LA PERSONALIDAD DEFINICIN Es la suma total de las formas en que un individuo se relaciona e interacta con otros.

DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD Un problema inicial en la investigacin de la personalidad es s un individuo nace o se hace, es decir, si es fruto de la herencia gentica o del ambiente. La herencia: el enfoque de la herencia argumenta su explicacin a travs de 2 caminos: Estudiando el comportamiento de nios de corta edad: conclusiones: los rasgos como la timidez, el temor y la tensin tienen alta probabilidad de ser causados por la herencia gentica. Estudiando gemelos que fueron separados al nacimiento: conclusiones: investigando a ms de 100 parejas se lleg a la conclusin de que la herencia explica aproximadamente el 50% de la personalidad y ms de 30% de los intereses ocupacionales y de entretenimiento. Ambiente: entre los factores que ejercen presin sobre la formacin de la personalidad est: La cultura recibida El conjunto de valores y normas que se transmitan generacin tras generacin. La familia, los amigos, grupos sociales a los que se pertenece... Situacin: la personalidad puede variar en distintas situaciones, por lo que no se puede considerar que los patrones de personalidad sean permanentes y consistentes. CARACTERSTICAS DE LA PERSONALIDAD Son los rasgos duraderos que describen el comportamiento de un individuo. El tratar de identificar o estudiar todos los rasgos de la personalidad es una tarea compleja porque se han llegado a detectar 17.953 rasgos de la personalidad. Tenemos que acudir a modelos simplificados. Vamos a ver el modelo de los 5 grandes rasgos de la personalidad: La extroversin: que sea sociable, comunicativo...

La afabilidad: buen carcter, cooperativo... La rectitud: responsable y orientado al logro. La estabilidad emocional: calmado, entusiasta, seguro... La apertura a la experiencia: imaginativo, con sensibilidad artstica, intelectual, que sienta curiosidad por lo que le rodea PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Se han encontrado atributos que tienen un gran poder predictor del comportamiento en las organizaciones: Locus de control: hay tipos: Locus de control interno: lo presentan aquellas personas que creen que ellos controlan lo que sucede. Locus de control externo: aquellos que creen que su vida est controlada por fuerzas externas, como la suerte o la casualidad. Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el poder. Mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. Es un atributo til cuando se requieren habilidades de negociacin. La autoestima: es el grado de gusto o disgusto que los individuos sienten por ellos mismos. Este mbito est relacionado con las expectativas de xito. Los individuos con alta autoestima piensan que tienen ms de las habilidades necesarias para tener xito. Tienden a enfrentar positivamente los riesgos y prefieren trabajos desafiantes. El autocontrol: es la capacidad de un individuo para adoptar su comportamiento a factores externos o situacionales. Las personas con mucho autocontrol muestran una gran adaptabilidad a las distintas situaciones y puede considerarse que son las ms aptas para puestos administrativos que exijan mltiples papeles y incluso, sean contradictorios. Predisposicin a asumir riesgos: tiene impacto en 2 cuestiones: En el tiempo que requieren las personas en tomar decisiones En la cantidad de informacin que necesitan para seleccionarla Cuanto ms adverso al riesgo sea, ms tiempo tarda en tomar la decisin y ms informacin necesita.

Personalidad de tipo A: son muy enrgicas, muy competitivas y quieren lograr ms y ms en menos y menos tiempo. Caractersticas: Siempre se mueven, caminan y comen rpido. Se sienten impacientes ante el ritmo con el que desarrollan los acontecimientos. Luchan por hacer 2 o ms cosas simultneamente. No sabe que hacer con el tiempo libre. Estn obsesionadas con el xito. Valoran ms la cantidad que la calidad: principal inconveniente Otros inconvenientes: suelen tomar malas decisiones en puestos

administrativos y suelen ser pocos creativos porque exige tiempo. Personas de tipo B: No sienten esa sensacin de prisa. No hablan de sus logros. Les gusta divertirse y estar relajados y pueden relajarse sin sentimiento de culpa. LAS HABILIDADES DEFINICIN Es una caracterstica amplia y estable, responde del resultado mximo del individuo en tareas mentales y fsicas. Habilidad es sinnimo de capacidad y aptitud. Un concepto relacionado con la habilidad es la destreza: capacidad especfica de manipular objetos fsicos. Es una habilidad aplicada y ejercitada de forma prctica. CLASES Las habilidades pueden ser: Mentales: se mide por la inteligencia, que es la capacidad individual para el pensamiento constructivo, el razonamiento y la resolucin de problemas. Al igual que la personalidad, la inteligencia tiene un comportamiento innato gentico, pero tambin depende de la influencia ambiental. La medida de la inteligencia se hace de una manera emprica, estudiando sus componentes o dimensiones que son 8: Capacidad numrica: habilidad para hacer clculos aritmticos de forma rpida. Contable, matemtico...

Compresin verbal: es la comprensin de los significados de las palabras y de sus relaciones entre s. Intrprete, escritor, psiclogo... Fluidez verbal: capacidad para producir palabras aisladas que respondan a requerimientos especficos de tipo simblico o estructural. Poltico, profesor, periodista, presentador, abogado... Capacidad espacial: ser capaz de percibir estructuras espaciales y visualizar cmo se vera si cambiaran de posicin en el espacio. Topgrafo, arquitecto, delineante, decorador... Velocidad de percepcin: habilidad de percibir figuras e identifica

semejanzas y diferencias con rapidez y precisin. Piloto, profesor de autoescuela, investigador... Razonamiento inductivo: capacidad de razonar de lo particular a lo general. Estadstico, investigador de mercados... Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lgica y deducir enunciados particulares de la ley general. Abogado, mdico... Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias o conocimientos adquiridos y usarlos selectivamente. Estudiante, vendedor, actores, abogados... No todos los puestos requieren los 8 elementos. Fsicas: son importantes en tareas que se requiera cierta destreza manual, resistencia, capacidad de coordinacin... Hay 9 habilidades bsicas, recogidas en 3 grupos: Factores de fuerza: Fuerza dinmica: ejercer fuerza muscular de manera repetida o continua. Fuerza de tronco Fuerza esttica: la que se ejerce contra objetos individuales. Fuerza explosiva: aplicar la mxima energa en un acto explosivo o en varias veces. Ejemplo: boxeo... Factores de flexibilidad: Flexibilidad de extensin de tronco y de espalda Flexibilidad dinmica: hacer movimientos rpidos y repetidos. Ejemplo: natacin Otros aspectos: Coordinacin corporal

Equilibrio Vigor: habilidad para mantener un esfuerzo mximo de manera prolongada. El estudio de la habilidad es importante en el mbito laboral ya que se puede firmar que habilidad ms esfuerzo ms destreza explica el rendimiento de un individuo: HABILIDAD + ESFUERZO + DESTREZA = RENDIMIENTO VALORES Y ACTITUDES DEFINICIN DE VALORES Los valores son creencias bsicas que un individuo tiene acerca de lo que es bueno, correcto y deseable. Un sistema de valores consiste en una jerarqua de los valores en funcin de la intensidad y de la importancia concebida por un individuo. Las fuentes del sistema de valores son: A travs de estudios se determinan que el sistema de valores se crea en parte gentica y en parte por factores como la cultura nacional, padres, amigos. Aproximadamente el 40% se debe a la herencia gentica y la mayor parte de los valores se establecen en los primeros aos de vida por la influencia de padres y amigos. Tipos de valores: Valores terminales o finales: se refieren a estados deseables, es decir, a metas que una persona quiere alcanzar durante su vida. Valores instrumentales: se refieren a los modos preferibles de

comportamiento para alcanzar los valores terminales VALORES TERMINALES Felicidad Libertad, independencia Sabidura Seguridad familiar Sensacin de logro DEFINICIN DE ACTITUDES VALORES INSTRUMENTALES Alegre, amistoso Imaginativo, creativo Intelectual, reflexivo Obediente, responsable Capaz, competente

Las actitudes son afirmaciones o juicios de valor acerca de personas, objetos o hechos. Una persona puede tener muchas actitudes, pero relacionado con el comportamiento organizacional, se puede identificar 3 bsicamente: Satisfaccin en el trabajo Involucramiento en el puesto, que es el grado en que una persona se identifica con el puesto y participa activamente en l. Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica con la organizacin, sus metas y el grado en que se desea seguir siendo miembro. TEORIA DE LA DISONANCIA CONGNOSCITIVA Es la incongruencia que presentan algunos individuos entre su actitud y su comportamiento. Un individuo se siente motivado a disminuir la disonancia cognoscitiva, dependiendo de 3 factores: De la importancia del hecho concreto De la influencia que el individuo tenga sobre el hecho De las recompensas que obtiene por desarrollar su conducta. Un individuo no estar motivado a eliminar esta incongruencia cuando: El hecho sea poco importante Realmente no tiene control sobre este hecho Recibe recompensa importante por desarrollar dicha conducta PERCEPCIONES Y ATRIBUCIONES DEFINICIN DE PERCEPCIN La percepcin puede ser definida como el proceso que siguen los individuos para organizar e interpretar el significado del ambiente. Las percepciones se encuentran condicionadas por la personalidad, actitudes, motivos,

experiencias, expectativas... TEORIA DE LA ATRIBUCIN Sugiere que cuando observamos el comportamiento de un individuo, intentemos determinar si fue motivado por causas internas o externas. Ejemplo: si un hombre llega tarde es por causas externas (trfico) o interna (juerga). Esto est condicionado por 3 factores:

Discontinuidad: la persona muestra comportamientos distintos en diversas situaciones. Cuanto ms distintivo sea el comportamiento de un individuo (se distinga ms de los dems) habr una mayor tendencia a realizar una atribucin interna. Consenso: grado en el que el resto de los compaeros se comporta de manera similar (s en vez de llegar 1 tarde, llegan 20: externa). Cuando el comportamiento es generalizado, tendemos a realizar una atribucin externa. Consistencia: hace referencia a s un comportamiento se repite a lo largo del tiempo. A mayor consistencia, mayor atribucin interna. Conceptos dentro de esta teora: Error fundamental de atribucin: significa que cuando valoramos el comportamiento de los dems, se suele sobrevalorar las causas internas. Sesgo de autobeneficio: significa que los individuos tienden a atribuir su propio xito a causas internas (como habilidad, esfuerzo...) y en cambio, los fracasos a causas externas (como a la suerte, al jefe, a los compaeros...) En el mundo laboral general hay que realizar valoraciones y se pueden cometer errores inducidos por nuestras percepciones. Los errores fundamentales de percepcin que se pueden cometer son: Efecto halo: a partir de una caracterstica que destaca en una persona, tomamos una impresin general (ejemplo: el que viste mal es

desordenado). Efecto contraste: se evala a una persona por la comparacin de otra recientemente evaluada (ejemplo: si nos encontramos con gente muy buena y viene otro que es normal, pensamos que no vale). Proyeccin: se juzga comparando con las propias caractersticas de uno. Estereotipos: se juzga a alguien a partir de nuestra percepcin del grupo al que pertenece. Hay que tener en cuenta estos errores, especialmente, en: Las entrevistas de empleo. Las expectativas de desempeo que tienen los administradores (s piensan que sus empleados son intiles, se desmotiva y obtiene resultados mucho ms negativos).

La evaluacin del desempeo. Hay que conseguir un buen desempeo del objetivo, influye en los aumentos salariales, en la estabilidad en el puesto de trabajo, en la promocin del individuo.

CASO PRCTICO PERSONA BAJO LA LLUVIA APLICACIONES DEL TEST QUIENES PUEDEN ADMINISTRARLO Y SOBRE QU POBLACIN SE PUEDE APLICAR S e t r a t a d e u n p ro ce d im i e n t o sim p le , qu e p ro d u ce u n m n im o d e a n sie d a d e n e l s u j e t o d e la prueba; su toma requiere poco tiempo y puede ser aplicada por personal auxiliar, tan slo se necesita una hoja de papel y un lpiz. Puede administrarse tanto en forma individual como grupal. Es apropiado en todas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos. Puede ser utilizado por terapeutas, docentes, psiclogos y todo profesional que trabaje en temas de salud. En educacin sirve para tener un perfil del alumno y ayudarlo en su tarea escolar u orientarlo vocacionalmente. Es una prueba proyectiva, ya que el sujeto se manifiesta en su accin: l debe hacer el trabajo, nose le ofrece copia. De este modo impregna el dibujo con su propio estilo, forma de percibir su esquema corporal. En sntesis, deja la huella de su vida interior. CONSIGNA Y ADMINISTRACIN Se aconseja el uso de papel liso, tamao carta (22 x 28 cm.) En el caso de utilizarse otro tamao, debe ser siempre el mismo para todas las tomas, a fin de mantener esta variable uniforme. La misma recomendacin es vlida para las dems variables intervinientes y el encuadre en general. Como para cualquier toma de test, es conveniente administrarlo luego de haber entablado una cie rt a re la ci n c o n e l su je t o ; e s d e ci r, h a b e r su p e ra d o una etapa de p re ca le n t a m ie n t o qu e lo predispone

favorablemente y elimina parte de la ansiedad propia de la situacin de examen. Esta sugerencia es especialmente importante en el caso de sujetos adultos, ya que stos se muestran, en general, reticentes y hasta pudorosos cuando se les pide que dibujen. Se entrega el papel a lo largo. Si el sujeto

modifica la posicin del papel, debe respetrsele esta eleccin. La consigna consiste, simplemente, en solicitarle que "dibuje una persona bajo la lluvia. En la medida en que lo necesite, se tranquiliza al sujeto comentndole que no se busca evaluar localidad del dibujo y que, haga lo que hiciere, estar bien a los fines del test. Ante las preguntas respecto al dibujo (si lo hace con paraguas, con paisajes, etc.) es preferible reiterar la consigna y alentarlo a que lo realice lo mejor posible y como lo desee l. Si durante la toma el individuo reitera inseguridad o temor, vale la pena afirmarle que est haciendo bien las cosas, que lo que est haciendo es correcto. Si el sujeto pregunta acerca de si realiza el dibujo del paraguas o no, debe dejrselo a su eleccin, ya que la aparicin del paraguas es un indicador de importancia. Como siempre, se registrar la actitud del entrevistado, los comentarios que realiza, si toma muy poco o demasiado tiempo para llevar a cabo la consigna y todo dato que resulte llamativo. INTERPRETACIN En la interpretacin del dibujo buscamos obtener la imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento perturbador. Resulta muy til su comparacin con el dibujo de la persona (Machover), en el mismo individuo, ya que en ste falta dicho elemento estresante, esto nos permite comparar sus defensas frente situaciones relajadas o de tensin. El ambiente

desagradable hace propicia la aparicin de defensas que suelen no mostrarse en el test de la persona. En este ltimo, existen defensas que se mantienen ocultas, a veces tan solo insinuadas,

precisamente porque la persona no tiene que hacer frente a u n a s i t u a c i n desagradable. L a p erso n a b a jo la l l u vi a , a g re ga u n a s it u a c i n d e e st r s e n la q u e e l in d i vid u o ya n o lo gra mantener su fachada habitual, sintindose forzado a recurrir a defensas antes latentes. Es decir, el dibujo de la persona es una situacin no estresante, en tanto si lo es la persona bajo la lluvia. Resulta especialmente til su comparacin con los resultados recibidos en la aplicacin de la tcnica de Rorschach.

Es claro en este dibujo

por su estilo, estructura sentimiento de indefensin frente a las o el

presiones estrs

ambiental. Es llamativo estilo el de

dibujo en la figura humana graficada poco frecuente pero no es

inusual y en los ltimos

aos lo he visto mas frecuentemente, la persona hace como un esquema de cruz, a veces una lnea recta de la que luego se convierte en tronco, y una horizontal de la que se realizan los brazos .El tamao muy pequeo, hay dos trazos verticales que salen de la cara que no cumplen ninguna funcin, como que la persona hubiera planeado algo con ellos que luego no utilizo y dejo abandonado (no borro) dem con el trazo vertical en el interior del paraguas como dividindolo por la mitad, el mango es mono lineal y de tensin deficitaria, el tamao del paraguas es muy grande y el piso es muy largo y mas desarrollado a derecha.