Centro de Investigacin y Capacitacin en Administracin Pblica (CICAP)

Curso: Gestin de la Capacitacin

Facilitador: Lic. Gerardo Coto Gonzlez

Apuntes de Jeffrey Leitn Roque

Octubre-Noviembre 2009

CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque 08-10-09

INTRODUCCIN

1. Perfil de Salida:

La Gestin de la capacitacin debe estar orientada a potenciar las competencias del capital humano:

Saber = Conocimiento Saber Hacer = Aplicar Conocimiento- Resultados Querer Hacer = Actitud Positiva Capital Humano Competente

Existe un cuarto aspecto que permite el desarrollo de las competencias del capital humano y es el PODER HACER, en este sentido es indispensable para el logro de resultados, brindar a quienes reciben capacitacin las facilidades requeridas para aplicar los conocimientos a favor de la empresa u organizacin.

Algunas Situaciones por las cuales las Capacitaciones no dan Resultado (conclusiones de trabajos en grupo):

1. Perfiles de participantes no cumplen con los requerimientos para la capacitacin impartida debido a:

Inadecuado reclutamiento y seleccin del personal: se contratan personas que no tienen los requerimientos necesarios para el puesto.

CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Toma de decisiones no alineadas a objetivos institucionales por parte de las Jefaturas: tanto los objetivos de capacitacin como las solicitudes responden a creencias y solicitudes personales que en ocasiones no responden a resolver necesidades orientadas al cumplimiento de los objetivos institucionales. Desconocimiento de jefaturas. necesidades de capacitacin del personal por parte de las

2. Movilidad Laboral: debido a la falta de proyeccin para retener al personal capacitado lo obliga a replantear constantemente los procesos de capacitacin.

3. Acciones Aisladas de Capacitacin: las acciones de capacitacin se desarrollan con visin cortoplacista y no se mira esta herramienta como proceso de transformacin y cambio institucional de mediano plazo.

4. Ausencia de Procesos de Sensibilizacin: previo a la capacitacin se requieren procesos de sensibilizacin dirigidos al los empleados para que se mejore la actitud hacia estos procesos y se valore la importancia de la capacitacin como medio de crecimiento y superacin personal.

2. Adiestramiento, Educacin y Formacin:

La competitividad de una organizacin es la sumatoria de las competencias de quienes la conforman, por consiguiente el desarrollo de la organizacin pasa por el desarrollo de las personas antes que por el desarrollo de las estructuras, en este sentido la gestin de la capacitacin se convierte en una herramienta fundamental para el desarrollo organizacional, donde se requiere aplicar el paradigma fundamental del capital humano.

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De Empleado de por vida

PARADIGMA FUNDAMENTAL DEL CAPITAL HUMANO El Empleado debe demostrar idoneidad para el puesto actual y funciones futuras

A Empleable de por vida

Desde el enfoque de la Gestin del Capital Humano se puede distinguir entre la educacin y la formacin, la primera es ms de carcter universal mientras que la segunda se orienta ms al desarrollo de competencias para el trabajo mediante la capacitacin o adiestramiento.

Cuadro Comparativo Adiestramiento Desarrollo de aptitudes y Est habilidades Educacin relacionada con el Est Formacin dirigido a la

motoras, desarrollo

y construccin, generacin y de desarrollo de competencias

intelectuales y afectivas para perfeccionamiento

el trabajo ms que para el valores y capacidades para mediante la capacitacin o el empleo. Su particularidad es los quehaceres cotidianos del adiestramiento, es de

que es de carcter repetitivo ser humano, su enfoque es carcter ms particular. y conductual. ms universal, general e informativo.

Por otra parte para el desarrollo de las competencias del capital humano y la obtencin de resultados conviene utilizar metodologas andraggicas1 ms que pedaggicas, por tanto la

La Andragoga (del griego "hombre" y "gua" o "conduccin") es la ciencia y el arte que siendo parte de la Antropogoga y estando inmersa en la educacin permanente, se desarrolla a travs de una praxis fundamentada en los principios de participacin y horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con caractersticas sinrgicas por el facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestin, la calidad de vida, y la creatividad del participante adulto, con el propsito de proporcionarle una oportunidad
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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque gestin de la capacitacin requiere de facilitadores que empleen el constructivismo como mtodo para el aprendizaje y no maestros que depositan conocimientos, por cuanto la gestin de la capacitacin de esta dirigida a la formacin de adultos para:

El TRABAJO antes que el empleo. FLEXIBILIDAD ms que para la estabilidad. TRABAJO EN EQUIPO ms que para la individualidad, se deber formar para el trabajo en equipo aunque no se forme directamente parte de un equipo (aprovechamiento de sinergias) DOMINIO DE COMPETENCIAS BSICAS antes que aprendizaje de disciplinas cientficas (con carcter pragmtico, aplicable para el trabajo)

3. Por qu Capacitar?

Para evitar errores y la toma de decisiones acertadas. Integracin del personal: dado que la capacitacin genera sentido de pertenencia. Construccin de Cultura de Trabajo: la capacitacin permite formar para la transformacin o fortalecimiento de la cultura de trabajo deseada. Capacitar es transmitir y comunicar: por lo que sirve tambin como medio de informacin. Cohesiona grupos: pues por medio de ella se pueden construir y transmitir los valores y objetivos organizacionales.

para que logre su autorrealizacin. Tomado de http://es.wikipedia.org/wiki/Andragog%C3%ADa; consultado el 21 de octubre de 2009.

CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque 4. Enfoques de Medicin de la Efectividad de la Capacitacin

Enfoque Preventivo: Mediante el uso del TIR (Tasa Interna de Retorno) o ROI por sus siglas en ingls se puede estimar el rendimiento esperado de una capacitacin, donde: A-B TIR = C A = Costo Actual del Problema B = Rendimiento Esperado = DD - DA C = Costo Capacitacin (Planificado) = +1

Desempeo Deseado menos el Desempeo Actual entre el Costo de la capacitacin debe dar es igual al Rendimiento de la Capacitacin Si el resultado es + 1 la capacitacin ser efectiva Si el resultado es 0 -1 no ser efectiva

El enfoque preventivo se utiliza para estimar la efectividad de la capacitacin en la mejora o eliminacin de algn problema existente.

Enfoque Correctivo: se aplica una vez realizada la capacitacin y permite determinar la efectividad de la misma para luego realizar las acciones correctivas del caso. A-B TIR = C A = Costo Actual del Problema antes de la capacitacin B = Costo del Problema despus de la capacitacin C = Costo Real de la Capacitacin = +1

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LA TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIN

1. Gestin de Capacitacin por Competencias:

La Gestin de la Capacitacin: busca resolver algn problema o situacin presente en la organizacin y transformar los esfuerzos en inversin real, para lo cual se requiere del analizar el contexto del problema o situacin y as como los protagonistas y sus papeles, para ello la capacitacin debe estar dirigida y enfocada al desarrollo de Competencias. Es decir la gestin de la capacitacin se convierte en gestin de la capacitacin por competencias donde:

Persona Capacitada = Persona que sabe, y que sabe aplicar los conocimientos a su quehacer diario.

La gestin de la capacitacin por competencias posee tres aristas, a saber: los objetivos institucionales o departamentales para los cuales fue contratado el personal, las competencias requeridas y la capacitacin necesaria para el desarrollo de esas competencias. Objetivos

Metodologa Constructivista (Aprehender Haciendo)

Competencias

Capacitacin

CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque 2. Transferencia de la Capacitacin

El proceso de transferencia de la capacitacin es el conjunto de tareas interrelacionadas en tres momentos diferentes (antes, durante y despus) por cuatro actores distintos (lder, facilitador, capacitando y compaeros de trabajo), este proceso debe garantizar que el conocimiento y las habilidades sean aplicados por medio de la intervencin del aprendizaje.

Lder

Facilitador

Compaeros

Capacitando

Ilustracin 1 Sociedad de Transferencia de la Capacitacin

La gestin de la capacitacin por competencias y la transferencia de la capacitacin suponen cinco factores para la medicin del desempeo de este proceso:

Expectativas del Trabajo: Lo que se espera del proveedor del servicio o colaborador, su papel y funcin en la organizacin, as como estndares de desempeo definidos. Realimentacin sobre el desempeo: el colaborador debe conocer de manera oportuna, constructiva e integral qu tanto se est ajustando al desempeo deseado. Instrumentos y entorno fsico: el entorno laboral debe ofrecer las condiciones necesarias (sistemas logsticos y de estructura fsica) para responder a las expectativas y estndares de desempeo establecidos.

CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Motivacin: > 80% de los resultados de clima laboral tienen su origen en las jefaturas. Conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo: el colaborador (a) previo a su contratacin debe contar con las competencias mnimas necesarias para desempear su labor. La organizacin debe ofrecer las oportunidades de aprendizaje adecuadas para desarrollar las competencias requeridas.

Tanto para el establecimiento de la expectativa del trabajo como para su realimentacin se requiere la elaboracin de indicadores que permitan de manera objetiva medir el desempeo a partir de los resultados obtenidos.

En cuanto a los conocimientos y habilidades para la realizacin de determinada tarea se debe considerar cual es el Principio de Peter, segn el cual en una empresa, entidad u organizacin las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia2, es decir cuando se promociona a una persona para un nuevo puesto es necesario verificar si tiene las competencias requeridas para las nuevas funciones y no slo considerar su nivel de competencia en el puesto actual, pues si no es apto (a) para el puesto nuevo entonces pasara de ser un empleado competente a uno incompetente porque la misma organizacin lo impulsa a ello, de ah la importancia de la capacitacin como proceso constante no solo para las funciones actuales sino para posibles cambios.

Tomado de http://es.wikipedia.org/wiki/Principio_de_Peter, consultado el 21 de Octubre de 2009.

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Nivel de Competencia para el Puesto Nuevo

Nivel de Competencia para el Puesto Actual

Nivel de Incompetencia para el Puesto Nuevo

Ilustracin 2 Principio de Peter

PARA PENSAR CLIMA ORGANIZACIONAL MAS DEL 80% DE LAS SITUACIONES QUE SE PRESENTAN EN RELACIN CON EL CLIMA ORGANIZACIONAL TIENEN SU ORIGEN EN LAS JEFATURAS

CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Cuatro Actores y Tres momentos de la Transferencias de la Capacitacin

Periodo Antes de la capacitacin Actor

Durante la capacitacin

Posterior a la capacitacin

Ms Participacin en los Es conveniente discutir Ser Tutor y Evaluar el procesos de cambio y qu sesiones sera til desempeo: Utilizando el error capacitacin aplicar para el aprendizaje y no para el castigo. Jefatura 1. Involucramiento de jefes y capacitadores en anlisis de necesidades. 2. El capacitador ayuda en la congruencia de objetivos estratgicos de la empresa con objetivos de capacitacin. 3. Jefatura selecciona los participantes. 4. Jefe y capacitador planifican el proceso de capacitacin y pos-capacitacin. 5. Se establecen compromisos de los actores durante el proceso de capacitacin y poscapacitacin. Las preguntas clave son: Observa el avance del capacitando. Planificar el reingreso del colaborador capacitado: La jefatura debe desarrollar un plan Participar en plan de para facilitar y contribuir con el transferencia predefinido colaborador para que este ponga en la etapa anterior. en prctica lo aprendido. La jefatura se convierte en un facilitador para el colaborador y crea condiciones apropiadas para la transferencia. Permanecer en contacto con capacitadores: porque se detectan de nuevas necesidades de capacitacin.

Qu espero los/as colaboradoras?

de

Existen brechas entre el desempeo

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Periodo Antes de la capacitacin Actor deseado y por qu existen? (CAUSAS) Es la capacitacin la solucin correcta? 1. Ajusta el programa de capacitacin con el plan estratgico de la empresa. Capacitador 2. Adapta el diseo instruccional a las tecnologa de aprendizaje propios de la poblacin a capacitar. 3. Estimula la disposicin al aprendizaje. 4. Prepara el paquete de materiales para el plan de capacitacin. 5. Crea el contrato conductual entre jefatura y colaborador 1. Desarrolla los objetivos de capacitacin, orientados a la aplicacin. 2. Propone situaciones de aprendizaje los ms cercano posible a las realidades del trabajo. 3. Utiliza tcnicas instruccionales que faciliten al participante visualizar su futuro desempeo en el trabajo. 4. Suministra ayudas para el desempeo en el trabajo. 1. Conduce investigaciones de evaluacin y brinda retroalimentacin a jefatura. Preguntas clave: En qu medida ha tenido xito el participante en transferir lo aprendido? Qu dificultados ha encontrado para la transferencia? Durante la capacitacin Posterior a la capacitacin

Participa activamente de 1. Participar activamente las opciones de en el proceso de capacitacin: capacitacin. 2. Evita caer en viejos Capacitando Preguntas clave: hbitos, desarrolla disposicin para Por qu fui aprender. seleccionado en este 3. Crea contratos programa? conductuales con su Qu puedo jefatura. aprender que sea relevante para mi trabajo? Qu apoyo puedo y debo tener para usar

Para transferir los conocimientos deben estar presentes los siguientes aspectos: 1. Capacidad para aplicar los conocimientos. 2. Oportunidad para hacerlo. 3. Confianza para intentarlo. 4. Percepcin de que existe valor para intentarlo. 5. Practicar la autoadministracin cada programa de capacitacin debe fomentar el anlisis por parte de los participantes sobre lo que se podr o no

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Periodo Antes de la capacitacin Actor ese conocimiento en mi trabajo? Compaeros Colaboracin en la de Trabajo recoleccin de informacin, proporcionan retroalimentacin honesta sobre las necesidades individuales y del lugar de trabajo. Participacin en discusiones con la jefatura y de trabajo sobre cmo se supone que la capacitacin mejore los servicios. Cuando los compaeros/as de trabajo se ausentan para asistir a una capacitacin siempre es difcil seguir brindando un buen servicio. Los compaeros pueden contribuir a ello asumiendo algunas obligaciones laborales adicionales mientras ellos/as se encuentren en la capacitacin. Durante la capacitacin Posterior a la capacitacin aplicar. Estar permeables a las propuestas de mejoramiento que proponen los compaeros /as luego de la capacitacin, interesarse por las formas de aplicar los conocimientos y las habilidades en su establecimiento y asegurrseles que contribuirn y ayudarn con la transferencia del aprendizaje.

22-10-09

Trabajo en Grupos (p. 25): Caso Empresa Nuevo Siglo

Dinmica de trabajo: Se lee y analiza el caso, considerando el papel de cada uno de los actores en los tres momentos clave. Las observaciones se anotan en un papelgrafo y luego se comparten con el resto del grupo.

Algunas Conclusiones:

Jefatura participa en el proceso lo que da credibilidad al mismo Las preguntas desencadenantes Qu pasa si la capacitacin no funciona? Qu hacemos para que funcione?

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Como resultado del proceso la Gerencia establece polticas de desarrollo sostenido de la organizacin El consultor asume un papel de Asesor de Desarrollo del Capital Humano El Asesor prepara para cambios organizacionales surgidos por la capacitacin.

Transferencia de la Capacitacin

Modifica

Concepto Rol Acciones

Gerencia =

Cambio Cultura Gerencial

Requiere de Diagnstico de la Cultura Organizacional

Asesor Estratgico

Administrador de Sistemas

Rol de RRHH

Asesor del Personal

Agente de Cambio

Ilustracin 3 Nuevo Rol de Recursos Humanos

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque 29-10-09 y 05-11-09

REQUERIMIENTOS DE LAS NECESIDES DE CAPACITACIN

1. Las Competencias del Asesor del Desarrollado del Capital Humano para programa de gestin por competencias. La cultura gerencial de gestin por resultados y competencias exige del responsable de los recursos humanos transformarse en un asesor que promueva y proponga soluciones para el Desarrollo del Capital Humano, en el siguiente cuadro se muestran algunas de estas competencias, su descripcin y fin: Competencias del Asesor del Desarrollo del Capital Humano Competencia Qu? Para qu? Liderazgo Capacidad para influir en los - Lograr compromiso de los distintos actores clave de los actores y su participacin diversos procesos activa en el proceso de desarrollo del capital humano. - Ser agente de cambio en la organizacin. Capacidad de Anlisis Facultad de observacin y Toma de decisiones asertivas comparacin de datos y oportunas a para la mejora existentes para la toma de de la gestin. decisiones asertivas y oportunas. Comunicacin Capacidad de transformar Garantizar la efectividad en datos en informacin para la transmisin del mensaje y transmitirlos y recibirlos de lograr soluciones acordes a manera emptica. las situaciones encontradas. Proactividad Habilidad de anticipar los - Facilitar la toma de acontecimientos y proponer decisiones y ser parte de la por iniciativa propia acciones solucin ms que del para la solucin de problema. problemas suscitados o - Evitar la materializacin de potenciales oportunidades riesgos. que se presentan. - Garantizar la obtencin de resultados exitosos para la

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Competencias del Asesor del Desarrollo del Capital Humano Competencia Qu? Para qu? organizacin. - Mejorar la gestin de la organizacin Creatividad e Habilidad para desarrollar y - Mejorar la gestin de la Innovacin proponer soluciones organizacin distintas a las que se aplican Resolver situaciones ordinariamente frente a complejas a las que no se ha determinada situacin encontrado solucin. presentada. Capacidad de Sntesis Facultad recopilar gran Facilitar la propuesta de cantidad de informacin y soluciones de manera transmitir en pocas palabras eficiente y eficaz. de manera verbal y/o escrita aquella que es esencial y relevante para la toma de decisiones. Conocimiento Tanto de su quehacer (saber, - Garantizar los resultados saber hacer y querer hacer) exitosos de la organizacin. como de la organizacin y su - Adecuada Asesora a los cultura. compaeros de trabajo Orientacin hacia el Actitud para desarrollar las - Mejorar la gestin en logro de resultados labores obteniendo cuanto a la eficiencia y productos tangibles eficacia en el uso de los susceptibles de medicin en recursos. el tiempo. - Mejorar la gestin de la organizacin

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2. Deteccin de las Necesidades de Capacitacin.

EL LDER ES RESPONSABLE DE A QUIEN ELIGE EN QUIEN DELEGA

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Para llevar a cabo procesos que desarrollen verdaderamente el talento existente en la organizacin se requiere de un primer paso, a saber una adecuada y sesuda deteccin de necesidades del personal en relacin con las brechas existentes entre el desempeo brindado y el desempeo esperado. En este proceso deben intervenir las jefaturas respectivas con el apoyo del desarrollador del capital humano, quien debe acompaar y asesorar de manera ms pasiva en el proceso para luego intervenir de manera ms activa en la propuesta de soluciones distinguiendo aquellas situaciones presentes que se pueden solventar con capacitacin y aquellas que requieren de otro tipo de acciones. En los casos de aquellas situaciones que pueden resolverse con capacitacin el asesor debe entrar de lleno presentando propuestas concretas de procesos de transferencia del conocimiento a partir de las necesidades detectadas, tomando en cuenta que el puesto de trabajo (manual de puestos) es una gua y no una camisa de fuerzas.
Requisitos Exigidos para el cargo o situacin Habilidades Actuales del Ocupante del Cargo Ilustracin 4 Niveles de Anlisis de Necesidades

Necesidades de Capacitacin

Algunos medios para la deteccin de necesidades de capacitacin pueden ser: 1. Evaluaciones de Desempeo 2. Observacin. 3. Cuestionarios. 4. Solicitud de supervisores y gerentes. 5. Entrevistas con supervisores y gerentes. 6. Reuniones interdepartamentales. 7. Examen de trabajadores. 8. Modificacin del trabajo. 9. Entrevistas de salida. 10. Anlisis de cargos. 11. Informes peridicos de calidad.

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Preguntas clave (ver p.11) Preguntas clave para el Diagnstico de Necesidades Situacin a detectar Pregunta que se pretende responder Problemtica de la organizacin empresa Por qu? Ideal de funcionamiento de la organizacin Qu pasa si? Competencias Actuales del Capital Humano Qu sabe y puede hacer? Determinar lo que en realidad se hace Cmo se gestiona el desempeo? Anlisis comparativo entre lo que se hace y Qu se hace y que se espera que se haga? lo que se debera hacer, precisando diferencias Capacitacin como respuesta a necesidades Pueden satisfacerse las necesidades del del personal personal con capacitacin? Destinatarios de Capacitacin Quin, qu rea y cuando requieren capacitacin? Prioridades (planes y programas de capacitacin)

Anlisis del Desempeo Actual y Esperado Caso: Las Infecciones que Desaparecieron (p.29) A partir de la lectura y el anlisis del caso suministrado por el facilitador, en grupos se desarrolla la siguiente matriz con las siguientes conclusiones. Anlisis del Desempeo Actual y Esperado Situacin Situacin Actual: Aumento de infecciones entre el personal y usuarios (40% sobre el nivel aceptado) Causas: Inexistencia de estndares de prevencin de infecciones. Falta de supervisin por parte de las jefaturas al trabajo de los proveedores de los servicios. Ausencia de procesos de actualizacin contina para los proveedores de servicios. Inadecuado manejo en la seleccin del personal.

Descripcin de la (Sntomas y causas)

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Anlisis del Desempeo Actual y Esperado Carencia de polticas claras para el desempeo del puesto. Carencia de procesos de induccin con base en el desempeo deseado. Ausencia de comunicacin con el cliente interno y externo. Valoracin de la Situacin Consecuencias: (Efectos en los resultados) Baja calidad del servicio (ms tiempo menos productividad). Desmejora de la salud pblica. Incremento de los costos de operacin por pago de incapacidades e inversin en medicamentos en contraposicin a la disminucin de los ingresos. Baja la credibilidad en los servicios pblicos por desconfianza de los usuarios. Existen brechas entre lo realizado y lo esperado. Se da una baja productividad y alta rotacin de personal. La orientacin del trabajo no est enfocada al servicio al cliente por lo que no existe una prctica de mejora continua. Ambiente y Organizacin Ambiente Crecimiento del nivel de stress en los funcionarios debido al alto nivel de riesgo de contraer alguna infeccin, lo que afecta el clima laboral. Desmotivacin como fruto de los resultados negativos de las labores realizadas. Los constantes fracasos que provocan el aumento en las infecciones podran generar un sentimiento de frustracin e ineficiencia en los trabajadores. Organizacin Dbil liderazgo y compromiso en la gestin de los procesos (supervisores no dan seguimiento adecuado ni realimentan a sus colaboradores). Falta planificacin del trabajo.

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Anlisis del Desempeo Actual y Esperado No existe el trabajo en equipo. Se carece de materiales mnimos necesarios para desarrollar el trabajo(guantes y jabn) Anlisis del Desempeo y Mejoras Esperadas ICE Personas y Equipos PODER JUDICIAL

Deben Saber Deben Saber Hacer Actitudes

PARA PENSAR

RELACIN 20-80 LA SOLUCIN DEL 20% DE LOS FACTORES CRTICOS RESUELVEN EL 80% DE LOS RESTANTES PROBLEMAS PRESENTES

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque 3. Tipos de Evaluacin de la Transferencia del Conocimiento.

Tipos de Evaluacin de la Transferencia del Conocimiento Tipo de Evaluacin Evaluacin de Contexto Evaluacin del Diseo Evaluacin Formativa Qu evala? Permite identificar Qu es de capacitacin y qu no? Est relacionada con el diagnstico. Herramientas instruccionales, contenidos y estructura del programa de capacitacin. Busca evaluar la relacin entre el diseo y el contexto en que se aplica la capacitacin, evala que las metodologas y refuerzos de transferencia sean los adecuados al contexto situacional. Se aplica al finalizar cada una de las fases de la accin de capacitacin (sesiones, mdulos, etc.) Recoge las conclusiones inmediatamente despus de la accin formativa. Evala los cambios en las actitudes y competencias posterior a la capacitacin, los resultados obtenidos en la capacitacin, para ello conviene dar un espacio considerable entre el momento de la capacitacin y la evaluacin, implica por parte de la jefatura, el monitoreo del desempeo del capacitando en relacin con lo aprendido. Impacto de la capacitacin en trminos de indicadores econmicos (TIR ROI) Momento en que se aplica ANTES

Evaluacin Sumativa

DURANTE

Evaluacin Diferida

DESPUS

Evaluacin Econmica

4. Niveles de Evaluacin en la Transferencia del Conocimiento (p. 16) De acuerdo con el pedagogo estadounidense Edgar Dale el proceso de aprendizaje se desarrolla en sus diversos niveles, partiendo sobre la base de las experiencias directa hasta llegar al nivel de abstraccin caracterizado por los smbolos visuales y verbales, a esta escala en el desarrollo de aprehensin se le conoce como el Cono de la Experiencia o Aprendizaje de Edgar Dale, posteriormente en 1967, un empleado de la Mobil Oil Company public una versin del Cono de la experiencia aadiendo cifras sin base cientfica. Muchos especialistas en pedagoga conocen esta representacin (con las cifras del 10% al 90%, implicando afirmaciones como que "el 90% de lo que aprendemos por experiencia directa permanece en

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque la memoria", en ocasiones aadiendo referencias temporales como "al cabo de dos semanas"), a continuacin se muestran ambas representaciones grficas:

Ilustracin 5 Cono de la Experiencia de Edgar Dale

Ilustracin 6 Cono del Aprendizaje de Edgar Dale segn Mobil Oil Company

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CICAP Curso: Gestin de la Capacitacin Apuntes Jeffrey Leitn Roque Preguntas clave y criterios de aplicacin para los niveles de Evaluacin de las Transferencia del Conocimiento.

Nivel Nivel 1: Reaccin Cuando la evaluacin est enfocada a este tipo en un 90-95% representa un gasto y no una inversin. Nivel 2: Aprendizaje

Nivel 3: Aplicacin Capacitaciones que pueden evaluar.

Nivel 4: Impacto Utiliza indicadores resultados

- Requerimentos del Nivel 1 - Objetivos de aprendizaje que postulen habilidades que deben dominar los/as participantes. Aplicaron los participantes - Requerimiento del Nivel 2 se lo aprendido y como lo - Descripcin exacta de la aplicaron? habilidad. - Tiempo de ejecucin esperado - Resultado esperado de la ejecucin - Recursos necesarios para la ejecucin Produjo resultados de medibles? Cules fueron esos resultados?

Pregunta Clave Cul es la reaccin de los participantes respecto al programa? Qu piensa hacer con lo aprendido? Qu habilidades, conocimientos o actitudes han cambiado y en qu medida?

Criterio de Aplicacin Objetivos, materiales instruccionales y poblacin objetivo bien definidos. - No brochures ni reuniones

Nivel 5: Retorno Sobre la Cul es el beneficio en Inversin RIS ROI (p 23) trminos econmicos recibido como resultado de Para procesos de la capacitacin? capacitacin altamente estratgicos.

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