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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIN DEL TRABAJO

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Mencin: Laboral

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora: Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

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ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

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FRONTISPICIO

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Nmero de Cdula: 15.626.002

Firma: _____________________

Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero Mara Cdula de Identidad: 2.874.347

Firma: _____________________

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VEREDICTO DEL JURADO

Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA, presentado por la Abg.

NEUSKA ACOSTA, C.I. 15.626.002; , ante la Divisin de Estudios de Post-Grado de la Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la Universidad del Zulia, en cumplimiento con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo, Mencin:

Jurado Coordinador: Nombre y Apellidos C.I.

Miembros del Jurado: Nombre y Apellidos C.I.

Maracaibo, Mayo, 2009

DEDICATORIA A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con entendimiento y sabidura permitiendo estar hoy aqu.

A toda mi familia, en especial a Ninoska Carrasquero, por apoyarme en mis estudios y por ser ejemplo a seguir.

A Neuman Acosta, eres el ser que ilumina mi caminos todos los das.

A la insigne Universidad del Zulia y Profesores, por brindar los conocimientos en el aula. Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad.

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AGRADECIMIENTO

A Dios y a la Virgen por darme la vida, salud y fuerza para llegar donde estoy, y brindarles la dicha a las personas ms importantes de mi vida.

A las personas que me han llenado de cario, amor, y han estado presente en todas las etapas de mi vida, a toda mi familia, en especial a mi mam, pap, a mi hermana y a mis tas, mil gracias para darme siempre ese apoyo. Los Amo.

Y por ultimo, pero no menos importante a mi Tutora, la Doctora. Mara Govea de Guerrero, por guiarme y ensearme a finalizar esta investigacin.

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ACOSTA NEUSKA. ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD ZULIA. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS, DIVISIN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. TESIS DE GRADO. MARACAIBO, 2009.

RESUMEN

El propsito de este estudio fue determinar el estrs laboral en directivos de entidad bancaria Banco Occidental Descuento, Zulia. A tal efecto se realiz una investigacin de tipo documental,- descriptiva, de campo, con un diseo no experimental transversal. La poblacin estuvo conformada por 27 sujetos, directivos de la Vicepresidencia del BOD, Oficina Principal de Maracaibo. Edo. Zulia. Para la medicin de la variable estrs laboral, se utiliz como instrumento un cuestionario, estructurado con preguntas cerradas, con varias alternativas de respuestas. La validez del instrumento se determin a travs del juicio de 8 expertos. En cuanto a la confiabilidad del instrumento, se determin a travs del Coeficiente de Alfa Cronbach, cuyo valor fue de rtt= 0.80. El anlisis de los datos se realiz mediante la estadstica descriptiva. Los resultados indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos tipos de estrs: eustrs y distrs, se encuentran influenciados por factores psicosociales personales, organizacionales y ambientales y evidencian conductas estresantes caractersticas de un nivel medio - alto de estrs. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposicin de los directivos al estrs laboral. Se recomend, a los directivos, afrontar el estrs negativo, exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores, manejar el tiempo, tener confianza en si mismo, realizar ejercicio fsico, asumir un pensamiento positivo, solicitar ayuda cuando lo requieran. El Banco Occidental Descuento, Zulia, debe prestar ms atencin a su recurso humano y proporcionarles ayuda profesional.

Palabras Claves: Estrs Laboral, Entidad Bancaria, Factores Psicosociales, Lopcymat. Correo Electrnico: Neuska_Acosta@Hotmail.Com

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ACOSTA NEUSKA. JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. FACULTY OF LAW AND POLITICS, DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION PROGRAM. MASTER LEVEL. P. 144. MARACAIBO 2009

ABSTRAC

The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western Bank Discount, Zulia. To this end was a documental research - descriptive, field, with an experimental design does not cross. The population consisted of 27 subjects, principals, vice chair of the BOD, Main Office in Maracaibo. Edo. Zulia. For the measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured, with several alternative answers. The validity of the instrument was determined through the trial of 8 experts. Regarding the reliability of the instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient, whose value was RTT = 0.80. Data analysis was performed using descriptive statistics. The results indicated that the bank managers in their work experience both types of stress: distress eustrs and are influenced by psychosocial factors, personal, organizational, and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level - high stress. The findings have revealed a high tendency of managers to work stress. It is recommended to managers cope with negative stress, demand and contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors, time management, confidence in yourself, exercise, take a positive thought, to seek help when required. The West Bank Discount, Zulia, should pay more attention to its human resources and provide professional help.

Key Words: stress at work, bank, psychosocial factors, Lopcymat. Email: Neuska_Acosta@Hotmail.Com

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NDICE GENERAL Pg. Frontispicio Veredicto Dedicatoria Agradecimiento Resumen Abstrac ndice General ndice de Cuadros ndice de Tablas ndice de Grficos Introduccin CAPITULO I. EL PROBLEMA 1.Planteamiento del Problema 2.Formulacin del Problema 3.Objetivos de la Investigacin 3.1.Objetivo General 3.2.Objetivos Especficos 4.Justificacin de la Investigacin 5.Delimitacin de la investigacin CAPITULO II. MARCO TEORICO 1.Antecedentes de la Investigacin 2.Bases Tericas 3.Estrs 4.Estrs Laboral 5.Tipos de Estrs Laboral 5.1Eutrs 5.2Distrs 6.Factores Psicosociales de estrs laboral 24 29 29 30 38 38 39 40 17 21 21 21 22 22 23 15

6.1Personales 6.1.1.Locus del control externo 6.1.2.Autoeficacia 6.1.3.Demandas emocionales 6.2 Organizacionales 6.2.1Clima Organizacional 6.2.2.Sobrecarga de trabajo 6.2.3.Papel Directivo 6.2.4 Progreso Profesional 6.3. Ambientales 6.3.1. Ruido 6.3.2. Temperatura 6.3.3. Iluminacin 7.Niveles de estrs 7.1.Nivel Alto 7.2.Nivel Medio 7.3.Nivel Bajo 8. Aspectos Legales 9. Definicin Operacional de Variables CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 1.Tipo de Investigacin 2. Diseo de Investigacin 3. Poblacin y Muestra 4. Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos 5. Validez y confiabilidad 6. Plan de Anlisis de datos CAPITULO IV. RESULTADOS DEL ESTUDIO Anlisis y Discusin de los resultados Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliogrficas

43 44 45 46 47 48 49 50 52 54 55 55 56 57 59 60 60 61 70

72 72 74 75 76 77

78 114 117 125

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Anexos Validacin de Contenido Validacin Cuestionario

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INDICE DE CUADROS

Pg. 1. Diferencias de Eustrs y Distrs 2. Niveles de estrs en determinadas profesiones 3. Distribucin de porcentajes del nivel de estrs laboral 4. Operacionalizacin de Variables 5. Distribucin de la poblacin 6. Operacionalizacin de Variables 27 45 46 60 63 121

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INDICE DE TABLA

Pg. 1. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs 2. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Distrs 3. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo 4. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Distribucin Emocionales 6. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Distribucin diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Distribucin diferencial y porcentual del indicador del Ruido 11. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Temperatura 12. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Iluminacin 13. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Estrs Alto 14. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs Medio 15. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs Bajo 16. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de Frecuencias 17. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Evaluacin de Indicadores de Investigacin 100 98 diferencial y porcentual del indicador de Demandas 75 77 79 81 84 86 88 90 92 94 96 67 69 71 73

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INDICE DE GRAFICOS

Pg. 1. Representacin porcentual del indicador de Estrs 2. Representacin porcentual del indicador Distrs 3. Representacin porcentual del indicador Locus Control Extremo 4. Representacin porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Representacin porcentual del indicador de Demandas Emocionales 6. Representacin porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Representacin porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Representacin porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Representacin porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Representacin porcentual del indicador del Ruido 11. Representacin porcentual del indicador de Temperatura 12. Representacin porcentual del indicador de Iluminacin 13. Representacin porcentual del indicador Estrs Alto 14. Representacin porcentual del indicador de Estrs Medio 15. Representacin y porcentual del indicador de Estrs Bajo 67 69 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96

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INTRODUCCION El estrs en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un importe personal, social y econmico. Los gastos y prdidas derivadas por el costo del estrs son cuantiosos y aumentan ao tras ao a nivel internacional. Son numerosos los ndices de ausentismo laboral, la baja productividad en la empresa de los trabajadores, los accidentes profesionales y la escasa motivacin en el trabajo, de all la poca eficiencia del persona. Por lo que, puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cules existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento. La definicin del trmino estrs ha sido muy controvertida desde el momento en que se import para la psicologa por parte del fisilogo canadiense Selye (1956). En tal sentido, el estrs puede definirse segn Santos (2004) como un proceso o secuencia de etapas, el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas exigencias impuestas por sus supervisores, y a las cuales deben adaptarse para dar una respuesta adecuada y rpida usando todos los recursos disponibles a su disposicin, provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta. Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial, no hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres humanos, sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios, como es el caso del personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de Descuento. El estrs se presenta de distintas maneras segn el tipo de individuo, pero en forma general es posible reconocer dos tipos de estrs: Eustrs (estrs positivo) y Distrs (estrs negativo) (Santos 2004).

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Segn Peir (1992), los estresores se pueden identificar en las siguientes categoras: riesgos. Contenidos del trabajo: Oportunidad de control, uso, habilidades, variedad Estresores del ambiente fsico: Ruido, vibracin, iluminacin, etc. Demandas estresantes del trabajo: Turnos, sobrecarga, exposicin a

de tareas, feedback, identidad de tarea, complejidad del trabajo. Estrs por desempeo de roles: Conflicto, ambigedad y sobrecarga. Relaciones interpersonales y grupales: Superiores, compaeros,

subordinados, clientes. Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo, transiciones, estresores

en diferentes estadios. Nuevas tecnologas: Aspectos ergonmicos, demandas, adaptacin a

cambios, implantacin. Estructura organizacional. Clima organizacional. Estrs por la relacin trabajo y otros mbitos de la vida (familia, etc.):

Parejas en las que los dos trabajan. En tal sentido, el estrs laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador lo maneje adecuadamente, por tal motivo; un grado de estrs positivo hace el trabajo ms dinmico, estimulante, para que la rutina no se torne aburrida. Por lo que el presente trabajo se estructuro en cuatro captulos, Captulo I El problema, Captulo II Marco terico, Captulo III Marco Metodolgico y Captulo IV Resultados del Estudio.

CAPITULO I EL PROBLEMA

1. - Planteamiento del problema La capacidad de adaptacin, se ha convertido en una ventaja competitiva en cualquier organizacin, lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas exigencias laborales. De all, que la eficiencia organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. No obstante, cuando las demandas del medio laboral son excesivas, intensas, prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo, influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrs laboral. El estrs laboral, segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), 2006.es una reaccin que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situacin. Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada en vigor de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales en Espaa, (Campos, 2003), donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las relaciones interpersonales, ausentismo y disminucin de la productividad, se encuentra el estrs laboral. En Estados Unidos, este flagelo, tiene un costo anual estimado en 230 millones de dlares, tanto en ausentismo, como en los costos de salud y programas para ayudar a los empleados a lidiar con el estrs. (Campos, 2003). Seala que un 80% de los trabajadores experimenta estrs en su actividad productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. Un 25% de los

18 empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad, un 14% experimenta deseos de golpear a su compaero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de que un colega estresado pueda agredirlo fsicamente. En los pases de Amrica Latina, donde se incluye Venezuela, los trabajadores tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrs laboral, generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo, el tiempo, el tipo de exposicin, la inadecuada infraestructura del entorno organizacional, la utilizacin de nuevas tecnologas, la precarizacin de las condiciones del entorno fsico y los sistemas de contratacin que influyen en la morbilidad de la poblacin trabajadora y la aparicin de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. (Santana y Montero, 2003). Se observa entonces, que el estrs laboral, es un mal organizacional sin fronteras. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organizacin y a

cualquier nivel del personal de una empresa, muy especialmente los mandos operativos, pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura, relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vnculos, representados por ejecutivos, es decir; directivos que conectan a su grupo con el resto de la organizacin. (Davis y Newstrom, 2003). En tal sentido, si los directivos o gerentes en una organizacin, son efectivos la compaa puede funcionar como un todo integrado. Pero si presentan debilidad, producto entre algunas causas del estrs laboral, la empresa tiende hacer menos competitiva. Bajo esta premisa, es de especial inters para el presente estudio el personal directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina que se encuentra

Principal de Maracaibo, pues constituyen un colectivo humano

permanentemente, estableciendo pautas de actuacin en sus oficina o departamento a cargo, delimitando objetivos a conseguir, realizando seguimiento al cumplimiento de las metas, coordinando y organizando el personal, haciendo estudio y anlisis de las diferentes operaciones, motivando al equipo de trabajo, lo cual sumado a la incertidumbre frente a los constantes cambios de las polticas financieras y bancarias,

19 dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y logros del equipo que lideriza. Por consiguiente, el estrs laboral puede generar conductas defensivas, significando cambios en el pensamiento y forma de interaccin (Carrasquero 2005), Desde esta perspectiva, se hace alusin a los tipos de estrs como son el eustrs y distrs, los factores psicosociales que lo generan, destacndose entre ellos los personales, organizacionales y ambientales, y por ltimo, los niveles en que se presenta la enfermedad, cuyas escalas pueden ser alto, medio o bajo, dependiendo del manejo inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. La manera como se responda ante esta problemtica en el trabajo, identifica la complejidad del fenmeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos para superar el problema. Obviamente, saber enfrentar el estrs laboral es una exigencia, que debe ser inherente al personal directivo de la entidad bancaria, debido a que estn propensos a padecer la enfermedad pues en el desempeo de sus cargos tienen que hacer una diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: seleccin y preparacin de su persona, trabajo sostenido a nivel individual y grupal, regulacin del comportamiento de los miembros de su equipo, establecimiento de relaciones de autoridad, comunicaciones, sugerencias a la solucin de problemas, elaboracin y clasificacin de propuestas y planes; coordinacin de acciones; evaluacin de decisiones, registro, control, y medicin de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento. En sntesis, tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria, que pueden generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo; entre los cuales se mencionan: los personales como el locus de control, la autoeficacia y las demandas emocionales. Los organizacionales, donde se resalta la sobrecarga de trabajo, el papel del directivo y el progreso profesional; y los ambientales como el ruido, la temperatura y la iluminacin; en sntesis, aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores.

20 Especficamente tipificadas esta por la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT); como enfermedad ocupacional, consideradas como los estados patolgicos, contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador, se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicos, venereolgicos, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesta por una lesin orgnica, trastornos enzimtico o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente. Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier circunstancia de manera negativa; por ejemplo en situaciones o tareas en las que un directivo no pueda responder rpidamente, o cuando no se sienta competente o por el contrario, con la que tenga excesiva responsabilidad, lo cual le puede generar escasa concentracin para desarrollar las tareas, baja satisfaccin en el trabajo, alto ndice de ausentismo laboral, rutinas defensivas y adopcin de roles agresores, es decir, sntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual, afectando la propia calidad de vida, adems de tener consecuencias importantes en su desempeo y productividad. En efecto, se desprende de lo expuesto, que el fenmeno del estrs laboral se encuentra presente en todas las esferas del planeta y est afectando a todas aquellas personas u organizaciones que no estn preparadas para enfrentarse a las demandas impuestas por la sociedad moderna. En este sentido, la LOPCYMAT 2005, establece que las organizaciones deben basarse en normas y polticas que garanticen a sus trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado, para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, seguridad, salud y bienestar adecuado. Tal es el caso, de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal Zulia, donde se evidencia el incumplimiento de esta ley, por comentarios relacionados con la sobrecarga de trabajo, la exigencias laborales, el papel del directivo, y factores del ambiente como temperatura e iluminacin; manifiestan que algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestin, Vicepresidencia de Seguridad Bancaria, Vicepresidencia de Prevencin de Prdidas, Vicepresidencia

21 de Control de Prdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves, muestran repentinos cambios de humor, irritabilidad, problemas de concentracin-atencin, dificultad para tomar decisiones, resolver problemas, postergacin, aplazamiento de las tareas u obligaciones laborales, incremento del consumo de tabaco y alcohol, poca interaccin con los empleados y baja satisfaccin en el trabajo entre otras. Conductas que suponen tiene como causas, roles yuxtapuestos, extrema exigencias laborales, cambios en la organizacin, trabajo en equipo ocasional y metas confusas; lo cual trae como consecuencia absentismo laboral, retraso en las operaciones, suspensiones mdicas, renuncias e incapacidad laboral basndose en entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio. Situacin que requiere el anlisis de la problemtica en la entidad bancaria a modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solucin del problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales. 2.- Formulacin del problema En virtud de los planteamientos expuestos, la presente investigacin se formulan las siguientes interrogantes: Qu tipo de estrs laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria? Cules factores psicosociales generan estrs laboral en los directivos de la Entidad Bancaria? Qu nivel de estrs laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria? Para dar respuestas a las interrogantes planteadas, la presente investigacin formul los siguientes objetivos. 3.- Objetivos de la investigacin 3.1.- Objetivo general Determinar el estrs laboral en directivos de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal Zulia.

22 3.2.- Objetivos especficos Examinar los tipos de estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. Describir los factores psicosociales de estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. Identificar los niveles de estrs laboral presentes en los directivos de la entidad bancaria. Establecer estrategias para el control del estrs laboral en directivos en la entidad bancaria. 4.- Justificacin de la investigacin La incertidumbre de los cambios, aunado a la sobrecarga laboral y excesivas responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrs laboral, considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pblica, dada su repercusin negativa en la sociedad y las organizaciones. Desde esta perspectiva, la presente investigacin se justifica en su dimensin prctica porque proporcionar a las autoridades bancarias de la institucin objeto de estudio informacin valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y problemas de ndole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organizacin. Asimismo, favorecer la toma de conciencia para relacionar sus exigencias laborales con un trato ms humano hacia los empleados, pues en ocasiones la falta de humanidad y la concentracin en los resultados niega el valor que tienen las personas para la organizacin como seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un lmite, por lo que deben de poner especial atencin a sus demandas e insatisfacciones, ya que esto permitir mejorar sus competencias y desenvolvimiento laboral. En su dimensin social, la investigacin constituir un aporte porque ofrecer sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a

23 crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interaccin social y un clima laboral de bienestar compartido. En su dimensin terica profundizar en el estudio del estrs laboral desde un enfoque holstico que permitir confrontar autores, as como enriquecer y actualizar los tipos, factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral. En su aspecto metodolgico, se justifica porque se dise un instrumento para el sondeo de opinin concerniente a la variable de estudio, cuyos resultados servirn a futuras investigaciones interesadas en el tema. 5.-Delimitacin de la Investigacin La variable estrs laboral esta sustentada en la teora de Posternak, 2005 con aportes de otros tericos como Dolan, Garca y Diez (2005), Carrasquero (2005) Spielberger y Reheiser (1998), Melgosa (2000), Rovira (2001), Arquer (2003), (2005), Organizacin Mundial de la Salud (2006),Seomax (2006), Zaldivar (2006), Martn (2006), Snchez (2007), etc. El presente estudio se realizar en la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal Zulia. En la misma, participaran el personal directivo de cinco Vicepresidencias: Control de Gestin, Seguridad Bancaria, Prevencin de Prdidas, Control de Prdidas y Asuntos Claves. El tiempo de su realizacin comprende el periodo Enero 2008Enero 2009. Se inscribe en la lnea de Investigacin Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

C A PI T U L O II MARCO TERICO

1. Antecedentes de la investigacin Garca y Porras, (1999), realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el efecto del entrenamiento autgeno, (versin Gonzlez de Azuaje) como estrategia de afrontamiento, sobre el estrs laboral de empleados de una institucin bancaria. El nivel de la investigacin fue explicativo y se seleccion la muestra a partir de un muestreo no probabilstico intencional. Las tcnicas de recoleccin de datos fueron la escala de situaciones de estrs y el test de excitabilidad individual. El diseo utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. El tratamiento estadstico de los datos se realiz utilizando estadsticas descriptivas, la prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares sealados y rengos igualados de Wilcoxon. Entre los resultados se reporta la efectividad del entrenamiento autgeno, para disminuir el estrs laboral, el cual sirve de orientacin en la presente investigacin ya que se demuestra que existen estrategias, que permiten aminorar el estrs en el trabajo. Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000), titulado Nivel de estrs en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. El estudio se clasifica de campo, descriptivo, expost-facto, tipo encuesta, para determinar el nivel de estrs en el trabajo, considerando los factores sobre carga en el trabajo, relaciones interpersonales, conflicto de roles e interferencia en el desempeo. Se dispuso un cuestionario de 16 tems, a una poblacin de 118 oficinas de seguridad ciudadana, se aplic anlisis de media y varianza para el anlisis estadstico. Considerando las diferencias en los factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales, se hall que solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y sobrecarga en el trabajo.

25 Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de trabajo como indicadores que forman parte del estrs laboral, siendo por ello analizadas en la presente investigacin, y se recomienda contrastar lo referido a los factores de interferencia en el desempeo y conflictos de roles dado que las caractersticas de la muestra del estudio antecedentes son diferentes. Cabe destacar el estudio de Salm y DAnello (2000) titulado Aspectos positivos y negativos de poder de afiliacin y sus efectos sobre el estrs laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfaccin laboral. La investigacin fue explicativa, transeccional, de campo, con una muestra de 62 trabajadores de sexo masculino de una planta qumica, pertenecientes a un mismo departamento. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL (Romero y Salm, 1992). Escala ETRA (Romero Garca, 1991), la escala ACTRA (Salm de Bustamante, 1992). La primera mide motivacin al logro interior, con coeficiente de confiabilidad igual a 0.80 segn el mtodo de divisin por mitades, corregido por Spearman Brown y de 0,74 por el mtodo de cronbach. Presentando indicadores de validez convergente con inhibidoras del logro de 0,26. La escala ETRA (Romero Garca, 1991) mide estrs en el trabajo y aporto ndices de confiabilidad determinados mediante los mtodos Spearman Brown y Crobach de 0.84 y 8,81 respectivamente. La correlacin con motivacin al poder igual a 0.29 se present como prueba de validez concurrente. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo, con ndice de confiabilidad de 8,80m por el mtodo de divisin por mitades, correccin Spearman Brown y 0,72 segn Cronbach. La correlacin con motivacin al logro de 0,37 se presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0,30 como prueba de validez discriminante. La escala SATRA, mide satisfaccin en el trabajo. La confiabilidad fue determinada mediante los ndices Spearman Brown y Crobach, resultando ambos significativos 0,71 y 0,69 respectivamente. Como indicador de validez convergente se ofrece su correlacin de 0,46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante, aporto una correlacin de 0,53 con estrs. Para efectos del anlisis estadstico se empleo la

26 tcnica estadstica del anlisis de pasos, lo cual permite determinar la porcin entre las variables, debida al efecto directo de una causa y la porcin producto del efecto indirecto, posteriormente se realizaron dos anlisis estadsticos de regresin mltiple. Los resultados mostraron que la motivacin al logro, tiene un efecto directo y significativo en el estrs, siendo esta una relacin negativa. Indicando as, que las personas con alta motivacin al logro se estresan menos que aquellas con baja motivacin de logro, porque hacen una construccin positiva y productiva de las demandas, las cuales se les permiten utilizar al mximo sus capacidades y destrezas. De igual manera, se evidencio el efecto indirecto de la motivacin al logro sobre el estrs, mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfaccin laboral, brindando apoyo ala conceptualizacin planteada respecto a que cuando el trabajo es concebido como algo positivo, estimulador de la metas de desarrollo personal, entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute mientras se efectuando el mismo, condicin ideal para no experimentar niveles negativos de estrs. Los citados hallazgos refuerzan el propsito del presente estudio al vincular el estrs en el trabajo con el motivo de logro, lo cual genera implicaciones a nivel personal y organizacional. Por otra parte, Brito (2001), realiz una investigacin denominada Liderazgo estratgico y estrs laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. El tipo de investigacin fue descriptiva, de campo y se utiliz un diseo no experimental, transeccional descriptivo. La poblacin estuvo compuesta por el universo de gerentes de recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. Se realiz un censo poblacional y como instrumento se aplic la escala de liderazgo estratgico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de Romero, modificada por Brito (2001). Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratgico no conserva relacin significativa con el estrs laboral, tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la variable. Se concluyo, que los trabajadores que han desarrollado habilidades asociadas al liderazgo, tienen menos posibilidades de presentar estrs laboral o una mayor capacidad para afrontarlo, lo que permiti recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrs laboral.

27 Otro estudio fue el realizado por Hernndez (2001), titulado Incidencia del estrs laboral en la satisfaccin del desempeo laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energa (FIME), el cual tuvo como objetivo, determinar la relacin entre estrs laboral en la satisfaccin del desempeo laboral de los empleados administrativos. La investigacin se tipific como estudio descriptivo correlacional de campo con un diseo no experimental transeccional. La poblacin estuvo conformada por 55 sujetos. Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0,94 y 0,64 respectivamente. Los resultados evidenciaron una correlacin positiva dbil de 0,313; se concluy que el personal considera importante la evaluacin de desempeo como herramienta que permitir optimizar el funcionamiento de la organizacin siempre y cuando se realice a travs de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicacin entre el supervisor y el trabajador. Se recomend, mejorar la comunicacin e incrementar las polticas de recursos humanos de la fundacin para el crecimiento personal y profesional de los empleados del FIME. Por su parte, Vilar, Cifre, Llorens y Salanova (2006), llevaron a cabo una investigacin titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrs laboral en profesores universitarios. Su objetivo, fue detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrs laboral en profesores universitarios. Fue una investigacin descriptiva, con diseo no

experimental. La muestra, estuvo conformada por 142 profesores. Los resultados evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de recurso individuales y personales para afrontar el estrs laboral. Se concluy, que los profesores tienen altos niveles de satisfaccin laboral

intrnseca, altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfaccin con la supervisin. Se recomend elaborar directrices para la prevencin-correccin optimizacin de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores. Otro estudio, fue el realizado por Guic, Mora, Rey y Robles,(2006) titulado Estrs organizacional y salud en funcionarios de centros de atencin primaria de una Comuna de Santiago. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales especficos que

28 predicen sntomas de estrs. Se utiliz una investigacin descriptiva correlacionar, con diseo de campo, no experimental El tamao de la poblacin de funcionarios de los centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la evaluacin. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba estudiar, los que estn organizados en tres secciones. Los resultados indicaron que la percepcin de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se relaciona con el reporte de ms sntomas fsicos de estrs. Adems de las variables ya mencionadas, autonoma-control (menor autonoma) y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con sntomas fsicos de estrs (p <0,052). En este anlisis, los estresores en su conjunto explicaron una proporcin de la varianza alta y significativa, la presencia de estresores laborales propios de organizaciones como sntomas psicolgicos o fsicos de estrs que incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol, menor apoyo de pares y de superiores, as como tambin, interesantemente, una menor demanda laboral. Fueron marginalmente significativos autonoma en el trabajo y claridad de rol. Se concluy, que en general, los resultados confirman en trminos tericos el modelo transaccional del estrs. Se recomend, evaluar no slo factores organizacionales sino tambin personales, ya que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrs. Sin embargo, los resultados tambin sugieren que una intervencin basada solamente sobre aspectos personales no permitira una reduccin significativa de los niveles de estrs en las personas, ya que la mediacin es parcial. Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al anlisis de la variable indagada en este estudio. Proveen informacin valiosa sobre las dimensiones, factores, causas del estrs laboral, ratificando su influencia en las relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo, por lo que se considera interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados, con los resultados que arroje la presente investigacin. El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio sirvi para examinar el estrs en su profundidad, evidencindose la importancia de indagar sobre la percepcin del estrs laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria.

29 2. Bases Tericas Sndrome producido por diversos agentes Canad Articulo McGill University, Montreal,vol. 138, July 4, 1936, p. 32. 3. Estrs En la dcada de los aos 50 Hans Selye (1936), fue el responsable de acuar el vocablo estrs. A partir de su tesis, Selye (1936), sobre el estrs o sndrome general de adaptacin (conocido por las siglas SGA), pas a resumir todo un conjunto de sntomas psicofisiolgicos. Selye (1936), fue capaz de separar los efectos fsicos del estrs de otros sntomas sufridos por sus pacientes a travs de su investigacin. Observ que sus pacientes padecan trastornos fsicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condicin mdica. Desde esta teora el estrs se define como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cules debe dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento, (Sandy, Venero, Cordero, 2000). Por tal razn, cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilizacin de recursos, que implican activacin fisiolgica. Esta reaccin de estrs incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cules las ms importantes son: la ansiedad, la ira y la depresin. Por lo tanto, implica una sensacin de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana, es decir que el entorno rebasa las posibilidades de respuesta, lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiolgico, cognitivo y psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia, las inadaptaciones sociales, la somatizacin. Asimismo, refieren (Sandy, Venero, Cordero, 2000), que Seyle describi el sndrome de adaptacin general en tres estados: a) Alarma de reaccin, cuando el cuerpo detecta el estmulo externo, b) Adaptacin, cuando el cuerpo toma contra medidas defensivas hacia el agresor, y c) Agotamiento, cuando al cuerpo comienzan a agotrsele las defensas. Entre sus tipos el estrs incluye:

30 El distrs, que es el resultado de acontecimientos negativos, y eustrs, que es el resultado de acontecimientos positivos. Aunque se produzca una situacin de distrs al mismo tiempo que otra de eustrs, ninguna de las dos se anula mutuamente. Ambas son adictivas y estresantes por s mismas. (Buj y Buj, 2007, P.22). Por otra parte, el estrs puede directa o indirectamente contribuir a desrdenes generales o especficos del cuerpo y la mente. En primer lugar, esta situacin hace que el cerebro se ponga en guardia. La reaccin del cerebro es preparar el cuerpo para la accin defensiva. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos, acelerar el pulso, profundizar la respiracin y tensar los msculos. Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante, porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. La respuesta se programa biolgicamente. Las personas reaccionan ms o menos de la misma forma, tanto si la situacin se produce en la casa como en el trabajo. Los episodios cortos o infrecuentes de estrs representan poco riesgo. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolucin, el cuerpo permanece en un estado constante de alerta, lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiolgico que conlleva a la fatiga o el dao fsico, y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse, se puede ver seriamente comprometida. Como resultado, aumenta el riesgo de lesin o enfermedad. No obstante, el organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de proteccin para casi cualquier situacin que produzca estrs o afecte a la funcin orgnica (Sandy, Venero, Cordero, 2000). En tal sentido, si el estrs es bien manejado, facilita el disponer de ms recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales. 4. Estrs Laboral Desde hace 20 aos, se ha considerado la relacin entre el estrs de trabajo y una variedad de enfermedades. Alteraciones de humor y de sueo, dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son sntomas de problemas relacionados con el estrs que se ven comnmente reflejados en algunas investigaciones. (Rovira, 2001).

31 De acuerdo con (Rovira, 2001), estas seales precoces del estrs de trabajo son fcilmente reconocibles. Pero los efectos del estrs de trabajo en las enfermedades crnicas son ms difciles de diagnosticar, ya que estas enfermedades requieren un largo perodo de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrs. Sin embargo, gran nmero de evidencias sugieren que el estrs tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crnicos de salud, particularmente en enfermedades cardiovasculares, afecciones musculo esquelticas, y afecciones psicolgicas. Establecidas por el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autnomo adscrito al Ministerio del Trabajo, creado segn lo establecido en el artculo 12 de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, promulgada en el ao 1986, encargado de regular el espacio laboral para el control y prevencin de accidentes y enfermedades ocupacionales. El estrs en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un coste personal, social y econmico muy importante. Los gastos y prdidas derivadas por el costo del estrs son cuantiosos y aumentan ao tras ao. Son numerosos los ndices de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los accidentes profesionales y la escasa motivacin en el trabajo. En tal sentido, se define como "la respuesta fisiolgica, psicolgica y de

comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas" (Calabuig, y Villanueva 2005, p. 1211). Aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin (Sindicato de Enfermera de Espaa. SATSE. 2004) Otra perspectiva, se refiere al estrs laboral como la reaccin que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situacin (Neurnberger, 1998). Coincidentemente, se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa, 2000), el cual es generado por una serie de fenmenos que suceden en el organismo

32 del trabajador con la participacin de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador. Por otro lado, se refiere a sntomas que evidencian de que algo no funciona bien en el trabajo. (Martn; 2007). El estrs de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas tanto fsicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador, la cual puede conducir a una enfermedad psquica y hasta fsica. El estrs como enfermedad consiste en la presencia de numerosos sntomas, como ansiedad, irritabilidad, problemas de concentracin, alteraciones del sueo y del apetito, apata, frustracin e indiferencia hacia el trabajo; e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos. Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto estilo de vida. Estudios realizados por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), en el ao 2002 revelan que: "pacientes con problemas de estrs con extremada frecuencia, y cerca de un 30 o 40 por ciento presenta sntomas que se derivan de su relacin con el trabajo, debido a las exigencias diarias. Lo importante es entender que el estrs no es el problema, sino que es un sntoma del problema, es consecuencia de un estilo de vida". (Alejandro Koppmann, psiquiatra de Clnica Alemana, de Santiago de Chile citado por la Organizacin Mundial de la Salud 2006). En tal sentido, identificar los sntomas del estrs laboral implica buscar alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo, ms que identificar smbolos absolutos. Constatar en el comportamiento cambios asociados al estrs laboral resulta esencial para evitar que la situacin empeore y llegue a ser perjudicial. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral (Seomax, 2006). Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes: incumplimiento en el trabajo, falta de higiene, aislamiento, desorden o falta organizacin. Sin embargo, a nivel psicolgico muchos sntomas producidos por el estrs pueden ser fcilmente identificados por la persona que est sufriendo dichos cambios, en este caso por un directivo de entidad bancaria. La reaccin ms frecuente cuando de

33 se encuentra sometido a una reaccin de estrs en el trabajo son: excesiva autocrtica, dificultad para concentrarse y tomar decisiones, olvidos, preocupacin por el futuro, pensamientos repetitivos, excesivo temor al fracaso y aumento del consumo de tabaco, alcohol y otras drogas como evasivos. Por consiguiente, el estrs laboral mal manejado ocasiona repercusiones negativas en las personas, debido a que los elementos estresantes del entorno laboral afectan en general a la calidad del trabajo, la productividad y la satisfaccin. La respuesta del organismo es diferente segn se est en una fase de tensin inicial en la que hay una activacin general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fcilmente remisibles, si se suprime o mejora la causa, o en una fase de tensin crnica o estrs prolongado, en la que los sntomas se convierten en permanentes y desencadena la enfermedad. Actualmente, se afirma que el estrs laboral afecta adversamente a la productividad, genera ausentismo, excesiva rotacin laboral y afecta a la salud y bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser, 1998). El estrs es un componente

inevitable de la vida, ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cmo afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo. Esto debido, a que el trabajo tiene una significacin crucial en la vida de todo individuo, ocupa gran parte del tiempo de la gente, constituye una fuente de ingresos, de autoestima y de relaciones sociales, ofrece satisfaccin, retos y desarrollo pero cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrs en el lugar de trabajo, comprobndose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores estresados. Desde esta perspectiva, en el trabajo como en la vida, toda accin tiene como consecuencia una reaccin especfica. De all, que se plantea que entre los sntomas de estrs laboral se encuentran: segn (Posternak, 2005), los siguientes: 1. 2. 3. Baja concentracin para desarrollar las tareas Baja satisfaccin en el trabajo Alto ndice de ausentismo laboral

34 4. 5. Rutinas defensivas Adopcin de roles agresores.

Otro de los sntomas del estrs laboral que presentan algunos individuos en su trabajo son segn (Rodrguez, 2006) los siguientes: 1. 2. 3. Falta de inters por aportar nuevas ideas Bajo rendimiento en el puesto Poca interaccin con los compaeros

En este mismo orden de ideas, otro cuadro sintomatolgico especfico en el lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein, 1997), se centra en: 1. Reduccin de la eficacia: El trabajo supone consumir energa, fsica y mental. Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempea. No obstante, trabajar es sinnimo de fatiga. La fatiga es la consecuencia lgica del esfuerzo realizado, y debe estar dentro de unos lmites que permitan al trabajador recuperarse despus de una jornada de descanso. Este equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energa por encima de sus posibilidades, con el consiguiente riesgo para la salud y la reduccin de su eficacia laboral. En tal sentido, la reduccin de la eficacia surge como la principal consecuencia del estrs en los equipos de trabajo, muy especialmente en el personal que tienen funciones directivas en una institucin, (Fainstein, 1997). Refiere el autor antes mencionado, que los directivos son tal en el momento de la accin y es en ese momento cuando el estrs laboral repercute sobre l. Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrs sern mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados, fundamentalmente cuando estn en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisin.

35 Se estima, que la eficacia se reduce por cansancio, mala memoria, mala predisposicin a la atencin y mal humor. Esto trae consigo la baja concentracin para desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta

accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. Una persona estresada puede caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva ms descuidada, menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a perjudicar pues la fatiga mental es una alteracin temporal (disminucin) de la eficiencia funcional mental y fsica, (Arquer, 2003); esta alteracin est en funcin de la intensidad y duracin de la actividad precedente y del esquema temporal de la presin mental. La disminucin de la eficiencia funcional se manifiesta, por ejemplo, mediante una impresin de fatiga, una peor relacin esfuerzo/resultado, a travs de la naturaleza y frecuencia de los errores, etc. Pero el alcance de estas alteraciones est en parte determinado por las condiciones de la persona. Asimismo, la sensacin de monotona y la saturacin mental se asocian a la fatiga mental. La primera sera un estado de activacin reducida, de lenta evolucin, que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas, uniformes, repetitivas y genera principalmente la somnolencia y fluctuacin del rendimiento (Arquer, 2003). En la saturacin mental se disminuye el rendimiento en las tareas. 2. Baja satisfaccin en el trabajo. Es otra de las repercusiones del estrs (Posternak, 2005). Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir, producindose, cuando no son cubiertas, una amplia brecha entre la atencin recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfaccin o satisfaccin baja. Vindolo desde la ptica de una organizacin, los integrantes estresados muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de rendimiento, provocando baja satisfaccin durante y despus de ver los resultados del equipo. Esto es, los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en

36 los equipos orientados a resultados la satisfaccin se reduce cuando los resultados esperados se diferencian mucho de los reales. (Marbn, 2002). 3. Alto ndice de ausentismo laboral. Otra consecuencia, muy notoria es el alto ndice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak, 2005). Este puede darse por prescripcin mdica cuando el estrs ya se ha desencadenado, por lo tanto, es recomendable el reposo y descanso fsico y mental. Tambin el ausentismo se puede producirse por aquellos que estn a punto de enfermarse o por parte del resto del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo. Claramente, se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicacin que genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo, tensin o conflictos (Senge, 1998). Frente a esto muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez ms a esas condiciones, postergando la bsqueda de una solucin para dicho problema. Para muchas personas es ms fcil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver como podran llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje. Ahora bien, el absentismo laboral de corta duracin, es el que ms se relaciona con la fatiga mental o nerviosa, (Arquer, 2003). Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos das, que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar; sin embargo, esta forma de recuperacin slo ser efectiva durante un perodo breve de tiempo, si es que las condiciones que fomentan la aparicin de la fatiga se mantienen sin cambios. 4. Rutinas defensivas. Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que el estrs muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de alcohol, drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reduccin de los efectos de la enfermedad (Posternak, 2005). Las cuales generan alto impacto sobre un equipo de trabajo. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que estn enfermos, por la reaccin de sus compaeros y de la sociedad, o el miedo de ellos de ver que estn enfermos.

37 Por lo tanto, es muy comn que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo ms. Conduciendo a la desmoralizacin del equipo es otra consecuencia, por la cual la persona estresada pierde concentracin y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. Factores como bajos sueldos, altos despidos, quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo, paros, problemas sindicales, exceso de trabajo, falta de recursos, falta de infraestructura, pagos atrasados de sueldos, no slo aumentan la posibilidad de estrs sino que baja el nimo del equipo (Arquer, 2003). Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van mas all de lo que ellos pueden manejar. Esto a su vez genera falta de inters en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realizacin como profesional en caso de equipos de profesionales. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregacin muchas veces no se sienten realizados como profesional, frustrndose sus expectativas. 5. Adopcin de roles de agresores y mal humor. Por otro lado el estrs lleva a la adopcin de roles de agresores y mal humor (Posternak, 2005). El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar, mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el inters de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineacin con su compaeros de trabajo. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la bsqueda de los culpables de errores ms que en la bsqueda de soluciones de lo que ya est hecho. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. Esta agresividad segn la opinin de (Posternak, 2005), antes mencionado acta directamente sobre la comunicacin; elemento articulador, que genera y puede destrabar conflictos y a travs de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa. (Fainstein, 1997)

6. Disminucin de la cooperacin. Otra de las consecuencias ms notables del estrs es la disminucin de la cooperacin. Esto, es un elemento fundamental para la accin de equipo (Posternak, 2005), porque el pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante la accin.

38 En virtud de lo expuesto, se entiende que las demandas laborales en las

instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos humanos de los directivos. Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo excesivo. Aqu ya comienzan los sntomas que inciden negativamente sobre el rendimiento, la productividad y por ende la reduccin en el sentimiento de responsabilidad personal y de altruismo laboral. Con el propsito de profundizar en la temtica de estudio a continuacin se analizan algunos las estrategias de control del estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. 5. Tipos de estrs laboral Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o situaciones urgentes y conflictos inesperados. Cuando estos escenarios se repiten y perduran, producen en el organismo situaciones de tensin que afectan su salud fsica y psicolgica, ocasionando estrs laboral. Ahora bien, cuando estos eventos son percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. No obstante, esta reaccin depende de cmo el sujeto interprete la situacin adversa. Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptacin se origina el eustrs pero cuando son extremadamente intensas, se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrs. (Campos, 2006, p 1). 5.1.Eustrs El eustrs es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las demandas externas estn adaptadas a las normas fisiolgicas del mismo. Es por tanto, un fenmeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose, 2005) Significa empuje, motivo, energa. (Pars, 2006), una cierta dosis de estrs, adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos, es realmente positiva y beneficiosa, pues provoca un estmulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima, permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relacin coste-eficacia.

39 Entonces, cuando el organismo responde armnicamente respetando los parmetros fisiolgicos y psicolgicos de la persona, o sea cuando la energa de reaccin ante los estresores se consume biolgicamente y fsicamente, se est en presencia del denominado eutrs, o sea se puede decir, que es el estrs bueno (Saitta, 2005, p 12), el necesario para seguir desarrollndose como persona y por ende como directivo de un empresa determinada. 5.2.Distrs Contrario a lo anterior, cuando la presin es excesiva, dura demasiado tiempo o la persona se considera incapaz de responder adecuadamente, se produce una deformacin, ( Campos 2006), es decir, que la respuesta de los mecanismo cognitivos y emocionales es desproporcionada, equivocada, no ayuda a resolver las demandas del entorno, y adems resta capacidad de respuesta, provocando un desgaste tremendo, llevando al deterioro fsico y psicolgico, con la aparicin de enfermedades y trastornos psicosomticos que disminuyen defensas orgnicas (Barrios, 2004). Por consiguiente, cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresares o responde en forma exagerada, ya sea en el plano biolgico, fsico o psicolgico, no pudiendo consumirse el exceso de energa desarrollada, origina el distrs (Saitta, 2005, p 12). A continuacin se presenta un cuadro comparativo que permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrs y el distrs.

40 Cuadro N 1 Diferencias del Eustrs y Distrs

Estrs positivo o Eustrs Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades. Es una tensin necesaria. Estimula la actividad y la energa. Hace la vida ms atractiva. La percepcin es placentera Produce equilibrio y bienestar

Estrs negativo o Distrs La percepcin es de amenaza. Hay un desajuste entre la demanda y los recursos. La respuesta es inadecuada, evitable, desproporcionada. Disminuye la capacidad de resolver adecuadamente los conflictos. Produce desequilibrio y trastornos bio-psico-sociales Tiene consecuencias en el organismo, alteraciones fsicas y psquicas que pueden conducir a enfermedades graves.

Fuente: (Pars, 2006 p. 1)

Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armnica y positiva est haciendo uso del eustrs o estrs positivo el cual le permitir un mayor y mejor rendimiento personal y de relacin coste-eficacia en la organizacin. En cambio las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar origen al distrs o estrs negativo el que ocasiona graves males para la salud personal y/o laboral. 6. Factores Psicosociales de estrs laboral En una etapa histrica tan competitiva como la actual a las organizaciones le es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo, condicin que

implica trabajar en cooperacin con otros de una manera coordinada, armnica y enfocada, aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializndolas a favor del

41 grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales generadores del estrs laboral. Esto debido a que resultados de estudios epidemiolgicos, tanto los realizados en el contexto del trabajo como de la salud pblica, han demostrado el influjo de las condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos mrbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como: La condicin o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposicin generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organizacin y en los grupos y, por ltimo, producen estrs, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiolgico (Villalobos 1997). En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, donde algunos son de carcter individual, otros se refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y otros ms a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente, se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los individuos mejor capacitados a sufrir estrs laboral y cuando un trabajador es muy frgil psicolgicamente an los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran trastornos moderados ( Melgosa, 2000). Tambin se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeo del trabajo (Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta ltima definicin, porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por s mismas, determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podran conducir al padecimiento del sndrome de estrs. Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales, psicolgicos y sociales estn presentes en todos los mbitos donde se desarrolla la conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,

42 su identificacin e intervencin para propiciar bienestar en la poblacin de trabajadores. En segundo lugar, su identificacin e intervencin, para prevenir la enfermedad derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en funcin de prevenir la ocurrencia del estrs laboral. En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrs laboral en cualquier organizacin se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeo laboral, direccin, organizacin, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004). Otra clasificacin de los factores psicosociales, es la referida especficamente a los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrs laboral en los directivos de una organizacin como son un alto grado de dificultad en la tarea, existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores, mala delegacin de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de capacitacin y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos. (Fernndez, 2000, p.130). Tambin entran aquellos factores relacionados con la organizacin y funcin como prcticas administrativas inapropiadas, desinformacin y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrtico, planeacin deficiente, supervisin punitiva. En este mismo orden de ideas, una clasificacin, ms generalizada distingue los siguientes factores estresantes: Factores intrnsecos al propio trabajo, como sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre ellos, falta de empata entre jefes y empleados, enemistad profesional. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aqu entran, el escaso proceso de capacitacin y entrenamiento formativo y por ltimo los factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de personas o escasa interaccin entre los miembros (Campos, 2003).

43 Igualmente, se resalta la siguiente clasificacin de factores estresante en el trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rgidos, b) cambios en la organizacin, c) metas poco claras, d) ambigedad en los roles, e) conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e informacin insuficientes. (Posternak, 2005). Por ltimo, una clasificacin ms detallada, describe los factores psicosociales como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio se comparte esta ltima clasificacin dado que son inherentes a la institucin objeto de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuacin se especifican cada uno de los factores psicosociales previamente mencionados. 6.1.Personales Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el estrs laboral, se hace mencin al conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos se refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y otros ms a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003), En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que ofrecer nada a los dems acompaado de manifestaciones somticas como irritabilidad y ansiedad en el trabajo; despersonalizacin, actitudes de insensibilidad hacia los colegas de trabajo, (Garca 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones laborales y falta de realizacin personal, sobre la base de una autoevaluacin negativa. Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al estar los factores psicosociales personales asociados a la percepcin y actitudes de un individuo, ste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una situacin como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reaccin de estrs laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuacin los siguientes factores psicosociales personales o de carcter individual que pueden presentar los directivos de la entidad bancaria.

44 6.1.1. Locus de control externo Hace referencia a una persona que se caracteriza, entre otras cosas por percibir que las consecuencias de su conducta son resultado del destino, la suerte o el poder de otros, por ende no puede controlarlos. Implica, por consiguiente incapacidad o

renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones, evitacin de todo aquello que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los propios actos. Los directivos o gerentes por su propia caracterizacin personal, ante situaciones ambiguas, escasa claridad de metas y cambios organizacionales, suelen entonces deprimirse, mostrase nerviosos, angustiarse porque creer que las polticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el trabajo (Aveni 2003). Ser pues esa creencia la que lo llevar a la falta de control y facilitar la aparicin del estrs laboral. Por lo tanto, el locus de control es una variable que puede permitir una confiable prediccin de la conducta futura de un sujeto, en cuanto a lo que tiene que ver con su toma de decisiones. Es conocida dentro de las teoras del aprendizaje social como la identificacin de dnde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar de una cierta manera y no de otra ante la misma situacin constituye una explicacin del lugar o foco, en el cual se ubica el ncleo que refuerza la realizacin de las conductas o acciones de los sujetos. Por lo tanto, (Rotter, 1966), es un constructo de personalidad referido a la

percepcin del ncleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la vida desde la ptica del propio individuo, quien los considera consecuencia de su conducta o resultado de circunstancias como el destino, suerte o factores externos y sin relacin con sus actos. Se le refiere tambin como la medida de qu tan lejos se ven a s mismos los individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los acontecimientos, tanto deseables como no deseables, que han tenido lugar en su vida.

45 Si bien se utilizan trminos distintos en la literatura: locus, foco, control de causalidad, lugar de control, entre otros, en esencia la definicin no se ve alterada. Rotter (1966), su autor, seala que la adquisicin y desarrollo de habilidades y conocimientos en general estn estrechamente ligados al estmulo que recibe el individuo; en otras palabras, la satisfaccin o insatisfaccin de los actos est ntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estmulo dependen en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia de su propia conducta o como independiente de ella. As, a la expectativa que la persona tiene acerca del origen de su actuar, es a lo que en esta teora se le llama locus de control. El locus de control es, entonces, un concepto terico que se ha desarrollado para explicar las creencias caractersticas del sujeto a partir de las cuales ste establece la gnesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento. Es una construccin que permite definir cmo es percibida la causa de una accin o comportamiento y cmo esta percepcin est determinada por la informacin que el sujeto posee acerca del objeto en cuestin. As, el locus de control puede ser definido como la creencia que la persona tiene acerca de cmo y dnde se originan los eventos agradables o desagradables que percibe para actuar. Rotter (1966). Por ello, si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones y sanciones que recibe, no encontrar razn suficiente para modificar su comportamiento, dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales eventos se presenten. 6.1.2. Autoeficacia La consecucin de determinadas metas constituye un ideal comn a todas las personas, una motivacin intrnseca que lleva al ser humano a emprender conductas especficas en funcin de los logros que ste pretende alcanzar. Mas no basta con conocer con claridad aquello que se desea lograr, ni tampoco el mejor medio para poder conseguirlo. No basta con ser capaz de; es preciso juzgarse capaz de utilizar las capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas. En este

46 sentido, la percepcin de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con xito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. (Priero, 2003). Dicha auto percepcin, denominada autoeficacia, ejerce una profunda influencia en la eleccin de tareas y actividades, en el esfuerzo y perseverancia de las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que experimentan ante situaciones difciles. (Priero, 2003,p.1). Por lo tanto, las creencias de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y la accin lo cual contribuye all xito de las propias acciones. Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se caracteriza por ser el mejor, entregar todo a tiempo, expresar altos componentes de competitividad y esfuerzo por conseguir el xito. Esto lo llevar a introducirse en una dinmica de trabajo signada por la agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad, comportamientos claramente predisponente al estrs laboral (Aveni 2003). 6.1.3. Demandas emocionales Los trabajos de prestacin de servicios se caracterizan porque requieren un contacto directo con el cliente, paciente o usuario, la mayor parte de la jornada laboral; como por ejemplo mdicos, enfermeros, profesores, policas, camareros, cajeros, teleoperadores, gerentes de bancos etc. Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral, no solo deben realizar tareas fsicas o mentales, si no que tambin deben expresar emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz, si es por telfono) con sus receptores del servicio. (Nogareda, 2004). En las interacciones sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones "apropiadas" para la situacin o para que su imagen no se vea amenazada. Es lo que en el campo de la investigacin se llama, regulacin de las emociones (emotional work). En tal sentido, en una organizacin, aunque no suelen existir normas explcitas de cmo comportarse, suelen aparecer de forma implcita mediante la cultura

47 organizacional. Es decir, se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de cmo debe comportarse un empleado, un jefe un directivo ya que, la cultura organizacional orientada al cliente, es la principal fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. (Nogareda, 2004).Por ello, se infiere que los empleados de cara al pblico como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones durante sus interacciones sociales en el trabajo. En este sentido, la emocin debe verse como una reaccin natural, una parte ms del trabajo exigido por el puesto. Los aspectos del trabajo que se relacionan con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones, es lo que hoy da se denomina Trabajo Emocional (TE). Tal como sucede con la sobrecarga fsica o mental, la exposicin a demandas emocionales durante largos perodos de tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daos psicosociales especficos (ej. Burnout, estrs etc). (Nogareda, 2004). Al igual que otro tipo de demandas del trabajo, las demandas emocionales implcitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestin de las emociones y en este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo, facilitar el desempeo y la buena ejecucin del trabajo. Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organizacin le realiza demandas con una fuerte carga afectiva, y relacionar como trabajar en equipo, asumir compromiso con la institucin, que por ende implican separarse ms de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado, entonces la percepcin y valoracin que haga ser definitiva en la posibilidad de que precipite la aparicin de estrs laboral (Aveni 2003). A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relacin. 6.2.Organizacionales Dentro de una empresa o institucin los estresores psicosociales de orden organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrs laboral. A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeo y en la interrelacin entre los trabajadores con sus compaeros y la estructura empresarial, y su identificacin permite la implementacin de medidas destinadas a la prevencin y control de la enfermedad (Chacn; Corzo; Rojas, 2002).

48 Por otra parte, al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas tericas, una de ellas destaca el anlisis del clima organizacional, influencia del lder, uso de tecnologa, estructura organizacional, falta de cohesin y respaldo del grupo de trabajo (Chacn; Corzo; Rojas, 2002). Otro enfoque hace mencin de aspectos ms concretos del mbito organizacional en este grupo, se encuentran la sobrecarga de trabajo, el papel del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003).Para efecto del presente estudio, se considera elemental analizar algunas dimensiones implcitas en las dos posturas tericas previamente mencionadas. A continuacin se detallan cada uno de los factores seleccionados. 6.2.1. Clima organizacional La productividad depende de tener relaciones armnicas entre las personas, y entre la gerencia y los trabajadores. D e all, que Los empleados satisfechos son una condicin previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reaccin, la calidad y el servicio al cliente (Kaplan y Norton 1997, p. 143). Es por este motivo que los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinin sobre cmo funciona la organizacin y cmo se sienten en ella; constituyen as un instrumento de indagacin, que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran. En tal sentido, el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer, de manera indirecta, cmo es la calidad de gestin de la empresa; de hecho, sus resultados apuntan hacia cmo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estticos (status de los trabajadores) de la organizacin, y qu ocurre en el da a da en las relaciones entre las personas. Cuando el clima organizacional se caracteriza por malas relaciones

interpersonales entre compaeros y jefes, escasa participacin en la toma de decisiones, rigidez organizacional, inseguridad econmica, insatisfaccin laboral, escaso apoyo en la dinmica propia del trabajo, se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente, ms posibilidad hay de que se encuentre estrs laboral.

49 Las razones por las cuales puede darse esta dinmica negativa pueden ser fruto, entre otras razones, de interacciones mal conducidas con compaeros o superiores, planteamientos directivos descendentes poco claros, un mal establecimiento de los roles a desempear, entre otros aspectos que daan la convivencia en el trabajo. 6.2.2. Sobrecarga de trabajo El exceso de trabajo tanto en trminos cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrs. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relacin con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador. Se han constatado correlaciones significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar, incremento de la ansiedad y disminucin de la satisfaccin laboral. (Ortega, 2004), Relacionado con la sobrecarga de trabajo, refiere (Ortega, 2004), est el exceso de horas de trabajo. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con enfermedades coronarias, disminucin en la calidad de las relaciones sociales y familiares. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros rdenes de la vida. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas, rutinarias o aburridas en relacin a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrs laboral, por insatisfaccin o falta de motivacin. Este problema, puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la valoracin que cada persona haga de sus tareas. Si a un directivo se le asignan demasiadas tareas, donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su capacidad normal se le puede provocar una elevacin del nivel de estrs, si son fumadores incrementarn su vicio, se le elevar la presin arterial, el ndice de colesterol. (Fernndez, 2000, p.130). Adems tendr cierto grado de insatisfaccin, se le disminuir la autoestima, tendr una sensacin de amenaza, se le puede provocar taquicardia, y podra aumentar el consumo de estupefacientes, etc.

50 Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse objetivos carentes de realismo, por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas cosas con excesiva rapidez (Organizacin Mundial de la Salud 2006). Los problemas para administrar el tiempo y los volmenes de trabajo son las causas mayores de estrs. Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio, dar la sensacin sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la fsica. No obstante, en estudios recientes, se ha demostrado que cuando la persona dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen de ste produce menos dolencias asociadas al estrs laboral. 6.2.3. Papel del directivo El papel o rol que una persona desempea en la organizacin es importante. Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posicin (persona focal). As pues el rol se elabora y se desempea en el marco de la interaccin social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol (Fernndez, 2000, p.130). Entonces, el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables (Ortega, 2004). Aqu, existen dos opciones responder a las demandas y someterse a una mayor presin o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica. Por lo tanto, ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de estrs. Algunos son despticos o indiscriminadamente exigentes, con expectativas poco realistas. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisin, sin permitir desarrollarse y no confan en las capacidades de los subalternos. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros. (Campos, 2006). En consecuencia, las personas que desempean cargos de responsabilidad afrontan problemas obvios cuando la relacin con sus subordinados no es fluida o deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos

51 cometen. Los mandos intermedios parecen, en especial, propensos a los problemas asociados con el estrs laboral ya que son responsables de la productividad de su equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. Mientras ms interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras, ms tensin potencial existe. En tal sentido, en las empresas los directivos por las propias caractersticas de su trabajo, se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difciles situaciones que la actividad gerencial implica. De all que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos, desaparece la planificacin, reuniones que se convocan con menos de veinticuatro horas de antelacin, despachos por sorpresa, peticiones de datos dos veces al da, interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar, llamadas desde todos los departamentos, correos electrnicos en masa. (Fernndez, 2000, p.130) Por lo tanto, estn constantemente en la obligacin de tomar mltiples decisiones, en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultnea; una tensin psicolgica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeo de su trabajo, sabindose observado y criticado tanto por subordinados, jefes inmediatos, superiores o compaeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir del sentido comn y aparece el estrs perjudicial tanto para el individuo como para la empresa. Es por ello, que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrs ocupacional, especialmente entre profesionales y directivos, es la que se origina por el desempeo de roles en la organizacin. Entre los cuales se menciona: 1.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envan a la persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situacin estresante de conflicto de rol. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensin laboral, fatiga, hipertensin, niveles elevados de colesterol, obesidad o incidencia de enfermedades coronarias.

52 2.Ubicacin del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los lmites organizacionales. Los llamados roles limtrofes producen mas estrs porque estn "entre dos fuegos" (entre cliente y organizacin, entre superiores e inferiores, entre dos departamentos, etc). 3.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignacin temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal tambin son fuente de estrs. 4.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulacin de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles tambin provoca estrs. Presenta relaciones negativas con los ndices de satisfaccin laboral, rendimiento, compromiso organizacional, etc. 5.Ambigedad de rol: Cuando se envan expectativas con informacin insuficiente se plantea una situacin de ambigedad de rol. Presenta casi idnticas relaciones que el conflicto de rol. (Fernndez, 2000, p.130) Es obvio que ante estas situaciones, generadas por el papel del directivo resulte imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida diaria los obliga, evaluar su desempeo, su eficacia o no en el trabajo, su superacin sistemtica, y poder determinar sus capacidades para desempearse como tales. Es comn encontrar muy buenos profesionales que, a fuerza de extraordinarios esfuerzos, asumen cargos de responsabilidad y que, sin preparacin previa ni sistemtica, se consumen en el esfuerzo del desempeo de una tarea para la cual no cuentan con las condiciones para desarrollarla. Ante estas situaciones, se impone la realizacin de cursos de superacin, adiestramientos, la rotacin con una frecuencia adecuada en los cargos de direccin, etc. 6.2.4. Progreso profesional El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrs (Ortega, 2004). Al inicio de carrera, se reciben premios, estmulos, ascenso y aumentos de salario. Despus, esas oportunidades disminuyen. El progreso se torna ms lento y, a veces, se detiene.

53 Se convierte en una causa del estrs cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero, rango o retos. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral, la amenaza de quedarse detrs y la amenaza de perder el favor de superiores son detonantes de estrs laboral (Campos, 2006). En tal sentido, refiere (Campos, 2006), que las discrepancias con las metas de la carrera profesional, en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legtimas ambiciones dentro de la organizacin comienzan a marcar las inseguridades laborales, que se van frustrando. Esto puede provocar producto del estrs laboral cierto nivel de ansiedad, frustracin, depresin especialmente entre los 40 y 50 aos. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol, las drogas, el caf, el tabaco, etc. De all, que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad, recompensas y oportunidades, donde las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. Relacionados con este tipo de estrs aparecen segn (Campos, 2006), las siguientes variables: 1.Inseguridad en el trabajo: Es la interaccin entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo, en donde la gravedad es una funcin de la importancia subjetiva de cada una de las caractersticas laborales y personales que podra ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los sea. 2.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo, de nivel jerrquico, de organizacin en la que se trabaja, o el paso del empleo al desempleo o viceversa. Estos procesos suelen conllevar estrs y estn influidos por factores laborales y extralaborales. Por otro lado, incluso en el caso de promocin a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustracin derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento, calidad pobre en las relaciones interpersonales, insatisfaccin y problemas psicolgicos serios. Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las

54 promociones. Otro problema grave, se da en las promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparacin del sujeto. 3.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "da a da" se va a producir el fenmeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad". Durante esta fase adems se pueden dar fenmenos de estrs si existe falta de informacin y si existe conflicto o ambigedad de rol. 4.En la fase de consolidacin de la carrera el estrs ms importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupacin por la consolidacin de la carrera profesional. Esta consolidacin viene marcada por la competencia con los otros, por un incremento en la demanda, por cambios de residencia, por adaptaciones tecnolgicas, etc. Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera, donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales, la validez de su trabajo, las prdidas familiares e interpersonales, etc. 5.Por ultimo en la edad cercana a la jubilacin surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades fsicas y mentales. Surgen problemas de adaptacin a las nuevas tecnologas, menos posibilidades de promocin, el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades, y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades, abandono de los hijos del hogar, planteamientos de vida ante la nueva situacin que se avecina, etc). (Campos, 2006) En sntesis, se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de mayor jerarqua en la organizacin, pero cuando su xito, expectativas y recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir confusin, disminucin de su potencial, limitaciones que por supuesto pueden tender a generar estrs laboral. 6.3.Ambientales En este apartado aparecen los denominados estresores ambientales (Pia y otros 2004), entre los cuales se mencionan: iluminacin deficiente, alto nivel de ruido o

55 ruidos intermitentes, presencia de contaminantes en la atmsfera, altas o bajas temperaturas. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las poblaciones, ha evidenciando cmo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reduccin de la morbimortalidad. Los estresores ambientales, exigen al trabajador una doble adaptacin: fsica y psicolgica. De all, que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor fundamental de la calidad de vida. En este sentido, los riesgos fsicos como ruido, iluminacin y ventilacin van a menudo ligados a enfermedades como el estrs laboral (Slipak, 2001) y si no son controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador, debido a que han sido sealados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de conductas poco saludables. Para una mejor explicacin de dichos estresares a continuacin se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el contexto laboral. 6.3.1. Ruido El ruido es uno de los agentes contaminantes ms frecuentes en los puestos de trabajo, no se conoce un nivel de ruido aceptable, aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas (Rodrguez y Alonzo 2004). Se seala que el rendimiento producto del trabajo mental es el ms afectado por el ruido. Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso, por lo general, son ms nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". (Ramrez, citado por Pia y otros p.163). Tambin, el ruido esta asociado a la aparicin de cambios de conducta, interferencia en la comunicacin, puede afectar la salud, causando hipoacusia, depresin e irritabilidad. 6.3.2. Temperatura Es otro factor ambiental que influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del trabajador. Cuando en un rea de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador. (Pia y otros 2004), en este sentido, se seala que "el excesivo calor produce fatiga, necesitndose ms tiempo de recuperacin o descanso que si se tratase de temperatura normal".

56 (Ramrez, citado por Pia y otros p.163). De la misma forma el autor refiere que "el fro tambin perjudica al trabajador, ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad, sensibilidad y precisin en las manos". Por tal razn, en climas clidos como es el caso de Venezuela en un espacio de oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 C. No obstante, los trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes, provocando disconfort en el ambiente. Tambin, niveles de humedad relativa extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos, nariz y garganta, esto produce irritacin, dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodrguez y Alonzo 2004). Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos y mohos. Pues bien, las temperaturas extremas no slo resultan un inconveniente para la ejecucin de una tarea, sino tambin para la seguridad del trabajador, y sta debe ser adecuada segn el rea, es decir, este factor es de gran relevancia porque por ejemplo si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el fri), es lgico que un directivo o empleado no slo manifieste cambios de conducta, espasmos musculares, lentitud e irritabilidad, sino que existe un potencial de riesgo biolgico para la proliferacin de agentes infecciosos. Asimismo, una ventilacin insuficiente se debe a un insuficiente suministro de aire fresco; una mala distribucin que provoca estratificaciones del aire y diferencias de presin entre los distintos espacios de un edificio, una temperatura de aire y humedad relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar corrientes de aire y excesivo fro en el ambiente. 6.3.3. Iluminacin En lo que corresponde a la iluminacin no deja de ser fundamental su control. Un nivel de iluminacin bajo, un contraste insuficiente, los brillos excesivos y los destellos pueden ser causa de estrs visual, generando irritacin de ojos y dolor de cabeza. (Rodrguez, Alonzo, 2004), ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captacin de las seales visuales, necesarias para que el trabajador se desempee sus tareas de manera optima, si no cuenta con buena iluminacin se

57 sentir cansado, emplear ms energa y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducir a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Pia y otros 2004). En este orden de ideas el factor ambiental, se refiere a determinadas caractersticas o condiciones del ambiente fsico de trabajo como ruido, iluminacin, ventilacin, que inciden en el desempeo del trabajador, lo cual lleva a que en cualquier organizacin incluyendo las bancarias sus directivos evalen las condiciones del entorno fsico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y con ello su calidad de vida. 7. Niveles de Estrs La importancia que las caractersticas contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo est en funcin del grado de precisin o ambigedad que dicho contexto presente. Es decir, cuando una situacin tiene mucha "fuerza", las variables personales son poco importantes porque el comportamiento est muy pautado. Por el contrario, si la situacin no es clara, se presta a la interpretacin del sujeto (Cano, 2002). En este caso, las caractersticas del individuo son ms determinantes que su conducta. Desde esta perspectiva se afirma, que existen profesiones que generan ms nivel de estrs que otras, obviamente, esto es posible s la naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores, independientemente de sus diferencias individuales. Del tal suerte, que unos trabajos exigen prisa, inmediatez, otros exigen precisin, exactitud, otros exigen un gran esfuerzo fsico, otros un gran esfuerzo mental, otros acarrean una gran responsabilidad, pues las consecuencias de un error pueden ser vitales, etc. De all, que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de estrs laboral de la siguiente manera.

58 Cuadro 2. Nivel de estrs en determinadas profesiones Mineros Policas Trabajadores de la construccin Pilotos de lneas areas Periodistas Dentistas Mdicos Enfermeros Conductores de ambulancia Msicos Profesores Directores de personal
Fuente: (Cano, 2002)

8.3 7.7 7.5 7.5 7.5 7.3 6.8 6.5 6.3 6.3 6.2 6.0

Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito, profesiones con niveles de estrs ms altos que otros. En esta tabla, elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnologa de la Universidad de Manchester, se evala el grado de estrs de las distintas profesiones de 0 a 10 y se observa, para el inters del presente estudio que en el mbito laboral, el personal directivo de cualquier organizacin an cuando est en el ltimo lugar este puede padecer de estrs en un orden de 6,0 puntos. Ahora bien, adems de tener en cuenta la profesin y el contexto laboral, se debe considerar tambin las diferencias individuales (Barrios 2004). As, dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente. Por ejemplo, uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado, porque cualquier situacin o condicin que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reaccin de estrs. Esto demuestra que en ocasiones, aunque la situacin objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo, pero que no lo sea para otro, si una persona interpreta dicha situacin como un peligro, o como una amenaza potencial, surgir la reaccin de estrs y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo, bajo, alto, muy alto.

59 Cuadro 3 DISTRIBUCIN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRS LABORAL

Fuente: (Barrios 2004).

Por otra parte, (Barrios 2004) afirma, que los niveles de estrs laboral estn tambin relacionados con el factor personalidad lo que implica cmo y porque el estrs es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta, lo cual es debido a que existen personas que son ms proclives que otras a padecer altos niveles de estrs mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. En tal sentido, en el presente estudio se tomar en cuanta esta ltima clasificacin de los niveles de estrs. A continuacin se especifican cada uno de ellos: 7.1.Nivel alto Este nivel est caracterizado por personas que viven dependiendo del distrs, o sea se ubica en un alto nivel de estrs (Barrios, 2004), Todo ha de hacerse para ayer, adems de ser urgente es importante que as sea, se ha de hacer rpido, el lmite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. No solo se mueve rpido, sino que come de forma apresurada, habla a toda velocidad, las semanas y los das pasan a toda prisa, el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. El estado de alarma permanente somete al corazn a un castigo incesante, no es de

60 extraar que las patologas que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre este particular grupo de poblacin. 7.2.Nivel medio Este segundo nivel, responde a una personalidad que supone un modelo de aceptacin negativa, las cosas suceden, no parece que pueda hacer nada por incidir sobre los resultados de las acciones, nada de lo que se hace parece dar los resultados apetecidos, Prisa para que?, de todas formas da igual, nada bueno ocurre (Barrios, 2004). Aunque goce de una salud aceptable, de un trabajo tolerable, de una casa, etc. no se da cuenta, no percibe lo que tiene sino lo que le falta, no es de extraar que ese estado de sufrimiento peridico, lleve en ocasiones a estados depresivos, y se generen patologas de carcter degenerativo, se provoca un envejecimiento mental y fsico prematuro. 7.3.Nivel bajo Es el nivel ms escaso y el ms saludable, los individuos que se ubican en l, tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas, saben manejar el tiempo y cuidan su cuerpo, no tienden ha hacer muchas cosas a la vez, y establecen un orden de prioridades (Barrios, 2004). Por lo general, intentan activamente disfrutar de la vida, saben que no es fcil pero aspiran a ello, no esperan que los dems los comprendan, ayudan a otros pero no esperan nada a cambio, tiene confianza en si mismo y no buscan la aceptacin ajena, los dems no son motivo de inseguridad en su vida, disfrutan de la compaa sin sentirse coartado por ella. En resumen, segn (Barrios, 2004), saben que la vida dura un tiempo, lo aprovechan, saben que hay sufrimientos y deleites, sufren con unos y gozan con los otros. Intenta vivir de forma comprometida. La salud le acompaa. En consecuencia, se infiere que los niveles de estrs laboral estn asociados a la personalidad de los individuos, o sea si las personas son demasiados nerviosas por naturaleza y viven bajo presin se sometern a niveles altos de estrs mientras que las de alguna forma tolerante presentan un estrs medio y aquellas que son autodeterminadas y controladas experimentarn cualquier evento estresante como una situacin de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrs en el trabajo.

61 8. Aspectos Legales La presente investigacin se sustente en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgnica del Trabajo (1997), Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. LOCIPMAT (2005). En este sentido, el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrs laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria, se sustenta legalmente en Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (2000). Captulo III De los Derechos Civiles: Artculo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad fsica, psquica y moral, en consecuencia: 1.Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda vctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitacin. 2.Toda persona privada de libertad ser tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. 3.Ninguna persona ser sometida sin su libre consentimiento a experimentos cientficos, o a exmenes mdicos o de laboratorio, excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley. 4.Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, ser sancionado o sancionada de acuerdo con la ley. Captulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias: Artculo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligacin del Estado, que lo garantizar como parte del derecho a la vida. El Estado promover y desarrollar polticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la proteccin de la salud, as como el deber de participar activamente en su promocin y defensa, y el de cumplir con las

62 medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la Repblica. Artculo 84. Para garantizar el derecho a la salud, el Estado crear, ejercer la rectora y gestionar un sistema pblico nacional de salud, de carcter intersectorial, descentralizado y participativo, integrado al sistema de seguridad social, regido por los principios de gratuidad, universalidad, integralidad, equidad, integracin social y solidaridad. El sistema pblico de salud dar prioridad a la promocin de la salud y a la prevencin de las enfermedades, garantizando tratamiento oportuno y rehabilitacin de calidad. Los bienes y servicios pblicos de salud son propiedad del Estado y no podrn ser privatizados. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre la planificacin, ejecucin y control de la poltica especfica en las instituciones pblicas de salud. Artculo 86. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio pblico de carcter no lucrativo, que garantice la salud y asegure proteccin en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastrficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, prdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsin social. El Estado tiene la obligacin de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no ser motivo para excluir a las personas de su proteccin. Los recursos financieros de la seguridad social no podrn ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios mdicos y asistenciales y dems beneficios de la seguridad social podrn ser administrados slo con fines sociales bajo la rectora del Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educacin y la seguridad social se acumularn a los fines de su distribucin y contribucin en esos servicios. El sistema de seguridad social ser regulado por una ley orgnica especial. Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda

63 persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones. Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. En cuanto a la Ley Orgnica del Trabajo (1997), Ttulo IV de las condiciones de trabajo Captulo I Disposiciones Generales. Artculo 185. El trabajo deber prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreacin y expansin lcita; c) Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Captulo VI. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo. Artculo 236. El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales Artculo 237. Ningn trabajador podr ser expuesto a la accin de agentes fsicos, condiciones ergonmicas, riesgos psicosociales, agentes qumicos, biolgicos o

64 de cualquier otra ndole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daos que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevencin. Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). Captulo II De la Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artculo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas, y los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. Artculo 10. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formular y evaluar la poltica nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitucin de la salud y la rehabilitacin, la recapacitacin y reinsercin laboral, as como la promocin de programas para la utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construccin, dotacin, mantenimiento y proteccin de la infraestructura de las reas destinadas a tales efectos. Artculo 11. La Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deber incluir, entre otros, los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicacin de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social. La inspeccin y supervisin de las condiciones y medio ambiente de trabajo, as como los mecanismos y polticas de coordinacin y cooperacin entre los rganos y entes competentes en el rea de prevencin, salud y

65 seguridad en el trabajo y de utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social a nivel nacional, regional, estadal, municipal. La formacin, educacin y comunicacin en relacin con la promocin de la seguridad y salud en el trabajo, y la prevencin de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, as como la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social, para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. La promocin de la organizacin de trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales, para la defensa de la salud en el trabajo. Ttulo IV. De los derechos y deberes. Captulo I. Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras Artculo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrn derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrn derecho a: Ser informados, con carcter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que sta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias txicas en el rea de trabajo, de los daos que las mismas puedan causar a su salud, as como los medios o medidas para prevenirlos. Recibir formacin terica y prctica, suficiente, adecuada y en forma peridica, para la ejecucin de las funciones inherentes a su actividad, en la prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilizacin del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempee, cuando se introduzcan nuevas tecnologas o cambios en los equipos de trabajo. Esta formacin debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral. Artculo 54. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujecin a las normas de seguridad y salud en el trabajo no slo en defensa de su propia seguridad y salud sino tambin con respecto a los dems trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora.

66 Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora deber informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comit de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a sus conocimientos y experiencia, considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposicin no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar. Captulo II. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. Artculo 55. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y ergonoma, y de las polticas de prevencin y participar en los programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida, salud y productividad. Participar activamente en los Comits de Seguridad y Salud Laboral. Participar en la discusin y adopcin de las polticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, empresa y establecimiento en el rea de seguridad y salud en el trabajo. Solicitar y recibir asesora del Comit de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo, del Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales y dems rganos competentes. Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestacin de los servicios del Rgimen de Seguridad y Salud en el Trabajo. Deberes de los empleadores y las empleadoras Artculo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, as como programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los trminos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la Repblica, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas.

67 A tales efectos debern: Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnolgicos que permitan su ejecucin en condiciones adecuadas a la capacidad fsica y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hbitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comit de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organizacin del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevencin de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificacin del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promocin de la salud y la seguridad, la prevencin de accidentes y enfermedades profesionales as como tambin en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y proteccin. En definitiva, todas las bases legales analizadas, constituyen el marco jurdico que sustentan la presente investigacin, y permiten observar la importancia legal que tiene el manejo del estrs laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. Ttulo V. De la higiene, la seguridad y la ergonoma. Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo. Artculo 59. A los efectos de la proteccin de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deber desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que: 1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el ms alto grado posible de salud fsica y mental, as como la proteccin admirada a nios, nias y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. 2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los mtodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecucin de las tareas, as como las maquinarias, equipos, herramientas y tiles de trabajo, a las caractersticas de los trabajadores y

68 trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonoma. 3. Preste proteccin a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. 4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; as como para la capacitacin tcnica y profesional. 5. Impida cualquier tipo de discriminacin. 6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo. 7. Garantice todos los elementos del saneamiento bsico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las reas adyacentes a los mismos. Poltica y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa Artculo 61. Toda empresa, establecimiento, explotacin o faena deber disear una poltica y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, especfico y adecuado a sus procesos, el cual deber ser presentado para su aprobacin ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley. El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo aprobar la norma tcnica que regule la elaboracin, implementacin, evaluacin y aprobacin de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. Definicin de enfermedad ocupacional Artculo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, eteorolgicas,

69 agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados patolgicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas tcnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se aadieren en revisiones peridicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud. De las secuelas o deformidades permanentes Artculo 71. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, que vulneren las facultades humanas, ms all de la simple prdida de la capacidad de ganancias, alterando la integridad emocional y psquica del trabajador o de la trabajadora lesionado, se consideran equiparables, a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora, a la discapacidad permanente en el grado que seale el Reglamento de la presente Ley. Captulo II. De la declaracin d los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. De la declaracin. Articulo 73. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, el Comit de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato. Captulo VI. De la Calificacin del Origen Ocupacional de los Accidentes y enfermedades. Articulo 76. El Instituto Nacional' de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, previa investigacin, mediante informe, calificar el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional. Dicho informe tendr el carcter de documento pblico. Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional, deber acudir al Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad

70 Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobacin, calificacin y certificacin del origen de la misma. Reglamento De La Ley Orgnica Del Trabajo Gaceta Oficial N 38.426, del 28 de abril de 2006 Decreto N 4.447, 25 de abril de 2006. Ttulo IV. De la administracin del trabajo. Coordinacin de las funciones de la Administracin del Trabajo. Estadsticas laborales. Artculo 226. El Ministerio del Trabajo divulgar, dentro de los seis (6) primeros meses de cada ao, un informe, correspondiente al ao anterior, contentivo de las series estadsticas y dems datos que permitan obtener informacin detallada sobre condiciones de trabajo, higiene y seguridad industrial, seguridad social, empleo, relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra rea que se estime relevante. A estos fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos, servir de base para la publicacin de las estadsticas laborales, as como para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. Adicionalmente, se divulgarn boletines trimestrales que permitan disponer de informacin ininterrumpida sobre las materias sealadas anteriormente. Pargrafo nico: El Ministerio del Trabajo, a travs de su unidad de estadsticas laborales, disear los instrumentos, de distribucin gratuita, que permitan recabar la informacin requerida a los efectos del censo general del trabajo. Organizacin y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y Establecimientos 9. Definicin operacional de las variables La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrs laboral Conceptualmente, se define como reaccin que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades,

71 y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situacin (Organizacin Mundial de la Salud .OMS, 2004). Operacionalmente, se refieren a la dimensin tipos de estrs laboral que se medir con los indicadores eustrs y distrs. La dimensin factores psicosociales,

como los son los personales, organizacionales, ambientales de estrs laboral y la dimensin niveles de estrs laboral que se medir con los indicadores nivel alto, nivel medio y nivel bajo. Se evaluar con una escala del 1 al 4, mediante la palabras Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1).

72

Cuadro N 4 Operacionalizacin de las Variables Objetivo General: Determinar el Estrs Laboral en Directivos de Entidad bancaria

Objetivos Especficos Examinar los tipos de estrs laboral en directivos de las Entidades Bancarias

Describir los factores psicosociales generadores de estrs laboral en directivos de las Entidad bancaria

Variable Dimensiones Estrategias de control Tipos de estrs del Estrs Laboral laboral Organizacin Mundial de la Salud .OMS(2006) Martn (2006) Carrasquero (2005) Factores Escrib y Bernab (2004) psicosociales Escala (2004) generadores de estrs laboral

Indicadores Eutrs Distrs

Sub-indicadores

Locus de Control, Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional, Sobrecarga Organizacionales de Trabajo Papel del Directivo, Progreso Profesional Ambientales Ruido, Temperatura, iluminacin Personales Nivel Alto

Identificar los niveles de estrs laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrs laboral en directivos de Entidad bancaria .

Niveles de Estrs Laboral

Nivel Medio Nivel Bajo

Segn los resultados de la investigacin

CAPITULO III MARCO METODOLGICO

1. Tipo de investigacin Esta investigacin, se clasific de tipo documental - descriptiva, ya que

pretende, determinar el estrs laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. Al respecto, los estudios documentales son aquellos que se realizan a travs de la consulta de documentos (libros, revistas, peridicos, memorias, anuarios, registros, cdices, constituciones, etc. (Manhein, 2000, p.58) y los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis (Hernndez, Fernndez y Baptista 2003 p. 117). Por otro lado, esta investigacin se tipific como un estudio de campo, porque se llev a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos, especficamente en el Banco Occidental de Descuento. Oficina Principal. Zulia. Los estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener informacin directamente de la realidad, sin manipular las variables, slo tomando los datos en su mismo ambiente (Sabino, 2000). 2. Diseo de la investigacin El diseo de esta investigacin correspondi al no experimental, debido que el mismo se desarroll sobre situaciones existentes. En estos estudios no existe la manipulacin de la variable los p.267). Con relacin al tiempo para medir la variable objeto de estudio, se clasific como un diseo de tipo transversal porque se aplicar el instrumento una sola vez a la poblacin objeto de estudio. Los estudios de tipo transversal miden la variable en una oportunidad (Chvez 2001p.139) sin pretender evaluar la evolucin de esa informacin. fenmenos se observan tal y como se dan en su contexto natural, para despus analizarlo (Hernndez, Fernndez y Baptista 2003,

74 3. Poblacin y Muestra La poblacin se define como un conjunto compuesto por todas aquellas mediciones y observaciones que sean de inters en una investigacin, de all que sea posible definir en un universo varias poblaciones, as como caractersticas a medir (Blanco 2000, p,14). De acuerdo con lo anteriormente sealado, para el caso concreto de esta investigacin se trabaj con una poblacin finita. Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de anlisis, deben ser analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos (Bussot 1991). En tal sentido, en el presente estudio se trabajo con una poblacin conformada por 27 sujetos, representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal. Maracaibo. Estado Zulia, En tal sentido, la poblacin en el presente estudio qued conformada de la siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de Control de gestin, un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Seguridad Bancaria, un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Prevencin de Perdidas, un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Asuntos Claves, Total de sujetos veintisiete (27). A continuacin se presenta un cuadro donde se distribuye la poblacin previamente mencionada.

75 Cuadro N 5 Distribucin de la Poblacin Vicepresidencias N de N de

Vicepresidentes Directivos Control de gestin Seguridad Bancaria Prevencin de Perdidas Control de Perdidas Asuntos Claves Total 1 1 1 1 1 5 2 6 6 4 4 22

Total General: 27 sujetos

Fuente: (Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal. Maracaibo. Estado Zulia)

La muestra se define, como el conjunto de elementos representativos de una poblacin, con los cuales se trabajar realmente en el estudio (Hurtado y Toro, 2001). En el presente estudio, la muestra estuvo representada por el total de la poblacin, por lo tanto, no se someti a parmetros estadsticos rigurosos sino que responder a un censo poblacional, el cual segn Tamayo y Tamayo (2003),

permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento. En tal sentido la muestra, qued representada por 27 sujetos. 4. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos En la presente investigacin se utiliz mediante encuesta, la cual consiste en recolectar la informacin a travs de formularios, (Mndez, 2000) En cuanto al

instrumento se emple un cuestionario, para sondear la opinin de los directivos. Los cuestionarios son un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir (Hernndez, Fernndez y Baptistas, 2002; p. 391). En el presente estudio el cuestionario se denomin NEUYIR, el cual fue diseado por la investigadora para recolectar la informacin sobre el Estrs laboral en directivos de entidades bancarias, para el mismo se dise una cartula de

76 presentacin donde se indica la institucin donde se cursa la especialidad, el titulo del cuestionario, el lugar, el ao y el autor de su elaboracin. Asimismo, una carta de solicitud de colaboracin y un formulario con 60 reactivos o tems que midieron la variable de estudio en funcin de los objetivos establecidos. Para el cuestionario, se utilizarn respuestas cerradas, diseadas con una escala de estimacin, con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos), algunas veces (valor 3 puntos), rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto). Este tipo de escala

registra el grado de intensidad del rasgo, conducta o indicador a investigar (Universidad Nacional Abierta, 2000 p, 149). El tiempo de aplicacin del instrumento estuvo establecido en una (1) hora, para su respuesta 5. Validez y Confiabilidad En la presente investigacin, se asume que un instrumento es vlido cuando mide el concepto o la variable que se planifica medir (Blanco, 2000; p. 74). En tal sentido, para el estudio se utiliz la validacin de contenido, para ello el instrumento se someti al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administracin de recursos humanos. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes

mejorar la correspondencia de los tems 6,15, 17, 23 con relacin a la variable, agregar otros indicadores e tems para medir la dimensin factores psicosociales y corregir la redaccin de los tems 19, 27,32. Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. Es la consistencia, la seguridad, el equilibrio del instrumento (Blanco, 2000; p. 74). En tal sentido, en el presente estudio para determinar la confiabilidad del instrumento se aplic una prueba piloto a sujetos con

caractersticas similares a la poblacin objeto de estudio, pertenecientes a otra entidad bancaria. Los resultados, del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa

Cronbasch, la cual segn Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con ms de dos alternativas. Los resultados obtenidos arrojaron un ndice de rtt=0,80, el cual indic que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo N 2)

77 6. Plan de anlisis de datos En esta investigacin el anlisis de datos se realiz a travs de la estadstica descriptiva, especficamente a travs de frecuencias y porcentajes de respuestas que muestran el comportamiento de la variable en estudio. Por lo tanto, los datos arrojados del resultado de la encuesta que se aplic a la poblacin objeto de estudio fueron tabulados, mediante el paquete estadstico SPSS, versin 12.0. Los porcentajes se representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) grficos, que permitieron realizar la discusin objetiva de los resultados de la investigacin.

78

CAPITULO IV RESULTADOS DEL ESTUDIO

En el presente capitulo se muestran

de manera detallada

los resultados de la

investigacin. La informacin recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores de cada dimensin correspondiente a la variable de estudio. De all, que la interpretacin y descripcin de los datos obtenidos se llev a cabo de manera cuantitativa, para lo cual se cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institucin bancaria objeto de estudio, que conformaron la poblacin entrevistadas. Anlisis y discusin de los resultados El anlisis de los datos se realiz mediante estadstica descriptiva especficamente determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la poblacin participante en el instrumento, Estrs Laboral en Directivos de la Entidad bancaria . Asimismo, la

presentacin de la informacin se realiz en tablas y grficos tipo pastel en donde se ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. Finalmente, se interpretaron los resultados a travs de las teoras descritas en el marco terico, lo que gener posteriormente las conclusiones y recomendaciones. En este sentido, en lo que respecta a la dimensin Tipos de Estrs los resultados fueron los siguientes: Dimensin: Tipos de Estrs Indicador: Eustrs

79 Tabla 1 Distribucin frecuencial y porcentual del Indicador Eustrs Indicador: Eustrs tems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1,9 0 0 1 0,9 0 0 1 0,9 0 0 0 0 92 4 2 85,19 3,70 1,85 2 1,9 2 1,9 4 3,7 2 1,9 10 (%) 9,26

2 1,9

Indicador: Eustrs Indicador: Eustrs

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 1 Representacin Porcentual del Indicador Eustrs

80 En la tabla y grfico 1, se puede constatar los siguientes valores por alternativa 85,19% algunas veces, 9,26 siempre y 3,70 rara vez y 1,85 nunca. Lo que permite inferir que una alta frecuencia de directivos algunas veces ante situaciones de estrs reaccionan de manera positiva, eustres frente a una determinada

circunstancia laboral, consideran que el estrs les ayuda a mejorar su desempeo, resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo, poseen la suficiente tensin para desempear su trabajo sin mayores presiones, adems experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas ms ricas cada da y reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales.

Para explicar

la disposicin que algunas veces

los directivos tienen para

enfrentar el estrs positivamente se puede decir segn lo indicado por Barrios, (2004), que el estrs positivo o eustrs acta como una fuerza para la accin es decir que los directivos se animan a cumplir con sus funciones, realizar sus tareas, desempear sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y novedosos. Por otra parte, Pose (2005), plantea, que el eustres es como un estimulo de accin a la resolucin de problemas. En este orden de ideas, estos hallazgos

coinciden con los obtenidos por Brito (2001), quien confirmo en su investigacin que los trabajadores que han desarrollado habilidades directivas, tienen una mayor

capacidad para afrontar el estrs positivo o eustres.

En consecuencia, al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos tericos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio la visin del estrs positivo les facilita el buscar ayuda en los compaeros, analizar las causas y hechos laborales, establecer prioridades y solucionar

creativamente los problemas.

En otras palabras le ven el sentido positivo a las

situaciones y presiones laborales Dimensin: Tipo de Estrs Indicador: Distrs

81 Tabla 2 Distribucin frecuencial y porcentual del Indicador Distrs Indicador: Distrs tems 1 2 3 4 Valor Porcentual
Alternativas

FA FR FA FR FA FR FA FR Total 2 1,9 2 1,9 4 3,7 2 1,9 10 92 4 2

(%) 8,26 87,19 2,70 1,85

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

23 21 24 22 22 20 23 21 2 1,9 0 0 1 0,9 0 0 1 0,9 0 0 0 0

2 1,9

Indicador: Distrs

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 2 Representacin Porcentual del Indicador Distrs

82 Siguiendo con el anlisis del objetivo relacionado con los tipos de estrs; en la tabla y grfico 2, que mide el indicador distrs, se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 87,19 % algunas veces, 8,26 siempre y 2,70 nunca. Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de directivos que algunas veces estn expuestos a la presencia de un estrs desagradable negativo distrs dentro la organizacin generado por las demandas de trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia. Se ha demostrado, segn lo indicado por, Barrios (2004), que el distrs implica un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes traen como consecuencia desgaste y deterioro fsico y psicolgico, con la aparicin de enfermedades y trastornos psicosomticos que disminuyen las defensas orgnicas y la capacidad de resolver adecuadamente las situaciones. Es por ello, que en opinin de los encuestados las situaciones desagradables o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios en su vida laboral, como falta de concentracin, cambio de humor, irritabilidad, adems de enfermedades gstricas, alteracin del sueo, jaqueca, problemas cardiacos, etc, que le impiden realizar sus funciones laborales, para poder cumplir el proceso de direccin o sea, para desempearse en su puesto de trabajo. En este sentido, estos resultados coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic, Mora, Rey y Robles,(2006) quienes descubrieron que la percepcin de mayores demandas laborales se relaciona con el reporte de ms sntomas fsicos y psicolgicos de estrs laboral. Por ltimo, es importante acotar que los resultados del eustrs y distrs previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual proporcin y en una alta frecuencia los dos tipos de estrs. Radicndose con estos resultados los planteado por (Buj y Buj, 2007), quienes argumentan que una persona puede vivenciar simultneamente una situacin de distrs y eustres pues ninguna de las dos se anula mutuamente. Sino que ambas son adictivas, es decir; se complementan y son estresantes por s mismas.

83 Es necesario acotar una observacin, puesto que se encuentra un porcentaje muy similar en cuanto a la clasificacin de eustrs y distrs, lo cual pudiera inferirse que est relacionado con el tipo de tems propios del instrumento para medir esta variable. Por otra parte, pudiera estar asociado al tipo de cargo, trabajo o de carcter personal de quienes laboran en la institucin, en donde a pesar de sentirse estresado negativamente (distrs) con consecuencias como: cansancio, dolor de cabeza, dolores musculares, mal humor; al mismo tiempo, siguen estando motivados e interesados en la actividades laborales, ya que a pesar de estar estresados (eustrs) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas, realizar actividades sociales, etc. Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Locus control externo Tabla 3 Distribucin frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo Indicador: Locus control externo tems 10 11 12 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 7 8,6 11 14 0 0 9 11 8 9,9 0 0 9 11 8 9,9 0 0 25 27 0 81 30,86 33,33 0,00 100 9 11 10 12 10 12 29 (%) 35,80

27 33 27 33 27 33

84
Indicador: Locus control externo.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 3 Representacin Porcentual del Indicador Locus Control Externo En la tabla y grfico 3, se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 35,80% siempre, 30,86 algunas veces y 33,33% rara vez. Estos resultados al ser casi similares en proporcin y en una baja frecuencia, permiten inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan informacin sobre las situaciones estresantes que le deprimen, angustian y ponen nerviosos, es decir, las situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realizacin de sus actividades laborales, lo cual se presume se deba a confusin sobre lo que le corresponde hacer, la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en la entidad, el temor a perder sus cargos de directivos. Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al trabajo por ejemplo nerviosismo, angustia para evitar reclamos, que sus superiores les llamen la atencin o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para actuar en una situacin determinada. En este aspecto Aveni (2003), argumenta que los directivos o gerentes por su propias funciones y responsabilidades laborales, ante situaciones ambiguas, escasa claridad de metas y cambios organizacionales, suelen deprimirse, mostrase nerviosos, angustiarse porque creer que las polticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. Por otra parte, cabe resaltar

85 que la proporcin similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los

directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo, lo cual segn lo indicado por (Rotter, 1966), se debe a que cada persona tiene una percepcin particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables o desagradables que lo llevan actuar o comportarse. Estos resultados, contraran los hallazgos de Vilar, Cifre, Llorens y Salanova (2006), quienes encontraron que la media de encuestados en su investigacin posee altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para afrontar el estrs laboral. Dimensin: Factores psicosociales generadores de estrs laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Autoeficacia Tabla 4 Distribucin frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia Indicador: Autoeficacia tems 13 14 15 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 2 2,5 0 0 0 0 4 4,9 0 0 0 0 3 3,7 0 0 0 0 9 0 0 81 11,11 0,00 0,00 100 25 31 23 28 24 30 72 (%) 88,89

27 33 27 33 27 33

86

Indicador: Autoeficacia

Indicador: Autoeficacia

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 4 Representacin Porcentual del Indicador Autoeficacia Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa el 88,89% siempre, 11.11 algunas veces. estos resultados de acuerdo a las encuetas realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma magnitud, intensidad y generalidad, sea cual sea la situacin adversa a nivel laboral que se presente, entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las metas establecidas, evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado, En este sentido, los resultados permiten observar que una alta frecuencia de encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupacin constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo, comportamiento que le ocasiona angustia y depresin y se presume le trae como consecuencia estrs Al respecto, afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es caracterstico de personas que se introducen en una dinmica de trabajo signada por la agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad, comportamientos claramente

predisponente al estrs laboral. En tal sentido, segn lo indicado por (Priero, 2003), la autoeficacia para ponerla en prctica debe asumirse como una habilidad propia que

87 l posee individuo. De all, que la percepcin de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con xito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. Dimensin: Factores psicosociales generadores de estrs laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Demandas Emocionales

Tabla 5 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Demandas Emocionales Indicador: Demandas Emocionales tems

16

17

18 Valor Porcentual

Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

FA 0

FR 0

FA 2

FR 2,5

FA 3

FR 3,7

Total 5

(%) 6,17

0 17 10

0 21 12

17 5 3

21 6,2 3,7

15 5 4

19 6,2 4,9

32 27 17

39,51 33,33 20,99

88
Indicador: Demandas Emocionales.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 5 Representacin Porcentual del Indicador Demandas Emocionales

En la tabla y grfico 5 se observa que el 39, 51% de los encuestados seleccion la alternativa algunas veces, el 33, 33 rara vez y el 20,99 nunca 6,17% siempre. Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas algunas veces y rara vez permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse en el trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la

institucin, as mismo les agobia los compromisos que contraen con la organizacin fuera de su horario de trabajo. Por lo tanto, se presume, que las demandas emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral, y comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos generndoles incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad. Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organizacin le exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con

otros compaeros o atender personas que no son de su agrado, adems el tener que dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la institucin para dedicarle ms tiempo al trabajo, entonces la percepcin y valoracin que haga dicho individuo de esa situacin ser definitiva en la posibilidad de que

89 precipite o no la aparicin de estrs laboral. En este mismo orden de ideas, de acuerdo con (Nogareda, 2004), la exposicin a demandas emocionales durante largos perodos de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daos psicosociales especficos como el estrs. Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Clima Organizacional

Tabla 6 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Clima Organizacional Indicador: Clima Organizacional tems

19

20

21 Valor Porcentual

Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

FA 13

FR 16

FA 13

FR 16

FA 8

FR 9,9

Total 34

(%) 41,98

6 5 3

7,4 6,2 3,7

8 4 2

9,9 4,9 2,5

8 6 5

9,9 7,4 6,2

22 15 10

27,16 18,52 12,35

90
Indicador: Clima Organizacional

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 6 Representacin Porcentual del Indicador Clima Organizacional En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41,98% seleccion la alternativa siempre, el 27, 16% algunas veces, el 18,52% rara vez y 12.35 nunca. Estos resultados evidencian segn las encuestas realizadas que los directivos entrevistados en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional siempre mantienen buenas relaciones interpersonales con el personal, le preocupan que despidan a los empleados y participan en la toma de decisiones de la organizacin. De acuerdo con Chacn y Col (2002) cuando el clima organizacional se caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales, participacin apoyo, y respeto se propicia una mejor convivencia, un clima positivo, una sana competencia laboral y profesional; no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compaeros y jefes, escasa participacin en la toma de decisiones, rigidez organizacional, inseguridad econmica, insatisfaccin laboral, escaso apoyo en la

dinmica propia del trabajo, se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente, ms posibilidad hay de que se encuentre estrs laboral. En tal sentido, en el caso que ocupa esta investigacin, al ser baja la frecuencia de directivos que consideran que la institucin cuenta con un clima organizacional positivo, se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y empleados, situaciones de competencia y rivalidad profesional, enfrentamientos

91 contantes, poca participacin de los directivos en la toma de decisiones de la entidad bancaria, igualmente opinan que el ambiente de trabajo es psimo puestos que all nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta gerencia, por lo tanto, no cuentan con nadie. Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo

Tabla 7 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Sobrecarga de trabajo Indicador: Sobrecarga de trabajo tems 22 23 24 25 26 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 14 10 12 8,9 14 10 14 10 18 13 0 0 0 0 1 0,7 0 0 5 3,7 0 0 2 1,5 0 0 1 0,7 0 0 72 9 0 53,33 6,67 0,00 13 9,6 14 10 8 5,9 11 8,1 8 5,9 54 (%) 40,00

92
Indicador: Sobrecarga de trabajo.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 7 Representacin Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo De acuerdo con el cuadro y grfico 7, el 53,33% seleccion la alternativa algunas veces, 40 siempre el 6,67 rara vez. En tal sentido los entrevistados opinan que algunas veces tienen demasiado trabajo, reciben presiones de sus superiores para realizar el trabajo, tienen dificultades para realizar el trabajo con xito, la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades, as como exceso de horas de trabajo. Por consiguiente, al ser mediana la frecuencia de encuestados que selecciona la alternativa algunas veces, esto permite inferir de acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo est expuesto a una cantidad excesiva de trabajo que lo agobia, le genera angustia y lo deprime estresndolo laboralmente. En este aspecto refiere Chacn y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en trminos cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrs. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relacin con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador. As mismo, la Organizacin Mundial de la Salud (2006), considera que los volmenes de trabajo, ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio, dar la sensacin sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental, como la fsica que son las causas mayores de estrs.

93 Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Papel del directivo

Tabla 8 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Papel del directivo Indicador: Papel Directivo tems 27 28 29 30 31 32 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 8 4,9 7 4,3 2 1,2 5 3,1 14 8,6 8 4,9 44 66 0 27,16 40,74 0,00 10 6,2 7 4,3 9 5,6 10 6,2 9 5,6 7 4,3 52 (%) 32,10

9 5,6 13 0 0 0

8 16 9,9 12 7,4 0 0 0 0 0

4 2,5 12 7,4 0 0 0 0

94
Indicador: Papel Directivo

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 8 Representacin Porcentual del Indicador Papel del directivo El cuadro y grfico 8, registra los siguientes valores 40,74% rara vez, 32,10

siempre y 27, 16 algunas veces. En tal sentido, los directivos encuestados opinan que rara vez sus expectativas estn acordes con las actividades que debe cumplir en su puesto de trabajo, as mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus competencias laborales. Los directivos manifiestan estar bajo una tensin permanente por la necesidad de demostrar eficacia en su desempeo laboral, por lo cual deben recibir instrucciones precisas de cmo realizar su trabajo, lo cual implica estar sometidos a un intenso trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad

gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus subordinados. Por consiguiente, al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen ejercer, es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales; por ejemplo segn su opinin en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crdito a una persona

95 que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria, sin embargo por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo. Asimismo, reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad como ampliacin de la cartera de clientes, aprobacin de crditos, apertura de cuentas, etc, suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados, de all que suelen tratarlos mal y con muchas exigencias. De acuerdo con lo indicado por Ortega, (2004), el papel del directivo puede ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. De esta manera, afirma Campos, (2006), que ante situaciones desbordantes un directivo puede ser despticos o indiscriminadamente exigentes, con expectativas poco realistas. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisin, sin permitir desarrollarse y no confan en las capacidades de los subalternos. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros. Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Progreso profesional

96 Tabla 9 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Progreso profesional Indicador: Progreso Profesional tems 33 34 35 36 37 38 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 9 5,6 8 4,9 1 0,6 8 4,9 7 4,3 2 1,2 9 5,6 10 6,2 2 1,2 4 2,5 1 0,6 2 1,2 9 5,6 4 2,5 1 0,6 7 4,3 9 5,6 0 0 52 31 10 32,10 19,14 6,17 9 5,6 10 6,2 12 7,4 14 8,6 13 8 11 6,8 69 (%) 42,59

Indicador: Progreso Profesional

Indicador: Progreso Profesional.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 9 Representacin Porcentual del Indicador Progreso Profesional

97 El cuadro y grfico 9, registran los siguientes valores 42,59% siempre, 32,10 algunas veces y 19,14 rara vez y 6,17 nunca. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que siempre sienten tensin cuando esperan un beneficio legal o contractual. As mismo, manifiestan que siempre sus aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organizacin no cumple con sus expectativas de capacitacin, lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con las expectativas laborales de los gerentes. Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en el trabajo. Esto permite inferir segn la opinin de los entrevistados, que la entidad bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualizacin profesional, as mismo, desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo, no le brinda la oportunidad de ascender a otros niveles jerrquicos superiores, por lo tanto esta situacin se presume les causa insatisfaccin laboral, desanimo, depresin y estrs. De acuerdo con Campos, (2006), el progreso profesional se convierte en una causa del estrs cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero, rango o retos lo cual crea vulnerabilidad de no lograrse. De all, que la rutina de la vida laboral, la amenaza de quedarse detrs y de perder el favor de superiores son detonantes de estrs laboral. En consecuencia estos resultados, confirman los hallazgos de Salm y DAnello (2000), quienes encontraron en su investigacin que las personas con alta motivacin al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivacin de logro, porque hacen una construccin positiva y productiva de las demandas, las cuales se les permiten utilizar al mximo sus capacidades y destrezas. Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Ruido

98 Tabla 10 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Ruido Indicador: Ruido tems 39 40 41 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 18 7 2 0 FR 22 8,6 2,5 0 FA 17 10 0 0 FR 21 12 0 0 FA 10 13 4 0 FR 12 16 4,9 0 Total 45 30 6 0 (%) 55,56 37,04 7,41 0,00

Indicador: Ruido

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 10 Representacin Porcentual del Indicador Ruido El cuadro y grfico 10, muestra que el 55,56% seleccion la alternativa

siempre, el 37,04 algunas veces, el 7,41 rara vez. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que siempre les angustia el ruido constante que

99 causan los compaeros de trabajo y la afluencia de clientes en la institucin. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos siempre se estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta su productividad , pues en las encuestas realizadas opinan que a veces cuando estn trabajando el ruido causado por el murmullo de las personas en el banco les impide escuchar a un cliente o empleado especifico, as mismo, les cuesta concentrarse en las tareas, se ponen de mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan

requiriendo constate repeticin de lo hablado. Segn Rodrguez y Alonzo (2004), el ruido es uno de los agentes contaminantes ms frecuentes en los puestos de trabajo, no se conoce un nivel de ruido aceptable, aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de quejas. Por otra parte, Ramrez, citado por Pia y otros (2000, p.163), argumenta, Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso, por lo general, son ms nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso", agrega adems que tambin, el ruido esta asociado a la aparicin de cambios de conducta, interferencia en la comunicacin, puede afectar la salud, causando hipoacusia, depresin e irritabilidad y estrs laboral. Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Temperatura

100 Tabla 11 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Temperatura Indicador: Temperatura tems 42 43 44 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 28 22 27 17 10 0 21 12 0 62 19 0 76,54 23,46 0,00 FA FR 0 0 FA FR 0 0 FA FR 0 0 Total 0 (%) 0,00

4 4,9 0 0

5 6,2 0 0

Indicador: Temperatura

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 11 Representacin Porcentual del Indicador Temperatura El cuadro y grafico 11, registra los siguientes valores 76,54% algunas veces, 23,46 rara vez. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo algunas veces los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden negativamente en su estado de salud, as como el fri del aire acondicionado que en

101 ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas, por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce irritaciones en los ojos. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos algunas veces, se ven afectados por los cambios de temperatura, pues se quejan

del calor del ambiente externo y que luego entran a las oficinas que tienen un fri insoportable, el cual los enferma, pues constantemente les da gripe, malestar, dolor de garganta, por ello esta situacin diariamente les angustia sintiendo a veces la necesidad de no querer ir a trabajar, se paralizan cuando estn haciendo una tarea, as mismo, el fri los deprime, desmotiva y paraliza cuando trabajan. Al respecto, Pia y otros (2000), afirman que la temperatura es un factor

ambiental que influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del trabajador. Cuando en un rea de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos (fri o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. Asimismo,

Ramrez, citado Pia y otros (2000 p.163) seala "el excesivo calor produce fatiga, necesitndose ms tiempo de recuperacin o descanso que si se tratase de temperatura normal y el fro tambin perjudica al trabajador, ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad, sensibilidad y precisin en las manos". Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Iluminacin

102 Tabla 12 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Iluminacin

Indicador: Iluminacin tems 45 46 47 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 19 0 0 23 0 0 18 0 0 22 0 0 19 0 0 23 0 0 56 0 0 69,14 0,00 0,00 FA FR 8 9,9 FA FR FA FR 9 11 8 9,9 Total 25 (%) 30,86

Indicador: Iluminacin

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 12 Representacin Porcentual del Indicador Iluminacin El cuadro y grfico 12, muestra los valores 69, 14% algunas veces, 30,86 siempre. Como se puede observar, de acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo algunas veces el contraste de luz o la poca iluminacin

103 en el ambiente de trabajo les produce irritacin en los ojos, dolores de cabeza y depresiones. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos algunas veces se ven afectados por los cambios la iluminacin, muy

especialmente por el contraste y disminucin de la luz en sus oficinas de trabajo, situacin que le ocasiona irritacin, falta de concentracin, cansancio visual, dolor de cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes, trabajos escritos, o manuales. En este sentido, refiere Rodrguez y Alonzo (2004), que corresponde la hacer

iluminacin debe ser controlada, debido a que un nivel de iluminacin bajo, contraste insuficiente, brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrs visual, generando irritacin de ojos y dolor de cabeza. Asimismo, a criterio Pia y otros (2004) la

incandescencia como las sombras pueden interferir en la captacin de las seales visuales, necesarias para que el trabajador se desempee sus tareas de manera optima, si no cuenta con buena iluminacin se sentir cansado , emplear mas energa y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducir ha deprimirse agobiarse y por ende a estresarse Dimensin: Niveles del Estrs Laboral Indicador: Nivel alto y

104 Tabla 13 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Estrs alto Indicador: Estrs Alto tems 48 49 50 51 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 12 11 14 13 15 14 16 15 2 1,9 0 0 1 0,9 0 0 1 0,9 1 0,9 1 0,9 2 1,9 57 5 3 52,78 4,63 2,78 13 12 12 11 10 9,3 8 7,4 43 (%) 39,81

Indicador: Estrs Indicador: Estrs Alto Alto.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 13 Representacin Porcentual del Indicador Estrs alto El cuadro y grfico 13, muestra los valores 52,78 algunas veces, 31,81 siempre, 4,63% rara vez y 2,78 % nunca. Como se puede observar, de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que algunas veces sienten que las horas

105 dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva, asimismo, considera que algunas veces tienen baja tolerancia de sus propios errores, las presiones laborales le generan un carcter opuesto a su temperamento y algunas veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados algunas veces en su trabajo estn expuestos a situaciones con un alto nivel de estrs, pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria, superar la cifra de las cuentas bancarias, cerrar la nmina en el tiempo establecido, se impacientan y deprimen por hacerlo en el tiempo preciso, es decir son situaciones de ndole laboral que al exigirle prontitud, rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rpido, moverse, comer, conversar etc , pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita tiempo. Por lo tanto, se presume que la preocupacin de los directivos entrevistados por hacer todo rpido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrs . De acuerdo con Barrios, (2004), en el nivel de estrs alto las personas se caracterizan por padecer de distrs es decir, segn Pose (2005) las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y de adaptacin del organismo de un individuo. Asimismo, refiere Barrios (2004), que cuando una persona presenta un alto nivel de estrs se caracteriza por hacer en el trabajo todo con prontitud, urgencia y rapidez; esto por supuesto afecta la forma de vida porque la persona vive impaciente, en constate movimiento, mantiene un impaciencia como parte de su

estado de alarma permanente caracterizado por la forma de vida. Dimensin: Niveles de estrs laboral Indicador: Nivel Medio

106 Tabla 14 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Estrs Medio Indicador: Estrs Medio tems 52 53 54 55 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 13 12 14 13 14 13 13 12 4 3,7 0 0 3 2,8 0 0 1 0,9 0 0 1 0,9 0 0 54 9 0 50,00 8,33 0,00 10 9,3 10 9,3 12 11 13 12 45 (%) 41,67

Indicador: Estrs Medio.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Grfico 14 Representacin Porcentual del Indicador Estrs medio El cuadro y grfico 14, muestra los valores 50,00 algunas veces, 41,67 siempre, y 8,33 % rara vez. Como se puede observar, de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que algunas veces las reuniones con carcter obligatorio le molestan pero las consideran necesarias, tambin en ciertas ocasiones le disgusta

107 invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo, situacin que los deprime y piensa que la dedicacin a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada parece dar los resultados deseados por la organizacin. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados algunas veces en su trabajo estn expuestos a situaciones con un nivel medio de estrs, pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es reconocido, compensado, que les deprime y angustia ver que los aos pasan y todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta. Al respecto, Barrios, (2004) opina el nivel medio de estrs, responde a personas negativas, es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan en su trabajo satisface a la organizacin por lo tanto, no se preocupan por destacarse o realizar un trabajo eficiente porque su visin negativa y pesimista lo hace pensar que esto no va a incidir positivamente en su beneficio y adems nadie se lo va a reconocer. Agrega, Barrios, (2004), que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no tienen, es decir, por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. Por consiguiente, basndose en la observacin y conversaciones con directivos puede deducirse que en ocasiones pueden presentarse sntomas depresivos tales como: desanimo, tristeza, desmotivacin.

Dimensin: Niveles del estrs laboral Indicador: Nivel Bajo

108 Tabla 15 Distribucin frecuencial y porcentual Indicador Estrs Bajo

Indicador: Estrs Bajo. tems 56 57 58 59 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 2 1,9 2 1,9 3 2,8 0 0 7 61 37 6,48 56,48 34,26 1 0,9 1 0,9 1 0,9 0 0 3 (%) 2,78

10 9,3 13 12 18 17 20 19 14 13 11 10 5 4,6 7 6,5

Indicador: Estrs Bajo.

SIEMPRE ALGUNASVECES RARAVEZ NUNCA

Grfico 15 Representacin Porcentual del Indicador Estrs Bajo El cuadro y grfico 15, muestra los valores 58,48 rara vez, 34,26 nunca, y 6,48 % algunas veces. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que rara vez son indiferentes ante los retos laborales de la organizacin, as mismo, rara

109 vez, ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales, no evitan tomar decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional desagradable no tratan de aislarse. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados rara vez en su trabajo estn expuestos a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrs. De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos estn consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y horas extras de trabajo, tratan de realizar su actividades a tiempo, se organizan y planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas, le dan la importancia justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad, buscan la ayuda de sus subalternos, confan en la gente que trabaja con ellos, delegan sus funciones cuando lo creen necesario. Por lo tanto, se preocupan lo necesario, pero como son personas organizadas, la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente. Segn Barrios (2004), en el contexto laboral, el nivel bajo de estrs se presenta muy escasamente. En este nivel, los directivos establecen un orden de prioridades respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer, cuando desconocen algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de otros, comparten responsabilidades. Por lo general, son personas conscientes de sus fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo, ayudan a otros, tiene confianza en si mismo y en los otros. Esto permite suponer que estn expuestos a pocos factores estresantes por lo tanto, dada su capacidad de organizacin y manejo de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales, fsicas y psicolgicas y por consiguiente estn expuestos a bajos niveles de estrs.

110 Tabla 16 TABLA GENERAL FRECUENCIAS TABLA GENERAL FRECUENCIAS Tipos de Estrs SIEMPRE FR(%) ALGUNAS RARA VEZ VECES NUNCA FR(%) 1,85 1,85 0,00 0,00 19,75 12,35 0,00 0,00 6,17 0,00 0,00 0,00 2,78 2,78 34,26 Nmero Nmero de Total de de preguntas respuestas sujetos 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 4 5 3 3 3 3 5 6 6 3 3 3 4 4 4 108 135 81 81 81 81 135 162 162 81 81 81 108 108 108

INDICADORES FA Eustrs Distrs Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminacin Estrs Alto Estrs Medio Estrs Bajo 10 34 29 72 20 34 54 52 69 45 0 25 43 33 3

FA FR(%) FA FR(%) FA 85,19 87,19 4 5 3,70 2,70 33,33 0,00 2 2 0 0

9,26 92 8,26 82 35,80 25 88,89 9

Personales

30,86 27 11,11 0

Factores Psicosociales

24,69 18 41,98 22 40,00 72 32,10 44 42,59 52 55,56 30 0,00 60 30,86 56 39,81 57 30,56 63 2,78 7

22,22 27 27,16 15 53,33 9

33,33 16 18,52 10 6,67 40,74 0 0

Organizacionales

27,16 66 32,10 31 37,04 6

19,14 10 7,41 25,93 0,00 4,63 0 0 0 3

Ambientales

74,07 21 69,14 52,78 0 5

Niveles de Estrs

58,33 9 6,48 61

8,33 3 56,48 37

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, as como el nmero total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del nmero de tems desarrollados para medir cada indicador. La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al nmero de tems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la representacin porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces situaciones de eustrs y distrs en su contexto laboral. Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al

estrs a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las demandas emocionales. En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso profesional como principales factores de estrs. Mientras que consideran algunas veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la temperatura y la estresantes. Por ltimo, se observa en la tabla precedente que en referencia a los niveles de estrs, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano porcentaje manifiestan que algunas veces experimentan niveles de estrs alto y iluminacin en un mediano porcentaje, son considerados factores

medio y rara vez estrs bajo.

112 Tabla 17 Evaluacin de indicadores de investigacin Rango de evaluacin del indicador 75 72 76 97 63 75 83 73 78 87 69 83 82 79 44 Categora para la evaluacin del indicador Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Muy Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Muy Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Alta predisposicin al estrs Baja predisposicin al estrs Puntaje de Evaluacin del Indicador 3 3 3 4

Indicadores

Eustrs Distrs Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminacin Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1

113 La tabla 17, representa la evaluacin de los indicadores de la investigacin, construida con un baremo de conversin ( Ver anexo N 3) que se obtuvo calculando el intervalo de clases donde el rango de evaluacin del indicador se consigui multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su valor asociado tales como siempre (4), algunas veces (3), rara vez (2), Nunca (1), para luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre el nmero total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se evidencia en la tabla que los indicadores ubican la opinin de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en la categora de alta predisposicin al estrs laboral. Por lo tanto, estos resultados permiten inferir que en la organizacin donde laboran la poblacin de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley Orgnica del Trabajo, pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado debido a que la presencia del estrs permite inferir que ellos no desarrollan sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. Por otra parte, se presume que los tipos de estrs, los factores psicosociales y los niveles de estrs a los que estn sometidos los directivos contraran lo establecido en la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005), pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para que la funcin gerencial que desempean estos directivos se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.

114 Conclusiones Luego de haber recolectado la informacin y desarrollado el anlisis respectivo de acuerdo con los objetivos planteados en la investigacin, se procedi a emitir las siguientes conclusiones. Para dar respuesta al primer objetivo especfico que consisti en examinar los tipos de estrs ocupacional que presentan los directivos de la entidad bancaria. Se evidenci que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan vivenciar los dos tipos de estrs; eustrs y distrs. En cuanto al primero, conocido como estrs positivo; opinan que algunas veces reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa a las circunstancias laborales situacin que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan en el trabajo. No obstante, opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrs o estrs negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y emocionales en ocasiones es desproporcionada, equivocada y no les ayuda a resolver las demandas del entorno provocndoles desgaste emocional lo cual tiende a

disminuir su productividad laboral. Por lo tanto, se concluye que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo los dos tipos de estrs a saber eustrs y distrs. Con respecto al segundo objetivo especifico planteado para describir los

factores psicosociales generadores de estrs que interfieren en el trabajo de los directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos de la entidad

bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su locus de control externo, lo cual interfiere en su efectividad laboral. Por otra parte, en un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva autoeficacia. No as, un bajo porcentaje de directivos hacen mencin a que algunas veces las demandas emocionales son un factor que genera estrs laboral. De la misma manera, en un bajo porcentaje opinan que siempre estn expuestos un clima organizacional poco estimulante, a una excesiva carga de trabajo que los

115 agobia, un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso respecto a su progreso profesional que les genera insatisfaccin en el trabajo. En este mismo orden de ideas, en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los factores ambientales como el exceso de ruido, las bajas temperatura y la iluminacin deficiente que les afecta su calidad de vida, su estado de salud y por consiguiente su rendimiento eficientemente en el trabajo. Por lo tanto, se concluye, que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio se encuentran expuestos a factores personales, organizacionales y ambientales que le generan estrs laboral. En cuanto al tercer objetivo especfico dirigido a identificar los niveles de estrs laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. Se demostr, que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de estrs), otros en igual proporcin argumentan que algunas veces experimentar estados depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptacin negativa (nivel medio de estrs). No obstante, otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrs). Se concluye, que en los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas caractersticas de un nivel medio y alto de estrs laboral. En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias de control del estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. En virtud de los resultados, que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian situaciones de estrs laboral. Se concluye, que se hace necesario proponer estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de ndole laboral en la poblacin objeto de estudio. Por ltimo para responder al objetivo general que consisti en determinar el estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos

116 de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrs y distrs, se ven afectados por factores psicosociales de ndoles personales, organizacionales y ambientales. Y adems evidencian sntomas caractersticos de un nivel de estrs medio y alto. Por tanto, se determin que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian una alta predisposicin al estrs laboral.

117 RECOMENDACIONES Posterior a la presentacin de las conclusiones a las cuales condujo la interpretacin y anlisis de los resultados, se procedi a formular algunas recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria objeto del presente estudio. Para afrontar los tipos de estrs laboral: Asumir el distrs como una cierta dosis de estrs, adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos, porque es realmente positiva y beneficiosa, pues provoca un estmulo sano y atractivo de reto adems aumenta la autoestima, permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relacin coste-eficacia. En cuanto al distrs, es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresores, o por el contrario responde en forma exagerada, ya sea en el plano biolgico, fsico o psicolgico, resta capacidad de respuesta, provocando un desgaste emocional, con la aparicin de enfermedades y trastornos psicosomticos que disminuyen las defensas orgnicas. Para manejar los factores psicosociales de estrs laboral: En relacin a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, pues estas conducen al agotamiento emocional. Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y profesional. En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la

interrelacin entre jefes, empleados, entre compaeros y la estructura empresarial, porque su consolidacin permite la implementacin de medidas destinadas a la prevencin y control del estrs laboral. Asimismo, reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas, rutinarias o aburridas pueden ser causa de estrs laboral, por insatisfaccin o falta de motivacin.

118 Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. En cuanto a los factores ambientales; ruido, temperatura e iluminacin: es importante que la organizacin reconozca cmo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reduccin de la productividad. Los estresores ambientales, exigen al trabajador una doble adaptacin fsica y psicolgica. De all, que exigir un entorno laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por ende de la productividad de la empresa Para minimizar los niveles de estrs laboral: Reflexionar que el estrs laboral est relacionado con el factor personalidad lo que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta, debido a que existen personas que son ms proclives que otras a padecer altos niveles de estrs mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. En este sentido, para mantener un nivel bajo de estrs se sugiere: Manejar el tiempo Organizar la rutina de trabajo Tener confianza en si mismo No buscar la aceptacin ajena No culpar a otros de las propias acciones Practicar el buen humor Relacionarse sinceramente con otros Solicitar ayuda cuando lo requiera Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas.

119 En cuanto a las estrategias de control del estrs laboral se establece: Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales, las cognitivas y las conductuales, (Martn, 2006). Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia persona desde una perspectiva individual, otras requieren la ayuda de un profesional (psiclogo, terapeuta, mdico y otros). Estos ltimos, preferiblemente, se sugiere sean contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de abordar la problemtica desde una perspectiva organizacional. Estrategias Generales Son estrategias, destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado fsico. Implican, la realizacin de ejercicios de manera habitual. El ejercicio aumenta la resistencia fsica del individuo, pero adems aumenta tambin la resistencia psicolgica (Martn, 2006), por lo tanto tiene buenos efectos en la prevencin del estrs laboral. La realizacin de ejercicio fsico obliga a desplazar la atencin de los problemas laborales permitiendo el descanso y la recuperacin de la actividad mental desarrollada anteriormente. El ejercicio fsico tambin permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad fsica para estar en mejores condiciones para enfrentar al estrs laboral; aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la funcin cardiovascular, respiratoria y metablica (Robbins, 2004). Se entiende, que mediante el ejercicio fsico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrs laboral pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgnicos que rara vez utiliza en el desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un aumento en el nivel de presin arterial. Asimismo, entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos hbitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye una medida aconsejable para la prevencin del estrs laboral, pues las demandas energticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energtico adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales (Martn, 2006).

120 Otra estrategia es el apoyo social, las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicolgica o instrumental. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptacin e integracin en la realidad (Robbins, 2004).Tambin se hace referencia a fomentar la distraccin y el buen humor (Martn, 2006), como una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas, pues adems de facilitar el desplazamiento de la atencin de los problemas, contribuye a relativizar la importancia de esos problemas Estrategias Cognitivas Estas estrategias, son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las evaluaciones errneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuracin de los esquemas cognitivos, requieren de la ayuda de un profesional (Martn, 2006). Entre ellas se mencionan, la reorganizacin cognitiva la cual intenta ofrecer vas y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situacin laboral. Asimismo, estn dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situacin laboral, por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas laborales ms adecuadas. Otra estrategia, es la de modificacin de pensamientos automticos y de pensamientos deformados que implica que ante una situacin, todas las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situacin. Mediante esta estrategia se intenta la identificacin y el cambio de los pensamientos irracionales (Martn, 2006). Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automticos son espontneos y propios de cada individuo. Son elaborados sin reflexin o razonamiento previo aunque son credos como racionales. Tienden a ser dramticos, absolutos, muy difciles de desviar. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables. Se sugiere para la modificacin de estos pensamientos que el sujeto lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal, y que intente evaluar en qu medida considera que reflejan la situacin que ha vivido. El individuo se ir dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automticos y desestimando su importancia.

121 Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrs laboral. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con una especfica, a emplear esquemas de generalizacin, de magnificacin, de polarizacin en la interpretacin de la realidad, etc. La estrategia sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificndolas mediante razonamientos lgicos. La desensibilizacin sistemtica, es otra estrategia con la cual se intenta controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo (Martn, 2006). El individuo en un estado de relajacin, se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad, hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones. Esta estrategia se fundamenta en la relajacin progresiva, por lo cual un profesional idneo aplica a los empleados la tcnica de relajacin para disminuir el estrs laboral, modelado en base a la meditacin y la respuesta de la relajacin consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar fsica y emocionalmente el cuerpo. (Robbins, 2004). La Inoculacin, es tambin una estrategia de carcter cognitivo y

comportamental. (Aplicada por un profesional). La metodologa es similar a la de desensibilizacin sistemtica. Implica el aprendizaje de tcnicas de respiracin y relajacin para poder relajar la tensin en situacin de estrs laboral, se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones ms estresantes (Martn, 2006). Comenzando por las menos estresantes, el individuo ir imaginando esas situaciones y relajndose. Despus el individuo tendr que desarrollar una serie de pensamientos para afrontar el estrs y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes; por ltimo, el individuo utilizar en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas tcnicas de relajacin en situaciones reales para abordar situaciones estresantes.

122 La detencin del pensamiento, es una estrategia dirigida a la modificacin de

pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales como la ansiedad (Martn, 2006). Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupcin (golpeando la mesa o vocalizando la expresin "basta", por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros ms positivos y dirigidos al control de la situacin. Se basa en el hecho de que un estmulo suficientemente potente atraer la atencin sobre la persona haciendo que deje de prestar atencin a los pensamientos que se estn desarrollando. (Peir, 2005). Estrategias Conductuales Mediante estas estrategias, el individuo puede lograr una mayor capacidad para expresar los sentimientos, deseos y necesidades de manera libre, clara e inequvoca ante los dems, conducindose de forma asertiva (Martn, 2006). Algunas de estas estrategias, requieren la ayuda de un profesional. Entre las estrategias ms usuales, se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseanza de conductas que tienen ms probabilidad de lograr el xito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Este entrenamiento, tambin se realiza a travs de prcticas de Role Playing, dinmica grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observacin de las conductas, la posterior escenificacin y dramatizacin de situaciones reales, y por ltimo, su ejecucin habitual en la realidad. Otra estrategia, es la de solucin de problemas que intenta ayudar al individuo a decidir cules son las soluciones ms adecuadas a una situacin de estrs laboral. Consta de varios pasos:
Identificacin y descripcin del problema de forma clara, rpida y precisa.

Esta descripcin ha de realizarse en unos trminos que impliquen conductas propias para resolver ese problema.
Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el

problema considerndolo desde distintos puntos de vista; hay que evitar responder impulsivamente al problema.

123
Llevar a cabo un procedimiento de anlisis y ponderacin de las distintas

alternativas de respuesta para decidir la solucin ms idnea a ese problema y que vamos a realizar.
Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en prctica y llevarlos a

cabo.
Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solucin elegida. Si no

son positivos, es necesario volver a anteriores pasos. (Martn, 2006), En este mismo orden de ideas, se resalta el modelamiento encubierto, tambin denominada imaginacin positiva que est destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias (Robbins, 2004). Consiste en que el sujeto practica en la imaginacin las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma eficaz. Por ltimo, se hace referencia a las estrategias de autocontrol, cuyo objetivo es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a travs del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrs laboral y que anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martn, 2006). Estos procedimientos son muy tiles en el manejo y control en las conductas implicadas en situaciones de estrs y son tiles no slo para mejorar conductas que ya han causado problemas, sino tambin para prevenir la posible aparicin de conductas problemticas. En definitiva, se puede deducir que las estrategias para controlar el estrs laboral son variadas algunas manejadas por la organizacin mediante un profesional especial (psiclogo, mdicos terapeutas), otras estrategias de carcter individual debern formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria. En tanto, pueden ser generales, cognitivas y otras conductuales, pero las tres ayudan de manera integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales.

124 Pero para que sean efectivas estas estrategias, el directivo deber conocer los

tipos de estrs laboral, los factores psicosociales generadores del estrs laboral y adems los niveles de estrs a los cuales puede estar expuesto en un momento determinado en su trabajo; lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia y efectividad.

125 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIN DEL TRABAJO NIVEL MAESTRA.

Validacin de Contenido

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA

Autora:

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora: DOCTORA. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Febrero 2008

Estimado: ____________________________________ Ciudad.-

Me dirijo a usted a fin de solicitar su valiosa colaboracin en la revisin del instrumento que se anexa, cuyo objetivo es Determinar el estrs laboral en directivos de las Entidad bancaria. Este instrumento ser utilizado para obtener informacin sobre la variable de estudio. Es importante para la validacin considerar los aspectos pertinentes y no pertinentes tomando en cuenta los siguientes parmetros: Pertinencia de los reactivos con las dimensiones. Pertinencia de los reactivos con los indicadores. Redaccin y ortografa. Agradeciendo de antemano su colaboracin, se despide Atentamente, Abg. Neuska, Acosta.

. Identificacin del Experto Nombre y Apellido: ____________________________________________

Cdula de Identidad: ____________________________________________ Ttulo de Pregrado: ____________________________________________

Ttulo de Postgrado: ____________________________________________ Institucin y ao: Lugar de Trabajo: Cargo: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________

1. Ttulo de la Investigacin

Estrs laboral en directivos de Entidad bancaria

2. Sujetos de Investigacin 5 vicepresidentes y 22 gerentes, total 27 sujetos

3. Objetivos de la Investigacin Objetivo General Determinar el estrs laboral en directivos de Entidad bancaria . Objetivos Especficos Examinar los tipos de estrs laboral en directivos de las Entidad bancaria . Describir los factores psicosociales de estrs laboral bancaria Identificar los niveles de estrs laboral en directivos de Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrs laboral en bancaria directivos de Entidad en directivos de Entidad

Cuadro N 6 Operacionalizacin de las Variables Objetivo General: Determinar el estrs laboral en directivos de Entidad bancaria
Objetivos Especficos Examinar los tipos de estrs laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Estrategias de control del Estrs Laboral Organizacin Mundial de la Salud .OMS(2006) Martn (2006) Carrasquero (2005) Escrib y Bernab (2004) Escala (2004) Factores psicosociales generadores de estrs laboral Dimensiones Tipos de estrs laboral Indicadores Eustrs Distrs Sub-indicadores

Describir los factores psicosociales generadores de estrs laboral en directivos de las Entidad bancaria

Personales Organizacionales Ambientales

Locus de Control, Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional, Sobrecarga de Trabajo ,Papel del Directivo,Progreso Profesional Ruido, Temperatura, iluminacin

Identificar los niveles de estrs laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrs laboral en directivos de Entidad bancaria .

Niveles de Estrs Laboral

Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo

Segn los resultados de la investigacin

Estimado Directivo:

Reciba un cordial saludo. El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar a cabo una investigacin que tiene como objetivo general: Determinar el Estrs Laboral en Directivos de Entidad bancaria. Los datos obtenidos a travs de esta encuesta, son fundamentales para dicha investigacin, y a la vez sern presentados como requisito final para obtener el titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo, mencin de Derecho laboral Por lo que sabr agradecer su valiosa colaboracin respondiendo cada uno de los reactivos con una sola respuesta. Esta informacin, ser altamente confidencial, por lo que se le agradece no escribir su nombre.

Gracias por su colaboracin.

Atentamente

Abog. Neuska Acosta

INSTRUCCIONES A continuacin se presenta el instrumento con una serie de reactivos, por favor, lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Marque con una X en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1) Se le agradece responder con veracidad, ya que de ello depende el xito de esta investigacin, por lo tanto, los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma precisa. Recuerde que su identificacin personal no es necesaria ya que los datos sern procesados confidencialmente. Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario, consulte a la encuestadora para las orientaciones pertinentes.

Gracias por su atencin.

VALIDACIN DE LOS EXPERTOS

Nombre y Apellido del Experto

Lugar de Trabajo

Recomendaciones

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS

Instrucciones: A continuacin se presenta el instrumento con una serie de reactivos, por favor, lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Marque con una X en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1)

CONSIDERA USTED QUE: TIPOS DE ESTRS Eustrs 01. Reacciono de manera positiva frente a una determinada circunstancia laboral porque el estrs me ayuda a mejorar. 02. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se presentan en el trabajo. 03. Poseo la suficiente tensin como para desempear mi trabajo sin grandes presiones. 04. Experimento las mejores oportunidades para realizar tareas ms ricas, cada da 05. Reaccion de manera positiva ante las dificultades que se presentan en el trabajo Distrs 06. Cuando las demandas del trabajo son excesivas superan mi capacidad de resistencia 07. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo, produce indesequilibrio en m.

AV

RV

08. Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis posibilidades me lleva a padecer enfermedades 09. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que me impiden realizar mis funciones laborales 10. Las demandas laborales de la organizacin me exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso de direccin. FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRS LABORAL Personales Locus de control externo 11.Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales 12.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el trabajo 13. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la organizacin Autoeficacia 14. Me caracterizo programado 15. Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta establecida 16. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me ha encomendado en la organizacin Demandas emocionales 17. Me angustia relacionarme en mi trabajo con personas que no estn a mi nivel profesional 18. Me agobian los compromisos que contraigo con la organizacin 19. Me deprimo ante los constantes retos laborales que me exige la organizacin por entregar todo en el tiempo

Organizacionales Clima Organizacional 20. Tengo malas relaciones interpersonales con mis empleados 21. Me preocupa que me despidan 22. Escasamente participo en la toma de desiciones de la organizacin

Sobrecarga de trabajo 23. Tengo demasiado trabajo 24. Recibo presiones de mis superiores para realizar el trabajo 25. Tengo dificultad para realizar el trabajo con xito

26. Consider que mi actividad laboral me exige un esfuerzo por encima de mis posibilidades 27. El exceso de horas de trabajo, ha incidido

negativamente en mis relaciones familiares. Papel del directivo 28. No me han dado instrucciones precisas para efectuar mi trabajo 29. Mis expectativas son diferentes a las actividades que debo cumplir en el puesto 30. No concuerdan las exigencias del puesto con mis competencias laborales 31. Padezco una tensin permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeo de mi trabajo

32. Por las caractersticas propias de mi trabajo, me encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica 33. Ante situaciones desbordantes en el trabajo, suelo ser exigente con mis subordinados Progreso profesional 34. Siento tensin cuando espero un beneficio legal o contractual 35. Mis aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organizacin expectativas de capacitacin 36. Considero que mi entorno laboral no me brinda las suficientes oportunidades para ascender en mi carrera profesional 37 Mi reciente promocin no cumple con mis no cumplen con mis

expectativas laborales. 38. Siento que organizacin es mi progreso profesional en la lento, me angustia quedarme

estancado en mi puesto. 39.Me agobia la presin de competir con otros compaeros para ascender en mi carrera profesional. Ambientales Ruido 40. Me angustia el ruido constante que causan compaeros en la oficina 41. Me deprime el ruido generado por la afluencia de clientes en la entidad 42. Considero que el ambiente donde trabajo es muy ruidoso Temperatura mis

43. Los cambios de temperatura en mi ambiente de trabajo inciden negativamente en mi estado de salud 44. El fri del aire acondicionado en el departamento donde laboro me hace perder agilidad 45. La humedad en mi oficina me produce resequedad en los ojos Iluminacin 46. Los contrates de luz en el ambiente donde laboro me irritan los ojos 47. La poca iluminacin en mi departamento de trabajo me produce dolor de cabeza 48. Me deprime trabajar con escasa iluminacin en mi oficina NIVELES DEL ESTRS Nivel alto 49. Las horas dispersas en el horario que me asignan para trabajar en los diferentes turnos me generan una fuerza destructiva 50. Considero que el lmite de tolerancia a mis propios errores se aproxima a cero 51. Las presiones laborales me han generado un carcter opuesto a mi temperamento 52. En mi trabajo lo urgente es lo ms importante Nivel medio 53.La obligacin de asistir a numerosas reuniones me molesta pero las considero necesarias 54. Me frustra saber que por mucho que haga en mi trabajo nada parece dar los resultados deseados en la organizacin 55. Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas

trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo 56. Me deprimo, cuando pienso que mi dedicacin al trabajo no ha sido meritoriamente recompensada Nivel bajo 57. Soy indiferente ante los retos laborales de la organizacin 58. Ante la incertidumbre que me causan los cambios en la organizacin, delego mis responsabilidades gerenciales. 59. Evito el momento de tomar decisiones para liberarme de responsabilidades en el trabajo 60. Cuando en la organizacin existe un clima desagradable trato de aislarme para no preocuparme.

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(Melgosa, 2000), (Organizacin Mundial de la Salud .OMS, 2004) (Martn; 2007) (Seomax, 2006). (Zaldivar 2006). ( Spielberger y Reheiser, 1998) (Posternak, 2005) (Rodrguez, 2006) (Fainstein, 1997) (Arquer, 2003) (Marbn, 2002). (Senge, 1998). Tipos (Campos, 2006, p 1). Eustrs ( Pose, 2005) (Barrios, 2004), (Saitta, 2005, p 12)

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