PROCESO DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Curay Jimnez, Alex Frank

Trindade Ortiz Pierre

Olaya Luna, Ruber Dennys Vrtiz Cayo, Diego Luis Curso: Recursos Humanos MBA Escuela de Post grado Universidad Nacional de Tumbes.

1. INTRODUCCIN
Desde pocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores caractersticas para satisfacer sus necesidades alimenticias. Posteriormente, en etapas ms cercanas, tambin podemos observar que el hombre de nuevo vuelve a elegir, pero en este caso las personas, segn su raza, su fuerza, entre otras caractersticas. Esto se ve reflejado en la etapa del esclavismo, puesto que, necesitaban hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo, sin descanso, adems que fueran fciles de someterse a todas las disposiciones que el esclavista dictaba.

1. INTRODUCCIN
El capitalismo industrial es la etapa en la cual nos encontramos en ese momento, la cual se ha caracterizado por el gran desarrollo de las empresas. Tambin observamos que existen dos clases sociales principalmente el empresario dueo de los medios de produccin y el asalariado que lo nico que posee es su fuerza de trabajo que es vendida al empresario. Vemos grandes avances tecnolgicos que son de gran ayuda a las empresas para optimizar sus recursos al mximo. Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economa en nuestro pas, es necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los objetivos de la organizacin a la cual pertenecen.

1. INTRODUCCIN
Mediante el proceso de seleccin se podr contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal adecuado para lograr el xito. Est seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de seleccin, adecuadamente, obteniendo as a la persona idnea para desempear con xito las funciones de un puesto determinado.

2. OBJETIVOS
GENERAL: Conocer el Proceso de Administracin de Recursos Humanos que existe en La Caja De Piura

2. OBJETIVOS
ESPECFICOS:

Conocer el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la caja de Piura.

Conocer el diseo y evaluacin de desempeo.

Conocer las recompensas, remuneraciones y beneficios que ofrece la caja a sus colaboradores.
Verificar el proceso de entrenamiento y desarrollo de personal. Conocer las relaciones de los empleados, higiene y seguridad, calidad de vida. Conocer el sistema de informacin gerencial y banco de datos.

3. MISIN, VISIN Y RESEA HISTORICA

3.1 .Misin
Brindar servicios financieros con eficiencia, oportunidad y competitividad, tanto a pequeas y micro empresas (PYMES) como a familias que normalmente no tienen acceso al sistema bancario fomentando su desarrollo auto sostenible, cimentado en el ahorro y el esfuerzo propio.

3.2. Visin
Ser la institucin financiera lder en microfinanzas, en expansin progresiva a nuevas plazas de la geografa nacional, a travs de una red de oficinas interconectadas, soportada en una organizacin plana y procedimientos intensivos en tecnologa de la informacin, aplicados por recursos humanos de alta productividad, plenamente identificados con la organizacin.

3. MISIN, VISIN Y RESEA HISTORICA

3.3. Resea Histrica Ao 1978.- Con fecha 28 de julio, el Estado Peruano public el D.L. N 22250 Nueva Ley de Municipalidades banca municipal.
Ao 1979.- Con fecha 26 de abril, el estudiante en Administracin de Empresas de la Universidad de Piura, Gabriel Gallo Olmos, expone ante el Director de Servicios Comunales del Concejo Provincial de Piura su Tesis de Grado, en torno a la creacin de la Banca Municipal y la Caja de Prstamo Municipal, habiendo hecho un estudio concienzudo y a fondo sobre este tema.

3. MISIN, VISIN Y RESEA HISTORICA

3.3. Resea Histrica Ao 1982.- La CMAC Piura inici sus operaciones el da lunes 04 de Enero, con un capital aportado por la Municipalidad de Piura de US$ 82,000 siendo el crdito prendario su primer producto financiero. Inici su funcionamiento siendo Alcalde de la Ciudad de Piura el Ing. Francisco Hilbck Eguiguren, el seor Frank Mac Lauchlan Garca en la Presidencia del Directorio y el Sr. Samuel Morante Seminario como su primer Gerente. Inici sus operaciones con seis empleados en oficinas cedidas en uso por la Municipalidad Provincial de Piura.

3. MISIN, VISIN Y RESEA HISTORICA

3.3. Resea Histrica Actualmente Caja Piura se ha consolidado con una empresa lder en el sistema de Cajas, consolidando su crecimiento, diversificando sus productos, con ms de 1,100 millones de soles colocados, 95 agencias interconectadas a nivel nacional y ms de 1,900 colaboradores trabajando en forma conjunto para alcanzar los objetivos institucionales.

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

INPUTS

ACTIVITIES

OUTPUTS

NECESIDAD

METODOS Y TECNICAS DE RECLUTAMIENTO

PERSONAS SELECCIONADAS

INFORMES
DESCRIPCION DEL PUESTO Y REQUISITOS EVALUACIN EN PERIODO DE PRUEBA

COMPETENCIAS BASE DE DATOS

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

ENTRADAS 4.1. Necesidad de Contratar: Administrador de agencia que solicita el puesto mediante un informe dirigido a la Administracin regional quien elabora un informe final luego de recabar toda la informacin, el cual es enviado al rea de Recursos Humanos de la empresa ubicada en la ciudad de Piura (central).

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

ENTRADAS 4.2. Descripcion del Perfil y requisitos:

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

4.3. ENTRADAS Competencias Definiremos a las competencias como un conjunto de habilidades que estn fundamentalmente referidas a las caractersticas del comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo. En Caja Piura, por lo general piden conocimientos en sistemas informticos, Excel, Power Point, Word, etc., experiencia en el rea, facilidad de expresin y buenas relaciones interpersonales, buena presencia, flexibilidad para adaptarse a los cambios, tolerancia a trabajar bajo presin, amable, motivado al logro, y por supuesto muchas ganas de trabajar.

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

4.4. ACTIVIDADES Publicidad de la convocatoria de personal Actualmente Caja Piura difunde sus avisos de convocatorias en los siguientes medios: Pagina Web: www.cajapiura.com.pe Diario Regional de mayor circulacin Correo, El tiempo. Avisos en las Universidades, Institutos Superiores de la localidad. Publicidad Radial de la localidad donde ser lleva a cabo el proceso de seleccin.

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

4.5. ACTIVIDADES Recepcin preliminar de solicitudes Para el proceso de seleccin de Caja Piura, el postulante deber ingresar a la pgina Web www.cajapiura.com.pe y descargar la ficha del postulante, la cual debe ser llenada y enviada al correo institucional postulantes@cmacpiura.com.pe o al apartado postal designado.

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

EVALUACIN DEL CURRICULUM La evaluacin curricular se centra en el anlisis del puesto, donde el comit evaluador de recursos humanos depura a los postulantes que no renen los requisitos o caractersticas del puesto. Por ejemplo: se depura a los candidatos que no tengan el grado de Bachiller.

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

PRUEBAS DE IDONEIDAD Se realizan dos tipos de exmenes: Examen de conocimientos.- El cual est estructurado en base a conocimientos tcnicos del sector financiero, de la Caja de Piura y de carrera profesional, el cual tiene un valor del 70% del total de la evaluacin. Examen Psicotcnico.- Son pruebas que permiten apreciar aptitudes o capacidades el cual tiene un valor del 30% del total de la evaluacin. Nota aprobatoria mnima para pasar a la siguiente etapa es 14. Estos dos exmenes tienen carcter eliminatorio para la siguiente etapa de la evaluacin.

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

EXAMEN PSICOLGICO El cual es llevado a cabo por el Psiclogo organizacional. ENTREVISTA DE SELECCIN Los prospectos que hayan pasado a esta etapa sern entrevistados por el comit evaluador, el cual est compuesto por: Gerente de Administracin de Caja Piura. Administrador Regional de la Zona. Jefe de Recursos Humanos. Administrador de Agencia.
NOTA: los postulantes son contactados Via telfonica para comunicar que han Pasado a la sgte.etapa

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS El comit evaluador hace llamadas a los anteriores jefes del personal seleccionado para pedir referencia de su desempeo. Aqu tambin se le requiere la documentacin original de lo declarado en la ficha del postulante (grado o ttulo autenticado, certificados originales de prcticas profesionales y/o constancias de trabajo, certificados de estudios y otros. En esta misma etapa se le solicita los antecedentes penales, judiciales, policiales del seleccionado. Certificado mdico.

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

VISITA DE UN REPRESENTANTE DE LA ENTIDAD

En esta etapa es la asistenta social es la encargada de verificar el domicilio del seleccionado para observar su desenvolvimiento de la relaciona familiar del seleccionado.

4. Administracin: reclutamiento y seleccin

SALIDAS (OUTPUTS) 4.6. Plan De Induccin
La Caja de Piura lleva a cabo un Curso denominado Curso integral de filosofa de Cajas, en el cual se transmite al seleccionado los valores institucionales la Visin, Misin, Objetivos institucionales, plan estratgicos las funciones del puesto. Se desarrolla temas relacionados al sector financiero sistema de lavado de activos y financiamiento de terrorismos (sistema splaft). Evaluacin crediticia, centrales de riesgo, deteccin de billetes falsos, mercados de valores, manejo de los software de la caja, entre otros. Se hace entrega de fotocheck y recorrido de instalaciones. En esta etapa se designa al capacitador del personal seleccionado por ejemplo al asistente de crditos, es designado a un sectorista de crditos, al auxiliar de operaciones, es designado al asistente de operaciones. Aproximadamente estos cursos duran 30 das

DATO. El ltimo de proceso de seleccin que se llevo a cabo en la agencia tumbes se requeran: 5 asistentes de crditos (2 aguas verdes y 3 para tumbes), 5 asistentes de Operaciones (2 aguas verdes, 2 para tumbes y 1 para Zorritos). Se recepcionaron 135 solicitudes. Pasaron 39 postulantes para asistentes de crditos y 33 para operaciones. Pasaron a la entrevista 14 postulantes de crditos y 11 de operaciones y luego quedaron seleccionados 7 de crditos y 7 de operaciones. DURACION PROMEDIO DEL PROCESO DE SELECCIN: PROMEDIO DE 30 DIAS A PARTIR DE L A CONVOCATORIA.

5. Aplicacin: Diseo y Evaluacin de Desempeo

En esta etapa el personal seleccionado es designado a un capacitador en la Agencia en donde se va a desempear, por ejemplo el asistente de crditos es designado a los sectoristas crditos de mayor experiencia, el asistente ser capacitado por un periodo de seis meses en aspectos relacionados propios del trabajo diario, como conocimiento de las normativas crediticias, manejos de los software de evaluacin (centrales de riegos, sistemas de gestin de crditos, sistema de informacin financiera, procedimientos de evaluacin, labores de promocin de campo, seguimiento de morosidad y otros). En esta etapa los asistentes de crdito ya son sometidos al cumplimiento de metas (por ejemplo 10 casos de clientes nuevos). Al final de esta etapa el seleccionado es sometido a un examen de todos los conocimientos de los procedimientos y polticas de sus respectivas reas para la que fueron seleccionados. Otro punto importante es la exposicin de casos de crditos nuevos ante el comit de crditos de la Agencia en donde la nota mnima es 14.

6. Recompensacin: Recompensas y remuneraciones, beneficios y servicios

Recompensas.- La Caja de Piura otorga, comisiones por colocacin de crditos, bonos de productividad por colocacin de seguros de vida, estudios de postgrado al colaborador que destaque en el cumplimento de sus metas durante 6 periodos anuales consecutivos. La remuneracin.- La Caja de Piura se encuentra bajo rgimen laboral DL N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral otorga una remuneracin bsica, bonificacin por gestin de acuerdo al volumen de cartera y bonificacin familiar. Beneficios y Servicios.- Los colaboradores de la Caja de Piura tiene los beneficios de los trabajadores de sector privado, gratificaciones, Vacaciones, Distribucin de Utilidades, 1ero de mayo, Compensacin por tiempo de servicios, descanso pre y post natal, canasta Navidea, Luto y sepelio, con relacin de los servicios que le otorgan a los colaboradores es seguro contra todo riesgo, Seguro de Vida,

7. Desarrollar: Entrenamiento y Desarrollo aprendizaje y gestin de conocimiento

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL En la caja de Piura se realice el proceso de entrenamiento al personal de la siguiente manera: Diagnstico.- No se establece un inventario de necesidades de entrenamiento. Diseo.- No existe una planificacin para la capacitacin de personal por lo general lo realizan por necesidades especficas. Ejemplo curso de protocolo de atencin al cliente, anlisis financiero, conocimiento de sectores econmicos, evaluacin de predios, etc, por lo general es espordico. Implementacin.- La tcnica para transmitir y divulgar informacin es a travs de conferencias internas no programadas. Evaluacin.- La evaluacin en la caja de Piura la verifica cuando existe fidelizacin del cliente, ahorro de tiempo, satisfaccin de los empleados. MEDICION DE INDICADORES: INDICADORES DE CAPACITACION.En este caso no se aplica

8. Mantener: Relaciones con los empleados, higiene y seguridad, calidad de vida en el trabajo.
Una vez al mes, los crculos de calidad entre el administrador y los empleados. Reuniones de camaradera. 1ro de mayo. Mircoles de cada semana, fulbito. Celebracin de cumpleaos los inicios del mes. Cena navidea. Extensin y proyeccin social. Intercambio de regalos. Almuerzos de confraternidad.
HIGIENE Y SEGURIDAD.RELACIONES CON EMPLEADOS.-

Infraestructura moderna. Cmodo ambiente de trabajo. Herramientas necesarias para una adecuada funcin(internet, rpm, movilidad) Cambio de uniforme cada 6 meses

8. Mantener: Relaciones con los empleados, higiene y seguridad, calidad de vida en el trabajo.
SEGURIDAD Renovaciones de contrato De 0 a 1 ao, cada 3 meses De 1 a 5 aos, cada 6 meses De 5 a ms, nombramiento.

8. Mantener: Relaciones con los empleados, higiene y seguridad, calidad de vida en el trabajo.
ANALISIS DE RESULTADOS DE CALIDAD VIDA EN EL TRABAJO CAJA MUNICIPAL DE PIURA NIVEL DE SATISFACCIN COLABORADOR EN EL TRABAJO NIVEL DE CONOCIMIENTO DEL COLABORADOR

8. Mantener: Relaciones con los empleados, higiene y seguridad, calidad de vida en el trabajo.
ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS
En la Caja Municipal de Piura se pudo medir el Nivel de Satisfaccin de sus colaboradores concluyndose de que existe una alto grado de satisfaccin debido a que el trabajador es respetado segn los resultados de la encuesta los colaboradores de la caja existe seguridad laboral porque el 50% responde de que tiene ms de 5 aos y el 50% respondi que es nombrado, existe comunicacin bilateral en un 75%, el desempeo es valorado en un 50%, existe apoyo por parte del empleador para el logro de objetivos y metas en un 62.5%, existe satisfaccin en la remuneracin en un 87.5% y la mayor parte respondi que no dejara la institucin por un sueldo similar en un 62.5%. Con relacin al Nivel de conocimiento y destrezas del colaborador se concluyo de que el colaborador es capacitado segn encuesta se pudo obtener los siguientes resultados: que el 100% conoce bien el procedimiento de otorgamiento de crditos, 87.5% conoce los manuales de funciones y de procedimientos internos, un 87.5% respondi reciben capacitacin peridica.

9. Monitoreo: Sistema de informacin gerencial y banco de datos.

En la Caja Municipal de Piura el monitoreo se realiza a diario ya que est reflejado en los reportes de mora y colocaciones, segn nivel morosidad mayores a 6% son informados a gerencia, llaman al colaborador para sustente el porqu de la mora tan elevada, as mismo pasa con las colocaciones, ya que el colaborador no debe bajar ms del 90% de sus metas de colocacin de crditos. En el banco de datos se encuentra el file personal de los colaboradores, sus logros, capacidades y competencia en el transcurrir del tiempo del empleado.

CONCLUSIONES
1. La entidad no realiza una evaluacin de 360 para el ascenso de personal. 2. La caja de Piura tiene un sistema de ascenso de personal por meritocracia. 3. El personal que es promovido en la empresa, es propio (interno), lo cual se convierte en una fortaleza de la institucin.

4. Los niveles remunerativos de la empresa estn acorde al mercado, contando el empleado con todos los beneficios de ley. 5. No hay medicin de indicadores de capacitacin de personal.

RECOMENDACIONES
1. La entidad debera realizar una evaluacin de 360 para el ascenso de personal. 2. Se recomienda la contratacin de un agente externo para llevar a cabo los procesos de seleccin de personal. 3. Se recomienda una planificacin para la capacitacin de la empresa. 4. Se debera realizar medicin de indicadores de capacitacin de personal.

"EL MUNDO ES DE QUIEN NACE PARA CONQUISTARLO Y NO DE QUIEN SUEA QUE PUEDE CONQUISTARLO."

FERNANDO PESSOA