ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEPARTAMENTALIZACIN

Pag 270 ADMINISTRACIN Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS. Este capitulo se inicia con una definicin de la funcin administrativa de integrant ico de personal y una explicacin de lo que significa ser administrador. Se prese nta despus una descripcin general del enfoque de sistemas de administracin de recu rsos humanos, y se concluye con una exposicin acerca de los diversos espetos de la seleccin de las personas correctas. Definicin de integracin de personal: La funcin administrativa de integracin de personal consiste en ocupar y mantener a s los puestos de la estructura organizacional. Esto se realiza mediante la identi ficacin de los requerimientos de fuerza de trabajo, el inventario de las personas disponibles y el reclutamiento, seleccin, contratacin, ascenso, evaluacin, planeac in de carreras, compensacin y capacitacin o desarrollo, tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin, de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas. *es evidente que la integracin de personal debe vincularse de manera est recha con la funcin de la organizacin, es decir, con el establecimiento de estruct uras intencionales, de funciones y puestos. Muchos autores de textos sobre la teora de la administracin consideran que la inte gracin de personal es una fase ms de la organizacin. Segn Harold Koontz trata la int egracin de personal como una funcin administrativa independiente por varias razone s en primer lugar, integrar las funciones organizacionales implica enfoques y co nocimientos que los administradores en ejercicio suelen pasar por alto, en la cr eencia de organizar se reduce a instituir una estructura de funciones y prestan escasa atencin a quienes llevaran a cabo dichas funciones. En segundo lugar, conc ebir la integracin de personal como una funcin independiente permite acentuar en m ayor medida el elemento humano en la seleccin, evaluacin, planeacin de carrera y de sarrollo de los administradores. En tercero, el rea de integracin de personal cuen ta ya con un importante conjunto de conocimientos y experiencias propios. El cur to motivo para la identificacin en particular de la integracin de personal es que los administradores tienden a descuidar el hecho de que la integracin de personal tambin forma parte de sus responsabilidades de que esta no solo es exclusiva de departamento de personal. Este departamento es indudablemente una valiosa asist encia, peo es debe de los administradores encargarse de que se ocupen los puesto s de su organizacin y mantener en ellos a personas calificadas. EL ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: UNA VISION GENE RAL DE LA FUNCION DE INTEGRACION DE PERSONAL. La relacin de la funcin administrativa de integracin de personal con el sistema tot al de administracin, especficamente los planes empresariales sirven de base a los planes de organizacin, necesarios para el cumplimiento de los objetivos de una em presa. Tanto el estado viene como el proyectado de la estructura organizacional determinan el numero y tipos de administradores que se requieren. Estas demand as respecto de los administradores se comparan con la capacidad disponible media nte el inventario de administradores. Con base en este anlisis, se utilizan fuen tes externas e internas en los procesos de reclutamiento, seleccin contratacin ase nso y superacin. Otros aspectos esenciales de la integracin del personal son la e valuacin, estrategia de carrera y capacitacin y desarrollo de los administradores. Tal como se advierte en el modelo, la integracin de personal tiene efectos en la

direccin y control. Por ejemplo, los administradores debidamente capacitados cre an las condiciones necesarias para que, mediante el trabajo en grupos, los indiv iduos puedan alcanzar los objetivos de la empresa y alcanzar al mismo tiempo sus metas personales. En otras palabras, una adecuada integracin de personal facili ta la direccin. De igual manera la seleccin de administradores de calidad afecta el control, impidiendo por ejemplo que muchas fallas indeseables se conviertan e n grandes problemas. Para la integracin de personal se requiere un enfoque de sistemas abiertos. Este se aplica dentro de la empresa, a la que a su vez si vincula con su ambiente ex terno. Por lo tanto, es necesario tomar en cuenta factores internos de la empre sa como polticas de personal, ambiente organizacional y el sistema de compensacin. Es bvio que sin compensacions adecuadas resuta imposible traer y conservar a ad ministradores de calidad. Pero tampoco es posible iignorar las condiciones exter nas; la alta tecnologa demanda administradores excelentemnte capacitados, con un alto nivel de estudios y muy calificados. La imposibilidad de satisfacer la dema nda de administradores de este tipo puede impedir que una empresa crezca al ritm o deseado. Factores Que inflen en el nmero y tipos de administradores requeridos El numero de administradores que necesita una empresa depende no solo de las dim ensiones. Sino tambin de la complejidad de la estructura organizacional, los plan es de expansin y el ndice de rotacin del personal administrativo. La proporcin entre numero de ad nistradores y numero de empleados no sigue ley alguna. Mediante el ensanchamiento o contraccin de la adeleghacin de autoridad es posible modificar u na estructura, a fin de que el nmero de administradores en un caso dado aumente o disminiya, independientemente del tamao de la organizacin. Determinacin de los recursos administrativos disponibles: El Inventario de administradores. Tanto en las empresas privadas como de otro tipo subsistente la costumbre de man tener un inventario de materias primas y bienes disponibles para garantizar la c ontinuidad de las operaciones. Pero es menos comn que en ellas se mantenga un inv entario de los recursos humanos disponibles, y en particular de los administrado res, a pesar de que el nmero requerido de administradores competentes es un requi sito vital del xito. Para estar al tanto del potencial administrativo que posee u na empresa se usan un organigrama de inventario, que consisten sencillamente en el organigrama de una unidad con los puestos administrativos indicados y marcado s con claridad con claves sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de sus ocupantes. Anlisis de la necesidad de administradores: Fuentes de informacin externas e internas. La necesidad de administradores est determinada por los planes empresariales y or ganizacionales y, ms especficamente, por un anlisis del nmero de administradores req ueridos y del nmero de los que se dispone de acuerdo con el inventario de adminis tradores. Sin embargo, tambin otros factores, tanto internos como externos, infly en en la demanda y oferta de administradores. Las fuerzas externass incluyen fac tores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos y legales. Por ejemplo, el crecimi ento econmico puede dar por resultado un aumento en la demanda del producto, lo q ue obliga a la expnsin de la fuerza de trabajo, motivo a su vez de una evaluacin e n la demanda de administradores. Al mismo tiempo, bien puede ocurrir que compani as competidoras procedan tambin a la expansin de su personal, para lo cual debern r eclutar en un fondo laboral comn, lo que reducir la oferta de administradores. En este caso tambin deben considerarse las tendencias del mercado de trabajo, los f actores demogrficos y la composicin de la comunidad con respecto a los conocimien tos y hablilidades del fondo laboral y de su actitud haci con lo compaa. La inform acin sobre las tendencias de largo plazo del mercado de trabajo puede obtenerse e n varias fuentes.

De los datos acerca de la necesidad y disponibilidad de personal se desprenden c uatro situaciones de demanda y oferta, cada una de las cuales implica un nfasis d iferente en las acciones sobre el personal. Otros aspectos importantes del enfoque de sistemas de la integracin de personal. Una vez determinada la necesidad de personal, esposible que degba reclutarse a v arios candidatos. Esto supone atraer a candidatos calificados apara el desempeo d e funciones organizacionales. Entre tales candidatos se se selecciona entonces a aspirantes reales o potenciales, que es el proceso de seleccin entre varios cand idtaos de aquellos a los que se considera como los mas indicados. El propsito es colocar en los puestos a lsa personas qeue puedan utilizar en dichos puestos sus cualidades individuales y, quiz, superar sus deficiencias, ya sea mediante adqui sicin de experiencia o la capacitacin en yhabilidades que necesitan mejorar. Final mente, la contratacin para un nuevo puesto dentro de la empresa suele resultar en un ascenso, lo que normalemente implica mayor responsabilidad. Dado que el recl utamiento, seleccin, contratacin y ascenso son un porceso complejos, nos detendrem os especialmente en ellos en secciones posteriores de capitulo. De igual modo, e n los dems captulos dedicados a la integracin de personal abordaremos la evaluacin, estrategia de carrera y capacitacin y desarrollo. La referencia a la direccin y el control, indica que las integracin de personal eficaz influye en esas funciones. Factores situacionales que influyen en la integracin de personal El proceso real de integracin de personal descrito se ve afectado por muchos fact ores. Especficamente, son factores externos el nivel estudios, las actitudes impe rantes en la sociedad (como la actitud hacia el trabajo), las numerosas leyes y reglamentaciones que afectan de manera directa a la integracin de personal, las c ondiciones econmicas y la oferta y demanda laboral. Tambin muchos factores internos influyen en la integracin de personal. Entre ellos pueden citarse, por ejemplo, las metas organizacionales, las tareas, la tecnolo ga, la estrucutra de la organizacin, los tipos de personas empleadas por la empres a, la demanda y oferta, dentro de sta, el sistema de compensaciones y polticas de diversos tipos. Algunas organizaciones estn sumamente estructuradas, otras no. Pa ra ciertos puestos es probable que la habilidad para las relaciones humanas sea de vital importancia, habilidad que en cambio puede ser menos decisiva para un i nvestigador que trabaja en forma muy independiente en un laboratorio. En consecu encia, la integracin de personal supone el reconocimiento de muchos factores situ acionales externos e internos, aunque aqu nos ocuparemos nicamente de los ms releva ntes para ella. Ambiente externo Los factores impuestos por las condiciones externas influyen en la integracin de personal en diversos grados. Estas influencias pueden agruparse en restriccione s u oportunidades educativas, socioculturales poltico-legales y econmicas. Por eje mplo, Pagina 365-367