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REPORTE 15 ESQUIVEL GARDUÑO ANA KAREN

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4.4. LA PLANEACIÓN ESTRTAÉGICA DE LA CAPACITACIÓN

Concepto de planeación: según Roberto Pinto la planeación “es la función y la primera fase

del proceso administrativo, que tiene como finalidad la determinación del curso concreto de las

acciones que habrán de efectuarse en una actividad; lo cual involucra, entre otros aspectos, la

fijación y selección de diversas alternativas, la determinación de las normas y políticas que las

orientarán, la secuencia en las operaciones y tareas a realizar, expresadas en términos de

tiempo, recursos y medios necesarios para su puesta en marcha“,(pág. 67).

Concepto de Estrategia: Roberto Pinto para definir estrategia se apoya en la definición de

Kenichi Ohmae del libro La Mente Estratega y dice lo siguiente „es la forma por medio de la cual

una corporación canaliza esfuerzos para diferenciarse positivamente de sus competidores

utilizando sus ventajas relativas, para satisfacer mejor a sus clientes‟, (pág. 67).

Ahora bien, podemos definir la planificación estratégica como: “El conjunto de acciones que en

el presente hace una institución, empresa u organización, encaminadas al logro de resultados a

futuro que le permitirán tomar decisiones con la mayor certidumbre posible, organizando eficaz

y eficientemente los esfuerzos necesarios para ejecutar esas decisiones y darles el seguimiento

correspondiente, todo ello en el marco de las contingencias por las que pueda atravesar la

organización en el corto, mediano y largo plazos.”

Ventajas y limitaciones de la planeación estratégica:

Plantea en el presente las posibilidades del futuro.

Se puede prever problemas y tomar decisiones de forma preventiva, disminuyendo la

resolución correctiva.

Descubre las amenazas y oportunidades del contexto y la problemática interna con

suficiente antelación.

Determina los objetivos y las metas institucionales, proyectándolos en el tiempo.

Reduce notablemente los errores y desviaciones en las metas programadas por que

define los cambios posibles y comportamientos tanto fuera como dentro de la

organización.

Limitaciones de la planeación estratégica

Para su diseño se necesita de conocimientos amplios y profundos sobre planeación.

Sus beneficios no de ven siempre a corto plazo.

Puede requerir cambios lo que provoca desajustes y resistencia.

10 pasos a seguir en la planeación estratégica de la capacitación

1. Analizar las expectativas del entorno de la organización: se deberán establecer los medios y

servicios que la empresa genera y ofrece éste será el primer paso para encauzar la estrategia general de capacitación.

2. Determinar las expectativas de los elementos al interior de la empresa: aquí se le dará

importancia a los aportes del personal, los cuales serán considerados para establecer acciones

específicas del entrenamiento.

3. Formular y operar un banco de datos: esta proporcionará información, tanto estadística como

documental, información que permitirá definir los indicadores básicos de la planificación.

4. Analizar el medio socioeconómico: tomar en cuenta los cambios o ajustes económicos,

sociales, culturales y políticos, son actividades que inciden en la empresa y por ende en la

planeación, ya que constituyen factores elementales de la misma.

imagen y prestigio de las

unidades encargadas de administrar los procesos de capacitación”, y además observar” las debilidades de los factores técnicos, humanísticos y de los recursos que, en general, posee la empresa.”

5. Detectar las fortalezas y debilidades de la empresa: examinar”

la

6. Analizar la misión: la misión de la empresa deberá ser congruente con la de la organización.

7. Formular objetivos a largo plazo: y además que estén formulados claramente y con

exactitud.

8. Establecer las acciones a seguir: actividades continuas que dan presencia a la capacitación.

9. Formular y determinar las políticas: éstas deberán ser claras y específicas, para asegurar la

participación positiva del personal en los problemas y logro de objetivos.

10. Planeación operativa: las estrategias del plan estarán organizados en programas operativos y éstos a su vez en proyectos, actividades y tareas.

Diagnóstico de fortalezas de la empresa como base de la planeación estratégica

El diagnóstico integral de fortalezas de la organización(DIFO), se realiza para el análisis de los factores que afectan a la empresa, en su interior y su exterior, es decir, su entorno.

Los resultados del DIFO pueden ser los siguientes:

Del interior de la empresa

Fortalezas: Gente con deseos de superación, existencia de recursos, en su mayoría el personal es joven.

Debilidades: no hay cultura de planeación, no se le da importancia a las quejas, falta de capacitación de personal.

En cuanto al entorno de la empresa:

Oportunidades: tecnología de primera, creciente demanda del mercado, prestigio por la calidad del producto.

Amenazas: fuerte competencia, condiciones socioeconómicas no favorables.

Plan Maestro de Capacitación

“El plan maestro de capacitación es el documento ejecutivo guía para acordar con los ejecutivos las acciones a seguir en le entrenamiento al personal con base en los resultados del diagnóstico, la observancia de las políticas y en el compromiso de participación conjunta”. Este documento es de suma importancia para administrar la capacitación.

es de suma importancia para administrar la capacitación. Fuente: PINTO, Roberto. Planeación estratégica de

Fuente: PINTO, Roberto. Planeación estratégica de capacitación empresarial. Pág. 176

Resultados del diagnóstico de capacitación

Se deben incluir los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) que se obtuvieron. Hay dos tipos de diagnóstico.

DNC por puesto: detecta las carencias en los puestos operativos. Se hace por medio de entrevistas con los supervisores y/o colaboradores.

DNC

con

base

en

el

análisis

de

problemas: determina

las

principales

insuficiencias en le desempeño de sugestión de los gerentes y jefes de unidad.

Información concentrada de programas

Institucionales: que le personal adquiera los conceptos y criterios generales que integran la cultura de la empresa.

De desarrollo: “anticipar la cobertura en cuanto a las necesidades de entrenamiento del personal de acuerdo con la proyección de la empresa y los requerimientos a futuro de las unidades administrativas.”

Estratégicos: dar a conocer al personal valores, tecnología y estrategias de productividad para formarlos y fortalecer los objetivos estratégicos de la organización.

Operativos: desarrollan las habilidades y conductas concretas relacionadas con lo cognoscitivo, afectivo y psicomotor, por medio de actividades y funciones para el desempeño óptimo de los empleados en sus tareas y puestos.

De mantenimiento de actitudes: estimular la conducta positiva de los empleados para el logro de objetivos de los programas institucionales de desarrollo estratégico y operativo.

Presupuesto de operación

Debe contener: el tipo de programa que se desarrollará, el n° de participantes, el costo total y por persona, horas de capacitación, horas por persona.

FUENTE DE INFORMACIÓN

PINTO,

Empresarial. México, Editorial McGrawHill.

Roberto

(2000). Planeación

Estratégica

de

Capacitación