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15) Remuneração
26) Paradigma
29 A) Faltas Justificadas
ADMISSÃO
FOLHA DE PAGAMENTO
BANCO DE HORAS
BENEFÍCIOS
PRÓ-LABORE
FÉRIAS
LEGISLAÇÃO: - Artigos.
ENCARGOS SOCIAIS
FISCALIZAÇÃO
TERCEIRIZAÇÃO
Seleção
Requisitos
DEPARTAMENTO PESSOAL
Obrigações Trabalhistas
Outros Serviços
Os direitos e deveres do funcionário e da empresa são assuntos que deve ser discutido
detalhadamente.Primeiramente, será dado a definição de empregado, empregador e Trabalhador Autônomo.
Empregado:
Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência
deste e mediante salário
• Pessoalidade,
• Serviço não-eventual
Empregador:
• Os profissionais liberais,
• As instituições de beneficência,
• As associações recreativas,
Trabalhador Autônomo:
É a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada e/ou presta,
sem relação de emprego, serviço remunerado de caráter eventual a empresas e pessoas físicas.
Principais características:
Depois de definido esses três ítens, discutiremos as funções básicas relacionadas ao Departamento Pessoal,
sempre explicando cada um de seus tópicos.
A definição dos assuntos do Departamento Pessoal vão ser melhor visualizados através de divisões por
módulos.
3. MÓDULO 1
3.1 Exame Médico Admissional / Demissional
Os empregadores que admitirem, demitirem, mudar a função, retornar ao trabalho, ou manter a periodicidade
dos atestados de seus empregados, tem que o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos
seus trabalhadores.
A avaliação clínica é definida pelo médico do trabalho, onde , contatando a regularidade do funcionário, emitirá
o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em duas vias. Esses exames tratam da avaliação clínica (exame físico
e mental).
• Certificado de Reservista,
• Exame Médico,
• Fotografia,
• Certidão de casamento,
• Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessário
para o pagamento do salário-família, e Cartão da Criança dos filhos menores de 7 anos de idade,
• Comprovante de freqüência à escola dos filhos a partir dos 7 anos.
O contrato de trabalho é o acordo, correspondente à relação de emprego, onde pode ser determinado ou
indeterminado. O contrato por prazo determinado é considerado, quando a vigência depende de termo
prefixado. Esse contrato só será válido quando se tratar de serviços cuja natureza justifique a determinação do
prazo, quando as atividade da emprese forem de caráter transitório, ou quando for em contrato de experiência.
Quando for neste caso, não poderá exceder 90 dias.
4. Módulo 2
Para cálculo do Imposto de Renda na fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado, a legislação tributária
admite a dedução dos encargos de família, dentre outros valores. O valor para a dedução mensal por
dependente, desde 1-1-96, é de R$ 90.00.
4.2 Dependentes
• Cônjuge;
• o companheiro ou a companheira, desde haja vida em comum por mais de 5 anos, ou por período
menor se da união se resultou filho;
• a filha, o filho, ou a enteada, até 21 anos, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou
mentalmente para o trabalho.
• Menor pobre até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha guarda judicial.
• O irmão, neto ou bisneto, sem arrimo dos pais, até 21anos, desde q2eu o contribuinte detenha guarda
judicial, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho.
• Os pais, avós ou bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis, ou não, superiores ao
limite de insenção mensal;
• O absolutamente incapaz, do qual o contribuinte seja tutor ou curador.
Os dependentes citados nas letras "c" e "e" poderão ser assim considerados, até 24 anos de idade, desde que
estejam cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau.
Para efeitos fiscais, considera-se menor pobre o menor abandonado, o órfão ou aquele cujos pais não possam
prover sua subsistência por incapacidade financeira ou econômica, segundo os preceitos da lei comum.
O sobrinho ou primo do contribuinte, enquanto de idade, pode ser considerado como menor pobre, desde que
obedecidas as condições necessárias.
Em qualquer caso, o menor pobre somente pode ser considerado como dependente do contribuinte se este
mantiver o pátrio poder, guarda, tutela ou adoção simples.
5. MÓDULO 3
Todas as empresas que admitirem ou desligarem empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação
ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
Essa apresentação chamada CAGED tem que ser feita através de formulários ou pela internet até o décimo
quinto dia útil do mês subsequente ao da ocorrência do fato.
A contribuição Sindical são dividas em patronal (parte da empresa) e empregados (parte devida dos
funcionários).
Toda a empresa (agentes ou trab. Autônomos) ou empregados, tem que recolher uma contribuição ao seu
sindicato, todo ano, onde é calculado em cima do valor do capital social da empresa ou em cima dos salários
dos funcionários.
A hora normal trabalhada por dia são de 8 horas. O que exceder esse limite será considerado hora extra. Além
disso, poderá ser feito uma compensação de horários, reduzindo ou aumentando a hora em um dia e
compensando em outro. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de duas horas suplementares, em
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante
contrato coletivo de trabalho.
A duração de 6(seis) horas initerruptas de trabalho só poderá existir mediante prévio acordo com a entidade
sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, não podendo
exceder três meses, prorrogável nas mesmas condições, sendo que a redução do salário não poderá ser
superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitando o salário mínimo regional.
Todo empregado, inclusive os rurais e domésticos, tem direito ao repouso remunerado, que consiste em um dia
de descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente nos domingos e, nos limites das exigências
técnicas das empresas, também nos feriados civis e religiosos.
O repouso remunerado é também obrigatório nos dias feriados locais, até o máximo de quatro, desde que
declarados por lei municipal.
O trabalho noturno terá sempre a remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá
um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Considera-se trabalho noturno, o trabalho executado entra as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
6 . MÓDULO 4
6.1 Salário-Família
O salário família é devido mensalmente ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso
que se encontrar em atividade ou em gozo de benefício, independentemente de período de carência, e ao
aposentado, por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14, anos ou inválido de qualquer idade.
• o enteado;
• o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes par5a o próprio sustento e educação.
O filho de criação somente poderá ser incluído entre os filhos do segurado mediante apresentação de termo de
guarda ou tutela.
6.2 Salário-Maternidade
É proibido o trabalho da mulher grávida no período de 4 semanas antes e 8 semanas depois do parto.
Com a promulgação da Constituição Federal em 5-10-88, o período da licença à gestante passou a Ter duração
de 120 dias. O início do afastamento da empregada de seu trabalho, nesse caso, deve ser determinado por
atestado médico. Em casos excepcionais, mediante atestado médico, é permitido à mulher grávida mudar de
função, sendo-lhe, ainda, facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde
que esteja prejudicial à gestação, mediante comprovação através de atestado médico. Para amamentar o
próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a 2
descansos especiais, de meia hora cada um.
O salário - maternidade não pode ser pago cumulativamente com benefícios por incapacidade. Assim, nos casos
em que a empregada estando em gozo de auxilio - doença, iniciar-se o período de licenciamento em virtude de
parto, o benefício por incapacitação laborava deve ser suspenso e, em seu lugar, concedido o salário -
maternidade.
Se após o decurso do licenciamento, razão do parto, ainda perdurar a incapacidade para o trabalho, reiniciar-
se-á o pagamento do auxílio - doença.
O valor do benefício do salário - maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual a
sua remuneração integral e será pago pela empresa.
O salário - maternidade é uma prestação de que escapa à regra da Previdência Social, no que diz respeito a
limites, pois é um benefício previdenciário que não sofre restrições quanto ao teto do salário - de - benefício
nem ao limite máximo do salário - de - contribuição. Isto significa que o salário percebido pela empregada,
ainda que superior ao limite máximo previdenciário, será mantido durante o licenciamento compulsório.
Quando a empregada perceber salário variável, o valor do salário - maternidade não deve exceder ao do salário
inicial das empregadas com atividade equivalente na empresa.
6.3 Licença-Paternidade
Os empregados urbanos, rurais e domésticos terão direito constitucional à licença - paternidade, em caso de
nascimento de filho, sem prejuízo do emprego e do salário.
Enquanto a legislação ordinária não definir o prazo da Licença - paternidade, ela será transitoriamente de
CINCO DIAS.
7. MÓDULO 5
O auxílio-doença é um benefício previdenciário devido ao segurado da Previdência Social que ficar incapacitado
para seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos. Durante os primeiros 15
dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar as segurado
empregado o seu salário ou, ao segurado empresário, a sua remuneração. O auxílio-doença depende da
verificação da incapacidade, mediante exame médico-pericial, a cargo da Previdência Social.
Atividades ou operações perigosas são aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o
contato permanente do trabalhador com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. Quando o
trabalhador trabalha nessas condições, é assegurado a percepção do adicional de 30% sobre o respectivo
salário, sem os acréscimos resultantes de outros adicionais, tais como gratificações , prêmios ou participação
nos lucros da empresa.
Para ser concedido o adicional de periculosidade, tem que ser requerido uma perícia da ação fiscalizadora do
Ministério do Trabalho.
7.4 Vale-Transporte
O Vale-Transporte é o benefício pelo qual o empregador antecipa e custeia parte das despesas de seus
empregados realizadas com o deslocamento residência-trabalho, e vice-versa. Aos funcionários que
comprovarem que moram perto do trabalho, ou que possuam condução própria, não será necessário de
descontar o vale-transporte. O valor do Vale-Transporte é correspondente a 6% do seu salário-base.
8. MÓDULO 6
8.1 Férias
Todo empregado terá anualmente ao gozo de um período de férias sem prejuízo da remuneração, recebendo
ainda, um terço de abono pecuniário sobre o valor do salário.
• Por 30 (trinta) dias corridos, não tenha faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
• Por 24 (vinte quatro) dias corridos, tenha somente de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
• Por 18 (dezoito) dias corridos, tenha somente de 15 (quinze) a 25 (vinte cinco) faltas;
• Por 12 (doze) dias corridos, tenha somente de 24 (vinte quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
• Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequente a sua saída;
• Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
• Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralização
parcial ou total dos serviços da empresa; e
• Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxilio doença por
mais de 6 (seis) meses descontínuos.
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa. Para isto, o empregador comunicará ao Ministério do Trabalho com
antecedência mínima de 15 (quinze) dias.
A gratificação de Natal denomina-se 13º salário, tratando-se de um benefício legal, que foi fruto dos
movimentos de trabalhadores, e que agora constitui um direito assegurado a todos os empregados.
A gratificação salarial referente ao 13º salário, deverá ser paga sob forma de adiantamento, e poderá ser das
seguintes formas:
• Entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano, dependendo do contrato coletivo de sua
categoria profissional, metade do salário recebido pelo funcionário, no mês anterior;
• adiantamento poderá ser pago ao ensejo das férias do empregado, desde que o mesmo requeira a
empresa no mês de janeiro do correspondente ano.
• Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho;
• Deverá ser feito até o dia 20 de dezembro do corrente ano, tendo como base a remuneração do mês
de vigência e o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Sendo calculado o percentual de
1/12 (um doze avos) da remuneração recebida até o mês de dezembro do corrente ano, sendo que se
for superior ou igual a 15 dias de trabalho será pago como um mês integral;
• Para os empregados que recebem salário variável, será calculado o percentual de 1/11 (um onze
avos) da soma das importâncias recebidas até o mês de novembro do corrente ano, e a ela serão
acrescentadas o valor correspondente a parte do salário contratual fixo;
• A importância recebida a titulo de adiantamento será devidamente deduzida do valor da gratificação;
• As que forem legais e justificadas ao serviço não deverão ser deduzidas da gratificação;
• Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o
empregado receberá a gratificação calculado sobre a remuneração do mês;
• As contribuições devidas ao INSS que incidem sobre a gratificação do 13º salário, deverão ser
descontadas na parcela vencível no mês de dezembro, e recolhidas até o dia 20 de dezembro do ano
corrente.
• abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que a Gratificação de Natal dos
trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano.
9. MÓDULO 7
A folha de pagamento, é computada todo mês, onde é feito o cálculo mensal do salário do funcionário. Na folha
de pagamento, entra todos as despesas , cálculos para o INSS, IRRF, etc. Pode ser feita em formulário próprio
chamado contra-cheque ou em folha normal, onde contenha os dados pessoais do mesmo, e tem que estar
devidamente assinada. É muito importante para a contabilidade, pois é de onde vem os dados para ser lançado
nos balanços mensais, demonstrativos, etc. Alguns dados do Ativo e Passivo da empresa vem da folha de
pagamento.
Os contratos individuais de trabalho que estão vigorando há mais de um ano, deverão ser homologados
obrigatoriamente no sindicato relativo à sua categoria profissional ou no Ministério do Trabalho; que poderão
ser através de dispensa sem justa causa, ou dispensa com justa causa, quando houver um reconhecimento por
parte do empregado, e pedido demissão do mesmo.
Quando se tratar de menores de 18 anos, a rescisão só terá validade com a presença do Pai, Mãe ou
responsável legal.
O valor proveniente da rescisão de contrato do funcionário deverá ser efetuado através de cheque
administrativo, em dinheiro, comprovante de depósito bancária efetuado no nome do mesmo, ou ordem
bancária, desde que seja dentro da mesma cidade ou local de trabalho do mesmo. Caso o empregado seja
analfabeto, ou de menor, deverá ser feito em dinheiro.
Com relação a indenização do funcionário que for despedido arbitrariamente ou sem justa causa, além das
parcelas salariais devidas, o empregado receberá:
1) As parcelas de depósitos de FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço), que por ventura não tiverem
sido recolhidas, além do mês da rescisão e do mês anterior da rescisão;
3) Caso o empregado já tenha sacado o saldo do FGTS, os 40% (Quarenta por cento) da indenização, incidirão
sobre o total que a conta possuía, corrigida, como se não houvesse saque nenhum na mesma.
Quando constar no contrato de trabalho que o empregado tem prazo determinado, e que este for reincidido por
ambas as partes, deverá ser pago, tanto por parte do empregador, bem como empregado, o pagamento do
aviso prévio, de 30 (trinta) dias. Não existindo este disposto, a indenização será equivalente a metade dos
salários devidos até o final do contrato.
Caso o funcionário seja dispensado no período de 30 (trinta) dias que antecede a data base da categoria,
deverá ser indenizado em um salário mensal.
a) o saldo salarial correspondente aos dias trabalhados e não pagos, inclusive horas extras e outros adicionais;
Quando o empregado receber por tarefa ou peça, a remuneração será baseada no cálculo da média dos ganhos
obtidos no período aquisitivo. Tratando-se de comissões, levar-se à média dos últimos doze meses, ou período
inferior.
O demonstrativo das médias pagas na rescisão deverão constar no verso da Rescisão Contratual.
O empregado que for demitido por justa causa, ou por pedido de demissão com período aquisitivo, menor do
que 12 meses de serviço, não terá direito a férias proporcionais .
Já os empregados que forem demitidos sem justa causa, terão direito de receber proporcional ao tempo que
ficou na empresa, mesmo que seja inferior a 12 (doze) meses.
O pagamento das férias será convertido em 1/3 (um terço), caso as férias sejam proporcionais, serão
calculadas na base de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
A Fração de 13º salário paga na rescisão de contrato será igual ou superior à 15 dias de trabalho, é havida
como mês integral para fins de pagamentos, incluindo os 30 dias do aviso prévio indenizado pelo empregador.
Qualquer uma das partes, tanto empregador, quanto empregado poderão reincidir o contrato de trabalho, sem
motivo justo, desde que seja feita com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá direito ao empregado de integrar 1/12 a mais no 13º
Salário e 1/12 a mais nas férias.
Na falta do aviso prévio por parte do empregado da direito ao empregador de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo, a não ser que o mesmo expresse no pedido de demissão os seus motivos
e o empregador de seu parecer favorável.
Se a rescisão for promovida pelo empregado, seu horário permanece inalterado, mas se tiver sido feito pelo
empregador, lhe dará o direito de uma redução de duas horas diárias de seu horário normal de trabalho, ou o
mesmo poderá optar pelo período de 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.
Uma vez o aviso prévio assinado só poderá ser reconsiderado se houver uma aceitação por ambas as partes .
• Saldo de salário
• 13º salário ;
• Aviso prévio.
• Férias proporcionais;
• 40% FGTS.
• Saldo de salário;
• 13º salário;
• Férias proporcionais;
• Aviso prévio;
• 40% FGTS.
9.2.3 Rescisão por dispensa sem justa causa, antes de completar um ano:
O empregado terá direito à:
• Aviso prévio;
• Férias proporcionais;
• 13º salário;
• Saldo de salário;
• 40% do FGTS.
9.2.4 Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano de serviço:
• Aviso prévio;
• 13º salário;
• Saldo de salário;
• 40 do FGTS ;
• Saldo de salário;
• Férias proporcionais;
• Saldo de salário;
• 13º salário;
• Aviso prévio;
• Férias proporcionais;
• 40% do FGTS.
• Saldo de salário;
• 13º Salário;
• férias proporcionais;
• Aviso prévio;
• 40% do FGTS.
9.2.7 No termo da rescisão de contrato de trabalho no caso de Demissão por justa causa:
Será considerado demissão por justa causa, aquelas em que o empregado comete atos ilícitos, ou seja :
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo de honra ou da boa fama, praticado no ambiente de trabalho, seja com o empregador ou
contra qualquer outro funcionário, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
• Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente em setores de
inflamáveis e explosivos.
Somente serão homologadas pelo Sindicato ou Ministério do trabalho, quando houver reconhecimento expresso
da culpa por parte do empregado.
9.2.8 No caso da demissão com justa causa antes de completar um ano de serviço.
• Saldo de salário;
• Aviso prévio;
• Férias proporcionais;
• 13ª Salário
• 40% do FGTS;
9.2.9 No caso da demissão com justa causa, com mais de um ano de serviço.
• Saldo de salário;
• Aviso prévio;
• Férias proporcionais;
• 40º do FGTS.
9.3 Seguro-Desemprego
a) Que não tiverem recebido salários consecutivos de 6 (seis) meses no últimos 36 (trinta e seis) meses
anteriores à data de sua dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas, ou físicas equiparadas às jurídicas;
b) Que não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação contínua, exceto o auxílio acidente
e abono de permanência em serviço;
Essas comprovações deverão ser feitas mediante anotações na carteira de trabalho, pelo termos apresentados
na rescisão de contrato, levantamento dos depósitos de fundo de garantia por tempo de serviço, a comprovação
dos demais itens será feita pelo próprio trabalhador em declaração firmada pelo mesmo.
O Seguro-Desemprego será concedido ao trabalhador que estiver desempregado pelo período variável de 03
(três) a 05 (Cinco) meses, de forma alternada ou contínua, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses,
observando a seguinte relação, de vínculo empregatício, com pessoa jurídica ou física a ela equiparada:
Para fins de apuração do benefício, será levado em consideração os 03 (três) últimos meses de trabalho.
Não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.
a) Morte do segurado, para efeito de parcelas vencidas, que será pago mediante apresentação de alvará
judicial;
b) Doença grave, comprovada por perícia médica do INSS, que será pago ao procurador admitido pela
previdência social.
A concessão poderá ser retomada a cada novo período aquisitivo, desde que seja satisfeitas todas as condições
expostas acima.
O empregador poderá a partir do 7º (sétimo) e até o 120º (centésimo vigésimo) dia subsequente à sua
dispensa, encaminhar o requerimento ao Ministério do Trabalho, por intermédio de delegacias e do Sistema
Nacional de Emprego - SINE.
a) Carteira de identidade;
d) Comunicação de Dispensa;
c) Pela recusa, por parte do trabalhador de outro emprego que condiz com sua qualidade e remuneração
anterior;
10. CONCLUSÃO
Conforme visto e estudado, conhecer seus direitos e deveres de trabalhador são importantes. E a relação entre
a área contábil e Pessoal é de uma interligação intensa. Concluindo e afirmando novamente, que o estudo de
leis trabalhistas e que o conhecimento e o interesse das normas e formas de trabalho sejam sempre seguidas
conforme o demonstrado, e que o objetivo de crescimento do conhecimento da área seja atendido.
11. BIBLIOGRAFIA
- SANTOS, Dr. Armênio Ribeiro dos "DEPARTAMENTO DE PESSOAL" 8ª Ed. São Paulo: Ed. Conhecimento,
1999
- OLIVEIRA, Aristeu de "Manual da Prática Trabalhista" 31ª Ed. São Paulo: Ed. Atlas, 1997
- CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE Guia de Prática Trabalhista 1ª Ed. Brasília Ed. Pallotti, 1993. 1 v