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Seleccin de personal y reclutamiento de personas

Autor: VALERIA MASSON

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Presentacin del curso

La seleccin de personal y el reclutamiento de personas se estudia en este curso de Recursos Humanos. Veremos los medios de reclutamiento, las etapas de reclutamiento de personal, el reclutamiento interno, externo y mixto, etc. Tambin estudiaremos las bases para la seleccin de personas, las tcnicas de seleccin de personas (entrevista de seleccin, pruebas de conocimiento o de capacidad y pruebas psicosomtricas) y el proceso de seleccin. No te pierdas este curso gratis de Recursos Humanos.

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1. Reclutamiento de personas
Reclutamiento: conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a traer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Exige planeacin rigurosa. El objetivo es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin. Primera etapa: investigacin interna Verificacin de las necesidades de la organizacin respecto a las necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuales son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo (planeacin de personal). La planeacin es el proceso de decisin de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. En empresas industriales, mano de obra directa (personal de nivel operacional contratado por horas, ligado a la produccin industrial). En empresas de servicio, mano de obra indirecta (personal de supervisin, de oficina y de ventas). Modelos: Basado en la demanda estimada de producto o servicio: la relacin entre nmeros de persona y demanda de producto o servicio esta influida por variaciones en la productividad, tecnologa, recursos financieros. Basado en segmentos de cargos: seleccionar un factor (produccin) cuyas variaciones afecten las necesidades de personal; determinar niveles histricos de cada factor; Establecer niveles histricos de fuerza laboral por rea funcional y proyectar niveles futuros de fuerza laboral en cada rea funcional. De sustitucin de puestos clave: representacin visual de quien sustituye a quien en la organizacin ante la eventualidad de que exista alguna vacante. Depende de dos variables: desempeo actual y posibilidad de ascenso. Basado en el flujo de personal: intenta determinar el flujo de personas hacia adentro de la organizacin, en ella y hacia afuera de ella. Modelo conservador, adecuado para organizaciones estables. De planeacin integrada: debe tener en cuneta cuatro factores: Volumen de produccin planeado; cambios tecnolgicos que alteran la productividad del personal; condiciones de oferta y demanda y planeacin de carrera dentro de la organizacin. Segunda etapa: planeacin externa Es una investigacin del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlos y diferenciarlos para facilitar su anlisis y su estudio. Dos aspectos: Segmentacin de mercado: descomposicin de este en segmentos o clases de candidatos con caractersticas definidas para analizarlo y estudiarlo especficamente. Localizacin de fuentes de reclutamiento: detectar y localizar fuentes de suministro de recursos humanos que interesen para centrar en ellas esfuerzos de comunicacin y atraccin. Tercera etapa: el proceso de reclutamiento

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Varia segn la organizacin. Dado que es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin de lnea que se oficializa mediante una orden de servicio (solicitud de empleado). Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento. En la solicitud, cuando el rgano de reclutamiento la recibe, verifica en los archivos si est disponible algn candidato adecuado, sino debe reclutarlo a travs de las tcnicas.

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2. Medios de reclutamiento
El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar con el propsito de atraer candidatos que suplan sus necesidades a travs de tcnicas de reclutamiento. el mercado esta formado por candidatos empleados o desempleados y ambos pueden ser reales (estn buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo) Reclutamiento interno Al presentarse determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados: ascensos, traslados o trasferencias con ascensos. Ventajas Ms econmico porque evita gastos de anuncios. Ms rpido porque evita demoras del reclutamiento externo.

Mayor ndice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se le evalu durante un periodo y no necesita periodo experimental. Gran fuente de motivacin para los empleados porque ven la posibilidad de progreso en la organizacin. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal.

Desventajas Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender y motivacin suficiente para llegar all. Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento tiende a crear actitud negativa en empleados que no demuestran esas condiciones. Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algn cargo, la organizacin lo asciende hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se estanca. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a la direccin a limitar sus polticas ya que al convivir solo con problemas y situaciones de su organizacin, se adaptan y pierden creatividad e innovacin. No puede hacerse en termino globales dentro de la organizacin. Puede efectuarse cuando los candidatos internos igualen en condiciones a los externos. Reclutamiento externo Opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con gente de afuera. Incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados. Tcnicas: Consulta de archivos de candidatos.

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Consulta de archivos de candidatos. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la portera de la empresa. Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales. Contactos con universidades y escrrelas. Charlas y conferencias en universidades y escuelas, Contacto con otras personas que actan en el mismo mercado. Viajes de reclutamiento a otras localidades. Anuncios en diarios y revistas. Agencias de reclutamiento.

Estas tcnicas se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son importantes. Ventajas Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los problemas internos de la organizacin. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.

Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas. Desventajas Tarda ms que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la seleccin e implementacin de las tcnicas adecuadas. Es ms costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios de agencias. Es menos seguro que el interno porque los candidatos externos son desconocidos y la empresa no esta en condiciones de verificar sus orgenes y trayectorias profesionales. Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades que se le presentan a la empresa puede frustrar al personal porque perciben barreras imprevistas en su desarrollo profesional. Afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y demanda de recursos no esta en equilibrio. Reclutamiento mixto Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo externo, sino una mezcla de ambas. Tres maneras: Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados esperados.

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Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que aquel no de los resultados esperados. Reclutamiento externo e interno simultneos.

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3. Seleccin de personal
Escoger a entre los candidatos reclutados los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal as como la eficacia de la organizacin. busca solucionar dos problemas: Adecuacin del hombre al cargo. Eficiencia del hombre en el cargo.

El proceso selectivo debe suministrar un diagnstico y un pronstico respecto a estas dos variables. Seleccin como proceso de comparacin Comparacin entre dos variables: X requisitos del cargo (lo suministran el anlisis y la descripcin del cargo) y Y perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan (se obtiene mediante las tcnicas de seleccin). Cuando X es mayor que Y, el candidato no rene las condiciones para ocupar el cargo y es rechazado. Cuando son iguales, el candidato posee las condiciones para ocupar el cargo, es aceptado. Cuando X es menor que Y, el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por el cargo, esta superdotado. Seleccin como proceso de decisin Una vez establecida la comparacin puede suceder que varios cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados y se los tenga en cuneta como candidatos a ocupar el cargo. La seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento: Modelo de colocacin: hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por el. Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada uno se compara con los requisitos exigidos para el puesto. Dos alternativas: rechazo o aprobacin. Modelo de clasificacin: hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada uno se compara con los requisitos exigidos para el puesto. Dos alternativas: rechazo (pasa a ser comparado por los requisitos de las otras vacantes hasta que se agoten) o aceptado para ese cargo.

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4. Bases para la seleccin de personas

1. Recoleccin de informacin acerca del cargo: cinco maneras a) Descripcin y anlisis del cargo: aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos del aspirante al cargo). b) Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: los jefes anotan comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. c) Requerimiento de personal: verificacin de los datos consignados es el requerimiento, especificando los requisitos y las caractersticas del aspirante al cargo. d) Anlisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos. e) Hiptesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante. La informacin que el organismo recibe respecto del cargo y de sus ocupantes se transforma en una ficha profesiogrfica, que debe contener caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempearse en el cargo. 2. Eleccin de las tcnicas de seleccin Entrevista de seleccin Es la que ms influye en la aceptacin o rechazo de un candidato. Es un sistema de comunicacin entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le aplican estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer posibles relaciones de causa-efecto u observar comportamientos. Adolece de todos los males (ruidos, omisin). Se ha tratado de mejorar estas limitaciones a travs del entrenamiento de entrevistadores. AEntrenamiento de los entrevistadores: todo entrevistador debe tener presente:

-Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado. -Evitar formulacin de preguntas capciosas. -Escuchar al entrevistado y demostrar inters. -Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa. -Evitar omitir opiniones personales. -Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organizacin y del cargo. -Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato. -Evitar tomar nota durante la entrevista. BConstruccin del proceso de entrevista: dependiendo de la habilidad del

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entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conduccin. Cuatro tipos de entrevistas: a) Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o dirigida. Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipacin. Seleccin mltiple, verdadero / falso, si / no, agrada / desagrada. b) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las preguntas se elaboran con anticipacin pero permiten respuesta abierta o libre. c) Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de respuesta deseada. d) Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas requeridas. Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y su desarrollo y orientacin dependen del entrevistador. Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista: a) Preparacin: no debe ser improvisada. Tendr un tiempo definido y requiere planeacin para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de entrevista, lectura del curriculum, informacin sobre el candidato e informacin del cargo. b) Ambiente: merece importancia para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas: fsico (local confortable y destinado solo a ese fin) y psicolgico (clima ameno y cordial). c) Desarrollo de la entrevista: etapa fundamental. El entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas y reacciones del comportamiento (retroalimentacin) para elaborar nuevas preguntas (estmulos) que le permitan retroalimentar el proceso. Dos aspectos: Contenido de la entrevista: aspecto material (curriculum) informacin que el candidato suministra de si mismo la cual se amplia y aclara. Comportamiento del candidato: aspecto formal. Manera como reacciona en una situacin: modo de pensar, actuar, sentir, etc. d) Terminacin de la entrevista: la entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente. La terminacin debe ser cortes: el entrevistador debe hacer una seal clara para indicar que la entrevista termino. e) Evaluacin del candidato: a partir de que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin.

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5. Pruebas de conocimiento o de capacidad

Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, practica o ejercicio. Buscan medir le grado de conocimiento exigidos por el cargo o el grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas. Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas Orales: se formulan preguntas orales especificas que tiene como objetivo respuestas orales especificas. Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

De realizacin: pruebas mediante la ejecucin de un trabajo de manera uniforme y en un tiempo determinado (taquigrafa, diseo). Clasificacin en cuanto al rea de conocimientos abarcados Pruebas generales: miden nociones de cultura y conocimientos generales.

Pruebas especificadas: indagan conocimientos tcnicos relacionados con el cargo. Clasificacin en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas. Nmero menor de preguntas porque requieren respuestas largas. Miden la profundidad de los conocimientos. Pruebas objetivas: estructurada en forma de exmenes objetivos cuya aplicacin y correccin son rpidas y fciles (tests). Principales tems: Test de alternativas: simples (verdadero / falso, si / no, etc.). 50 % de probabilidad de acierto. Test con espacios abiertos para completar. Test de seleccin mltiple. Test de ordenamiento. Pruebas mixtas: utilizan preguntas discursivas e tems en forma de test.

Pruebas psicomtricas Se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su funcin es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con patrones estadsticos. La aptitud nace con la persona y representa la predisposicin de la persona para aprender determinada habilidad de comportamiento. Es una habilidad latente o potencial en la persona la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o practica. La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad y se

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adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, practica o ejercicio. Caractersticas: Validez: capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que se pretende medir. Precisin: capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarlas varias veces en una misma persona. Pruebas de personalidad Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por el carcter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Cuando revelan rasgos generales de la personalidad se denominan psicodiagnsticos. Entran las pruebas expresivas (expresin corporal) y las proyectivas (proyeccin de la personalidad). Son especificas cuando investigan aspectos como equilibrio emocional, frustraciones, etc. Tcnicas de simulacin Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del mtodo verbal a la accin social. Su punto de partida es el drama. Al representar una escena, el protagonista asume un papel. Las tcnicas de simulacin son tcnicas de dinmica de grupo. La principal tcnica es el psicodrama, basado en la teora general de roles: cada persona representa los roles que ms caracterizan su comportamiento. La simulacin fomenta la retroalimentacin y favorece el autoconocimiento y la auto evaluacin. Deben ser dirigidas por psiclogos.

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6. El proceso de seleccin
La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas. En las primeras se encuentran las tcnicas as sencillas y econmicas, al final se hallan las ms costosas y caras. Alternativas de procesos de seleccin: Seleccin en una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola tcnica de seleccin. Seleccin secuencial en dos etapas: proceso empleado cuando la informacin estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Seleccin secuencial en tres etapas: seleccin que incluye una secuencia de tres decisiones. Seleccin secuencial en cuatro o ms etapas: emplea mayor cantidad de tcnicas de seleccin. Ventaja: disminucin del costo de la obtencin de la informacin que se efecta por etapas, se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas Tomada la decisin final de admitir al candidato, este debe ir al exmen mdico de admisin y se le revisa la experiencia laboral y profesional. Evaluacin y control de resultados El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. Eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta (entrevistar bien). Eficacia es lograr resultados y conseguir los objetivos (atraer los mejores talentos). Uno de los problemas en la administracin de un proceso es medir y evaluar su funcionamiento por medio de sus resultados. Para medir la eficiencia deber establecerse la estructura de costos: Costos de personal: incluye al personal que administra los procesos de provisin de personal, salarios, etc. Costos de operacin: llamadas telefnicas, telegramas, honorarios profesionales, anuncios en diarios y revistas, etc. Costos adicionales: equipos, software, mobiliario, etc.

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