DINAMICAS DE LA CARRERA EMPRESARIAL Este libro, segn Schein, le permiti adquirir un entendimiento real de cmo interactan el trabajo y la familia,

de cmo cambian las necesidades a lo largo del ciclo de la vida adulta y de cmo deben conceptualizarse las interacciones del individuo y la organizacin, de ah que los razonamientos contenidos en este libro estn dirigidos a cuestionamientos sobre cmo interactan estos dos ltimos aspectos (individuo Organizacin), pero desde una perspectiva del desarrollo de carrera que tiene que ver con la forma como se relacionan las necesidades de las organizaciones y de las personas para el beneficio mutuo, dentro del marco de una sociedad y de una cultura que a travs de su sistema de valores influye tanto en la organizacin como en el individuo en la medida en que determina lo que es el xito. As, lo que coloca en contacto a individuo y organizacin son los procesos de encajamiento que se refieren bsicamente a las actividades de recursos humanos de las cuales las dos partes salen beneficiadas ofreciendo unos resultados tanto individuales como organizacionales. Entendiendo lo anterior, el libro ofrece ms detalladamente estos aspectos; en la primera parte presenta la dinmica principal del desarrollo habla de lo relacionado con la dinmica de carrera. PRIMERA PARTE: El individuo y el ciclo vital. Para que cualquier sistema de desarrollo y planeacin de recursos humanos logre encajar las necesidades del individuo a las de la organizacin, es necesario conocer primeramente lo que caracteriza las necesidades que surgen de la interaccin dentro de su espacio de vida como asuntos de trabajo, de familia y autodesarrollo, pues estos aspectos se influyen cada uno entre s, por eso los gerentes deben tener la habilidad de crear un clima de comunicacin aceptando la interaccin entre los asuntos laborales, familiares y emocionales, reconociendo que estos cambian con el tiempo y para lo cual es necesario tener claridad sobre el concepto de los ciclos y las etapas; a estos Schein los divide en tres categoras bsicas: individual de acuerdo a la comprensin completa de la carrera y en la segunda parte se

El ciclo Biosocial: Es la parte del ciclo vital que trata con el autodesarrollo de la persona. Est conformada por las fuerzas biolgicas y las expectativas sociales relacionadas con la edad, es decir, los problemas que se derivan de los procesos de envejecimiento biolgico y social. Aqu se habla de las transiciones que va atravesando el individuo conforme va pasando el tiempo, transiciones relacionadas con lo laboral y con la vida familiar. Schein organiza estas etapas en trminos de una cronologa, describiendo en forma general las principales tareas del ciclo de vida biosocial y los aspectos del desarrollo que generan estas tareas.

El ciclo de carrera: Este implica las primeras imgenes que tienen que ver con el inicio ocupacional, los periodos de preparacin para el trabajo por medio de la educacin y el entrenamiento, una vida de trabajo con muchas subetapas y finalmente el retiro y/o nuevos asuntos de trabajo o carrera. Las etapas y tareas de este ciclo estn muy relacionadas con las del ciclo de vida biosocial pues las dos tiene que ver con las normas de edad y las normas culturales. Aqu se identifican dimensiones bsicas que describen movimientos externos de carrera y proporcionan algunos de los puntos internos sobre como se da la carrera interna. Estas dimensiones se pueden nombrar rpidamente: Dimensin Jerrquica, dimen. Funcional o tcnica, dimensin de inclusin o membresa. Dentro de estas se pueden vislumbrar algunas etapas que van desde la exploracin y entrada al mundo del trabajo (edad 16 25) hasta el declinamiento y terminacin (edad 40 aos aproximadamente hasta el retiro).

El ciclo familiar: Este es un ciclo en que la familia de origen y la nueva familia conformada impone variedad de requerimientos y restricciones al tiempo que proporciona la crianza, oportunidades de crecimiento y la posibilidad de dejar algo al futuro a travs de lo propios hijos. Los asuntos que se derivan de las familias interactan tambin con los asuntos biolgicos. En este ciclo se seala como importante el hecho de que aqu se generan compromisos importantes con otras personas y que estas imponen restricciones que van ms all de los que impone un trabajo o una carrera, pues no se trata solo de compromisos emocionales y morales, sino que adems se trata de una estructura

legal en trminos de leyes. Aun as, es claro que existe una interaccin del trabajo, la familia y la persona, que es temporal en parte y que genera diversos problemas potenciales ya que las muchas tensiones se presentan en forma cclica o tambin en forma simultanea en varias reas vitales. Para terminar la primera parte se explica el proceso de enfrentamiento mediante el cual el individuo puede identificar y trabajar en las reas de vida a medida que se van presentando. Se plantea un tipo de enfrentamiento constructivo que se refiere al proceso de enfrentar tareas y desarrollar respuestas que manejen estas tareas en forma adecuada y de esta manera el individuo crezca y se desarrolle como resultado de continuas experiencias vitales. Para esto se concibe al proceso de enfrentamiento constructivo como: - Diagnstico sobre cual es el problema. - Autodiagnstico. - Seleccin de una respuesta de enfrentamiento. Diagnstico sobre los efectos de la respuesta de enfrentamiento. La clave est en diagnosticar la situacin y las personas lo suficiente como para identificar cuales son las opciones y actuar lo ms racional (Anlisis racional) posible ejercitando las mismas. SEGUNDA PARTE: Trayectoria de la carrera. La interaccin del individuo y la organizacin: En la sociedad, gran parte de la satisfaccin de la mayora de las personas se da en el contexto de lo que implica una carrera, lo que coloca al individuo en relacin directa con las organizaciones. Este punto es abordado en la segunda parte del libro, a dems de lo relacionado con el ancla de carrera que es el resultado de la carrera inicial. Se puede decir que la Entrada en la carrera organizacional es la primera etapa en que el individuo interacta con las organizaciones; desde el punto de vista individual es un proceso de irrumpir y enrolarse, de aprender los trucos, determinar la manera de funcionar y desde el punto de vista organizacional el proceso es de induccin, de entrenamiento bsico y socializacin del individuo con relacin a las normas y valores principales de la organizacin. Dicho periodo de entrada implica varias tareas de desarrollo para el individuo, entre ellas est la de hacer algn tipo de eleccin ocupacional preliminar, luego hacerse una imagen de esa ocupacin u organizacin que se relacione con las propias capacidades y valores; tambin

debe haber una preparacin para la carrera inicial por medio de la socializacin anticipada. Es posible que en este proceso se presenten dificultades que arrojen resultados negativos debido a la mala administracin del proceso, por eso se plantean algunas estrategias para minimizar estos resultados. Despus de que el individuo toma la decisin de quedarse en el trabajo entra en la siguiente etapa: La socializacin que incluye todos los procesos iniciales de aprendizaje de los trucos, cmo tener xito en la organizacin, cmo funcionar, cmo trabajar. Aqu se resuelven detalles del contrato psicolgico y cada parte implicada se forma la imagen futura que corresponde a cada uno. Se dan tareas como la aceptacin de la realidad de la organizacin humana, el manejo de la resistencia al cambio, el aprendizaje del trabajo con poca o demasiada organizacin y/o definicin, trato con el jefe sistema de recompensas, la localizacin del lugar propio de la organizacin y el desarrollo de una identidad. La entrada en una nueva organizacin conlleva un proceso de lograr aceptacin de la jerarqua y del grupo de compaeros. En esta etapa es posible que se de un mal encajamiento o mala percepcin mutua de las necesidades tanto del nuevo empleado como de la organizacin; el primero necesita obtener respuestas para ciertos interrogantes que debe responder en las etapas iniciales de la carrera. Luego viene la tercera etapa, la de Aceptacin Mutua que incluye los diversos procesos de aquiescencia formal e informal de membresa completa al nuevo empleado a travs de ritos de iniciacin, concesin de status o privilegios especiales, asignacin de trabajos ms importantes y un contrato psicolgico. Se pueden presentar varios eventos que dan cuenta de esa aceptacin: del lado de la organizacin puede haber una evaluacin positiva de la actuacin, un aumento de sueldo, una nueva asignacin de trabajo, pueden compartir secretos de la organizacin, ritos de iniciacin como fiestas y eventos por ejemplo, y tambin se pueden presentar promociones. De parte del individuo tambin se dan manifestaciones de aceptacin como la decisin de permanecer en la organizacin, un alto nivel de motivacin y compromiso y la disponibilidad para aceptar diversos tipos de restricciones, retrasos o trabajo indeseable. En cuanto a la elaboracin del contrato psicolgico, es un proceso

continuo de negociacin entre el empleado y el empleador; los dos tienen fuertes expectativas despus de que ha pasado cierto periodo de aprendizaje o de socializacin. Todo esto hace parte del periodo de la carrera inicial en el cual la persona atraviesa diferentes experiencias de aprendizaje, es un periodo de descubrimiento mutuo, donde el empleado obtiene autoconocimiento y desarrolla un Autoconcepto ocupacional ms claro, el cual tiene tres componentes que, en conjunto, Schein los denomina ANCLA DE CARRERA: -Las capacidades y habilidades autopercibidas - las motivaciones y necesidades - las actitudes y los valores autopercibidos. El concepto de ancla de carrera pone nfasis en la evolucin, el desarrollo y el descubrimiento a travs de la experiencia real. Son el resultado de la interaccin inicial entre el individuo y el ambiente de trabajo. Tiene el propsito de identificar el rea creciente de estabilidad dentro de la persona, sin implicar que esta deje de cambiar o de crecer. Esta sirve para guiar, restringir, estabilizar e integrar la carrera de una persona; se puede considerar como el inters o valor a que la persona no renunciar si tiene que hacer una eleccin. Las anclas se tienen en cuenta dependiendo de la organizacin, Shein describi cinco anclas: _Autonoma: tener la capacidad de hacer las cosas a la manera de uno mismo sin tener lineamientos externos. Estas personas buscan situaciones de trabajo en las que tengan mxima libertad respecto de las restricciones organizacionales. _Creatividad: Seala las personas que tienen la necesidad dominante de construir cosas, sus actividades se caracterizan por el impulso en busca de novedad y reto. _Competencia tcnico funcional: Son personas que aspiran saber mucho sobre lo que hacen y ser reconocido por esto, encuentran sus races en el trabajo analtico y temen de la gerencia general. _Seguridad y estabilidad: Sacrifican cualquier cosa con tal de sentir que tiene estabilidad y seguridad para conservar el trabajo a largo plazo. _Competencia Gerencial: Son personas que quieren ascender hasta un cargo alto de gerencia y recibir niveles ms altos de responsabilidad.

Luego viene la carrera media donde el individuo se pregunta si lo que est logrando est acorde con lo que quera; aqu se espera que la persona contribuya segn la capacidad a la organizacin; se da el logro de un adecuado equilibrio de dedicacin al trabajo, a la familia y al autodesarrollo y se mantiene una orientacin positiva hacia el crecimiento, claro est, que todo esto en trminos ideales, pues en todas los ciclos de la vida se presentan dificultades. En esta instancia el individuo empieza a considerar el retiro temprano o ser considerado para ste. Finalmente llega el retiro del mundo laboral.

TRABAJO FINAL DINAMICA DE LA CARRERA EMPRESARIAL

MARIA CRISTINA AGUDELO MEDINA

PRINCIPIOS DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

GLORIA MATILDE ZULUAGA Profesora

NOVIEMBRE 29

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA MEDELLIN 2006

LA PREOCUPACION DEL HOMBRE POR EL HOMBRE El ser humano por su complejidad ha sido desde sus orgenes un interrogante para si mismo. El desenvolvimiento de la historia ha demostrado el esfuerzo que este ha hecho por comprenderse y por comprender a los dems y en su intento por lograr el estudio de la interrelacin que existe entre l y el mundo que lo rodea. Para este propsito han colaborado los especialistas de diversas ciencias como las ciencias naturales, la fsica, la biologa, etc., quienes han contribuido al conocimiento de la conducta y aportando datos para el estudio del comportamiento humano. Son estos, algunos asuntos que uno asume como las razones por las cuales se elige estudiar psicologa; la idea de entender al ser humano y especialmente el afn por entenderse uno mismo sin pensarse aun como parte de un entorno, pues primero est centrada la atencin en los conflictos internos que emergen a medida que se va adquiriendo un conocimiento terico que intenta dar explicacin, logrndolo solo hasta cierto punto. La otra parte de este logro se da mientras se avanza en la carrera y se va comprendiendo paulatinamente que desde siempre hemos sido seres inmersos en lo social y que no puedo pensarme a mi misma y a los dems como algo aislado, sino como parte de un entorno acadmico, de un circulo familiar y ms delante de un contexto laboral. Laboral?, Claro! Hasta ahora no se haba tenido en consideracin, no se haba pensado ni siquiera como algo sobre lo cual se pudiera laborar y es que nuevamente la atencin estaba centrada en otros asuntos relacionados con el aprendizaje y la comprensin del ser humano, con la tarea de tener buenas elecciones a lo largo de la etapa de estudiante, que finalmente es la preparacin para esa siguiente etapa de que forma parte el campo de lo laboral. Lo que pasa es que mientras se est ah no se tiene conciencia de que eso es precisamente lo que se est haciendo. Entonces la idea sera poder crear esa conciencia desde el mismo momento en que se emprende la carrera universitaria, especialmente cuando se trata de las ciencias sociales y humanas. Para esto es necesario dejar a un lado los sesgos y prejuicios frente algunos campos de aplicacin psicolgica y tener una mirada ms amplia e integradora de todas las disciplinas, pues hay que reconocer que cada una

desde su propio campo ha contribuido en el conocimiento y comprensin de la complejidad humana. Es por eso que resulta de gran inters la psicologa organizacional despus de reconocer que hasta ahora se haba concebido de manera incompleta o ms bien desactualizada, pues de modo sesgado se tiende a quedar con lo que fue la psicologa organizacional en sus inicios, con sus primeras aplicaciones; permanece solo la idea de que consiste en la aplicacin de test psicolgicos de inteligencia y de aptitudes para la seleccin y colocacin de personal en las organizaciones. Pero es sorprendente encontrarse con que esto es solo una mnima porcin de lo que implica este campo y que por el contrario ha generado grandes aportes resaltando el aspecto laboral como uno de los medios con el cual el individuo tiene mayores interacciones a travs de sus ciclos vitales y adems a mantenido la preocupacin por comprender el ser humano, esta vez enmarcado en el mundo del trabajo que es donde mejor se puede observar y estudiar puesto que es ah donde se presentan muchas de las manifestaciones humanas que van desde las ms bsicas como la supervivencia, la idea de trabajar para poder subsistir en el medio, hasta las ms complejas como las relaciones sociales que involucran lo interpersonal, lo emocional, sumndose la interrelacin con lo familiar que es otra parte trascendente en los ciclos vitales del hombre. Por lo tanto se hace importante la intervencin de la psicologa, no solo organizacional sino de todas las dems reas psicolgicas, incluso las dems disciplinas de las ciencias sociales y humanas. La psicologa organizacional se est convirtiendo en un gran instrumento, en la medida en que no se conforma solo con observar las manifestaciones del individuo dentro de las organizaciones, sino que va ms all al conceptualizar las interacciones que se presentan entre ambos y cuando se plantea cuestiones sobre la influencia mutua entre individuo organizacin. Adems sugiere nuevas aplicaciones, nuevas estrategias para la intervencin en esa interaccin que est en constante cambio. Se encuentran aportes significativos como las anclas de carrera dentro de la perspectiva de desarrollo de carrera, lo cual contribuira a la toma de conciencia en la preparacin para el

enfrentamiento de cada una de los ciclos vitales por los cuales atraviesa el individuo, entre ellos el ciclo de carrera para el que muchas veces no se est preparado, pues muchas personas se pasan gran lapso de su vida sin tener claro cuales son sus propsitos o mas bien cuales son las motivaciones que lo llevan a cumplir con estos. As pues, estara extendiendo el concepto de ancla de carrera no solo a la vida organizacional sino a todos los aspectos que competen a las personas, lo cual me atrevera a nombrar como ancla de vida. Por esto apoyo la idea de que este concepto sea empleado como medio para intervenir con las personas pero, en lo posible, desde el inicio de la vida puesto que estara mejor consolidado en las personas en la medida en que se hace de manera aprendida y adems, seguramente, existira ms garanta de que se convierta en algo cultural y social, es decir, en estilos de vida, lo que puede lograr una mejor calidad de esta. Entonces, para concluir esta pequea reflexin, se puede decir, parafraseando un poco a Schein, que la clave para la comprensin y la intervencin de cualquier periodo de vida y en general al ser humano, es asumir una visin de desarrollo, identificar cuales son las funciones en cada etapa, especialmente la temprana, para lograr la meta de mantener una orientacin proactiva hacia el crecimiento a lo largo de todas las etapas de la carrera y la vida.