, nunca faltei ao trabalho. Procuro no faltar. [] eu venho para o servio, sei o que vou fazer. O envolvimento considerado fundamental no mbito organizacional por constituir uma vantagem competitiva para a empresa e para o indivduo, propicia conduzir as pessoas ao 15 Variedade das habilidades, identidade da tarefa, importncia da tarefa, autonomia e feedback no trabalho. A combinao destas cinco caractersticas do trabalho chamada abrangncia. crescimento pessoal e ao alcance de metas (SIQUEIRA; GOMIDE JNIOR, 2004). Ao envolverse com o trabalho, o indivduo estabelece laos afetivos que interferem positivamente na satisfao geral no trabalho e na satisfao com aspectos especficos do trabalho. O tema variedade das tarefas abarca depoimentos que se referem a realizao de coisas novas. Todo dia tem novidade, tem coisas novas. Ento eu me sinto bem motivado. Sempre a soluo j na hora ali. At porque o nosso servio um servio que envolve risco e a gente tem que estar sempre, ou na maioria das vezes, muito concentrado. [] no saio aleatoriamente, procuro j ir analisando. Os relatos acerca desse tema reportam aos desafios propostos pelo trabalho e apontam para a variedade de habilidades. Estas se relacionam com os fatores ambientais que so componentes da satisfao do trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006). O exerccio das competncias outro tema associado satisfao. [] aqui eu estou executando aquilo que realmente eu aprendi. Ento, fazer o teu trabalho e fazer o melhor possvel. Porque se tu no fizeres isso tu vai ficar sempre com a tua conscincia: ser que aquele trabalho, aquela conexo eu fiz bem feito? No vai dar problema? Vai ter que retornar um colega l e refazer aquele teu trabalho?

[] mas na verdade voc j tem uma pr-anlise daquele servio. Soma-se ao tema anterior - variedade das tarefas - o exerccio da competncia profissional. Tanto a complexidade das tarefas quanto o exerccio da competncia profissional aparecem como fatores que desencadeiam o sentimento de satisfao com a atividade desenvolvida. Em uma das falas acima citadas, aparece tambm a responsabilidade da tarefa. O trabalho aparece como desafiador - todo dia tm novidade, a soluo j na hora -, de muita responsabilidade um servio que envolve risco, fazer o teu trabalho, fazer o melhor possvel -, e, portanto exige conhecimentos, habilidades e atitudes, o que significa o exerccio da competncia profissional. O uso dessas habilidades tambm surge na fala que reproduz a participao do trabalhador na organizao do prprio trabalho (HACKMAN; HOLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006). O tema participao no trabalho aparece associado satisfao. Sob este tema os enunciados reportam possibilidade de interferncia dos trabalhadores nos processos do trabalho realizado. Ns temos esse espao para chegar, sentar, conversar, falar sobre segurana, equipamentos, viaturas, mtodos de trabalho. Conseguimos at falar do nosso trabalho na rua, dos trabalhos que muitas vezes so riscos. [] voc verificar que todo o processo que voc est envolvido, que voc faz parte dele. Se eu estou motivado, se eu estou de bem com a vida, se aquela deciso que foi tomada pela empresa, eu ajudei a participar, eu acho que esse respaldo a empresa ter da melhor forma. A participao no trabalho associado satisfao reporta para as categorias conceituais que agem sobre a qualidade de vida no trabalho de Walton (1973 apud BRIGO, 1997), em especial a integrao social e, portanto, agem sobre a ST. A integrao social16 a ausncia de quadros hierrquicos ngremes e possui indicadores que reportam sua ocorrncia. Dentre esses indicadores a mobilidade oportunidades de movimentao de idias ou valores sociais no local de trabalho se reportam a este tema. Tambm, relaciona-se com os antecedentes que compem a ST, em especial, o fator caractersticas do trabalho, como identidade da tarefa, ou seja, a realizao ou no do trabalho inteiro ou uma parte dele. A identidade da tarefa relatada nas falas dos indivduos e reporta a satisfao dos mesmos a sua participao no planejamento e execuo das atividades (HACKMAN; OLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006). Relacionado insatisfao, surge o autoritarismo e a falta de participao nas decises. Esse tema gerou depoimentos que revelam a imposio de ordens sem a preocupao com o funcionrio, perseguio, criao de situaes desagradveis, no participao dos funcionrios nas decises e piora nas relaes com atitudes arbitrrias. Ns j tivemos momentos negros, em que simplesmente se olha para baixo e diz: l so meus pees e isso no existe mais no mercado. E na poca negra, esquece. O funcionrio esta a para trabalhar. No importa a repetio, no importa o risco, o que importa que o sistema tem que funcionar.

Que essa questo de uma chefia, onde ela cria tantas situaes desagradveis que acaba existindo esse clima desagradvel para o desempenho da tua atividade. [] chefia que toma decises onde no privilegia as pessoas que esto envolvidas, ou no do oportunidade para essas pessoas emitirem a sua opinio ou darem idias. 16 Possui os seguintes indicadores: ausncia de preconceitos; igualdade ausncia de estratificao de forma plena; mobilidade oportunidades de movimentao de idias ou valores sociais no local de trabalho; relacionamento ajuda socioemocional e respeito mtuo; senso comunitrio companheirismo e coletivismo que exacerbem o local de trabalho. Eu acho que se isso acontecer aqui vai repercutir nos processos, no dia a dia das pessoas. E hoje a gente j est sentindo isso. Hoje que eu digo, hoje. Nesse dia de hoje. A partir dessa semana, esses encaminhamentos como foi falado, referente a essas mudanas. O tema autoritarismo e falta de participao nas decises est associado autonomia. Para Hackman e Oldham (1976 apud SPECTOR, 2006), diz respeito liberdade de atuao no trabalho dentro do objetivo. Esse tema fere as categorias conceituais de Walton (1973 apud BRIGO, 1997) integrao social, no indicador mobilidade, por reportar falta de movimentao de idias ou valores sociais no local de trabalho, e constitucionalismo, quando no so cumpridos os direitos dos empregados na instituio, contribuindo para a insatisfao dos trabalhadores por prejudicarem a QVT. O fator salrio aparece associado satisfao, bem como a insatisfao: [] no tenho do que reclamar. Principalmente na parte financeira. [...] o salrio na empresa est um pouco abaixo da expectativa [] O tema salrio um dos componentes da ST segundo Spector(2006). O que determina a satisfao com o salrio no diz respeito quantia em si, mas justia com que ele distribudo. Aparecem tambm relacionados com os fatores de higiene de Herzberg (apud KRUMM, 2005), os quais, quando presentes, contribuem para minimizar a insatisfao. A compensao justa e adequada (WALTON, 1973 apud BRIGO, 1997), indica quanto o salrio justo e o pagamento adequado atividade realizada, e possui como identificadores: justia na compensao atendimento por meio da remunerao das necessidades pessoais do trabalhador; proporcionalidade entre os salrios justia na remunerao entre os demais membros da organizao e os demais profissionais do mercado de trabalho. As condies de trabalho tambm foram mencionadas como um fator associado satisfao. Nesse tema, aparecem discursos que evidenciam o todo e a facilidade de negociao. Satisfao no trabalho posso entender como um conjunto, um todo. Seria o ambiente fsico, a tarefa em si exercida, executada, o valor remunerado pelo que feito. Seriam assim alguns componentes que valem dizer o que seria esse todo, n? Esse outro ponto marcante. At ento eu nem funcionrio era e eu consegui negociar com a empresa. Isso foi muito marcante. Eu estou muito agradecido, a chefia sabe disso. Um problema

particular meu, eu no pude acessar a empresa naquela data proposta, mas a gente negociou posteriormente a isso e estamos na empresa. Isso so os pontos que vo somando, a gente bem recebido, consegue resolver um problema. por isso que eu trabalho, no demagogia, em gratido a isso. As condies de trabalho conduzem manuteno da sade e bem-estar do indivduo repercutindo na satisfao no trabalho por interferir na QVT. Este tema evidencia a satisfao e o bem-estar pelo respeito da empresa em relao s limitaes do empregado o que denota o constitucionalismo. Outra categoria relacionada com esse tema so as condies de trabalho, que envolvem diversos fatores mencionados na fala dos trabalhadores. Ressaltam-se os seguintes indicadores: jornada de trabalho horas trabalhadas e sua relao com as atividades realizadas; sade ocupacional bem-estar fsico e mental do indivduo; salubridade - condies ambientais que favoream a sade; recursos materiais - qualidade e disponibilidade de ferramentas e materiais disponveis para a realizao do trabalho. Tanto o constitucionalismo como as condies de trabalho so pertencentes s categorias conceituais17 que agem sobre a qualidade de vida e, portanto, que atuam sobre a ST. (WALTON, 1973 apud BRIGO, 1997) O tema ambiente fsico aparece associado satisfao com relatos que frisam o conforto, espao fsico e facilidades relacionadas ao ambiente. [] o conforto que ns temos hoje. Ns temos um espao fsico que medida que a empresa pode, a administrao pode ela nos favorece. Ou que ela no pode, tipo seria: vamos imaginar assim que ns temos na nossa rea uma televiso de 54, hoje quem compra o prprio grupo. Ali ns temos um ambiente, falando do ambiente fsico, bom. E aqui tem essa peculiaridade de voc ter l um lugar para voc dormir, tem uma TV a cabo, uma cozinha bem estruturada. Chama a ateno que as condies, s vezes, so criadas pelos prprios trabalhadores, que investem em seu bem-estar no local de trabalho, indo alm das condies fornecidas pela empresa. Isto aponta para a satisfao dos indivduos no centro de operao da distribuio. Revela com isso, a existncia de laos afetivos que interferem positivamente na satisfao geral no trabalho e na satisfao com aspectos especficos do trabalho, pois no existiria investimento em algo que gera insatisfao. O tema falta de recursos humanos e materiais, surge de relatos que revelaram falta de equipamentos, de materiais, de gerenciamento de forma geral, desaparecimento de equipamentos, falta de mdico e assistente social. [..]. problemas administrativos, falta de equipamento. A gente trabalha com as adversidades do dia a dia e tem que encarar o trabalho de modo normal, no tem como ver dificuldades.

17 Categorias conceituais: compensao justa e adequada, condies de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidades de crescimento, integrao social, constitucionalismo, trabalho e espao total de vida e relevncia social do trabalho Mas voc ir sempre atender um problema, visualizar a soluo, saber da possibilidade de soluo e aquilo no ser feito, tambm frustra a gente. [] s vezes, falta algum material. Por que eu no admito o seguinte. Ns vamos agora partir para a crtica mesmo. No admito uma empresa como esta no ter uma Assistente Social. Ns no temos nem mais assistncia mdica. o fim da picada. A fala voc ir sempre atender um problema, visualizar a soluo, saber da possibilidade de soluo e aquilo no ser feito, tambm frustra a gente revela a dificuldade em conciliar as exigncias do trabalho com outros aspectos que ultrapassam as possibilidades momentneas do indivduo e revelam, quanto a esse tema, o conflito de papel. As condies fsicas de trabalho aparecem nas adversidades do trabalho mencionadas e reportam ao surgimento de insatisfao (HERZBERG, apud KRUMM, 2005). A ausncia de recursos - sejam materiais necessrios para a execuo do servio ou falta de profissionais habilitados - reporta menor qualidade de vida no trabalho e aponta para a insatisfao dos indivduos. A falta de recursos humanos e materiais consiste na categoria condies de trabalho (WALTON, 1973 apud BRIGO, 1997), uma das categorias conceituais. Ainda, relativo insatisfao, o tema dificuldades para a realizao do servio foi definido partir de depoimentos que relatam a falta de condies, ou a no resoluo de problemas, como se observa nos seguintes depoimentos: Por mais que voc trabalhou e no deu certo, voc volta assim um pouco desanimado. [] nem sempre voc realiza um servio bem feito, no que voc no queira fazer, mas s vezes as condies, enfim todo o processo faz com que voc s vezes no possa satisfazer totalmente o cliente, ou aquela pessoa. A impossibilidade de chegar a uma soluo de continuidade do servio por fatores que extrapolam as condies do indivduo conduz os trabalhadores insatisfao. Esta impossibilidade quanto s exigncias do trabalho aponta para o conflito de papel, que o aparecimento de uma impossibilidade quanto s exigncias do trabalho (SPECTOR, 2006). Destaca-se o fato de o tema horrio de turno apresentar-se como um aspecto causador de satisfao. Aparece associado ao trabalho de turno a possibilidade de descanso, maior tempo para a organizao pessoal e familiar e a adaptao ao modo de organizao do trabalho.

No um horrio estressante, te priva algumas vezes de alguns eventos particulares que seriam finais de semana e feriados. Mas em descanso, de se recompor para nova atividade e um novo dia, tranqilo. Eu hoje com esse meu horrio de revezamento eu consigo ter uma pequena empresa, consigo criar filhos, consigo estudar e consigo ser marido. [] optei por vir para o SPOD devido ao mesmo regime de trabalho, turno de revezamento, que era onde a gente construiu certo patamar, uma vida em cima daquilo ali, ento [...] Hoje fica at meio difcil mudar para o horrio comercial. Se tiver que mudar, vai ter que se adaptar n? Mas ainda a preferncia pelo turno de revezamento. Diferentemente do que apresenta a literatura que associa o trabalho em turno apenas aos seus aspectos negativos, os entrevistados revelaram satisfao com esse modo de organizao temporal do trabalho. Segundo os depoimentos dos entrevistados, estes procuram o horrio de turno, no por falta de opo, mas devido organizao do trabalho possibilitar outras atividades e ocupaes. Ressalte-se que o tema segurana no trabalho surge relacionado tanto satisfao quanto insatisfao. Associado satisfao, o tema segurana no trabalho revela discursos que enfatizam a tranqilidade por realizar o servio sem arriscar a vida dos outros, trabalho sem presso, preocupao com a prpria vida e com a dos companheiros. Se eu no tiver cem por cento daquilo que eu vou executar, se ficar um por cento de dvida eu no vou fazer. Porque aquele um por cento no deixa eu ir pra casa tranqilo. Que a gente tem uma responsabilidade imensa l fora. Ento eu quando entro na caminhonete eu estou pensando na vida da gente tambm, do meu parceiro, e tambm do usurio, porque pode estar [...] A gente pode tomar uma atitude ali e prejudicar algum. Segurana. [] voc consegue fazer a sua atividade, no nosso caso com segurana, sem presso com relao a tempo. Relacionado insatisfao, esse tema aparece como falta de segurana, revelando insatisfao com a no observao da segurana: [] a gente via que a segurana no era executada. [...] A empresa d o material e exige. O pessoal s vezes no se conscientizava que aquilo era importante, o nosso servio, no d uma segunda chance. Outro tema associado satisfao no centro de operao da distribuio a estabilidade, isto , segurana no emprego, garantias e orgulho em trabalhar na empresa. Ah, pra mim s cruzar o porto da empresa j t bom, j estou me realizando, t feliz. Independente de chuva, sol, vento, turno. Cada dia que eu venho, eu me satisfao em dizer que sou funcionrio da empresa.

Queria entrar em uma empresa segura, que eu pudesse traar um horizonte e me enxergar l na frente. Como empresa pblica, na conjuntura Brasil ela te traz garantias, segurana. [] uma empresa que eu tenho orgulho e sempre quis estar aqui. Eu me sinto bem, quando eu falo que trabalho na empresa eu me sinto bem. As pessoas sabem [...] Elas sentem [...] Eu sinto nas pessoas que elas dizem, no, p tu trabalhas numa boa empresa. Nas falas citadas aparece a possibilidade de traar objetivos que encontrem suporte na poltica da empresa, como Queria entrar em uma empresa segura, que eu pudesse traar um horizonte e me enxergar l na frente e Como empresa pblica, na conjuntura Brasil ela te traz garantias, segurana. Alm disso, transparece a satisfao com o fato de atuar em uma grande empresa. Isto aparece em falas como Ah, pra mim s cruzar o porto da empresa j t bom, j estou me realizando, t feliz e [] uma empresa que eu tenho orgulho e sempre quis estar aqui. Este tema reporta, portanto, um dos quatro identificadores primordiais18 da qualidade de vida no trabalho de Wetzley (1979), o identificador poltico. O tema sade tambm foi mencionado relacionado satisfao, com discursos que caracterizam a sade em casa e no trabalho, como conseqncia deste. Esse aspecto corrobora com o que Weaver (1978 apud SPECTOR, 2006) afirma acerca da existncia de influncia mtua, na qual se verificam situaes vividas fora do trabalho que podem influenciar a ST ou vice-versa: Sade, acordando para vir trabalhar. Isso tudo para mim. e A Satisfao no trabalho pra mim sade em casa. Alm do tema sade, a capacitao aparece vinculada categoria satisfao e mostra-se relacionada a treinamento: Eu acho que passa por essa questo de treinamento. Este tema em particular, assim como no tema possibilidade de crescimento, vincula-se a oportunidade de crescimento (WALTON, 1973 apud BRIGO, 1997). Identifica-se essa categoria pela valorizao do potencial dos sujeitos e a possibilidade de manifestao e expanso deste. A possibilidade de desenvolver carreira na empresa, o crescimento pessoal, programas de capacitao pessoal e integrao pessoal indicam o aparecimento desta categoria conceitual. A possibilidade de crescimento surge como tema relacionado satisfao indicando a possibilidade de crescer na vida pessoal de forma geral: Ela no s somou financeiramente como social. Ela [empresa] foi uma ascenso na minha vida com certeza. Por outro lado, na categoria insatisfao, torna-se visvel o tema impossibilidade de desenvolver carreira relacionada falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa. Destacam-se as seguintes falas: 18 Econmico: justia salarial e no tratamento recebido; poltico: estabilidade no emprego; psicolgico: autorealizao; sociolgico: participao ativa nas decises, tarefas e responsabilidades na equipe.

A gente fica assim um pouco triste por no ter, por mais que se esforce no poder galgar alguma coisa melhor dentro da empresa [] No adianta voc hoje estudar se formar, ser um doutor dentro da empresa. Voc vai ter que prestar concurso. Hoje a regra. s vezes o cara l fora t melhor preparado do que voc para aquela prova. Comigo aconteceu isso, prestei o ltimo concurso para a empresa e no passei, tambm porque no estava bem preparado, porque no turno de revezamento a gente trabalha bastante. Ento talvez se a empresa no tivesse esse modelo voc teria como mostrar o seu valor dentro da empresa. Este tema revela que apesar de a empresa promover a capacitao, como foi mencionado no tema capacitao, e permitir ascenso social e financeira, ela no fornece as condies necessrias para a progresso vertical, ou seja, a progresso para cargos superiores na hierarquia da organizao. O tema falta de eqidade aparece associado insatisfao. Destaca-se, nesse tema, a fala relacionada desigualdade nas escalas de horas extras. [] a questo das horas extras. Questionam, p, deu mais horas pra um no deu pro outro, tem regalia nisso e no tem naquilo. Ento eu acho que isso um elemento desagregador. Acho que isso no deve existir. Porque quando isso existe passa a existir a famosa panelinha, que a gente j sabe como . Transpareceu nas falas a falta de igualdade nas aes que beneficiam os funcionrios, principalmente no que se relaciona ao salrio. Este fato aponta para a percepo dos trabalhadores de que no h equidade no tratamento da chefia para com os indivduos. Esse tema relaciona-se teoria da eqidade, segundo a qual os trabalhadores desejam, em comparao com os outros, eqidade entre seu esforo e o resultado do seu trabalho, sendo a percepo subjetiva determinante da eqidade e no a realidade concreta. Adams (apud KRUMM, 2005) sugere que a desigualdade desencadeia estratgias de enfrentamento na tentativa de restabelecer a eqidade. Os depoimentos revelaram o tema rotatividade gerencial relacionado poltica partidria: O que eu chamo de tempo negro, voltado para a tua pergunta assim de ter acesso, ter liberdade, poder te sentar e conversar o dia a dia. Isso seriam os tempos negros. E quando tudo isso aconteceu? tudo em funo de uma empresa poltica que ns estamos, pblica. Como h uma renovao a cada eleio h um novo time de gerenciamento com novas idias, com novos perfis. Apesar desse tema no aparecer de forma intensa, este depoimento transparece o pensamento de que pelo fato de ser uma empresa pblica no h continuidade gerencial. No se privilegia a continuidade da administrao e sim a mudana poltica do cargo. Este tema se relaciona com os fatores de higiene de Herzberg (apud KRUMM, 2005), em especial com a superviso. A no contemplao desse tema cria ambiente propcio para o surgimento da insatisfao.

O tema comentrios inconvenientes aparece relacionado insatisfao. Remete s falas que denunciam o leva e traz, falar mal do companheiro e conversas infrutferas, confirmados pelos seguintes discursos: Um leva e traz. Tem hora que a gente tem que analisar a pessoa e guardar com a gente, e essa pessoa ainda espalha. [] quando entrei na sala pra pegar o material, essa pessoa tava Depois saindo da sala, ele falou com essa pessoa que ele [...] Assim normal. Essa situao que eu passei me desagradou e a gente fica chateado, n? S o que, s vezes, me desagrada ficar participando dessas conversas, e eu, s vezes, tenho que ficar omisso. Fico omisso, porque eu j sei qual a [...] J conheo qual a falao do outro lado. Ento eu fico omisso, algumas vezes eu fico omisso, outras vezes nem tanto. Sintoniza-se esse tema com a relao com os colegas quando associado insatisfao, pois revela aspectos relacionados diviso no grupo e s dificuldades de relacionamentos. Associado, tambm, insatisfao, aparece o tema atitudes no trabalho com discurso que evidencia a insatisfao quanto s pessoas no estarem dispostas soluo de problemas. Confirma essa atitude a seguinte verbalizao: [] as pessoas no estarem abertas para solucionar problemas. Isso me desagrada. Quando questionados acerca do tema cansao, associam-no insatisfao no trabalho. Esse tema evidencia-se em discursos que relatam o cansao e excesso de horas extras. Cansado [...] O nosso servio tambm cansativo. Ento, eu hoje trabalho em uma rea que a mdia de horas extras est em mdia de sessenta a oitenta horas homem. E isso um desconforto [] Agora imagina que voc pegou o trabalho s vinte e duas horas, voc trabalhou das vinte e duas as seis da manha, na chuva, nosso trabalho externo. Na chuva, no frio sem parar ininterruptamente. s vezes, at molhado com sono. Os aspectos mencionados nas falas dos indivduos reportam um regime de trabalho exigente quando associado s horas extras em demasia e s condies adversas do trabalho relacionado s condies climticas. Segundo Walton (1973 apud BRIGO, 1997), essas condies agem sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), em especial as condies de trabalho. Os indicadores: jornada de trabalho horas trabalhadas e sua relao com as atividades realizadas e salubridade condies ambientais que favoream a sade so relacionadas a este tema e so anteriores ST.

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