Curso: Psicologa Organizacional. Docente: Psi. Viviana llamoca Alumna: Melania Pinto Huampa.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas La evaluacin de 360 es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Si bien es un evaluacin conocida su utilizacin no se ha generalizado. Su puesta en practica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra. Ambos reconocen el verdadero valor de las personas como el principal componente del capital humano en las organizaciones.

La aplicacin de esta herramienta implica confianza y confidencialidad:

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El Desarrollo de los recursos humanos. El autodesarrollo. El autodesarrollo con ayuda. La herramienta 360 (autoevaluacin).

NOS HACEMOS UNA PREGUNTA: Que es carrera, una carrera, mi carrera?

 Por

lo tanto una carrera es obtener y conquistar en nuestro trabajo lo que mas nos interesa. Esto presupone satisfacer las motivaciones que nos empujan a trabajar. Definicin: Hacer carrera crecer en una direccin hasta las reales posibilidades, es decir crecer hasta donde sea productivo para la organizacin y para uno mismo utilizando, medios ticos y profesionales y recurriendo a armas licitas como la sana competencia con sanos objetivos.

Una

Qu rol tiene la empresa en este proceso? - El de facilitador de la carrera de su personal. Dentro de este rol de facilitador las empresas, a su vez, pueden tomar distintas posiciones. Desde la que planean una carrera abierta, mtodo donde la persona propone hacia donde quiere dirigir su carrera, hasta aquellas otras que planean la carrera para todos los aos que esa persona permanezca en la organizacin.

Qu es una evaluacin de 360? Es un esquena sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. En una primera instancia se incluirn opciones de diversos autores y, sobre el final del capitulo, presentaremos nuestras propuesta.

Qu es una evaluacin de desempeo de 360? - Es un sistema de evaluacin de desempeo sofisticado utilizado en general- por empresas multinacionales. Es decir la persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. El concepto de evaluacin de 360 es claro sencillo: consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de una seria de tems o factores predefinidos.

El camino que debe seguirse en el proceso de evaluacin de 360 es el siguiente.- Definicin de competencias tanto cardinales como especificas criticas de la organizacin y/o del puesto segn corresponda. - Diseo de herramienta. - Eleccin de personas. - Lanzamiento del proceso. - Relevamiento y procesamiento de los datos.

Comunicacin a los interesados. - Informes. La herramienta de evaluacin de 360 consiste en un cuestionario/formulario de carcter annimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones: 1.- valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos. 2.- L segunda valoracin se realiza tambin sobre las mismas competencias, pero en condiciones especiales.
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La evaluacin de 360es solo para grandes empresas? En repetidas ocasiones hemos dicho que las buenas practicas de recursos humanos pueden ser aplicados a empresas de todo tamao y tipo de organizacin.

 Quienes participan como evaluadores? En primer lugar debes ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus competencias. Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los diseadores de la herramienta.

Posibles evaluadores:
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Clientes. Empleados. Miembros de equipos. Supervisores. Managers. El papel de la empresa.

Las claves para el xito de una aplicacin de 360.De acuerdo con la experiencia profesional los siguientes aspectos representan las claves para un exitoso programa de evaluacin de 360. - La herramienta. - Una prueba piloto. - Entrenamiento a evaluadores y evaluados. - Los manuales de instruccin. - Procesamientos externo.

Los informes. - La devolucin a los evaluados. - Seguimiento con los evaluados. Generales. Particulares.
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En un esquema amplio, una evaluacin de 360 podra estar representada por el siguiente esquema.

Diagrama evaluacin de 360.Los detalles administrativos del proceso de evaluaciones de 360 son fundamentales para garantizar la confidencialidad del proceso y para que la misma, adems de ser real, sea vista de esta manera.

Cmo se integra la evaluacin de 360 con la estrategia general de recursos humanos? La evaluacin de 360 tiene una profunda relacin con la cultura de la organizacin, a su vez tiene una profunda coherencia con la estrategia de la empresa.

Quien procesa las evaluaciones y como.Si bien pueden existir otras opiniones, en materia de evaluaciones de 360 hay un consenso generalizado sobre los siguientes puntos: 1.- Debe ser objeto de un procesamiento externo. 2.- Debe generar confianza en los evaluadores. 3.- Los procesadores debes ser de nivel gerencial (similar a los evaluados).

Quin debe procesar las evaluaciones de 360?

Las evaluaciones 360 siempre deben procesarse a travs de un consultor externo para garantizar la confidencialidad de proceso.

El consultor externo debe tener prestigio profesional y representatividad ya que la mayora de los casos deber procesar informacin y dar devolucin o feedback a personas de altos niveles ejecutivos. Por ello deber tener un muy buen manejo de la herramienta(en este caso de la evaluacin 360) y buen nivel cultural y relaciones con los dems, no por frivolidad, si no para un mejor desenvolvimiento en las reuniones.

Los problemas mas comunes y como solucionarlos.-

Errores involuntarios. Errores comunes. Errores comunes en las multinacionales.

Presentacin de informes.- A cada evaluado. - Al directorio.

Lo informes al directorio. Informe consolidado. Suma de todos los resultados y promedio simple de los mismos. Las competencias una a una con un anlisis similar. Nivel requerido, evaluacin de 360 consolidada y evaluacin de 360 ponderada por la frecuencia consolidada. Lo informes consolidados pueden prepararse para las denominadas competencias cardinales para las especificas pueden consolidar familias de puestos en las mismas competencias.

Si bien la informacin de la evaluacin de 360 es confidencial y debe confeccionarse un solo ejemplar de la misma, ser de mucha utilidad para el direccin de la compaa recibir un informe consolidado de la evaluaciones efectuadas. El informe se completara con un analisis de las distintas competencias.