ENSAYO: SALARIOS INCENTIVOS

ABRAHAM ANTONIO PEREZ CARDENAS EDWIN JOS LPEZ BENITEZ MARA ISABEL ARRIETA ESCOBAR

PRESENTADO A: ING. OSCAR VERBEL

UNIVERSIDAD DE CRDOBA FACULTAD DE INGENIERAS ADMINISTRACIN DE SALARIOS INGENIERA INDUSTRIAL MONTERA 2011

SALARIOS INCENTIVOS

Todo tipo de incentivos han sido aplicados desde que los individuos empezaron a trabajar para otros. La motivacin para que un empleado se desempee por encima del nivel normal de productividad consiste en y de muchos factores concurrentes, algunos psicolgicos y otros econmicos. Los planes sobre los incentivos salariales que han tenido buenos resultados siempre han incluido elementos de ambos factores. El propsito fundamental de los salarios incentivos o incentivos salariales a travs de la historia ha sido, segn lo que se pretenda, recompensar a los empleados con una remuneracin adicional, por encima del ritmo bsico del esfuerzo y de la destreza normal para la produccin de bienes y servicios. Un sistema de incentivos bien cimentado conduce a una mayor productividad, a una disminucin de los costos unitarios y a la oportunidad de llegar a ser ms competitivos en el mercado; adems, trae consigo una recompensa econmica para el trabajador, la cual se logra a travs de un pago ms alto y mayores utilidades para los empresarios. Sin embargo estos sistemas traen consigo una serie de limitaciones las cuales se encuentran ligadas principalmente a las clases de trabajo existentes, pues dada la naturales de los mismos los incentivos salariales no son posible de aplicar, entre estos encontramos los trabajos en que sea imposible computar el nmero de unidades producidas, aquellos en que la rapidez de la mquina hace que el obrero no pueda tener influencia efectiva en la cantidad de la produccin, las labores en las interrupciones del trabajo sean demasiado frecuentes, imposibles de evitar, o caen fuera del control del trabajador, entre otras actividades; aunque para estos casos se aplican otro tipo de estmulos. De otra parte, es importante tener en cuenta, que para la aplicacin de este tipo de sistemas, son necesarios una serie de requisitos, entre los que se tiene la estandarizacin de los procesos, que los procesos y operaciones se hayan mejorado hasta lo ms cercano posible a los tiempos tericamente normal, que exista una correcta estructura de salarios y buenas relaciones empresa-trabajador, que el sistema se d a conocer a trabajadores y supervisores, sencillez del mtodo para que cada trabajador lo pueda aplicar y calcular su propio salario, que permita la estimulacin de trabajadores a los que no aplique el sistema, entre otros. Las formas de pago de los salarios se da de dos formas conocidas, la primera el salario por unidad de tiempo que se caracteriza porque la remuneracin se calcula solamente en funcin del transcurso del tiempo empleado en el trabajo, sin

relacin, con el rendimiento que el mismo haya producido; la segunda forma, el salario por unidad de obra, que se caracteriza porque las ganancias del trabajador se relacionan directamente con cierta medida del trabajo realizado por el trabajador, o por un grupo de stos, estos (salarios por unidad de obra), son los que constituyen los salarios incentivos, pues dependiendo de la productividad del trabajador ser su salario. Existen o se considera dentro de la literatura cuatro grupos principales de salarios por rendimiento, el primer grupo el cual est constituido por los sistemas de pago por pieza y el sistema de horas estndar; el sistema de pago por pieza o trabajo a destajo, este sistema es el que se aplica con mayor factibilidad en los casos en que la produccin se puede medir en unidades discretas de material, de piezas, de sub-ensamblajes o de productos final. Los ingresos del trabajo a destajo se determinan pagando un precio monetario fijo por pieza producida por el operario. Mientras ms grande sea el volumen de trabajo de unidades que se produzca, ms grande sern los ingresos. El sistema es fcil de comprender y, debido a esta razn es aceptado sin demora por los empleados; el sistema de horas estndar, que se constituye en una variacin del destajo, que consiste en asignara cada unidad de produccin el tiempo que, tcnicamente (datos histricos), se ha determinado como necesario para que un trabajador normal, en condiciones normales, produzca esa unidad, pagndose el salario por la suma de los tiempos correspondientes a las piezas realizadas, independiente del tiempo real ocupado; el segundo grupo esta constituido por los sistemas en que la remuneracin vara en proporcin menor que el rendimiento del trabajador; el sistema Halsey, este pone nfasis en dividir los ingresos resultantes del incremento de la productividad entre los empleados y el patrn, este se utiliza cuando los tiempos estndar se estimaba, en lugar de que los establecieran las tcnicas formales de medicin del trabajo, por lo general, tales estndares estimados son ms liberales que los basados en la medicin del trabajo, una variante del sistema es el sistema de Rowan, en el cual la bonificacin que del ahorro se da al trabajador, no es constante, sino que est en proporcin al tiempo ahorrado sobre el tiempo estndar fijado; el sistema Bedaux, en este sistema se paga al trabajador un 75% de las horas ganadas, mientras que el 25% restante de las horas ganadas se destina a un fondo del cual se les paga tambin un incentivo a los trabajadores indirectos y a los supervisores, lo conveniente de este es el trabajo e equipo tanto de trabajadores directos como indirectos en post de obtener la compensacin extra; el sistema Barth, este sistema no garantiza salario base, el trabajo realizado se paga aplicando al salario base por hora, considerado como normal, un porcentaje variable, que determina la raz cuadrada del producto de las horas estndar por las horas reales, el salario arranca de cero, en rendimiento normal salario normal y en casos de rendimientos superiores no se llega al cien por ciento

sobre el salario normal; y el sistema de tasas elevadas por pieza, en este sistema se garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia, y cuando sobrepasa, se paga una prima superior al aumento de la produccin lograda, en este sistema el trabajador no slo recibe el beneficio directo del aumento de su esfuerzo, sino que participa de la reduccin de costos que la empresa obtiene, por la distribucin de gastos generales en un mayor volumen de produccin; el ltimo grupo, lo constituyen los sistemas en que la remuneracin vara en una proporcin diversa, segn los diferentes niveles de rendimiento, el sistema de Gantt por tarea, plan aplicado antes de la segunda guerra mundial, el cual paga entre el 20 y hasta el 30% del valor global, luego de alcanzarse el 100% de desempeo, este 20-30% de incentivo salarial es un gran motivador para el empleados quienes buscan alcanzar el 100% de efectividad y lograr dicha bonificacin; el sistema de tarifas salariales de Taylor, este no garantiza un salario base, sino que cuando el trabajador no alcanza la norma fijada, el aumento de su salario es inferior al aumento de la produccin que vaya logrando, sin embargo cuando alcanza el 100% de los que se considera normal, la bonificacin sube drsticamente al 50% de lo que se le paga; el sistema Emerson, este paga un incentivo que comienza en menos del 100% de desempeo, elevndose de manera gradual a diferencia del anterior sistema que lo haca de manera brusca, la ventaja de este es que el empleado puede empezar a ganar bonos aun cuando no alcanzado el 100% de desempao y que , conforme e nivel de desempeo aumenta, el costo unitario de produccin disminuye en forma constante para la empresa; y por ltimo el sistema de Merrick, el cual constituye una variacin del sistema de Taylor, caracterizado porque los rendimientos inferiores a la norma los paga proporcionalmente al salario normal, hasta el rendimiento del 83%, al superarlo se concede una prima de 10% y vuelve a hacerse al alcanzarse el 110%, los superiores a este los paga como el sistema de Taylor. Los sistemas anteriormente mencionados, deben estar orientados principalmente a proteger la salud y seguridad de los trabajadores, conservar la calidad de la produccin y mantener la equidad y las buenas relaciones de trabajo. Otra modo de clasificacin de los incentivos se da por el campo de aplicacin, desde esta ptica se tienen los siguientes tipos de incentivos: incentivos sobre calidad y ahorro, este tipo se aplica en empresas donde se tienen establecidos estndares de calidad y esta se controla, de modo que se establezca un porcentaje sobre la importancia de la calidad y de la cantidad, un variante de esta este tipo es la combinacin de calidad, cantidad y ahorro, en la cual se le dan porcentaje a los tres aspectos y permiten determinar el valor de bono adquirido por el operario; el incentivo de grupo, los incentivos establecidos hasta el momento son aplicables tanto de manera individual como grupal, en este se suman el total

de la produccin realizada por todos los que forman determinado grupo, y dividiendo este total de horas estndar entre el nmero de horas trabajadas, el cociente es el coeficiente de eficiencia que se aplica al salario de cada trabajador; incentivos para supervisores, el tratamiento a los supervisores se hace de manera independiente a la de los trabajadores, dado que por intereses personales se permiten deficiencias de calidad en los productos supervisados, para estos casos de pagan dos incentivos distintos, uno por ahorro de gastos en su seccin y otra por el ahorro en todo el departamento; incentivos para vendedores, en este caso se refiere a las comisiones ganadas por diferentes conceptos; incentivos para trabajadores de mantenimiento, en estos casos se refiere especficamente a las bonificaciones que se dan respecto a la reduccin de tiempo que se requiere para la reparacin y mantenimiento de la maquinaria dado que son tiempos durante los cuales se detiene la maquinaria y por ende la produccin, tambin se liga a los operarios este tipo de incentivos en busca de la conservacin y cuidado de la misma; incentivos en trabajos de oficina, para estos casos es difcil el establecimiento de planes de incentivos dado que no es posible realizar una estandarizacin del puesto; incentivos econmicos y morales, en esta parte es importante tener en cuenta que a pesar de tener gran importancia la motivacin econmica, en algunos casos la motivacin emocional juega un papel de gran importancia en la productividad del trabajador; por ltimo los ascensos y promociones, se pretende con estos una motivacin moral ms que econmica, sin embargo los ascensos representan un incremento en el sueldo, existen diferentes tipos de ascensos entre los que encontramos el ascenso por antigedad, y el ascenso por capacidad. En general es importante destacar que los sistemas de incentivos salariales son herramientas imperfectas que exigen de una administracin y mantenimiento constante. Los sistemas de incentivos salariales deben ser considerados como motivadores significativos del incremento de la productividad, cuando se aplican y se obtienen buenos resultados, estos sirven para demostrar la utilidad de los mismos y un manejo administrativo adecuado.

BIBLIOGRAFA

Baquero Corrales, A. (1987). Administracin de Recursos Humanos. San Jos, Costa Rica: Universidad Estatal a Distancia. Hodson, W. K. (1997). MAYNARD Manual de Ingeniera Industrial II. Mxico: McGraw Hill. Reyes Ponce, A. (2009). Administracin de Personal, Sueldos y Salarios. Mxico: LIMUSA Noriega Editores.