El Mobbing en el Per El Per, a diferencia de otros ordenamientos, no cuenta actualmente con regulacin de este tipo, lo que no implica el total

desamparo de quienes padezcan esta situacin. La dignidad, la integridad, la salud, entre otros, son derechos que si bien no requieren de mayor desarrollo para su exigencia y respeto, el reconocimiento legal o convencional del mobbing como problema social en el mbito del trabajo, as como la introduccin de recursos institucionales o legales para hacerle frente, sera de gran relevancia en el intento por promover la denuncia de tales comportamientos por parte de las vctimas. Asimismo, este reconocimiento expreso tendra la ventaja de legitimizar directamente las quejas y sensaciones de las vctimas, as como obligar a los empleadores a corregir y a prevenir las conductas abusivas, lo que creara, mediante la formacin de los empleados, una conciencia de respeto hacia la dignidad de los dems trabajadores. Mobbing - Perfil de Acosador y Acosado. Perfil del Acosador: Aunque algunos socilogos afirman que los acosadores no son ms que simples vctimas de un sistema que les lleva a maltratar a otros, la mayora de los expertos coinciden en sealar que hay ciertos perfiles psicolgicos determinantes Los estudios internacionales describen al agresor como un psicpata, un profesional mediocre que adems no experimenta sentimientos de culpa y funciona por envidias y complejos, en ocasiones acta amparado por una mala organizacin de la empresa. Hay autores que consideran al acosador el perverso narcisista, que es un individuo que mantiene relaciones basadas en los juegos de fuerza, la desconfianza y la manipulacin. Considera al otro un rival a batir que tiene que caer cuanto antes para que el agresor sienta saciada su necesidad de dominar. Perfil del Acosado: La mayora de las investigaciones coinciden en sealar que las vctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la tica que en muchos

casos han renunciado a mantener una postura y transigente con las situaciones injustas, propias o del entorno. Fuente: http://www.carm.es/ctra/cendoc/dossier/mobbing.asp De manera sorprendente, los expertos internacionales en este tema coinciden en sealar que el Mobbing afecta a trabajadores brillantes, a aquellos mejor valorados, a los ms creativos, a los ms cumplidores; en definitiva a los mejores de entre los recursos humanos de la organizacin, y tambin a aquellos que se han negado a participar en acciones ilcitas o antiticas que puedan perjudicar a la organizacin o a los clientes. El resistirse a participar en semejantes enjuagues suele desencadenar en muchas ocasiones el mobbing contra ellos. Muchos trabajadores afectados presentan asimismo un exceso de ingenuidad o buena fe que les impide hacer frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar. El hostigamiento hace preguntarse y repreguntarse a la vctima Qu es lo que he hecho o hago mal?. En la bsqueda de una respuesta autoconvincente la imaginacin se desborda entrando a un proceso febril de interrogantes, respuestas, contra interrogantes y ms respuestas, las que sabemos no se encontrarn en medio de los insomnios en que la revisin del actuar laboral pasa una y otra vez intilmente por el desbocado pensamiento del acosado. La Funcion del Departamento de Personal y el Mobbing El objetivo de este artculo es disociar la funcin del departamento de Personal de las prcticas de mobbing o acoso laboral. Cuando el departamento de Personal acta en forma pasiva en casos de acoso, de alguna manera est avalando el acoso laboral. Muy distinto es cuando la empresa quiere actuar fuera de la ley, no despide pero legitima decenas de acciones dainas para obligar a una persona a que renuncie y as reducir costos indemnizatorios. O cuando las empresas no cumplen del todo con la ley, recurren al acoso para deshacerse de empleados que quizs junto con una indemnizacin laboral tambin reclamen otros puntos como comisiones no pagadas, aportes jubilatorios, dao moral, etc. y consigan con esto un efecto domin con los dems trabajadores.

Las acciones de hostigamiento o acoso, a las que ningn profesional, mucho menos del departamento de Personal debera adherir tienen que ver con: Sutiles y reiteradas acciones de presin psicolgica contra una o varias personas que la empresa en s o algn trabajador considera como oveja negra: insultar, denigrar, perturbar, molestar, cambiar de puesto reiteradas veces, esconder, cambiar de lugar o quitarle sus elementos de trabajo, burlarse de su vestimenta o aspectos privados, inducir a los dems a que acten de la misma manera o no dirijan la palabra a esta persona (hacer el vaco a alguien) mentir, calumniar, excluir de toda actividad que se realiza en grupo, marginar a alguien, levantar el tono de voz exclusivamente con una persona, coartar todas las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, dejar notas con descalificaciones en su escritorio, acusar a alguien de algo que no es cierto, enviar mails internos con burlas hacia una persona, extorsionar (haz tal cosa, te dar otra) etc. El hostigamiento si no conduce a un determinado objetivo, puede servir para hacer sentir mejor al acosador, frente a otro trabajador que considera una amenaza para si. La funcin del departamento de Personal, lejos de fomentar o apoyar cualquiera de estos comportamientos, tiene que ver con prevenir, detectar, informar y resolver cuestiones relacionadas con el acoso en el lugar de trabajo.

1. Prevenir. Mediante la comunicacin para que en algn momento todos puedan expresar su opinin sobre el lugar de trabajo, fomentar el desarrollo organizacional, otorgar la importancia que merece al cdigo interno de conducta y respetar la igualdad entre trabajadores. El departamento de recursos humanos es quien debe tener el control para que las normas de conducta se cumplan. 2. Detectar. Es ms fcil detectar este tipo de comportamientos si se est en contacto y se mantiene una relacin fluida con los trabajadores. Fomentar desayunos, almuerzos o reuniones de trabajo inter reas para hablar sobre temas de trabajo grupales e individuales. Elaborar indicadores de factores de ausentismo

en la empresa. El aumento del ausentismo puede indicar que el clima interno no es del todo saludable para trabajar. Hacer caso a las denuncias o quejas sobre personas agresivas o acosadores. Una queja no tenida en cuenta a tiempo puede terminar en un juicio millonario para la empresa y en una accin penal y civil para los directivos y mandos. 3. Informar. Cualquier accin irregular detectada debe ser informada a la alta direccin o a la Gerencia general con lujo de detalles. Si la empresa pretende incorporar en su cultura la no tolerancia al acoso laboral es bueno que todos estn involucrados con el tema y que las pequeas acciones de prevencin pueden asentadas como precedentes para el futuro. Es bueno aprovechar estos casos para ofrecer brindar informacin al resto de los empleados. Se podra poner un mensaje en la cartelera (o realizar una breve reunin) Intranet o revista interna de este tipo: La Gerencia de Personal recuerda a todos los trabajadores de EMPRESA XXXXX, que nuestro cdigo de tica dice que no es aceptable levantar la voz o insultar a los dems en el lugar de trabajo. Cualquier duda o consulta sobre este tema otro pueden comunicarse todos los das al telefono XXXXXXXX y preguntar por el Sr. (la Srta.) XXXXXXXX. Lejos de exasperar los nimos, un mensaje a tiempo cuando se detecta un caso de inconducta, servir para reafirmar quien establece y las reglas en el trabajo (la empresa) y no cada uno, segn su nimo y frustraciones personales. 4. Resolver. Elaborar un plan en caso de detectar pequeas acciones que pueden conducir a un caso de acoso. Establecer prioridades en el tratamiento del tema: a) instar al jefe directo a tener una conversacin con el potencial acosador b) si esto contina organizar una segunda charla junto con el Jefe, el acosador y el departamento de Personal) si esta falta de conducta contina se deber realizar un apercibimiento por escrito o suspensin del potencial acosador. La posicin de la empresa siempre debe enmarcarse en contra de los acosadores y no contra los acosados por denunciar un hecho.

Cabe destacar que en todas las empresas hay enfrentamientos, luchas de poder, fuertes discusiones, celos, intrigas, enojos, estrategias para desacreditar a otro, que son inherentes, no a una empresa sino al ser humano en s. Se constituye en acoso nicamente cuando el comportamiento hostigador es repetitivo en el tiempo y tiene como blanco siempre a la misma persona que se siente afectada por el hecho. Consecuencias del Mobbing y cmo prevenirlo Consecuencias para el trabajador afectado: Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios mbitos. Estn muy prximas a la patologa originada por el estrs, pero con una especial incidencia de la patologa de tipo psquico y social. No hay que olvidar la importancia que juegan las propias caractersticas individuales del afectado. stas y las circunstancias ambientales determinarn la experiencia de estrs, la manifestacin de sus consecuencias y su magnitud. Las consecuencias del mobbing afectan a tres esferas: -Consecuencias psquicas -Consecuencias fsicas -Consecuencias sociales. Consecuencias para las organizaciones de trabajo: La situacin, adems de perjudicar a la vctima, puede llegar a generar un deterioro en el entorno laboral. Obviamente, en los supuestos de mobbing, las relaciones interpersonales estn seriamente daadas. Pero, adems de ellas, existen otros aspectos de la organizacin que se ven afectados: -El rendimiento. -El clima laboral. -La accidentalidad. Consecuencias para el ncleo familiar y social y para la comunidad: El entorno social del afectado padecer las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecer posiblemente algn tipo de trastorno psiquitrico, con

o sin comportamientos adictivos. La patologa asociada y la desestructuracin del ncleo familiar puede conllevar, en ocasiones, al suicidio. Estas prcticas de acoso laboral, restan competitividad a la empresa, por las siguientes razones: 1. Coartan el desarrollo organizacional. El comportamiento organizacional es factor clave para el desarrollo organizacional. En un clima de acosadores, acosados y testigos pasivos de estas maniobras, la energa fsica y mental y la predisposicin para llevar adelante los procesos es menor que en una empresa donde no hay mayores problemas de conducta. 2. Favorece a la competencia. Pues a diferencia de ella, la empresa se convierte en un psimo lugar para trabajar. 3. El clima laboral es tenso y coercitivo, ms propio de una unidad carcelaria (con reglas que imponen los mismos reclusos) que de una unidad productiva. 4. Tarde o temprano se corre la voz de esta cultura perniciosa, que afectar a la imagen de la empresa y de sus directivos. 5. Los acosadores, adems de perjudicar el clima laboral, y carecer de valores ticos pueden conducir a la empresa a una demanda judicial por acoso o discriminacin. Para prevenir estos comportamientos es necesario: 1. Fomentar la comunicacin interna. Las reuniones peridicas de los directivos con los trabajadores, los mandos con directivos, los mandos con su gente, etc. fomentan abrirse a escuchar la visin de los otros. Abrir una lnea de denuncias interna o un correo electrnico exclusivamente para casos de acoso laboral. Las denuncias deben ser annimas. 2. Dejar en claro, por escrito y en forma verbal a mandos y trabajadores (como realizan muchas empresas en Estados Unidos) que la empresa no tolerar las faltas de conducta, mucho menos el acoso laboral. 3. Capacitar en prevencin de acoso laboral, cdigo de conducta, tica, relaciones interpersonales, comunicacin e inteligencia emocional. Los cursos,

seminarios y charlas internas sobre el cumplimiento del cdigo de conducta, sobre tica organizacional y las relaciones interpersonales dan herramientas a todos para prevenir y detectar casos de acosos en el lugar de trabajo. 4. Para incorporar a la empresa, preferir a personas abiertas a aprender, integradoras y conciliadoras que a los necios, cerrados y malhumorados. La mayora de los casos de acoso tiene como protagonista a personas cerradas y tajantes, que consideran que el nico punto de vista vlido es el propio. Estas acciones de prevencin, dan cuenta que la empresa est muy lejos de avalar este tipo de conductas y pone al departamento de Personal como socio estratgico clave en el manejo de conflictos y no como protagonista, cmplice o generador de un conflicto. Formas de Expresin del Mobbing. ATAQUES A LA VCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES:

- El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar - Cambiar la ubicacin de una persona separndole de sus compaeros - Prohibir a los compaeros que hablen a una persona determinada - Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia - Juzgar el desempeo de una persona de manera ofensiva - Cuestionar las decisiones de una persona - No asignar tareas a una persona - Asignar tareas sin sentido - Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades - Asignar tareas degradantes ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VCTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL: - Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con una persona

- Rehusar la comunicacin con una persona a travs de miradas y gestos - Rehusar la comunicacin con una persona a travs de no comunicarse directamente con ella - No dirigir la palabra a una persona - Tratar a una persona como si no existiera ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VCTIMA: - Crticas permanentes a la vida privada de una persona - Terror telefnico - Hacer parecer estpida a una persona - Dar a entender que una persona tiene problemas psicolgicos - Mofarse de las discapacidades de una persona - Imitar los gestos, voces... de una persona - Mofarse de la vida privada de una persona VIOLENCIA FSICA: - Ofertas sexuales, violencia sexual - Amenazas de violencia fsica - Uso de violencia menor - Maltrato fsico ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VCTIMA: - Ataques a las actitudes y creencias polticas - Ataques a las actitudes y creencias religiosas - Mofarse de la nacionalidad de la vctima AGRESIONES VERBALES:

- Gritar o insultar - Crticas permanentes del trabajo de la persona - Amenazas verbales - RUMORES - Hablar mal de la persona a su espalda - Difusin de rumores
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