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Motivacin LaboraI en Ia Empresa de Servicios

1. Introduccin
2. Marco terico
3. Marco contextuaI
4. ModeIo de intervencin
5. ConcIusiones
6. Citas y referencias
7. BibIiografa

Introduccin
En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya
que representa un fenmeno humano universal de gran trascendencia para los
individuos y la sociedad; es un tema de inters para todos porque puede ser utilizada
por el Psiclogo, el filsofo, el educador, etc. Por ejemplo: El jefe que necesita "hacer
que su gente haga; el vendedor que se empea en despertar en los clientes la
voluntad de comprar o el padre de familia que cumple con la tarea de estimular la
buena conducta de sus hijos.
La motivacin es de importancia para cualquier rea; s se aplica en el mbito laboral,
se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor
desempeo en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite
y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentar. La
motivacin consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos
que conduzcan a un alto desempeo, por tal motivo se debe pensar qu puede
hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?,
en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos
propios.
Hay que motivar a los empleados, "para que quieran y "para que puedan desempe
satisfactoriamente su trabajo, la "Motivacin Laboral es parte importante en el logro de la eficien
empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de
persona que los brinda.

CAPITULO I
MARCO TERICO

1.1.- MARCO TEORICO
1.1.1.- Antecedentes De La Motivacin LaboraI
La Motivacin Laboral surge por el ao de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antigu
talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas produc
operando mquinas; los contactos simples y fciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Hab
que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran nmero de personas y cada una de ellas pensa
de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinters en el trabajo. Surge com
alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la b
productividad y el desinters, por mencionar algunos; es una alternativa que logr la mediacin entre
intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen var
personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidi
comunicar. El Psiclogo F: Dorsch, menciona que la motivacin es "el trasfondo psquico e impulsor q

sostiene la fuerza de la accin y seala la direccin a seguir . Los seres humanos actuamos siguien
determinados mviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos gneros. Podem
decir que la motivacin es considerada como "el conjunto de las razones que explican los actos de
individuo o "la explicacin del motivo o motivos por los que se hace una accin.
En relacin al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920 la Organizac
nternacional del Trabajo (OT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agen
especializada de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles
1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productiv
para el necesario desarrollo social as como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.
En 1970 el Dr. Rogelio Daz Guerrero realiz encuestas que le demostraron que en Mxico
68% de los trabajadores, les gusta su trabajo (1988). (1) En 1982, "el Centro de estudios educativo
encontr que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo.
Estos estudios han concluido que el, problema en general no es, pues, el trabajo en s, sino las relacion
humanas y las actitudes personales. De acuerdo al salario mnimo o inferior de Mxico se considera q
muchos de ellos tienen fuertes carencias en su alimentacin, por lo tanto es comprensible que les impo
poco su seguridad, el amor, la dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen niveles elevados
salario y prestaciones al trabajador mexicano, adems de seguridad fsica y estabilidad econmi
demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de contacto social y bsqueda contin
de relaciones interpersonales. En estas organizaciones son muy dados a los festejos y la comunicac
excesiva.
Conceptos de Motivacin LaboraI
Motivacin:
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir
conducta hacia un objetivo; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objet
y accin. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotiva
representa la perdida del inters y al significado del objetivo o lo que es lo mismo,; la imposibilidad
conseguirlo. La motivacin es el resultado de la interaccin del individuo con la situacin. Seala Stoner q
los gerentes e investigadores de la administracin se han enfrentado al concepto de la motivacin, ya que
tiene asimilada una idea general de lo que ste concepto abarca, pero cabe hacer hincapi en lo que piens
diversos autores con respecto a este fenmeno.
"La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de u
determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decid
en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa."
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particula
comprometido."
"La motivacin es un termino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseo
necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con
que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determina
manera.
Motivacin y Conducta:
Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de algun
posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulacin
observaciones empricas. Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas so
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina
comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son
motivos del comportamiento.

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c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en to
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida ha
algn objetivo.
CicIo MotivacionaI :
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento.
e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, ha
que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite
retorno al equilibrio homeosttico anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones
ciertos estmulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable tambin que el organism
tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. As, por ejemp
cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. All tenemos una conducta. Cuando tenem
hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscam
remediar; entonces el organismo acta en busca de su estado homeosttico. El estado "ideal" sera el
tener el estmago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptor
comunican al sistema nervioso central que el estmago est vaco y que urge volver a llenarlo para manten
la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemosttico, se rompe y el organismo busca restaura
nuevamente. Sin embargo, recurdese que la homeostasis no es absoluta sino dinmica, en el sentido
permitir el progreso.
El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfaccin de la necesidad, ya q
puede existir alguna barrera u obstculo que impida lograrla, producindose de esta manera la denomina
frustracin, continuando el estado de tensin debido a la barrera que impide la satisfaccin. La tensi
existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embarg
para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de
tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).
b) Agresividad (fsica, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo, insomnio, etc.)
d) Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen
objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente "se rinden. La moral decae, se renen c
sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasion
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante
frustracin.
Aprendizaje de Ia Motivacin:
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en pa
la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgnico; pero, la cultura va moldean
nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occident
cuando sentimos hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o algo semejante, en China satisfacen
hambre comiendo perros. All el perro constituye un manjar exquisito. En nuestra cultura esa situacin no es
permitida. Asimismo, en nuestra cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor, las servilletas, hay q
sentarse de cierta manera, etctera para satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera n
sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un restaurante.

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Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influyen tambin sob
la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. Tal vez se les acepte
interiorice como deberes, responsabilidades o se las incorpore en el autoconcepto propio; pero tambin se
puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con
capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque,
algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona pod
considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sera ms motivador para u
persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tom
tres bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para
individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la recompensa en s no motivar a
persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las person
difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes trabajos. Por ello
podr ver que una tarea que una persona podra considerar que le producir recompensas, quiz sea vi
por otra como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determina
manera, se da de la siguiente manera:
1) El estmulo se activa.
2) La persona responde ante el estmulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe, sacerdote, etc
trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuad
proporciona una sancin (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos semejantes,
repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan
probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que
habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamien
ante estmulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Esto
slo es vlido para ensear normas sociales sino, adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se
aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual.
Motivacin En La Gestin EmpresariaI:
Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es importante conoc
las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado ha
objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos elemen
a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los miembros de sta se sientan m
satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la produccin. Al respecto, James A. F. Stonner,
Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. (1996) sealan que "los gerentes y los investigadores de
administracin llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organizacin son inalcanzables, a men
que exista el compromiso permanente de los miembros de la organizacin. La motivacin es u
caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. (3) En e
mismo contexto, Judith Gordn seala que: "todos los administradores enfrentan un reto enorme: motiva
los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin.
La motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirn canalizar
esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a
organizaciones y a la misma persona.
Entonces, ahora, la gran preocupacin es: Qu induce a las personas a comportarse, pensa
sentir de una determinada manera?; cmo identificar los factores que motivan a los trabajadores pa

S
producir ms y mejor?. Las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un me
sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla.
Conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como compleja es la naturaleza humana.
analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organizaci
encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cub
sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealizacin. Dada esta complejida
existen diversas teoras que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivacin. E
situacin necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideracin los aspectos socio-culturales de
sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de ste.
EI Comportamiento OrganizacionaI
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivacin con la finalidad de dar respuesta
la pregunta: por qu trabaja la gente? Y para responderla, la teora de las necesidades concluye en
siguiente:
O Un trabajador motivado ser un trabajador en estado de tensin.
O Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se convierte en comportamiento.
O A mayor motivacin, mayor tensin y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin. Sin embargo,
todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto, pa
considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo debern ser compatib
con las metas de la organizacin. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfac
necesidades que no son compatibles con las metas de la organizacin.
ndudablemente, las diferentes teoras sobre motivacin no siempre son aplicables a todas
realidades y en todos los pases. Depender de la cultura, las costumbres, los valores, las situacion
sociales o econmicas y otros factores, que condicionarn el modo de pensar y actuar de los trabajadores.
La teora de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y s
trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan ms valor a la seguridad que a la realizaci
personal. Los trabajadores de los pases escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y s
necesidades sociales como la influencia central para la motivacin. David McClelland atribuy el xito de
Estados Unidos y de otros pases industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad
logro. (4)
El orden de la clasificacin de las necesidades tambin vara en diferentes culturas. L
diferencias entre los pases son reales. Aquellos administradores que comprenden esto deben ajus
adecuadamente sus estilos cuando trabajan con personal de otros pases. Es evidente, pues, que el contex
socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivacin laboral.
En una economa global, los administradores necesitan comprender las diferencias cultura
entre organizaciones para poder aplicar su propio estilo de administracin. Comprender las caracterstic
comunes de la gente dentro de un pas, es importante si se desea tener xito en el desempeo gerencial.
En consecuencia, en toda investigacin relacionada con la motivacin laboral, no se deber
aplicar genricamente los conceptos tericos existentes; sino que stos deben ser analizados en funcin
cada sociedad o cultura, antes de su aplicacin. Al respecto, es probable que existan variaciones cultura
que requieran que se diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de prepara
implementar un plan de motivacin.
Motivacin e IndividuaIidad
Considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera
circunstancias que le rodean. Las personas tienen mucho en comn, pero cada persona es individualmen
distinta. Adems, estas diferencias son casi siempre sustanciales ms que superficiales. Sucede que lo q
una persona considera recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil; pues
personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener xito en

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trabajo. Las diferencia individuales significan que la gerencia lograr la motivacin ms notable entre
empleados tratndolos tambin en forma distinta.
Muchos empresarios hablan de la "motivacin hacia el trabajo" como si el trabajo fuera el fac
orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otr
palabras, se trata de convertir al trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayora de
personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actan lo hacen primero pa
satisfacer una necesidad personal; ste es un postulado en la administracin de persona.
En lo que atae a la motivacin, es obvio pensar que las personas son diferentes: como
necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valor
sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. Adems,
necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varan con el tiempo.
Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organizacin que emplea medios
recompensa o sancin para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros; trata de que aprendan cu
son los tipos de actuacin adecuados dentro de la organizacin. Desde luego, los que consideran adecuad
dichos parmetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la organizacin, mientr
que otros tendrn una actitud negativa, y otros de indiferencia. La conclusin es lgica: para que se realice
aprendizaje efectivo, los incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr
objetivos personales de los trabajadores. Ahora bien, cules son esos objetivos personales? Evidentemen
como su nombre lo indica, los estrictamente individuales; sin embargo, ya sea tomando como base u
"naturaleza humana" comn a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se pod
encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas categoras, sin dejar
tener en cuenta que esas motivaciones generales estn matizadas por la individualidad.
Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada v
ms, se va volviendo importantsimo reconocer la singularidad de las necesidades.
dentificar y responder a la singularidad del personal se convierte en un tema crtico para la bue
administracin. Diagnosticar las necesidades y a partir de all encontrar el camino para cumplir
necesidades insatisfechas, puede aumentar la motivacin.
Las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemt
de diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla.
La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sera imposible tra
de alcanzar el funcionamiento correcto de su organizacin, por ende el cumplimiento de los objetivos.
Los sistemas tericos que existen son intentos de entender el por qu del comportamien
humano. No se deber tomar la teora sin antes hacer una revisin exhaustiva de la investigacin prelimin
que se haya realizado y sobre todo su aplicacin dentro de la organizacin de trabajo. El administrad
deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su pas y al hac
esto deber tomar en cuenta que la motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dich
sistemas.
Todo individuo, toda empresa y todo pas pase una personalidad propia as como cier
caractersticas sociales y culturales singulares. Para poder entender las motivaciones en todos estos caso
es importante desarrollar una investigacin del campo motivacional, de acuerdo con la cultura propia de
organizacin o empresa.
Cientficos dedicados al estudio del comportamiento humano y al anlisis de lo que
organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para realizar de mane
eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivacin
slo significa dinero sino tambin de otras cosas que van ms all del dinero.
EIementos que InfIuyen en Ia Motivacin LaboraI:
A) Ambiente Confortable:

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Factor importante en el desempeo de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, ste de
ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisin, control
vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad.
B) Ambiente La Motivacin:
La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizs no ten
importancia para otro. La motivacin es algo personal y los gerentes deben conocer a sus emplead
individualmente para saber qu es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidad
bsicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros ms trabajan para satisfacer su prop
ego o algo an ms profundo.
C) Comunicacin:
Por comunicacin organizacional entendemos el estudio de procesos comunicacionales q
tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir organizaciones.
D) Comunicacin Organizacional:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin que se desarrolla a travs de
comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y el futuro de la organizaci
Por "comunicacin organizacional", en trminos muy amplios, se entender el estudio de los proces
comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es dec
organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe sealarse la existencia
una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embarg
an dentro de este contexto puede sealarse variantes como el telfono, intercomunicadores, monitor
televisin y otros adelantos tecnolgicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en es
proceso.
E) Cultura Organizacional:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin, todo proceso organizacional
desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y
futuro de la organizacin.
F) ncentivos:
Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es ms product
para la organizacin retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho ms.
G) La Satisfaccin En El Trabajo:
Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir,
trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es u
expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminacin de las fuentes de insatisfacci
conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a
organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relacion
sndico patronales
G) Motivacin Del Empleado:
Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo pa
el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca.
Motivacin Extrnseca:
En la motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo atribuibles a resultad
derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros de trabajo, supervisor del empleado o
organizacin misma).
Motivacin ntrnseca:
En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de traba
atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.
) La Motivacin en El Trabajo.
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a u
motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan

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pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan
hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin,
estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir
sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as.
trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente
los ojos propios como frente a los dems.
J) Organizacin nteligente
Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar positivamen
en el negocio, abren espacios parta una comunicacin abierta, eliminan interferencias para agiliz
decisiones, crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes
desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje.
K) Responsabilidad En El Trabajo
Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons; es respuesta, con opcin propia, habilida
es capacidad por accin. Tiene 3 vertientes o dimensiones:
R. ndividual:
un lder responsable es una persona con capacidad de respuesta, una persona que se visual
a s misma como protagonista de sus acciones y resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente
consecuencial, impresin externa, ante "presin o vigilancia".
Un lder responsable responde primero que todo, ante s mismo, sin duda es un pun
coordinador e integrador de gente, recursos, procesos y resultados, depende de ser un "controlador"
responsabilidades.
Un lder responsable de s mismo es lo que hace la diferencia, est o no un superior, exija ste
no responsabilidad, en este sentido el crecimiento psicolgico de la persona, es la base; siendo la autoestim
el centro direccionador de una persona responsable y auto activada. La autoestima le proporciona al suje
los valores: confianza en s mismo, autonoma, respeto y criterio propio (autoeficacia y autodignidad).
R. Colectiva:
es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad, "de que se pega
pega", responder sin daar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las decisiones que se tom
como grupo social en donde estamos incluidos.
R. Generacional:
Hay responsabilidad colectiva, generacional;
yo debo responder por mis hijos y mi generacin, debe preocuparme qu hijos les dejo al mund

1.1.3.- Enfoques Tericos que ExpIican EI ProbIema
Sistema MotivacionaI:
En sentido general la Teora de ERG (Existence, Relation and Growth) de Alderfer postula
existencia de tres grupos esenciales de necesidades que operan en el comportamiento humano: el grupo
necesidades de existencia, el grupo de las necesidades de relacin y el grupo de las necesidades
crecimiento.(5) Estos tres grupos no presentan segn el autor un comportamiento rgido en la jerarqu
motivacional, de manera que pueden estar operando al unsono en un mismo sujeto.
La teora de las tres necesidades de D. Mc. Clelland plantea como su nombre lo indica, tr
necesidades bsicamente que tratan de explicar los mviles de la conducta humana, ellas son: La necesid
de poder, afiliacin y logro. Para el destacado profesor de la Universidad de Harward la existencia de ca
una de estas necesidades en las personas permiten caracterizar su Personalidad. (6)
Por su parte, la teora de la equidad, cuyo mximo exponente es J.Stacy Adams seala que
igualdad constituye el determinante de la ejecucin laboral. Segn el autor es el grado de justicia, de equid
que un individuo percibe en su situacin laboral, el factor ms importante en el desempeo de
Personalidad. (7)

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Por ltimo, la teora de las expectativas desarrollada por Victor A. Vroom y enriquecida por Port
Lawer y sus colaboradores explica que la motivacin humana es el resultado de tres factores que existen y
combinan en cada individuo de mltiples maneras y determinan por ende diferentes niveles de desarrollo
la motivacin. Estos factores son: la valencia o atraccin, la expectativa, y los medios o herramientas.
Evidentemente estas posiciones, constituyen un fiel exponente de la importancia q
histricamente se le ha conferido al problema de la determinacin de los mviles internos de la esfe
motivacional.
Sin embargo, lo cierto es que tradicionales o contemporneas cada una de estas teoras tien
alguna cuestin que sin duda puede ser criticada desde una posicin materialista dialctica y aqu radica
diferencia, en tanto de modo particular enfatizan uno u otro aspecto del problema. Su unidad radica en
hecho de que todas constituyen una alternativa que intenta dar una explicacin al problema de la motivaci
humana y en este sentido, tienen un mrito importante para el desarrollo de toda ciencia que estudie
comportamiento humano desde cualesquiera de sus aristas.
Desde nuestra posicin asumimos como alternativa explicativa al problema que nos ocupa, que
motivacin constituye un subsistema de regulacin psquica integrante del sistema integral que es
personalidad.
Este enfoque de la motivacin trasciende en diferentes autores de la talla de Allport, Nut
Rubinstein, Leontiev, Bozhovich (2000) y han sido postulados por autores como Calvio, D. Gonzlez,
Gonzlez, V. Gonzlez y H. Brito, entre otros. (8)
Concebir la motivacin como un subsistema conlleva toda una serie de implicaciones de carc
terico, metodolgico y prctico, toda vez que esta concepcin implica la existencia de componentes que
pueden ser considerados como elementos aislados, sino que presupone concebirlos como unidades q
estn intrnsicamente vinculados entre s e implica adems que cada componente debe ser estudiado com
una unidad en la que se reproduce a menor escala la caracterstica general del sistema del cual form
indisolublemente parte integrante.
As pues, constituyendo la motivacin un subsistema de la personalidad, tendra que evidenciar
caracterstica general del sistema integral. Esto es, la unidad entre lo afectivo y lo cognitivo. Por tanto e
relacin tendra asimismo que ser analizada en cada una de las unidades constitutivas del subsistem
motivacional.
Subsistema MotivacionaI:
segn H. Brito, a lo que el llam Orientacin motivacional (OM), constituye la unidad motivacio
que abarca las necesidades, los intereses, los motivos del sujeto; o sea los mviles de la actuacin c
respecto a un contexto de actuacin determinado. De manera que la OM garantiza el aspecto movilizador
la actuacin, y constituye su gnesis.
La Expectativa motivacional (EM) se refiere a la representacin anticipada intencional, que
persona tiene sobre su actuacin y sus resultados futuros. Abarca los propsitos, las metas, los planes
proyectos de la Personalidad. Por tanto confiere direccin a la actuacin y en este sentido constituye
aspecto que garantiza la direccionalidad en la actuacin en un contexto determinado.
Por ltimo el Estado de satisfaccin (ES) est constituido por las vivencias afectivas q
experimenta un sujeto en funcin de la satisfaccin o no de sus necesidades, deseos, intereses, aspiracione
expectativas, etc. Y por ende es la unidad que sostiene el comportamiento humano en un contexto
actuacin determinado. Por tanto garantiza el aspecto sostenedor de la regulacin motivacional.
De modo que la OM, la EM y el ES constituyen para su autor las unidades que conforman
subsistema motivacional, unidades que aunque diferentes, estn ntimamente vinculadas entres s y en ca
una de las cuales se expresa en otra dimensin diferente la unidad de lo afectivo y lo cognitivo de mane
particular y de manera general, con respecto al sistema de la Personalidad. Como es obvio el conocimien
del subsistema motivacional y de las unidades que lo integran, su funcionamiento y su efectividad resulta
especial inters para el directivo, toda vez que la productividad y el desempeo en un contexto de actuac
determinado, depende en gran medida del componente motivacional de la conducta humana.

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Los incumplimientos laborales se vinculan a causas tales como: indisciplina laboral, desarro
insuficiente de las habilidades y capacidades requeridas para el puesto de trabajo en cuestin y a dificultad
relativas a los recursos materiales; lase dificultades con el equipamiento tcnico, modernizacin de
recursos, tecnologa caduca o poco avanzada, condiciones de trabajo por debajo de las requeridas, etc.
Sin embargo la mayora de los incumplimientos laborales estn relacionados con desinters por
tarea, insatisfaccin laboral y condiciones laborales por debajo de las expectativas del sujeto, entre otras.
Resulta evidente pues, que el desempeo deficiente est vinculado justamente a problemas
ndole motivacional, a problemas relativos al funcionamiento del componente motivacional en sus unidad
integrantes.
As que no basta contar con un equipamiento moderno, ni siquiera basta con ser muy capaz
disciplinado, ni disponer de una gran capacidad de cursos de superacin y de entrenamiento para obtener
rendimiento elevado y eficiente, sino que es necesario adems estar realmente motivado con respecto a
labor que se realiza en un determinado contexto de actuacin.
De manera que una elevada motivacin laboral puede conducir al logro de un mayor beneficio
las inversiones realizadas en recursos materiales y en capacitacin y facilitar considerablemente la labor de
gerencia. Por lo tanto constituye una necesidad de la direccin conocer cun motivados con su funci
resultan estar sus subordinados y colaboradores, adems es de vital importancia mantener el ni
motivacional, o transformarlo manteniendo un estado ptimo que facilite el desempeo.
De aqu la necesidad de un diagnstico de la esfera motivacional y por ende de que el direct
conozca a cabalidad cmo proceder para determinar el nivel motivacional de sus subordinados y caracteriz
la esfera motivacional. Es menester sin duda que el dirigente posea un profundo conocimiento sobre
motivacin de los dirigidos para lograr influir en ella y en consecuencia obtener el cumplimiento de las met
propuestas.
Es preciso estar de acuerdo en que dirigir exige la creacin y el mantenimiento de un ambien
tal, en el que las personas puedan trabajar en grupo y alcanzar objetivos comunes y obviamente, un dirigen
no puede alcanzar este objetivo sin un conocimiento de qu es lo que motiva a las personas que l dirige.
No se trata de que el dirigente se convierta en un psiclogo o en un psiquiatra o en alguien que
pretende manipular a las personas; sino que se trata de que conozca y reconozca en la conducta de las
personas cules son sus verdaderos mviles conductuales para lograr una motivacin efectiva en sus
subordinados y colaboradores.
Efectividad MotivacionaI:
1.- La Motivacin Efectiva
La efectividad de la motivacin descansa en el modo en que se estructuran las relaciones en
las unidades psquicas motivacionales. Es decir la regulacin del subsistema motivacional es efectiva cuan
existe una tendencia positiva hacia la actuacin en las unidades motivacionales; esto es; cuando est
unidades psquicas motivacionales coinciden plenamente como tendencia positiva. Esto quiere decir que
motivacin es efectiva cuando es elevada la OM, cuando es alta la EM y lo es tambin el ES.
2. La Direccin Educacional
El dirigente educacional tiene que saber vincular los planes generales con los individuales y est
con las verdaderas necesidades y aspiraciones de los subordinados, tratando de lograr un estado
satisfaccin positivo como consecuencia de la satisfaccin de las necesidades del subordinado a travs
cumplimiento de los planes individuales. Y aqu resurge nuevamente la necesidad del diagnstico;
necesidad de que el directivo conozca cules son las necesidades de los subordinados y las tendenc
orientadoras de su Personalidad.
Claro que esta tarea no resulta nada fcil, porque la motivacin como toda formacin psicolg
presenta una naturaleza contradictoria y como tal ella constituye una mediacin entre lo interno y lo extern
constituye la resultante de la interaccin de estos dos factores.
De manera que casi nunca podemos estar seguros al ciento por ciento, de que podemos lograr
elevado nivel de efectividad motivacional; no obstante s podemos asegurar que conociendo la OM, la EM

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logrando ejercer una influencia adecuada con los llamados motivadores externos de la conducta, sobre
base de ese conocimiento es posible garantizar un estado de satisfaccin positivo que incide directamente
de manera considerable en la obtencin de una motivacin efectiva que garantiza en un elevado porcent
en el logro de las metas propuestas, en relacin a lo cual se pueden destacar los siguientes:
Motivadores de Ia Conducta:
1. Reforzamiento.
mplica estimular de manera positiva una conducta con la finalidad de que aumente
probabilidad de ocurrencia. El reforzamiento no slo debe ser positivo, sino que adems debe s
intermitente, pues tanto la saciedad como el no reforzamiento extinguen una conducta y con ello anulan
posibilidad de que ocurra. El reforzamiento adems debe ser diferenciado en funcin del desempeo. Se tra
de recompensar diferenciadamente.
2. Brindar responsabilidad.
Es uno de los motivadores de mayor efectividad si se combina con un profundo conocimiento
la esfera motivacional aqu se trata de generar sentimientos de utilidad y sentido de pertenencia.
3. Creacin de retos y desafos.
Van dirigidos a la creacin de sentimientos de logro y de capacidad en el desempeo. Es
fuerte reforzador de la autoestima y el autoconcepto, por ello no deben ser ni muy difcil que parezc
inalcanzables, ni muy fciles que no impliquen esfuerzo alguno por parte del sujeto.
4. Reconocimiento social
Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el recibir el reconocimiento de
colectivo. Cuando esto ocurre la Personalidad se implica como un todo en la tarea por el compromiso socia
la imagen pblica que trata de mantenerse a la altura de lo socialmente establecido, por ello se trata
reforzar en todo momento los logros de los subordinados por pequeos que sean y propiciar continuamen
retroalimentacin sobre su desempeo.
5. Enriquecimiento del puesto laboral.
Aqu se ubican toda una serie de motivadores destinados a enriquecer el trabajo a travs
propiciar sentimientos de responsabilidad individual e implicacin personal.
O Variedad
O Promover participacin
O Fomentar mayor libertad para tomar decisiones.
O mplicacin en la renovacin y decoracin del puesto de trabajo.
6. Dinero.
Constituye sin duda un motivador de la conducta. En el se ubica la estimulacin alternativa,
pagos por sobrecumplimiento, los puntajes acumulativos y otros que actan como recompensa de ti
material.
La Teora de TayIor:
Taylor (Gestin del cambio) ve al salario como el gran (y casi el nico) motivador, por lo q
disea sistemas de retribucin variable a prima, en los que la mxima ganancia se obtiene con el punto
productividad que considera ptimo y que es el mximo sostenible: el ms alto que no ocasiona tal desgas
en el trabajador que no sea posible mantener en los perodos siguientes. El taylorismo gener un profun
malestar entre los trabajadores, que se opusieron a l por todos los medios a su alcance, hasta conseguir q
se restringiera al mximo su aplicacin.
La teora de EIton Mayo basada en La EscueIa de ReIaciones Humanas:
Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociologa y la psicologa industrial, se desplazan ha
la ergonoma: estudiar las condiciones ptimas de confort en el trabajo. Elton Mayo descubre las necesidad
sociales en el trabajo: las personas no slo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que
rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros ser
humanos en su trabajo. Las relaciones con los jefes y compaeros se consideraban clave a la hora
determinar el rendimiento laboral.

1
La Teora De Herzberg basada en Ios Factores Higienizantes Y Motivadores
F. Herzberg desarroll la teora de MASLOW en el sentido de que existen dos tipos de motivos:
Saciables:
fisiolgicos y de seguridad. Dejan de actuar como motivadores en el momento en que pasan a es
razonablemente atendidos.
nsaciables:
afecto, logro, autoestima, autorealizacin, de los cuales nunca tenemos bastante y, aunque estn atendido
siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento humano.
HERZBERG profundiz en la diferenciacin entre dos tipos de motivos:
O Los factores higienizantes [saciables] son causa de insatisfaccin y desmotivacin de
trabajadores cuando no estn correctamente atendidos, pero por muy bien que se cubra
nunca llegan a generar satisfaccin y motivacin. Ejemplos: salario, relaciones con el je
y con los compaeros, poltica y organizacin de la empresa, instalaciones, horar
vacaciones.
O Los factores motivadores: son los que producen satisfaccin y motivacin en
trabajadores cuando estn bien atendidos, y cuando no lo estn, son neutros, pero
pueden provocar insatisfaccin y desmotivacin. Se refieren al contenido del pro
trabajo en s mismo. Ejemplos: funciones que se realizan, grado de autonoma con que
desempean, responsabilidad, formacin, desarrollo de capacidades que aporta
puesto, iniciativa y creatividad que implica.
Motivaciones de Logro de David MccIeIIand
Las aportaciones de MCCLELLAND al campo de la motivacin laboral constituyen el paradigm
vigente y no superado an en nuestros das. La teora de la motivacin de logro es la continuacin de la (L
del Efecto) de THORNDKE, segn la cual todos buscamos obtener premios y evitar castigos.
En todos nosotros son igual de fuertes la tendencia de buscar xitos y evitar fracasos?
Hay personas arriesgadas que no dudan en exponerse al fracaso con tal de perseguir el xito
Hay personas conservadoras que renuncian a sus posibilidades de xito con tal de no cor
riesgos.
El (? motivo de logro) va desde la bsqueda de satisfacciones a evitar los reveses; es m
importante en puestos de mando y direccin, ya que va a condicionar decisivamente el estilo de toma
decisiones y la reaccin ante las amenazas y oportunidades.
Resumen de algunas conclusiones acerca de la teora de motivacin de logro:
O Est relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la esperanza de xito
experiencias positivas en relacin con el futuro (optimismo). Las personas con alto motivo
logro creen en s mismas y no dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya q
confan en salir airosas de ellas.
O Bsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con probabilidad de xito 0,50 y de fracaso
0,50. En estas condiciones es dnde ms va a depender de uno mismo el resultado, por lo que
reto es mximo.
O Las personas que tienen baja motivacin de logro prefieren las situaciones de probabilidades
xito y fracaso extremas: situaciones de baja incertidumbre, en que la probabilidad de xito s
de 0,90 y la de fracaso de 0,10 o viceversa. La razn es que el resultado se deber ms a
situacin, al entorno, que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposicin al fraca
importante.
Teora De Shein DeI Hombre CompIejo.
La teora de Shein se fundamenta en:
(a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algun
bsicas y otras de grado superior;

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(b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidad
bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan p
necesidades nuevas;
(c) Las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en una mism
persona segn las diferencias de tiempo y circunstancias,
(d) Los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en
trato con su personal.
Finalmente el citado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo q
motiva a los dems, segn proyecciones de sus propias opiniones y expectativas. Se infiere que las teor
presentadas en este captulo de manera breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca
reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, al satisfacer estos d
objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar
conducta laboral a lograr metas que permitirn a la organizacin a lograr su razn de ser, con altos niveles
eficacia.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivacin sostenida hacia las metas
la organizacin es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por
organizacin con las necesidades humanas y la obtencin de las metas y objetivos.
Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clim
psicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene
efecto determinante sobre los niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles de la organizaci
por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del empleado debe empezar con un estudio de
naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.
Los factores de esta relacin que tienen una influencia directa sobre la motivacin de
empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la delegacin de autoridad
la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.
Teora De La VaIencia-- Expectativa De Vroom.
Vroom (1993) propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individ
pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerz
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implcitas en las teoras de Maslow y Herzberg.
Teora DeI Reforzamiento:
Es la llevada a cabo por el psiclogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de
individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cclico
Teora MotivacionaI de MasIow:
Siguiendo la lnea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham Maslow, cuya teora
la motivacin es un clsico en los textos sobre administracin y direccin de empresas. Maslow realiza u
taxonoma de los motivos [necesidades] humanos:
Elementales: fisiolgicas y de seguridad.
ntermedias: estima y afecto de los dems.
Superiores: logro, autoestima y autorrealizacin personal.
Segn Maslow, el ser humano privado de todo estar nicamente motivado por sobrev
(obtener comida y bebida); satisfechas estas necesidades, sern sustituidas por la seguridad (obtener abrig
refugio y proteccin contra el peligro); ser estimado y querido por las dems personas y as hasta llegar a
necesidades ms elevadas [autorrealizacin]: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la person
que as llegara al mximo desarrollo posible de sus facultades.
Resulta ms difcil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que pasan a s
determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan importantes como perci
acertadamente Elton Mayo.

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Maslow, en su teora motivacional, sugiere que las personas seran poseedoras de una tenden
intrnseca al crecimiento o autoperfeccin, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motiv
de carencia o dficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.
Maslow introduce el concepto de jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades
encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinac
biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana (de ah el nombre
instintoides que Maslow les da).
La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en
partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de
jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades
dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de am
y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales seran las necesidad
de autoactualizacin (self-actualization) y las necesidades de trascendencia.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce
estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nive
que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que
busca satisfacer.
La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, m
potente que las necesidades superiores de la jerarqua; "un hombre hambriento no se preocupa p
impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para com
(DiCaprio, 1989,pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunq
lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso
motivacin para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma ms importancia,
experimenta un grado mayor de salud psicolgica y un movimiento hacia la plena humanizacin; se pued
clasificar en:
1. Necesidades de carencia o dficit:
a) Necesidades Fisiolgicas.
La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por
necesidades fisiolgicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiad
Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidad
pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir.
b) Necesidades de Seguridad.
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontraran
necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden,
necesidad de tener proteccin y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas much
deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.
Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando
son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de preparar
para el futuro y sus circunstancias desconocidas
c) Necesidades de amor y de pertenencia:
Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidad
orientadas de manera social; la necesidad de una relacin ntima con otra persona, la necesidad de s
aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de v
en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien com
con otros.
d) Necesidades de estima.
La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolg
de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio,

1S
respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autovaluacin; y las que se refieren a los otros,
necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria.
Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que pose
una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferior
En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin prop
pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.

2. Necesidades de carencia o dficit.
a) Necesidades de autoactualizacin o "self-actualization".
Las necesidades de autoactualizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo. L
necesidades de autoactualizacin estn ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y c
el cumplimiento del potencial de crecimiento.
Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualizacin es el realizar la activid
laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para pod
satisfacer la necesidad de autoactualizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hac
No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libr
para ser ellas mismas" (DiCaprio, 1989, pag.367).
Teoras generaIes vincuIadas con Ia Motivacin LaboraI:
TEORA CLSCA:
Emplea la ngeniera humana y de la produccin; Consiste en proporcionar beneficios materia
y salriales.
TEORA DE RELACONES HUMANAS:
Emplea las Ciencias sociales aplicadas: El reconocimiento social y simblico al hombre, com
miembro del grupo.
TEORA CONDUCTSTA:
Utiliza las Ciencias aplicadas a la conducta, es el estimulo necesario para que el ser racion
participe en la organizacin.
TEORA ESTRUCTURALSTA:
Recurre a la Sociologa de las organizaciones, surge ante los conflictos inevitables de
organizacin, intencionalmente construida y reconstruida.
TEORA DE SSTEMAS:
Se basa en la Administracin de sistemas Da una visin global de las organizaciones. Estudia
relaciones entre los sistemas totales, y las interdependencias con los subsistemas.
LA TEORA SOCOLGCA:
Las aportaciones de diferentes autores estudiosos de la motivacin en el trabajo suel
agruparse bajo el nombre de Escuela de Sociologa. Han continuado, completado y enriquecido los enfoqu
de Maslow y Herzberg. Destacan: Rennis Likert, Chris Argyris Y Douglas Mcgregor. La Escuela Sociolg
subraya la importancia para la motivacin laboral del lado humano de las organizaciones: clima, estilo
direccin, relaciones interpersonales, etc. Douglas Mcgregor distingue la Teora X (TAYLOR y s
seguidores) de la Teora Y (Mayo, Maslow, Herzberz Y La Propia Escuela Sociolgica).
A) TEORA X: los hombres odian trabajar y su motivacin principal ser evitar el esfuerzo
buscar la comodidad implcita en el descanso. El arte de la motivacin laboral consistir en conseguir oblig
a las personas a hacer lo que no desean hacer: algo que aborrecen de manera innata.
B) TEORA Y: los hombres de manera innata desean hacer cosas y realizarlas bien: trabaja
transformar la realidad con el esfuerzo y el ingenio propios es bsicamente divertido para el ser huma
normal y sano. El arte de la motivacin laboral consistir en derribar los estorbos que introducen
organizacin y el poder necesarios por otra parte para coordinar el esfuerzo de muchas personas y q
no dejan al ser humano liberar su potencial, su creatividad y su tendencia natural a realizar un trabajo bi
hecho.

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TEORA DEL REFUERZO:
Segn la teora del refuerzo, un gerente motiva a los empleados alentndolos
comportamiento deseado y desalentndolos a los comportamientos no deseados. En esta teora se enmar
la importancia de la recompensa a la productividad, el alto desempeo y el compromiso. Por ejemplo y
desalentar el ausentismo laboral, el deterioro del desempeo y la ineficiencias.
Todos tendemos a repetir aquellos actos por los que hemos obtenido recompensa, y evi
aquellos actos por los que hemos obtenido castigo.
Por qu unas personas repetimos unos comportamientos y otras repiten otros? Estas diferenc
se debern a la diversa historia de situaciones de premio y castigo que cada uno ha vivido [el aprendizaje
tambin a los diferentes gustos de cada uno, que condicionan a qu recompensas es sensible cada uno y
cules no es sensible o lo es en menor medida [la motivacin].
La motivacin ser aquello que hace que un estmulo sea un premio o un castigo, y en q
intensidad para una persona concreta. La ntima asociacin entre la motivacin y la emocin: la base de
motivacin es la emocin para un sujeto que va ligada a un estmulo.
TEORA DEL ESTABLECMENTO DE METAS:
Representa una concepcin integrada de la motivacin, esta teora afirma que el proceso
establecer metas se puede concentrar en el comportamiento y motivar a las personas. La motivac
aumenta cuando las personas reciben retroalimentacin sobre su avance para alcanzar las metas, es de
acta como refuerzo para ayudar a mantener la motivacin en una escala alta.
DiscipIinas vincuIadas con eI Contexto MotivacionaI:
A) ngeniera:
Proporciona los elementos tcnicos de las organizaciones, como tecnologa, procesos
transformacin, divisin de tareas, mtodos de trabajo, relacin hombre maquina.
B) Administracin:
Ofrece los principios gerenciales para administrara las organizaciones: planeacin, organizaci
coordinacin, control, ejecucin, planeacin estratgica, economa.
C) Psicologa:
Estudia el comportamiento humano, aporta aspectos tales como: conductas, fenmenos
adaptacin y cambio, necesidades de los individuos, motivacin, recopilacin de informacin y su relacin c
la educacin de las personas.
D) Sociologa:
Se puede tomar de ella el estudio de trabajos de grupo. Los aspectos de estabilidad, estructura
orden de las organizaciones. Genera informacin acerca del poder, relaciones, objetivos, roles y actividad
de una organizacin, comunicacin y relacin con el medio.
E) Antropologa:
Aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana: orgenes, valores, creencias, fin
aspiraciones, smbolos, ritos, etc. Relaciona el concepto de cultura organizacional y los aspectos que
componen.
F) Filosofa:
Proporciona una visin racional para poder comprender y asimilar los problemas y contrariedad
a los cuales est expuesto el ser humano, llevando as una forma de ver y vivir la vida en armona con todo
todo lo que lo rodea.
1.1.4. DeIimitacin LegaI y Normativa
Derechos ConstitucionaIes:
De acuerdo con la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, titulo sexto: del traba
y la previsin social, nos menciona que: "toda persona tiene derecho a un trabajo digno y socialmente
Ej.: el panadero es til a la sociedad y permite a quienes lo practican, ganarse la vida honestamente. Aunq
en nuestra constitucin estn definidos los derechos laborales, lo cierto es que muchos mexicanos no tien
empleo y los derechos del trabajador no se cumplen totalmente.

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Derechos LaboraIes:
Los trabajadores necesitan un ambiente armonioso para trabajar, en el cual se sientan segur
fsica, econmica y emocionalmente, esto lo podemos constatar en el titulo tercero correspondiente a
Condiciones De Trabajo; mencionadas en La LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
Especficamente el Capitulo menciona que con respecto a la Jornada de Trabajo; "la duraci
mxima de la jornada ser 8 hrs. a trabajo diurno, 7 has... a trabajo nocturno y 7.5 hrs. al trabajo mix
(Articulo 58). "las jornadas extraordinarias no deben exceder nunca de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en u
semana (Articulo 66). Estos artculos estn vinculados con el tema de la motivacin laboral, ya q
debemos disfrutar plenamente del tiempo libre; por ser este el espacio en el que uno puede hacer lo que
gusta, una vez cumplidas nuestras obligaciones; porque nos permite recuperarnos del trabajo. Es menes
aprovecharlo en lo que nos enriquece espiritualmente; la cultura, el deporten y/o el esparcimiento.
En el Capitulo , correspondiente a los Das De Descanso, menciona qu "Por cada 6 das
trabajo, el trabajador disfrutar de un da de descanso, con goce de salario. El derecho al descanso se ba
en reconocer que los seres humanos no somos mquinas por lo tanto necesitamos reposo y vida espiritu
(Articulo 69)
En el Capitulo V: Se habla de las Vacaciones, porque "Los trabajadores que tengan ms de
ao de servicios disfrutarn de un periodo anual de vacaciones pagadas que en ningn caso podr ser men
de 6 das laborales (Articulo 76). Las vacaciones son igualmente necesarias e imprescindibles para u
buena calidad de vida; las podemos emplear para convivir con amigos y familiares, conocer mejor nues
pas o realizar actividades que nos permitan crecer espiritualmente para poder vivir a gusto.
El Capitulo V, respecto al salario, menciona que "El patrn debe pagar al trabajador
retribucin correspondiente al trabajo realizado (Articulo 82). El sueldo debe ser destinado para cubrir
necesidades bsicas de alimentacin, vestido, alojamiento, seguridad, salud as como de servicios esencia
que requiera el trabajador.
El Capitulo V; menciona los lineamientos que deben regir al Salario Mnimo, aunque da
impresin de ser una burla al esfuerzo realizado; "El salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada laboral; deber ser suficiente para satisfac
las necesidades normales de un jefe de familia en orden de materia, social, cultural y para proveer
educacin obligatoria de los hijos (Articulo 90). Este articulo trata un tema que esta muy lejos de la realid
en para Mxico ya que a muchos trabajadores su salario no les alcanza ni siquiera para cubrir s
necesidades de alimentacin, alojamiento, etc. Actualmente el salario mnimo no alcanza para satisfacer
necesidades de una familia con no ms de 3 hijos.
El Titulo Cuarto Capitulo , Menciona como parte de las Obligaciones de los Patrones, "Guarda
los trabajadores la debida consideracin, abstenindose del maltrato de palabra o de obra (Fraccin
Articulo 132); as como tambin "Contribuir al fomento de las actividades culturales y deportivas entre s
trabajadores y proporcionarles los equipos y tiles indispensables (Fraccin XXV Articulo 132).
Acuerdos NacionaIes:
EIevacin de La Productividad y CaIidad:
1.- Motivacin, Estmulo y Bienestar de los Trabajadores:
El desarrollo de los recursos humanos y la disposicin del trabajador a participar ms activamen
en la empresa, estn estrechamente vinculados con la motivacin. Aun cuando sta tiene relacin importan
con el entorno sociocultural, una parte fundamental de las condiciones de estmulo deben ser desarrollad
en las empresas. En este aspecto, los sectores y el gobierno recomiendan establecer o reforzar
programas de motivacin. (Mayo 2, 1992).
Favorecer el flujo constante de informacin, desde los ms altos rangos directivos hasta
empleados de menor nivel, en torno a los objetivos y polticas de la empresa y estimular la retroalimentaci
desde la base hasta los puestos directivos, como medio para propiciar la mayor participacin y compromi
Abrir al trabajador oportunidades de desarrollo distintas a las tareas altamente rutinarias, que le brinden u

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satisfaccin intrnseca en su trabajo, adicional a la motivacin material. Reconocer, evaluar y estimular
desempeo, la iniciativa y la participacin del trabajador.
2.- Remuneracin:
Entre la remuneracin al trabajo y la productividad existe una importante relacin recproca. P
parte de la percepcin que se forma el trabajador sobre la valoracin que se da a su trabajo, a travs de
remuneracin que recibe, constituye un factor esencial de la productividad y al mismo tiempo, un elemen
que puede actuar como limitante o estmulo de la misma. El fortalecimiento de las remuneraciones e
relacionado con las posibilidades del entorno econmico y con la propia evolucin de la productividad. E
doble relacin entre las remuneraciones al trabajo y la productividad exige actuar en ambas direccion
hacer de las remuneraciones un elemento de estmulo al esfuerzo productivo y propiciar que las gananc
generadas dentro de ste se reflejen adecuadamente en los beneficios que recibe el trabajador.
La Nueva CuItura LaboraI:
La Nueva Cultura Laboral representa un cambio positivo de mentalidad y de actitud en la form
de ver y realizar el trabajo. Busca erradicar algunos vicios que todava se viven en el mundo del trabajo
reforzar las cualidades, tratando de construir una nueva relacin entre trabajadores, empresarios y gobier
para impulsar el desarrollo de Mxico.
El 25 de julio, la Confederacin de Trabajadores de Mxico (CTM) y la Confederacin Patronal
la Repblica Mexicana (COPARMEX), determinaron poner fin al antagonismo histrico e iniciar una etapa
colaboracin basada en nuevos valores y nuevas actitudes.
La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de las personas que
realizan, tanto de los trabajadores como de los empresarios. El trabajo contribuye a la realizacin persona
al logro del bien comn tanto familiar como nacional, por lo que debe valorarse mediante un salario jus
tomando en cuenta la situacin del trabajador y su familia, as como las posibilidades de la empresa y
condiciones econmicas del pas.
La Nueva Cultura Laboral busca mejores condiciones de vida para los trabajadores mexicanos
travs de una mayor y mejor capacitacin, que les permita ser ms productivos y aumentar la participac
activa en su empresa, para que las ganancias generadas se traduzcan en salarios ms justos y
condiciones laborales ms dignas.
Seguridad, Higiene, Medio Ambiente y SaIud en eI Trabajo:
Constituye la otra funcin importante de la Direccin para el Trabajo y la Previsin Social.
este apartado se recuper y mantuvo la funcin asesora y normativa en seguridad e higiene, a travs de
diversas unidades administrativas de esta direccin, estructurando un programa de difusin de la materia
travs de trpticos y carteles sobre ergonoma y salud en el trabajo, otorgando asesora y capacitacin
sindicatos, trabajadores y empresarios en materia de seguridad e higiene, salud en el trabajo, constitucin
comisiones de seguridad e higiene, aplicacin de la normatividad y capacitacin para inspectores,
colaboracin con la organizacin panamericana de la salud y la organizacin mundial de la salud, etc. L
cursos incluyeron toxicologa del tabaquismo, formacin de tcnicos instructores de seguridad e higiene en
trabajo, prevencin y combate de incendio, ergonoma, formacin y funcionamiento de comisiones mixtas
seguridad e higiene, formacin de inspectores, y diversas asesoras especializadas, tanto a empresas como
sindicatos, buscando con ello consolidar una cultura preventiva que redunde en el bienestar y la seguridad
las y los trabajadores.
El trabajo iniciado de seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo debe desarrollarse
consolidarse, reactivando las diversas actividades programadas de difusin, asesora y capacitacin
empresas, sindicatos y trabajadores sobre la materia y para la formacin y funcionamiento de las comision
de seguridad e higiene, para lograr el cumplimiento de las distintas Normas Oficiales Mexicanas, relacionad
con la seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo, en colaboracin interinstitucional y con el sec
laboral de la sociedad civil, particularmente con la direccin de inspeccin local del trabajo.

1.2. MARCO CONTEXTUAL

13
1.2.1. Manifestacin deI ProbIema de Motivacin LaboraI:
Se realiz un anlisis minucioso de las respuestas relativas a la temtica de motivacin labo
de los trabajadores de la nstitucin Publica, Servicio Estatal de Empleo, Coordinacin Coatzacoalcos;
cuales fueron recopiladas en un formato tipo cuestionario, para determinar cuales son las condicion
motivacionales del grupo de estudio, aplicado el da 28 de enero de 2003; para tal efecto se incluyeron en
instrumento de investigacin las siguientes categoras:
O Poblacin
O Gusto por el trabajo
O Condiciones de trabajo
O Reconocimientos
O Relaciones interpersonales
O Pertenencia
La interpretacin de los datos obtenidos en el anlisis de las variables y categoras que integrar
el instrumento de investigacin, dieron estos resultados:
PobIacin:
El estudio realizado, revel que ms de la mitad de los trabajadores considera que el aspecto
mayor importancia, dentro de su ambiente laboral es: "tener un trabajo que le de la oportunidad de destaca
sobresalir, el tercer factor de importancia se refiere a tener la oportunidad para poner en prctica sus ide
en el trabajo, tambin que les gustara proponer ideas para mejorar el sistema de trabajo.
Casi en su totalidad los trabajadores manifestaron haber recibido felicitaciones por
desempeo, pero solo la mitad de este grupo de empleados ha recibido algn reconocimiento, con respecto
mismo tema, los trabajadores consideran que el buen desempeo debe ser premiado con incentiv
econmicos y/o ascensos. La teora nos menciona que "el reconocimiento hace sentir que el personal
trabajo es importante y sirve para destacar el desempeo eficiente, "la pertenencia propicia la sensacin
ser necesario para alcanzar las metas de la empresa, "la oportunidad crea la posibilidad de mejorar
desempeo del trabajo, "el propsito consiste en la sensacin de contribuir a una causa que vale la pena.
De la poblacin estudiada las tres cuartas parte son personal femenino, mientras que el person
masculino esta integrado por la minora, de los sujetos de estudio la mayora de la poblacin ref
encontrarse en el rango de edad 26-40 aos. La tercera parte de los trabajadores de esta empresa indic q
no tiene dependientes econmicos, esto nos indica que la mayora de la poblacin ms joven es soltera y
tienen quien dependa de ellos; se puede considerar que en su mayora es una poblacin relativamente jove
Con respecto al grupo mayor de 31 aos se puede deducir que son personas civilmente casadas que tien
de 1 a 4 personas que dependan econmicamente de ellos. Con respecto a la antigedad se puede de
que la mnima es de 2 aos y la mxima de 9 aos, por lo tanto no hay personal con gran antigedad.
relacin al salario se determin que los ingresos son de 3 a 6 salarios mnimos por da.
Gusto por eI Trabajo:
Todo el personal estudiado manifest que le gusta su trabajo, y ms de la mitad indic habe
conseguido por merito propio; solo la minora restante nos indica que el empleo fue conseguido p
recomendacin o vacante en el puesto.
La mitad de la poblacin, considera que su trabajo es satisfactorio, la segunda mitad restante
considera agradable; es importante mencionar que existe diferencia entre agradable y satisfactorio, el prim
termino significa gusto o agrado y el segundo se refiere a la realizacin de lo que se desea; de cualqu
manera ambos casos son aspectos positivos, se dividen en dos grupos iguales que indican lo siguiente:
primer grupo, se siente satisfecho con su desempeo, aunque considera que su trabajo es rutinario, al ig
que indicaron laborar en la empresa por los beneficios que obtienen; el otro grupo lo considera satisfactorio
poco menos de la mitad considera que es agradable.
En general se puede decir que la mayora de los empleados que laboran en la empresa, lo hac
por gusto. Por lo tanto se puede determinar que a estos los trabajadores les gusta su trabajo y lo valoran p

0
el esfuerzo propio que realizaron por conseguirlo. Tambin estn satisfechos con su desempeo porq
consideran que su trabajo es agradable y solo la minora considera que su trabajo es rutinario.
Condiciones LaboraIes:
Al mayor porcentaje de la poblacin estudiada por lo menos alguna vez se le ha ocurrido por
menos un cambio que pueda hacer ms eficiente o agradable su trabajo; dentro de dichos cambios
encuentran: agilizar tramites, facilitar las labores y aumentar la eficiencia del trabajo, tan solo una quinta pa
de los mismos respondi lo contrario, manifestando que no ha sido necesario ningn tipo de cambio.
El total de la poblacin considera que la jornada de trabajo esta bien distribuida, en cuanto a
beneficios dentro de las instalaciones mencionaron no tener instalaciones de descanso, ni servicio de ag
para beber, en cuanto al ambiente laboral lo ms importante para los trabajadores estudiados consiste
destacar y sobresalir en su trabajo, obtener un salario superior a sus propias necesidades y tener oportunid
de poner en prctica las ideas propias referente al trabajo, los aspectos de menor importancia es tener
jefe comprensivo y justo, compaeros simpticos o agradables y tener ms das de descanso y vacacion
Se deduce que a la mayora del personal se le han ocurrido ideas para mejorar su trabajo, las cuales
gustara poner en prctica; el personal esta conforme con la distribucin de la jornada laboral.
Lo ms importante para el trabajador es la estimacin hacia su persona o la satisfaccin
alcanzar un propsito mediante el utilizacin de sus habilidades y el talento propio, as como obtener salar
que les permitan satisfacer no solo las necesidades bsicas, si no tambin incrementar sus recurs
econmicos y tener la oportunidad para poner en prctica sus ideas en el trabajo o participar en la toma
decisiones para contribuir al desempeo de la organizacin de trabajo o sea tener la sensacin de q
contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, lo que nos indica que esta interesado en el desempeo
sus labores.
Los intereses de menor importancia estn dirigidos hacia las relaciones personales; esto n
indica que los trabajadores de la institucin se sienten complacidos con el desarrollo de las relacion
humanas y por ultimo estn satisfechos con los das de descanso y vacaciones establecidos.
Reconocimientos:
Poco menos del total de la poblacin estudiada, manifest haber recibido felicitaciones por
buen desempeo de sus labores, aunque de dicha poblacin solo las tres cuartas partes ha recibido alg
reconocimiento por su buen desempeo, poco menos de la mitad de dichos trabajadores destaca que
principales estmulos del trabajador deben ser los ascensos e incentivos econmicos, este hecho nos perm
confirmar que la inconformidad por parte de los empleados se refiere al salario.
ReIaciones InterpersonaIes:
El mayor porcentaje de la poblacin prefiere trabajar directamente con el pblico usua
demandante de sus servicios, tambin manifest que s colabora cuando se le requiere para realizar alg
trabajo en equipo porque no tiene ningn problema para hacerlo. La poblacin restante indic que prefie
trabajar con sus compaeros ms cercanos.
Con respecto a las instrucciones de trabajo; la poblacin total revel que la instruccion
laborales las reciben de manera personal por parte de su jefe; la mayora de la poblacin estn a gus
trabajando directamente con los usuarios que requieren de sus servicios y que no tienen problemas para
realizacin de trabajos en equipo, que les permitan estar en contacto con otras personas, tambin tienden
conservar relaciones calidad y satisfactorias con otras personas.
Sentido de Pertenencia:
Casi en su totalidad la poblacin de estudio menciona que le gustara participar en la proposici
de ideas para mejorar el sistema de trabajo, mientras que la minora restante prefiere organizar actividades
recreacin. Se puede determinar que se inclinan a satisfacer las necesidades de autorrealizacin, evidencia
por los deseos o acciones individuales que buscan el desarrollo de habilidades y conocimientos persona
para mejorar y permitir el progreso de la institucin.
1.2.2.- ResuItados De La Investigacin

1
Con el estudio realizado se pudo determinar que a la poblacin total le gusta su trabajo,
considera agradable y tambin se siente satisfecho con su desempeo, estos resultados nos inclinan
confrontarlos con lo dicho por: Jack H. Mc Quaig, quien menciona: "entre los factores emocionales q
intervienen en la motivacin laboral; se encuentra la satisfaccin, porque tener un trabajo para el cual
posee la capacidad de realizarlo bien, produce la sensacin de satisfaccin.
En relacin a los cambios que se le han ocurrido al personal, nos menciona que dichos camb
van dirigidos a contribuir con el propsito, el cual consiste en la sensacin de contribuir a una causa que v
la pena.
Con respecto a las condiciones laborales, George Kanawaty nos menciona: "La fatiga es
producto de horarios excesivos y malas condiciones de trabajo; el organismo humano, -pese a su inmen
capacidad de adaptacin- tiene un rendimiento mucho mayor cuando funciona en condiciones optimas,
medio ambiente de trabajo, donde no se le da la importancia debida a la seguridad, a la higiene en el trabaj
a la ergonoma, puede ocasionar un ambiente de trabajo peligroso, incluso causar enfermedad
profesionales o la insatisfaccin en los trabajadores
La informacin obtenida con referencia a este aspecto, nos indica que el personal esta
acuerdo con la distribucin de la jornada laboral, aunque es oportuno mencionar que los resultad
mencionan, que no cuentan con el servicio de agua fresca para beber, siendo este uno de los servic
bsicos que de le debe proporcionar al empleado dentro de sus instalaciones de trabajo; tampoco cuent
con instalaciones de descanso y/o esparcimiento, ni comedor.
En referencia al salario, la poblacin menciona que su segundo factor de importancia es
salario, porque le gustara obtener un salario superior a sus propias necesidades; George Kanawa
manifiesta: "La aspiracin de la poblacin es elevar su nivel y calidad de vida. Esto representa una mejora
la calidad de los bsicos y en la variedad y cantidad de bienes que dispone para satisfacer sus prop
necesidades ; el "Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Calidad y Productividad, menciona al respec
"entre la remuneracin y desempeo del trabajo existe una relacin reciproca, la remuneracin acta com
limitante o como estimulo del desempeo.
Por lo tanto con los resultados obtenidos se puede concluir que el personal de la empresa
encuentra a gusto en su trabajo; Los trabajadores estn satisfechos con su desempeo y consideran que
trabajo es tanto agradable como satisfactorio; aunque en ocasiones lo encuentran un tanto rutinario.
personal que labora en la institucin Servicio Estatal de Empleo (SEE), manifiesta que labora por gusto
pesar de los resultados positivos tambin se detecto que existen deficiencias en cuanto a la motivaci
laboral; ya que la investigacin realizada permiti determinar que existen condiciones que afectan
disponibilidad del trabajador o qu interfieren en su nivel motivacional.
1.2.3. Diagnostico:
En Mxico existen empresas que han obtenido reconocimientos internacionales por la calidad
sus productos o servicios; su calidad resulta de la participacin del cuerpo directivo que fomenta la cohesi
en todas las reas; tambin es fruto de la capitacin, motivacin y entrega de los integrantes de
organizacin.
La motivacin es de importancia para cualquier rea, cuando es aplicada al mbito laboral
puede lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un mejor desempeo en su trabajo.
El estudio situacional se realizo en la nstitucin: "Servicio Estatal de Empleo, Coordinaci
Coatzacoalcos (SEE), ubicada en Gutirrez Zamora 405 A; de colonia centro en la Cd. de Coatzacoalc
Ver., el da 28 de enero 2003.
Esta institucin pertenece al sector publico, su giro corresponde a la prestacin de servicios q
demanda el trabajador desempleado, dicha institucin est al mando de la Secretaria del Trabajo y Previsi
Social.
ProbIemtica:
En base al instrumento aplicado para la recoleccin de datos y el anlisis del mismo, se pu
determinar que los resultados relacionados con el mbito motivacional, indican que por el momento

trabajadores estn motivados para el desempeo de sus labores, tambin estn a gusto en su trabajo;
igual manera consideran que su empleo es satisfactorio; pero, a pesar de esto se detectaron algun
manifestaciones que en el futuro pueden conducir a los empleados hacia el desinters o la insatisfaccin,
que tendr como consecuencia un ambiente de trabajo incorrecto para la Motivacin Laboral.
Manifestaciones
1.- Existe inconformidad del personal con respecto al salario que perciben, ya que ellos mismos
consideran bajo y a su vez requieren que el desempeo laboral sea premiado con estmulos econmicos. L
trabajadores requieren de mejores salarios para poder elevar su nivel de vida y mejorar la calidad del mism
Las aspiraciones humanas abarcan el deseo de un entorno ms limpio y sano; actividades cultural
disponer de tiempo libre y utilizarlo de manera agradable e ingresos que hagan posible sufragar sus divers
necesidades.
2.- El personal manifiesta que le gustara ofrecer ideas para mejorar el sistema de trabajo, pa
hacerlo ms eficiente o agradable, respecto a este asunto, los trabajadores expresaron que no se
presentado la oportunidad para que puedan poner en practica sus ideas. La disposicin de los trabajador
para proponer nuevas ideas de mejora hacia el sistema de trabajo, permite darles la oportunidad pa
participar en las decisiones de la empresa y para sugerir mejores resultados para el beneficio en comn.
3.- Existen deficiencias en cuanto a la ergonoma de la estructura, ya que se pudo determin
que la estructura no cuenta con los factores bsicos de bienestar en el trabajo; los cuales incluyen, servicio
agua potable, comedores, instalaciones de descanso reas recreativas o de esparcimiento.
Propuestas:
Las propuestas se realizaron en relacin a las siguientes manifestaciones:
1.- nquietud de los trabajadores por poner ideas para mejorar el sistema de trabajo: Para
problemtica relacionada con la aportacin de ideas, por parte de los empleados, se propone crear
sistema de sugerencias; que sea controlado y analizado con frecuencia, para que permita estimular a
trabajadores en la aportacin de ideas, as como alentarlos a resolver problemas con el contorno laboral.
trabajador Social participar como organizador, tomando en cuenta que mucha gente tiene ideas que podr
ayudar a la empresa o serviran para mejorar los mtodos de trabajo, pero con frecuencia dichas ideas
provocan el impacto esperado, porque no se han organizado de manera eficaz para darlas a conocer.
2.- Deficiencias en la ergonoma: Para la problemtica relacionada con la ergonoma,
Trabajador Social, debe destacar ante el personal directivo de la institucin, la importancia de los factores
bienestar dentro de la empresa. La mejora del medio ambiente de trabajo, comprende servicios como: ag
potable; instalaciones de descanso, instalaciones confortables, comedores e instalaciones recreativas;
menudo estos factores se ignoran o se consideran innecesarios, aunque para los trabajadores son muc
ms importantes que el costo que representan para la empresa.


CAPITULO II
DISEO DEL MODELO
2.1.- MODELO DE INTERVENCIN
2.1.1 Justificacin:
El hombre necesita que sea reconocido por lo que hace, de esta manera se mantendr activo;
buenos comportamientos se conservan a travs del refuerzo positivo o desaparecen, es decir, las person
dejan de desempearse bien cando les falta el refuerzo positivo o motivador. La motivacin consiste
demostrarle sincera satisfaccin y admiracin por el trabajo que l ejecuta, elogiarlo explcitamente por
desempeo extraordinario, promoverlo para que realice una visita tcnica o llevarlo a reuniones importan
para la empresa; se puede reafirmar que en esta perspectiva influyen los fenmenos sociales para lograr
transformacin.
A cerca de los fundamentos cientficos sobre la motivacin en las empresas se puede mencion
que las culturas positivas las construyen las personas, es aqu de donde parte la reflexin a cerca de u

3
pregunta fundamental: que es lo que libera el deseo de las personas para soportar y apoyar los valores
su compaa?. las necesidades insatisfechas son las que motivan el comportamiento porque las satisfech
no lo motivan. Las necesidades existen y se manifiestan en un orden jerrquico, las mas altas nunca s
completamente satisfechas por eso son altamente motivadoras.
2.1.2 Sustento Terico
Teora deI Reforzamiento:
Es la llevada a cabo por el psiclogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados
un individuo, producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cclico.
A modo de sntesis puede decirse que la motivacin se basa en la ley del efecto, es decir, en
idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta q
tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.
ModeIo MotivacionaI de Ias Expectativas:
La motivacin depende del grado de certeza ya que a mayor esfuerzo mejor resultado.
ModeIo MotivacionaI de Reforzamiento:
El Modelo del Reforzamiento Sostiene que el comportamiento se realiza en funcin de s
consecuencias (premio o castigo), maneras y razones por las que los individuos eligen ciertas conduct
para cumplir sus objetivos (Cmo y Por qu). El comportamiento es producto de la experiencia adquir
entre conducta y consecuencia, las estrategias empleadas son:
Reforzamiento Positivo:
Premios para incrementar la probabilidad de ocurrencia de cierta conducta. Ej. Elogios, ascenso
aumentos salriales.
Reforzamiento Negativo:
Este reforzamiento lo aplica el subordinado, Es la adopcin de ciertas conductas para evi
consecuencias desagradables.
Castigo:
Aplicacin de correctivos para desalentar la repeticin de una conducta negativa.
Reprimendas, multas.
Extincin:
Desaparicin del reforzamiento. Como consecuencia lleva al individuo a ciertas reaccione
desorganizacin del comportamiento; agresividad; reacciones emocionales; alineacin y apata.
Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin
Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o me
En cambio, la satisfaccin esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo, Podem
decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso pa
conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
2.1.3 Tipificacin
2.1.3.1 Sector sociaI atendido:
Esta intervencin es dirigida para el personal subordinado que labora en la empresa prestado
de servicios, quien se encarga de brindar el servicio al publico usuario. Para que el trabajador sea product
debe realizar su trabajo en forma eficiente y segura; por lo tanto se debe procurar adaptar su ambiente
trabajo, porque es ms fcil modificar el ambiente para acomodarlo al patrn de motivacin del trabajad
que cambiar al trabajador.
2.1.3.2 NiveIes:
Debido a que los elementos ms fuertes de la motivacin son: saber que el trabajo es valioso;
apreciacin; la seguridad y el sentido de pertenencia. La gente no pondr lo mejor de sus esfuerzos a men
que el ambiente de trabajo satisfaga estas necesidades sociales. La intervencin del Trabajador Social
debe realizar manera grupal en las instituciones o empresas que cuentan con un gran numero
trabajadores.
2.1.3.3 Dimensin

4
El prototipo de este modelo es unidimensional, ya que trabaja de acuerdo a las bases de causa
efecto; porque a mayor motivacin laboral; mayor satisfaccin laboral.
2.1.4 PapeI ProfesionaI deI Trabajador SociaI
El papel del trabajador social esta encaminado a motivar la participacin conjunta entre trabajad
y patrn, para elevar la calidad del trabajo o su eficiencia, tomando en cuenta que el empleado bus
satisfacer las necesidades que se le presentan, a travs de los beneficios que pueda obtener con
desempeo de su trabajo.
Organizador:
Guiar a los trabajadores a la reflexin y a sentirse dueos de acciones concretas; retroalimentar
organizacin establecida por los escenarios.
Motivador:
Favorecer la participacin empleado y jefe, mediante la motivacin par el trabajo.
Dirigente-Lder:
Guiar los procesos de organizacin y participacin de los trabajadores.
2.1.5 MetodoIoga
2.1.5.1 Objetivos
GeneraI:
El inters general como profesionista es vincular las funciones empresariales del Trabajad
Social, con el sector productivo a travs de la intervencin profesional ante la motivacin laboral.
Especifico:
Promover la motivacin laboral como parte importante en el logro de la eficiencia empresar
debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios depende en gran parte de la persona que lle
a cabo directamente la prestacin del servicio.
2.1.5.2 Estrategias:
Formar dos grupos de trabajo, los cuales deben estar integrados de la siguiente manera:
O GRUPO 1: Personal Directivo
O GRUPO 2: Trabajadores
2.1.5.3 Etapas
1. Investigacin PreIiminar:
O Referencia Contextual e Histrica
O Normatividad Constitucional y Polticas Sociales
O ntervencin Profesional, acerca del tema.
O Sujetos Sociales y Tipo de Estructura
2. Investigacin Descriptiva:
O nvestigacin Cuantitativa
O Anlisis y Tratamiento de los datos
3. Diagnostico:
O Problemtica
O Manifestaciones
O Pronstico
4. PIaneacin:
O Elaboracin del Proyecto
O Mtodos y Tcnicas a Utilizar
O Calendarizacin de las Actividades
O Recursos Necesarios
5. Ejecucin:
O Estructurar el Proceso de intervencin
O Ejecucin del proyecto
2.1.6 EvaIuacin:

S
EvaIuacin PreIiminar a Ia Intervencin
Actividad: Descripcin:
Problema que se pretende resolver
Situacin inicial
Efectos que se quieren lograr
Estrategias a emplear
Tiempo
Recursos
Costos
Participacin institucional
mpacto que se espera conseguir

EvaIuacin Posterior a Ia Intervencin:
ModaIidad de eva Medicin de resu Observaci

Anlisis costo-ben
(Unidades mone

Anlisis costo-efi
(Unidades de resu
Anlisis costo-ut
(Utilidades percibidas por el b
subjetiva)


ConcIusiones:
1.- En todos los mbitos de la vida humana interviene la motivacin como mecanismo para log
objetivos y alcanzar metas.
2.- Las personas tienen necesidades que requieren ms que dinero para satisfacerlas.
3.- S se pretende lograr que los trabajadores se desenvuelvan con eficiencia se debe satisfac
las necesidades sociales que rodean su entorno laboral, tanto como sea posible.
4.- Los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que cuando son buenos en e
se les aprecia sinceramente; tambin quieren sentirse seguros en su rea de trabajo; por supuesto demand
un salario adecuado al desempeo de sus actividades y poca rotacin de sus puestos laborales.

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(3) Stoner J. Freman R. Y Gilberth Daniel; Administracin, Pg. 610.

6
(4) Mc Clelland D. C.; nforme Sobre el Perfil Motivacional , Pg. 70.
(5) . bd., Pg. 70.
(6) . bd., Pg. 72.
(7) . bd., Pg. 73.
(8) Calvio Manuel, 2000; Orientacin Psicolgica; Pg. 100

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www.sne.gob.mx


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