TEMA 1.- RELACIONES DE TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO I. El trabajo como objeto de regulacin jurdica.

El derecho del trabajo es un sector del O.J. que tiene un objeto particular que es el trabajo. El trabajo es una realidad econmica y sociolgica que es acogida por el derecho. El trabajo es la actividad humana realizada con esfuerzo que tiene como objetivo obtener medios de vida y atender necesidades sociales. 1-El termino trabajo tiene diferentes acepciones: Trabajo= empleo u ocupacin que se tiene Trabajo= tarea concreta Trabajo= como resultado d una actividad 2-Son muy distintas las formas y clases de trabajo (vara segn la etapa de desarrollo social) 3-El trabajo raramente se hace de manera aislada, lo normal es que surjan relaciones de trabajo con otras personas. Si una persona realiza el trabajo con otras personas, pueden plantearse una serie de problemas como por ejemplo de atribucin de los frutos del trabajo, el relativo a las condiciones del trabajo (horario, remuneracin) o problemas de organizacin del trabajo. Esto es lo que da lugar a la intervencin jurdica (si se detectan esos problemas el derecho se presta a intervenir para solucionarlo). Una respuesta a esos problemas la va a dar el derecho del trabajo. El D.T es derecho limitado que se va a ocupar del trabajo asalariado. II. Tipos de prestacin de trabajo.Podemos distinguir 4 grandes categoras: 1-Division entre trabajo por cuenta propia y trabajo por cuenta ajena. 2-Division entre trabajo autnomo y subordinado. 3-Division entre trabajo libre y trabajo forzoso 4-Division entre trabajo a titulo oneroso y gratuito. 1. DIVISION ENTRE TRABAJO POR CUENTA PROPIA Y TRABAJO POR CUENTA AJENA: El criterio de distincin aqu es la atribucin de los frutos del trabajo es decir a quien corresponden esos frutos? - En el trabajo por cuenta propia: los resultados de los frutos pertenecen a la persona que realiza el trabajo. - En el trabajo por cuenta ajena: los frutos no son del trabajador sino que corresponden a otra persona. Aqu se da la nota de ajeneidad. Los frutos pueden pasar a otra persona por varios motivos como la fuerza fsica, la esclavitud, por la ley o por el contrato.

2. DIVISIN ENTRE TRABAJO AUTONOMO Y SUBORDINADO: El criterio de distincin aqu es el modo o manera de realizar el trabajo. - En el trabajo autnomo el criterio se realiza conforme a la autonoma del trabajador (l decide como realizar el trabajo y las condiciones) - En el trabajo subordinado se realiza sometido a otra persona (se ordena o impone). Hay grados de subordinacin (trabajo ms subordinado o trabajo menos subordinado que permite ms margen. Hay una correlacin entre estas dos divisiones: El trabajo por cuenta propia es un trabajo autnomo y el trabajo por cuenta ajena es un trabajo subordinado. Pero hay que tener en cuenta que son conceptos distintos y que puede haber trabajo por cuenta propia no autnomo o subordinado (excepcionalmente) y tambin puede haber trabajo por cuenta ajena autnomo. La nota de subordinacin equivale a dependencia cuando hablamos de dependencia funcional (cuando dependemos de otro para realizar el trabajo) o dependencia jurdica (cuando dependemos de otro que nos manda). Distinta de la dependencia funcional es la dependencia econmica que significa que dependemos de otro econmicamente para subsistir o sobrevivir. Esta nocin de dependencia econmica es compatible con el trabajo autnomo .Esta nocin ha a parecido en la Ley del Estatuto del trabajo autnomo de 11 de julio de 2007 que acoge el concepto de dependencia econmica aplicndolo a ciertos tipos de trabajo autnomo. 3-DIVISION ENTRE TRABAJO LIBRE Y TRABAJO FORZOSO: El criterio de distincin aqu es el papel de la autonoma de la voluntad, estamos ante el trabajo libre y cuando no hay dicha voluntad estamos ante el trabajo forzoso. En nuestra sociedad, en la que la regla es la libertas del trabajo, es admisible el trabajo forzoso, siempre que este justificado por el inters de la sociedad (servicio militar) pero tb hay otras formas de trabajo forzoso previstas por las leyes de proteccin civil (estado de alarma). 4-DIVISION ENTRE TRABAJO A TITULO ONEROSO Y GRATUITO: El criterio de distincin es este caso es el mvil de trabajo. El trabajo a titulo oneroso requiere un nimo de lucro (se realiza para obtener dinero); mientras que en el trabajo gratuito o benvolo el mvil es altruista de ayuda o de colaboracin a los dems se busca otro tipo de compensacin no econmica (moral).Hoy en da la mayor parte del trabajo es oneroso o lucrativo aunque cabe tb el trabajo altruista o benvolo y cabe de forma ocasional que uno ayude a otro a travs de actividades de voluntariado social. En cuanto a la 1 divisin nos interesa el trabajo por cuenta ajena. En cuanto a la 2 divisin nos interesa el trabajo subordinado o dependiente. En cuanto a la 3 divisin nos interesa el trabajo libre. En cuanto a la 4 divisin nos interesa el trabajo a titulo oneroso o lucrativo. *El trabajo que cumple con esas 4 caractersticas (cuenta ajena, subordinado, libre y oneroso) se denomina trabajo asalariado, pero con una precisin: no todo trabajo asalariado esta regulado por el derecho del trabajo (ej.: el trabajo de los funcionarios pblicos que no lo regula el D.T., ya que se rigen por normas administrativas) III. Concepto y estructura del Derecho del Trabajo.

1) CONCEPTO: El D.T es el sector del O.J. que regula el trabajo asalariado en sus distintos aspectos y que regula el momento de ajuste ,el compromiso entre dos partes(contrato),regula las condiciones en que se v a trabajar y regula finalmente la relacin jurdica que nace de ese contrato de trabajo que se denomina relacin laboral. Hay que tener en cuenta que el trabajo asalariado no es un hecho aislado, ni el contrato de trabajo es la nica institucin. Junto al contrato de trabajo existen en el mundo laboral otro tipo de sujetos como la representacin en las empresas (secciones sindicales) y tb relaciones de dimensin colectiva (relaciones entre sindicatos, entre empresa y empresario) relaciones que pueden ser de negociacin pacificas o de conflicto (huelgas).A todo este conjunto de sujetos se le suele dar el nombre de sistema de relaciones laborales. As podemos decir que el D.T es el sector del O.J que se ocupa del sistema de relaciones laborales El D.T no es coetneo, es decir, no nacido al mismo tiempo que el trabajo asalariado que es mucho ms antiguo. Sin embargo el D.T es contemporneo, surge en el ltimo tercio del s.XIX o principios del XX y se desarrolla desde entonces. Surge con la Revolucin Industrial y sobre todo cuando se generaliza el trabajo asalariado y cuando se suscita un grave problema social de sobreexplotacin de la sociedad obrera (surge para proteger a los trabajadores) 2) ESTRUCTURA: Hoy en da el D.T tiene una estructura relativamente compleja. Cabe distinguir dos grandes bloques: 1-Derecho individual del trabajo: que regula lo individual (el contrato de trabajo, la relacin que surge y condiciones en las que se trabaja) 2-Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de carcter colectivo (sindicatos, huelgas).Este derecho tambin se denomina derecho sindical o derecho de las relaciones laborales. *Estos dos bloques son inseparables. Junto a estas dos partes principales se pueden mencionar otras: Derecho administrativo del trabajo (que se ocupa del ministerio de trabajo de la Administracin pblica); Derecho del empleo (conjunto de normas que se ocupan del mercado de trabajo); Derecho procesal laboral (que se ocupa de la jurisdiccin laboral o social) El Derecho del trabajo forma parte del O.J y por tanto hay que conocer el resto del O.J. Dentro de ste se dice que el D.T es un derecho especial porque se ha especializado partiendo de un tronco comn, que es el derecho civil, del que se ha separado pero no ha perdido conexin. Tiene contacto tb con el derecho procesal, con el derecho administrativo, el derecho mercantil, con el derecho de la seguridad social IV. Fines y funciones del Derecho del Trabajo.Hay que hacer una primera reflexin sobre la normativa laboral que se puede hacer desde muchas perspectivas, pero hay dos importantes: A) Por un lado los fines entendidos como objetivos que persiguen las normas laborales.

B) Por otro lado sobre la funcin del derecho del trabajo en la sociedad.

A) FINES: Hay cuatro fines: 1)Fin de tutela o proteccin del trabajador: La norma laboral se ocupa de que en el trabajo est implicada la persona del trabajador de tal manera que esa persona puede ver daada su salud con ocasin del trabajo por tanto lo que pretende la norma es tutelar al trabajador sobre esos riesgos. Tradicionalmente la norma laboral ha tratado de proteger bienes materiales, aunque tambin ha tratado de dar proteccin a otros bienes espirituales como la dignidad y la intimidad. La norma laboral reconoce derechos del trabajador en su trabajo, pero tambin impone los lmites a los poderes empresariales y trata de crear un entorno de trabajo adecuado para el trabajador denominado medio ambiente para el trabajo. 2) Fin de compensacin: (o finalidad compensadora).Formalmente las partes del contrato son iguales ante la Ley, pero en realidad suele haber diferencias entre uno y otro .Suele haber una parte fuerte y otra dbil por lo que hay una descompensacin. El empresario suele tener ms fuerza contractual y capacidad para imponer lo que desea, en cambio la parte del trabajador suele ser la parte dbil y normalmente est expuesta a cumplir con las condiciones que le ponga el empresario. Se trata de proteger a la parte dbil, por ello la norma laboral trata de buscar ese equilibrio estableciendo unas condiciones mnimas que tienen que ser aceptadas por las partes(x ej.: el salario mnimo). La dosis de compensacin que necesita el trabajador no siempre es la misma .Esta dosis puede variar por varias razones: de unos pases a otros, por el transcurso del tiempo, de un sector de la actividad a otro, en funcin del tipo de trabajo 3) Fin de rendimiento de la norma laboral: La norma laboral procura que el trabajador realice el trabajo o produzca tal y como se hubiera pactado. Para conseguir esa finalidad, la norma laboral utiliza un instrumento que es el poder empresarial, pero tb hay otras normas que ayudan a este fin como las estructuras de participacin de los trabajadores en la empresa. 4Fin de construccin y sostenimiento del sistema de relaciones laborales: La norma laboral se ocupa de este sistema con arreglo a determinadas directrices, persigue algunos objetivos(e ej.: permite la creacin de sindicatos pero adems favorece su actividad ya que la norma laboral no es neutra).La norma laboral permite la negociacin colectiva, pero sobre todo quiere favorecer la celebracin de determinados tipos de convenios colectivos (x ej.: la norma laboral reconoce el derecho de huelga pero tb introduce limitacin al derecho de huelga)

B) FUNCIONES: Se han hecho muchas valoraciones acerca de la funcin del D.T. Se puede decir que es el factor de la justicia social que contribuye al progreso de la sociedad, a la paz social, tb a la integracin social de las clases trabajadorasSe pueden hacer crticas al D.T, bien al conjunto del D.T, o bien a determinadas normas. Podemos destacar dos crticas:

a) crtica marxista: mantiene que el D.T ha servido para el sostenimiento de la sociedad burguesa en perjuicio de los trabajadores. b) crtica del neoliberalismo o liberalismo clsico: mantiene que el D.T impone barreras al libre funcionamiento de la sociedad y el trabajo. V. Derecho del Trabajo y sistema de seguridad social.En un principio la SS se concibi como un sistema de proteccin exclusivamente para los trabajadores asalariados, y para cubrir los riesgos de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incapaces laborales, enfermedades comunes, desempleo, jubilacin, y por tanto incluida en el D. del Trabajo. Despus de la II Guerra Mundial se tiende a ofrecer todos estos servicios a toda la poblacin activa e incluso a todos los ciudadanos, separndose la SS del D. del Trabajo. Esta separacin ha adquirido carta de naturaleza en el ordenamiento espaol, despus de la Constitucin del 78, con la aparicin de las CC.AA. que han recogido parte del sistema de la Seguridad Social, en la cual ya no aparecen como vinculadas necesariamente al trabajo asalariado las indemnizaciones o accidentes del trabajo, enfermedad, incapacidad, carencia de medios, vejez. TEMA 2.- ORIGEN, FORMACIN Y EVOLUCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO I. Instituciones histricas del trabajo por cuenta ajena.Aunque la regulacin jurdica del trabajo por cuenta ajena es una constante en la evolucin de los ordenamientos, los instrumentos y contenidos de dicha regulacin han variado mucho de una poca a otra. Desde una perspectiva histrica el principal elemento diferenciador del trabajo ha sido la libertad del trabajador. Esclavitud: forma de trabajo por cuenta ajena, sin salario alguno. Situacin a la que se llegaba por ser vencidos en las batallas, y cuya posicin transmitan a sus hijos. El esclavo trabaja por cuenta ajena y no recibe los frutos de su trabajo, pero s vive de ellos (al dueo no le interesa que muera, hay que mantenerlo para que trabaje la tierra). La esclavitud perdurar hasta despus de la cada del Imperio Romano, y hasta se ver en la E. Contempornea, principalmente en el Nuevo Mundo. Servidumbre: tras la cada del Imperio, ste se desmorona, y surgen los territorios feudales, que ofrecen proteccin a los siervos a cambio de trabajar sus tierras y dar parte de sus frutos. Tambin estn los siervos de la gleba, titulares de la tierra, pero que han de dar parte de sus cosechas o de sus trabajos al seor feudal, que los defiende. An no hay libertad. Gremios: aparecen en las ciudades, como una especie de asociacin de todos los fabricantes de un mismo producto (telas, forjas; alfarera, etc.). Es una empresa unipersonal, el Maestros, los Oficiales y los Aprendices, quienes pagaban al maestro para que les enseara el oficio. El aprendiz y el oficial son trabajadores libres por cuenta ajena, sometidos a las reglas que imponen los Gremios: periodo de prueba, disciplina, duracin

del tiempo de trabajo, etc. El Oficial una vez pasadas y superadas unas pruebas impuestas por los Gremios, poda o bien instalarse solo (trabajador por cuenta propia) o montar un nuevo taller, convirtindose en un nuevo empresario con sus oficiales y aprendices. Arrendamiento de servicios: segn el Cc 1544 es un contrato en virtud del cual una parte se obliga a prestar a la otra un servicio por un precio cierto. Es una institucin que regula un trabajo libre, retribuido y por cuenta ajena, con la posibilidad de desvincularse del mismo. El Cc no dice nada sobre el carcter subordinado o autnomo de este trabajo, si bien se entiende que est pensado para hacerlos en condiciones de subordinacin: criados, menestrales, artesanos, etc., pero haciendo un aplicacin extensiva del mismo se podr pensar en poder aplicarlo tambin a trabajos hechos para otro en rgimen autnomo. El Arrendamiento de servicios incorpora dos principios bsicos: el de la libertad de trabajo y el principio de la autonoma. II. Los orgenes del Derecho del Trabajo.Suelen darse igualmente en el rea Europea como en la Americana. El primer paso es la Revolucin Liberal, que trajo con ella la libertad del trabajo, y el trabajo asalariado. Despus se puede hablar de la Revolucin Industrial (finales del s. XVIII y s. XIX) principalmente a la invencin de la mquina de vapor de Watt, lo que permiti tener ms fuerza moriz, para mover, mquinas de hilado, transportes ms rpidos, etc. lo que hace que haya una inmigracin de la gente del campo a la ciudad. Como tercer elemento se podran considerar los problemas polticos y sociales que la industrializacin genera. Como cuarto elemento estara la reforma social. Es decir que se podra decir que el D. del Trabajo ha surgido como un movimiento legislativo de reforma social, para resolver la cuestin del trabajador libre y asalariado y al mercado del trabajo tras la Revolucin industrial

III. La formacin del Derecho del Trabajo.Se produce despus de la I GM, en la que van apareciendo leyes importantes sobre sindicatos, convenios colectivos y condiciones del trabajo. En Espaa coincide con la Restauracin Monrquica y se prolongan hasta la II Repblica. Hay dos pasos importantes: el paso del arrendamiento de servicios al reconocimiento del contrato de trabajo, y el reconocimiento de las instituciones del sistema de relaciones laborales. La regulacin del contrato de trabajo como institucin diferenciada del contrato de servicios trae consigo dos cosa: - Las condiciones mnimas de un contrato de trabajo: dirigido a los grupos ms necesitados: nios y mujeres, en primer lugar, y despus al conjunto de la clase obrera tanto urbana como rural y la inclusin de todos los trabajadores por cuenta ajena, sena empleados u obreros, con exclusin de los funcionarios.

- Las condiciones de empleo: no solo se regula la relacin entre trabajo y empleo, si no tambin las condiciones del empleo. En la prohibicin de renuncia de los trabajadores a los beneficios que se le reconocen por ley.

IV. Evolucin del Derecho del Trabajo en Espaa.Est caracterizada: - por una parte por la negociacin colectiva, una consecuencia de ello es el reconocimiento de medios y medios de representacin de los trabajadores - por otra parte la aparicin y desarrollo de normas laborales internacionales y supranacionales. La evolucin del D. de Trabajo en Espaa est ligado a los sucesivos cambios de regmenes en Espaa. Los orgenes coinciden con la Restauracin Hay un periodo de transicin que es la Dictadura de Primo de Rivera Una explosin a favor del trabajador con la II Repblica Una poca especial, que es el rgimen franquista, en el que se suprimen las libertades del derecho a huelga y la libertad sindical. Se crean los Sindicatos Verticales, en los que tanto trabajadores como Empresarios estn encuadrados; edita el Fuero del Trabajo en 1958 en la que dice que las relaciones de trabajo son funciones privativas del Estado, susceptibles de normas sectoriales que inicialmente se llaman reglamentos y a partir de los 60 ordenanzas laborales. Estas conviven hasta 1944 en que nace la Ley el contrato de Trabajo. Transicin a la Monarqua parlamentaria en la que aparece la ley del 77, que dar lugar al Estatuto de los Trabajadores, y en el que se reconoce el derecho de huelga y la negociacin colectiva de asociaciones sindicales libres En el 86 se produce la internacionalizacin el D. del Trabajo con la adhesin de Espaa a la CEE, pasando los convenios de OIT a los reglamentos y directivas de la CE

V. El ordenamiento laboral espaol en el Derecho comparado.-

El ordenamiento laboral es sensible a la influencia de los factores econmicos, polticos y sociales, que pueden variar tanto a corto como a medio plazo. Los elementos configuradotes del ordenamiento laboral se pueden reducir a tres: - Rgimen poltico y sistema poltico imperantes: no repercute necesariamente en la configuracin del D. del Trabajo pero si ejerce una gran influencia sobre el mismo (prdida o recuperacin de la libertad sindical) - Desarrollo de las fuerzas productivas: en los pases desarrollados el D. del Trabajo afecta a una gran mayora; en los pases en va de desarrollo no afecta tanto

- Peso de las instituciones y tradiciones nacionales: los cambios antes dichos no afectan por igual a pases semejantes. Depende de la importancia que se le de a los mismos, o de la percepcin ms o menos rpida por parte de los actores sociales. En Espaa hay varias tradiciones que se han mantenido y que ha conseguido sobrevivir a los diferentes cambios de rgimen: - La supremaca de la legislacin especial sobre el contrato de trabajo - La presencia activa del Estado en las relaciones laborales - La aplicacin del D. del Trabajo por rganos especializados. VI. Formacin y evolucin histrica de la seguridad social.TEMA 3.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO I. El cuadro de fuentes del Derecho del Trabajo.El cuadro de fuentes del D.T hay que extraerlo de las clusulas generales de las fuentes del O.J. Estas fuentes se encuentran: -En la Constitucin: Tiene muchos preceptos que conectan con esas fuentes. -En el cdigo civil: ttulo preliminar del Cc que establece el sistema de fuentes (art 1) -En la LOPJ: (Ley Orgnica del Poder Judicial) La legislacin laboral, a partir de la Ley de contrato de trabajo, establece un cuadro especfico de las fuentes del D.T que se recoge en el Estatuto de los Trabajadores (art 3).Esta tarea del legislador laboral tiene su justificacin en que se encuentra en el convenio colectivo y tambin acomete esa labor porque el cuadro de fuentes del D.T tiene alguna complejidad especial, en parte porque hay fuentes nuevas y por la manera tpica de actuar de la Ley laboral y adems requiere una labor especfica por parte del legislador. El Artculo 3 del Estatuto de los Trabajadores cumple dos funciones: -Hacer una relacin de fuentes. -Proporcionar criterios para facilitarla aplicacin o para resolver posibles conflictos entre las fuentes. Este Artculo tb recoge algunas diferencias: -No recoge todas las fuentes (no habla de la CE ni de las normas Internacionales) -Habla de la autonoma de la voluntad como fuente, lo que es discutible, tal vez por ello el art.3 lleva el rtuloFuentes de la relacin laboral -Se puede decir que es imprecisivo ya que alude al convenio colectivo como fuente, pero no precisa qu tipi de convenio. *Hay tres tipos de fuentes: a) Las fuentes Estatales: conectan con la actividad normativa del Estado. b) Las fuentes Internacionales: conectan con la actividad exterior de Estado.

c) las fuentes Profesionales: actan y se generan en el interior de las relaciones laborales. A estos tres tipos habra que aadir los principios generales del derecho y la jurisprudencia (aunque probablemente no sea fuente del derecho, pero se complementa al sistema jurdico) A) FUENTES ESTATALES: Son las siguientes:

La CE: Es la Ley suprema, es fuente de fuentes. Tiene como misin establecer el marco en que deben moverse todos los poderes pblicos y particularmente el legislador. La Ley: Le corresponde establecer el modelo de regulacin que estime conveniente, pero siempre dentro del marco constitucional. Tiene una funcin aadida de establecer el carcter de las fuentes de rango inferior. Tiene un mbito material abierto. Hay varios tipos de Leyes: -Ley Orgnica -Ley Ordinaria -Decreto Ley -Decreto Legislativo (texto articulado y texto refundido) -Ley de Estado y de las CCAA

El Reglamento: (art.97 CE) Es una norma que acta como complemento de la Ley. Tambin cabe el reglamento Autnomo que desarrolla la ley. Las funciones del reglamento varan de unos sectores a otros del O.J (en el D. laboral dependen de las leyes laborales)

B) FUENTES INTERNACIONALES: Conectan con la actividad exterior del Estado y se clasifican en tres normas internacionales: Acuerdos unilaterales o multilaterales. Fuentes que deriva de rganos internacionales(OIT) La Comunidad Europea. La Norma Internacional conforma el sistema de fuentes espaol si hay un acto de reconocimiento por parte del Estado (art 96 CE da paso a la norma internacional). El Art. 93 CE da entrada a la comunidad europea que permite la celebracin de Tratados) Las Normas Internacionales son distintas desde el punto de vista de su funcin. Algunas reconocen derechos, otras se distinguen en funcin de que sean ejecutivas o que dependan de una norma interna para ser ejecutivas, etc.

C) FUENTES PROFESIONALES: Aqu podemos identificar un tipo de fuente que tuvo mucha relevancia, son los usos y costumbres (norma creada por el uso social).Actualmente, en materia laboral, la costumbre tiene un papel muy limitado porque existen otro tipo de normas que prevalecen sobre la costumbre. sta ocupa el ltimo lugar en la jerarqua de fuentes, salvo en los casos de recepcin (donde la costumbre pasa a ser ley, a formar un texto legal) o remisin expresa (en caso de que una norma remita a la costumbre) Para que valga la costumbre necesitamos tambin un acto de reconocimiento por parte del Estado, que se produce con carcter general en el Cc, en el art 3.1 del E.T y en el 3.4 del mismo, donde se dice cul es el papel que juega la costumbre. Otra fuente de carcter profesional es el convenio colectivo, que es el acuerdo entre los representantes de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de empleo y de trabajo. Puede tener muchas modalidades: -Atendiendo a la funcin que desarrolla -Atendiendo al mbito (convenios de empresa y convenios supra empresariales) -Atendiendo a la eficacia La validez del convenio como fuente requiere tambin el reconocimiento del Estado que se produce en el Art 37.1 CE (La Ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios) y los Arts. 3 y 82 del ET.

D) PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO: Son ideas de carcter general de arraigo social que tienen efectos sobre el O.J. Los principios generales del derecho cumplen dos funciones: Colmar lagunas del O.J Dar sentido a las normas. Cumplen una funcin informadora. Los principios generales del derecho en ocasiones, estn recogidos expresamente por las normas (Art.9 CE), pero otras veces estn implcitos. En esos casos los principios generales del derecho se sacan a la luz mediante la doctrina jurdica o a travs de la jurisprudencia.

E) JURISPRUDENCIA: Es la doctrina reiterada del Tribunal Supremo. Hoy en da es tambin la doctrina del T. Constitucional y del T. de Justicia y la doctrina del T. Europeo de Derechos Humanos. (La jurisprudencia es la doctrina del rgano que est en la cspide) La Jurisprudencia cumple en el D.T dos funciones bsicas:

Funcin depuradora del O.J: eliminar aquellas normas que sean contrarias al O.J. Al T.C le corresponde actuar contra todas las leyes que vayan contra la CE. Funcin de complemento del O.J: aclara o interpreta el sentido de las normas.

Se plantea si la jurisprudencia tiene carcter vinculante: La jurisprudencia constitucional vincula a los jueces y tribunales. Ms dificultades plantea las jurisprudencia ordinaria del T.S que tiene cierta vinculacin, pero no absoluta. Cabe hablar de una cierta jerarqua entre los diversos cauces de jurisprudencia: -Jurisprudencia constitucional: es la que prevalece en materia constitucional. -Jurisprudencia comunitaria: es la que prevalece en lo relativo a materia comunitaria.

II. La Constitucin como fuente del Derecho del Trabajo.La Ley Suprema (arts. 9 y 53 CE.) En el ncleo de sistemas de fuentes La Constitucin se encaja en la competencia del Estado y CCAA ( 149.7 ) Es competencia exclusiva del estado la legislacin laboral Legislacin: Ley y Reglamento. Laboral: Trabajo regulado por la legislacin laboral. Ejecucin: Aplicacin administrativa de la norma, posibilidad de aprobar normas organizativas que tiene como objeto crear un rgano administrativo que regula la actividad. Las CCAA pueden incidir en materia laboral a travs de la materia del empleo. Tambin las CCAA pueden aprobar normas sobre SS, A travs de la materia de comercio. Las CCAA tienen competencia de trabajo autonmico. Las CCAA tienen competencia para legislar a sus funcionarios. Las CCAA tienen competencia para regular el trabajo.

La CE ha programado la legislacin con el fin de que se acomode n los fines del derecho del trabajo. La clausula 35.2 de CE donde se encarga al legislador que se cree una ley de los Estatutos del trabajador. Lo importante es su contenido. Finalmente, el Est de trabajadores incluy una regulacin de la participacin de los trabajadores de la empresa y la negociacin colectiva. El Est. de los trabajadores es una ley ordinaria y no poda incluir un derecho fundamental.

La Constitucin dice algo de la legislacin laboral

La primera versin del estatuto de trabajadores es de 1980, fue objeto de reformas. El Estatuto se refundi en 1985 que es el actual texto que tenemos. El art. 28.1 reconoce el derecho a la libertad sindical, este derecho dio lugar a una LO de libertad sindical que supuso un recurso de inconstitucionalidad, que acab con la aprobacin de dicha LO. Esta LO, sustituye a la LO de libertad sindical del 77, dicha ley del 77 solo regular a la asociacin de empresarios. El art. 28.2 reconoce el derecho a huelga y hace una llamada al legislador, por lo tanto hay una remisin de la LO de la huelga, esta ley no se ha guardado por ser una materia difcil de regular, tampoco era necesario. El Decreto-ley de 1977 hace la funcin del derecho de huelga. Muchos se preguntaron si este decreto-ley reconoce el derecho de huelga de forma amplia; este decreto-ley fue recurrido por inconstitucionalidad y el TC dict que algunos arts. Del decreto-ley eran nulos. La regulacin de la huelga esta en ese decreto-ley y a esa STC. El 37.1 Derecho de negociacin colectiva no tiene porque ser mediante LO. El Estatuto de los trabajadores contiene la negociacin colectiva. El 37.2 Derecho a adoptar medidas en caso de conflicto colectivo, no est regulado pero el decreto- ley del 77 que regula la huelga habla del conflicto colectivo. El art. 129 CE dice que los poderes pcos. Deben promover la participacin de los trabajadores. El art. 24 CE reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva y ha impulsado la legislacin del proceso laboral, el art. 25 CE consagra el ppio de legalidad con el objeto de que castigue las infracciones y sanciones.

El art. 40 CE seguridad e higiene de los trabajadores ley de prevencin de riesgos laborales y por ultimo ley de pleno empleo de 2003 La constitucin es la norma que regula la materia laboral. En material laboral la constitucin adopta una postura intermedia. De esta manera se garantiza la igualdad social e individual. La CE habla del trabajo y de las partes que son propias del trabajo. El articulo 38 C reconoce la libertad de empresa el 128 C la iniciativa publica de empresa.

III. Ley y Reglamento en Derecho del Trabajo.La ley laboral no puede agotar toda la regulacin, ya que tiene que dejar espacio al Convenio colectivo.

Los rasgos de una Ley laboral son: Suele ser una ley General Suele ser una ley Bsica Suele ser una ley de Regulacin mnima Suele ser una ley Imperativa: se refiere la autonoma de la voluntad, en cuanto a necesaria, absoluta o relativa.

La ley laboral suele ser una ley negociada, firmada por el Gobierno, los representantes de los trabajadores y los Empresarios, que son los actores sociales. Potestad Reglamentaria en el ordenamiento laboral: el Reglamento desempea un papel de norma complementaria y de remisin. El Art. 3.1 del ET dice que los derechos y obligaciones se regularn por las disposiciones reglamentarias del Estado. Es el propio Gobierno el que ostenta la potestad reglamentaria y por tanto estos reglamentos se adoptan mediante la forma de Decretos. La Constitucin no reconoce un mbito fijo para los reglamentos, en sentido amplio admite el reglamento amplio y autnomo. En materia laboral los Reglamentos son importantes en materia de empleo, sin embargo tambin en la regulacin de las condiciones de trabajo. El ET dice (Art. 5) que el Gobierno dictar la disposiciones que sean precisas para el desarrollo de la ley. En la actualidad es el Gobierno el que fija y organiza lo relacionado con lo laboral

IV. Normas laborales de Derecho de la Unin Europea y de Derecho Internacional.Son: - Los acuerdos bilaterales - Normas procedentes de organizaciones internacionales - Derecho comunitario (D. social comunitario) La Comunidad Europea nace con fines econmicos, al reconocer la libertad de circulacin, la libertad de produccin, reconoce tambin la libertad de los trabajadores y empresarios a ocuparse de la regulacin laboral. Es progresiva ya que la CE se hace cargo tambin de los problemas sociales interviniendo tambin en las relaciones de trabajo, por ejemplo: aprobando la Carta de Derechos Sociales fundamental para los trabajadores de la UE, aunque no tuvo una eficacia directa, pero fue la base para la aprobacin de ms normas laborales, as como la reforma de Maastrich del 92. La CE tiene competencia en todos los aspectos laborales, solo hay unas pocas materias que se excluyen: remuneracin; el derecho de asociacin de Empresarios y Trabajadores; derecho de huelga; cierre patronales, en todo lo dems la CE puede intervenir. El Ttulo 11 de la Poltica social del trabajo se reflejan las competencias y tambin se reconocen competencias en ese ttulos sobre empleo y inmigracin y asilo.

Estas competencias son compartidas por los estados miembros, no son competencias exclusivas por lo tanto no se crea un Derecho comn si no una estructura que influye en los ordenamientos nacionales. La CE interviene conforme al principio de subsidiaridad, solo interviene si su interrupcin es necesaria o til para conseguir los fines impuestos por la comunidad. Si los fines se alcanzan por el estado la intervencin no es necesaria. Subsidiaridad horizontal: en un nmero de materias laborales la CE debe consultar a los agentes sociales (Trabajadores y Empresarios); si estas van bien la CE no intrviene. Tambin se exige por el principio de proporcionalidad la regulacin necesaria, pero no muy intervencionista. Europa desarrolla distintas actividades, puede apoyar a los estados y tambin puede aprobar Normas, Directivas y Reglamentos: Directivas: No tienen efecto directo. Van dirigidas a los Estados para que se aprueben normas de acuerdo. Es la transposicin de directivas. Reglamentos: son normas de efecto directo. En materia laboral la mayor parte de la normas son Directivas. Los Reglamentos son pocos. La norma internacional tiene supremaca sobre la norma nacional y esta ha de ajustarse a aquella. Las normas de la ONU jugaron un papel muy importante en el reconocimiento de derechos laborales y sociales. Tambin las declaraciones emitidas por el Consejo de Europa, los convenios de la OIT, influyeron en nuestro ordenamiento. La OIT es la organizacin ms importante en materia laboral. Tiene sede en Ginebra, y vela or la dignidad del trabajo. La OIT tiene como actividad: actos de asesoramiento, resoluciones de quejas, actos muy variados, y la produccin de normas. Es fuente de normas: - Convenios: normas con mucha eficacia - Recomendaciones: es un derecho que intenta influir; no vinculan directamente. Se han aprobado muchos convenios aprobados por la OIT que implican tres funciones: - Innovadora: modifica el ordenamiento de una nacin - Interpretativa: de la norma interna - Cobertura de lagunas: lagunas que haya en algunas materias. V. Fuentes de origen profesional. Usos y costumbres: constituyen fuente, en ltimo lugar, que permite ser aceptado por el acuerdo de las partes, salvo en el caso de remisin expresa, y para regir ha de ser local y profesional. Colectivos: es la norma ms prxima sobre la regulacin de algn mbito laboral El Convenio colectivo tiene su principio de autonoma colectiva, es una manifestacin de la autonoma de las voluntades, llevada a un plano colectivo. La autonoma colectiva como poder normativo tiene tres caractersticas:

Es un principio de dispensa: no est atribuido a ningn sujeto determinado. Es un pricipio compartido o habitual Puede ser ejercido con cierta carencia temporal Naturaleza y eficacia del convenio colectivo: Tiene incidencia en el D. del trabajo y pretensin de fuerza normativa que alcanza en el Art. 37.1 de la CE y ms especficamente en el ET (Art. 82.3): obliga a todos los trabajadores y empresarios, aunque no lo diga, tiene la condicin de norma exigible a los trabajadors y empresarios (Naturaleza Normativa); son normas para todos. El ET exige ciertas clausulas para el convenio colectivo porque se pueden hacer convenios que no se ajustan al ET, son los convenios extra-estatutarios: Pueden stos ser lcitos?: los Tribunales dicen que s. Qu naturaleza jurdica tienen?: naturaleza de concepto, no de norma. Eficacia?: limitada, solo a los que estn afiliados al sindicato que lo ha negociado. El Convenio colectivo est sometido a la ley. La relacin entre Convenio Colectivo y la ley es ms compleja; hay una cierta distribucin de competencias. El Convenio es una regulacin social. Hay materias que la ley delega al Convenio La Ley se declara disponible para el Convenio en algunos aspectos El Convenio tiene carcter imperativo y est sometido tambin al Reglamento. Hay ocasiones en que un convenio puede disponer de un Reglamento y hay casos en los que no se sabe que prevalece y se aplica el principio de norma ms favorable. Est sometido tambin a la norma internacional, pero tampoco tiene que haber confrontacin. Ya que no se da el Convenio puede ser una va de transposicin, de incorporacin de la norma internacional a nuestro ordenamiento interno y puede prevalecer sobre la norma internacional cuando es ms favorable.

VI. Determinacin de la norma vigente y eleccin de la norma aplicable en el ordenamiento laboral.Hay que tener en cuenta: - La legislacin laboral es muy dinmica - La progresiva globaliacin de la economa Tres supuestos de problemas para determinara la norma aplicable:
1. Concurrencia de varias normas sobre un solo supuesto de hecho: tendr

prevalencia el principio de jerarqua, pero la relacin de normas no es siempre una relacin de controversia, puede ser una relacin de convivencia pacfica; cuando se relacionan dos o ms normas estamos ante el principio de supletoriedad. Por ejemplo: Ley y Costumbre; Ley y Convenio colectivo. Pero puede haber choque entre normas, y entonces hay que acudir al principio de jerarqua. Hay ocasiones que no se sabe que norma prevalece

Tambin se puede entre dos Convenios donde no hay jerarqua. El criterio a aplicar ser :Aplicacin de la norma ms favorables para el trabajador, aplicada en su conjunto o en su cmputo si se trata de cosas econmicas
2. Sucesin de normas en el tiempo: Art. 2.3 Cc: Las leyes no tendrn efecto

retroactivo salvo que se disponga lo contrario; prohbe las normas retroactivas menos favorables. Con carcter general la norma laboral produce efectos hacia el futuro, pero suelen tener algn efecto retroactivo La norma laboral se va a aplicar no solo a los Convenios nuevos sino tambin a los antiguos para que continen con su eficacia. Los Convenios suceden a convenios anteriores, aunque el anterior sea menos favorable para los trabajadores.
3. Ley aplicable desde el punto de vista especial (territorial): la norma comunitaria es

la ms importante en este tema. Ha sido el Convenio de Roma del 80, sobre la ley aplicable a obligaciones contractuales la que ha formalmente destituido por un Reglamento comunitario con el mismo ttulo. Se aplica la ley nacional que los pases hayan pactado en el contrato. A falta de pacto se aplica la ley donde se presten los servicios, si no ha lugar de prestacin de servicios se aplica la ley de la empresa. Cualquiera de estos criterios pueden quedar sustituidos: En D. Laboral espaol incluye una regla (Art. 4): los espaoles tanto en Espaa como fuera de ella ser aplicable la Ley espaola. La propia CE ha aprobado una norma especial de supuesto desplazamiento a otro pas (Directiva del 96) : se aplicarn las condiciones que existan en el pas en donde se preste el servicio

VII. El ordenamiento de la seguridad social.-

TEMA 4.- LA ESTRUCTURA DEL ORDENAMIENTO LABORAL VIGENTE I. Las normas constitucionales sobre relaciones de trabajo.Casi todas las disposiciones laborales de la CE estn formuladas bien como derechos reconocidos a los sujetos de las relaciones de trabajo, bien como deberes de los poderes pblicos en la vida social. Los sujetos de las relaciones de trabajo a los que se atribuyen derechos constitucionales son los trabajadores, empresarios y los representantes, entre los que destacan los sindicatos y las asociaciones empresariales. Los deberes constitucionales de los poderes pblicos en materia laboral estn enunciados mayormente en el Capitulo III Titulo I sobre Los principios rectores de la poltica social y econmica. La CE contiene el marco gral de la regulacin de 3 aspectos distintos de las relaciones de trabajo: 1) la posicin de empresarios y trabajadores en el contrato de trabajo; 2) los sujetos y los medios de accin del sistema de relaciones laborales; y 3) la indicacin de los objetivos que orientan la disciplina jca del empleo. Todo el conjunto de normas constitucionales en materia de trabajo tiene como fuente de inspiracin la idea de Estado Social, invocada en el art. 1.1 CE.

a.

Clusula de estado social y derecho del trabajo: El desarrollo de la clusula de Estado social del art. 1.1 CE se encuentra en el art. 9.2 CE. Este precepto no reconoce derechos ni establece reglas concretas de conducta, sino que enuncia determinados objetivos generales de la accin de los poderes pblicos: 1. Promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. 2. Remover los obstculos que impidan su plenitud. 3. Facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida econmica, poltica, cultural y social. El Estado debe desarrollar una conducta activa de promocin de la justicia social; el Estado social es incompatible con las doctrinas e ideologas que defienden la abstencin total del Estado frente a las estructuras y formas de organizacin de la sociedad que influyen en el despliegue efectivo de tales valores. Los modos de concretar la intervencin activa de los poderes pblicos en la sociedad con arreglo a criterios de justicia social pueden ser diversos, 2 de ellos son la garanta de condiciones de existencia digna a quienes no puedan procurrselas por s mismos (ej: normas sobre la suficiencia de las renta de trabajo y de las rentas sociales sustitutivas), y la correccin o compensacin de determinadas situaciones de debilidad o vulnerabilidad econmicas, mediante una proteccin diferenciada de individuos o grupos desfavorecidos o necesitados; la CE incluye entre ellos a los trabajadores o discapacitados, las personas mayores en la 3 edad y los consumidores y usuarios. b. Posicin de empresarios y trabajadores en el contrato de trabajo:
1. Derechos profesionales de los trabajadores: El art. 35.1CE reconoce a los

espaoles los derechos a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El derecho a la promocin protege el inters al ascenso o promocin individual de los empleados, atendiendo a criterios de mrito y experiencia profesional. El derecho a la remuneracin suficiente sirve de base para el salario mnimo interprofesional. Tambin se refiere a derechos relativos a la prestacin de trabajo, aunque no se reconocen como tales, sino como deberes de los poderes pblicos. La 1 de ellas es el compromiso de garantizar la formacin y readaptacin profesionales. Tambin se obliga a los poderes pblicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo y a garantizar el descanso necesario, mediante la limitacin de la jornada laboral y las vacaciones retribuidas. Existe una regulacin de mnimos de todas estas condiciones en la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El art. 35.1 CE reconoce adems otros 2 derechos de los ciudadanos: el derecho al trabajo y el derecho a la libre eleccin de profesin u oficio. Esta libertad es uno de los aspectos principales del libre desarrollo de la personalidad (art. 10.1 CE). Este derecho ha de ser respetado a lo largo de la vida de relacin de trabajo, desde su origen hasta su terminacin, impidiendo vinculaciones o compromisos contractuales del trabajador de muy difcil disolucin, o de duracin excesivamente prolongada.

2. La posicin de los empresarios en las relaciones de trabajo: La posicin jca de los empresarios esta determinada por 2 preceptos: el derecho a la libertad de empresa (art. 38), que esta limitado por las exigencias de la economa general; y el derecho a la propiedad privada (art. 33), limitado por su funcin social. La doctrina y la jurisprudencia reconocen en la libertad de empresa 2 aspectos: la libertad de creacin o iniciativa de actividades econmicas, y la libertad de desarrollo de las mismas combinando los factores productivos de acuerdo con la idea organizadora del empresario. Dentro del contenido de este derecho se incluyen las facultades del empresario de seleccionar personal y de organizar el trabajo. La libertad de empresa es compatible con la presencia de restricciones de ejercicio de la misma, pero tales restricciones encuentran a su vez limitaciones.

3. Trabajadores y derechos fundamentales de la persona: Los derechos fundamentales pueden ser tambin ejercitados por los trabajadores en el mbito de las relaciones de trabajo: derecho a la libertad ideolgica, derecho a la libertad religiosa, derecho a la libertad de expresin, derecho de comunicar informacin veraz, derecho a la propia imagen y el derecho a la intimidad. De estos derechos, los que mas pueden verse comprometidos en las relaciones laborales son las libertades de expresin y comunicacin respecto de las personas y las actividades de la empresa, y el derecho a la intimidad del trabajador, que impone limitaciones a los medios de control y vigilancia a disposicin de el empresario. El ejercicio de los derechos fundamentales debe ajustarse a la buena fe contractual.

4. Igualdad de trato en el empleo y en las relaciones de trabajo: especial importancia tiene el art. 14CE, segn el cual los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social. Segn la jurisprudencia, cabe distinguir 2 grandes reglas: la 1 es un mandato de igualdad, y la 2 es un reconocimiento de un derecho a no ser discriminado por los motivos expresados. Los destinatarios del mandato de igualdad ante la ley son los poderes pblicos en sus distintas ramas. Pero la normal general de igualdad de trato normativo alcanza tambin a los representantes de trabajadores y empresarios que elaboran convenios colectivos de eficacia general. En el contrato de trabajo prevalece el principio de libertad contractual o de autonoma d la voluntad de los sujetos contratantes, lo que permite la regulacin individualizada de los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral, siempre que se respeten las condiciones mnimas de trabajo. La igualdad exige un tratamiento normativo igual para situaciones y condiciones iguales, pero permite diferencias de regulacin o de trato por causas objetivas y justificadas. Estas causas son muy numerosas, especialmente en lo referente a convenios colectivos. Entre ellas, se encuentran, junto al merito y la capacidad, el ejercicio legitimo de competencias legislativas y normativas.

5. No discriminacin en el empleo y en las relaciones de trabajo: Se distinguen 2 tipos de discriminacin: la discriminacin directa, en la que el factor de trato peyorativo desigual es de manera expresa la circunstancia sealada en la norma constitucional, y la discriminacin indirecta, en la que el dato diferencial es aparentemente neutro, pero su aplicacin comporta una desventaja efectiva para los miembros de los grupos sociales victimizados. La prohibicin de discriminaciones obliga a los poderes pblicos y cualesquiera sujetos que acten en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales, pblicos o privados, individuales o colectivos, incluidas las asociaciones y representaciones profesionales. El art. 14 menciona 5 factores o circunstancias singulares de discriminacin, pero incluye al final una clusula general abierta que permite aplicar la norma constitucional de prohibicin de discriminacin a los afectados por los posibles factores discriminatorios, incluyendo entre ellos la discapacidad, la edad y la orientacin sexual. El factor discriminatorio se extiende slo a aquellas circunstancias personales que potencialmente pueden comportar marginacin social o perjuicio injustificado para un grupo determinado de personas. Los derechos profesionales que el art. 35.1 CE atribuye a todos los espaoles, se reconocen sin discriminacin por razn de sexo. El aspecto principal es la igualdad de remuneracin por igual trabajo e igualdad de remuneracin por trabajo de igual valor.

c. Sujetos y medios de accin del sistema de relaciones laborales: El art. 28.1 CE

reconoce el derecho a la libertad sindical y el art. 28.2 CE el derecho a la huelga. Estos preceptos estn ubicados en la seccin de los derechos fundamentales y libertades pblicas. Ello supone la reserva de ley orgnica, la inclusin en el ncleo de los derechos constitucionales a los que se dota de medios de proteccin instrumental ms enrgicos y efectivos: garanta jurisdiccional a travs de un procedimiento preferente y sumario, y recurso de amparo ante el TC. El campo de accin principal de la libertad sindical y el derecho de huelga es el sistema de relaciones laborales, cuyo ncleo es la negociacin colectiva de trabajo mediante la que se adoptan decisiones conjuntas sobre regulacin de condiciones de trabajo y empleo, y sobre relaciones colectivas de trabajo. El derecho a la negociacin colectiva no es exclusivo de los sindicatos y asociaciones empresariales, tambin se extiende a los funcionarios pblicos. La negociacin esta impulsada por diferentes motivaciones, en las que se combinan la bsqueda de espacios de coincidencia de intereses con la presin reciproca de las partes negociadoras. El principal mecanismo de presin es el derecho a huelga, pero ha de tenerse en cuenta tambin el derecho ha adoptar medidas de conflicto colectivas; es similar al derecho de huelga, pero no coincide ni se confunde con l, pudiendo ser objeto de restricciones legales mas rigurosas. Una de las manifestaciones tpicas es la facultad de cierre patronal.

d. Objetivos en materia de empleo:

Deber de trabajar y libertad profesional: Las libertad de trabajo y la libertad profesional tienen ms rango constitucional que el deber de trabajar ya que derivan directamente de la libertad y son un ingrediente necesario del libre desarrollo de la personalidad, que se considera uno de considera uno de los fundamentos del orden poltico y de la paz social. La libertad de trabajo y la libertad de eleccin de profesin u oficio no anulan por completo el deber de trabajar, pero prevalecen sobre l en caso de conflicto, prevalencia que impone una muy importante limitacin a la disciplina jca del mercado de trabajo del lado de la demanda de empleo.
1.

Pleno empleo y derecho al trabajo: Pleno empleo es aquella situacin de equilibrio total entre volumen de demanda y volumen de oferta de empleo en la que existen ocupacin o puestos de trabajo disponibles para todos aquellos que quieran y puedan trabajar. No significa un compromiso de garantizar a toda costa la ocupacin para todos, lo que no resultara factible de manera plena y absoluta en una economa de mercado. La formulacin de este objetivo como una meta a la que se orienta o encamina la accin de los poderes pblicos se cuida de respetar la competencia de stos en la eleccin del programa de poltica econmica y social que se considere mas adecuado para alcanzarla o aproximarse a ella. El margen de leccin de la poltica orientada al pleno empleo deriva adems del pluralismo poltico, que debe permitir el juego de distintos programas y planteamientos ideolgicos y que no es compatible, por tanto, con una predeterminacin rigurosa y cerrada de las lneas de la poltica econmica y social.
2.

El derecho al trabajo se refiere a la adquisicin o conservacin de una ocupacin remunerada por parte de quienes tienen capacidad de trabajo. En cambio, el pleno empleo es una situacin econmica general en la que dicha posibilidad de adquisicin o conservacin de un puesto de trabajo puede ser efectivamente ejercitada. La manera adecuada de enfocar la relacin entre el derecho al trabajo y plano empleo es considerar ste ltimo como el presupuesto econmico indispensable para el ejercicio del primero. Formacin y readaptacin profesionales: Esta norma compromete a los poderes pblicos a procurar que los ciudadanos tengan un bagaje de conocimientos tericos y prcticos para el desarrollo de actividades productivas adecuadas al estado de la tcnica; a ello apunta el objetivo de la formacin profesional. La poltica de pleno empleo ha de procurar no slo la ocupacin para todos, sino un aprovechamiento eficiente de los recursos humanos, con la consiguiente eliminacin del lastre del subempleo en sus distintas formas.
3.

II. El Estatuto de los Trabajadores y la legislacin sobre el contrato de trabajo.La Ley del Estatuto de los Trabajadores esta dedicada en su mayor parte a la ordenacin de contrato de trabajo, que comprende no slo el acto contractual de declaracin de voluntad de trabajador y empleador para la prestacin de servicios retribuidos, sino tambin los distintos aspectos y vicisitudes de la relacin o vnculo jurdico nacido de dicho acto. Pero la materia regula en el ET no se limita

a la ordenacin del contrato de trabajo, sino que se extiende a otras instituciones jurdico- laborales, entre ellas principalmente la representacin de los trabajadores en la empresa y el convenio colectivo de trabajo. La legislacin especial sobre el contrato de trabajo contenida en el ET y en los reglamentos para su desarrollo y aplicacin ofrece respuesta a los principales problemas de ordenacin de la relacin individual de trabajo.
a. La Ley del Estatuto de los Trabajadores: contenido, modificaciones,

refundicin: Cuando se habla del estatuto de los trabajadores se esta aludiendo, bien a los derechos y deberes de quienes estn vinculados por un contrato de trabajo, bien a los derechos y deberes de quienes forman parte de la poblacin laboral activa, con independencia de que estn ocupados o no. 1. El contenido del Estatuto de los Trabajadores: 3 partes o ttulos integran en la actualidad el Estatuto de los Trabajadores. Hay que resaltar la importancia de sus disposiciones anexas (14 adicionales, 11 transitorias, 1 derogatoria y 5 finales); en ellas se incluyen preceptos de indudable trascendencia prctica, entre ellos destacan algunos sobre ordenacin de las fuentes, otros sobre vigencia y derogacin de disposiciones, otros sobre fomento del empleo, y los dedicados a la jubilacin y a la participacin institucional de las representaciones profesionales. 2. Reformas y refundicin del ET: La redaccin inicial del ET, establecida en la Ley 8/1980, ha sido objeto de modificacin en 39 ocasiones. La abundancia de las modificaciones legales del ET, as como la extensin de la reforma de 1994, aconsejaron al legislador encargar la elaboracin de un texto refundido al que habran de incorporar gran parte de las disposiciones legislativas anteriores. El encargo de refundicin reseado fue cumplido mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. b. La legislacin sobre el contrato de trabajo: El ncleo principal de la legislacin sobre el contrato de trabajo es el Titulo I del ET. El grupo normativo de la legislacin del contrato de trabajo esta formado hoy, junto al Titulo I del ET, por las disposiciones reglamentarias de aplicacin y desarrollo del mismo, y por las muy singulares normas reglamentarias que son las disposiciones reguladoras de las relaciones especiales de trabajo. El Titulo I del Estatuto de los Trabajadores: Consta de 70 artculos distribuidos en 5 captulos. La condicin del Titulo I ET de centro o ncleo principal de la normativa del contrato de trabajo deriva de 3 razones. Una es su propia fuerza de ley; otra es el propsito de establecer una regulacin general mnima de condiciones de trabajo para todo el conjunto de la poblacin laboral a principal razn es que regula no slo las condiciones de trabajo en sentido estricto, sino tamben las condiciones de empleo y los aspectos esenciales de la institucin de contrato de trabajo. 2. Reglamentos de aplicacin y desarrollo del Titulo I del ET: El ET est acompaado de una serie de disposiciones complementarias de desarrollo. Dentro de estas disposiciones reglamentarias debemos distinguir 2 grupos: los reglamento sobre modalidades de contratacin laboral, y los reglamentos reguladores de condiciones de trabajo singulares. 3. Reglamentos sobre relaciones especiales de trabajo: El art. 2.1 ET contiene una lista de relaciones laborales de carcter especial, cuya
1.

regulacin se remite a la potestad reglamentaria. La lista del art. 2.1 ET incluye el trabajo de alta direccin, el servicio domestico, el trabajo de penados, el de los deportistas profesionales, el de los artistas en espectculos pblicos, el de los operadores mercantiles dependientes, el de los trabajadores minusvlidos y el de los estibadores portuarios. El propio artculo prev en una clusula final abierta la ampliacin de la lista anterior a cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial por una ley. Tal declaracin se ha producido en 3 ocasiones: respecto de la declaracin de trabajo de los menores internados, respecto de los profesionales sanitarios en rgimen de residencia, y respecto de la relacin laboral de los abogados que prestan servicios por cuenta ajena en despachos individuales o colectivos. Las relaciones especiales de trabajo no estn sometidas en principio a la normativa del ET. Pero es frecuente que los Decretos reguladores de las mismas utilicen la tcnica de la remisin de determinadas materias o aspectos normativos al rgimen del ET. 4. Aplicacin a los trabajadores del rgimen laboral de las Adm. Publicas de disposiciones del Estatuto del Empleado Pblico: El Estatuto bsico de los empleados pblicos (EEP) contiene disposiciones especificas de aplicacin a los trabajadores de rgimen laboral en las siguientes materias: 1) definicin y clasificacin del personal laboral al servicio de las A.P; 2) acceso al empleo publico del personal laboral; 3) rgimen disciplinario; 4) provisin de puestos y movilidad del personal laboral: y 5) jornada, vacaciones y permisos retribuidos. La legislacin laboral ha de ser considerada el derecho comn de los trabajadores de rgimen laboral de las A.P, sin perjuicio de determinadas especialidades del empleo publico contenidas en el EEP. Para supuestos dudosos sern de aplicacin los criterios de solucin de conflictos normativos establecidos en la legislacin laboral. 5. Derecho Civil supletorio: Conviene llamar la atencin sobre aquellas normas o disposiciones a las que se recurre de manera expresa, o que son de aplicacin supletoria constante en las relaciones de trabajo. Entre las primeras se encuentran las normas civiles sobre capacidad de contratar del trabajador, y las normas de contratacin de extranjeros. Entre las segundas figuran los preceptos del Titulo II del Libro IV del CC (de los contratos) sobre requisitos de validez y reglas de interpretacin de los contratos, as como algunos preceptos generales sobre prueba y cumplimiento de las obligaciones, parentesco, comunidad de bienes y responsabilidad civil extracontractual. III. Legislacin sobre el sistema de relaciones laborales.La legislacin vigente sobre el sistema de relaciones laborales est integrada por 4 grupos de normas, que se corresponden con las instituciones clsicas del Derecho colectivo del Trabajo: sindicato, representacin en la empresa, convenio colectivo de trabajo y huelga. a. El grupo normativo de la Ley Orgnica de Libertad Sindical: La Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, fue aprobada el 26 de julio de 1984.

El desfase de fechas se explica porque, una vez terminada la tramitacin parlamentaria, su entrada en vigor se demoro por la interposicin de varios recursos previos de inconstitucionalidad. El texto aprobado por las Cortes Generales fue declarado constitucional con varios matices de interpretacin (tema 7). El contenido de la Ley Orgnica de Libertad Sindical: Una caracterstica de la LOLS destacable desde el punto de vista de la estructura del ordenamiento es la extensin de su campo de aplicacin a los funcionarios pblicos y al personal de rgimen estatutario. La tutela jurisdiccional de la libertad sindical de estos empleados pblicos corresponde al orden jurisdiccional contencioso-administrativo, y no a la jurisdiccin social. El grupo normativo de la LOLS esta integrado, adems de por la ley que lo encabeza, por varias leyes o reglamentos.
1.

2. La Ley de Asociacin Sindical de 1977 y las disposiciones de aplicacin comn a sindicatos y asociaciones empresariales: La regulacin de la LOLS esta pensada exclusivamente para los sindicatos de trabajadores, a diferencia de la LAS, sobre regulacin del derecho de asociacin sindical, que fue de aplicacin bilateral para las asociaciones sindicales de trabajadores y para las asociaciones empresariales. La LOLS ha determinado expresamente la derogacin de los preceptos de la LAS en lo concerniente a los sindicatos. No ha ocurrido lo mismo con las asociaciones empresariales, para las que la LAS conserva vigencia por mandato de la propia disposicin derogatoria de la LOLS. b. Legislacin sobre representantes de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: El ncleo central de la normativa vigente sobre representantes de los trabajadores en la empresa es el Titulo II del ET, que comprende los artculos dedicados a las representaciones unitarias o electas del personal en los centros de trabajo. Estos organismos representativos son los comits de empresa en las unidades productivas de ms de 50 trabajadores, y los delegados de personal en las que no alcanzan dicho umbral. La regulacin versa sobre la composicin, las atribuciones y el funcionamiento de dichos rganos representativos, as como sobre el rgimen de garantas y facilidades de los trabajadores que los desempean o forman arte de ellos. Tambin se contiene la normativa legal del procedimiento de eleccin de comits de empresa y delegados de personal (las llamadas elecciones sindicales), y del derecho de reunin en los centros de trabajo. c. El ttulo III del ET (de la negociacin y de los convenios) y disposiciones complementarias: El centro de la regulacin legal de los convenios colectivos de trabajo es el Titulo III del ET, que comprende los artculos 82 a 92. El legislador garantiza mediante ley el derecho a la negociacin colectiva de trabajo, y la fuerza vinculante de los convenios. Los principales aspectos normativos abordados son los sujetos con capacidad para celebrar los convenios colectivos, el procedimiento de negociacin, y la ordenacin del subsistema que forman las propias normas convencionales.

El titulo III del ET esta acompaado de 3 disposiciones reglamentarias, aprobadas a raz de la entrada en vigor del ET inicial, que regulan actividades administrativas relacionadas con el proceso de negociacin colectiva. d. La legislacin sobre conflictos colectivos y el Decreto- Ley 17/1977: El Decretoley 17/1977 de Relaciones de Trabajo (DLRT), es una de las disposiciones principales de la transicin poltica. Buena parte de sus preceptos, como los relativos a despidos y negociacin colectiva, han sido sustituidos por normas posteriores. El DLRT fue objeto de recurso de inconstitucionalidad, resuelto por el TC. Esta sentencia anulado por inconstitucionalidad sobrevenida algunos de los preceptos del DLRT, considerados incompatibles con el ordenamiento constitucional. La propia sentencia ha fijado al mismo tiempo la interpretacin que debe darse a otros pasajes de su articulado, y se encarga de establecer los principios del derecho de los conflictos colectivos de trabajo. De todas maneras, la mayor parte del contenido original del DLRT ha permanecido en vigor. e. La insercin de la legislacin sobre el sistema de relaciones laborales en el ordenamiento jurdico: La legislacin sobre el sistema de relaciones laborales no forma un conjunto aislado del resto del ordenamiento jco, sino que esta integrada en el mismo por medio de mltiples conexiones. El descubrimiento y elaboracin de estas conexiones corresponde a la jurisprudencia y a la doctrina cientfica, con ayuda de los principios y conceptos bsicos del Derecho colectivo del Trabajo. La normativa sobre sindicatos y asociaciones empresariales se mueve en la orbita del derecho de asociaciones. La Ley Orgnica sobre l derecho de asociaron reconoce esta conexin al establecer que sus disposiciones tienen carcter supletorio respecto de las que regulen tipos especficos de asociaciones. Por su parte, los representantes unitarios de los trabajadores en las empresas combinan elementos normativos del mandato y de la representacin poltica. Los convenios colectivos de trabajo participan en buena medida del rgimen jco de los contratos.

IV. Legislacin sobre intervencin de los poderes pblicos en las relaciones de trabajo.El ordenamiento laboral regula, junto a las relaciones individuales y colectivas de trabajo, otras relaciones caracterizadas por la presencia activa de los poderes pblicos en este sector de la vida social. Ejemplos de esta intervencin pblica en el mundo del trabajo son el fomento del empleo y de la formacin ocupacional, la concesin de permisos de trabajo a extranjeros
a. La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y sus disposiciones complementarias:

La LPR establece como marco general de lo que se ha venido denominando hasta ahora seguridad e higiene en el trabajo. Consta de los siguientes elementos: 1) papel de las distintas fuentes en la ordenacin de la materia; 2) obligaciones y deberes generales de prevencin de empresarios y trabajadores; 3) medida de prevencin para grupos especiales de trabajadores (menores, mujeres embarazadas o con parto reciente); 4) derechos de consulta y participacin de los representantes de los trabajadores; 5) competencias de las Adm. Pb. con

atribuciones preventivas; 6) responsabilidades y sanciones en materia de prevencin. El marco general ha de completarse con otras disposiciones legales y reglamentarias. Entre las primeras se encuentran varios preceptos del ET, de la ley de empresas de trabajo temporal, de la ley general de sanidad y de la ley general de la seguridad social. La funcin complementaria del reglamento en materia de prevencin es muy importante, en cuento que comprende, entre otras materias, los requisitos mnimos que han de reunir las condiciones de trabajo para la proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores. Estn tambin vigentes otras muchas normas reglamentarias que contienen previsiones especficas en materia preventiva. b. El complejo de las normas de empleo: La disciplina jca del empleo esta integrada por varios grupos de disposiciones, entre los que destacan las normas de colocacin o intermediacin laboral, las de fomento del empleo y de la formacin ocupacional y continua, las relativas al empleo de los extranjeros. El flujo de novedades legislativas en la materia es constante desde mediados de los aos 70. Tal movilidad normativa es consecuencia d la finalidad de esta parcela del ordenamiento laboral de contribuir al buen funcionamiento de un sector de la vida social, como el mercado de trabajo, cuyos problemas pueden variar apreciablemente a medio e incluso corto plazo. La Ley de empleo se ha propuesto, sin conseguirlo del todo, establecer el marco jco general de la poltica de empleo, de la que forman parte la colocacin o intermediacin laboral y las polticas activas de empleo. Este marco jco general esta integrado por los objetivos de la poltica de empleo, por las normas de atribucin de competencias en la materia, por los principios de organizacin y funcionamiento de los servicios pblicos de empleo del Estado y de las CCAA, y por la determinacin de los organismos a los que se encomienda la ordenacin y gestin de los programas de poltica de empleo. Dentro de la legislacin de colocacin debe contarse tambin la Ley de las empresas de trabajo temporal (LETT). La disposicin final de esta ley faculta al Gobierno para dictar normas reglamentarias de aplicacin y desarrollo, las cuales han sido aprobadas por RD 4//1995. La LO de las Cualificaciones y de la Formacin Profesional es una ley de fijacin del marco normativo de la formacin profesional, integrada por definiciones legales, indicacin de objetivos o fines, formulacin de principios, identificacin de los instrumentos principales de actuacin, y atribucin de competencias o facultades a distintos organismos pblicos o privados. Para el desarrollo de sus preceptos se ha aprobado el RD 395/2007, que regula el subsistema de formacin profesional para el empleo. c. Administracin de trabajo e inspeccin de trabajo: En el Estado autonmico espaol es preciso hablar en plural de las Adm de trabajo porque las CCAA con atribuciones de ejecucin de la legislacin laboral cuentan con una red de organismos propias para el desarrollo de las competencias asumidas. Nos bastar con la indicacin de las disposiciones principales sobre la Administracin laboral del Estado (tema 19).

El organismo principal de administracin consultiva en materia social es el Consejo Econmico y Social. La evolucin de la legislacin de infracciones y sanciones laborales a partir de la redaccin inicial de la Ley de infracciones y sanciones laborales (LIS) se ha caracterizado por una constante sucesin de modificaciones de sus preceptos y por una acusada tendencia a la dispersin de reglas sancionadoras en distintos textos legales. El vigente texto de la LIS ha procurado hacer frente a tal inestabilidad y disgregacin normativas mediante la reagrupacin de estas disposiciones en una versin consolidada. d. Las leyes sobre garanta jurisdiccional del ordenamiento laboral: La legislacin especial sobre el proceso laboral cuenta con una larga tradicin en el derecho espaol. El Decreto legislativo 521/1990 aprob el texto articulado de la Ley de procedimiento laboral LPL). La LPL experiment numerosas modificaciones en virtud de la Ley 11/1994. La disposicin final 5 de sta ultima ley (11/1994) autoriz al gobierno para la elaboracin de un texto refundido con objeto de incorporar dichas modificaciones, autorizacin prolongada y ampliada en la Ley 42/1994. El texto refundido vigente ha sido aprobado por RD legislativo 2/1995. La garanta del cumplimiento de las normas laborales se refuerza en determinados supuestos de lesin de los derechos de os trabajadores con sanciones de carcter penal, aplicadas por los rganos de este orden jurisdiccional. El principio de intervencin mnima que inspira el ordenamiento penal reduce los supuestos de infraccin de las normas de trabajo tipificados como delito a conductas particularmente peligrosas o daosas. El sistema punitivo en el campo de las relaciones de trabajo cuenta as con 2 mecanismos distintos de normas represivas. La LO que aprob el Cdigo Penal vigente dedica en exclusiva su Titulo XV a los delitos contra los derechos de los trabajadores.

V. La jurisprudencia en Derecho del Trabajo.Se distinguen diferentes sectores o ramas del Derecho, resulta til distinguir dentro de la jurisprudencia la que corresponde a las grandes ramas jcas. La labor de la jurisprudencia suele depender de manera decisiva de las caractersticas de los conjuntos normativos cuya interpretacin autorizada o vinculante corresponde a los organismos o tribunales jurisprudenciales. a. La contribucin de la jurisprudencia laboral al Derecho del Trabajo: El ordenamiento laboral tiene una estructura compleja, que favorece la aparicin de conflictos y problemas de ajuste de normas. La Ley proporciona reglas diversas (jerarqua y reserva de ley, especialidad, normas mas favorable) para resolver estos conflictos derivados de la pluralidad de disposiciones. Pero estas reglas no estn a su vez exentas de problemas interpretativos, y adems reposan a menudo sobre conceptos elsticos, que atribuyen un amplio margen de leccin al intrprete. Bastantes disposiciones del ordenamiento laboral, particularmente las de naturaleza convencional o las que han tenido su origen en complicados procesos

de negociacin legislativa, adolecen con frecuencia de defectos tcnicos (lagunas, oscuridades) que dan lugar a cuestiones interpretativas. Estas cuestiones suelen tambin acabar resolvindose por va jurisprudencial. De ah que la jurisprudencia laboral desempee un papel muy notable de esclarecimiento de disposiciones normativas oscuras, de integracin de lagunas de regulacin y de bsqueda de interpretaciones armnicas de principios y reglas de no siempre fcil conjuncin. La interpretacin de la norma con arreglo a nuevas circunstancias y valoraciones ocupa un lugar de menor relieve en la jurisprudencia laboral de hoy. Otro factor que influye en la jurisprudencia es la configuracin de los recursos jurisdiccionales de los que conocen los altos tribunales encargados de la labor jurisprudencial. Este factor influye en buena medida en la seleccin de materias y cuestiones que son objeto de decisin jurisprudencial; e influye tambin en el grado de causismo o de generalidad de las resoluciones jurisprudenciales. b. Jurisprudencia laboral del TS: La jurisprudencia laboral del TS se extiende virtualmente a todo el ordenamiento laboral. La configuracin actual de los principales recursos favorece la elaboracin de resoluciones jurisprudenciales dotadas de un cierto nivel de generalidad. As ocurre en el recurso especial de casacin para unificacin de doctrina en el que se eliminan del debate procesal las cuestiones de hecho, limitando exclusivamente la decisin a la eleccin entre opciones interpretativas contradictorias. Suele ocurrir tambin en el recurso de casacin comn u ordinaria, donde la cuestin debatida es la validez o interpretacin general para un grupo de trabajadores de una norma del ordenamiento laboral. La jurisprudencia del TS en materia laboral corresponde en primer lugar a la Sala de lo Social, que es la que conoce a travs de recursos extraordinarios de casacin de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos. Corresponde tambin conocer de conflictos que tienen por objeto disposiciones laborales a la Sala de Contenciosoadministrativo del TS, a la que se asigna el control general de la actividad reglamentaria y la revisin de determinados actos de intervencin administrativa o gubernativa en las relaciones de trabajo: sanciones administrativas, permisos de trabajo, establecimiento de servicios mnimos en huelgas La atribucin a la Sala de lo Social del TS de competencia para conocer por la va de la casacin ordinaria de litigios o procesos en materia de Derecho colectivo, ha extendido la jurisprudencia laboral a otras materias que antes no accedan o accedan con mayores dificultades al conocimiento del TS, entre ellas, rganos de representacin en la empresa, legitimacin convencional, comisiones negociadoras y paritarias de los convenios colectivos, procedimiento negociador, calificacin de clusulas convencionales El recurso de casacin para unificacin de doctrina puede ser utilizado indistintamente, sin limitacin directa de cuanta litigiosa, para la resolucin de cuestiones de Derecho individual, o de cuestiones de Derecho colectivo, o de cuestiones personales. La jurisprudencia de unificacin de doctrina se proyecta sobre todas las partes del ordenamiento laboral, si bien con mayor intensidad en las controversias sobre contratos y relaciones individuales de trabajo.

c. La jurisprudencia laboral del TC: Corresponde en primer lugar al TC el control de constitucionalidad de las leyes laborales. A esta labor se aade la de establecer la jurisprudencia constitucional sobre los derechos fundamentales y libertades publicas en todos los mbitos de la vida social, y por tanto, tambin en las relaciones de trabajo. La funcin del TC de legislador negativo, que expulsa del ordenamiento preceptos legales no compatibles con la CE se ha dejado sentir en materia laboral en varias ocasiones. La principal de ellas ha tenido por objeto el Decreto-ley 17/1977 de relaciones de trabajo, en la parte relativa a huelga y conflictos colectivos, varios de cuyos preceptos, ciertamente accesorios en la estructura de la disposicin, fueron eliminados en la TC 11/1981. La declaracin de inconstitucionalidad de determinadas opciones interpretativas de los textos legales (las llamadas sentencias interpretativas de rechazo) es una tcnica de jurisprudencia constitucional que se ha utilizado tambin con frecuencia en materia laboral. La jurisprudencia del TC sobre relaciones de trabajo se ha extendido a todas las partes que componen el marco constitucional de las mismas. La contribucin ha sido mayor en el proceso de trabajo y en las instituciones del sistema de relaciones laborales. Esto se debe a la presencia en estas partes del ordenamiento laboral de derechos fundamentales para los que est abierta la va del recurso de amparo constitucional. d. Jurisprudencia laboral del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: La jurisprudencia laboral del TJCE se elabora principalmente por medio del planteamiento de cuestiones prejudiciales por parte de los rganos jurisdiccionales de los distintos Estados miembros relativos a los problemas de interpretacin que pueda suscitar la norma de Derecho Comunitario. El planteamiento de estas cuestiones es discrecional para los rganos jurisdiccionales nacionales, salvo para los que deciden sin ulterior recurso, supuesto en el que el reenvi prejudicial es obligatorio. La jurisprudencia comunitaria es especialmente rica en materia de libre circulacin de trabajadores y de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo. A partir de los aos 80 la jurisprudencia del TJCE se ha extendido a otras muchas materias, como sucesin de empresa, limitacin de la jornada de trabajo, garanta salarial o informacin a los trabajadores sobre condiciones de trabajo.

VI.- El sistema normativo de la seguridad social.-

TEMA 5.- LOS TRABAJADORES ASALARIADOS I. Concepto de trabajador asalariado.El Art. 1.1 del ET delimita el mbito de aplicacin del concepto de trabajador: Se entiende por trabajador a la persona fsica que voluntariamente presta sus servicios en rgimen de ajenidad y dependencia a un empleador a cambio de una retribucin. Por tanto sus caractersticas son: Voluntariedad: prestar el consentimiento para trabajar
Ajenidad: trabajar por cuenta ajena. Atribucin automtica de los frutos del trabajo a

otro

Subordinacin o Dependencia funcional: rdenes e instrucciones concretas en el trabajo Retribucin: salario peridico y regular. Hay diferentes tipos de compensacin econmica que acta como indicio de que no estamos ante un trabajador asalariado: horario; se acuerda el precio de antemano, se entrega parte de lo cosechado, etc.

II. Actividades excluidas de la legislacin laboral.-

1) Funcionarios pblicos y personal asimilado: se regulan por el Estatuto de los Funcionarios pblicos 2) Prestaciones personales obligatorias: apagar un fuego; acudir a un rescate, etc. 3) Administradores, Consejeros y asimilados: si solo ejecutan en sus empresas esos cargos.
4) Trabajos amistosos, benvolos o de buena vecindad: se basan en la amistad, y aunque

hay ajenidad y dependencia, no hay retribucin del trabajo 5) Trabajos familiares: colaboracin de parientes en un negocio 6) Agentes y Operadores mercantiles autnomos 7) Transportistas autorizados con su propio vehculo :ha de ser suyo; ha de poder disponer de l cuando quiera y la autorizacin administrativa debe estar a su nombre

III. Relaciones laborales de carcter especial.Tienen las caractersticas del Art. 1.1 del ET, pero no estn sometidas al ET si no que se someten a un negocio especial, aunque afectado por el D. del trabajo Son trabajos: - Especiales: los que estn calificados como tales por la ley (Art. 2 ET). Por ley se pueden aadir ms - Su fuente de creacin se regula por la va reglamentaria porque hay una previa habilitacin legal por parte del legislador.

- Se rigen por una normativa disciplinaria distinta a cualquier otro rgimen laboral. Se podra pensar que hay discriminacin pero el TC ya ha dicho que no la hay. 1. Personal de Alta direccin:
- Regulacin: RD del 89. acta como norma suplementaria, La regulacin civil y

mercantil, la normativa laboral solo se aplica en caso de reemisin.

- Afecta: a personas que ejercitan poderes inherentes a titular administrativo superior con

autonoma y responsabilidad plena, con sometimiento incluso al titular de la empresa.

- Caracterstica: la nota de mutua confianza entre las partes. La autonoma de las

voluntades, tiene ms margen para regular y las normas imperativas son escasas. La ley deja espacio para que pacten los que quieran. 2. Trabajo domestico o Servicio del hogar
- Regulacin: RD. 85 y la legislacin laboral supletoria - Afecta: a las personas que realizan un trabajo propio del hogar familiar. Tareas

extendidazas tambin a otros agentes (jardineros, mantenimiento, etc.: est fuera de la casa pero realizan tareas domesticas adems de otras cargas)
- Caractersticas: confianza entre las partes, se reconoce a las partes la facultad de residir

en el centro de trabajo 3. Penados en Instituciones penitenciarias

- Regulacin: LO 2001. La legislacin comn se aplica solo en el caso de remisin - Afecta: a los presos que hacen un trabajo retribuido por cuenta del servicio

penitenciario. Queda fuera de esto el trabajo obligatorio dentro del rgimen o de aquellos que trabajan en una empresa fuera del centro penitenciario
- Caractersticas: sometimiento a la disciplina penitenciaria. Es un trabajo personal.

4. Deportistas profesionales
- Regulacin: RD 1985. La legislacin comn acta como suplementaria. Tambin se

aplican los Convenios colectivos y normas federativas.

- Afecta: a quienes practican deporte regularmente por cuenta de un club deportivo,

quedan fuera os amateurs

- Caractersticas: el contrato es siempre temporal y se permite la cesin de u club a otros

5. Artistas de espectculos pblicos - Regulacin: RD 85 y la legislacin laboral comn supletoria - Afecta: personas que realizan actividades artsticas por cuenta de una empresa organizadora de servicios ya sea ante el pblico o su para grabacin. Quedan fuera los espectculos con carcter privado y los tcnicos de sonido. - Caractersticas: es el tpico trabajo temporal 6. Agentes y operadores mercantiles dependientes
- Regulacin: RD agosto 85, regulacin comn supletoria - Afecta: a personas que realizan operaciones mercantiles sin responsabilidad del buen

fin de la operacin, ni asumir ningn riesgo y venta. La responsabilidad es de la

empresa para quien trabaja. Quedan fuera los operarios mercantiles que asumen el riesgo, aquellos sometidos expresamente a la legislacin mercantil
- Caractersticas: no estn sujetos a un horario especfico e trabajo

7. Minusvidos
- Regulacin: Ley del 82: Integracin social de disminuidos. La legislacin comn se

aplica en remisin.
- Afecta: personas con reduccin importante en su capacidad laboral y de trabajo y que

prestan servicios en empresas muy particulares: centros especiales de empleo.

- Caractersticas: formacin laboral con el fin de integrarlos en el mercado de trabajo.

8. Estibadores portuarios
- Regulacin: DL mayo 86 - Afecta: personas que realizan la estiba y desestiba, la carga y la descarga y transporte

de mercancas, formando parte de la plantilla de la sociedad explotadora del puerto correspondiente

- Caractersticas: los trabajadores estn ligados a las sociedades pblicas de estiba y

desestiba por un contrato indefinido, pero prestan su trabajo de una forma temporal y con cesin de las empresa pblica 9. Ttulados sanitarios
- Regulacin: Ley del 2003. Orden de profesionales sanitarios 2006 - Afecta: Trabajadores con ttulos sanitarios que fija la ley y que hace un periodo de

residencia en un hospital pblico para obtener el ttulo de especialista.

- Caractersticas: Obligacin de seguir un programa formativo

10.

Abogados en despcho de Abogados

- Regulacin: RD 2006. Estn regulados por la legislacin comn al no ser especiales

sin perjuicio de los convenios colectivos especficos que sean compatibles con las caractersticas especiales que concurren en esta relacin
- Afecta: a los Abogados que presten sus servicios a cambio de un sueldo en un despacho

de Abogados, que tienen libertad e independencia, pero tan bien tienen especiales deberes de dedicacin, formacin y lealtad y su contrato se puede extinguir por la quiebra de confianza entre las partes
- Caractersticas: no cabe calificarlos como trabajadores especiales

IV. Relaciones laborales con particularidades. Hay dos diferencias: 1) No cabe calificarlos como trabajos especiales 2) Cabe regularlos por el rgimen comn al no ser especiales, sin perjuicio de que tengan una alternativa la comn.

Trabajos con particular de origen sectorial: Trabajo en el mar, campo, minera, transporte, navegacin aerea, construccin, etc. tienen reglamentaciones particulares que provienen de normas internas y tambin de reglamentos internos; por ejemplo: Reglamento de Salud y trabajo Profesionales de la informacin: Tienen una regularizacin especfica que viene de las normas sectoriales, administrativas y deontologa profesional, y en muchos caos con los estatutos de redaccin de las empresas: la caracterstica principal ha sido conjugar la libertad del periodista con la lnea ideolgica de la empresa. Clusula de conciencia. Teletrabajo: Se trabaja a distancia y en conexin con la empresa por medios telemticos. Se rgulan por el Acuerdo europeo que d alguna reglamentacin sobre este trabajo. Trabajo en el sector pblico: Administracin pblica: empleados con rgimen laboral: - Principio de organizacin de la Administracin pblica - Personal que convive con el funcionario pblico Las normas de origen administrativo y las normas del servicio pblico se juntan influyendo las administrativas en la forma de aplicar la legislacin laboral. Se rige por la legislacin laboral, pero influido por las normas reguladoras de la administracin Personal civil no funcionario en instalaciones militares Rgimen laboral RD 1980, formalmente no se trata de una relacin laboral especial, pero si tiene un tratamiento similar. Est influido por la salvaguarda de la defensa nacional. V. Circunstancias personales con relevancia laboral.1. LA EDAD: menores, jvenes y maduros. 2. EL SEXO: Masculino Femenino: no tiene que haber discriminacin. Hay algunas normas por razn de necesidades fisiolgicas (parto, embarazo y lactancia) 3. CAPACIDAD LABORAL: necesitan ms proteccin la de los discapacitados. Hay una Ley de 2003 para la insercin laboral de estas personas. VI. Trabajo autnomo y Derecho del Trabajo.Segn la disposicin final n1 del Estatuto de los trabajadores cabe la probabilidad de extender al trabajo autnomo algunas reglas de trabajo asalariado. La legislacin sindical contempla tambin el trabajo autnomo. Hoy trabajos autnomos que el legislador ha considerado aplicar principios que son tpicos de la legislacin laboral: principio de compensacin

Personas que realizan contratos mercantiles; tiene unas clausulas que favorecen al trabajador mas dbil. Hay un tipo de trabajo autnomo que tiene una regulacin muy singular a la laboral (trabajo en cooperativas).

VII. Encuadramiento de los trabajadores en el sistema de seguridad social.TEMA 6.- EMPLEADORES Y EMPRESARIOS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO I. Delimitacin de los empleadores y empresarios.Son trabajadores: todas las personas fsicas que voluntariamente presta sus servicios en rgimen de ajenidad y dependencia a un empleador a cambio de una retribucin. Son empresarios: todas las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Hay que hacer una serie de aclaraciones: 1) Se puede hablar de Empleador o e Empresario, pero es ms correcto Empleador ya que es el que ms se aproxima a la idea de persona que da trabajo. Ya no se usa Patrn o Patrono, quizs por las connotaciones peyorativas que llevan. 2) Para ser Empresario, como parte del contrato, no es necesario ser Empresario mercantil. Un Empresario es quin da trabajo, pero sin buscar una recompensa econmica. 3) El Empresario puede ser una persona fsica o jurdica. La normativa los trata igual, no distingue salvo en raras ocasiones. 4) Tambin puede ser un Empresario una comunidad de bines (Art. 392 y siguientes del Cc: cuando un derecho pertenece pro indiviso a 2 o ms personas: pastos, bosques, vias, etc.) tambin se ha dado este nombre a la comunidad de vecinos. 5) Puede ser un Empleador privado o pblico (entidad pblica, empresa pblica, los servicios comunales, etc.) 6) Empresas de trabajo temporal (ETT). Tambin aqu cabe preguntarse quin es el Empresario ya que ella lo contrata pero cede sus servicios a otras empresas, pero realmente el titular del contrato del trabajador es la Empresa temporal. II. Centro de trabajo, empresa y clases de empresas.La Empresa es la organizacin. Es el mbito en donde se toman decisiones, se establecen jerarquas, pero no se define por lo que podemos decir que la Empresa es una organizacin con unos objetos y medios determinados. Tambin es el centro de trabajo: es una realidad ms limitada o acotada, pero inscrita en la empresa

Centro de trabajo es s/ Cc.: la unidad productiva que se haya dado de alta como tal. Hay que distinguir tres notas: a) Es una unidad productiva: se dedica a la produccin (un almacn no lo es) b) Es una organizacin especfica: tiene cierta autonoma c) Esta dada de alta en la va laboral competente De la relevancia del centro del trabajo depender el Comit de Empresa. En algunas legislaciones aparece el lugar de trabajo: lugar espacio en donde se est trabajando. Este concepto tiene importancia para las normas de Seguridad e Higiene del trabajador. Dentro de las empresas podemos distinguir tipos: la ms importante es la que separa las empresas por su dimensin o tamao en Grandes, Medianas y Pequeas. El problema es determinar los criterios para clasificarlas as. Normalmente se usa el nmero de trabajadores y es el que ms o menos se utiliza. Tradicionalmente se deca que una Empresa era grande si tena ms de 500 trabajadores; Mediana si tenia ms de 50 y Pequea, menos de 50. Aunque es muy discutible. Lo que hay que tener en cuenta es que el D. del Trabajo es comn para todas ellas: es nico Hay algunas reglas laborales que si utilizan el nmero de trabajadores para dar unos efectos o no (Despidos; Seguridad e higiene; Sindicatos, Comits, etc.) Tambin se pueden distinguir segn su marco de trabajo: metal; en el mar; madera; comercio construccin, etc. Tambin segn la titularidad: Empresa privada o pblica. III. Grupos de empresas y empresas multinacionales.Son empresas que mantienen su independencia pero econmicamente dependen de una sola. No es una realidad nueva, ya es antigua y plantea problemas que no ha podidp afrontar el ordenamiento jurdico. En el mbito de la relaciones del trabajo plantea por ejemplo quien es el Empresario?, la responsabilidad es de la Empresa o de las que forman el grupo? Posibilidad de cambiar a los trabajadores de su sitio dentro el grupo: la movilidad de los trabajadores?, la Representacin es para todo el grupo o solo para la Empresa? La negociacin colectiva se hace para todo el conjunto de empresas?. Aunque no hay legislacin directa que hable del Grupo de Empresas, por lo que la respuesta a estos problemas varan de la jurisprudencia. sta trata al grupo como una comunidad de bienes. Tambin se ha dicho que la movilidad de los trabajadores no es lcita, aunque est tolerado. Tambin ha admitido la negociacin colectiva para todo el Grupo de Empresas, La Empresa multinacional es similar al Grupo aunque se diferencia en que es un Grupo de Empresas en diferentes pases. Suele plantear problemas similares al Grupo y ala diferencia de regmenes polticos de la multinacional, cada pas con su propio derecho. Por eso se ha pedido a las organizaciones internacionales, la OIT, que acten sobre stas. La OIT est tratando de incluir la clusula de respeto a los pases en donde est instalada.

Tambin se ha pedido a la OCDE y al FMI para que no se aprovechen del trabajo infantil, salarios mnimos, no representacin sindical, etc. En la UE se ha pedido que se den reglas para las multinacionales que actan aqu. Hay algunas normas:la Directiva sobre Empresas o Grupos de empresas en pases de dimensin comunitaria, para que haya un solo Comit de Empresa y para la integracin de los trabajadores en el Sociedad Europea. IV. Subcontratacin y cesin de trabajadores.La colaboracin entre empresas es habitual. Una tcnica e colaboracin es la contrata o la subcontrata de obras y/o servicios. La Contrata: la empresa contratante es la de mayor envergadura, la contratista es una empresa auxiliar de menor tamao y es contratada para hacer ciertos trabajos u obras. La Contrata puede generar una cadena de sub-contrataciones. El contratista puede a su vez contratar a otra 3 una parte de lo que tiene que hacer para la principal. Y este subcontratista hacer a su vez un contrato con un 4, etc. La Contrata o la Subcontrata son negocios civiles o mercantiles, aunque mejor sera llamarlos mercantiles y suelen tener impacto en los trabajadores de ambos ya que estoa van a participar en un trabajo que arranca en otra empresa y muchas veces stos trabajan en un sitio ajeno (en la empresa principal) La legislacin laboral desde hace tiempo ha prestado atencin a este tipo de trabajos. Estn recogidos en el Art. 42 del ET. No se aplica a todos los contratos sino solo a aquellas referidas a la actividad de la empresa principal. Se entiende por propia actividad la intervencin e implicacin en el ciclo productivo de la empresa principal. V. Posicin jurdica del empresario en el ordenamiento laboral.-

El Contratador debe enterarse de que el contratista est al corriente de sus pagos a la SS. El Art. 42 del ET dice que la Empresa principal responde solidariamente de los empleados y pago de cuotas de l empresa contratista mientras dure el contrato de obra. Al ser una obligacin solidaria el trabajador puede reclamar al Contratador si no recibe su dinero del contratista. La demanda se suele poner a las dos empresas al mismo tiempo. El Art. 42 establece algunas reglas que tratan de reforzar los derechos de los empleados de ambas compaas. Obliga a informar a sus respectivos trabajadores de cmo, en que condiciones y en donde se contrata. Tambin se concede a los representantes de los trabajadores de la empresa principal la facultad de representar a los de la empresa contratista. Fuera del Art. 42 del ET, hay tambin otros que se preocupan de otras previsiones legales: Art. 24: prevencin de riesgos: las empresas han de coordinarse para que haya un buen entendimiento y la Empresa principal tiene la obligacin de hacerlo cumplir. Art. 127: Responsabilidad subsidiaria respecto a la contratista de las cuotas a la SS. Este Art. se aplica a todo contratista que no sea de la misma actividad que la principal (si no se aplica el 40). En los contratos de la construccin hay otra serie de normas.

La contrata o la subcontrata tiene por objeto realizar una obra paraa otra empresa, pero no se puede utilizar para llevar trabajadores a otra empresa que aparecen temporalmente en ella. Esto sera ilcito. Es una prctica contra legem: prohibicin de ceder trabajadores Art. 43: - Prohbe contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. Y tambin trabajadores que fueran contratados por la empresa contratista. - Imponen un responsabilidad solidaria con las responsabilidades laborales y de la SS. Tambin hay que tener en cuenta las denuncias administrativas, si no lo cumplen, y tambin las penales. - Los trabajadores cedidos pueden elegir integrarse como fijos en la plantilla de una o de la otra. - La regla de la cesin de trabajadores tiene excepciones: a) Empresas de trabajo temporal: est autorizadas b) Estibadores portuarios c) Deportistas profesionales d) Cesin de una empresa a otra dentro del mismo Grupo de Empresas. Los poderes que tiene el empresario son especiales pero tienen su fundamento en el Art. 38 del CE (libertad de empresa) y el fundamento ms prximo es el Art. 20 el ET que reconoce a la empresa un poder de direccin. El poder de direccin de la empresa es un poder que lo puede ejercitar la persona fsica o jurdica o se puede delegar en ambos casos. En las Empresas grandes y medianas: es delegado. El Trabajador tiene un deber de obediencia (Art. 20 ET) que le exige a ste a seguir las instrucciones del empresario. Si despus no est de acuerdo puede reclamar. Solo en el caso de rdenes flagrantemente ilegales se admite el derecho de no obedecer. VI. Obligaciones y responsabilidades empresariales en materia de seguridad social.El poder de organizacin y direccin se puede dividir en muchas facultades: 1) Facultad de seleccin de los trabajadores y formacin de la plantilla. 2) Organizacin del trabajo y fijar las condiciones del trabajo. 3) Facultad de dar rdenes concretas o generales sobre el trabajo. Pueden ser personales o colectivas. 4) Facultad de variacin de las condiciones anteriores (ius variando) 5) Control del trabajo 6) Facultad de disciplina El empresario tambin tiene limitaciones: 1) Sus rdenes no pueden dirigirse a la vida privada del trabajador.

2) Los derechos de los trabajadores y particularmente los derechos de los individuos y su dignidad. 3) Tiene que ejercer el poder de modo regular y de acuerdo a la buena fe. De acuerdo con la ley con lo que marcan las normas y sin engaar a la otra parte. 4) Derechos de participacin y representacin de los trabajadores. El empresario tambin tiene obligaciones contractuales o convencionales, o laborales de SS, de Seguridad e Higiene que nacen de la legislacin laboral. El empresario tambin tiene que asumir responsabilidades como: - Laborales ante los trabajadores - Patrimoniales para hacer frente a los posibles daos - De SS - Administrativas frente a la Admn. pblica - Penales - Por actos propios o por actos de un empleado (civil o patrimonial). Esta responsabilidad est en el 1903 del Cc. es una responsabilidad del empresario por un delito que haya cometido un empleado. Esta relacin es subsidiaria. Las responsabilidades del Empresario respecto a la SS son: 1) Obligacin de inscripcin en la SS , y es para toda la vida de la empresa, aunque cambie de domicilio o que abra ms sucursales. 2) Afiliacin de los trabajadores a la SS, cuando empieza su 1er trabajo, es de por vida. La filiacin es nica. 3) Alta del trabajador en la SS. Corresponde a una situacin de actividad, la Filiacin conllev la 1 alta. 4) Dar de baja a un trabajador en la SS cuando deja de trabajar, que corresponde con la inactividad. 5) Cotizacin a la SS de acuerdo con las bases 6) Las que fija el Gobierno que son dos: a) Contingencias comunes que corresponden mayoritariamente al empresario y parte al trabajador b) Contingencias profesionales = primas de accidentes del trabajo que las paga el empresario. El empresario puede incurrir en penalidades en el pago de prestaciones. Tambin puede ser responsable solidaria o subsidiariamente para celebrar determinados contratos en los que la ley prev esa responsabilidad. Puede incurrir en una infraccin de la SS y penal si hay defraudacin a la SS

TEMA 7.- SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES I. Formas de organizacin de los grupos profesionales.-

Tanto los trabajadores como los empresarios han constituido organizaciones para le defensa de sus intereses. stas empiezan en el. s. XIX. Pueden adoptar y han adoptado formas muy variadas. La ms importante es la Asociacin ya que es la ms estable la ms libre la que tiene ms facilidad de actuacin. Estas organizaciones no han estado siempre permitidas. Hoy en da cuentan con el respaldo consagrado por muchas organizaciones internacionales, siendo bsica la OIT del 87. En nuestro sistema a los sindicatos y a las organizaciones se les ha concedido una tolerancia muy alta (Art. 7 de la CE) de donde se deriva el derecho a crear sindicatos y asociaciones empresariales; la prohibicin de suprimir ese derecho. Necesidad de dejar a esas asociaciones un campo de accin en defensa de sus intereses. II. Organizaciones sindicales y empresariales simples y complejas.Son asociaciones del mximo respeto. Tambin hay un derecho ms directo que el 7 de la CE es el Art. 28.1 de la CE desarrollado por la ley orgnica sindical del 85. Son titulares de este derecho todos los trabajadores excepto los militares. La ley de OLS han desarrollado este concierto (Art.1) y dice que son titulares: - Los trabajadores sometiditos al rgimen laboral. Todos los trabajadores asalariados, los presos aunque sean asalariados no sujetos ala libertad sindical; los trabajadores activos civiles de bases militares tambin. - Los funcionarios pblicos no eran titulares, pero se incorporaron a este derecho. Hayq ue tener en cuenta las peculiaridades del Art. 28. Hay cuerpos de funcionarios que tienen limitaciones: la Policia Nal. y otros que no pueden ejercitar la libertad sindical: Militares; Fuerzas Armadas; jueces; Magistrados y Fiscales, aunque estos tres ltimos tienen una asociacin profesional que vela por sus intereses. - La Guardia Civil no tiene derecho de libre sindicalizacin, pero s se le ha reconocido el Derecho de asociaciones profesionales. - Los Autnomos no son sujetos del derecho sindical aunque si de Asociaciones profesionales. Pero si son Autnomos, que no emprsarios, pudene afiliarse a un sindicato de trabajadores Contenido de la libertad sindical: hay un contenido esencial y otro adicional: - Esencial: lo que se extrae del Art. 7 y 28.1: que es un contenido mnimo - Adicional: es el que el legislador aade al Esencial Tambin la libertad sindical tiene una faceta individual y una colectiva. III. mbito subjetivo de la libertad sindical.Tienen libertad sindical los trabajadores autnomos? -En principio NO, pero pueden crear varias asociaciones. Los autnomos no empresarios pueden afiliarse a un sindicato de trabajadores.

Los empresarios tienen libertad sindical? -El Tribunal Constitucional ha dicho que NO, los empresarios tienen derecho de asociacin pero no de libertad sindical. IV. Contenido de la libertad sindical.El derecho de libertad sindical es un contenido complejo: tiene muchos ingredientes, bsicamente tres: 1) Derecho de constitucin o fundacin de sindicatos, sin necesidad de autorizacin previa. Pero si se les atribuye personalidad jurdica se le pueden exigir algunos trmites. Es un derecho del individuo y de los sindicatos ya que estos se pueden poner de acuerdo para formar un sindicato superior, mayor. Se puede llegar a confederaciones de sindicatos: La UGT. Confederacin de sindicatos 2) Derecho de afiliacin. Tiene una condicin que es la de respetar las estatutos de ese sindicato. El ejercicio del derecho no puede acarrear perjuicios para el trabajador por parte del Empresario. Tambin puede no afiliarse y no se le puede obligar a hacerlo. Este derecho tambien se puede aplicar a un sindicato respecto a otros. 3) Derecho de actividad: de desarrollar las actividades que sirvan para ayudar a los trabajadores, a los fines de los trabajadores: - Actividades de negociacin colectiva - Actividades de derechote huelga Para facilitar la actividad sindical la ley concede determinadas facilidades o ventajas , algunas de ellas estn en la LOLS. En el desarrollo de sus actividades los sindicatos pueden asumir responsabilidades. A estas hay que valorarlas segn la responsabilidad civil y penal. El At. 5 de la LOLS se ocupa de la responsabilidad de los sindicatos deslindndolos de los afiliados. Tambin se hace mencin a la financiacin de los mismos. Para desarrollar la actividad sindical hace falta unos mnimos medios econmicos que se obtienen por las cuotas de los afiliados y por la financiacin pblica. Por medio de subvenciones, que figuran el los Presupuestos Gles. o de las CC.AA, como cesin de edificios de propiedad estatal. V. Representatividad de sindicatos y asociaciones empresariales.La actividad sindical se desarrolla conforme a la ley por lo que sta puede incluir algunos requisitos. Uno de los ms importantes es el de la representatividad. No es fcil de definir, pero se puede decir que es el grado de presencia de la representacin y capacidad de convocatoria. La representatividad se utiliza con dos fines:
- Constatar la efectividad de un sindicato

- Finalidad de seleccionar a los sindicatos que tengan mayor relevancia. Se entiende por Liberados los sindicalistas que cobran de la empresa particular en la que trabajaban, pero que ahora estn dedicados al sindicato. Tambin son los trabajadores pagados por el Sindicato directamente. La representatividad de un sindicato se mide por la audiencia territorial, que remite a los resultados obtenidos en las elecciones de los Comits de Empresa y el Delegado de Personal. Hay dos niveles de representatividad:
- Los ms representativos son los que obtienen un 10% de las elecciones. Con el matiz:

Los que obtengan ms del 15% en una CC. AA. (ELA-STV, y el gallego) Si una confederacin est compuesta por varios sindicatos (UGT) los resultados se transmiten a todos los sindicatos que estn en esa confederacin Sindicatos suficientemente representativos que un mbito determinado obtiene el 10% (Sindicato de la construccin por ejemplo)

- La mayor representatividad concede al sindicato que la tiene una singular posicin jurdica: Est legitimado para negociar convenios colectivos Tiene representacin institucional Estos sindicatos son los que principalmente reciben finaciacin pblica.

Las asociaciones empresariales tienen un rgimen jurdico parecido. El derecho de libertad sindical goza de la tutela y proteccin del TC, como derecho fundamental, y tambin la asociacin de empresarios

VI. La tutela de la libertad sindical.TEMA 8.- REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA I. Representacin y participacin en la empresa.Se quiere hacer referencia a: 1) La participacin de los trabajadores en la direccin de la empresa, organizacin, etc. 2) Defensa de los trabajadores frente al Empresario. Se puede llevar a cabo mediante las elecciones de los trabajadores en los rganos de direccin. El nmero mximo de representantes de los trabajadores ser igual al nmero de participantes por parte de la Direccin. Se hace por medio del Comit de Empresa, tambin por medio de rganos especficos que representan a los trabajadores: el Consejo de Trabajadores, y otras veces por organismos mixtos: trabajadores y empresarios en un nmero igual o menor que el de Empresarios. Otro sistema es la representacin sindical; la creacin de estructuras para que el Sindicato est presente.

En el sistema espaol hay que decir que no hay un Derecho Constitucional a la participacin o representacin de los trabajadores en la Empresa. Sola hay un mandato de los poderes pblicos para que los trabajadores se intervengan en la Empresa. Es ms un mandato al legislador quin ha aprobado varias leyes que facilitan esa participacin. El ET lo recoge. Otra accin legislativa es la LORP. Hay otras ms limitadas: la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, etc. En Espaa hay un doble canal de representacin de los trabajadores en la Empresa: 1) La Representacin Unitaria, ya que es una para todos los trabajadores de una empresa. Tambin se le conoce como Representacin Legal. Es una representacin obligatoria, por ley, si se dan las circunstancias necesarias para la existencia de la misma. Es electiva: se constituye por un procedimiento electivo (por votacin) 2) Representacin Sindical, que tiene unas caractersticas distintas. Est regulada por la LORP. Fue introducida por los Convenios Colectivos. Es una representacin parcial, ya que solo representa a los afiliados a un sindicato en particular. Puede ser una representacin plural, ya que pueden haber varios sindicatos CC.OO, UGT, USO, etc. No es obligatorio y se constituye segn los estatutos que tengan los sindicatos. Tanto la Representacin Unitaria como la Representacin Sindical pueden convivir en una empresa aunque puede que haya choque o roces pacficos. Desde la CE se ha tratado de que todos los trabajadores tengan una participacin en las empresas. Por eso han aprobado una serie de Directivas; la ms general la del 2002 sobre marcos generales sobre el derecho de participacin de los trabajadores en la empresa. II. La representacin unitaria del personal en los centros de trabajo.Se constituye por centro de trabajo. La representacin se plasma as:

DELEGADOS DE PERSONAL (unipersonales): Centros de trabajo de pequea dimensin, como mnimo 11 y como mximo 49 trabajadores. Los delegados son entre 1 y 3. - COMITES DE EMPRESA: Centros de trabajo que tienen 50 o mas trabajadores. Siempre tienen un nmero impar, mnimo 5 mximo 75 delegados. Es un rgano colegiado. En centros de trabajo de 6 a 10 trabajadores se puede elegir un delegado, si los trabajadores as lo quieren. Si una empresa tiene varios centros de trabajo sin nmero suficiente para elegir un comit de empresa pero que si sumamos los centros se alcanza el nmero se puede elegir un comit conjunto para todos los centros. Tiene que existir cercana geogrfica. Cabe la posibilidad de un comit intercentros: Es un comit de 2 grado que se constituye a partir de varios comits de empresa. No es obligatorio y se puede crear si as lo prev el Convenio colectivo. La Representacin Unitaria se constituye a travs de elecciones sindicales.

Pautas sobre las elecciones sindicales:: 1.- Son electores todos los trabajadores asalariados con un mes de antigedad con excepcin de los altos directivos. 2.- Son elegibles los trabajadores mayores de edad y con ms de 6 meses de antigedad. 3.Pueden promover las elecciones los sindicatos que tengan un mnimo de representatividad. 4.- Pueden presentar candidatos las coaliciones de sindicatos o los trabajadores. 5.- Saldrn elegidos los que tengan el mayor nmero de votos. 6.- Tienen un mandato de 4 aos que puede prorrogarse o acortarse por: dimisin, revocacin, fallecimiento, despido

III. Atribuciones y funcionamiento de la representacin unitaria.Tienen un amplio nmero de competencias que son de los delegados de personal que se recogen en el art. 64 del Estatuto de los trabajadores Competencias: Muy variadas. A) Informacin: Tienen derecho a que la empresa les informe sobre muchas materias. B) Consulta: Derecho a ser odos antes de tomar decisiones importantes. Sobre las relaciones de reparto en la plantilla de trabajadores. Competencia de: Vigilancia Cogestin Colaboracin Negociacin colectiva Adoptar medidas en caso de conflicto colectivo y huelga

Los representantes tambin tienen garantas, facilitar las tareas representativas, garantizar que tengan xito y proteger al representante frente a posibles medidas que tome la empresa. Dentro de ese precepto cabe distinguir, garantas en sentido estricto, pero tambin facilidades para los representantes.

Facilidad principal: Crdito horario para los representantes, tienen un numero de horas (retribuidas) que pueden dedicarlas a la actividad representativa. Oscila entre 15 y 40 horas al mes. Puede ser mejorado por el Convenio colectivo, y ese nmero de horas puede ser acumulado y asignado. Derecho a local adecuado, siempre que se pueda (ordenador, despacho, mujeres y alcohol, jajaja) y uno o dos tablones de anuncio. Una tercera facultad es el derecho o facultad de expresin; derecho a expresarse distribuyendo publicaciones siempre que respeten los intereses de la empresa.

Garantas:

Derecho a no ser discriminado por el mero hecho de ser representante. Prohibicin de despido o sancin por la funcin representativa La obligacin empresarial de abrir expediente contradictorio si el empresario decide despedir por faltas graves por su trabajo y no por ser representante. En el expediente contradictorio, el empresario tiene que or al propio representante y al resto de representantes. El representante tiene derecho a su readmisin o indemnizacin si su despido se declara improcedente. Prioridad de Permanencia en los casos de movilidad del representante frente al resto de los trabajadores.

IV. La representacin sindical en la empresa.Arts. 8 y 10 LO de libertad sindical. Tiene dos manifestaciones:

Seccin sindical: Agrupacin de afiliados al sindicato en la seccin correspondiente. Esta habilitada para desarrollar actividad sindical: celebrar reuniones, distribuir informacin, recaudar cuotas Pueden negociar Convenios colectivos. Tambin tienen derecho a un local y tabln de anuncios. Delegado sindical: Portavoz de la seccin sindical (art. 10 LOLS) para poder designar un delegado sindical tiene que darse dos condiciones: centro de trabajo de ms de 250 trabajadores y presencia en el comit de empresa. El delegado sindical tiene competencias similares a las de los representantes unitarios. El delegado puede estar en las reuniones del comit de empresa, tambin tiene derecho a recibir informacin de igual modo de los representantes. Tiene derecho a ser odo en todas aquellas medidas que afecten al empresario

V. Facilidades, garantas y deber de sigilo de los representantes.Deber de secreto: los representantes Los representantes tambin tienen garantas de la funcin representativa, y del representante. Hay que distinguir entre garantas en sentido estricto y facilidades para la ejecucin de sus labores. Las Facilidades que se dan a los representantes son: 1) Crdito horario: los representantes tienen un nmero de horas retribuidas por la empresa, que pueden ser dedicadas a tareas representativas. Estas horas varan de 15 a 40 h/mes. Dependiendo del nmero de trabajadores que tenga la empresa. Se pueden incrementar por el Convenio Colectivo y tambin se pueden acumular la horas de uno o de varios trabjadores en uno solo, y as este quedara liberado al 100% del trabajo, son los conocidos como liberados. 2) Tener un local adecuado a sus necesidades para reuniones, oficina, etc. siempre que las caractersticas de la empresa lo permitan. Tambin tablones de anuncios.

3) Libertad de expresin que les da derecho a criticar a la direccin, opinar y distribuir informacin sin perturbar el trabajo de la empresa. La Garantas son: a) Derecho a no ser discriminados ni a sufrir perjuicio por el hecho de ser representante sindical. b) La prohibicin de despido por el hecho de ser representante sindical c) La obligacin de la empresa a abrir expediente contradictorio si quiere despedir a algn enlace sindical, por faltas graves o muy graves en sus tareas laborales. Esto supone que el empresario tiene que or a ese representante y al resto de los representantes. Una vez oidos se le puede sancionar o despedir. d) Derecho del representante de optar por la readmisin o el despido improcedente. En el caso de un trabajador normal es el empresario quin decide. e) Prioridad de permanencia en casos de movilidad o de extincin del contrato; es decir que ser el ltimo en irse de la empresa o en moverse de su puesto de trbajo. En el caso de las ERE tambin. La representacin sindical: Se regula por la LOLS. Tiene dos manifestaciones: 1) La Seccin Sindical: la agrupacin de los afiliados a un sindicato dentro de una empresa. Est habilitada para desarrollar una actividad bsica: reunin de los afilados; recibir y entregar informacin de los afiliados a ese sindicato; recaudar las cuotas a los afiliados. En algunos casos tienen ms envergadura, como facultad para negociar convenios colectivos. 2) El Delegado Sindical es una especie de portavoz del sindicato correspondiente. Es el interlocutor para el empresario. Para poder designar a un Delegado hace falta: a) que el centro de trabajo tenga ms de 250 empleados; b) que sea un sindicato que tenga presencia en el Comit. Estas condiciones se pueden mejorar. El Delegado Sindical tiene unas competencias parecidas a los Representantes unitarios. Si el Delegado Sindical no fuese miembro del Comit puede asistir a ellos con voz pero sin voto. Tambin tiene derecho a la informacin que la empresa facilita al Comit. Tiene derecho de audiencia por parte del empresario sobre aquellos temas que afecten a los trabajadores. Goza de las garantas de los Representantes unitarios.

VI. El derecho de reunin en la empresa.La legislacin laboral reconoce a los Sindicatos el derecho de reunin o de asamblea. Es una manifestacin del Art. 21 de la CE. Es un derecho reconocido en el Art. 4 y en el 77 al 80 del ET. Aunque los Convenios Colectivos lo pueden negociar. Hay que tener en cuenta que el derecho de reunin est muy conectado con la Representacin unitaria. Ya que estos son los que tienen ms facilidad para hacer una asamblea. Los Representantes Sindicales son los responsables de lo que pueda ocurrir en

ella. La asamblea se tiene que hacer fuera del horario de trabajo del centro, salvo que la empresa acceda a hacerla en tiempo laboral. En las reuniones, las asambleas, se pueden tratar los temas que figuran en el orden del da y si se quieren adoptar acuerdos vinculantes, se necesita mayora absoluta de toda la plantilla, del censo de los trabajadores, no de los que est presentes en la asamblea. TEMA 9.- NEGOCIACIN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO I. Rasgos generales de la negociacin colectiva de trabajo.Se puede definir la Negociacin colectiva como el mtodo o la tcnica de creacin de reglas y de adopcin de decisiones en el mbito de la empresa y en el mbito del trabajo. La primera manifestacin fue fijas las tablas salariales, las tarifas salariales. Hoy afecta a todos los aspectos de la empresa. Es una forma de interaccin entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Conviene distinguirlos de otras instituciones son similares caractersticas como:
- la consulta: que significa recabar, pedir, informacin laboral. - la cogestin: participacin de los trabajadores en los rganos de la empresa. - la concertacin o dialogo que suponen un proceso de negociacin en el que interviene

tambin el gobierno o la autoridad pblica correspondiente. Dentro de la negociacin colectiva hay que identificar: 1) Estructura de negociacin colectiva: conjunto de niveles en los que se desarrolla el proceso de negociacin colectiva. 2) Sistema de negociacin colectiva: conjunto de reglas mediante las que se ordena el proceso negociacin colectiva en un pas determinado. Hay varios sistemas, casi tantos como pases. 3) Es un mtodo caracterstico del mbito laboral. Pero desde hace unos 30 aos tambin se aplica al la Funcin pblica, por lo que tambin hay negociacin colectiva, aunque cuenta con una regulacin distinta. Actualmente se rige por el Estatuto de los Trabajadores Pblicos 2006. Tiene cierto parecido al laboral pero tambin tiene diferencias importantes. La negociacin el la Funcin pblica est ms acotada debido a la intervencin del Estado. II. Convenios colectivos de trabajo: clases y figuras afines.El Convenio colectivo es el resultado de las negociaciones entre los representantes de los trabajadores y el empresario. En nuestro sistema cabe distinguir entre: - Convenios colectivos estatutarios: los normales, que tienen naturaleza de normas y eficacia jurdica general - Convenios colectivos extra-estatutarios: los negociados fuera de las normas, que tienen naturaleza de contrato, que tiene eficacia limitada.

Hay otras distinciones como: el mbito de aplicacin: que puede ser funcional o geogrfico. Por lo que hay: Convenios de empresa: el que se aplica a una empresa o an menor: a un contrato, a un depto. de un centro de trabajo. Convenios Supra-empresarial: es un convenio sectorial (convenio del metal, de la construccin, etc) puede ser provincial, autonmico o Estatal Convenio Inter-sectorial o Inter.-profesional: son tambin acuerdo supraempresarales. Tambin hay convenios con caractersticas especficas como el Convenio franja: dirigido a un grupo de trabajadores dentro de un mbito ms amplio (Convenio de los pilotos de Iberia) Otro es el Convenio de grupos de empresa: el convenio especial para el personal laboral de la Admon. pblica. Respecto a la funcin del convenio se pude decir que tiene: 1) Funcin general 2) Funcin especfica: acuerdo o convenio marco: un convenio para llegar a un acuerdo; da un marco para negociar en ambientes inferiores. No regula condiciones de trabajo directamente. 3) Acuerdo sobre materias concretas: es un convenio que cumple una funcin mongrfica: funcin continuada en la empresa. 4) Convenio colectivo general o bsico: tiene como funcin establecer unas reglas bsicas o mnimas y que se mejorar o no en mbitos inferiores, dependiendo de la disposicin de las partes. 5) Acuerdo de Paz: tiene como peculiaridad poner fin a una huelga, aunque tambin puede regular salarios, horarios, etc. A los Convenios colectivos tambin se les puede llamar Acuerdos. Al margen de estas clasificaciones hay ms tipos singulares: - Acuerdo de empresa: un pequeo convenio colectivo cuyo mbito s la empresa o una parte de ella. Suele monogrfico - Acuerdo colectivo europeo: su mbito es la UE. Los negociadores son sindicatos y empresarios de la UE. La materia jurdica y eficacia son an precarios. III. Las partes del convenio colectivo de trabajo.Origen contractual. Parte de Empresa y parte de los trabajadores. Cada parte puede estar constituida por uno o varios sujetos. Qu sujetos son los legitimados? El art. 87 del E.T distingue entre convenios de empresas y convenios supra-empresariales. El convenio de empresa esta legitimado el empresario que acta por s mismo o por personas legitimadas. Por la parte de los trabajadores estn legitimados los representantes unitarios. Tambin pueden negociar los representantes sindicales, hay que elegir o una u otra (o representante unitario o representante sindical).

En los convenios supra empresariales la legitimacin es mediante asociaciones, pero no cualquier avocacin sino una avocacin representativa. Por la parte empresarial con un 10% mnimo de representatividad. La Representatividad se mide por el numero de afiliados. Por el lado de los trabajadores estn legitimados los sindicatos mas representativos, tambin estn legitimados los sindicatos que acrediten una representatividad mnima. Para que se pueda negociar vlidamente no basta con estos requintos de legitimacin. Hace falta que cada parte de los negociadores represente a la mayora. Representatividad + 50 %. Por el lado de los trabajadores es el convenio de empresas. Tienen que tener una representacin sindical mayoritaria. Se puede dar el caso de que se sumen sindicatos y den + del 50 %. EL CONVENIO SUPRA-EMPRESARIAL Por el lado de los trabajadores no es habitual que haya sindicatos que superen por si solos + del 50 % por lo que se tienen que poner de acuerdo 2 o + sindicatos y los que tengan el 10 %. Por el lado de los empresarios la situacin es distinta, cualquier asociacion con 10 % de representacin tiene derecho a estar. IV. Contenido de los convenios colectivos.Todo lo que sea interesante para las partes negociadoras (salario, ascensos, tiempo,prevencin de riesgos laborales, seguridad social)

PRECISIONES

A) Pueden incluir lo que se quiera siempre que respete la ley B) El legislador encarga determinadas tareas para que regule determinadas materias.
C) Tiene que incluir una serie de clausulas y que podemos considerar como

convenio colectivo. Se exige que las partes se identifiquen, se determine la forma y procedimiento colectivo.

Art.85 E.T- se exige que se cree una comisin paritaria. Se exige solo a los convenios supranacionales, procedimiento de descuelgue; condiciones en que una empresa puede excluir el rgimen econmico de la empresa.

D) Dentro del convenio colectivo cabe repasar entre contenido obligacional (establece obligaciones para las partes firmantes).

Clausula de Paz- el sindicato se compromete a no hacer huelga mientras dure el convenio.

El Art. 89 no disea el proyecto de elaboracin del Convenio Colectivo. Se mira con la solicitud de negociaciones que enva la negociacin a una parte. Es un acto formal, comunicacin por escrito para que sea fiable. Que se diga lo que se quiere revisar (salario, jornada). La parte que recibe la comunicacin en principio tiene el deber de negociar. Se puede denegar si hay causa legal (no reunir los requintos).

Si hay acuerdo entre las partes en un mes las partes deben constituir la comisin negociadora de 2 partes. Cada parte designa a sus miembros, hay un limite de 12 como mximo (cada parte) en convenios de empresa o 15 en convenios supra empresariales.

Se puede designar un presidente y asesores acordados por las partes con voz pero sin voto. Las partes deben negociar de buena fe sin utilizar engao y no presionar de manera violenta a la parte, si hay presin se corta la negociacin.

Las partes pueden decidir tomar acuerdos o parciales o totales. Para que el resultado pueda ser un convenio estatutario hace falta voto mayoritario de la mayora de cada parte.

Las partes pueden someter lo que han pactado a consulta popular. No es un requinto pero se puede hacer. El convenio escrito y firmado tiene que estar presentado ante la autoridad competente. A la actividad laboral le competen 2 funciones:

1- Publicacin Oficial del texto en el B.O.E o boletines oficiales. 2- La actividad laboral puede impugnar el convenio ente el juez si hay ilegalidades o si levosa el inters de terceros. Una funcin atribuida a la autoridad laboral es la extensin del convenio colectivo; puede decidir que se aplique en un ulico distinto. V. Elaboracin del convenio colectivo.El proceso de elaboracin se inicia con una solicitud de negociacin que una de las partes manda a la otra, indistintamente. Ha de ser por escrito, y tiene que dar unos datos mnimos: representacin que ostenta quin la manda; mbito en el que se quiere negociar y una primera aproximacin a lo que se quiere negociar. Esta solicitud se puede rechazar si quin la manda no tiene autoridad para hacerlo (causa legal) o no se han utilizado los cauces establecidos (causa convencional).

Si no se rechaza en un mes, las partes deben proceder a constituir la mesa negociadora o la comisin negociadora, cada una la suya. Cada parte tiene que designar a sus miembros, que sern las personas que estimen oportunas, aunque hay un lmite 12 miembros para un Convenio Empresarial y 15 para uno Supra-Empresarial. Las partes pueden nombras, de mutuo acuerdo, a un Presidente y a sus asesores (Abogados laboralistas) que tienen voz pero no voto. Se ha de negociar de buena fe, con una actitud positiva. Si hay violencia por alguna de las partes se cortan las negociaciones. Si las negociaciones se estancan, se suelen llamar a mediadores. Los acuerdos se pueden ir tomando conforme se vayan alcanzando acuerdos, o esperar hasta le final y someter todo su contenido a votacin. Para que el acuerdo entre en vigor hace falta la mayora de votos en ambas partes y se ha de formalizar el texto definitivo por escrito. Las partes pueden someter el acuerdo a un referndum, sobre todo por la parte de los trabajadores. No es necesario, ni vinculante para la validez del Convenio. Por lo que a veces el Convenio se presenta como pre-acuerdo, pendiente de referndum, pero no es necesario. Hay un trmites burocrtico: El Convenio debidamente firmado por la partes ha de ser presentado ante la Consejera de Trabajo Estatal o de la Autonoma que se trate, dependiendo del mbito. Su presentacin es solo a efectos de registro y depsito. A resultas de esta presentacin la Autoridad laboral tiene que: a) Publicar el convenio en el BOE o en la Gaceta dela Autonoma o de la Provincia. b) Tiene facultad de impugnar el Convenio si considera que es ilegal o conculca la legalidad, o lesiona los intereses de terceros. c) Extender el Convenio, si lo considera favorable, a otro mbito distinto del primitivo. Esto solo se puede hacer a instancia de parte. VI. Vigencia y aplicacin del convenio colectivo.Las partes son soberanas para fijar la entrada en vigor del Convenio, y no esperar a que se publique en el BOE o en la Gaceta, o si se decide esperar a su publicacin sus efectos se retrotraen a la fecha en que se firm. La duracin del Convenio es la que fijen las partes, que pueden optar por una duracin indefinida o temporal, que es lo normal, y que se fije un plazo (2 aos) o una fecha para el trmino del mismo. Tambin puede fijar duraciones distintas para cada clusula: revisin salarial; jornada; vacaciones, etc. El Convenio termina cuando llega el plazo o la fecha determinada, pero hace falta la denuncia del mismo por alguna de las partes, con 1 o 2 meses de antelacin Desde la denuncia cesan las clusulas obligacionales, especialmente la Clusula de Paz, y siguen el resto hasta el nuevo Convenio, es la ultra-actividad.

Si no se denuncia, el Convenio se prorroga de ao en ao hasta que se denuncie, salvo pacto en contra. La vigencia de su capacidad reguladora est garantizada por la prohibicin de concurrencia de Convenios: un Convenio, durante su vigencia, no puede ser afectado por otro.

TEMA 10.- HUELGA Y CONFLICTO COLECTIVO I. Delimitacin del conflicto colectivo de trabajo.Se denomina Conflicto colectivo la situacin de, enfrentamiento, discrepancia entre trabajadores y empresarios. Se pueden determinar 3 notas: 1) Se trata de una situacin de enfrentamiento o de discrepancia. 2) Esa discrepancia tiene un alcance colectivo ya que afecta o a un grupo de trabajadores frente a un empresario o frente a un colectivo de empresarios. Por lo que diferenciar aun conflicto colectivo de uno individual de varios empleados, ya que estos solo afectan a uno o a varios trabajadores con su empresario. No a la totalidad de los trabajadores. 3) Es un conflicto que se plantea por motivos laborales. No lleva connotaciones polticas, ni sociales. Cabe distinguir dos tipos de Conflictos colectivos: a) Conflicto colectivo jurdico: tiene por objeto la aplicacin de una norma existente; o como se aplica sta, como debe interpretarse. Generalmente se refiere a Convenios Colectivos. Estos conflictos se resuelven por medio de un Tribunal o un Juez, aunque puede que no sea necesaria su intervencin. b) Conflicto econmico o de regulacin: son los que se plantean como se debe regular una determinada cuestin laboral: son las cosas que se dan en la negociacin del Convenio colectivo. Se les conoce como conflictos econmicos ya que fundamentalmente se basan en cuestiones econmicas: tablas salariales, etc. Estos, en Espaa, no se pueden llevar ante un juez, ya que ste no tiene competencias sobre estos asuntos. En otros ordenamientos jurdicos, s la tiene. El Conflicto laboral puede estar latente o puede hacerse patente, darse a conocer. Esa manifestacin del Conflicto colectivo hace tomar mediadas unilaterales de una parte (trabajadores) contra la otra (empresarios); son las medidas de Conflicto colectivo. Medidas de presin o de lucha de una parte contra la otra. Pueden ser: 1) Por parte de los Trabajadores la ms importante es el Derecho de Huelga (Art. 28.2 CE), aunque no es el nico: Asambleas informativas; boicot; sabotajes, cortes de trfico; cumplir al 100% el reglamento de trabajo, etc. 2) Por parte de lo empresarios el cierre patronal (lock out) que aunque no est reconocido como derecho en la CE (Art. 38, podra ser la indicacin) el TS s lo ha reconocido como tal. Tambin pueden: despedir a alguno de los trabajadores, o aumentar el control sobre los mismos, sobre el trabajo realizado, et. 3) Tambin hay medidas para evitarlo como buscar una solucin negociada unilateral o bilateral; acudir a un mediador; a un arbitraje; a la Inspeccin de trabajo; se pude

recurrir a un Jueces y Tribunales, aunque stos no son siempre utilizables, en el ordenamiento espaol. II. El derecho de huelga.Este derecho no ha estado reconocido siempre, se podra decir que ha habido tres etapas: 1) Huelga-Delito: la huelga est no solo prohibida sino que constituye un delito que puede ser castigado hasta con penas de prisin (s. XIX) 2) Huelga-Libertad: la huelga no est prohibida pero puede acarrear consecuencias negativas para el trabajador: represalias, despido, etc.(s. XIX y principios del XX) 3) Huelga-Derecho: el Estado admite la huelga y ampara al trabajador que la hace: o puede sufrir represalias por parte del empresario. Este derecho a huelga est reconocido en la Constitucin Art. 28.2, si bien no ha sido desarrollado por ninguna Ley Orgnica, como debiera. III. Ejercicio del derecho de huelga.Hay que distinguir varios aspectos:
a) Titularidad: es un derecho individual que se ejercita colectivamente. Los sujetos

colectivos (Sindicatos; Organizaciones sindicales; Representaciones individuales, etc.) tienen ciertas facultades respecto a la huelga. Los titulares del derecho son los trabajadores por cuenta ajena, con contrato de trabajo. No tienen derecho de huelga los penados que trabajan en la crcel. El derecho a huelga de los Funcionarios no ha sido definido an, ni siquiera si est afectado por el Art. 28.2 de la CE, y ni el TC se ha pronunciado en este sentido. Sin embargo por Ley, s tienen, recogido en el Art. 15 del estatuto del Empleado Pblico, aunque no est regulado. Y no se le reconoce a todos los funcionarios: Polica Nacional, Ejrcito; Guardia Civil. Los Jueces, Magistrados y Fiscales tampoco lo tienen, aunque en estos das se hable de ello, ya que no estn incluidos en la libertad sindical.
b) Contenido y alcance del derecho de huelga: es un derecho de contenido complejo.

- El principal es cesar en la prestacin del trabajo que se vena haciendo, sin que esto suponga una ruptura del contrato de trabajo, ni una discriminacin para el trabajador. - El trabajador tiene derecho a dar publicidad a la huelga, a llamar al resto de trabajadores a su seguimiento. - Tambin entraa una proteccin especial para el trabajador en huelga, no puede ser sustituido por otros. - No se puede renunciar al Derecho de huelga, y aunque se firme un contrato laboral en el que se incluya esta clusula, ese contrato es invlido. - Ciertas actuaciones del empresario pueden ser delito. - El trabajador que vea coaccionados sus derechos puede iniciar los procedimientos judiciales pertinentes, y puede llegar hasta el Recurso de amparo.

b) Lmites del derecho de huelga: la huelga es un derecho limitado, debe respetar los

derechos lcitos de otros, y tambin el inters general de la sociedad: la convivencia pacfica. El lmite ms importante son los servicios esenciales de la sociedad (Art. 28.2 CE). Esto plantea 2 problemas:
- Qu son los servicios esenciales?: segn el TC los que se dirigen a satisfacer

bienes o derechos constitucionales. Pueden ser servicios pblicos o privados. Un servicio esencial no es sinnimo de servicio pblico
- Cmo se protegen los servicios esenciales?: el TC ha dicho que vale el Art. 10 de

Decreto de huelga, que habilita a la autoridad gubernativa competente (Estatal o Autonmica) en la materia de la que se trate, a fijar servicios mnimos, que se han de realizar en todo caso. El servicio mnimo es el mnimo necesario para hacer el servicio esencial. Los servicios mnimos se pueden discutir o rebajar por medio de la va Contencioso-Administrativa. La regulacin del Derecho de huelga est en el Art. 10, en el que se excluye a los funcionarios. Hay que destacar:
1) Convocatoria de huelga:

Puede ser hecha por una Organizacin sindical, por los Representantes unitarios (comits o Representante unitario) o por los propios trabajadores directamente, sin necesidad de hacer un asamblea, ni contar con un nmero determinado. La huelga no es vinculante, la sigue quin quiera. Ha de ser comunicada por escrito a la/las empresa/s afectadas y a la autoridad sindical con 5 das de antelacin y con 10 das si la huelga es de transportes.
2) Gestin de la huelga: el sujeto encargado de la Huelga es el Comit de huelga (es un

comit ad hoc, solo para esta huelga) que est formado por 12 trabajadores del sector que convoca la huelga. Este Comit tiene dos funciones: Negociadora: con la empresa para que termine lo antes posible. Garantizar la seguridad de las personas, que no haya peleas, agresiones, mantenimiento de las instalaciones de la empresa con el fin de que se pueda trabajar al da siguiente de terminada la huelga con toda normalidad. Son los servicios de seguridad y mantenimiento. Por tanto hay que distinguir:
- Servicio esencial: los que se dirigen a satisfacer bienes o derechos constitucionales - Servicio mnimo: mnimo necesario para hacer el servicio esencial. - Servicio pblico: los derechos lcitos de otros, y tambin el inters general de la

sociedad
- Seguridad y mantenimiento: mantenimiento de las instalaciones de la empresa

con el fin de que se pueda trabajar al da siguiente de terminada la huelga con toda normalidad 3) Situacin del contrato de trabajo: durante el tiempo que dure la huelga el contrato de trabajo queda en suspenso: es decir ni hay obligacin de trabajar por parte del

trabajador, no obligacin de pagar ningn salario, ni siquiera la parte correspondiente a los festivos, por parte del empresario. El trabajador debera pasar a baja en la SS, ya que no trabaja, pero la ley considera que est en alta especial. Es este tiempo no se cotiza ni tampoco se pueden percibir prestaciones por desempleo o baja temporal. 4) Cmo y cuando concluye la huelga?: la huelga tiene, generalmente, un plazo de duracin, a no ser que sea indefinida, por lo que una vez que se alcanza el plazo de huelga esta termina. Tambin puede terminar por que se desconvoque, por mutuo acuerdo (lo que tiene consideracin de Convenio Colectivo); por vuelta al trabajo gradual o total de los huelguistas o porque se somete la huelga a un arbitraje. IV. Delimitacin y efectos de la huelga ilcita.Si se traspasa lo indicado en el Art. 10 de la ley del 77, se puede incurrir en ilegalidad (Art. 11), que puede ser: a) Pueden ser huelgas ilegales las que sus fines u objetivos no observan las condiciones legales para hacerlas (Art. 10). El Art. 11 cita como ilegales: las huelgas polticas; las que son ajenas a los intereses de los trabajadores; las de solidaridad, la huelga cuyo fin es romper el Convenio colectivo. El Art. 11 ha sido muy filtrado por el TC, hasta el punto que su alcance no es los que dice en s el Art. 11 si mno que para conocerlo hay que recurrir a la jurisprudencia del TC, quin ha hecho una interpretacin expansiva y favorable a la huelga. b) La Ley de huelga del 77 declara abusivas determinadas huelgas, de tal manera que si no hay prueba del no abuso, se declara abusivas, ileales, como son las rotatorias; las estratgicas (se ponen en huelga los trabajadores o el Depto. del que depende todo el trabajo); la huelgas de celo o a reglamento (pilotos de Iberia) y cualquier otra alteracin en el trabajo distinto al cese.. El Art. 7 dice que la huelga no se debe hacer en los locales de la empresa. Esto tambin ha sido revisado por el TC. c) Puede que haya actuaciones ilcitas, o ilegales en el trabajo: incumplimientos, infracciones, etc. Se entiende por comportamiento ilegal la participacin activa en una huelga ilegal; el incumplimiento de los servicios mnimos; la produccin de daos en las cosas o en las personas. Si se incurre en ilegalidad se pueden imponer sanciones por parte de la empresa, incluso el despido. V. El derecho a la adopcin de medidas de conflicto colectivo.La CE reconoce en el Art. 37.2 el Derecho a tomar medidas de Conflicto Colectivo. No es un Derecho fundamental (no esta protegido como tal), pero s Constitucional. Este Art. plantea 2 problemas: 1) La identificacin de las medidas, que no se sabe muy bien cuales son.

2) La regulacin de estas medidas: no est reguladas, no hay ninguna ley que las desarrolle. Dentro de estas medidas est el Cierre patronal (lock out), como ha dicho el TC, aunque no est citado literalmente en el 37.2. Este cierre esta regulado: - El cierre patronal es una medida de defensa el empresario frente a los trabajadores. Es una medida de polica que tiene el empresario. - El cierre patronal se puede usar solo en los supuestos previstos en la ley: Notorio peligro; Ocupacin ilegal de los locales de trabajo e Inasistencia al trabajo, lo que impide el desarrollo de la actividad productiva. 3) El cierre debe ser comunicado en un plazo mximo de 12 horas a la Autoridad laboral y ha de durar mientras sea imprescindible. Mientras dura el cierre patronal (lock out) los contratos estn suspendidos. VI. La solucin extrajudicial de los conflictos colectivos de trabajo.El conflicto colectivo busca siempre una solucin a l, que es para lo que se hace. Esta solucin puede producirse or vas judiciales o extrajudiciales. 1) Las Judiciales: son las que establece la ley, recurrir a Magistratura o al tribunal Contencioso-Administrativo. 2) La Extrajudiciales pueden ser muy variadas, aunque bsicamente son: - Conciliacin - Mediacin - Medias de arbitraje Todas ellas se apoyan en la intervencin de un 3, aunque su grado reintervencin es muy variable. 3) Nuestra legislacin prev y regula medios extrajudiciales: un procedimiento muy particular es el del Conflicto colectivo que se desarrolla ante la autoridad laboral. 4) Nuestra legislacin, y cada vez ms abundante, trata de favorecer medios extrajudiciales dando funciones a esos medios y garantizando sus resultados (Art. 91 ET). 5) La negociacin colectiva viene creando medios extrajudiciales, incluyendo algunas reglas para resolverlos, y e especial mediante un acuerdo. Interprofesionalmente se ha creado el SIMA (Sistema Interconfederal de Mediacin y Arbitraje), que ha sido creado por la ASEC (Acuerdo sobre la Solucin Extrajudicial de Conflictos). Tambin hay medios exrtajudiciales Autonmicos, similares al SIMA, aunque con distinta denominacin.

TEMA 11.- EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO I. La poltica de empleo y sus manifestaciones.Definicin: Es el conjunto de medidas de los poderes pblicos dirigidos al buen funcionamiento del mercado de trabajo, adecuada cualificacin de la mano de obra

y la conservacin del pleno empleo. Se proyecta sobre el mercado de trabajo como lugar donde concurren ofertas y demandas de empleo. Los empleadores ofrecen el empleo y la demanda es de los trabajadores. Se habla de ofertas y demandas de trabajo que pueden parecer trminos contrarios: el trabajador ofrece sus servicios al empresario que es el demandante. La poltica de empleo tiene mucho que ver con la poltica econmica y presupuestaria, desde el punto de vista jurdico, la poltica de empleo se basa en algunas clausulas constitucionales, el art. 40.1 CE (los poderes pblicos orientaran su poltica al pleno empleo), art. 38 CE (libertad de empresa), art. 128 CE (iniciativa publica), art. 131 CE (los poderes pblicos planifican). Otros preceptos hacen referencia al derecho al trabajo, derecho a la libre eleccin de oficio, deber de trabajar. La ley 16/12/2003 Ley de empleo es la disposicin legal mas importante junto con la LO de 2002 de cualificaciones y de formacin profesional. Tambin influyen en l apoltica de empleo: Estatuto de los trabajadores en su parte sobre el empleo. Normas ordinarias de formacin profesional Normas de educacin Los actores son:

1. ESTATAL(el mas importante):

Son los que poseen mayores competencias: establecen bases econmicas, legislacin laboral, poseen los mayores fondos
2. COMUNIDAD EUROPEA:

Se rige por el principio de libre circulacin de trabajadores (supranacionales) Establece una orientacin y directrices concretas para el empleo en toda la comunidad europea. 3. CC.AA: Su competencia se limita a la ejecucin de las medidas estatales. Sin perjuicio, del margen para legislar que los Estatutos les otorgan. 4. CORPORACIONES LOCALES. 5. AGENTES SOCIALES (ayudan a la poltica de empleo)

MEDIDAS DE POLITICAS DE EMPLEO

1. Oferta de empleo: crear mas empleos es su funcin. La creacin directa

de empleos es funcin del sector pblico. Hay que destacar el Decreto-ley

28-11-2008 para la ayuda de empleo. Se trata de incentivar (econmicamente e institucionalmente) a los empresarios para que creen empleos. Por lo general son medidas coyunturales y transitorias ante dificultades. Tambin son medidas selectivas. Ej.: parados de larga duracin. 2. Demanda de empleo: adaptar el nmero de trabajadores a las condiciones del mercado. Son medidas difusas, indirectas e inciertas. Se puede actuar sobre la edad mnima de admisin al trabajo, la jubilaciny sobre esta base se reparte el trabajo. 3. Fase de encuentro, oferta y demanda: aquellas medidas que tienen como objeto el encuentro. Implica que todo empresario que disponga de puestos de trabajo libres pueda ofrecerlos a un trabajador con ganas de trabajar. Tambin hemos de pensar en los medios de movilidad.

II. Marco normativo vigente del fomento del empleo.Es muy cambiante. Las medidas para fomentar el trabajo se pueden reducir a 3: 1) Las que se refieren a la oferta e empleo: su fin es crear ms empleo. Puede ser crear empleo directo por parte de los sujetos pblicos, la administracin pblica: como los fondos presupuestarios para la carencia de empleo. Tambin se puede hacer incentivando a las empresas para que creen ms empleo. Estas medidas pueden ser disminuyendo impuestos, cuotas a la SS, etc. o de forma institucional: regulando la contratacin, el despido, etc. Estas medidas son coyunturales o transitorias, solo vlidas en un momento y para un grupo determinado de trabajadores. Son medidas selectivas. 2) La que actan sobre la demanda de emplea: adaptar el nmero de demandantes de empleo a las circunstancias existentes, a los empleos que realmente hay. Son ms difusas y con un resultado ms incierto. Por ejemplo ajustar la edad laboral: subirlas de los 16 a los 17 aos; jubilacin del personal a los 50 aos; acortar la jornada laboral; suprimir la horas extra; aumentar la prestacin por desempleo; fomentar el retorno de lo inmigrantes a sus pases de origen. 3) Acta en la fase de encuentro: ayudar a que empresarios y trabajadores se encuentren: Creando oficinas de colocacin; medidas de movilidad laboral (pagando el transporte a nuevos centros de trabajo, dietas, comidas, etc.) El marco normativo vigente son aquellas normas que animan al empresario a que contrate ms. Son las ms habituales, socorridas, la que ms xito tienen. Actan en el lado de la oferta de trabajo. Hay muchas, so mediadas que adopta el Estado o las CC.AA. aunque stas con menos libertad que ste. Unas veces tienen carcter estable, otras anuales o indefinidas, segn los fondos, los Presupuestos Gles. del Estado, etc. Las medidas de carcter Estatal son: a) El Contrato para el fomento de la contratacin indefinida: se empez a utilizar en el 97 y actualmente se regula por la Ley del 2001. Esta medida ofrece la reduccin de la indemnizacin por despido improcedente de 45 das (ahora) a 33. Esta reduccin se

aplicara en caso de despidos por causas objetivas. Pretende que se contrate por tiempo indefinido. Es una medida selectiva ya que solo afecta a mujeres jvnes, menores de 45 aos y desempleados de larga duracin. b) Contrato temporal para fomento del empleo, se regula or Ley 2007: lo importante aqu es la facilidad que se le da al empresario de contratar temporalmente. Se empez a utilizar en tiempos de Felipe Glez. (80), ahora es una medida limitada a discapacitados (mximo 3 aos) y a los excluidos socialmente: drogadictos desenganchados, inmigrares, personas necesitadas de insercin social. c) Programa nacional de fomento del empleo: se puso en marcha con Aznar (97) con carcter temporal y ahora de forma ms permanente con ZP (2006). Es muy compleja, minuciosa, y detallada ya que la porpia Ley admite que sea el Gobierno introduzca modificaciones en ella por medio de RD. Es un programa relativamente selectivo, destinado a los que tienen necesidad de empleo, lo que la hace muy extensa. Se aplica a mujeres, jvenes, incapacitados, mayores de 45 aos, desempleados, etc. Tambin trata de incentivar los contratos indefinidos a tiempo completo, o la vuelta del trabajador o el mantenimiento de los que ya han llegado a la edad de jubilacin. Este programa concede a la empresa una bonificacin en las cuotas de la SS, que puede ser de 4 aos y en algunos casos con carcter indefinido. d) Medidas especficas para determinados colectivos de demanda de empleo: el principal beneficiario es el discapacitado. Estas medidas arrancan e la Ley del 82. Entre estas mediadas est la reserva de empleo: todas las empresas, pblicas o privadas, con ms de 50 trabajadores, tienen la obligacin de tener un 2% mnimo para ocupar por discapacitados. Tambin est la de un mejor trato fiscal, una reduccin de su aportacin, eliminacin de barreras, etc. e) Otro grupo ha sido el de mujeres que ha sufrido la violencia de gnero. Un RD del 2008 establece un programa muy amplio sobre la insercin de forma exhaustiva. III. Formacin para el empleo y formacin profesional en las empresas.La FP (Formacin Profesional Reglada) es uno de los canales del sistema educativo. Junto a la FP, y desde finales del s. XIX, existe otro proceso de formacin que es la Formacin Ocupacional. El marco de ambas est en la ley del 2002, que trata de los cauces que existen en la FP. En ella se prevn los grados de formacin la FP Reglada, la Ocupacional y la Continua, que es una FP ocupacional para los trabajadores en activo y que ya tienen una cualificacin, pero que quieren mejorar su situacin dentro de la empresa. La FP ocupacional esta reglada por un RD del 2007 en el que segn su ttulo se regula el subsistema para la formulacin para el empleo, Segn esta norma la programacin y gestin corresponden al Ministerio de Trabajo o a las CC.AA., si tienen capacidad, en colaboracin con los Agentes sociales. Prev tres tipos de actividades formativas: 1) Estancia en prcticas en empresas. 2) Realizacin de planes profesionales 3) Programas de sustitucin de trabajadores en formacin (trabajadores fijos que han ido ha hacer un cursillo a otra empresa).

Todas se financian por las aportaciones empresariales y tambin por los recursos pblicos, los cuales, a veces, vienen de los fondos de la UE. Junto a estos cauces existen vas de formacin en alternancia: trabajo y enseanza al mismo tiempo. Una va muy tradicional es la de las Escuela Taller de Oficios para mayores de 25 aos, que se dedican a restauracin de obras del patrimonio, jardines, etc. Y los Contratos formativos: - Contrato para la formacin - Contrato en prcticas. IV. Seleccin y colocacin de trabajadores.La colocacin se puede entender omo el proceso de ajuste entre oferta y demanda e empleo con vistas a celebrar un contrato de trabajo. Lo que no quiere decir que ste se celebre. Se puede hacer directamente entre Empresario y Trabajador o por medio de un tercero. Este proceso de ajuste entre Oferta y Demanda de empleo es un acuerdo privado, pero en el que interviene el Estado, en parte para facilitarlo y en parte para eviar abusos por parte de los empresarios. Esta institucin legal se ha dado desde el s. XX en casi todos los Estados, y ha estado orientado por directrices de la OIT, la ltima es del 87, la cual supone una cierta liberalizacin respecto a las anteriores. La OIT le dice que los Estados, que a la hora de imponer normas deben ajustarse: 1) Monopolio pblico en la actividad de colocacin 2) Autorizacin de agentes privados pero con contrato. En el sistema espaol se sigue contando con una red de Oficinas de empleo pblico de colocacin dependientes del INEM (ahora: Servicio pblico de empleo estatal). Estas oficinas pblicas en parte son del Estado, pero la mayor parte corresponde a las CC.AA. Su labor es limitada, no funcionan bien (se dice!), se limitan a tomar nota de los contratos celebrados, inscribir a los desempleados y a gestionar programas de fomento del empleo, y tambin trabajan con los trabajadores inmigrantes. Es un servicio gratuito y no puede discriminar. 3) Junto al NEM, a mediados de los 90, ya no hay monopolio y puede haber agencias pblicas (la Universidad) o privados (organizaciones empresariales, etc.), pero sin nimo de lucro, aunque s pueden cobrar una compensacin por gastos. Ahora, y debido a la situacin actual, se pretende que se abran empresas de empleo con nimo de lucro. Estas agencias, las autorizadas, deben realizar un convenio de colaboracin con el Servicio Pblico de Empleo (antes INEM) para trabajar como colaboradores. Tienen que respetar el principio de igualdad y de no discriminacin. Su rgimen jurdico es el ET (Art. 16.1) y un Reglamento del 2005 4) En este terreno de la colocacin tambin se admite la intervencin de entidades pblicas o privadas sin nimo de lucro que ayuden a los que tenga ms dificultad para encontrar empleo (minusvlido) por medio de un convenio con el INEM. Esta actividad se plasma en un documento que se llama: Planes de Sistemas Integrados de Empleo (SIES). El rgimen de etas oficinas es el mismo: RD 2005.

5) Adems las agencias que ofrecen trabajo y los que buscan trabajo, pueden contactar por otros varios medios institucionales. Lo pueden hacer por cualquier va que no sea contraria a la ley. Pueden contratar directamente entre s (Plza. de Atocha; Legazpi, etc; amiguetes; anuncios en prensa, anuncios en escaparates, etc.) No hay una obligacin de ir a una oficina pblica de empleo. Si es obligatorio: - Enviar una copia del contrato de trabajo a los 1 das mximo de celebrado ste. - Para contratar a travs de programas de empleo hay que hacerlo en el INEM. El trabajador ha de estar inscrito como parado. - Todos los contratos tienen que respetar la no discriminacin y la igualdad de sexos. 6) La seleccin consiste en la comprobacin de las aptitudes de una persona en relacin con determinado trabajo, es la seleccin de uno entre varios aspirantes. Para la seleccin se pueden seguir varios pasos: - Acudir a una empresa de seleccin de personal. Estas no tienen un regulacin en Espaa, aunque sea una actividad no prohibida, si no que se desarrolla ganando dinero .La nica obligacin es la de informar regularmente al INEM. - Prueba de seleccin: que puede tener muchas variantes. Tampoco est regulada, aunque han de cumplir con la ley de proteccin de datos y el Derecho a la intimidad del trabajador: solo se pueden pedir datos pertinentes.

V. Empresas de trabajo temporal.Las ETT son tambin agentes intermediarios en el mercado de trabajo, pero hacen labores de mediacin. Sus caractersticas es que ellos contratan a trabajadores que luego ceden a otras empresas. Esto da lugar a una relacin triangular

ETT

Trabajador

EU (Empresa Usuaria)

La ETT contrata al Trabajador y contrae un vnculo con l. La ETT, por otro lado, contrata con la Empresa Usuaria. Lo que produce un intercambio bimodal en ambas direcciones. La ETT tambin tiene trabajadores propios y los trabajadores contratados o en misin, que son los que va a trabajar a otras empresas. Estuvieron prohibidas hasta hace unos 15 aos ya que incurran en la cesin de trabajadores. Finalmente fueron legalizadas para dinamizar el mercado de trabajo y

tambin porque en muchos pases de nuestro entorno eran legales, lo que pareca un poco anacrnico, anticomunitario. La CE si tiene una directiva sobre estos trabajadores la del 19.11.2009. 1) Actan en rgimen de Autorizacin administrativa, que corresponde al estado o a las CC.AA. Para obtenerla deben cumplir unos requisitos: - Han de tener una estructura aunque sea mnima - Garantas financieras para poder responder frente al trabajador o la SS llegado el caso. Si se acredita se obtiene una Autorizacin por 1 ao; prorrogables a 2 aos si va bien y a los 3 aos pasa a indefinida. Tambin puede quitarse la Autorizacin administrativa por infraccin grave. 2) Relacin entre la ETT y la EU: se formaliza a travs de un contrato de puesta a disposicin, es un contrato mercantil, pero regulado por normas laborales. - Tiene que celebrarse por escrito - Ha de tener un contenido minucioso - Solo se puede utilizar para hacer contratos temporales, nunca indefinidos. Para una obra muy determinada. - Se entienden por necesidades temporales las circunstancias que permiten celebrar a una empresa un contrato temporal (Art. 15 ET). La Empresa Usuaria, cuando tiene una baja tiene dos posibilidades: a) Ir a una ETT b) Contratar a un trabajador por contrato temporal La ley de las ETT prohbe la contratacin, aunque sea necesaria, de un contrato temporal en los casos de: Para sustituir a trabajadores en huelga De sustitucin de gente que ha sido despedida. Contratos entre ETTs 3) Para ceder trabajadores las ETT tienen que contratarlos. O los contrata con carcter indefinido, pero esto puede provocar que haya periodos en los que ese trabajador no est haciendo nada. Cada vez que el trabajador contratado sale a otra empresa se le da una orden de servicio. Las ETT tambin pueden contratar temporalmente segn los puestos que tenga a disposicin. Cuando termina el contrato tiene derecho a una indemnizacin de 12 das. Tambin puede pasar que una vez termine el contrato temporal que el trabajador tena con la ETT, la EU quiera contratarlo, pero si lo hace lo tiene que hacer fijo y su antigedad cuenta desde el primer contrato. Generalmente ls ETT ponen una clusula para que sus trabajadores no puedan contratar con la EU 4) El trabajador que ha sido puesto a disposicin de una EU tiene una situacin muy compleja, ya que las facultades y deberes del Empresario se distribuyen entre la ETT y el EU. La ETT le paga el salario, la SS y est obligada a dar formacin principalmente

en Seguridad e Higiene y ha de asumir sus responsabilidades. A la EU le corresponden las gestiones de direccin y control del trabajo, tiene las principales obligaciones de Seguridad en el trabajo (tiene que facilitar el material necesario para hacer el trabajo (mono, casco, guantes, etc.) y tiene responsabilidad subsidiaria en el sueldo y en la SS. No puede despedir o sancionarle pero si puede comunicarlo a la ETT. El Trabajador en misin tiene los mismos derechos que los dems trabajadores: derecho a cobrar lo mismo que cobraba el trabajador al que sustituye, derecho a los servicios que de la EU: comedor, transporte, guardera, etc. y puede plantear reclamaciones a travs del Comit de empresa de la EU. VI. Empleo de extranjeros.El mercado de trabajo se ha configurado para los nacionales de ese pas. Por eso los extranjeros han de pasar un filtro para su contratacin. La Ley de desarrollo del Art. 13 de la CE est compuesta de dos piezas: LO 2004 y LO diciembre 2004, que reform a la primera. Es una regulacin de los extranjeros en nuestro pas, pero no especfica para os trabajadores y se complementa con otros reglamentos como la Ley de Asilo y Refugio, y con los acuerdo de Espaa con otros pases y est supeditada a las competencias de la CCE, principalmente al Ttulo IV sobre la Libre circulacin de personas. El Ttulo V habla del espacio de libertad, seguridad y justicia y en que tambin se trata del asilo. Estos dos Ttulos han dado lugar a muchos Reglamentos y Directivas sobre la entrada de extranjeros en la UE. La regla general es que el extranjero que quiera entrar en Espaa necesita una serie de autorizaciones: - Visado de entrada, de residencia o estancia - Autorizacin de trabajo La legislacin actual ha intentado concentrarlos en un solo documento. Hay varios ejemplos: - Visado con permiso de trabajo - Autorizaciones de residencia que permiten trabajar - Residencia permanente (a los 5 aos de vivir en Espaa) La regla general es la Autorizacin o permiso de trabajo, aunque hay excepciones. La principal viene de la CEE que ha implantado la libre circulacin. Hay otras ms puntuales que se recogen en la Ley de extranjera, como es el caso de los que viene a poner en marcha una maquinaria, a hacer una obra determinada, los religiosos, los que vienen a hacer un estudio cientfico, etc. sin perjuicio que se les pida un visado de entrada. La autorizacin de trabajo distingue: 1) Trabajador por cuenta propia: que tiene que solicitar la entrada, acreditar la viabilidad de su proyecto, los medios que tiene, etc. 2) Trabajador por cuenta ajena: el Empresario que le contrata tiene que presentar copia del contrato, o la oferta de empleo. Tiene muchos tipos, es la ms difcil de conseguir y la ms limitada: mximo 1 ao. Y sirve para trabajar en un sitio y trabajo determinado. La concesin de esta autorizacin depende de la situacin nacional del

empleo: que no haya en Espaa gente que pueda hacer ese trabajo. La valoracin nacional del empleo corresponde a la Administracin, y si hay impugnacin a la va Contencioso-Administrativa. La ley prev dos mtodos para saber si se puede o no contratar: a) El cupo de extranjeros que se fija cada ao para el ejercicio siguiente. b) Catlogo de ocupaciones de difcil cobertura: se aprueba cada trimestre y son los empleos que no se han cubierto y se puede llamar a extranjeros. Este rgimen no funciona en los caso de familias de extranjeros afincados en Espaa; trabajadores de montaje de maquinaria especial, etc. 3) Autorizacin renovada: es la renovacin de la 1, es ms fcil y menos discrecional para la Administracin. Tiene una validez de 2 aos, y puede haber otra de otros 2 aos, los que nos da los 5 necesarios para quedarse en Espaa, y pueda trabajar sin permiso o requisito adicional. Vale para todo el territorio nacional y para todos los trabajos. 4) Trabajos de temporada o de campaa (fresa, peras, uvas, etc.), para hacer una obra especfica o trabajadores transfronterizos (aunque en Espaa no haya) El extranjero que est en situacin regular en Espaa tiene los mismos derechos laborales, de representacin, de SS que cualquier espaol. Tambin tiene derecho a la no discriminacin y a la igualdad. El extranjero irregular que est trabajando, se deca que ese contrato era nulo. Hoy en da es ms impreciso ya que el extranjero irregular no es invlido respecto a os derechos de los trabajadores. El TS ha dicho que ese contrato no se puede declarar nulo y que se le han de reconocer todos los derechos que tengan los dems trabajadores. TEMA 12.- EL CONTRATO DE TRABAJO I. Delimitacin del contrato de trabajo.La ley no da una definicin del Contrato de Trabajo, aunque el ET cita sus elementos esenciales: Acuerdo por el cual una persona (el trabajador) se compromete, libre y voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del mbito y organizacin de otra persona fsica o jurdica (empresario/empresa) a cambio de una retribucin. El Contrato de trabajo es el que hace nacer una relacin jurdica entre los dos sujetos que lo convienen. No es necesario que este Contrato sea por escrito, verbal, tambin es vlido el acuerdo tcito: un trabajador haciendo un servicio subordinado por cuenta de otro, y la aceptacin de ese servicio por el otro y remunerndolo. Es decir que hay una declaracin de voluntades. Hay otra clase de contratos en los que tambin se da una actividad personal de uno de los sujetos, pero que no se pueden considerar como contratos de trabajo: a) Arrendamiento de servicios: es un contrato civil por el que una persona se compromete a prestar algn servicio a otra. Est recogido en el Art. 1544 del Cc. Era la base del contrato hasta que aparece la figura contractual que es la que regula el Contrato de

trabajo, quedando el Arrendamiento de servicios para regular los trabajos realizados en rgimen de autonoma. b) Arrendamiento de ejecucin de obra: se recoge en el Art. 1588 del Cc. Lo importante de este contrato es que el trabajo es la actividad, no el resultado final o conseguido, que ser responsabilidad de quin contrata. c) Sociedad: el trabajador es al mismo tiempo socio de la saciedad para la que trabaja, es el caso de Sociedades colectivas, de Cooperativas, etc. Se diferencia del trabajador asalariado en que ste realiza su trabajo para una organizacin de la que es parte. d) Mandato o Comisin mercantil: el trabajador hace algn trabajo o servicio por cuenta o encargo de otro. Su principal caracterstica es la actividad del Mandatario: los Administradores nicos o solidarios, los Consejeros delegados, etc. que aparte de ejcutar su trabajo realizan funciones ejecutivas. e) Transporte: Presenta una dualidad ya que si es el transportista el que realiza solo el traslado de la mercanca por cuenta de otro, sera un contrato de trabajo, ya que hay ajeneidad. Pero si el transportista tiene su propia tarjeta de transporte y vehculo propio, ya no sera trabajador por cuenta ajena.

II. Elementos y requisitos del contrato de trabajo.Tiene unos elementos sin los cuales el elemento no existe. Esos elementos deben cumplir condiciones de la Ley para que el contrato se lcito. Los elementos que son necesarios son tres:

A) Los sujetos. Son dos, empresario y trabajador. Debe cumplirse en los dos la capacidad para contratar, esa capacidad se mide de forma distinta. En la parte empresarial puede haber persona fsica o jurdica. La obligaciones asumidas por el trabajador debe ser asumida de manera insustituible. Lo que ha preocupado ms es la capacidad del trabajador que se refiere los art. 6 y 7 del ET.

Distinguir 3 situaciones.

1) Situacin de incapacidad (menores de 16 aos). Si se trabaja se tiene que compensar aunque se tenga menos de 16 aos. Excepciones: participacin de menores en espectculos pblicos, tambin hay otros sujetos que por otras razones han sido incapacitados.

2) Situacin de capacidad limitada (mayores de 16 aos pero menores de 18 aos). Por si solos no pueden obligarse, tienen que tener la autorizacin de los padres, tutores La autorizacin habilita al menor de edad a ejecutar el contrato.

3) Situacin de capacidad plena (mayores de edad o los que estn emancipados). El art. 7 ET contempla una situacin equivalente a la emancipacin.

B) El objeto. No hay previsiones especficas. Se preocupa mucho del objeto del contrato. Para afrontar el objeto de trabajo vlido hay que acudir al derecho civil (Ana Molina es experta civilista) para saber las cuestiones del contrato lcito. No se debe contratar a nadie que consuma narcticos (opio).

C) El consentimiento. Debe ser voluntario, libre de vicios y con un fin lcito. Tampoco hay reglas sobre los requisitos del consentimiento. Vicios = error del contratante, error de objeto, la violencia o fuerza irresistible, intimidacin, dolo, maquinaciones insidiosas III. Forma y documentacin del contrato.El principio de libertad de forma es que el rige tambin para el contrato de trabajo, se puede hacer por escrito, verbalmente o tcitamente (8.1 ET). Ese principio de libertad de forma es compatible con la exigencia de forma escrita de que haga por escrito en ciertos supuesto y a los efectos oportunos. Nuca va a tener valor ab solemnitatem pero esa exigencia de forma escrita tiene valor ad probationem.

Supuestos que exige el contrato de trabajo escrito segn el art. 8.2 ET. Son contratos de trabajo con alguna particularidad:

- contratos temporales de 4 semanas - contratos a domicilio - contratos de nacionales a trabajar al extranjero

Qu ocurre si no se hace por escrito? Pues que hay contrato de trabajo ordinario salvo que las partes acrediten o prueben que es temporal. Mediante disposicin legal (ley o reglamento) se puede decir que el contrato de trabajo se haga por escrito. Ejp. Las normas de fomento del empleo, algunas normas reguladoras especiales (deportistas, alta direccin). Si no se hace por escrito puede tener consecuencias negativas, el contrato no deja de existir (Ejp. el deportista que no tiene contrato no se puede tramitar su alta ante la federacin). Mientras haya trabajo hay contrato.

Como dice el cdigo civil el art. 8 ET tambin dice que cualquiera de las partes puede exigir que el contrato sea por escrito incluso durante el transcurso del contrato. A

veces esa disposicin legal exige no solo que el contrato sea por escrito sino que se emplee el modelo oficial y que se registre el contrato en la oficina de empleo. Si para el contrato en prcticas se exige el modelo oficial y no se emplea puede entenderse como un contrato ordinario. Junto a estas reglas de forma el art. 8 ET incluye 2 reglas complementarias: 1) Impone al empresario entregar al comit de empresa copia bsica de los contratos que deben celebrarse por escrito (tiene fin de control de legalidad). 2) El art. 8.5 ET esta influenciado por la Comunidad Europea. La Directiva 91 obliga al empresario a informar por escrito al trabajador de los elementos esenciales del contrato y de las condiciones principales de ejecucin del contrato. Un Real Decreto de 29 de julio de 1998 especifica como ha de comportarse el empresario. IV. Normativa laboral y autonoma de la voluntad.Se trata de ver la autonoma de la voluntad del contrato de trabajo. Cumple dos funciones: 1) Funcin constitutiva de la relacin laboral: pone en marcha una relacin de tracto sucesivo. Esta funcin se cumple siempre. 2) Funcin reguladora: incluir dentro del contrato todas las condiciones o clusulas que se consideren necesarias y que se puedan cumplir cuando se hace el contrato o a lo largo de la vida laboral. Esta funcin no se aplica siempre. - El contrato de trabajo se inserta en el mbito normalizado (por convenio colectivo) y por tanto no es necesario. - El trabajador raramente tiene fuerza para exigir condiciones especiales en su contrato. Las posibilidades de las autonomas de la voluntad de las partes pueden: - Regular los aspectos que no estn regulados ni or el Convenio colectivo o legalmente (cumpleaos, vestimenta, corte de pelo, etc.) - Pueden mejorar lo establecido en el Convenio Colectivo o en la Ley. - No pueden tocar lo que sea de orden pblico. Se puede mejorar el derecho necesario, relativo, el pblico, no (no aplicar el derecho al despido) - Pueden regular de otra manera lo que est regulado con carcter dispositivo. Hay pocas cosas, aunque el Art. 36 del ET dice que ningn trabajador puede estar ms de dos semanas consecutivas en el turno de noche, salvo adscripcin voluntaria. - Cumplimentacin de las revisiones al pacto entre las partes (Art. 45): el contrato se puede suspender de acuerdo entre las partes. Una posibilidad del pacto entre las partes es mejorar lo convenido en el Convenio Colectivo o en las Leyes, pero a travs de una decisin unilateral del empresario, que puede afectar a 1 solo trabajador, a 5 o a toda la plantilla. Esa mejora unilateral del empresario se llama Condicin ms beneficiosa. Tiene unas caractersticas especiales: - No nace del pacto entre las partes - Tampoco nace del Convenio Colectivo

- Para que nazca hace falta una condicin inequvoca del empresario. No nace de una dejacin, si no de una voluntad explcita. - Esa condicin, aunque sea unilateral, se inserta en el contrato de trabajo, por lo que no se puede retirar ya que hara falta la voluntad de las dos partes. - Tambin puede ser objeto de la absorcin o compensacin, bien por el Convenio Colectivo o por la Ley. La Autonoma de voluntad, tambin tiene lmites: un lmite adicional a las garantas del trabajador es el principio de Irrenunciabiliad de derechos. Este principio est en el Art. 3.5 del ET y el Art. 2 (Derecho a huelga). Este concepto concuerda con el Art. 6 del Cc. - El Art. 3.5 prohbe al trabajador disponer de sus derechos, renunciar, negociarlos, perjudicarlos ni transigir de ellos. - No puede hacerlo respecto a derechos reconocidos, indubitados. - Si puede negociar a cerca de derechos reconocidos como indisponibles en el Convenio colectivo o por la Ley. Pero si puede disponer de lo disponible. - No puede disponer, ni antes ni despus de sus derechos. Si el trabajador renuncia, esas renuncia es nula. Sigue teniendo sus derechos pertinentes. V. Pactos tpicos en el contrato de trabajo.En el contrato de trabajo se pueden incluir todas las clusulas que se quieran, siempre que se guarde lo que dice el Convenio y las Leyes. Hay ciertas partes tpicas, porque aparecen con cierta frecuencia y porque estn contempladas por la Ley. El principal pacto tpico es el periodo de prueba, cuyo fin es que ambas partes se conozcan. Que el empresario conozca al trabajador, si ste es lo que esperaba, su rendimiento, etc. Y el trabajador ve como es la empresa, el empresario, el trabajo, el ambiente de trabajo, la forma de trabajar, etc. El periodo de prueba: - Es un pacto dentro de un contrato de trabajo, - Es una clusula que tiene cierto carcter resolutorio, aunque no lo es en s. - Se puede incluir en cualquier contrato de trabajo con una duracin proporcional a la duracin del contrato - Hay casos en los que no se puede hacer periodo de prueba: un trabajador que haya trabajado en la misma empresa y en el mismo puesto. - Est regulado or el ET y or los Convenios colectivos aplicables. - Debe pactarse por escrito, si no est por escrito no hay periodo de prueba. El contrato puede ser verbal pero si queremos que haya periodo de prueba hay que ponerlo or escrito. Excepcin los trabajos del hogar. - La duracin del periodo de prueba ser la que marquen las partes o hasta el tiempo que diga el Convenio. Si no dice nada estn los topes del Art. 14 del ET, solo aplicables en defecto de Convenio y que van de 1 a 6 meses, aunque tambin pueden ser 2 o 3. En los casos de cargos de Alta direccin pueden llegar a lo 9 meses.

- Durante el periodo de prueba el Contrato rige como si fuese un contrato normal: salario, horario, SS, etc. - Las partes pueden decidir libremente la finalizacin del contrato. La empresa tiene la facultad de despido libre. La jurisprudencia ha introducido algunas limitaciones: desestimacin por discriminacin: una empleada que se descubre que est embarazada en el periodo de prueba y se la despide por eso; desestimacin por limitar derechos fundamentales: hacer huelga en el periodo de prueba. - Si el periodo de prueba se interrumpe por incapacidad temporal o maternidad, las partes pueden acordar que se posponga este. Si no se dice nada el plazo sigue contando. Si se hace huelga el periodo de prueba s sigue contando. Superado el periodo de prueba el contrato ya no est expuesto al cese. Es un contrato con un desarrollo normal. El trabajador no puede ser despedido por ineptitud, si la causa ya estaba presente durante el periodo de prueba. El despido por ineptitud es un despido objetivo. Otros pactos tpicos son los que afectan a la libertad del trabajo. El ET los admite pero pone 3 requisitos: 1) Pacto de plena dedicacin o de exclusividad: el trabajador asalariado no tienen obligacin de exclusividad. Puede trabajar en la empresa por la maana y por la tarde en otra o en su propio negocio. Aunque hay dos lmites: a) No hacer competencia desleal b) Pacto de plena dedicacin: este pacto puede ser por escrito (que es lo mejor) o verbal. Puede ser un pacto para toda la vida del contrato o para una parte del mismo. Prohibir el trabajo en otras empresas del sector, pero no en otras. Se puede hacer si hay una compensacin econmica expresa. Si te desvinculas pierdes la compensacin. 2) Pacto de no competencia post contractual: es un periodo especial. Este pacto se puede celebrar si el empresario demuestra su inters objetivo. En ese caso se puede pactar una duracin mxima. Este pacto requiere una compensacin econmica adecuada. Si el trabajador rompe el pacto, pierde la compensacin y se causa perjuicios tiene que pagar daos y perjuicios. 3) Pacto de permanencia: implica obligaciones de permanecer en la empresa durante un cierto tiempo. Este pacto requiere que el empresario haya pagado al trabajador un curso de formacin especializada para hacer un trabajo concreto. El pacto ha de ser por escrito y tiene una duracin mxima de 2 aos. VI. Simulacin y nulidad en el contrato de trabajo.Con ocasin del contrato de trabajo se pueden llevar a cabo comportamientos ilcitos contrarios a la ley, estos comportamientos son muy numerosos y de difcil enumeracin, pero hay que reasaltar la simulacin, que es la creacin de apariencia de un contrato sin un objeto real, detrs de ese contrato no hay nada. Su finalidad es buscar ventajas o beneficios, normalmente a cargo de un tercero, y ese tercero suele ser la seguridad social (sobretodo para cobrar el desempleo).

La simulacin puede ser relativa, con lo que puede existir un trabajo o actividad de modalidad contractual distinta de la aparente. Tiene dos sentidos:

1. Se formaliza un contrato a una actividad que es propia de otro contrato. 2. se aparenta otro contrato (mercantil, civil) y en realidad el trabajo es propio de un contrato de trabajo. Es frecuente, se utiliza para evitar las cargas del contrato laboral. No hay reglas que directamente se refieran a este fenmeno, para evitarlo se puede aplicar la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, otras veces se puede aplicar el art. 8.1 ET sobre presuncin a favor del contrato de trabajo. Como fenmeno contrario tenemos la ocultacin del contrato de trabajo: trabajo sumergido.

En el contrato de trabajo tambin puede haber causas de nulidad, se pueden producir por falta de uno de sus elementos (consentimiento, defecto grave en el objeto, vicio grave en algn elemento).

No hay en la legislacin laboral previsiones para llegar a la nulidad del contrato de trabajo, por lo tanto hay que aplicar las reglas generales del derecho comn, pero si se aplicar el art. 9.2 ET: aunque el contrato sea nulo, si ha habido trabajo se merece compensacin.

La nulidad tambin puede ser parcial, defecto que no afecte al contrato en si sino a alguna de sus clausulas. Sobre esta hiptesis, hay una regla en el art 9.1 ET: se soporta sobre el ppio de conservacin del negocio, el contrato se mantiene sustituyndose esa parte por la regla general de conveniencia. La parte afectada se subsana con lo que disponga el convenio colectivo o sino la ley. Art. 9.1 ET: si hay pactada contraprestacin econmica a favor del trabajador por la parte nula, el Juez decidir al respecto.

TEMA 13.- CLASES Y MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO I. Clases de contrato de trabajo segn su duracin.Atendiendo a su duracin los contratos de trabajo son: 1) Indefinidos: que conllevan la condicin de estabilidad en el empleo 2) Temporales o de duracin determinada La duracin del contrato tiene especial trascendencia para las partes contratantes. El trabajador prefiere el Contrato indefinido ya que le proporciona un mayor estabilidad en el empleo. El empresario prefiere la temporal, ya que le facilita la ruptura del contrato.,

aunque en algunos casos (ms experiencia, mejor formacin, etc.) prefiera atar al trabajador con un contrato indefinido. Las frmulas de contratacin temporal, suelen ser muy variadas: 1) Fijacin de una fecha o plazo para la finalizacin del contrato. se extinguir por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto de contrato. 2) Certus an, certus quando: desde el primer da se sabe que el contrato se va acabar, pero no se sabe cuando, ya que depende de lo que dure la obra o el servicio 3) Certus an, incertus quando: Supone la inclusin de una condicin resolutoria en el contrato. Esta condicin solamente es vlida si no es de imposible cumplimiento, ni contrarias a la ley, o a las buenas costumbres, y siempre que su incidencia no dependa de la voluntad de las partes. 4) Incertus an, incertus quando: No se tiene constancia ni de cuando se va acabar el contrato, ni el hecho que va a provocar la resolucin. Este tipo de frmula se da en los contratos de interinidad por sustitucin. Para terminar se debe considerar la autonoma de la voluntad y el principio de causalidad en la duracin del contrato de trabajo. II. Contratos de trabajo de duracin determinada.Son las que figuran en el Art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores y su razn radica en la temporalidad del trabajo o en la necesidad temporal de mano de obra: hay una correspondencia entre la temporalidad del contrato y del trabajo.
A) Contrato para Obra o Servicio determinado: su fin es la realizacin de trabajos

dentro de una empresa, pero limitados en el tiempo, son contratos de duracin incierta ya que estn supeditados a lo que dure la obra. Las partes pueden fijar, en el contrato, un plazo o una fecha de terminacin del mismo, pero solo tendr carcter estimativo de duracin del contrato. Ya que la ejecucin de la obra se puede ampliar o acortar (raramente). Por lo que el contrato se mantendr vigente mientras la obra o el servicio contratado dure; ya que la fecha de finalizacin se ha fijado como simple previsin o estimacin. El contrato termina cuando se concluye la obra o el servicio contratado, y en obras complejas con la finalizacin de la fase para la que el trabajador hubiese sido contratado. Si se realizan distintos trabajos bajo un mismo contrato de obra, ste se puede convertir en hace indefinido.
B) Trabajos eventuales,: se debe a las circunstancias del mercado (mucha demanda

puntual de un producto; o muchas ventas puntuales: CI Navidad); a la acumulacin de tareas (plazos de entrega muy ajustados) o exceso de pedidos (Ibi-Alicante: juguetes: campaa de septiembre a noviembre). No se puede establecer un rgimen de trabajo a llamada: solo para los das que hay mucho trabajo y que son fijados or la empresa. Este contrato se puede utilizar tanto para trabajos especiales o excepcionales con carcter estacional, salvo que se reiteren en el tiempo en cuyo caso pasaran a ser contratos fijos discontinuos. Tiene que haber una relacin adecuada entre la plantilla fija y la contratada.

Es un contrato a plazo fijo. El mximo que se pueden pactar son 6 meses que han de estar comprendidos dentro de un periodo de 12 meses. Si bien por Convenio Colectivo Sectorial (que no por Convenio de empresa) se pueden ampliar los 6 meses hasta un mximo de 18.
C) Interinidad (por sustitucin, o por vacante): tienen por objeto cubrir vacantes

transitorias debidas a bajas de los trabajadores fijos porque estn de baja, vacaciones, o tiempo de sustitucin por reduccin de jornada. Se puede sustituir a varios trabajadores, sucesivamente, con un solo contrato de interinidad. Para que sea vlido ha de figurar en el contrato el nombre del trabajador al que sustituye, la causa de su sustitucin, si una vez incorporado ste, se le asigna a otro puesto de trabajo. Este contrato termina no solo cuando se reintegra a su puesto de trabajo el trabajador sustituido, sino por vencimiento del plazo establecido en el contrato, aunque la reincorporacin no se produzca. En el caso que no sea un contrato de interinidad, si no de ocupacin transitoria de de una vacante de cubrir definitivamente por promocin interna o por un proceso de seleccin, tanto en el sector pblico como en el privado, su duracin no puede exceder de 3 meses, salvo en la Administracin pblica que lo puede extender durante el tiempo que requiera el proceso de seleccin o promocin. Este hecho no implica la continuidad del contrato de interinidad, y la empresa puede dar por terminada el contrato con el interino. REGIMEN COMN DE LOS CONTATO TEMPORALES - Han de celebrarse por escrito, excepto el eventual si no es superior a 4 semanas. Si no se hace as se pueden convertir en indefinidos y a tiempo completo. - El contrato debe indicar que clase de contrato es; duracin del mismo; y trabajo que se va a desarrollar. - Ocupar a un interino en otras actividades distintas puede, por jurisprudencia, afectar a la clusula de temporalidad. - Los contratos por Obra o servicios y los Eventuales pueden ser a tiempo completo o parcial. Los de Interinidad han de ser a tiempo completo a no ser que se sustituya a un empleado fija a tiempo parcial - Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los de contrato indefinido. III. Contratos formativos.Los contratos formativos (contrato en prcticas y contrato para la formacin), tienen como finalidad principal la puesta en prctica de conocimientos previamente adquiridos o el aprendizaje de un oficio, aunque tambin suelen cumplir otras funciones secundarias como la insercin laboral de jvenes y desempleados, o la seleccin de personal por parte de las empresas. Se rigen por el Art. 11 ET y RD 488/1998, de 27 de marzo, as como por muchas reglas tpicas de la contratacin temporal, especialmente en materia de forma y comunicacin del contrato, igualdad de trato, derechos de informacin sobre vacantes, alta en seguridad

social, denuncia y terminacin del contrato (Arts.8.2, 8.3 ET, Art. 15.2 ET, Art. 16.1 ET y Art. 49.2 ET).

1. Contrato de trabajo en prcticas. Contrato en prcticas es aquel en virtud del cual un trabajador con titulacin reciente se obliga, a cambio de retribucin, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados que le faciliten, al mismo tiempo, la prctica de sus conocimientos acadmicos. (Art.11.1 ET). La causa especfica de este contrato es la puesta en prctica de una formacin previamente adquirida, para dar firmeza y sentido prctico a los conocimientos que ya se poseen. Son requisitos esenciales del mismo:

La posesin de titulacin suficiente por parte del trabajador. Adecuada correspondencia entre la titulacin y las caractersticas del puesto de trabajo o el contenido de la prestacin de servicios. Ausencia de conocimientos prcticos por parte del trabajador en la tarea encomendada.

A) Requisito de titulacin reciente. Son ttulos vlidos para la celebracin del contrato en prcticas, los universitarios de grado medio o superior (diplomado, licenciado, ingeniero y arquitecto), los de formacin profesional de grado medio o superior (tcnico o tcnico superior de la correspondiente profesin, y ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional) La falta de ttulo suficiente no anula el contrato pero supone la nulidad de la clusula que lo califica de contrato en prcticas, con la consiguiente conversin en contrato ordinario de carcter indefinido, no slo porque se considera fraude a la ley (Art.15.3 Et), sino tambin por la regla de nulidad parcial del artculo 9.1 ET. El puesto de trabajo asignado al trabajador debe permitir una prctica profesional adecuada al nivel de estudios, la adscripcin del trabajador a un puesto no adecuado a la finalidad del contrato puede ser infraccin administrativa grave al amparo del Art. 7.2 LIS. Adems los convenios colectivos sectoriales pueden determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categoras profesionales objeto de ese contrato, segn el Art.11.1 ET. El contrato en prcticas se puede celebrar en el plazo de los cuatro aos inmediatamente siguientes a la terminacin de los correspondientes estudios (seis aos para el caso de los minusvlidos), que se interrumpe por el tiempo de servicio militar o social sustitutorio. Al celebrar el contrato, el trabajador deber entregar certificacin del ttulo o de la

terminacin de los estudios. Cuando los estudios se hubieran celebrado en el extranjero, el cmputo se efectuar desde que el ttulo sea apto para el ejercicio profesional en Espaa, o tras la convalidacin en su caso.

B) Forma y contenido. Se debe celebrar por escrito y en modelo oficial, con resea expresa de la titulacin del trabajador, la duracin del contrato y los puestos de trabajo que se van a desempear (Art. 3 y 17 RCF). La falta de forma escrita, conlleva la conversin del contrato en indefinido, salvo que se hubieran pactado trabajos de naturaleza temporal.

El contrato puede pactarse a tiempo pleno o a tiempo parcial, en cuyo caso habr de ajustarse a las normas especficas sobre el trabajo a tiempo parcial. Las partes pueden pactar un periodo de prueba que, salvo que por convenio colectivo se diga otra cosa, no podr ser superior a un mes o dos meses segn se trate de titulados de grado medio o de grado superior. Tambin pueden incluir un pacto de permanencia, siempre que no sea abusivo atendiendo a la duracin del contrato y al contenido de la especializacin. La retribucin ser establecida en convenio colectivo para trabajadores en prcticas, que no podr ser inferior al salario mnimo interprofesional, y que puede ser mejorada por pacto individual. En defecto de previsin especfica en convenio colectivo, no podr ser inferior al 60 % en el primer ao, y al 75% en el segundo ao del salario establecido por convenio para trabajadores que desempeen igual o equivalente puesto de trabajo, siempre que no baje del salario mnimo interprofesional.

C) Duracin y extensin. Como regla general, la duracin del contrato en prcticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos. Dentro de esos lmites los convenios colectivos de mbito sectorial y de cualquier mbito territorial, pueden determinar la duracin del contrato, atendiendo a las caractersticas del sector y el tipo de prcticas, lo cual significa que pueden fijar directamente su duracin o establecer lmites mnimo y mximo, siempre dentro de los tramos legales. Si se hubiera concertado por tiempo inferior al mximo legal, las partes pueden acordar hasta dos prrrogas, salvo que por convenio colectivo se disponga otro rgimen, que en ningn caso podr sobrepasar la duracin mxima. La duracin del contrato no se amplia por la concurrencia de las causas de suspensin del Art.45 ET, salvo pacto en contrario. No cabe celebracin de contrato en prcticas, ni en la misma ni en otra empresa una vez cubierta la duracin mxima de dos aos, que se configura legalmente como tiempo de prcticas.

El contrato se extingue por expiracin del tiempo convenido, salvo que falte denuncia de las partes (Art.49.1c) ET) o que llegado el trmino el trabajador contine prestando servicios. En tales casos, el contrato se prorroga hasta la duracin mxima posible o, cumplida sta, se hace indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestacin. Producida la conversin en contrato indefinido, por una u otra va, no podr concertarse un nuevo periodo de prueba y la duracin de las prcticas ser computable a efectos de antigedad en la empresa.

2. Contrato para la formacin.

El contrato para la formacin es aquel por el que un empresario y un trabajador se obligan, respectivamente, a proporcionar y recibir la formacin terica y prctica necesaria para el desempeo adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado (Art.11.2 ET). Combina el intercambio clsico del contrato de trabajo con la enseanza. Por sus fines, est previsto para trabajadores que no tengan titulacin suficiente para celebrar contrato en prcticas, aunque tales trabajadores podran ser contratados en formacin para el aprendizaje de un oficio distinto.

A) Requisitos. El contrato de formacin puede celebrarse, como regla general, por trabajadores mayores de diecisis y menores de veintin aos, aunque este lmite mximo no juega cuando se trate de alumnos-trabajadores en los programas de escuelas taller y casas de oficios, para los que se aplica un lmite especial de veinticuatro aos, ni cuando se contrate a alumnos-trabajadores en los programas de talleres de empleo o a personas con discapacidad, para los que no hay lmite de edad. Adems slo pueden celebrarlo los trabajadores que no hayan superado, mediante uno o varios contratos, la duracin mxima legalmente permitida. Para conocer si se ha cubierto o no ese periodo de empleo, el empresario puede solicitar certificacin a la oficina de empleo.

El Art.11.2 ET, impone otras limitaciones. Por un lado, el contrato se debe celebrar para obtener formacin en puestos de trabajo que ofrezcan un nivel de cualificacin susceptible de acreditacin formal o que se corresponda al nivel de cualificacin de base a cada ocupacin en el sistema de clasificacin de la empresa. Por convenio colectivo sectorial tambin pueden determinarse los puestos de trabajo objeto de ese contrato, pero es exigencia legal que se proporcione al trabajador una formacin terica y prctica que no posea, y que tal formacin no sea un mero complemento ni una simple adaptacin de sus conocimientos previos.

Por otro lado, no puede celebrarse para dar cualificacin en un puesto de trabajo que hubiera sido desempeado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. Adems, las empresas slo pueden contratar trabajadores por esta va hasta un nmero mximo, que se establecer por convenio colectivo sectorial, o en su defecto lo previsto reglamentariamente por el ET.

B) Forma y contenido. El contrato de formacin se ha de celebrar por escrito, en modelo oficial, haciendo constar expresamente el oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, tiempo de formacin y distribucin horaria, duracin del contrato y nombre y cualificacin profesional de la persona que realice las funciones de tutor en el proceso de aprendizaje que puede ser el propio empresario. La obligacin principal del empresario en este contrato es la de proporcionar trabajo efectivo, que deber estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato (Art.11.2 f) ET). Tambin deber retribuir el trabajo, conceder los permisos necesarios para seguir las actividades de formacin terica y, en general, tutelar el proceso de formacin. Por su parte, el trabajador debe realizar el trabajo comprometido y seguir las enseanzas correspondientes, hasta el punto de que las faltas de puntualidad o asistencia a dicha actividad sern calificadas como faltas laborales. La retribucin ser la que fije el correspondiente convenio colectivo, o la que se pacte en contrato siempre que sea superior, en su defecto, no podr ser inferior al salario mnimo interprofesional, en proporcin al tiempo de trabajo efectivo.

C) Requisito de formacin terica. La dedicacin del trabajador ha de distribuirse entre tiempo de trabajo y tiempo de formacin terica; el conjunto no puede superar los lmites de la jornada de trabajo, con la particularidad de que los menores de dieciocho aos no pueden realizar ms de ocho horas diarias de trabajo, incluido el tiempo de formacin (Art.34.3 ET). La formacin terica debe ocupar al menos un 15% de la jornada mxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada mxima legal, y puede alternarse con el trabajo o concentrarse en determinados periodos, segn lo dispuesto en convenio colectivo.

Prestar formacin terica es requisito esencial del contrato y obligacin empresarial, cuyo incumplimiento acarrea sancin administrativa, y, si afecta en su totalidad al tiempo de formacin terica, desnaturalizando la ndole del contrato, lleva consigo la conversin del contrato de formacin en ordinario e indefinido.

La formacin ha de impartirse fuera del puesto de trabajo, ya sea en centros de formacin de la propia empresa, ya sea en centros externos, pblicos o privados, aunque en este caso deben estar acreditados ante las Administraciones laborales o educativas. A falta de centros, la formacin puede seguirse a distancia, con la consiguiente reduccin del tiempo efectivo de trabajo, al igual que en el resto de las hiptesis.

D) Duracin y extincin. La duracin mnima del contrato de formacin ser de seis meses y la mxima de dos aos. Los convenios colectivos sectoriales, en funcin de las caractersticas del oficio o puesto de trabajo y los requerimientos formativos del mismo, podrn establecer otros lmites temporales, sin que en ningn caso la duracin mnima pueda ser inferior a seis meses y la mxima superior a tres aos (o cuatro aos en el caso de trabajadores minusvlidos).

El contrato de formacin se extingue por expiracin del tiempo convenido siempre que haya denuncia de alguna de las partes; si falta denuncia, y hay continuidad en la prestacin de servicios, el contrato se prorroga automticamente hasta la duracin mxima permitida o, transcurrida sta, se hace indefinido.

Si el trabajador se incorpora a la empresa sin solucin de continuidad, por sa o por otras vas, con contrato indefinido o temporal, no podr pactarse un nuevo periodo de prueba y el tiempo del contrato de formacin se computa a efectos de antigedad.

Por ltimo, a la conclusin del periodo de formacin, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duracin y la clase de formacin adquirida. El trabajador tambin puede solicitar a la Administracin Pblica que le expida certificado de profesionalidad correspondiente a su formacin. IV. Contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo.a) Contratos a tiempo parcial: Lo esencial en este tipo de contratos es la reduccin del tiempo de trabajo en relacin con los trabajos habituales (8 h/da): segn el Art. 12 del ET en estos contratos en n de horas al da, semana, mes ser inferior a la de un trabajador a tiempo completo. Pueden ser a tiempo parcial desde su inicio o bien porque se ha acordado entre las partes esa reduccin de jornada. La reduccin de jornada no puede ser impuesta de manera unilateral por el empresario. En todo caso sera el empresario quien debiera informar a sus trabajadores de la existencia de puestos de trabajo a tiempo parcial; aquel que lo pacte, tiene preferencia para volver a la jornada normal, a tiempo completo. No se puede considerar contrato a tiempo parcial, los periodos de lactancia, de cuidado de menores, cuidado de mayores, etc.

La duracin de un contrato a tiempo parcial puede ser indefinido o por duracin determinada, a excepcin de los contrato de formacin y de los de sustitucin. Se ha de celebrar por escrito, indicando el n de horas/da, y su distribucin a lo largo de la semana. La realizacin de la misma puede ser continuada o con tiempo de descanso. No se permiten horas extra; solo en el caso de prevenir o reparar siniestros o caso urgentes y no podrn sobrepasar del 15%. El trabajador a tiempo parcial goza de los mismos derechos que el de a tiempo completo, pero en proporcin a su jornada. Su cotizacin a la SS tambin ser proporcional b) Contratos de relevo: Se da en dos casos: 1)Sustitucin de trabajadores > 61 aos, con una cotizacin a la SS de 30 aos, y con una reduccin de jornada que va del 15 al 75% 2)Sustitucin de trabajadores que han cumplido los 65 aos, aqu el trabajador tiene acceso directo a la jubilacin, sin necesidad e contrato de relevo V. Contrato para trabajos fijos de carcter discontinuo.Hay trabajos que se desarrollan de forma peridica, pero discontinua, con interrupciones ms o menos prolongadas (trabajos de campaa de Navidad, hostelera en verano, turrones, etc.). Estos contratos se les ha conocido como trabajos fijos peridicos de carcter discontinuo, y tiene su regulacin especfica. Son trabajos fijos indefinidos pero que no se desempean con continuidad, ya que dependen del volumen de trabajo de la empresa (que puede deberse a un pico o a una temporada alta). Este tipo de trabajo no es ni material ni conceptualmente, al trabajo a tiempo parcial, aunque tenga varias similitudes; ya que los trabajadores no hacen trabajos eventuales, ni de obras o servicios, ni de sustitucin. Para distinguirlo hay que tener en cuenta que si se trata de un trabajo ocasional, espordico, coyuntural, etc. ser un contrato ser un CONTRATO TEMPORAL, pero si, como es el caso, se reitera en el tiempo de forma cclica o peridica, ser un CONTRATO DE CARCTER DISCONTINUO. Los contratos eventuales no valen para trabajos para este tipo de contratos ya que estos han adquirido la condicin de fijo por haber prestado sus servicios en anteriores temporadas. El contrato ha de celebrarse por escrito, indicando el tiempo o la duracin estima de este, lo mismo que la duracin de la jornada; y cada vez que termina un contrato de Carcter discontinuo el empresario tiene que presentar una liquidacin. Al iniciarse, de nuevo el periodo de trabajo, se genera en el trabajador el derecho de reincorporacin. En el caso de que se sepan de antemano las fechas en que han de reincorporarse los trabajadores no es necesario el requerimiento formal de reincorporacin, aunque el empresario tiene que avisar al trabajador de la fecha de incorporacin, en caso de que su trabajo dependa de la climatologa o de otras circunstancias inherentes al trabajo (maduracin de la fruta; huelgas en el sector de transportes, etc.) VI. Otras modalidades del contrato de trabajo.1) TRABAJO A DOMICILIO.: Segn el Art. 13 del ET hay contrato de trabajo a domicilio cuando se acuerda que la prestacin de la actividad laboral se realice en el

domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por ste y sin vigilancia directa del empresario. PUEDE SER:
1) por tiempo indefinido o por tiempo determinado 2) a jornada completa o a jornada reducida 3) individual o en grupo

CARACTERSTICAS: 1) Es una prestacin realizada en el domicilio del trabajador o en un lugar elegido por ste. 2) No hay una vigilancia directa del empresario, aunque para que se trate de un contrato laboral el empresario debe tener facultades de direccin, especificacin y control del trabajo aunque sea a distancia. REQUISITOS:
1) Artculo 13.2 ET. El contrato debe celebrarse por ESCRITO y por TRIPLICADO con

copia para el trabajador, empresario y oficina de empleo, a fin de que conste el lugar de la prestacin laboral para que puedan exigirse las medidas de higiene y seguridad. 2) El trabajador ha de tener un DOCUMENTO donde consten como mnimo los siguientes datos: - clase y cantidad de trabajo - materias entregadas - tarifas salariales acordadas - entrega y recepcin de productos 2) Cuanta salarial: ha de ser COMO MNIMO la establecida por LEY o CONVENIO para los trabajadores de la MISMA CATEGORIA PROFESIONAL en el sector correspondiente. La Ley reconoce a estos trabajadores derechos de representacin excepto si se trata de un grupo familiar.

2) CONTRATO DE GRUPO (ART. 10 ET.) : Es el celebrado entre el empresario y un grupo de trabajadores como UNIDAD. - Puede ser indefinido o temporal - A tiempo completo o a tiempo parcial.

CARACTERSTICAS:

1) Nace UN SOLO VNCULO JURDICO ENTRE EL EMPRESARIO Y EL GRUPO EN SU TOTALIDAD. Los derechos y deberes del empresario nacen frente al grupo como UNIDAD. 2) El grupo se relaciona con el empresario a travs de uno de sus componentes elegido por stos: EL JEFE DE GRUPO: Cobra y reparte el salario en comn: los componentes pueden reclamarle su parte del salario pero el responsable ltimo es el empresario. 3) No existe relacin laboral entre el jefe de grupo y el trabajador. El grupo asume una obligacin conjunta frente al empresario y de sustitucin del ausente, excepto si los trabajadores hubieran sido contratados por sus cualidades en cuyo caso se dara un INCUMPLIMIENTO DE CONTRATO.

TEMA 14.- LA PRESTACIN DE TRABAJO I. La determinacin cualitativa de la prestacin de trabajo.Se refiere a la clase de trabajo que tiene que hacer el trabajador a resultas del contrato de trabajo. El contenido de esta prestacin se fija inicialmente por dos procedimientos: 1) La especificacin en el contrato de trabajo: es un procedimiento rudimentario y no siempre es til. 2) La insercin de trabajador en el sistema de clasificacin profesional: dndole un rango o nivel en dicho sistema. Ese sistema se puede establecer por Convenio colectivo o por un acuerdo de empresa (Convenio sectorial) El sistema de clasificacin profesional es en definitiva una relacin ordenada, sistemtica y jerarquizada de los puestos de trabajo de la empresa o del sector de referencia agrupado por afinidades: el modelo que se suele utilizar para esa ocupacin hoy en da es el llamado Grupo profesional (Soldador de 1, 2, aprendiz; Oficial de 1, 2, 3, etc.) Otro mdulo que se utiliza es la de Categora profesional. Incluso es posible que dentro de dentro del grupo se distingan varias categoras profesionales. Este procedimiento se puede utilizar para saber que funciones tiene el trabajador al ser contratado. Hay otro procedimiento ms cientfico, ms elaborado, e incluso permite combinarlo. Caben particularidades como el pacto de procedencia: en virtud del cual el trabajador se adscribe a un grupo pero puede hacer tareas de otro grupo diferente al que se ha adscrito. Al trabajador se le puede exigir: - Lo pactado - Si no hay pacto: lo de su grupo profesional

 lo propio de su categora o de categoras equivalentes a la real del trabajador. Esto es lo que inicialmente rige, pero el empresario tiene algunas facultades: 1) Movilidad funcional: el empresario en determinadas condiciones puede exigirle algo ms de lo pactado: funciones superiores o inferiores, con condiciones. 2) Movilidad horizontal 3) Movilidad vertical Que en todo caso son funciones ms o menos iguales a las inicialmente previstas. El empresario puede utilizar el ius variandi cuando haya razones tcnicas, organizativas, y por el tiempo imprescindible, comunicndolo a los representantes de los trabajadores. Si al trabajador se le encomiendan funciones superiores tiene derecho al salario superior por el tiempo en que est en esa posicin, y si transcurre un cierto tiempo s/ Art. 33 del ET o en su caso el Convenio colectivo, el trabajador tiene derecho a obtener ese rango con carcter definitivo y que sea ratificado en ese grado. Es un derecho que puede estar condicionado. Si el trabajador es adscrito a un nivel inferior, el trabajador mantiene su salario anterior a esta nueva asignacin. Esa asignacin no la puede hacer el empresario con la liberalidad de criterios si no por razones imprescindibles. Tambin el empresario tiene 3 lmites ms: 1) El empresario no puede reasignar a un trabajador para realizar trabajos que el trabajador no conoce. 2) No puede afectar a la dignidad ni a la formacin profesional del trabajador. 3) No puede despedir al trabajador aduciendo Ineptitud, si el objeto de sus funciones no son las suyas, ni no especiales. El empresario puede an tener funciones para variar la condicin del trabajo y esta puede venir: - Por un nuevo pacto individual - Por Convenio colectivo - Por un procedimiento de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.

II. Jornada y horario de trabajo.Se trata de acotar la duracin de la prestacin de servicios por parte del trabajador. Establecer el horario, duracin, etc. Normalmente se ocupan los Convenios colectivos y tambin interviene el Contrato de trabajo y las prescripciones legales en el ET. Alguno de estos preceptos est ampliado por normas de carcter obligatorio. La UE tambin ha aprobado Directivas, que establecen Directrices especialmente la del 2003. Esta Directiva se ha querido modificar para incluir las 65 horas, pero ha fracasado. La OIT tambin ha aprobado alguna norma, pero son bastantes antiguas, auqneu las de ahora no lo son tanto.

La Jornada de trabajo es el tiempo que se dedica al trabajo (al jornal; de ah jornalero), pero desde hace tiempo se habla de jornada semanal y hasta de jornada anual. La Jornada es la que fije el Convenio o el Contrato de trabajo, que tiene que tener como mximo las 40 h/sem. que establece la Ley. este tope legal de 40 h/sem. juega como promedio anual, es decir que una jornada puede tener una distribucin regular o no: una semana puede ser de 48 h. y la siguiente de 32 h. Tambin hay que tener en cuenta que entre jornada y jornada tiene que haber un lapsus obligatorio de 12 h.; la jornada no puede ser superior a 9 h., aunque por Convenio se puede poner otra jornada. Los menores de 18 aos solo pueden trabajar 8 h/ da. Tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador debe estar en su puesto de trabajo. No se computa como jornada el tiempo en que se tarda en cambiarse. En las 40 h/semana no constan las horas necesarias para reparar causas extraordinarias: fuego, inundacin, etc. que el trabajador ha de realizar si bien se le tiene que pagar como horas extra. Las horas de la jornada y los Horarios del trabajo es una facultad el empresario, aunque pueden estar reguladas por Convenio. El empresario tiene que exponer el Horario del centro de trabajo en lugares bien visibles. El Horario puede ser continuado (de 8:00 a 16:00) o flexible (entrada de 8:00 a 9:00; salida de 16:00 a 17:00). Puede ser jornada continuada o partida. Tambin se puede trabajar de da o de noche o or equipos a turnos. Jornada continuada: de 8 h/da, el trabajador tiene 15de descanso para el bocadillo, caf o lo que sea. Si la jornada dura 6 horas este derecho desaparece. Trabajo nocturno: tiene algunas prohibiciones: - No se pueden hacer horas extra - El tope es inferior a las 40 h/semana - Tienen reglas especiales de Seguridad e higiene en el trabajo - El trabajador nocturno es el que siempre trabaja por la noche, o al menos una parte de su jornada es por la noche (22:00) Trabajo a turnos: sucesin de equipos para que no se interrumpa el trabajo. Hay medidas especiales de seguridad y ningn trabajador puede estar ms de 2 semanas en un turno de noche, excepto si est adscrito a l. Tambin hay reglas especiales: 1) En las relaciones de trabajo especial: servicio domstico, futbolistas, artistas, etc., ya que el trabajo las requiere. 2) El Gobierno puede establecer jornadas ms amplias o ms cortas o incluso reglas de distribucin de la jornada atendiendo a la naturaleza del trabajo o segn sectores ( pesca, mar, campo, hostelera, minas, construccin, etc. 3) Reglas que prevn la reduccin de jornada: - Contrato a tiempo parcial

- Por circunstancias extraordinarias (Art. 37.4 ET): Lactancia de un beb menor de 9 meses; Hospitalizacin de un recin nacido; Cuidado de un nio menor de 8 aos; Cuidado de un discapacitado; Cuidado de un familiar mayor; Violencia de gnero (para recibir la proteccin que se prescriba) 4) Horas extra o jornada extra: de su eventual realizacin se ocupa el Art. 35 del ET y los Convenios Colectivos. - Hora extra: es la que se aade a la jornada ordinaria; es la que supera el tiempo establecido. - Son de carcter voluntario, excepto si se han pactado en contrato o en el Convenio Colectivo que son contractuales y se pueden exigir. - Son horas remuneradas. Como mnimo igual que la hora normal de trabajo. Pueden ser compensadas por tiempo libre a disfrutar despus de hechas. La Ley prefiere tiempo libre, en vez de abonadas. Si se compensan en los 4 meses siguientes dejan de computarse como hora extra. - Hay una limitacin del nmero de hora extras al ao: 80 - Prohibiciones: No las pueden hacer los Contratado a tiempo parcial; los menores de 18 aos; Los turnos nocturnos. Se tienda a eliminar las horas extra, aunque es ms una tendencia que una realidad. III. Descanso semanal, vacaciones e interrupciones.A) DESCANSOS: Es un derecho del trabajador. Hay tres tipos de descansos: 1) Descanso semanal: Segn el Art. 37.1 el trabajador tiene derecho a 1 da por semana de descanso, como mnimo, que ser como regla general el domingo y sbado lunes. Este descanso se puede aplicar cada 2 semanas y entonces sern 3 das los que habr de descansar. Tambin hay habilitacin al gobierno para establecer reglas especiales para ciertos sectores o tipos de trabajo especiales: para los menores de 18 aos: 2 das. Los que tienen una confesin religiosa distinta a la catlica y su da de descanso sea distinto podrn pactar con el empresario. Si el empresario no quiere no se cambia el descanso. 2) Descanso por festivo: Tiene una clara connotacin catlica (Art. 37.2 ET): los trabajadores tendrn derecho a 14 festivos mximo por ao. Son 14 por motivos econmicos y por las reivindicaciones empresariales. Este mximo es el que fijan los poderes pblicos, pero por Convenio se pueden aumentar, y por pacto individual tambin. De los 14: 2 son fiestas locales; 4 nacionales (Art. 35 ET) y el resto lo fija el gobierno o las CC.AA. en sus territorios. Se tiene que publicar con anterioridad en el BOE. El Gobierno puede trasladar al lunes las fiestas que coincidan en domingo. Los 14 festivos son retribuidos y no recuperables. 3) Descanso anual o vacaciones anuales: el Art. 38 ET dice que el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales. Esta reconocido or la OIT y por la CE. Los das sern los que se pacten en el contrato de trabajo o en el Convenio, y como mnimo 30 das naturales al ao.

El derecho nace de estar 11 meses trabajando. Si se ha trabajado menos, solo se tiene derecho a la parte proporcional. Son das retribuidos segn el promedio del tiempo anterior trabajado. No son compensables econmicamente: la ley no lo permite, salvo que el contrato acabe antes de que lleguen las vacaciones. Se pueden disfrutar de forma continuada o fragmentada. Depender de lo que diga el Convenio. La fragmentacin mnima ha de ser de 7 das. La fecha de vacaciones se pacta de mutuo acuerdo trabajador-empresario o por Convenio. B) INTERRUPCIONES: la prestacin de trabajo puede tener interrupciones que se pueden producir: 1) Por causas imputables a la empresa: si el responsable es el empresario, el trabajador, aunque no trabaje sigue devengando salario, y el tiempo no es recuperable (Art. 30 ET) 2) Causas que afecten al trabajador: si el trabajador abandona el trabajo tiene que asumir sus responsabilidades y podra ser sancionado. Lo ms importante es que la legislacin permite interrumpir el trabajo sin sufrir represalias, el Art. 37.3 lista los supuestos de permisos retribuidos. Requieren aviso previo y justificacin: Matrimonio (15 das); Nacimiento de un hijo (2 das); Enfermedad grave de un pariente hasta 2 grado; Traslado del domicilio (1 o 2 das); Cumplimiento de un deber pblico inexcusable; Realizacin de representaciones sindicales; Realizacin, por las mujeres, de asistencia a cursillos de pre-parto o exmenes pre-natales. La duracin vara de un caso a otro. 3) Causas ajenas a ambas partes: Causas de fuerza mayor que causen una interrupcin del trabajo. Suelen ser fenmenos meteorolgicos o de la naturaleza. Tambin hay otros supuestos de fuerza mayor impropia: decisin gubernativa que paraliza la actividad; sabotaje por un 3; actos que no tengan las caractersticas de sabotaje: huelga de suministradores: no hay materia prima, no se puede trabajar. En este caso no hay ninguna regla sobre quien paga en estos supuestos. Son ocasiones en la que parece que el empresario paga el salario pero tiene derecho a recuperacin. Tambin puede entrar en juego otra regla aunque difusa: que el trabajador tiene que recuperar siniestros (un fuego un rayo, etc.) Si hay un supuesto de riesgo grave o inminente para la salud del trabajador, el trabajo se tiene que interrumpir. Trabajador y empresario pueden interrumpir el trabajo de mutuo acuerdo Tambin hay supuestos de interrupcin que dan lugar a la suspensin del contrato de trabajo (Art. 45 ET) Si se habla de interrupcin no tiene nada que ver con la interrupcin de los fijos discontinuos IV. El modo de cumplimiento de la prestacin laboral.La principal obligacin del trabajador es trabajar, aunque tiene otras obligaciones complementarias que dicen como se ha de trabajar, son tres:

1) Obligacin de diligencia: es una obligacin general en los contratos. Es hacer el trabajo bien. Tiene muchas connotaciones: puntualidad, rendimiento marcado, pactado o establecido en el Convenio 2) Deber de buena fe: requiere una actitud de lealtad y colaboracin entre las partes para alcanzar los fines que se pongan las partes. Evitar enfrentamientos y favorecer la colaboracin. 3) Deber de no competencia desleal: supone la prohibicin de trabajar por cuenta propia o ajena en algo que le cause un perjuicio al empresario. Si el trabajador no cumple estas tres obligaciones puede ser despedido basndose en trasgresin de la buena fe contractual V. Las garantas del cumplimiento de la prestacin de trabajo.El Empresario tambin tiene otras dos facultades - Facultad de vigilancia y control: forma parte de la organizacin y direccin del empresario (Art. 20.3 ET): el empresario podr adoptar todas las medidas que considere oportunas para el cumplimiento de las obligaciones laborales. Puede hacerlo directamente o contratar a personal especializado para controlar o medios tcnicos (nuevas tecnologas). Limites: Atender a la dignidad del trabajador Capacidad reducida de los incapacitados Actan como lmites de los derechos de los trabajadores como de los Derechos Fundamentales. El ms importante de stos es el derecho a la intimidad de trabajador. Manifestaciones concretas de vigilancia y control: Clusula que permite al empresario Verificar la salud del trabajador que alega para no ir a trabajar. Si el trabajador no acude puede pedir las prestaciones necesarias. Clusula de los menores de 18 aos que permite al empresario registrar al trabajador, pero no sistemticamente, si no en situaciones especficas, cuando sean necesarios, cuando se tenga una sospecha fundada de sustraccin, siempre en el centro de trabajo con la asistencia de un representante legal o de un testigo. - Facultad disciplinaria o sancionadora.: el empresario podr sancionar a los trabajadores con la graduacin de falta o sancin segn establezca el convenio. Graduacin de faltas y sanciones: asimilndoles la tipificacin de a lo que establezca el Convenio El Art. 58 del Et excluye dos posibles sanciones: - Multa de haberes (excepcin responsabilidad profesional) - Reduccin del Salario. El Principio de tipicidad juega de modo ms relativo, si no hubiera Convenio Colectivo, no por eso el Empresario podra sancionar El Empresario debe respetar las exigencias de carcter procedimental: - Si la falta no ha prescrito

- Si la falta es grave o muy grave: comunicacin escrita al trabajador explicando los hechos por los que se le sanciona. El trabajador puede impugnar la sancin jurisdiccionalmente. TEMA 15.- EL SALARIO I. Concepto legal de salario.Se pueden utilizar diferentes trminos para identificar el salario:

remuneracin, - crdito social, - el haber, - sueldo.

A) Definicin jurdica del salario. Art. 26.1 ET.

Se considera salario a la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo.

Estas percepciones pueden ser en dinero o en especie.

En esta descripcin hay que comentar 3 aspectos:

1) El concepto totalizador del art. 26.1 ET. Todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario presuncin iuris tamtum (admite prueba en contrario). La cantidad que recibe el trabajador es el resultado de una suma de componentes diferenciados que se denomina estructura del salario.

4 criterios para estructurar el salario.

a) peculiaridades del proceso productivo: su complejidad, divisin de trabajo, contenido de los puestos.

b) condiciones personales del trabajador: conocimientos, experiencias, titulaciones, antigedad.

c) circunstancias materiales del trabajo: mayor duracin, penosidad, peligrosidad..

d) criterios de productividad del trabajo mismo: incentiva el mayor y/o mejor resultado.

2) Las percepciones econmicas que recibe el trabajador.

producen un enriquecimiento patrimonial. pueden ser en dinero en especie. (en especie consiste en un bien distinto al dinero para su uso, consumo o transmisin a otros mediante precio. Qu provoca? Desconfianza en el ordenamiento laboral en cuanto al pago en especie ya que genera y provoca abusos y causa perjuicios al trabajador. Qu establece el ordenamiento jurdico como solucin? Establece que en ningn caso el salario en especie supere el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

3) Contraprestacin a cargo del empresario.

El salario es la contraprestacin a cargo del empresario por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena del trabajador. El salario no se concibe en este estricto sentido de contraprestacin perfectamente delimitado en el tiempo sino ms que bien como la prestacin genrica o global desarrollada por el trabajador en el conjunto de la relacin que la vincula con la otra parte. Aceptamos lo que recoge el art. 26.1 ET de que las percepciones econmicas recibidas por el trabajador son salario:

a) ya que retribuyen trabajo especfico b) o los periodos de descanso computables como trabajo.

El problema de las propinas en el salario.

Las propinas han sido fijadas y consagradas por la costumbre. El dinero que el cliente da voluntariamente al trabajador adems del que debe pagar por los servicios recibidos. Independientemente de las propinas, los trabajadores debern recibir una remuneracin bsica que ser abonada con regularidad. Al no ser pagadas por el empresario esta claro su carcter no salarial.

B) Percepciones en metlico no salariales.

Art. 26.2 ET. Excluye del concepto de salario una serie de cantidades que no pueden ser calificadas como salario por faltarles el carcter de contraprestacin por los servicios realizados.

Tres tipos de percepciones no salariales.

1 indemnizacin o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

2 prestaciones o indemnizaciones a la seguridad social.

3 indemnizacin correspondientes a traslados, despidos o suspensiones.

1 indemnizacin o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

El empresario compensa en metlico al trabajador por los gastos que ste ha debido realizar en la prestacin de su trabajo. Ejemplos: Dietas, plus de transporte, plus de vestuario

2 prestaciones o indemnizaciones a la seguridad social.

En este caso el deudor no es el empresario sino las entidades gestoras de la seguridad social sobre las que recae la obligacin de pago para abrir determinadas situaciones. Ejemplos: Subsidio por incapacidad temporal.

3 indemnizacin correspondientes a traslados, despidos o suspensiones.

Se producen pagos efectivos del empresario al trabajador pero tampoco retribuyen el trabajo prestado. Ejemplos: Indemnizacin como consecuencia del

traslado, indemnizacin por prdida del empleo por causas ajenas a su voluntad en el caso del despido colectivo.

C) Ventajas materiales de carcter no salarial.

Beneficios materiales para los trabajadores a cargo del empresario y reconocidos generalmente por la normativa laboral.

- local-comedor. - economato - guardera - cesta de navidad (con la pata de jamn, los turrones) II. Composicin del salario.La ley remite al Convenio o a la negociacin directa para establecer la estructura del salario. Aunque el salario, como norma gneral, deber comprender el salario base y los complementos salariales, si los hay. 1.-SALARIO BASE: es la remuneracin fundamental del trabajador, la ms importante, excepto si algunos complementos o la suma de todos ellos lo superan en cuanta. Sirve de base para el clculo de algunos complementos. Es la retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra. Por unidad de tiempo: est formada por una cantidad fija que corresponde a los das, meses o mdulos temporales en los que el trabajador desarrolla su prestacin laboral. Por unidad de obra: se determina por el resultado obtenido por el trabajador en la realizacin de su prestacin. Salario base es distinto de salario mnimo interprofesional que es de carcter general y no referido a categoras profesionales concretas. 2.- COMPLEMENTOS SALARIALES: Son cantidades adicionales al salario base, por la concurrencia en la relacin de trabajo de otras causas expresamente previstas a tales efectos. La ley realiza una distincin en tres grupos de complementos, pudiendo el convenio determinar cules son esos complementos y establecer criterios para el clculo de su cuanta. 1) Complementos segn circunstancias personales del trabajador: dependen de la cualificacin personal o profesional del trabajador en cuanto que repercute en el trabajo realizado, contenido o calidad.

2) Complementos segn trabajo realizado: se establecen en la negociacin colectiva en funcin de las circunstancias peligrosidad, toxicidad, etc. en que se desarrolle el trabajo. 3) Complementos segn la situacin y resultados de la empresa: son las cantidades, que algunas empresas (no todas) dan a los trabajadores e acuerdo con los beneficios obtenidos por la empresa. En la UE es bastante normal, en Espaa, no Para que el trabajador conserve derecho a estos complementos ser necesario que el Convenio Colectivo lo establezca expresamente, excepto si estos complementos ya tienen ese carcter de fijos 3.- CONCEPTOS SALARIALES ESPECIFICOS: Las partidas salariales ms comunes y de mayor cuanta son: A) Antigedad: Es un plus segn el tiempo de servicio que el trabajador lleva en la misma empresa. En los Convenios colectivos est muy regularizado tanto el cmputo del nacimiento del derecho a la antigedad, como su cuanta. En todo caso se debe incluir en el cmputo del tiempo de antigedad: el trabajo en prcticas; el de formacin; el tiempo del periodo de prueba y el tiempo en el que el trabajador se encuentre en excedencia forzosa. B) Gratificaciones extraordinarias: o Pagas extraordinarias: son obligatorias para el empresario y un derecho para el trabajador. Su finalidad es aumentar el poder adquisitivo del trabajador en momentos en los que sus gastos puedan aumentar (Navidad y verano). El prorrateo de las 2 Pagas entre las 12 mensualidades est permitido. C) Primas e incentivos: Calculadas sobre el rendimiento del trabajador, teniendo en cuenta la cantidad y calidad de trabajo realizado; depende del proceso productivo de la empresa y del procedimiento establecido para su clculo. D) Comisiones: es un tipo especial de salario por resultado. Se aplica a trabajadores que median en operaciones comerciales, calculado sobre la base de las mismas. El Art.29.2 ET dicta algunas normas sobre este tipo de Comisiones: el nacimiento del derecho del trabajador a la misma; la obligacin de su liquidacin y pago por el empresario, y la facultad del trabajador de pedir, en cualquier momento, conocer la situacin sobre los datos del complemento ganado. La retribucin puede ser exclusivamente por las operaciones en las que hubiera intervenido el trabajador (trabajador a comisin), o bien una parte fija y otra por comisiones sobre dichas operaciones (trabajador a comisin con un % fijo). En caso de que el negocio no se realizase por culpa del empresario, el trabajador tendr derecho a la comisin como si la operacin se hubiera realizado (en este caso es imprescindible la prueba).

E) Participacin en beneficios: La idea de hacer participar al trabajador en los resultados econmicos de la empresa ha evolucionado en algunos pases, pero esta evolucin no se ha producido en Espaa. La CE ordena a los poderes pblicos la promocin de diversas formas de participacin en la empresa, pero el ET no tiene regulacin en este aspecto. F) Opciones sobre acciones: Es de aparicin reciente y ofrece al trabajador la posibilidad de comprar acciones de la sociedad a un precio fijado previamente; si ese precio aumenta y el trabajador ejerce su derecho, obtiene un beneficio sobre el precio efectivo en bolsa, tanto si conserva las acciones como si procede a su venta.

4.- EL PACTO DE SALARIO GLOBAL: Es una frmula mediante la cual se simplifica la composicin del salario, ya que se acuerda una nica cifra que incluya todas las partidas retributivas. Esta cifra ha de ser igual o superior a la suma del salario base y sus complementos pero nunca inferior, puesto que en este caso habra que levar a cabo una liquidacin posterior para llegar a la cuanta fijada. Ninguna previsin legal existe sobre este pacto, pero no puede dudarse de su legalidad, por aplicacin del Art. 3.1c. ET, sin embargo es ms cuestionable el hecho de la posibilidad de incluir en la cifra global pactada de alguno de los elementos componentes del salario. III. La determinacin de la cuanta salarial.Para determinar la cuanta salarial hay que identificar las fuentes y criterios utilizados para ello:

1) Fuentes de fijacin de la cuanta salarial El medio por el que se fijar el salario es - a travs del Estado - por convenio colectivo - por contrato individual Antes desempeaban cierto papel los usos y las costumbres, ahora salvo en contados caso agrcolas, no. El Estado fija, anualmente, el salario mnimo interprofesional, por debajo de l no es lcito contratar a ningn trabajador por cuenta ajena. A partir de ese salario la Negociacin colectiva y el Contrato individual pueden establecer cuantas superiores, para los trabajadores. Una de las primeras funciones del convenio colectivo son las Tablas salariales que fijan un salario base para cada grupo profesional, y la cuanta de los distintos pluses como: antigedad, nocturnidad, peligrosidad etc. Tambin la negociacin colectiva puede asumir la funcin de limitar los incrementos salariales, el ltimo acuerdo que estableci un lmite al incremento salarial de la negociacin colectiva se celebr en 1984.

Tambin es caracterstico incluir en los convenios colectivos clusulas de revisin salarial en las que se prev un incremento automtico de los salarios si el IPC supere la cifra prevista por el Gobierno para ese periodo. Se entiende que cuando el convenio ordena ese incremento en funcin del IPC sin especificar ms, se entiende que es el IPC general y no un IPC para un sector econmico en particular.

2) Criterios para el clculo del salario: Cuando fijamos la cuanta salarial independientemente de la fuente que se trate se utilizan estos 3 criterios
a) Salario por tiempo: Das o meses: es la unidad temporal a la que est referida la

prestacin laboral. Generalmente Da de salario se aplica a los trabajadores manuales, y Sueldo mensual a administrativos, tcnicos, etc. En las tablas salariales de los convenios colectivos se fijan las cantidades que le corresponde a cada uno. El salario por tiempo significa la duracin real del tiempo prestado, no basta solo con la presencia fsica del trabajador, sino tambin el cumplimiento de un trabajo, un rendimiento. En los convenios colectivos la retribucin se refiere a la jornada ordinaria, su prolongacin sern consideradas horas extraordinarias, lo que supondrn tambin un incremento salarial, as como en el caso contrario cuando se realice una jornada inferior ser lcito que se produzca una reduccin del salario.

b) Salario por resultado: (trabajo a destajo): lo importante es el rendimiento obtenido

por el trabajador en la prestacin de su servicio. Esta variedad se refiere tanto: 1) a las unidades que se cuentan para medir los resultados del trabajador (m2 construidos, piezas realizadas; und. de obra) 2) como el sistema de clculo que se aplica a esas unidades para obtener la cifra que el trabajador recibe.
c) Salarios mixtos: (comerciales); supone un combinacin de los 2 criterios anteriores, el

temporal y el resultado o rendimiento del trabajo. Al trabajador se le asigna un salario correspondiente al tiempo en que presta sus servicios y al que se le aaden un % de los resultados obtenidos. Las cantidades obtenidas por el trabajador como consecuencia de su rendimiento laboral viene a sumarse a un salario por tiempo.

3) Absorcin y compensacin de salarios: del Estado, del convenio colectivo y del contrato individual, se desprende 3 escalones en los que el salario mnimo interprofesional funciona como lmite y que en ningn caso pueden ser inferior al fijado por el Convenio colectivo, tambin funciona como mnimo respecto del que puede pactarse en el Contrato individual. Estas cuantas se incrementan peridicamente por lo que provoca problemas sobre la determinacin de la cifra aplicable porque: la revisin del salario mnimo interprofesional puede superar a la cifra que el Convenio establecido en su da, o

tambin el incremento salarial producido en un nuevo Convenio colectivo se puede acercar o superar la cifra fijada en el Contrato individual.

4) Principio de igualdad en la remuneracin: El Art. 28 ET ordena al empresario a pagar igual salario por la realizacin de un trabajado de igual valor, sin que pueda producirse discriminacin alguna por razn de sexo. Igualdad significa que se utilice la misma unidad de medida: la unidad de tiempo, y tambin aade igualdad de trato. La Directiva comunitaria 75/117 dispone que para un mismo trabajo o trabajo de igual valor, debe eliminarse cualquier discriminacin. La Directiva declara nula cualquier discriminacin por razn de sexo, religin, origen, ideas polticas, etc.

Debe entenderse que el principio de igualdad impide diferencias injustificadas ero no las justificadas por razones objetivas (titulaciones del trabajador, experiencia, conocimientos etc) La Jurisprudencia Constitucional no impone una identidad salarial completa, existe un margen en el que el acuerdo privado o decisiones unilaterales del empresario pueden decidir retribuciones desiguales sino son discriminatorias

IV. El salario mnimo interprofesional.Se corresponde con la cantidad mnima para el nivel de subsistencia. Lo fija el Gobierno anualmente previa consulta con las Organizaciones Sindicales ms representativas. La consulta es obligatoria pero no es vinculante. Para fijarlo el Gobierno tiene en cuenta una serie de datos como el IPC, la productividad nacional, la situacin nacional, etc. Teniendo en cuenta su carcter de mnimo se ha de suponer que su fijacin no se hace de una forma arbitraria, sino con criterios objetivos y que la cantidad que fija el Gobierno se revisa peridicamente para compensar la elevacin del precio de la vida. Desde el 98 se elimin la diferenta de salarios segn la edad (< 18 aos un sueldo; > 18 aos otro superior. Esto estaba legalizado por sentencia del TC), por lo que ahora el Salario mnimo es el mismo para todos los trabajadores. Si hace distincin entre trabajadores eventuales y temporales. Tambin fija el precio por hora del trabajador de hogar. V. La proteccin jurdica del salario.Se analiza desde tres puntos de vista: 1) Que el trabajador reciba su salario, y que lo reciba de la forma, modo y lugar que se haya establecido. 2) Trata de proteger al trabajador frente a las posibles reclamaciones de acreedores que ste tenga. El ordenamiento laboral presta proteccin al trabajador en esa coyuntura,

siendo lo ms normal la tcnica de la inembargabilidad del salario mnimo. A partir de esa cuanta se puede embargar un % del sueldo que se va incrementando segn sea el salario: a ms salario ms embargabilidad. Esta regla de la embargabilidad del salario tambin puede abarcar algunos medios o instrumentos de trabajo. 3) Proteccin del trabajador (del salario o de algn crdito que tenga el trabajador) frente a otros acreedores del empresario. Si no los hay, el trabajador puede reclamar directamente mediante demanda ante el juez, quin dictar el embargo. Ms problemtico puede ser la relacin entre acreedores del empresario y el trabajador. Por lo que habra que situar los crditos y los salarios frente a otros acreedores. El Privilegio (prior in tempore, prior in iure) es el que rompe el principio, y la parte que lo acredita es la que rompe ambas. Para saber como se trata el crdito salarial hay dos ideas: 1) Que est declarado el concurso segn la Ley Concursal, y entonces se aplica sta. 2) Considerar los salarios como crditos contra la masa. Los 30 ltimos das de trabajo tienen una proteccin especial. 3) Concurrencia de acreedores no concrsales, se aplica el Art. 32 del ET en el que se recoge la ventaja de los ltimos 30 das. VI. El Fondo de Garanta Salarial.Es una forma de garantizar el cobro de los salarios, aunque con ciertos lmites. El FOGASA es un organismo autnomo, con personalidad jurdica propia, dependiente del M. Trabajo, es un fondo que se nutre de las aportaciones de los empresarios y que se destina al pago de crditos laborales (salarios, indemnizaciones, etc. en casos de crisis o dificultades de una empresa). Estn especialmente protegidos: los deportistas profesionales, los minusvlidos, el personal de alta direccin. Quedan excluidos los trabajadores del hogar, las cooperativas de trabajo y los administradores sociales y los consejeros. El FGS garantiza los salarios pendientes de pago por insolvencia o concurso del empresario. Tambin garantiza las indemnizaciones por despido improcedente, as como las sentencias a favor e los trabajadores por despido improcedente o por extincin de los contratos. En empresas de menos de 25 trabajadores, tanto si es por extincin del contrato de trabajo o por razones tcnica organizativas y de produccin, el fondo abinar el 40% de la indemnizacin legal correspondiente. El FGA puede ser citado a instancia de parte o de oficio en los procedimientos concrsales. El FGA se estructuran colegialmente: presidente (el Subsecretario del M de Trabajo) 5 representantes de los sindicatos ms representativos y 5 de la representaciones empresariales.

VII. Salario y base de cotizacin a la seguridad social.TEMA 16.- PROTECCIN DEL TRABAJADOR Y DE SUS INTERESES PROFESIONALES

I. Derechos de la persona y relacin de trabajo.El trabajador no pierde sus derechos como persona al celebrar un contrato de trabajo o al entrar en las instalaciones laborales. Estos derechos de las personas en este terreno pueden sufrir matizaciones por 2 razones:

El trabajador asume obligaciones que pueden suponer limitaciones a esos derechos. En todo caso hay que respetar los intereses legtimos de la empresa tambin protegidos por el ordenamiento jurdico.

Los derechos de las personas en el contrato de trabajo. Hablamos de derechos de la CE y sobre todo derechos que se fundan en las libertades pblicas. Algunos de esos derechos se han trasladado al art. 4 ET o en otra legislacin laboral complementaria. Los ms importantes desde el punto de vista de contrato de laboral son:

derecho a la dignidad e intimidad. derecho a la igualdad y no discriminacin. derecho a la libertad de expresin.

D de a la dignidad e intimidad.

Art. 4.2 ET prrafo E conectado con el art. 10 CE y 18 CE. Es un derecho del trabajador que cuenta con menciones en la legislacin laboral: 18 y 20 ET, pero tienen un desarrollo legal propiamente dicho por lo que su rgimen jurdico se busca en las disposiciones legales del ordenamiento jurdico. Ej: Ley de proteccin de datos.

Las manifestaciones en el contrato de trabajo son:

la dignidad e intimidad significa reserva y proteccin de la vida privada respecto de otro (empresario). Derecho en el trabajo a tener libertad de creencias religiosas, ideolgicas.. el empresario no puede pedir que se declare sobre estas ideas. Aunque hay mbitos de trabajo delicados Ejp: empresas de los medios de comunicacin. Otra manifestacin es el derecho a la propia imagen y al honor del trabajador, no se puede descalificar al trabajador. Reserva de datos personales frente al empresario salvo los adecuados y pertinentes para el funcionamiento del contrato de trabajo. Datos ms

sensibles: afiliacin poltica, sindical, salud. Solo poda hacerlo conforme a la Ley de proteccin de datos de1999. Prohibicin del acoso en el trabajo, el acoso es un comportamiento intimidatorio y degradante de una persona. En el trabajo puede tener diferentes modalidades:
a) acoso moral: humillacin, descalificacin del trabajador en su

trabajo y como persona.

b) acoso sexual: con requerimiento de servicios y prestaciones

sexuales. Ejp: el jefe a cambio de promocin interna del trabajador solicita favores sexuales. c) acoso por razn de sexo: sobre personas en razn del sexo que tienen, el ms comn es a la mujer. d) acoso discriminatorio: por razones de raza, origen El empresario tiene prohibido llevar a cabo actos de acoso directamente o en el seno de la empresa aunque a que sea a travs de otra persona. Si lo hubiera por parte de otras personas el empresario podra ser responsable.

Derecho a la igualdad y a la no discriminacin (4.2 ET pto C)

Indicaciones: 1 Dentro de este principio hay 2 reglas. igualdad de trato: vincula sobretodo a los poderes pblicos y que admite diferencias por razones justificadas. no discriminacin: impide diferente trato por causas especialmente sensibles y socialmente relevantes.

Reglas que cada vez ms distingue la jurisprudencia.

2 Es un derecho que se proyecta sobre todos los aspectos relativos al trabajo: acceso al empleo (bsqueda), desarrollo de la relacin laboral y momento de la extincin del trabajo. Fundamentalmente se proyecta sobre determinados aspectos del trabajo: salario, promocin del ascenso

3 Es un derecho que se ejerce sobretodo frente al empresario y sus decisiones empresariales. Tiene un radio ms amplio y general, afecta tambin a sujetos diferentes al empresario, otros actos, decisiones. Ej: frente agencias de empleo, sindicatos, representantes legales de los trabajadores, convenio colectivo.

Derecho a la libertad de expresin

A diferencia de los anteriores no se reconoce expresamente en el art. 4 ET. Hay algn reconocimiento para algn tipo de trabajadores. En el ET se hace referencia a este derecho en el art. 68 ET en cuanto a la representacin de los trabajadores. La jurisprudencia sobretodo constitucional lo ha reconocido como derechos ejercitables de los trabajos que deriva el art. 20 CE.

Es un derecho que tiene 2 facetas. 1 libertad de expresin: emitir opiniones acerca de decisin, medida con lmites generales de la Constitucin, honor, buena imagen 2 libertad de informacin: derecho a comunicar, emitir info de inters en el mbito correspondiente. No es una opinin sino una informacin. Como lmites tenemos la veracidad de lo que se transmite y contrastar la info, confidencialidad, no informar sobre datos secretos o confidenciales.

II. El derecho a la seguridad y salud en el trabajo.Reconocido expresamente en el art. 4.2 ET prrafo 2. La terminologa seguridad y salud en el trabajo es ms moderna que la que consta en el art. 4.2 ET. Es el primer derecho que arranca del art. 40.2 CE y es el primer derecho que cuenta con desarrollo en ms preceptos del ET. Ejp: art. 19 ET. Pero es un derecho con desarrollo principal en una ley especfica: Ley de prevencin de riesgos laborales de 8/11/1995. Es trasposicin de una directiva comunitaria del ao 1989 por lo tanto la Comunidad Europea regula tambin este aspecto del trabajo. Es una ley con desarrollo reglamentario enorme, destacar el reglamento del 97. Es una regulacin tcnica y conectada con la seguridad social.

Indicaciones sobre la Ley de 8/11/1995

1 consagra unos principios bsicos en materia preventiva, tanto por los poderes pblicos como por el empresario. Destaca el principio de evitacin del riesgo, es el objetivo de esta ley. Algo prcticamente imposible pero es la idea del legislador. Con ese fin se le imponen deberes al empresario: evaluacin de riesgo, plan de prevencin, medidas en los locales de trabajo y organizacin del trabajo. El empresario debe adaptar el trabajo al a persona

2 reconoce al trabajador el derecho a una proteccin eficaz, que genera el correlativo deber muy amplio con dificultades de limitar: el empresario debe hacer todo lo tcnicamente posible y humanamente viable para proteger al trabajador. Es deber del empresario dar info, formacin en materia preventiva, proporcionar los medios de proteccin previstos, vigilancia peridica de la salud de los trabajadores. Ms intensidad en relacin a determinados trabajadores: - 18 aos, minusvlidos, embarazadas

3 contempla medidas especiales para la situacin del riesgo grave e inminente. Situaciones que lamentablemente produciran perjuicio para los trabajadores. La principal previsin de la Ley es que el empresario est obligado a paralizar la actividad y desalojar las instalaciones, pero si el empresario no esta o no toma medidas, los representantes de los trabajadores pueden tomar esa medida por mayora. El trabajador, sin sufrir represalias tiene derecho abandonar el trabajo directamente. Tambin la inspeccin de trabajo puede paralizarlo.

4 el incumplimiento de los deberes de la seguridad y salud en el trabajo, genera responsabilidad.

a) Responsabilidad administrativa: incumbe sobre todo al empresario:

multas.
b) Responsabilidad penal: art. 316-317 CP. que puede afectar

fundamentalmente al empresario
c) Responsabilidad civil o patrimonial: compensar daos y perjuicios

causados que se exige a travs de las clusulas generales del CC, art 1902 y ss res. extracontractual y 1101 CC res. contractual. d) Responsabilidad de seguridad social: muy peculiar prevista en la ley de SS y supone un recargo en las prestaciones de seguridad social. e) Responsabilidad disciplinaria: afecta al trabajador cuando incumple sus deberes de seguridad y salud del trabajo. Imposicin de sanciones por parte del empresario art. 29 de la Ley de prevencin de riesgos laborales. III. Responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo.Reconocido expresamente en el art. 4.2 ET prrafo 2. La terminologa seguridad y salud en el trabajo es ms moderna que la que consta en el art. 4.2 ET. Es el primer derecho que arranca del art. 40.2 CE y es el primer derecho que cuenta con desarrollo en ms preceptos del ET. Ejp: art. 19 ET. Pero es un derecho con desarrollo principal en una ley especfica: Ley de prevencin de riesgos laborales de 8/11/1995. Es trasposicin de una directiva comunitaria del ao 1989 por lo tanto la Comunidad Europea regula tambin este aspecto del trabajo. Es una ley con desarrollo reglamentario enorme, destacar el reglamento del 97. Es una regulacin tcnica y conectada con la seguridad social.

Indicaciones sobre la Ley de 8/11/1995

1 consagra unos principios bsicos en materia preventiva, tanto por los poderes pblicos como por el empresario. Destaca el principio de evitacin del riesgo, es el objetivo de esta ley. Algo prcticamente imposible pero es la idea del legislador. Con ese fin se le imponen deberes al empresario: evaluacin de riesgo, plan de prevencin, medidas en los locales de trabajo y organizacin del trabajo. El empresario debe adaptar el trabajo al a persona

2 reconoce al trabajador el derecho a una proteccin eficaz, que genera el correlativo deber muy amplio con dificultades de limitar: el empresario debe hacer todo lo tcnicamente posible y humanamente viable para proteger al trabajador. Es deber del empresario dar info, formacin en materia preventiva, proporcionar los medios de proteccin previstos, vigilancia peridica de la salud de los trabajadores. Ms intensidad en relacin a determinados trabajadores: - 18 aos, minusvlidos, embarazadas

3 contempla medidas especiales para la situacin del riesgo grave e inminente. Situaciones que lamentablemente produciran perjuicio para los trabajadores. La principal previsin de la Ley es que el empresario est obligado a paralizar la actividad y desalojar las instalaciones, pero si el empresario no esta o no toma medidas, los representantes de los trabajadores pueden tomar esa medida por mayora. El trabajador, sin sufrir represalias tiene derecho abandonar el trabajo directamente. Tambin la inspeccin de trabajo puede paralizarlo.

4 el incumplimiento de los deberes de la seguridad y salud en el trabajo, genera responsabilidad.

f) Responsabilidad administrativa: incumbe sobre todo al empresario:

multas.
g) Responsabilidad penal: art. 316-317 CP. que puede afectar

fundamentalmente al empresario
h) Responsabilidad civil o patrimonial: compensar daos y perjuicios

causados que se exige a travs de las clusulas generales del CC, art 1902 y ss res. extracontractual y 1101 CC res. contractual. i) Responsabilidad de seguridad social: muy peculiar prevista en la ley de SS y supone un recargo en las prestaciones de seguridad social. j) Responsabilidad disciplinaria: afecta al trabajador cuando incumple sus deberes de seguridad y salud del trabajo. Imposicin de sanciones por parte del empresario art. 29 de la Ley de prevencin de riesgos laborales. IV. Derechos profesionales y de promocin en el trabajo.Derecho a la ocupacin efectiva: que conecta con el derecho a la dignidad de la persona, y acta como punto de partida para otros derechos: el ascenso, el derecho adems, de

ocupacin efectiva, es necesaria el periodo de prueba y es necesario para el mantenimiento de la cotizcin profesional del trabajador. El ET, no obstante, no nos dice en que consiste este derecho; quizs los convenios colectivos puedan decir algo, pero los empresarios tendrn que hacer algo para que se cumpla este derecho proporcionando herramientas, determinacin e los cometidos y las tareas concretas; readmitir al trabajador despus de un cese temporal, etc. Si no se cumple el derecho a la ocupacin efectiva, el trabajador puede incluso extinguir el contrato con su indemnizacin correspondiente. Derecho a la promocin y Formacin profesional en el trabajo: son dos derechos: Derecho a la promocin: se recoge en el Art. 35 de la CE, y juega en dos planos: a) Plano profesional: derecho de ascenso, de subir de categora b) Plano econmico: derecho a una mejora salarial Pero en cualquier caso el Derecho a la promocin es un derecho absoluto e incondicional, no es un derecho de aplicacin inmediata, si no que se ejerce de acuerdo con las condiciones establecidas por la empresa, y ms o menos por los Convenios colectivos. No hay tampoco un derecho absoluto de mejorar econmicamente, es un derecho condicionado. Derecho a la Formacin en el Trabajo: tampoco es un derecho absoluto e incondicional; el trabajador no tiene derecho a que el empresario le de formacin profesional. Es un derecho que podr ejercitarse e acuerdo con lo que se establezca en la legislacin y en los Convenios. El Art. 23 del ET complementa y da contenido a este derecho y concede facilidades al trabajador para atender ese derecho a la Formacin Profesional (que no es absoluto). El Art. 23 considera dos hiptesis:
a) Derecho de asistencia del trabajador a cursos regulares, lo mismo que para obtener

un ttulo tcnico o acadmico. En estos casos se conceden al trabajador: Derecho a Permisos para realizar exmenes y Derecho de eleccin de turno de trabajo.
b) Derecho del trabajador a asistir a cursos de FP, se entiende que estos cursos cortos (2

semanas) y relacionados con su trabajo. En estos casos se conceden al trabajador: Derecho a Permisos para realizar exmenes y Derecho de adaptacin de jornada En cualquier caso son facilidades que han planteado muchos problemas, por ejemplo los permisos para exmenes, son o no retribuidos? Para la OIT s lo son, cosa que no est clara. Otro problema de estas facilidades es la coordinacin con el empresario. Por ltimo decir que todos los trabajadores tienen estos derechos. V. Derechos de propiedad industrial e intelectual.El objeto del contrato es realizar trabajos, pero en este puede que sea su fin que el trabajador invente; se puede elaborar con ese fin aunque no es lo normal. En estos casos el problema que se plantea es a quin corresponde el invento, y como se retribuye?. A ese problema dieron respuesta las leyes laborales histricas; en la actualidad esas cuestiones hay que resolverlas con la legislacin especfica de la Propiedad Industrial o Intelectual; la Ley de Patentes. La Ley de la Propiedad intelectual para inventos que sean nuevos, que supongan innovaciones en la tcnica y aplicacin industrial. Hay un captulo en esa legislacin que

se ocupa de la Invenciones Laborales hechas por trabajadores asalariados. Son de tres tipos: 1) Invenciones de servicios: invenciones susceptibles de proteccin por ley de un trabajador que no ha sido contratado para inventar: el invento es propiedad del empresario quien deber indemnizar al trabajador. 2) Invenciones literarias: las realizadas por el trabajador al margen del contrato de trabajo: le pertenecen a l. 3) Invenciones de explotacin o de servicio relativo: el trabajador no ha sido contratado para inventar, pero utiliza los conocimientos adquiridos en la empresa, los medios para inventarlo. En principio son del trabajador pero el empresario puede reclamarlos. PROPIEDAD INTELECTUAL: La ley de Propiedad intelectual considera susceptibles de proteccin las obras de carcter artstico, cultural y cientfico, as como la decoracin. Esa obra, susceptible de proteccin genera dos tipos de derechos: a) Derecho Moral: que protege al autor y a la concepcin que tiene el autor sobre la obra, es un derecho personal e intransferible. b) Derecho de Explotacin de la obra y obtener unos beneficios con ella. Es un derecho que si se puede transmitir y uno de los medios de transmisin es el contrato de trabajo

VI. Riesgos protegidos y tipos de prestaciones en el sistema de seguridad social.El empresario tiene la obligacin de evitar los riesgos en el trabajo y ms si el riesgo se convierte en siniestro. Esta responsabilidad empresarial se implant en 1900. Segn la Ley de Accidentes del Trabajo, es una responsabilidad que se canaliza a travs de la SS que no solo da respuesta a esos riesgos sino que da una accin protectora ms amplia. El Art. 38 de la LGSS incluye una lista de situaciones bastante amplia. La lsita se agrupa en dos apartados: 1) Contingencias profesionales que pueden surgir de los riesgos propios del trabajo: accidente de trabajo, enfermedades profesionales, etc. 2) Contingencias comunes: las que no requieren la accin del trabajador: enfermedad comn, accidente no laboral. Pero la SS proyecta adems otras situaciones que se describen como Prestaciones: - En Especie: asistencia sanitaria Econmicas: pensiones de jubilacin, seguro de desempleo, etc TEMA 17.- VISICITUDES DE LA RELACIN DE TRABAJO I. El cambio de los sujetos de la relacin de trabajo.Tiene importancia desde el punto de vista del Empresario, no del trabajador, ya que aunque ste cambie, solo dar lugar a un nuevo contrato. Las modificaciones de la

condiciones de trabajo (horario, remuneracin, etc.) que se establecieron se pueden modificar. Si se establecieron por ley, se puede hacer otra cambiando la anterior. Si fue por un acuerdo establecido en el Convenio tambin se puede cambiar. Lo mismo que las condiciones individuales pactadas tambin se pueden cambiar mediante un nuevo pacto. El problema est en si puede el empresario UNILATERALMENTE cambiarlas? (porque haya cambiado el mercado, la produccin, etc.); segn nuestro sistema legislativo: s. Pero si se trata de una modificacin sustancial ha de hacerlo s/ Art. 41 del ET. Este Art. es un Art. largo, difcil de entender. Las claves para hacerlo son: 1) Si se trata de una modificacin sustancial, que es de lo que habla el Art. 41 del ET, entendiendo como sustancial los cambios que afectan a determinadas materias: jornada, salarios, rendimientos, etc. (n es una lista cerrada), y solo sern sustanciales los que tengan cierta entidad, intensidad (cambiar la entra en +/- 2 minutos no es sustancial, cambiarla en +/- 60 minutos, s). La modificacin sustancial ha de tener cierta duracin en el tiempo. 2) Requisitos para hacer una modificacin sustancial: que haya probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas, o de produccin. Ha de concurrir alguna de ellas. 3) Las modificaciones que intenta introducir el empresario han de suponer una mejora para la empresa: en el mercado, en la eficiencia, etc. Las modificaciones de las Condiciones de trabajo es una medida paliativa frente a otras medias ms radicales. El procedimiento a seguir depender de que sean: - Modificaciones individuales: que son las que afectan a las condiciones que se disfrutan a ttulo individual, aunque pueden afectar a 1, 2, 3 o varios trabajadores, pero individualmente. En este caso el Empresario lo deber comunicar por escrito, mejor que verbal, con 30 das de antelacin al trabajador y al Comit. El trabajador puede: - Aceptarla - Impugnarla ante un tribunal - Extinguir el contrato, en algunos casos, con una pequea indemnizacin - Modificaciones Colectivas: afectan a las medidas establecidas colectivamente, y en algnos casos tiene que afectar a un nmero determinado de trabajadores. Para introducir la modificacin, el empresario debe iniciar un proceso de consultas con el Comit o los Representantes de los trabajadores, de al menos 15 das y se debe llegar a un acuerdo. Si se alcanza ste, el empresario deber ejecutar lo acordado y notificar la modificacin a los trabajadores que pueden - Aceptarla - Impugnarla ante un tribunal - Extinguir el contrato, en algunos casos, con una pequea indemnizacin Si no hay acuerdo el empresario recupera su posicin inicial. La decisin empresarial se puede impugnar por el Proceso de Conflicto Colectivo. Un Convenio Colectivo Estatutario no puede ser modificado por este medio. Pero si el empresario lo quisiera cambiarlo en su empresa, lo podra hacer llegando a un acuerdo con el Comit de su Empresa.

II. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.Tiene importancia desde el punto de vista del Empresario, no del trabajador, ya que aunque ste cambie, solo dar lugar a un nuevo contrato. Las modificaciones de la condiciones de trabajo (horario, remuneracin, etc.) que se establecieron se pueden modificar. Si se establecieron por ley, se puede hacer otra cambiando la anterior. Si fue por un acuerdo establecido en el Convenio tambin se puede cambiar. Lo mismo que las condiciones individuales pactadas tambin se pueden cambiar mediante un nuevo pacto. El problema est en si puede el empresario UNILATERALMENTE cambiarlas? (porque haya cambiado el mercado, la produccin, etc.); segn nuestro sistema legislativo: s. Pero si se trata de una modificacin sustancial ha de hacerlo s/ Art. 41 del ET. Este Art. es un Art. largo, difcil de entender. Las claves para hacerlo son: 4) Si se trata de una modificacin sustancial, que es de lo que habla el Art. 41 del ET, entendiendo como sustancial los cambios que afectan a determinadas materias: jornada, salarios, rendimientos, etc. (n es una lista cerrada), y solo sern sustanciales los que tengan cierta entidad, intensidad (cambiar la entra en +/- 2 minutos no es sustancial, cambiarla en +/- 60 minutos, s). La modificacin sustancial ha de tener cierta duracin en el tiempo. 5) Requisitos para hacer una modificacin sustancial: que haya probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas, o de produccin. Ha de concurrir alguna de ellas. 6) Las modificaciones que intenta introducir el empresario han de suponer una mejora para la empresa: en el mercado, en la eficiencia, etc. Las modificaciones de las Condiciones de trabajo es una medida paliativa frente a otras medias ms radicales. El procedimiento a seguir depender de que sean: - Modificaciones individuales: que son las que afectan a las condiciones que se disfrutan a ttulo individual, aunque pueden afectar a 1, 2, 3 o varios trabajadores, pero individualmente. En este caso el Empresario lo deber comunicar por escrito, mejor que verbal, con 30 das de antelacin al trabajador y al Comit. El trabajador puede: - Aceptarla - Impugnarla ante un tribunal - Extinguir el contrato, en algunos casos, con una pequea indemnizacin - Modificaciones Colectivas: afectan a las medidas establecidas colectivamente, y en algnos casos tiene que afectar a un nmero determinado de trabajadores. Para introducir la modificacin, el empresario debe iniciar un proceso de consultas con el Comit o los Representantes de los trabajadores, de al menos 15 das y se debe llegar a un acuerdo. Si se alcanza ste, el empresario deber ejecutar lo acordado y notificar la modificacin a los trabajadores que pueden - Aceptarla - Impugnarla ante un tribunal - Extinguir el contrato, en algunos casos, con una pequea indemnizacin Si no hay acuerdo el empresario recupera su posicin inicial.

La decisin empresarial se puede impugnar por el Proceso de Conflicto Colectivo. Un Convenio Colectivo Estatutario no puede ser modificado por este medio. Pero si el empresario lo quisiera cambiarlo en su empresa, lo podra hacer llegando a un acuerdo con el Comit de su Empresa.

III. Movilidad geogrfica.Alude a los cambios del lugar de trabajo y a los cambios geogrficos del centro de trabajo. Es un caso ms de las modificaciones de las condiciones de trabajo, aunque tiene unas caractersticas particulares, parecido al general, pero ms particulares. Los cambios en el lugar de trabajo donde se prestan los servicios se pueden incluir por pacto entre las partes o pueden estar previstas en el Contrato de trabajo. Un ejemplo es la prestacin de servicios en empresas mviles o itinerantes (constructoras; empresas de servicios, etc.) La cuestin esencial es si el empresario puede hacerlo unilateralmente: s, si lo puede hacer, pero en el supuesto de que ese cambio sea sustancial tendr que observarse lo que dice el Art. 40 del ET y debe seguir su procedimiento. Entendiendo por sustancial cuando el cambio del lugar de trabajo exija un cambio de residencia, un cambio temporal de domicilio. A veces estos cambio vienen recogidos en el Convenio. Las condiciones del Art. 40 son: que haya probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas, o de produccin, y que sirvan para mejorar la situacin de la empresa. Tambin hay otra razn: existencia de contrataciones referidas a la contratacin empresarial (un montador de maquinaria; un vigilante jurado, etc.) En el procedimiento a seguir se distinguen dos tipos: TRASLADO: cambio de lugar de trabajo definitivo o de larga duracin. En el traslado hay que distinguir si es un traslado:
a) Individual: afecta a pocos trabajadores. En este caso el empresario solo tiene que

comunicrselo al trabajador, mejor por escrito y c.c. al Comit, con 30 das de antelacin. El trabajador puede: - Acatarlo: y entonces tiene unos derechos: ayudas al traslado, das para la mudanza, etc. - Impugnarlo ante la Magistratura - Renunciar al contrato de trabajo recibiendo una pequea indemnizacin
b) Colectivo: afecta a todos los trabajadores (las cantidades las indica el Art. 40 del ET).

En este caso el empresario tiene que abrir un periodo de consultas de 15 das con el fin de alcanzar un acuerdo con los trabajadores. Si se alcanza ste, el empresario deber ejecutar lo acordado y notificarlo a los trabajadores, que pueden: - Acatarlo: y entonces tiene unos derechos: ayudas al traslado, das para la mudanza, etc. - Impugnarlo ante la Magistratura - Renunciar al contrato de trabajo recibiendo una pequea indemnizacin

Si no hay acuerdo el empresario recupera su posicin inicial y puede adoptar las medidas de traslado La decisin empresarial se puede impugnar por el Proceso de Conflicto Colectivo. La nica diferencia con lo visto es que la Autoridad laboral puede retrasar la efectividad del traslado hasta 6 meses despus de la fecha establecida por el empresario. DESPLAZAMIENTO: traslado por un tiempo determinado, ocasional. Aqu se exige un procedimiento ms ligero ya que tiene menos consecuencias. Requiere la informacin al trabajador con la antelacin suficiente. Si es menor de 3 meses, hay que avisar con 5 ds de anticipacin. Cada 3 meses se tiene derecho a un viaje pagado al lugar de origen. Hay algunos casos excepcionales: 1) Los Representantes legales tienen prioridad de permanencia en su lugar de trabajo (son los ltimos en irse) 2) Derecho de consorte: derecho a llevarte a tu cnyuge, si trabaja en la misma empresa 3) Trabajadora sometida a la violencia de gnero: tiene prioridades los traslados. La movilidad geogrfica puede ser nacional o internacional, en cuyo caso el rgimen laboral ser el mismo del pas adonde vaya, aunque el impacto en el trabajador sea mayor. Si bien en los internacionales hay problemas sobre la legislacin aplicable. En la UE hay normas especficas para desplazamientos temporales de trabajadores, indicando que, como mnimo, se ha de aplicar las condiciones del pas en donde trabaja. IV. Ascensos.Suponen una subida en el nivel profesional. Estn previstos en el Art. 24 del ET que habla de la promocin interna. Este artculo remite a los Convenios colectivos y si no a los Acuerdos de empresa. El Art. 24 establece unos criterios que los Convenios deben tener en cuenta: - Formacin - Mrito - Antigedad - Facultad organizativa del empresario Los Convenios colectivos deben estos criterios para ajustarlos a lo que ellos digan. Tambin hay otros criterios impuestos por Ley a los Convenios: - No se puede discriminar por razn de sexo, ni de estado civil, ni ideologa, religin o ideas polticas. - Las condiciones han de ser las mismas En la Alta direccin se prev la posibilidad que un trabajador con contrato de trabajo, en un puesto normal, pase a un puesto de Alta direccin. Esto se puede hacer extinguiendo el 1er contrato o dejndolo en suspenso mientras dure su estancia en la Alta direccin; cuando termine sta, el trabajador puede volver a su cargo anterior. V. Suspensin de la relacin de trabajo.Es otra circunstancia del Contrato de trabajo, es la paralizacin de las obligaciones principales del trabajador (no se trabaja) y del empresario (no se paga); pero el Contrato

de trabajo sigue vigente, al igual que las condiciones necesarias paras su validez: la buena fe; prohibicin de la competencia desleal, etc. hasta el punto que el trabajador en suspenso no puede ser despedido. La Suspensin de trabajadores suspende la reserva del puesto de trabajo. Las situaciones de suspensin estn en el Art. 45 del ET, si bien no es una lista cerrada ya que da cabida a otras situaciones; como por la Negociacin Colectiva; de mutuo acuerdo y que se prevean en el Contrato de trabajo, si hipotticamente, ya se suponen (un trabajador que est pendiente de una beca en USA) Las causas del At. 45 se pueden clasificar: 1) Situaciones que afectan al trabajador y que estn protegidas por la SS Incapacidad temporal transitoria; Maternidad; Paternidad; Riesgo durante el embarazo; Riesgo durante la lactancia natural; Adopcin o Acogimiento de acuerdo con el Cc. que aconseja una paralizacin hasta que el adoptado/acogido se incorpore a la familia; la Violencia de Gnero El Rgimen jurdico se hace mediante las reglas laborales y las de la SS. Las Laborales estn en los Art. 48 y 48 bis del ET 2) Situaciones que tambin afectan al trabajador pero desligado de la SS. Son 3: - Servicio militar obligatorio o Servicio Social sustitutorio - Ejercicio de cargo pblico representativo con cierta duracin. Es un supuesto a caballo entre la Excedencia forzosa y el cumplimiento del deber inexcusable - Excedencia forzosa. 3) Decisiones empresariales: que implica dejar de trabajar y situaciones de suspensiones que se derivan de una decisin empresarial. - Decisin disciplinaria de suspensin de empleo y sueldo. - Suspensin del trabajo por causas de fuerza mayor. - Suspensin de los Contratos de trabajo por causas econmicas, tcnicas o de organizacin. La Suspensin est en el Art. 47 del ET y e desarrolla por un RD del 96, si la Empresa estuviera declarada en concurso se regira ms por el Art. 64. 4) Medidas de conflicto colectivo adoptadas por los trabajadores o el empresario: - Huelga - Cierre patronal. VI. Excedencias.La excedencia es una situacin prxima a la suspensin del contrato de trabajo pero no es equiparable porque hay distintos tipos de excedencias: 1) Forzosa: si se suspende el contrato de trabajo al trabajador. Se llama as porque se aplica obligatoriamente, cuando el trabajador y es forzosa para el empresario. Esa situacin es la de:

- Designacin o eleccin de un trabajador para un cargo pblico o representativo (Ministro) - El cargo sindical de nivel Provincia o superior. Esta situacin de excedencia forzosa dura los que dure el cargo. Esta prevista en el Art. 9 de la Ley de Libertad Sindical para los Sindicatos ms representativos, aunque el Art. 46 del ET la extiende a todos. La excedencia implica: - Reserva del puesto de trabajo - Cmputo de la antigedad 2) Voluntaria: es un derecho del trabajador que puede ejercitarse o no. A diferencia de la Forzosa no corresponde a con razones tasadas, si no que se puede utilizar para lo que quiera el trabajador. Para acceder a la excedencia hay que cumplir con algunas de las condiciones que establece el Art. 46 del ET: - Llevar un ao en la empresa - La excedencia es para un tiempo mximo. La excedencia voluntaria no entraa la reserva del puesto de trabajo, si no unicamente una referencia, un derecho a ocupar una vacante si la hay, por lo tanto el trabajador se la juega para volver a su puesto de trabajo. 3) Excedencia por cuidado de los hijos: tiempo mximo 3 aos, esta excedencia tambin se ha extendido al cuidado de familiares. Se reserva el puesto durante un determinado tiempo. TEMA 18.- EXTINCIN DE LA RELACIN DE TRABAJO I. Formas de extincin de la relacin de trabajo.La extincin del contrato de trabajo suspende el vnculo entre las partes y supone la terminacin de los derechos y obligaciones, aunque puede quedar algo pendiente tras su extincin: cantidades pendientes de abonar, o puede que haya algn pacto entre las partes para despus de la extincin del contrato. Tericamente se podra pensar que solo afecta en exclusiva a las partes, pero el legislador ha intervenido de forma muy intensa y no deja en manos de las partes, ya que a parte de intereses particulares hay intereses pblicos. El legislado persigue dos puntos: 1) Garantizar la voluntariedad en la prestacin de servicios (que no se obligue al trabajador a seguir y que pueda irse cuando quiera). 2) Limitar las facultades del empresario para contribuir a la estabilidad en el empleo (proteger al trabajador). La extincin del contrato de trabajo est en el Art. 49 y siguientes del ET, aunque estos artculos deben ser completados por el Art. 103 de la LPL, si hay alguna cuestin litigiosa. Tambin conectan con normas Internacionales de la OIT y con el Derecho Comunitario en donde tambin hay normas sobre despidos. Colectivos. El Convenio colectivo tiene un papel muy limitado, puede complementar las Normas, pero no mucho ms. El acuerdo entre las partes si tiene, por remisin de la ley, cierta importancia. El Cc

tambin regula la extincin del Contrato de trabajo en los Art. 1124: por incumplimiento de las partes; 1184: extincin por imposibilidad fsica o legal de llevar a cabo el trabajo; 1290: rescisin de los contratos en las condiciones previstas en la ley. Aunque el Art, 49 intenta ser autosuficiente, y el Cc. acta como derecho complementario. El Art. 49 nos da una lista, bastante larga, de causas de extincin, aunque no estn todas. Entre ellas est: el periodo de prueba; los trabajadores que son trasladados y no aceptan el traslado; el abandono por parte del trabajador; la nulidad el Contrato de trabajo; ciertos actos de la Admn. Pblica (anulacin de un concurso), etc. Las causas que contiene el Art. 49 se pueden agrupar en 3 grandes apartados:
a) Causas que dependen de la voluntad unilateral de la partes del contrato de

trabajo: esta extincin se puede denominar DESESTIMIENTO en el contrato de trabajo. Este desistimiento puede ser por parte del:
1) Empresario: se llama DESPIDO, y se caracteriza en que ha de basarse en unas

causas justas; ha de ser un despido causal. Las causas en la que puede basarse el empresario pueden ser muy variadas, lo que da lugar a distintos tipos de despidos:
- Disciplinarios (incumplimiento por el trabajador) - Objetivo (fundado en unas causas objetivas) - Colectivo (se caracteriza por el nmero e trabajadores y por las causas que aluda

el empresario) - Fuerza mayor

2) Trabajador: - Dimisin: ha de ser libre, aunque con ciertas matizaciones: puede ser

Dimisin Per se
Dimisin extraordinaria (que es causal: si no me pagan me voy) Dimisin paricular: (violencia de gnero; mobbing)

b) Por voluntad conjunta de las partes, que se puede expresar de muchas maneras: 1) Mutuo acuerdo
2) Por causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo o condicin

resolutoria.
3) De manera indirecta o implcita: contratos de duracin determinada, o Contrato a

tiempo parcial.
c) Acontecimientos Personales que Impiden (API) la relacin del contrato de trabajo.

Se pueden referir al trabajador: muerte; incapacidad permanente; jubilacin. Y tambin puede afectar al empresario: muerte; incapacidad (si es persona fsica; si es jurdica y hay otro sujeto que se subroga las funciones del Empresario el contrato de trabajo no se extingue); jubilacin, y si es persona jurdica: por la disolucin de la firma. Lo dispuesto en el Art. 49 es de aplicacin al contrato de trabajo normal. Las normas de contratos especiales suelen remitir a este Art. aunque no tienen por qu hacerlo, ya que pueden establecer otras clusulas distintas y que se incluyan causas nuevas que no estn en el Art. 49. Las ms caractersticas son el desistimiento libre del empresario

como causa de extincin del contrato de trabajo para Alta Direccin y para los Empleados de hogar.

II. Despido disciplinario.Es un tipo de despido como el poder sancionador, que se le reconoce al empresario. Es la causa de despido ms frecuente y tradicional usada por el empresario. Lo que ha hecho que la regulacin acte como referencia para regular otros despidos. Es la regulacin ms completa. Esta contemplada en el Art. 49.1.k del ET, en la que solo se le llama despido, lo que da a entender que es el despido paradigmtico. Esta tambin regulado or los Art. 54 y 57 del ET y en el 103 de la LPL. Cmo?, Cundo? y Qu efectos tiene? este despido?: 1) (Cmo?) El despido se puede utilizar para los incumplimientos graves y culpables. Ha de ser de cierta gravedad y sern los Convenios los que puedan decir algo sobre este despido. El incumpliendo ha de ser culpable: que haya dolo o negligencia. Debe ser un incumplimiento contractual, salvo que un acto fuera del trabajo tenga incidencia sobre l. El Art. 54 indica las ms importantes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad: esta causa se ha aplicado a

trabajadores que han sido condenados a prisin, por lo que no pueden asistir al trabajo. Si no hay sentencia firme, solo hay una causa de suspensin temporal del contrato de trabajo.
- Indisciplina y Desobediencia: rebelda hacia la autoridad laboral. Conecta con la

obligacin de obediencia del trabajador.

- Ofensas verbales o fsicas al empresario o a los compaeros, o a los familiares que

vivan con el empresario. Se puede conectar con la libertad de expresin. En esta causa de despido se puede incluir el acoso moral al empresario o a un trabajador.
- Trasgresin de la buena fe contractual: la mayora de los despidos se enmarcan en

este punto. Los comportamientos son muchos (trabajar en otro negocio del mismo ramo; trabajar en otro sitio diciendo que est enfermo, etc.). Implica mala fe hacia el empresa o el abuso de confianza de aquellos en los que el empresario la ha depositado (Directivos; Contables; vigilantes, etc.) - Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento en el trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomana: si inciden en el trabajo. La embriaguez ha de ser

habitual. Se trata de cumplir con el rgimen de Higiene y Seguridad en el trabajo.

- Acoso en el trabajo: en relacin con la raza, sexo, religin, ideas polticas, sindicales,

etc.
- Habra que incluir: la incumplimiento de la normas de Seguridad e Higiene en el

trabajo; incumplimiento de huelga, etc. Pero todas ellas son dirigibles a algunos de los hechos que hemos visto y principalmente a la Trasgresin de la buena fe. 2) El despido disciplinario es un acto que se debe llevar a cabo en tiempo hbil. Es un acto formal recepticio.

FORMAL: se ha de comunicar por escrito indicando las causas y la fecha del despido: la Carta de Despido. Pero para despedir a un Representante sindical hay que abrir un expediente contradictorio, y si es a un afiliado a un sindicato, antes del despido, hay que or a las partes. Y en general para todos los trabajadores se pueden aadir ms exigencias de forma previa, convencional o legal. Si el empresario advierte que no ha cumplido con los requisitos, puede subsanar los errores mediante un nuevo despido que cumpla con las formalidades, pero el despido tendr la fecha en la que se haga ste, hasta esa nueva fecha tiene que pagar el salario y la parte de la cuota de la SS. ACTO RECEPCTICIO: El despido, para que surta efectos, tiene que ser conocido por el trabajador. El empresario tiene que procurar que el trabajador conozca su decisin. ACTO IRREVOCABLE: el empresario no puede dejar sin efecto un despido, no puede suspenderlo, sin perjuicio de que pueda pactar con el trabajador el dejarlo sin efecto. Acto que ha de llevarse a cabo en tiempo hbil. El empresario tiene que estar a los plazos de prescripcin de las faltas, que dependen de la gravedad de las faltas. El empresario no puede sancionar si no ha transcurrido ese plazo. 3) El efecto material es la extincin del contrato de trabajo, que va a tener lugar a partir de la fecha en la que se produce la extincin del mismo. El trabajador acepta puede acceder a las prestaciones de desempleo. Si no lo acepta puede impugnarlo mediante la Demanda de despido que se pone y se tramita s/ el Art. 103 del LPL. Para la tramitacin de la Demanda se deben cumplir unos trmites previos: Conciliacin previa, y si es un funcionario el Trmite de reclamacin. La Demanda y el Trmite deben presentarse en los 20 das siguientes al despido. Lo que surja de los Trmites previos puede tener varias consecuencias, pero si se agotan sin obtener resultado, se inicia la Demanda de despido, que concluye con una calificacin jurdica del despido: el juez se pronuncia sobre la regularidad o no del despido. Hay tres posibilidades:
a) Despido procedente: si existe la causa, y tambin que el empresario ha actuado

conforme a los requisitos de forma y de procedimiento. Se confirma la extincin del contrato de trabajo y este termin en la fecha del despido.
b) Despido improcedente: el despido no est bien hecho ya que hay ausencia de

causa o causa insuficiente, o no se han cumplido los requerimientos de forma y procedimiento. El empresario o ha actuado legalmente, si no irregularmente. Consecuencias: al empresario tiene dos opciones: I. Readmisin del trabajador: el contrato de trabajo vuelve a estar en vigor y el empresario y tendr que pagar los salarios correspondientes al tiempo transcurrido ms las cuotas de la SS. Si la improcedencia se debiera al incumplimiento de los requisitos de forma, el empresario puede volver a despedir, apoyndose en la misma causa en un plazo de 7 das desde la comunicacin. II. Confirmar la extincin del contrato de trabajo pero con una compensacin econmica que consta de dos partidas:

o Indemnizacin de 45 das por ao trabajado con un mximo de 42 mensualidades. o Pago de los salarios de tramitacin, que son los que han transcurrido desde la notificacin hasta el proceso. Cabe la posibilidad de que el empresario no tenga que pagarlos si se reconoce la improcedencia del despido y acepta la indemnizacin. Si se trata del despido de un representante de los trabajadores es l quien elige una solucin u otra.
c) Nulidad del despido: se produce cuando:

1) Si el despido es discriminatorio 2) Si el despido lesiona Derechos fundamentales 3) Despido sin causa, o con causa insuficiente 4) Despido con criterios hipotticos: o Despido que afecta a una trabajadora en situacin especialmente protegida por la ley: embarazada; en descanso por maternidad, lactancia, etc. o Trabajadores que se incorporan a su puesto de trabajo despus de un permiso por maternidad o paternidad. o Trabajadores que ejercita sus derechos de atencin a los hijos menores de 8 aos; a conciliar la vida familiar (sera despido Nulo, salvo que fuera procedente)

III. Despido por circunstancias objetivas.No se le llama despido en la ley. El Despido objetivo viene regulado por los Art. 52 y 53 del ET. Se puede hacer cuando concurren circunstancias que no dependen de la voluntad del trabajador, pero que afectan al buen desarrollo de la actividad empresarial. Las causas concretas estn en el Art. 52 del ET; la lista es muy detallada: 1) Ineptitud del trabajador para hacer el trabajo, que puede ser originaria o sobrevenida. Si es originaria, no se puede pedir un despido objetivo ya que el trabajador ha pasado un periodo de prueba. 2) Falta de adaptacin del trabajador a unas nuevas condiciones tcnicas 3) Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas tcnicas, econmicas, de administracin o de direccin, siempre que se den 2 condiciones: a) Que la medida sirva para hacer la empresa ms competitiva o para mejorarla. b) Que el nmero de afectados no alcance al nmero de Despido Colectivo; que sea bajo. Esta causa se conecta con el Despido Colectivo 4) Faltas reiteradas al trabajo, aunque sean justificadas, siempre que el nmero de ellas sea alto (se excluyen las embarazadas y las que sufren violencia de gnero)

5) Insuficiencia de consignacin presupuestaria en entidades pblicas o que se nutren de dinero pblico (asignaciones) como las asociaciones sin nimo de lucro. Si alcanzan los umbrales del Despido Colectivo, se aplicar este. Para despedir el empresario tiene que cumplir lo que se le exige para el Despido Disciplinario. El Art. 53 del ET aade ms precisiones. La ms importante es la IDEMNIZACIN al trabajador (20 das por ao trabajado) y hay que avisarle con 30 das de antelacin. Durante esos 30 das el trabajador tendr derecho a 6 horas/semana para buscarse otro trabajo. Es un despido sujeto a plazo. Este despido extingue el contrato de trabajo, aunque el trabajador puede presentar demanda de Despido. MATICES: La nulidad del despido tambin se da en 2 supuestos: a) Incumplimiento de los requisitos de forma y procedimiento, y no dar la indemnizacin correspondiente. La falta de pre-aviso no conlleva la nulidad, solo que el empresario tiene que pagar las mensualidad/es pendientes. b) Es ms reducido, y es la ampliacin del Despido Objetivo, cuando realmente y por el nmero de afectados, es un Despido Colectivo, lo que da lugar a la nulidad. Si como consecuencia de la sentencia el empresario readmite al trabajador, este tiene que devolver la indemnizacin. Si el empresario opta por la compensacin econmica tiene que pagar los 45 das del Despido Improcedente o 33 das si es un contrato creado para incentivar empleo.

IV. Despido colectivo y despido por fuerza mayor.I. DESPIDO COLECTIVO: II. Est recogido en el Art. 51 del ET. Esta medida est inspirada en una Directiva de la UE del 98. Se puede hacer un Despido Colectivo si concurren causas tcnicas, econmicas, de administracin o de direccin, si se dan 2 condiciones: 1) Que el despido sirva para mejorar las situacin de la empresa 2) Que el despido afecte a todso o a una gran parte de los trabajadores. Si no se alcanzan esos umbrales no se puede hacer un Despido Colectivo. El Despido Colectivo se caracteriza porque requiere autorizacin de la Admn. (del M. de Trabajo, si es supra provincial, o de las Consejeras de trabajo de las CC.AA.) por lo que el empresario ha de solicitarlo y ha de abrir un periodo de consultas con los Representantes de los trabajadores (exigencia de la Directiva de la UE): - Negociar con ellos - Presentarles la situacin de la empresa - Intentar llegar aun acuerdo

Si hay acuerdo, ste se presenta a la Admn. laboral y lo ratificar, salvo que haya alguna causa grave que lo impida, y el despido se llevar a cabo. Si no hay acuerdo, el empresario puede insistir ante la Admn. laboral, para que lo autorice, y si lo hace se hace, si no, no. Estos trmites conforman un expediente de regulacin de empleo (ERE). La autorizacin que de la Admn., no es un despido es una habilitacin al empresario para que pueda proceder al despido, solo l lo puede hacer. El contrato de trabajo se extingue desde que el trabajador recibe la comunicacin del empresario. La indemnizacin correspondiente ser de 20 d/salario hasta un mximo de 12 meses. Esto se puede mejorar, por parte del empresario, para obtener la Autorizacin Laboral, incrementando la indemnizacin hasta 45 d/ao trabajo. El trabajador puede aceptar esa situacin o puede presentar la Demanda de despido improcedente, la cual la ver el juez y si ste ve que esta bien hecha, decidir que el despido es procedente o ser nulo si ve que si se ha hecho en autorizacin o si no se ha ajustado a los trminos de la misma. La resolucin de la admn. autorizando o no tambin puede ser impugnada por la Empresa o por el Comit, ante el Contencioso-Administrativo. Los trabajadores, a travs del Comit, pueden iniciar el Expediente de regulacin de empleo cuando vean que la empresa est desapareciendo o se est descapitalizando, o si la empresa est en Concurso de acreedores (se aplica el Art. 64 de la Ley Concursal). En estos casos es el juez quien viene a sustituir a la Admn. Laboral
II. DESPIDO POR FUERZA MAYOR (Art. 51 del ET) es parecido al Despido

Colectivo, pero es un despido con caractersticas propias. Se lleva a cabo cuando hay una causa de Fuerza mayor, segn se la intensidad de esta dar lugar a distintas interrupciones del trabajo. No hay despido por Fuerza mayor, para 1 o para 10 personas, si no para la totalidad de la plantilla Hay que solicitarlo a la Admn. y el empresario tiene que demostrar que lo que ha pasado es un caso de Fuerza mayor y ha de pedir su autorizacin. Tambin tiene que comunicarseloa los trabajadores. Si hay autorizacin por parte de la Admn. el empresario puede despedir en los trminos que diga el expediente administrativo. El trabajador puede reclamar, como en el caso de Despido improcedente, y tiene la misma indemnizacin: 20 d/ao mximo 12 meses. Esta indemnizacin tiene cierta relacin con el Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) ya que la Admn. puede encargar a esta que se haga cargo de las indemnizaciones, que son un adelanto de lo que el empresario tiene que pagar. Y ste lo tendr que devolver a la FOGASA cuando se regularice su situacin, ya que la FOGASA solo se subroga de la posicin del trabajador frente a la empresa. Si una empresa sufre alguna causa de Fuerza mayor, y despide por ese motivo, el fondo de la FOGASA paga pero luego se lo exigir a la empresa. En caso de despido Colectivo u Objetivo si la empresas es < de 25 trabajadores el FGS se hace cargo del 40% de la indemnizacin a fondo perdido.

V. Desistimiento del trabajador. Es una ruptura unilateral el contrato de trabajo por parte del trabajador, es el contrapunto al despido. Se le suele llamar Dimisin. Est recogida en el Art. 41 del ET. La dimisin se puede hacer cuando quiera el trabajador, por lo que vale para cualquier clase se contrato. Aunque puede haber algunos en los que el trabajador tenga que pagar una daos y perjuicios: caso de contratos con clusula de Pacto de permanencia, y tambin en el caso de Deportistas o Artistas. La dimisin es un acto con preaviso, recepcionista e irrevocable: 1) Preaviso: Se ha de preavisar bien por escrito, verbalmente o tcitamente. Siempre mejor por escrito, ya que si no se preavisa te pueden obligar a pagar los das de preaviso que figuren en los Convenios (15 no titulados, 30 das los titulados, normalmente). 2) El empresario ha de recibir esta informacin, y mejor por escrito. 3) Irrevocable: aunque si hay acuerdo entre empresario y trabajador en seguir la relacin laboral no hay ningn problema. El contrato se rompe desee la comunicacin de desistimiento, no hay derecho a indemnizacin ni a percibir el seguro de desempleo. Dimisin extraordinaria Resolucin causal (Art. 49 ET) Es una modalidad que cuenta con una regulacin Estatutaria; se puede poner en marcha cuando haya un incumplimiento grave por parte del empresario (es el contrapunto al despido laboral). El incumplimiento ha de ser contractual y culpable; si es por Fuerza mayor, la ruptura no se puede imputar al empresario. El Art.50 del ET fija una serie de causas: 1) Modificacin sustancial en las condiciones de trabajo que causen en el trabajador un perjucio grave. 2) Negativa del empresario a reintegrar en su puesto de trabajo a un trabajador tras una sentencia judicial a favor suyo. 3) Falta de pago o retraso en el mismo. La situacin de crisis en una empresa no es causa justificada. Debe tratarse de un retraso de envergadura, ya que si es grande (> de 15 das) el empresario entra en mora y tendra que pagar intereses. Es analista abierta a la que se pueden aadir ms situaciones: Acoso moral; Falta de ocupacin efectiva; Incumplimiento de las medidas de seguridad; Cambio en la linea editorial de una peridico o revista; Cambio de objetivos en la Alta direccin. En estos casos el trabajador no puede actuar por s solo, tiene que presentar demanda ante un juez de lo social y solicitarle la resolucin del contrato de trabajo. Es una demanda normal, es un procedimiento laboral normal. Hace falta que el trabajador contine en su puesto, salvo situaciones extremas o insoportables (trabajo indigno; no se tiene dinero para la compra de alimentos, etc.), y an en esas circunstancias cabe la negociacin. Si el juez estima la demanda, con la sentencia se rompe el contrato de trabajo, y el trabajador tiene derecho a 45 d/aos trabajado, igual que si fuera un despido

improcedente, y tambin tiene derecho a la prestacin de Desempleo. Si la desestima el trabajador tiene que seguir trabajando. No hay plazo para presentar la demanda. Hay otras causas ms novedosas, solo para las mujeres, y es la violencia de gnero. La trabajadora tiene varias posibilidades: Cambio de puesto de trabajo; Movilidad geogrfica, si procede, excedencia, etc. No tiene que presentar ninguna demanda ante el juez y tiene derecho al Desempleo.

VI. Otras causas de extincin.Hay una serie de causas que dependen de la voluntad de las partes:
1) MUTUO ACUERDO: que puede producirse por ambas partes a la vez, o a propuesta

de una de las partes y la otra acepta. El Mutuo acuerdo se refleja en el Finiquito, en que deben constar el nombre de las dos partes y el monto total por la liquidacin del contrato. Ha de ser firmado por las dos partes, NUNCA se debe firmar un Finiquito en blanco. Se suele utilizar para las jubilaciones normales o anticipadas. No da lugar a recibir el desempleo. 2) CONDICIN RESOLUTORIA: que ha de ser lcita y que haya una denuncia por alguna de las partes. 3) TERMINACIN DEL TIEMPO CONVENIDO DEL CONTRATO POR OBRA: ha de ser denunciado por alguna de las partes. Si nadie dice nada, y el trabajador sigue trabajando, el contrato se puede convertir en definitivo. Si el contrato es > a 1 ao hace falta de aviso de 30 das y el trabajador puede tener una pequea indemnizacin de 8 das por mes trabajado. 4) CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR: son varias: - Muerte del trabajador: obligatoriamente el contrato queda cancelado. - Incapacidad permanente que puede tener varios grados: Parcial: solo le afecta parcialmente al trabajador, por lo que no extingue el contrato. Total: si extingue el contrato, ya que el trabajador no puede realizar sus funciones al 100%, pero el empresario le puede ofrecer otro trabajo que est en consonancia con su invalidez. Por lo que el trabajador cobrara la pensin de invalidez ms su sueldo. Absoluta: extingue el contrato ya que el trabajador no puede hacer nada. Gran invalidez: el trabajador necesita de la ayuda de otras personas para hacer su vida normal. - Jubilacin: procede, normalmente a los 65 aos, y es voluntaria, aunque hay algunos caso que es forzosa, aunque cabe la: o Jubilacin anticipada: quien haya cumplido con unos aos mnimos de trabajo y de cotizacin a la SS (35 aos) o Jubilacin total: se han cumplido los 65 aos y es la edad que establece el Convenio Colectivo o las normas para esa rea. En educacin es a los 70.

o Jubilacin parcial: que no extingue el contrato de trabajo, si no que es una novacin de ste.

TEMA 19.- EXIGENCIA ADMINISTRATIVA Y PENAL DEL ORDENAMIENTO LABORAL I. La Administracin de trabajo: organizacin y funciones.La organizacin de la Admn. laboral es doble: - Ministerio de Trabajo y sus correspondientes en cada CC.AA. Sus funciones son: Registro: funciona como un Registro de la Propiedad, en l deben registrarse los Estatutos sindicales; los Convenios Colectivos, las adhesiones que tenga ste. Las actas de las votaciones sindicales; la Declaracin de huelga; Cierre patronal; alta del Centro de trabajo; Copia de los Contratos y sus prrogas; Contratos en prcticas y de Formacin, etc. Autorizacin: para menores de 16 aos; suspensin de contratos por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, derivadas de fuerza mayor; despidos colectivos; facultad de mediacin entre las partes. Ministerio de trabajo: es el Depto. de la Admn. que tiene las acciones en materia laboral y social. La mayora de las potestades legislativas han sido transferidas a las CC.AA. (Art. 149 CE), pero hay una parte muy importante que permanece en el Ministerio: preparacin y aprobacin de reglamentos en materia laboral y de la SS; extranjera e inmigracin; la alta inspeccin. La Admn. laboral de la CC.AA.: el Art. 149 de la CE atribuye a las CC.AA. la potestad competencial, dentro de sus estatutos, de la materia Laboral, si bien la legislacin bsica corresponde solo y exclusivamente al Estado. Se han transferido prcticamente todas las competencias laborales: funcionarios, salarios, horarios, seguridad e higiene, mediacin y arbitraje, conciliacin, formacin profesional, etc. Las CC.AA han organizado su propia Admn. laboral centralizada en las Consejeras de trabajo, o similar, con una estructura similar a la del ministerio de Trabajo, con sus propios rganos ejecutivos. Su atribucin les permite legislar en materias aplicables as u territorio. Y la solucin alcanzada en ellas a servido de base para la Unificacin de doctrina de otras CC.AA. - El Consejo econmico y Social: es un Ente pblico con personalidad jurdica propia y plena autonoma orgnica y funcional. Su funcin es la de emitir dictmenes sobre anteproyectos de leyes, textos refundidos, etc., as como dictmenes sobre asuntos que le sometan con carcter facultativo el Gobierno o bien a ttulo personal.

II. La Inspeccin de Trabajo.-

En muchas ocasiones las relaciones laborales discurren normalmente, pero a veces se producen incumplimientos, por una u otra parte, lo que hace necesario la intervencin de un elemento coactivo confiado a la Jurisdiccin y a la Administracin: la Inspeccin de Trabajo. La Inspeccin de Trabajo tiene la funcin de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral. Su funcionamiento est establecido en muchos pases y est reconocido por la OIT. La Inspeccin de Trabajo es el conjunto de norma, principios legales, funcionarios y medios materiales que contribuyen al cumplimiento de las normas laborales. Los funcionarios que llevan a cabo estas funciones son los pertenecientes al Cuerpo Superior de de Inspecciones de Trabajo y SS, y que ahora se llaman Cuerpo de Controladores Laborales. Est organizado en una unidad Autoridad Central y otra territorial constituida por Inspecciones Provinciales. - mbito de actuacin: se extiende tanto a las personas fsicas y jurdicas, en cuanto responsables del cumplimiento del orden social. Tal actuacin se ejerce en las empresas, centros de trabajo o en donde se desarrolle la actividad laboral. Se exceptan los sitios en donde la vigilancia est atribuida a otros rganos de la Admn. pblica (en el caso de las Minas) - Funciones y facultades: la ms importante es la Inspeccin: vigilancia de que se cumple la normativa laboral, con capacidad de poner sancin en caso contrario. Pero no solo se reduce a eso, ya que por su condicin de Tcnicos tambin se les asigna la asistencia tcnica, la informacin tcnica a empresarios y trabajadores, la funcin de arbitraje, de conciliacin y mediacin en conflictos colectivos y huelgas; en casos de despidos colectivos; en el procedimiento de clasificacin de los trabajadores ante los Tribunales de los Social, etc. Lo normal es que la actuacin inspectora se realice visitando al centro, lo que se puede hacer en cualquier momento y sin previo aviso. Si ste coincide con el domicilio de la persona afectada por la Inspeccin, el Inspector deber obtener su expreso consentimiento para proseguir con la inspeccin y en caso de que ste se niegue, la correspondiente autorizacin judicial. Tambin se puede exigir su presencia por parte del empresario (las menos veces) o por lo trabajadores. Los Inspectores tiene, en el ejercicio de sus funciones, el carcter de autoridad pblica: pueden entrar libremente en el centro de trabajo, hacer las diligencias que estimen oportunas, investigacin, pruebas, adoptar mediadas cautelares, iniciar un procedimiento sancionador, etc. Los Inspectores extendern diligencias de su actuacin en el Libro de Visitas de Inspeccin de trabajo y SS, que tiene que haber en cualquier empresa a su disposicin. LAS ACTAS: es la forma de materializar una inspeccin y de informar de lo que se ha visto. Hay varias clases de actas:

Acta de advertencia: cuando no se deriven perjuicios directos para los trabajadores. Se formalizan en el Libro de Visitas, se indican los defectos probados y el Inspector indicar al empresario las medidas que tiene que tomar en un plazo determinado. Si no se corrigen se iniciar el Acta de Infraccin. Acta de Infraccin: debe indicar las infracciones que el Inspector ha constatado, el precepto vulnerado y la calificacin de la infraccin.

Acta de obstruccin: se hace en el caso de conductas obstructoras a los Inspectores: acciones que retrase o impidan el ejercicio de los mismos. La obstruccin pude ser leve (retraso en dar la informacin o en la comparecencia), grave, y muy grave (esta solo para los casos en que las acciones de los empresarios tengan por objeto impedir la entrada de los inspectores; negativa a identificarse; coaccin, amenazas, et.) Acta de liquidacin: por flata de pago a la SS, por no afiliacin de un trabajador, diferentes cuotas de afiliacin, etc. Se diferencia de las otras en que esta s cifran la cantidad a pagar por los daos causados

III. La potestad sancionadora de la Administracin laboral.Otra funcin de la AP es la imposicin de sanciones en caso de incumplimiento. Con esta imposicin de sanciones la admin. Puede concurrir con instancias jurisdiccionales. La administracin no ejerce en exclusiva la actividad sancionadora. Nuestro sistema administracin tiene dos vas de sancin: administrativa y jurisdiccional penal. La potestad sancionadora debe respetar uso principios establecidos en el Art 25 CE. Esos principios son tres, se dirigen al propio legislador y rigen la potestad sancionadora.
1. PRINCIPIO DE LEGALIDAD: Tiene que estar regulado por normas de rango

legal. 2. PRINCIPIO DE TIPICIDAD: Las sanciones tienen que estar descritas por esa norma de rango legal. 3. PRINCIPIO DE NON BIS IN IDEM: Impide dos sanciones administrativas sobre los mismos hechos tambin impide una sancin administrativa o penal. Hay que tener en cuenta la presuncin de inocencia. La pregunta que se hace es Hace falta que sea culpa para sancionarse? La jurisprudencia viene diciendo que aqu no se aplica el sentido de responsabilidad en trminos estrictos aunque si hay falta que los hechos sean imputables a los sujetos.

La potestad sancionadora de la A.P se rige por la ley de infracciones y sanciones en el orden social (por medio del RD Legislativo del ao 2000) Es una ley extensa y detallada.

Marco legal de esta Ley.

Sujetos responsables por infringir la normativa: la identificacin de estos sujetos est en el art. 2, son casi todos los sujetos que intervienen en la relacin de trabajo: empresario, agencias de colaboracin, ETT, entidades de

prevencin de riesgos laborales, trabajador autnomo, trabajador asalariado Pero el protagonista es el empresario y el trabajador solo para algn efecto y muy limitadamente.
-

Concepto de infraccin: art. 5. La accin u omisin contraria a mandatos legales, reglamentarias o clusulas normativas de los convenios colectivos siempre que este tipificada, la accin u omisin, en la ley u otras disposiciones legales.

IV. Las infracciones administrativas laborales.Las infracciones laborales son cuatro grandes grupos: 1) Infracciones laborales en sentido estricto 2) Infracciones en materia de SS 3) Infracciones en movimientos migraciones y trabajo de extranjeros 4) Infracciones en materias de Sdad. Cooperativas A estas se les puede aadir las Infracciones por obstruccin de los Inspectores de trabajo. El ms importante y extenso es el 1): Infracciones laborales en sentido estricto; dentro de l estn: a) Infracciones en materia de relaciones laborales individuales o colectivas b) Infracciones en materia de prevencin de riesgos laborales c) Infracciones de empleo y colocacin d) Infracciones relativas a la ETT y de las empresas usuarias de sus servicios. e) Empresas de insercin: las que colocan a gente con problemas para encontrar empleo. En cada subgrupo hay varias conductas que suponen infracciones. La lista de infracciones distingue, segn sea el incumpliendo, entre: - Infracciones LEVES: son incumplimientos de deberes formales o documentales, que no tienen mayor trascendencia, y no merecen una gran sancin (falta de limpieza en las oficinas) - Infracciones GRAVES: son incumplimientos de reglas de fondo: incumplir los deberes de la contratacin - Infracciones MUY GRAVES: son las que afectan a derechos bsicos de los trabajadores o les causan un perjuicio o un riesgo grave, o lesionan sus derechos. V. Sanciones administrativas.La responsabilidad administrativa tiene alguna consecuencia punitiva, conlleva alguna consecuencia negativa; la ms comn es la MULTA, en la cuanta que corresponda: Perdidas de ayudas o Prestaciones, Cierre de la empresa, o la Prohibicin de contratar, que se aaden a la multa. La cuanta de la multa depender del tipo de infraccin, y de si es una infraccin laboral o administrativa. Tambin depende de las circunstancias concurrentes que se gradan

teniendo en cuenta las atenuantes y las agravantes. Lo que da lugar a tres tipos de Multa: Mnimo; Medio y Mximo. La determinacin del grado vara segn el grupo de infraccin. Hay que tener en cuenta: la culpabilidad o la intencionalidad; el comportamiento del sujeto responsable a la vista de las circunstancias; envergadura de la infraccin y si afecta a uno a a muchos trabajadores., el volumen econmico de la empresa, etc. Para imponer una sancin por infraccin hay que actuar en tiempo hbil: una infraccin que no haya prescrito (prescriben a los 3 aos). Si se est en ese periodo se puede poner en marcha el procedimiento sancionador que es muy parecido al administrativo. La sancin la impone la Autoridad laboral (M de Trabajo, si es Estatal; Consejeros de Trabajo en CC.AA.). La Inspeccin de trabajo solo levanta acta, y la sancin la impone la Autoridad laboral. VI. Sanciones penales por delitos laborales.Los incumplimientos pueden generar responsabilidad penal, solo para las Infracciones MUY GRAVES, ya que pueden perturbar el orden social. Los incumplientos que dan lugar a responsabilidad penal estn en el Cdigo penal en el Captulo Delitos laborales. Tambin hay otros preceptos aplicables, como el Acoso sexual. Los ms importantes son: Art. 311 Condiciones de trabajo por debajo de la ley: con engao y superioridad. Art. 312 Trfico ilegal de trabajadores, por personas que viven de eso, y con nimo de lucro. Art. 313 Participacin o fomento de corrientes migratorias fuera de la ley. Art. 314 Discriminacin en el empleo por razones de ideologa, creencias, sexo o raza. Hay agravante si se produce despus de que haya habido una llamada oal orden o una sentencia judicial. Art. 315 Lesin del derecho de huelga o de la libertad sindical, mediante abuso o intimidacin. Art. 316 Delito de riesgo o infraccin de la prevencin de Riesgos laborales. No hace falta que haya un accidente, solo que exista el riesgo.

VII. Infracciones y sanciones en materia de seguridad social.Trata de sanciones Administrativas o Penales en cuestin de normas que vayan contra la SS las cuales estn reforzadas por normas administrativas. De estas sanciones administrativas y penales pueden ser sujeto el empresario, y tambin otras personas con distintas obligaciones: trabajadores por cuenta ajena, propia, asalariado y tambin empresas que colaboran con la SS, como las Mutuas. Las sanciones ms importantes son las Multas pecuniarias en funcin de la infraccin correspondiente. Tambin hay sanciones accesorias al empresario como perdida de las ayudas. Los incumplimientos ms graves pueden conllevar una pena.

El Art. 307 es el que las tipifica, junto con Hacienda, ya que en ambos casos se est hablando de dinero pblico. La defraudacin a la SS, para ser delito ha de ser notable, ha de superar ciertas cifras. TEMA 20.- GARANTA JURISDICCIONAL DEL ORDENAMIENTO LABORAL I. El orden jurisdiccional social.Los mecanismos jurisdiccionales intentan cumplir dos objetivos: - Que la norma sea objetiva, efectiva, que no sea papel mojado - Resolver las discrepancias, las disputas en relacin con la aplicacin de la norma laboral. Estos mecanismos se conocen como orden jurisdiccional social. Dentro de la Jurisdiccin hay 4 grandes ramas: Civil; Penal; Administrativo y Social. ste ltimo se regula por medio de RD, tambin se ocupa del organigrama y de la composicin de los rganos y los procedimientos, como han de funcionar. La Ley Procesal Laboral (LPL) tiene su base en dos normas la LOPG y la Ley de Demarcaciones y Planta Jurisdiccional, que es la que identifica a cada tribunal que hay en Espaa. La LPL tambin se ayuda de otras disposiciones legales, como la Ley de Enjuiciamiento Civil, que es norma supletoria para la LPL, aunque no siempre entre en juego. El ET tambin contiene algunos preceptos que ayudan a la LPL. Las competencias de la jurisdiccin laboral estn en los Art.1, 2 y 3 El Art. 1 es la Regla general de la LPL: es que la jurisdiccin laboral es parte de la rama social del derecho y que es el resultado de la unin del Derecho del Trabajo y del Derecho de la SS. En la rama social del derecho se han integrado algunas normas que estn fuera de esos dos sectores antes indicados: Reglas sobre Cooperativas de trabajo asociado y por la Reglas incluidas en el Estatuto del Trabajador autnomo. El Art. 2 establece las competencias concretas, es una lista abierta. Esta lista se puede dividir en cuatro grandes apartados: 1)Pleitos relativos a la SS 2)Pleitos relativos al Contrato de trabajo (relacin Empresario / Trabajador) 3)Asuntos de dimensin colectiva: Sindicatos; Convenios colectivos; Relaciones colectivas, etc. 4)Reclamaciones o pretensiones frente al Estado o de Organismo pblicos cuando asuman responsabilidades por normas laborales. El Art. 3 de la LPL excluye algunas materias del mbito laboral, son las que pueden plantear mayores dudas, estas son: las liquidacines de cuotas de la SS; la tutela de la libertad sindical y de la huelga de los funcionarios que pasa al ContenciosoAdministrativo. Se excluyen, tambin, las impugnaciones de carcter general que aunque tenga contenido laboral, estn sujetas al Derecho Administrativo PLANTA Tiene una planta similar al resto de las jurisdicciones. Se rige por Instancia nica, y doble grado, no hay recurso de apelacin pero s recurso extraordinario. Los RGANOS son:

1)Juzgado de lo Social (antes Magistratura de Trabajo), tiene sus sedasen las capitales de provincias y en las ciudades ms importantes. Conoce en 1 instancia de aquellos asuntos que no estn atribuidos a otros rganos expresamente. 2)TSJ que suele tener 1 o varias Salas de lo Social. Hay uno en la capital de cada CC.AA. (en algunas 2, como Andaluca). Conoce por 1 vez de asuntos de asuntos superiores de mbito colectivo y en va de recurso (recurso extraordinario de splica) de los asuntos ya vistos en el Juzgado de los Social. 3)Audiencia Nacional, Sala de lo Social, con sede en Madrid. Conoce de instancia de asuntos que superan el mbito de la Comunidad Autnoma, y es de mbito nacional: asuntos de carcter combativo, impugnacin de un Convenio nacional, etc. 4)TS Sala 4, en Madrid. Conoce sobretodo de vas de recursos, y especialmente de 3 Recursos: a) Recurso de casacin: TS frente a sentencias del TS y de la AN b) Recurso de casacin para la unificacin de doctrina, frente al TSJ c) Recurso de revisin.

II. Desarrollo de la actividad jurisdiccional.La justicia laboral es gratuita, sin perjuicio de que se pueda condenar en costas y a abonar lo que se ha establecido en la sentencia firme. No hace falta ni abogado ni procurador, en 1 Instancia, aunque se pueden llevar. Si se recurre si hacen falta. Los trabajadores y los beneficiarios de la SS, tienen el servicio de asistencia gratuita. CELERIDAD: la justicia laboral trata de ser lo ms rpida posible, por lo que los trmites son breves y los plazos cortos, y las actuaciones son en un solo acto. Son inmediatas (INMEDIATEZ) ante el propio juez. IMPULSO JUDICIAL: es un proceso que se pone en marcha por parte del demandante, pero en el que el juez tiene un papel protagonista ya que puede asesorar al trabajador sobre sus derechos, y tambin puede hacer diligencias por su cuenta. PRESENCIA DE LAS REPRESENTACIONES COLECTIVAS: ambas partes empresarios y trabajadores pueden tutelar sus propios intereses. Los Sindicatos pueden acuar como representantes del trabajador, siempre que este est afiliado.

III. El proceso laboral ordinario.Se inicia con la accin que tiene unos plazos establecidos en el Art. 55 del ET. En general: - Las acciones sin plazo especial: 1 ao desde la terminacin del contrato de trabajo. Es un plazo de prescripcin, por lo que se puede interrumpir.

- Las acciones por reclamaciones econmicas u obligaciones de tracto nico: 1 ao desde que se pueda ejercitar la accin correspondiente. Tambin es un plazo de prescripcin, por lo que se puede interrumpir. - La accin de despido o similares: se han de ejercitar a los 20 das hbiles desde la fecha del despido. Es un plazo de caducidad, no se interrumpe, aunque s se puede suspender en ciertos casos. Antes de acudir al juez hay que hacer un trmite previo: la Conciliacin previa ante rganos creados ex profeso o ante el Servicio administrativo competente, o Reclamacin administrativa previa, si se demanda a la Administracin pblica. Si se han cubierto estos trmites, y no se ha llegado a ningn acuerdo, hay que ejcutar la accin de presentar la demanda, en la que debe constar: La pretensin que se quiere, y que suele ser de condena: pido se condene a Se debe poner por escrito, aunque luego el juicio sea oral La Demanda abre el trmite de admisin: si tiene defectos no se admite para que se subsanen estos. Si no tiene defectos, o se subsanan, se fija la fecha para el juicio Antes del juicio el juez debe procurar el acuerdo entre las partes, si llegan a una conciliacin, no hay juicio. Si no, se celebra ste que consta de: - Alegaciones de cada una de las partes - Prctica de las pruebas por cada una de las partes - Fase de conclusiones de cada una de las partes - El juicio queda visto para sentencia. Si bien el juez puede pedir diligencias para mejor proveer. - La sentencia puede ser de viva voz, aunque luego ha de ponerse por escrito. El juez tiene un plazo de 5 das para dictar sentencia. IV. Modalidades procesales.Son procesos laborales especiales, que ahora se llaman Modalidades procesales. Estn en el Art. 102 del LPL. Son adaptaciones del proceso ordinario a las acciones que se ejercita, que son: - Procesos de SS, que remiten a servicios que presta la SS. - Cuestiones o Modalidades procesales que afectan a un trabajador y que surge de la vida laboral del trabajador. - Proceso de despido: disciplinario o por causas objetivas. Es el que ms se usa. - Asuntos de alcance colectivo: conflicto colectivo, elecciones sindicales, etc. - Proceso de tutela de la libertad sindical y de Derechos Fundamentales. Por su contenido es un proceso fundamental. - Procesos de oficio: se inician por la autoridad laboral o por la Inspeccin de trabajo.

V. Medios de impugnacin de las resoluciones judiciales.Son los recursos contra las sentencias. Estn previstos en la LP Civil: Recurso de reposicin, de revisin, de splica, etc. Tambin caben recursos especficos de la legislacin laboral: 1)Recurso de suplicacin: se interpone ante la Sala de lo Social del TSJ que corresponda y se pone como consecuencia de una sentencia previa. Son motivos tasados. 2)Recurso de casacin: ante la Sala de los Social del TS y se pone frente a resoluciones o autos de los TSJ o de la AN, cuando resuelven en instancia, no en splica. Es un recurso tasado. 3)Recurso de casacin para la Unificacin de Doctrina: es extraordinario y excepcional, aunque se practica mucho (ms del 90% de los casos del TS son de este tipo). Se pone frente a sentencias de los TSJ dictadas en va de suplicacin. Exige contradiccin entre la sentencia recurrida frente a otra que diga lo mismo del mismo TSJ, de otro TSJ o del TS.

VI. Ejecucin de sentencias.Se rige por la LPL, a veces hay que complementarlo con la LPC. Hay varios supuestos de ejecucin: - Provisional: sentencias pendientes de recurso - Ejecutivas: sentencias de carcter firme y que se pueden ejecutar. Otra clasificacin: Ejecuciones dinerarias, que tienen una mecnica particular Ejecucin de sentencias de despido Ejecucin de sentencias de materia de la SS Ejecucin de sentencias en supuestos particulares: sentencia de Conflicto colectivo.