UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAM, UIP CARRERA: LICENCIATURA PRIMER CUATRIMESTRE DE 2012 ASIGNATURA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL I DOCENTE: CARIDAD DE LEON

PRUEBAS PSICOLOGICAS APLICADAS EN RECURSO HUMANO

ALUMNO: Zayuri Colindres C.C 8-734-1563 Panam, 28 de marzo de 2012.

2 CONTENIDO MATERIA PG. _________________________________________________________________________ _____ I CONCEPTOS BASICOS.............................................................................................................3 INTROCUCCION.......3 ADMINISTRACION.......4 DEFINICION DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS............5 CARACTERISTICA DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS....6 II CLASIFICACION DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS ...7 EN RELACIN AL TIEMPO DE APLICACIN...................................8 EN CUANTO A LA FORMA DE ADMINISTRARLAS.9 EN RELACIN A LAS CARACTERSTICAS MEDIDAS.10 APLICACIN DE LAS PRUEBAS PSICOLICAS...11 III PRUEBAS PSICOLOGICAS APLICADAS EN RRHH CLEAVER..15 TEST TERMAN-MERRIL ..16 MOOS 17 ALLORT.18 16 PF19 LSHER.21 RAVEN...22 POTENCIAL INTELECTUAL Y DE APRENDIZAJE....23 PERFIL DE PERSONALIDAD...24 IV CONCLUSIONES....25

3 I. CONCEPTOS BSICOS INTRODUCCIN Los psiclogos iniciaron investigaciones sobre la seleccin del personal, elaborando test para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas; relacionar aspectos fsicos, como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc. (investigaciones en Western Electric Company de Hawthorne) El inters por la psicologa de la organizacin aumento a medida que las teoras y los mtodos le permitieron al psiclogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y poner a prueba sus ideas con la investigacin emprica. Las primeras preguntas que se hicieron tenan que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores. En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecnicas fundadas en simples simpatas y antipatas o en resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aqu la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuar el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa seccin u oficina. La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocacin, necesidades econmicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, adems de las otras pruebas utilizadas. Cuando la seleccin no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin.

4 ADMINISTRACIN. La psicologa de la organizacin ha sufrido, en los ltimos quince a veinte aos, cambios importantes que reflejan crecimiento considerable en teora e investigacin de problemas que van desde la motivacin, productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cmo organizar una corporacin multinacional o cmo manejar conflictos interorganizacionales. El campo se caracteriza ahora por su interdisciplinaridad y refleja el creciente inters de psiclogos, socilogos, antroplogos, teorizantes en sistemas y muchos otros por tratar de entender los fenmenos de tipo organizacional. As, los primeros esfuerzos en los que los psiclogos industriales tuvieron xito estaban relacionados con la administracin de pruebas que le permitiera a organizaciones tales como el ejrcito o las grandes industrias mejorar sus mtodos de seleccin. El proceso de seleccin se hizo mucho ms cientfico a medida que se trataban de identificar las caractersticas particulares que la organizacin requera de cada nuevo miembro. La psicologa ha hecho aportaciones valiosas a la direccin de personal, entre los que se encuentran: 1. Al convertirse en ciencia experimental, la psicologa ha puesto fin a muchos mtodos pseudocientificos, que pretendan valorar, predecir e inferir sobre el comportamiento humano. La psicologa industrial, que se interesa por estos temas referidos a la conducta del empleado en los negocios y empresas, ha contribuido a mejorar las relaciones de personal, eliminando una serie de nociones falsas acerca de la naturaleza humana.

2. La psicologa industrial ha enriquecido los procedimientos de seleccin gracias a nuevos tipos de examen.

3. La psicologa ha llevado a cabo experimentos respecto a la influencia del ambiente industrial sobre el comportamiento del empleado. Un ambiente adecuado en el taller o en la oficina puede mejorar la eficacia de los trabajadores y su propia satisfaccin, e incluso reducir la fatiga y el nmero de accidentes. Por eso los psiclogos creen que el

5 comportamiento del empleado queda perfectamente determinado si se mantiene un control riguroso sobre los factores ambientales.

4. Por ltimo, la psicologa industrial no intenta simplemente adaptar a los empleados a su ambiente de trabajo, sino que se propone descubrir qu circunstancias ambientales son ms adecuadas a las necesidades psicolgicas de los seres humanos. Esto supone un anlisis crtico de la sociedad y organizacin industrial, que inevitablemente tiene que plantear problemas respecto a los fundamentos cientficos y ticos de la organizacin social.

DEFINICIN DE PRUEBA PSICOLGICA Se llama prueba a una situacin estandarizada que sirve de estmulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con el de otros individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, o tipolgicamente. Esta definicin implica: 1. La situacin estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se desarrolla la experiencia, material de las pruebas, actitudes e instruccin dadas por el experimentador para la utilizacin del material) sea perfectamente definida y reproducida de modo idntico en todos los casos.

2. El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo ms preciso y objetivo posible. Este comportamiento es muy diferente segn los casos: para determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar una determinada tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro deben ser definidas y observadas rigurosamente.

6 3. El comportamiento registrado debe ser evaluado estadsticamente en relacin con el de un grupo de individuos. Esta comparacin es indispensable y una prueba que no recurra a ella no es una prueba.

4. La clasificacin del sujeto examinado en relacin al grupo de referencia es el objetivo final de la prueba.

CARACTERSTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS La objetividad Las pruebas industriales tienden a ser, en su mayora, de naturaleza objetiva. La calificacin que obtiene el candidato en estas pruebas no tiene relacin con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fcil y rpidamente por auxiliares con un entrenamiento mnimo. Este factor reduce materialmente el costo de administracin del programa, comparado con lo que costara si se usaran pruebas subjetiva.

Confiablidad Es la cualidad, la que hace que una misma prueba aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias idnticas, proporcione similares resultados; en otras palabras, la confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una misma persona, registrando nicamente fluctuaciones de menor importancia ocasionadas por la adquisicin de nuevos conocimientos u olvidos durante los intervalos que transcurren entre una y otra aplicacin de las pruebas.

7 Validez Una prueba vlida es aquella que mide lo que se quiera que mida, permitindonos as pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto, para que una prueba administrada a los candidatos tenga validez de pronstico en la seleccin de personal, debe tener correlacin con algn ndice de la eficiencia del empleado obtenido posteriormente. Es perfectamente factible que una prueba sea confiable sin ser vlida. Por ejemplo, una regla es un instrumento de medicin confiable en alto grado. Si se aplica varias veces al mismo objeto rendir, aproximadamente, la misma calificacin o lectura en centmetros. Sin embargo, no tiene validez alguna como medida de la eficiencia de un empleado. Para la mayora de los trabajo, no hay ninguna relacin entre la estatura y el xito del empleado.

Estandarizacin Es evidente que siempre que se desee comparar a cierto nmero de personas con respecto a las calificaciones de una prueba, es necesario que se les administre la misma prueba o distintas formas de la misma. Por ejemplo, no se puede esperar comparar las calificaciones de una prueba aritmtica de dos solicitantes, uno de los cuales ha pasado una prueba para la que no se necesita estar familiarizado con operaciones ms complicadas que la divisin de varias cifras, mientras que la que ha pasado el otro necesita del dominio de las fracciones y los decimales.

Sin embargo, quiz sea menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas idnticas a dos candidatos, no garantiza en s que estn pasando la misma prueba. En realidad, una prueba consiste de una serie de preguntas presentadas en determinadas condiciones de iluminacin, ventilacin, espacio para trabajar, asistencia de parte de los censores e indicaciones preliminares al participante, entre otras. Las condiciones en que se realiza la prueba pueden afectar considerablemente las calificaciones.

II CLASIFICACIN DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS Debido a que las pruebas psicolgicas son muy variadas en cuanto a su extensin, calificacin,

8 tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear ms de un criterio para clasificarlas. A continuacin se mencionan los principales de ellos: En relacin al tiempo de aplicacin. a. Prueba de velocidad: es aquella que tiene un lmite determinado de tiempo por ms all del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan contestado a todos los puntos. La administracin de este tipo de pruebas facilita en cierto grado la realizacin de un programa de pruebas en gran escala. Todos los documentos deben ser entregados dentro de un perodo determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar simultneamente todas las contestaciones.

Adems hay ciertas circunstancias en las cuales una prueba de velocidad es un aspecto esencial de la funcin que se evala. Por ejemplo varias pruebas de destreza manual estn destinadas a medir tanto la precisin como la velocidad de las actividades motrices. Estas pruebas se administran con un lmite de tiempo. La rapidez de los empleados auxiliares es otra de las funciones que se miden mediante pruebas con lmite de tiempo. Los puntos que comprenden las pruebas de velocidad de los empleados auxiliares son relativamente sencillos, y requieren tpicamente que los participantes examinen parejas de nombres o cifras. (Lawrence,1972:157)

b. Prueba de capacidad: una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que no todos los sujetos responden fcilmente, por lo que sus resultados en este tipo de prueba son ms bajos que los sujetos que si responden rpidamente. para evitar esto, se han desarrollados pruebas que no tienen lmite de tiempo, pues el nmero de respuestas correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona. (Arias,1994:434) En cuanto a la forma de administrarlas. a. Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar simultneamente a un nmero considerable de personas, su administracin resulta infinitamente ms econmica, con tal de que se

9 disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisin de los grupos que concurren a la prueba.

b. Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que est presente un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es ms fcil establecer una atmsfera de bienestar y observar el comportamiento del sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciacin de la personalidad.

En relacin a las caractersticas medidas. a. Pruebas de inteligencia: la definicin de la inteligencia resulta complicada por la diversidad de factores incluidos en esta clasificacin tan amplia. La inteligencia se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender rpidamente, de resolver problemas que no se han encontrado anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algn tiempo atrs. Implica, sin lugar a dudas, la capacidad de pensar en trminos abstractos lo mismo que concretos y de manipular smbolos tales como los conceptos matemticos y verbales. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber, significa que una calificacin alta obtenida en tales pruebas no garantiza la posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo. Un solicitante que obtiene en una prueba de inteligencia una calificacin suficientemente alta para ser tomado en cuenta para el cargo de tenedor de libros o de contador, por ejemplo, puede en realidad saber muy poco de los procedimientos de la contabilidad o la contadura.

10 b. Pruebas de inters: las pruebas de inters requieren esencialmente que los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de aficin que sienten por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreacin y diversiones. Los intereses son producto de la accin recproca de los factores hereditarios y ambientales. Es probable que los seres humanos posean capacidades que nunca se conocen ni se aprovechan completamente. La falta de inters es la causa principal de que nunca utilicemos a fondo nuestras capacidades en ciertos aspectos. De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa ms o menos igual, probablemente ser ms eficiente como empleado aqul que tenga intereses vocacionales ms definidos. Las pruebas de uso ms comn son el Formulario de inters vocacional de Strong y el rcord de preferencias de Kuder. c. Pruebas de personalidad: estas pruebas estn diseadas para medir caractersticas como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en s mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la personalidad como el factor decisivo del xito o fracaso en el empleo. Es una opinin bastante generalizada que para ciertos tipos de cargos, las caractersticas personales pueden tener mayor importancia que la habilidad o el conocimiento del empleo.

Es posible que a la persona encargada de realizar la entrevista se le antoje que una de sus obligaciones primordiales es la de averiguar "qu clase de individuo es en realidad el solicitante". En efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la personalidad son significativos en lo que se refiere a la vocacin. Tambin es evidente que la adaptabilidad, la franqueza y la salud mental general afectarn toda la eficiencia de un empleado.

d. Pruebas de rendimiento: tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confe. En la vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptacin de individuos para empleos en que

11 hacen falta trabajadores con experiencia. Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en contestacin a preguntas objetivas y exmenes prcticos del trabajo en cuestin. e. Pruebas de aptitud: las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las caractersticas humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempear determinados empleos. Estas caractersticas fundamentales pueden llamarse aptitudes. APLICACIN DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS El administrador del test Aplicar una prueba no es un procedimiento complicado. Cualquier persona puede ser entrenada para desempear esta funcin. La sencillez relativa para administrar las pruebas conduce a muchas personas a que lleguen a la errnea conclusin de que se necesita muy poca preparacin. Y claro esta que esto es falso. No importa quien administre la prueba ni cuntos aos de experiencia tenga, siempre se necesitar conocer las peculiaridades de las pruebas especficas que se vaya a aplicar.

Es necesario sealar la importancia de los siguientes procedimientos para la aplicacin de las pruebas psicolgicas: Las instrucciones de la prueba debern seguirse siempre sin ninguna desviacin. Esto significa que el administrador no debe cambiar ni en lo mnimo las instrucciones de la prueba. Si las instrucciones no son suficientemente claras, esto deber tenerse en cuenta en el momento de escoger la prueba. Los administradores deben comprender la importancia de leer las instrucciones al pie de la letra. Las preguntas de los candidatos debern contestarse dentro del contexto de las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear las instrucciones de la prueba o en poner

12 ejemplos de prctica que aclaren cualquier confusin. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes de que comience la prueba.

1. Los lmites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos recomendaciones siguientes pueden ser tiles. a) Si la prueba tiene secciones con lmites de tiempo breves, cinco minutos o menos, cada examinador debe tener un cronmetro para controlar el tiempo exacto. b) La mayora de las pruebas solamente requieren de un reloj ordinario con segundero. Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la hora en que termina.

2. El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el progreso de los examinados. La palabra ocasionalmente se usa porque los supervisores suelen circular demasiado por el rea. En muchos casos, esto no beneficia a los candidatos y tiende a ponerlos ansiosos. Por otra parte, es necesario que de vez en cuando se recorra el saln. El mejor procedimiento para cerciorarse de que los candidatos estn de acuerdo con el formato de la prueba es el de, por supuesto, asegurarse de que todos los candidatos entiendan lo que se espera de ellos y la manera como van a responder a los reactivos de la prueba antes de que sta comience.

Condiciones fsicas Thorndike y Hagen enumeran cuatro condiciones deseables para un examen. Afirman que los sujetos deben: a. Estar fsicamente cmodos y emocionalmente tranquilos. b. No tener interrupciones ni distracciones.

13 c. Poder manejar sus materiales de examen. d. Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a que copien "entre s". Condiciones psicolgicas El clima psicolgico es de primera importancia; depende mucho de las condiciones fsicas y de la capacidad del aplicador del test para establecer rapport. El ambiente psicolgico vara con la exactitud del examinador. El examinador debe mostrarse tranquilo y animado, de manera que los candidatos no se sientan amenazados por la prueba. La importancia de la situacin psicolgica se ha demostrado en numerosos estudios. Estos estudios han revelado que la prueba debe interpretarse a la luz de la situacin del examen y que cuando hay buenas relaciones con el examinador se proceden mejores resultados.

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PRUEBAS PSICOLOGICAS APLICADAS EN RECURSOS HUMANOS

CLEAVER La prueba del cleaver es un instrumento muy valioso en las organizaciones modernas, su funcionalidad y xito estriba que nos da un modelo de comportamiento estandarizado, que nos refleja y predice la conducta del individuo, en condiciones normales, bajo presin; cuales pueden

15 ser las principales debilidades del individuo, factores motivacionales para su desempeo, y perfil general de desarrollo a corto y largo plazo, esto nos permite garantizar o cuando menos aminorar el error en la seleccin de candidatos en varios puestos o para el mismo puesto, de acuerdo a las necesidades del usuario, condiciones de sus responsabilidades y capacidad de accin. Para qu sirve el Test Cleaver? El sistema Cleaver es una tcnica administrativa diseada para ser usada por los gerentes de una empresa; est orientada a obtener informacin de personas y puestos para mejorar la direccin y manejo de los recursos humanos, es decir, determinar cual es el comportamiento requerido para el puesto y confrontar esto con la caractersticas sobresalientes del empleado en su comportamiento diario, considerando adems para su desarrollo y proyeccin sus posibles limitaciones, as como sus motivaciones internas y las que puedan influir para mejorar su identificacin con el puesto que ocupa. Esta es una prueba que mide las tendencias del comportamiento, por medio de la evaluacin de 4 factores: Dominio, Influencia, Constancia y Apego a las normas (DISC). En tres situaciones distintas: Cotidiana, Motivante y Bajo Presin.

TEST TERMAN-MERRIL. TERMAN-MERRIL. Es una prueba que tiene como objetivo primordial medir el coeficiente intelectual de las personas que cuenta con un grado de escolaridad suficiente, con el que puedan

16 comprender problemas expuestos en forma escrita. La herramienta descubre la brillantez intelectual, y esta estructura en diez series en las que se detecta la informacin cultural, juicio, lgico, razonamiento verbal, habilidad numrica, atencinconcentracin, clasificacin y discriminacin selectiva. Su tiempo de aplicacin lleva aproximadamente 35 minutos, pudiendo administrarse en forma individual o colectiva. Los subtest estn estructurados en la siguiente forma: Los reactivos o tems (preguntas) se clasifican en tres grupos, el primero corresponde a aquellos reactivos que toda persona puede contestar, tenga o no instruccin escolar, el segundo abarca reactivos que se espera sean contestados por sujetos que han adquirido instruccin escolar media, y el tercero se refiere a aquellos reactivos que slo pueden ser contestados por sujetos con cierta especializacin. En cuanto a los subtests, stos se califican en varios grupos, atendiendo a los factores especficos que evalan cada uno de los subtests. As tenemos que: el primero grupos es el denominada estrictamente verbal, a la cual corresponden los subtest de informacin, compresin, semejanzas y vocabulario, debido a que son verbales tanto las operaciones necesarios para resolver las tareas implicadas como las respuestas. El segundo grupo se denomina atencin y concentracin, al cual pertenecen los subtests de aritmtica y repeticin de dgitos. El orden de aplicacin debe ser de acuerdo al manual, con el fin de asegurar una estricta aplicabilidad de las normas a los resultados. Con el objetote conocer el marco terico en el cual est fundamentada esta prueba, se realiz las investigaciones correspondientes, acudiendo a diferentes bibliotecas, as como a personas involucradas en este medio.

MOOS

17 Es un instrumento que permite determinar las habilidades sociales que posee la persona. Su objetivo es detectar en que grado una persona tiene las facilidades o habilidades, para establecer relaciones interpersonales y manejarlas de manera adaptativa y su aplicacin laboral en la supervisin de personal. Recomendable para puestos que tienen personal a su cargo. Habilidades que mide: Habilidad de Supervisin. Capacidad de Decisin en Relaciones Humanas Capacidad de Evaluacin de Problemas Interpersonales Habilidad para establecer Relaciones Interpersonales Sentido comn y Tacto en las Relaciones.
Sirvindonos para: Identificar capacidad de liderazgo. Plan de vida y carrera. Promociones. Identificar personas con capacidad de trabajo en equipo

FORMA DE APLICACIN Individual y colectiva (15 personas) De 20 a 30 min (no hay tiempo lmite).

ALLORT principios morales e ideolgicos que condicionan el comportamiento humano se denominan valores.

18 Aquellos motivos vlidos para la propia conciencia inciden en la vida diaria de los individuos y en sus diversos estilos de relacionarse con su entorno. Los valores podemos definirlos como algo de suma importancia para la persona, que representan bienestar o deseos.As pues, los valores pueden ser considerados como los incentivos que disparan la accin, o los motivadores que mueven nuestras decisiones

Objetivo: Identificacin de los valores personales y la adaptacin al medio social. Caractersticas: Este estudio se encuentra dividido en 2 partes: La primera est formada por reactivos a contestar con base en el total o moderado acuerdo o desacuerdo con los mismos, en tanto que la segunda posee reactivos que se responden jerarquizando cada ttrada de mayor a menor. La prueba abarca 6 clasificaciones de valor:

Valores que mide: Valor Terico Valor Econmico Valor Esttico

Valor Social Valor Poltico Valor Religioso

Su calificacin es rpida y sencilla en el mismo Folleto. Componentes: Manual, Folleto de aplicacin (que incluye instructivo, reactivos, procedimiento de calificacin y perfil de valores). Aplicacin: Individual, colectiva, autoaplicable. Tiempo: Ilimitado aproximadamente 30 minutos. 16 PF

19 El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16 FP) es un instrumento diseado para la investigacin de la personalidad en un corto tiempo. El cuestionario 16 FP, se basa en la medicin de 16 dimensiones funcionalmente independientes y psicolgicamente significativas. Los factores de la personalidad que mida el 16 FP no son nicos de la prueba sino que se insertan dentro del contexto de una teora general de la personalidad. Esas 16 dimensiones o escalas son esencialmente independientes. Adems de los 16 factores principales de la personalidad, el instrumento puede usarse para medir cuatro dimensiones secundarias adicionales, las cuales son rasgos amplios, cuya calificacin se obtiene de los componentes de los rasgos primarios.

Una primera propiedad importante DEL 16 FP es su comprensin de la amplitud de dimensiones de la personalidad (del fundamento de la esfera de la personalidad). Otra propiedad importante es la orientacin de las escalas hacia una medicin funcional. Es decir, las escalas no estn diseadas en trminos o conceptos subjetivos, o a priori sino que estn dirigidas a localizar previamente las estructuras naturales de la personalidad relacionadas con la forma en que sta se desarrolla actualmente. Asimismo, tiene que ver con los conceptos bsicos de la personalidad, las mediciones se hacen incrementalmente relacionadas con un cuerpo organizado e integrado de conocimientos prcticos y tericos en los campos clnicos, educativos, industriales y de investigacin bsica.

La primordial caracterstica del 16 FP que lo distingue de la mayora de los cuestionarios para adultos es que est basado firmemente en el concepto de la esfera de la personalidad, un diseo para asegurar la cobertura de reactivos iniciales para todas las conductas que comnmente entran en la clasificacin y en las descripciones de personalidad. As, se ha construido el instrumento no solamente con material factorial sino que tambin es parte de la investigacin general estructurada sobre personalidad en los datos de clasificacin de la vida diaria, pruebas objetivas, etc.

De este modo, el 16 FP consiste de escalas orientadas cuidadosamente hacia conceptos bsicos de la estructura de la personalidad humana., validado con respecto a los factores primarios de la personalidad. y originados en psicologa general.

20 Los factores que se evalan en el cuestionario son:

SOCIABILIDAD SOLUCIN DE PROBLEMAS ESTABILIDAD EMOCIONAL DOMINANCIA IMPETUOSIDAD RESPONSABILIDAD EMPUJE SENSIBILIDAD SUSPICACIA IMAGINACIN DIPLOMACIA SEGURIDAD REBELDA INDIVIDUALISMO CUMPLIMIENTO TENSIN

LSHER El Test de Lscher o Test de los Colores es un test de tipo proyectivo ideado por Max Lscher para

21 evaluar el estado psicofisiolgico de una persona, su estilo de afrontamiento del estrs y otras caractersticas estables de su personalidad. Como toda evaluacin de tipo psicolgica, su uso est ticamente destinado a que se le utilice en escenarios de evaluacin por parte de un profesional del rea, y sus resultados slo son posibles de interpretar con una visin de conjunto y herramientas de anlisis propias de la disciplina. Por otra parte, como toda evaluacin de tipo proyectivo, siendo aplicada por un profesional idneo se trata de una prueba infalseable, ya que dentro de la estructura de respuestas y en la situacin de entrevista aparecen indicadores de que la persona intenciona sus elecciones. Existen dos formatos de aplicacin del Test:

Test Abreviado, o Test de los 8 colores: se presenta al sujeto 8 tarjetas, cada una con una Test Completo, o Gran Luscher: se presenta al sujeto en evaluacin diversas lminas con

tonalidad especfica, para que las ordene.

varios colores para una eleccin pormenorizada. En ambos casos, la aplicacin suele realizarse dentro de un contexto de evaluacin ms amplio, ya sea de tipo clnico y/o laboral. En la actualidad, toda la informacin de interpretacin del Test est protegida por derechos de autor, en especial la informacin disponible en italiano y espaol. Por su versatilidad y rapidez puede aplicarse a todo nivel. Factores que mide Objetivo Deseado Situacin Actual Lo coartado y Lo Latente Focos de Tensin y Ansiedad Problemas Actuales

TEST PSICOLOGICO DE ESCALA AVANZADA DE MATRICES PROGRESIVAS RAVEN

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El Test de Raven es el ms famoso test diseado para medir el coeficiente intelectual.Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de lminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observacin y razonamiento analgico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide al paciente que analice la serie que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Casi nunca se utiliza lmite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos. Antecedentes Histricos: J.C.Raven, Psiclogo ingls, public sus matrices progresivas en 1936. Editadas en Blanco y negro, la escala para adultos. La Escala especial o infantil se edit a colores. En 1947 se present un versin del test en forma de tablero y la ltima revisin fue publicada en 1956. Cada problema del test, planteado bajo la forma de figuras geomtricas es, en realidad, fuente de un sistema de pensamiento, mientras que el orden de presentacin entrena en el modo de trabajo. De all el nombre de matrices progresivas.Estas pruebas, dada su eficacia, son utilizadas en distintos campos de aplicacin: clnico, educacional y laboral, entre otros. El test de Raven se utiliza como instrumento de investigacin bsica y aplicada. Se emplea en: 1. Centros de investigacin psicolgica, sociolgica y antropolgica. 2. Establecimientos de enseanza 3. Gabinetes de orientacin vocacional y de seleccin de personal 4. El ejrcito para seleccin de cuadros militares 5. Las clnicas psicolgicas

23 POTENCIAL INTELECTUAL Y DE APRENDIZAJE Prueba rpida de inteligencia general o factor "g" de inteligencia requerido para fomentar el aprendizaje eficaz as como la resolucin eficiente y precisa de problemas. Permite conocer: la capacidad individual para resolver problemas concretos y abstractos, Explora la forma de trabajar del evaluado, indicando el potencial que tiene para aprender e Indica el potencial del evaluado para aplicar los conocimientos aprendidos y el tipo de puestos o tareas donde obtendr mayor xito.

24 PERFIL DE PERSONALIDAD La prueba Perfil de Personalidad mide aspectos de la personalidad importantes en el desempeo diario de la persona promedio. Los rasgos evaluados son relativamente independientes y psicolgicamente significativos para determinar el ajuste y la efectividad del individuo en diversas situaciones sociales y laborales

CONCLUSION

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Sin lugar a duda este trabajo me a ayudado a comprender de manera ms amplia las importancia de las pruebas psicomtricas y como estas pueden ser un punto clave para la seleccin de personal.

Esta son importantes en las gestin del talento humano porque pueden ser empleadas no solo para la seleccin de personal, sino para otros procesos administrativos de la gestin tales como: evaluacin del desempeo, diseo de plan de carrera, para decisiones de cese o jubilacin, para decidir ascensos o rotaciones, para capacitacin y entrenamiento.

Al momento de seleccionar aun personal nuevo que ingrese a la compaa tenemos que tener en cuantas diferentes puntos, estos puntos son reforzados gracias a la entrevista de trabajo y los test q nos brindaran un marco de referencia la cual nos indicara si la persona aplica y llena los requisitos del perfil que yo como empresa estoy buscando .

A lo largo del trabajo se pudo observar las diferentes pruebas que son generalmente utilizadas en la seleccin de personal, son de diferentes tipos y te brindan diferentes resultados, como personalidad, inteligencia, aprendizaje entre otras, el entrevistador debe seleccionar las pruebas que ms se cian al perfil que estoy buscando y as al momento de aplacarlas, las mismas me puedan brindar una marco de referencia de quien es el candidato que ms se acerca a mi perfil.