UNIVERSIDAD PRIVADA DEL VALLE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS TRABAJO FINAL : MODULO DE RECURSOS HUMANOS CASO : LLOYD AEREO

BOLIVIANO (LAB) 1.- Origen y Evolucin de la Compaa.Caminos A partir de Integracin una necesidad Comercial Nacional de Transporte, etc.

El 15/09/1925 nace la primera compaa area, organizada por la Cmara de Comercio, representantes del gobierno y otros sectores empresarios

El proyecto original contemplaba un capital de 1 000 000 Bs. equivalentes a 10 000 acciones a 100 Bs. C/U

En 1926 cuando ya se ven los beneficios de la aeronavegacin, el gobierno invierte 150 000 Bs. en acciones del LAB

De esta manera inicia operaciones el LAB con rutas nacionales , en 1930 se lanza internacionalm ente con vuelos a Corumba.

Prim LA era C B risi s de El G l obi Nac ion erno por aliz (14 decret a el LA / o B com 05/194 pra 1), a pa ndo pre rticula accio cio nes just res a o. En 1950 se amplia el capital a 50 000 000 Bs. en un total de 19 930 acciones, quedando 11 059 acciones en manos del Gobierno y 8 871 acciones en manos de particulares.

Con la Nacionalizacin del LAB el gobierno pasa a ser el mayor accionista y se convierte en una empresa estatal.

Desde este periodo hasta la capitalizacin de 1995, la empresa vive buenos periodos de crecimiento y expansin, siendo una empresa rentable y competitiva. ( como estatal tenia sus pequeas crisis)

En 1995, en el Gobierno de Goni, El LAB es una de las 6 empresas estatales capitalizadas, en medio de un manto de dudas y cuestionamientos.

VASP, encabezada por Wagner Canhedo, toma el mando, con la compra del 50% de las acciones. ( esta empresa y sus representantes son cuestionados en Brasil)

La VASP muestra su experiencia en el negocio, inicia nuevas operaciones y servicios, construye y amplia hangares, brinda mantenimiento a boing D Y C y otros Pero el manejo administrativo y financiero deja de ser transparente.

En pocos aos los cuestionamientos y dudas sobre el manejo del LAB se incrementan tambin muchos puntos del contrato de capitalizacin no se cumplen

Las denuncias contra la VASP sobre mal manejo y un virtual desmantelamiento del LAB, producen un giro inesperado en la conduccin de la Empresa

En 2001, Ernesto Asbun y un grupo de empresarios Nacionales compran las acciones de la VASP por 1 milln de $us. operacin a todas luces irregular

En este tiempo el LAB muestra insuperables standares de seguridad que son aprovechados para mostrar una mejora en su visin administrativa

En sep. 2002 el LAB cumple 77 aos de trabajo ininterrumpido siendo la 2da empresa aerea mas antigua del mundo

Al final de 2002, el LAB, sostena 1700 Empleos directos, 20 000 empleos indirectos, 26 destinos y 45 frecuencias diarias, transportaba 1 300 000 pasajeros al ao. Las gestiones venideras son un tira y afloja entre los trabajadores y la nueva administracin, hasta que en 2005 una huelga de pilotos pone fin al liderazgo de Asbun , pero a la vez lleva a la empresa a una crisis de la cual ya no se recupera.

2.- Identificacin de los Problemas de la Aerolinea.

El LAB en su condicin de empresa estatal, era una carga para el estado Los indicadores financieros positivos tenian subvencin del estado

Botn Poltico

Uso y abuso de los bienes por parte de los Trabajadores

Los sindicatos cobran demasiado poder

La capitalizacin por la VASP genera un conflicto de intereses que afectan a toda la empresa

Informaci n poco transparent e Incumplimiento a los contratos de la capitalizacin

Precio de capitalizacin subestimado

VASP empresa cuestionada en Brasil y el Mundo

Abuso de poder e intimidacin al personal

Asbun, compra 50% del LAB y una sola persona toma en mando (sin directorio)

Deuda millonaria a SIN y aportes AFP

El monto de 1 milln $us. pagado por Asbun es bajo y se hace a espaldas de todos

Intereses de grupos cobran fuerza, sindicatos se dividen

Personal descontento con adquisiciones y administracin

Manejo financiero sin transpare ncia

Pasivos suben 6 millones $us. a 161

Las diferentes administraciones y los conflictos internos del LAB dejan a la empresa al borde de la quiebra

Disminuye al 50% ocupacin de pasajeros

En conflicto de pilotos ingresos bajan de 600 mil $us da a 300 mil $us.

Deudas a corto plazo, combustible y otros no pueden pagarse

Estadstica de quejas de la Super, el LAB lleva la delantera

Completa desinforma cin, balances, paquete accionario, capital, etc

3.- Profundizacin de las causas y consecuencias de los conflictos entre la Gerencia y el personal del LAB

Cuando se tiene una direccin poco transparente, los conflictos internos son inevitables, las divisiones internas por intereses de grupos surgen y la visin misin de la empresa se confunde.

Pilotos, temen por sus trabajos (planillas + seguro+apo rte patronal + vitico + hotel, etc.)

Ajustes en la atencin de RRHH despidos de personal calificado

Campaa negativa de Asbun contra el LAB, por quiebra

Divisin de Sindicatos, algunos apoyan gestin con un terrorismo sindical

Dictadura Patronal, ante la huelga se da vacaciones

Los pilotos y otros sectores piden la nacionalizacin del LAB y entregar la administracin a los trabajadores Los empresarios que administran el LAB manifiestan que hay crisis en la aeronavegacin mundial y solicitan la ayuda del Etsado

4.- Experiencia de JAN CARLSON en SAS.

Jan Carlson se hace cargo de SAS y desarrolla un diagnostico para emprender sus cambios

Descubre dos tipos de Ejecutivos: Los que solo quieren hablar de aviones Los que quieren hablar de negocios, mercados, clientes, recursos humanos

Comprueba que las compaias manejas por los segundos, son mas rentables a pesar de tener, los mismos aviones, aeropuertos, rutas, tecnologa, etc

Concluye que la verdadera diferencia esta en los recursos humamos, y que un verdadero posicionamiento diferenciado, difcil de alcanzar o copiar se basa en este recurso

Crea su concepto de aerolnea exitosa

Su estructura debe funcionar como un conjunto cohesionado de habilidades y capacidades listo para ser aplicado a las oportunidades que parecen en el mercado

Su planificacin estratgica debe concentrarse en el desarrollo y la integracin de estas habilidades y capacidades, valorando el talento humano

Los cambios y la accin debern realizarse en la primera lnea, es decir en los lugares de contacto con los clientes.

JAN CARLSON invierte la estructura organizacional de la Compaa

Antes Personal de primera lnea que atiende directamente al cliente

JAN CARLSON, define tambin algunos pilares de su estrategia.

El personal de primera lnea (contacto con clientes), requiere respuestas rpidas, que exigen canales de comunicacin ms cortos e intensos y menor nmero de niveles gerenciales

Despus
Empowerment (delegar el poder) Asigna responsabilidade s personales en las decisiones. Recompensa e incentiva soluciones creativas e innovadoras Antes: Las personas sirven a la organizacin Ahora : La organizacin sirve a los empleados, para que estos puedan atender bien a los clientes

PREGUNTAS Y RESPUESTAS.1.- Cual es su percepcin respecto a la toma de decisiones del LAB y como estas se relacionan a los objetivos organizacionales con los individuales? Desde su creacin el LAB fue concebida como una Sociedad Annima Mixta ( Participan dueos privados y el Estado) cuyo manejo a travs de un directorio debera tener un carcter altamente democrtico. Pero siempre alguno de los socios a travs de la mayora accionaria han influido en las decisiones y rumbo de la empresa. En una primera instancia lo hizo el Estado, luego la capitalizadora VASP, a su turno Ernesto Asbun y en medio de todos estos administradores los diversos sindicatos creados dentro el LAB. Por esta razn que podemos indicar que en la mayora de las gestiones los objetivos individuales o los de grupo han superan ampliamente a los objetivos de la organizacin en lo que a la toma de decisiones se refiere. 2.- Cual es la percepcin de los pilotos, trabajadores y opinin pblica ante la situacin del LAB? Los Pilotos son talvez los primeros en reaccionar y hacer una anlisis ms crtico ante los sucesos y administradores del LAB, sintiendo el peligro de su estabilidad laboral , comienzan a cuestionar la forma de llevar adelante la empresa, y la presentacin de planillas que sumaban su salario + seguro + aporte patronal + vitico + hotel y otros. Los trabajadores de tierra, tardan ms en reaccionar, debido a que su dirigencia en muchos de los casos se hizo funcional a los administradores de turno, viviendo en algunos de los casos una dictadura sindical, que tenia intimidadas a las bases, con la huelga de pilotos, este sector tambin se levanta en rechazo a la mala administracin de la empresa. La opinin pblica ve con escepticismo el problema del LAB, los antes bien pagados y acomodados trabajadores del LAB se debaten en un remolino de acusaciones y contraacusaciones de malos manejos, saqueos, injerencias y otros. Algo que si se ve y es reflejado en la prensa nacional, es 8 das de huelga de los pilotos hicieron tambalear el frgil y apretado flujo de caja de la empresa y que su recuperacin era casi imposible y la nica manera de salar al LAB era con la nacionalizacin. 3.- Porque existen divergencias entre las percepciones? Dentro del LAB existan sectores privilegiados, como eran el ramo de los pilotos, que reaccionan rpido justamente porque los ajustes iniciales en la empresa se hacen en los gastos ms representativos, pero los administradores cometen ese error de no conciliar los ajustes y mucho personal calificado y capacitado deja el LAB con la consiguiente perdida de calidad de recursos humanos de la empresa. Los trabajadores de tierra solamente atinan a ver las irregularidades de las administraciones y solamente reaccionan al final cunado ven la cosa seria.

4.- Cuales son las caractersticas fundamentales del conflicto entre los trabajadores y la Gerencia del LAB? Se pueden resumir en los siguientes: Salarios y otros beneficios impagos Pago de aportes retenidos a los trabajadores para AFPs. Inestabilidad laboral No ver un futuro claro para la empresa Falta de transparencia en el manejo de la informacin financiera. Falta de consenso y negociacin para encarar los cambios Asignarle poco o ningn valor a los recursos humanos de la empresa. 5.- Cual es el verdadero problema de Fondo? Los intereses personales y de grupo han terminado por hundir al LAB. Los administradores de turno buscando la forma ms rpida de recuperar sus inversiones y generar ganancias para sus bolsillos de la forma que fuere, y los trabajadores queriendo mantener la bonanza, buenos salarios y beneficios de los que gozaron en el pasado, impidiendo y bloqueando todo cambio. 6.- Cuales son los aspectos ms relevantes de la bsqueda de Carlos, en la experiencia de SAS y de Jan Carlson? La experiencia del SAS, al mando de Jan Carlson es muy bonita e ilustrativa, demuestra que el xito de las empresas areas no esta en tener un buen avin o mayores rutas o mejor tecnologa, el posicionamiento diferenciado de la empresa, el plus que las otras no pueden alcanzar y/o imitar esta en sus recursos humanos y que la mejor y mayor atencin tiene que darse a los trabajadores de primera lnea, es decir a los que estn en contacto con los clientes. 7.- Realice la esquematizacin de los pasos de Jan Carlson para la bsqueda de la informacin. Describa las principales debilidades detectadas en SAS antes de introducir sus nuevas tcticas. Las principales debilidades detectadas en SAS estaban referidas a su estructura general, que era la tradicional, de pirmide, donde unos pocos tomaban las decisiones, y detentaban casi todo el poder, era escaso el acceso a informacin y otros recursos por parte de los trabajadores de primera lnea, se contaba con muchos mandos y gerencias intermedias entre las bases y los noveles de verdadera decisin por lo que las operaciones eran pesadas y burocrticas.

Jan Carlson se hace cargo de SAS y desarrolla un diagnostico para emprender sus cambios

Descubre dos tipos de Los que solo quieren hablar de aviones Los que quieren hablar de negocios, mercados, clientes, recursos humanos

Comprueba que las compaias manejas por los segundos, son mas rentables a pesar de tener, los mismos aviones, aeropuertos, rutas, tecnologa, etc

Concluye que la verdadera diferencia esta en los recursos humamos, y que un verdadero posicionamiento diferenciado, difcil de alcanzar o copiar se basa en este recurso

8.- Describa el Rol de la Direccin de Recursos Humanos ante los cambios, su relevancia y aplicabilidad de las acciones tomadas por Jan Carlson en el LAB. La Direccin de RRHH cobra un papel fundamental en la estrategia implementada por Carlson en la SAS, pues el factor de posicionamiento y diferenciacin de las dems empresas justamente se basaba en su capital humano. Ahora bien es muy difcil predecir si esta estrategia tendra relevancia y aplicabilidad en el caso del LAB, pues uno de los factores se su quiebra fue que los Administradores no valoraban el recurso y capital humano, al punto de permitir que personal altamente capacitadas se aleje de la empresa por asuntos controlables, como salarios y otros beneficios. Por otra parte es bien sabido que la parte sindical tambin juega un papel importante sobre todo en las empresas nacionales, y tradicionalmente los sindicatos son los principales opositores a los cambios que se dan y ms an cuando se trata de asumir mayores responsabilidades. 9.- Describa el papel de los aspectos culturales en la transferencia de las nuevas acciones de SAS en Jan Carlson. Los pases europeos se caracterizan por tener empresas competitivas a partir de la asimilacin y adecuacin a los cambios que se dan en el mundo. Si bien se describe que los cambios de Carlson no fueron hechos de la noche a la maana , se puede percibir que hubo una gran aceptacin y compromiso de su gente, que con una visin de futuro, decide acompaar a este visionario en sus transformaciones.

10.- Como efectuar un proceso de Ingeniera Financiera en el LAB para conseguir una tregua en las deudas y poder comenzar a generar ingresos? Personalmente creo que el LAB, como era en el pasado ya no tiene posibilidad de resurgir, las deudas impositivas al estado son tan grandes y sus multas han crecido tanto que hacen la deuda irrecuperable, adems el problema de los aportes no realizados a la AFP y retenidos a los trabajadores, genera un problema social muy difcil de resolver, finalmente los recursos humanos formados y capacitados en tantos aos en la empresa tal vez ya no estn disponibles, por lo que el LAB tendra que renacer de cero, completamente nuevo, y bajo la tutela privada como Aerosur. 11.- Cuales son las conclusiones y recomendaciones finales que ustedes pueden aportar en este caso? El estudio realizado ilustra muy bien como no debe administrarse una empresa, las obligaciones y beneficios sociales que se tiene con el personal deben ser tomadas muy en serio, no se puede jugar con la seguridad y estabilidad futura de los empleados. Por otra parte se debe valorar los recursos humanos que se han formado y capacitado, pues esto ha demandado tiempo y recursos a la empresa. Tambin es muy rescatable que la forma de administrar delegando el poder, decisiones y acciones a los mandos intermedios e inclusive al personal de primera lnea, dado que las experiencias muestran que esta es la manera correcta de administrar y no concentrar todo el poder, decisiones y acciones en pocas personas, peor an en un solo jefe.

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL VALLE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS TRABAJO FINAL : MODULO DE RECURSOS HUMANOS CASO : LLOYD AEREO BOLIVIANO (LAB) POR: ING. BLADIMIR CALVIMONTES