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LOS TESTS PSICOLGICOS Y SUS CARACTERISTICAS Rubn Varela D. Enedina Villegas H.

IMEC
TESTS PSICOLGICOS Y SUS CARACTERISTICAS

1.-Definicin de los tests psicolgicos.Test es una palabra inglesa que significa prueba y que se deriva del latn testis". Esta misma raz figura en palabras espaolas tales como testimonio o testigo. La palabra test se utiliza sin traducir en todos los pases del mundo y sirve para designar una modalidad de exploraciones muy extendida hoy en da en diversos campos cientficos y tcnicos entre ellos el psicolgico (Cerd, 1978).

La conceptualizacin y definicin de las pruebas o tests psicolgicos vara de acuerdo a cada autor, a continuacin se presentar una definicin breve de los autores ms relevantes: Tyler (1972) seala que una Una prueba puede definirse como una situacin estndar diseada para tomar una muestra del comportamiento de un individuo.

Pichot (1976) da la siguiente definicin "Un test es una situacin experimental estandarizada, sirviendo de estmulo a un comportamiento."

Cerd (1978) menciona la definicin que fue aceptada en la Antigua Asociacin Internacional de la Psicotcnica de H. Pieron que dice: Test es una prueba definida, fijando una tarea a realizar, idntica para todos los sujetos examinados. Debe disponer de una tcnica precisa, que permita discriminar entre soluciones satisfactorias y errneas o bien de un sistema numrico que permita puntuar el resultado. La tarea puede consistir en poner de manifiesto conocimientos adquiridos (tests pedaggicos) o bien funciones sensorio-motoras o mentales (tests psicolgicos)." Cerd, seala que est definicin slo incluye tests de inteligencia, aptitudes y conocimientos, y no toma en cuenta los instrumentos de personalidad. Brown (1980) define a una prueba como el Procedimiento sistemtico para medir una

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muestra de conducta El procedimiento sistemtico se refiere a que una prueba se construye, se administra y se aplica, segn las reglas preestablecidas.

Anastasi (1998) considera que un test tiene como finalidad medir las diferencias que existen entre diferentes individuos o las reacciones del mismo individuo en diferentes ocasiones. Por lo tanto, para Anastasi Un test psicolgico constituye una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta.

El test es un instrumento que tiene la finalidad especifica de valorar y medir una cuestin concreta en las personas, que puede ser la inteligencia, la memoria, la capacidad de concentracin y atencin, los rasgos de personalidad, las aptitudes y habilidades, el rendimiento y, finalmente, las alteraciones de cada uno de estos elementos(Dueas 1996).

El diccionario de la Real academia de la lengua aun no ha incorporado la palabra test, aunque la usamos con mucha frecuencia y, en cierto modo, entendemos su significado. Si encontramos algunos de sus posibles sinnimos, como prueba o cuestionario, trminos que habitualmente utilizamos. Prueba es razn, argumento, instrumento u otro medio con que se pretende mostrar y hacer patente la verdad o falsedad de una cosa. La definicin de cuestionario es menos especifica, Lista de cuestiones que se proponen con cualquier fin (Dueas 1996).

Considerando la definicin de los diversos autores, se puede concluir que una prueba o test psicolgico es una situacin estandarizada, que permite tener una medida objetiva de la conducta de un individuo. La definicin oficial redactada por la Asociacin Internacional de Psicotecnia, dice: Es una prueba determinada, que implica una tarea a cumplir, idntica para todos los sujetos examinados, con una tcnica precisa para la apreciacin del xito o el fracaso, o para la clasificacin numrica de los aciertos. La tarea puede comportar la aplicacin de conocimientos adquiridos o de funciones sensomotrices o mentales(Dueas 1996).

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2.-Caractersticas de los tests psicolgicos.

Las pruebas, tests o instrumentos de medicin psicolgicos son herramientas. Su funcin habitual ha sido medir las diferencias entre individuos o entre las reacciones de la misma persona en circunstancias distintas Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de conducta. (Anastasi, 1998).Todo test debe cumplir con caractersticas especficas, para que los datos que sta proporcione sean objetivos, de utilidad y confiables. De ah que un test debe ser sensible, objetivo, confiable y vlido. Sensible ya que los reactivos que componen el instrumento puedan diferenciar entre aquellos sujetos que tienen el rasgo de aquellos que no. Objetivo se refiere a que dos aplicadores o ms obtengan el mismo puntaje al calificar el instrumento. Confiable, que sea lo ms preciso en el rasgo que est midiendo. Vlido, que mida lo que pretende medir.

La aplicacin, calificacin e interpretacin de los resultados de los tests deben ser objetivos y esto se logra en la medida en que sean independientes del juicio subjetivo del examinador. La evaluacin objetiva de las pruebas psicolgicas consiste principalmente en determinar su confiabilidad y validez en situaciones especificas. (Anastasi, 1998) Para que una prueba psicolgica sea buena y pueda ser reconocida debe de cumplir con las siguientes caractersticas que se describen brevemente: Una muestra de conducta El valor de diagnostico o predictivo de un test psicolgico depende de que tanto funcione como indicador de un rea de conducta relativamente amplia y significativa. Solo se puede decir que una prueba mide la capacidad en el sentido de que una muestra de la conducta actual puede utilizarse como indicador de otra conducta futura. Estandarizacin Esto supone la uniformidad de los procedimientos en la aplicacin y calificacin de la prueba. Proporciona instrucciones detalladas para la aplicacin de cada instrumento. El establecimiento de normas es muy importante, ya que las pruebas no tienen criterios prederteminados de aprobacin o reprobacin; si no que el desempeo en cada prueba se evala sobre la base de datos empricos.

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Medicin objetiva de la dificultad La determinacin del grado de dificultad de un reactivo o de toda la prueba se basa en procedimientos objetivos empricos. Confiabilidad Consiste principalmente en determinar su confiabilidad y validez en situaciones especificas. Es la consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas cuando se les aplica la misma prueba o una forma equivalente. Validez Quiere decir que verdaderamente mide lo que pretende medir. Esta proporciona una comprobacin directa de que tan bien cumple una prueba su funcin. Estas caractersticas se describirn ampliamente mas adelante.

3.-Clasificacin de los tests.

Segn lo que se quiera medir se pueden distinguir 5 tipos de tests(Dueas 1996): 1- Pruebas de habilidades y aptitudes generales 2- Pruebas de rendimiento 3- Pruebas de destreza o habilidad 4- Pruebas de actitud, inters o personalidad 5- Pruebas para detectar y evaluar las alteraciones y las enfermedades psquicas.

Morales (1990) seala que los tests psicolgicos pueden ser clasificados tomando en cuenta sus caractersticas, las cuales pueden ser:

A) Su objetivo, B) Tipos de respuesta, C) Formas de aplicacin, D) Ejecucin, E) Instrucciones, F) Material y G) Calificacin.

Brown (1980) hace una clasificacin de acuerdo al formato de cada prueba. Se expone

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en seguida una clasificacin considerando a ambos autores.

A) En principio los tests psicolgicos se clasifican por su objetivo, es decir, el objetivo principal para el que fueron construidas y los rasgos o conductas que pretenden medir. Esta clasificacin divide a las pruebas en:

1) pruebas de potencia o ejecucin mxima y, 2) pruebas de rasgos o ejecucin tpica, que tambin incluiran a las tcnicas proyectivas.

Una caracterstica de las pruebas de ejecucin mxima, es que stas presentan estmulos y tareas especficas al sujeto, mientras que en las tcnicas proyectivas los estmulos y tareas que se le piden al sujeto son ambiguos.

1) Las pruebas de ejecucin mxima o de potencia son aquellas en las cuales se evala el rendimiento y las aptitudes del individuo, estas pruebas demandan el mayor rendimiento del sujeto en la tarea encomendada. La calificacin que obtiene el individuo est determinada por tres factores principales: habilidades innatas, habilidades aprendidas y la motivacin que presente al resolver la prueba.

Dentro de esta clasificacin se encuentran las pruebas de inteligencia, rendimiento, aptitudes mltiples y especficas. Las pruebas de rendimiento proporcionan informacin a cerca de los conocimientos, habilidades y capacidades del individuo. Las pruebas de aptitudes permiten hacer una prediccin de la conducta futura que tendr el sujeto en determinadas tareas.

2) Las pruebas de ejecucin tpica o de rasgos permiten conocer la forma en que se comporta un individuo de manera habitual, la forma en que reacciona, piensa y siente ante diversas situaciones; estas pruebas se pueden clasificar adems en estructuradas e in estructuradas.

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En esta clasificacin se encuentran los inventarios de personalidad, actitudes, intereses, preferencias, valores y las tcnicas proyectivas.

B) Las pruebas se pueden clasificar por su forma de respuesta en: 1) objetivas y 2) subjetivas.

En las objetivas se encuentran las pruebas de inteligencia, y en las subjetivas las tcnicas de proyectivas.

En esta clasificacin se puede considerar adems las formas que se presentan al sujeto para elegir su respuesta. Una prueba, puede entonces, presentar respuestas alternativas o respuestas libres, en las primeras el sujeto deber elegir su respuesta de entre varias opciones, y en las de respuesta libre el sujeto deber completar frases, hacer historias, realizar un dibujo, etc.

C) La clasificacin de acuerdo a la forma en que se administra una prueba seala tres formas para aplicar una prueba:

1) individual, 2) colectiva y, 3) autoadministrable.

Las pruebas de aplicacin individual, requieren la presencia de un examinador para cada sujeto, en este tipo de aplicacin el examinador indicar al sujeto las tareas que habr de realizar y manipular los materiales que sean necesarios. Las pruebas de aplicacin colectiva son aquellas que se pueden aplicar a ms de un sujeto a la vez, generalmente son del tipo lpiz-papel, y no requieren manipulacin de materiales, la tarea del examinador ser dar las instrucciones, vigilar a los sujetos y atender las dudas que pudieran presentar. En las pruebas autoadministrables, la tarea del examinador ser slo dar las instrucciones de cmo resolver la prueba, pero no ser necesario que

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ste permanezca mientras el sujeto resuelve la prueba.

Dentro de las formas de aplicacin cabe sealar, una de las ms recientes, a la cual se le denomina automatizacin, esta forma de aplicacin requiere de una computadora en la cual se le presentarn los reactivos, para posteriormente ser calificadas. (Murphy y Shofer, 1994).

D) Las pruebas psicolgicas se clasifican de acuerdo a la manera en que se pueden contestar en:

1) pruebas de poder y 2) pruebas de velocidad.

Las pruebas de poder contienen reactivos de diferentes grados de dificultad, y tienen un tiempo lmite suficiente para poder contestar todos los reactivos. Las pruebas de velocidad generalmente contienen reactivos de menor dificultad, y tienen un tiempo lmite en el cual el sujeto deber contestar el mayor nmero de reactivos que le sea posible.

E) Las instrucciones que puede contener una prueba psicolgica pueden estar escritas en el protocolo, o estar especificadas por el examinador de manera oral, en algunas ocasiones ser necesario que el examinador ejemplifique cmo ha de realizarse la tarea.

F) Las pruebas psicolgicas se pueden clasificar de acuerdo al material que empleen en: 1) lpiz-papel, 2) verbal, 3) ejecucin, 4) aparatos especficos para realizar alguna tarea y, 5) una combinacin de los tres primeros.

G) La calificacin, de las pruebas se pueden llevar a cabo manualmente o por medio de una

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computadora, representando este ltimo mtodo un ahorro de tiempo y una mayor objetividad en las puntuaciones de cada sujeto.

H) Por ltimo es importante sealar que las pruebas psicolgicas deben tener un lmite de aplicacin, ste considera la poblacin para la que se elabor la prueba. De esta manera se clasifican en pruebas para bebs, nios preescolares, nios escolares, adolescentes y adultos.

En The Eleventh Mental Measurement Yearbook existen 19 categoras para clasificar a los tests, son.(The Buros Institute of Mental Measurements, Aiken,1996): 1. Aptitudes de Inteligencia y Acadmicas 2. Aptitudes mltiples 3. Bellas Artes 4. Ciencia 5. Desarrollo 6. Educacin 7. Estudios Sociales 8. Evaluacin del Comportamiento 9. Idiomas Extranjeros 10. Ingles 11. Lectura 12. Lenguaje y Audicin 13. Logro 14. Matemticas 15. Neuropsicolgica 16. Personalidad 17. Sonsoriomotriz 18. Varios 19. Vocacionales

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4.- Utilidad de los tests

Los tests psicolgicos y otros instrumentos psicolgicos de evaluacin se aplican en una amplia variedad de contextos de organizacin en la sociedad contempornea: escuelas y universidades, negocios e industria, clnicas psicolgicas y centros de asesora, organizaciones gubernamentales y militares y contextos de investigacin de distintos tipos. De modo que los psiclogos de personal, psiclogos clnicos, psiclogos de asesora, psiclogos escolares, consejeros matrimoniales y muchos otros especialistas aplicados y con orientacin hacia la investigacin sobre el comportamiento del ser humano dedican una parte importante de su tiempo profesional a la aplicacin, calificacin e interpretacin de tests

psicolgicos.(Aiken,1996) En la actualidad, el propsito principal de los tests y evaluaciones psicolgicas es el mismo que ha prevalecido durante todo el siglo pasado: evaluar el comportamiento, las capacidades mentales y otras caractersticas personales con el objeto de ayudar en los juicios, predicciones y decisiones de las personas. En forma mas especifica, los tests se utilizan para:.(Aiken,1996) 1-observar a las personas que solicitan empleos y desean participar en educativos y de capacitacin 2-clasificar y ubicar a las personas dentro de contextos educativos y de 3-asesorar y guiar a los individuos con propsitos educativos, personales. 4-retener o suspender, promover o cambiar a estudiantes o empleados programas educativos y de capacitacin, as como en situaciones laborales. 5-diagnosticar hospitales 6-evaluar los cambios cognoscitivos intra e inter personales debidos a intervencin educativa, psicoteraputica y conductuales. travs del programas de y prescribir tratamientos psicolgicos y fsicos en clnicas y en los empleo y programas

vocacionales

7- realizar investigaciones sobre los cambios en el comportamiento a tiempo y sobre la efectividad de los programas y tcnicas nuevas.

Adems de sus aplicaciones en la descripcin y anlisis de las caractersticas

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individuales, los tests se utilizan para evaluar el entorno psicolgico, los movimientos sociales y otros eventos psicosociales. (Aiken,1996)

Como se ha visto, el test es un instrumento de medida de la condicin humana normal y patolgica. Hay 4 mbitos claramente diferenciados en los que se aplican los distintos tipos de tests(Dueas 1996): 1- Clnico es el impulsor de origen y desarrollo de la psicometra, en la cual los tests se utilizan para estudiar la personalidad, la conducta, las actitudes y, en general, toda la patologa psquica. 2- Profesional En los sectores empresarial y militar, los tests son extraordinariamente tiles y muy empleados. En la empresa se utilizan para seleccionar, orientar, entrenar y formar a los empleados. 3- Escolar los tests permiten apreciar en los nios su inteligencia, su madurez y sus aptitudes y en algunos casos, sirven para detectar posibles alteraciones psicolgicas. Y ya ms grandes los tests se realizan pruebas de aptitudes, intereses y capacidades para orientar y ayudar a los jvenes a elegir sus estudios superiores y su actividad profesional. 4- Divulgativo en especial las publicaciones, han puesto y ponen al alcance del pblico el mundo de los tests, y sus finalidades son claras y concretas, como son facilitar la auto observacin y la reflexin planteando preguntas. Adems constituye una actividad ldica que, por un lado, entretiene y, por otro, induce al autoconocimiento.

4.1- mbitos de aplicacin del modelo de los rasgos

Los mbitos de aplicacin ms tradicionales de el modelo de los rasgos han sido el escolar y el industrial con funciones de seleccin y evaluacin de personal, consejo profesional y educacional, anlisis de rendimiento, de climas de trabajo, etc..La preocupacin por las diferencias individuales, por los datos cuantificados y sus tcnicas de aplicacin colectiva han potenciado el uso del modelo en estos campos. Tambin es frecuente trabajar desde esta perspectiva el rasgo en el mbito clnico con la finalidad de establecer diagnsticos

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diferenciales y para controlar el proceso del tratamiento. utilizacin de mtodos y tcnicas propios de Tampoco se debe de olvidar la este paradigma en trabajos de

investigacin(Kirchner)

5.-Los reactivos o temes que conforman un test. En el proceso de elaboracin de una prueba o test, se deben de tomar en cuenta como elemento bsico de stos, los llamados reactivos, o temes que lo conforman. Para ello autores como Kline (1986), Reidl (1990), Aiken (1996), Villegas (2000), hacen las siguientes sugerencias para la elaboracin de reactivos o temes:

"

Se debern usar palabras sencillas, que sean conocidas por todos los sujetos a los que va dirigido el instrumento.

" "

Hacer la pregunta lo ms concisa posible, esta no deber tener ms de 20 palabras. Formular reactivo de tal forma que produzca nicamente la informacin deseada, evitando cualquier reactivo que no est relacionado con la variable o dimensin.

" " " " "

Evitar los reactivos ambiguos que puedan ser interpretados de diferentes maneras. Evitar los reactivos que sugieran la respuesta. Cada reactivo o estmulo debe tener solo una idea; esto es oraciones simples. La sintaxis debe ser sencilla y clara: sujeto, verbo y complemento. Evitar el uso de nombres de personas prestigiosas (favorable o desfavorablemente) en la parte central del cuerpo del reactivo.

"

Evitar palabras peligrosas, pegajosas, estereotipos, o palabras con connotacin emocional.

" "

Decidir si se van a emplear o incluir temes indirectos. Se debe tener cuidado de no emplear frases que pueden afectar el prestigio de aquella persona que contesta el reactivo.

"

Decidir si se van a personalizar algunos de los reactivos o temes, o si se redactarn en tercera persona o en forma impersonal.

"

Permitir que se den todas las posibles respuestas, principalmente en los reactivos de opcin mltiple.

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" " Las alternativas de los reactivos de opcin mltiple deben ser realistas. En los reactivos de opcin mltiple coloque las opciones en formato (prrafo) de grupo en lugar de una tras otra; utilice nmeros para designar los reactivos y letras para las opciones. " Evitar la elaboracin de reactivos referidos al pasado, pues los sujetos pueden haber olvidado o sustituido la informacin. " Evitar realizar reactivos o plantearlos de hecho, a menos que sean de los factuales tipo censo, o se est averiguando el nivel o grado de conocimientos sobre el tema o variable de inters. " Emplear con mucho cuidado o casi nunca palabras universales como: siempre, ninguno, nunca, (estos slo se utilizan para definir los extremos de continuos); o aquellas como: solo, apenas, casi, a veces, porque introducen ambigedad, ya que tienen diferentes significados para las personas. " Nunca iniciar un tem o reactivo con una negacin: No me gusta ... sino A m no me gusta .... " " Se debe evitar el uso de dobles negativos, ya que tambin producen ambigedad. Evitar formular reactivos que sean contestados por todos, o que no sean contestados por nadie. " " Procurar cubrir el dominio o dimensin de la variable, en todo el rango definido. Es recomendable que el sujeto que contesta, tenga un mnimo de trabajo en la escritura, por ejemplo: se le puede pedir tan solo que escriba SI o NO; que escriba un nmero o una letra; que coloque una cruz (X); que subraye la respuesta que desee; que circule la respuesta escogida, etc. " " " Se deben redactar Instrucciones claras y concisas. Evitar en lo posible trminos dentro del reactivo que reflejen sentimientos. Evitar elaborar reactivos que requieren respuestas referidas a valores o normas socialmente aceptadas. " Evitar reactivos aparentemente irracionales, y si es necesario emplearlos, dar una pequea explicacin que justifique el empleo de este tem. " Decidir si se van a incluir algunos reactivos de cotejo, para controlar la consistencia de la respuesta, esto es, si se va a realizar el mismo reactivo redactado en forma diferente,

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esto es recomendable cuando el instrumento es corto, y difcilmente empleado cuando es extenso.

6.-Tipos de reactivos o temes.

Los reactivos que conforman un instrumento representan procedimientos para obtener informacin sobre los individuos, pero la cantidad y clase de informacin vara con la naturaleza de las tareas que implican los distintos tipos de reactivos (Aiken, 1996). Si por ejemplo le pedimos a un sujeto que compare la batalla de la Noche Triste, con la batalla de la toma de Tenochtitln exige una clase de respuesta diferente, que aquella que se obtiene si le pedimos al sujeto que indique una serie de eventos que ocurrieron en cada batalla. El primer reactivo requiere de capacidades complejas de integracin y organizacin, en el segundo slo se necesita memoria cognoscitiva. Ahora bien, existen reactivos de ensayo o abiertos y reactivos objetivos que pueden ser de respuesta corta o completamiento, de falso y verdadero, de aparejamiento y de opcin mltiple. A continuacin se describen los diferentes tipos de reactivos:

Reactivos de Ensayo o Abiertos: En este tipo de reactivo se le pide al sujeto que elabora su respuesta de manera libre. Una de la ventajas de este tipo de reactivos es que pueden medir la capacidad para organizar, relacionar y comunicar comportamientos que no evalan con facilidad los reactivos objetivos. Ahora bien, una desventaja de este tipo de reactivos es que la cantidad de preguntas que pueden responderse en un tiempo de clase regular tal vez no proporcione un muestreo adecuado de conocimiento sobre la materia que tienen las personas. No deben utilizarse este tipo de reactivos cuando es posible realizar la misma evaluacin con reactivos objetivos. Al redactar estos reactivos es necesario que la persona realice preguntas objetivas. Esto se puede lograr al: 1) definir la tarea y redactar los reactivos de forma clara; 2) utilizar una cantidad reducida de reactivos que debern responder todas las personas; 3) estructurar los reactivos de tal manera que los expertos en la materia estn de acuerdo en que una respuesta es mejor que otra de forma demostrable;

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4) pedir a las personas que respondan en una hoja de papel separada. Ejemplo:

Instrucciones: Escriba una respuesta de media pgina para cada pregunta. 1. Compare las ventajas y desventajas existentes entre los estmulos abiertos y

los objetivos. 2. Explique las razones por las cuales es fundamental hacer anlisis de temes

cuando elaboramos un instrumento.

Reactivos de Respuesta Corta o Completamiento: Es una tarea en la que se le pide al sujeto complete o llene uno o ms espacios en blanco de una afirmacin incompleta con las palabras o frases correctas o que den una respuesta breve a una pregunta. Son reactivos que se elaboran con mucha facilidad, ya que se requiere que las personas den la respuesta correcta en lugar de reconocerla. Ejemplo:

Instrucciones: Escriba la(s) respuesta(s) correcta(s) en cada espacio. 1. 2. El creador del WAIS fue____________________________________________. Validez se refiere a _______________________________________________.

Reactivos de Falso y Verdadero: En este tipo de reactivos se pide al sujeto que nicamente indique la respuesta, ya sea verdadera o falsa. Pueden redactarse y leerse con rapidez, y permiten un muestreo extenso del contenido. Una desventaja importante de este tipo de reactivos es que se ocupan de informacin trivial, o se elaboran con afirmaciones que se tomaron al pie de la letra de los libros de texto. Se dice que alientan el aprendizaje de memoria. Ejemplo:

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Instrucciones: Ponga una cruz en la letra V si la afirmacin es verdadera; ponga una cruz en la letra F si sta es falsa. V F V F 1. Un instrumento objetivo carece de confiabilidad y validez. 2. El WAIS es un test de inteligencia.

Reactivos de Aparejamiento: En este tipo de reactivos se compara un grupo de opciones de estmulo o pregunta con un grupo de opciones de respuesta, es decir, relacionar dos columnas entre s. Por lo general la comparacin es de uno a uno, pero tambin puede ser de uno a varios. Son fciles de elaborar y cubren el material con ms eficacia que otros tipos de reactivos. Se recomienda para este tipo de reactivos: dar instrucciones claras sobre como debe responder; no incluir un nmero excesivo de elementos en cualquiera de las dos columnas; de ser posible, disponer la columna de respuestas en un orden lgico, cronolgico o de otro tipo. Un tipo especial de este tipo de reactivos sera el de reordenamiento o jerarquizacin, en el cual se pide a las personas que clasifiquen un grupo de opciones en una cantidad fija de categoras determinadas previamente. Ejemplo:

____ ____ ____ ____ ____

1. Test de Inteligencia de Aplicacin Colectiva 2. Test de Inteligencia de Aplicacin Individual. 3. Inventario de Intereses. 4. Inventario de Personalidad. 5. Tcnica de Manchas de Tinta.

A. Rorschach B. WAIS C. 16 PF D. Kuder E. Raven

Reactivos de Opcin Mltiple: La tarea consiste en elegir de una serie de respuestas la correcta para una pregunta dada. Son los ms verstiles de todos los reactivos para instrumentos de tipo objetivo, ya que pueden utilizarse para medir los objetivos de aprendizaje complejos y sencillos en todos los niveles y en cualquier materia.

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Responder a un reactivo de opcin mltiple correctamente elaborado requiere de gran capacidad para la discriminacin y no solo para reconocer o recordar la respuesta adecuada. Ejemplo:

Instrucciones: Marque la opcin correcta en la Hoja de Respuestas de acuerdo a la pregunta que vaya contestando. 1. El inventario de personalidad basado en anlisis factorial es: A. 16 PF B. TJTA C. MMPI D. CPI 2. El Test de Matrices Progresivas de Raven es un instrumento para medir la: A. Personalidad B. Intereses C. Valores D. Inteligencia

En el caso de los instrumentos objetivos de personalidad existen tambin los siguientes tipos de reactivos: reactivos abiertos, cerrados, en abanico de respuesta, de estimacin, y de relleno (Hernndez, Len, Martnez, 1985).

Los reactivos abiertos son aquellos que dan un margen de libertad total para responder al evaluado; deben de estar redactados con gran claridad y tener una sola interpretacin posible para que las respuestas que se obtengan sirvan efectivamente en la investigacin (es decir, que correspondan a aquello que interesa conocer). La informacin que proporcionan este tipo de reactivos es muy rica, pero plantean dificultades para el anlisis de datos, debido a que, para su codificacin y tabulacin, es preciso realizar un anlisis de contenido a travs del cual, se puedan determinar las categoras que se han manifestado. Ejemplo:
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Cul debera de ser la reaccin de un padre cuando descubre que su hijo es adicto al alcohol? __________________________________________________________________________ ______________________________________________________________

Los reactivos cerrados son aquellos donde la opcin de respuesta se da entre la afirmacin y la negacin; estos son de redaccin simple y de gran utilidad por la rapidez con que se pueden procesar, pero no brindan, desde luego, una informacin muy amplia. Ejemplo:

Padece usted de dolores de cabeza? SI ( ) NO ( )

Existen dos derivaciones del tipo de reactivo cerrado que son: los reactivos en abanico de respuestas y los reactivos de estimacin.

Los reactivos en abanico de respuestas son aquellos donde el examinado debe ubicar su contestacin dentro de una serie de alternativas propuestas por el investigador. Ejemplo:

Cul es su nivel de estudios? ( ( ( ( ( ) Primaria ) Secundaria ) Bachillerato ) Licenciatura ) Posgrado

Si bien este tipo de reactivos es de redaccin ms o menos sencilla, plantean el problema de que es posible que el investigador, al prever las alternativas de respuesta, est proyectando sus propias opiniones y prejuicios. En algunos casos esto no se plantea pero

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cuando se estima que puede llegar a ocurrir el investigador puede agregar las alternativas que l propone: la de otros tipos de respuestas y limitar en algo los efectos de su frecuencia. Ejemplo:

Por qu eligi usted la carrera de Licenciado en Administracin de Empresas? ( ( ( ( ( ) Porque me agrada controlar empresas. ) Porque me agrada que todo sea aprovechado racionalmente. ) Porque es la carrera de moda. ) Porque es una manera de continuar estudiando. ) Otros

Los reactivos de estimacin son aquellos en los cuales las alternativas de respuesta se dan en forma de escala. Por ejemplo, cuando las respuestas posibles son: muy favorable, favorable, neutral o desinteresado en la cuestin, desfavorable y muy desfavorable. Los problemas que plantean estos reactivos son similares a los de las escalas de opinin y actitud, y se centran en torno a la cuestin de si lo que una persona valora, por ejemplo, como muy favorable, es lo mismo que valora otra, o si existen diferencias entre ellas. Esta cuestin contina creando polmicas pero no deja por ello de ofrecer una perspectiva que, aceptada como tendencia, pueda resultar de gran utilidad. Ejemplo:

Qu opinin tiene sobre la logoterapia? ( ( ( ( ( ) Creo que es el mejor mtodo psicoteraputico. ) Creo que es un buen mtodo psicoteraputico. ) Desconozco este mtodo. ) Creo que es un mal mtodo psicoteraputico. ) Creo que es el peor mtodo psicoteraputico.

Los reactivos test son los que se formulan varias veces en torno a una misma cuestin, aunque pueden redactarse de manera diferente, y su objetivo es determinar si el examinado ha

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respondido con veracidad. Resultan particularmente tiles cuando el investigador estima que existen inhibiciones en los examinados tendientes a desviar las respuestas. Ejemplo:

Reprende a sus hijos cuando stos cometen travesuras? ______________________________________________________________________ Cul es su opinin de los castigos corporales? ______________________________________________________________________ Cual sera su reaccin al momento de ver que sus hijos pintan las paredes de la casa? ______________________________________________________________________

Una alternativa a los reactivos test son las preguntas cargadas, llamadas as porque contienen un marcado prejuicio que precipita y define la posicin del examinado (en este caso no es necesaria la repeticin).

Finalmente, pueden existir dentro de un instrumento algunos reactivos de relleno, cuya definicin es precisamente la de servir de aislante entre los reactivos que podran sugerir contagio o que podran despertar desconfianza en el examinado, o bien, preparar para responder sobre una cuestin verdaderamente difcil.

7.- Grado de dificultad y poder discriminativo de los reactivos o temes.

Una de stas caractersticas es el grado de dificultad (Anastasi, 1998) o la sensibilidad de discriminacin (Pichot, 1976) que debe tener los reactivos o temes que forman una prueba o test psicolgico. Esta caracterstica permite conocer las diferencias individuales; y se logra mediante un procedimiento que se lleva a cabo en el momento de construir el test. El procedimiento consiste en agregar reactivos o temes que puedan ser contestados por todos los sujetos y reactivos o temes que slo puedan ser contestados por aquellos ms aptos. Generalmente en las pruebas psicolgicas que evalan el rendimiento acadmico, inteligencia

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y aptitudes, los reactivos son ordenados en grado de dificultad, colocando primero los reactivos ms fciles y posteriormente los de mayor dificultad, esto se hace con el fin de que los sujetos sientan confianza al empezar la prueba y permitir que los sujetos con menor capacidad, puedan dedicar mayor tiempo a aquellos reactivos que pueden resolver correctamente.

El poder discriminativo describe el grado en que la probabilidad de la respuesta alfa (aprobar un reactivo, calificando como correcto contra incorrecto, responder un reactivo en direccin clave) se correlaciona con el atributo. Un reactivo que no discrimina debe ser eliminado del instrumento. El ndice clsico ms comn de la discriminacin es la correlacin con personas entre la respuesta alfa y el puntaje total de la prueba, la correlacin reactivo total. (Nunnally, 1995).

8.- Estandarizacin de los tests

La tipificacin o estandarizacin es otra de las caractersticas que debe incluir una prueba o test psicomtrico, sta consiste en utilizar los mismos procedimientos para aplicar y calificar los instrumentos en todos los sujetos. La tipificacin abarca pues, materiales, lmites de tiempo, instrucciones, demostraciones previas, formas de resolver dudas a los sujetos durante la aplicacin. El hecho de tener bajo las mismas condiciones a los sujetos permitir, posteriormente generar normas que permitan hacer comparaciones entre stos, as como el tratar de minimizar al mximo errores durante la ejecucin.

Dentro de las caractersticas ms importantes que deben cubrir una prueba o test psicomtrico es el que ste tenga un grado aceptable de confiabilidad y validez. A continuacin se presentar una breve definicin de ambos trminos y posteriormente se revisar detalladamente cada uno de stos. La confiabilidad de una prueba o test se refiere a la consistencia o estabilidad de las puntuaciones obtenidas en un mismo sujeto en diferentes ocasiones o con conjuntos distintos de elementos equivalentes (Anastasi, 1998).

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La validez: Es el grado en que un test psicolgico mide lo que realmente pretende medir (Anastasi, 1998), es decir, los elementos que conformen la prueba o test psicomtrico, deben ser representativos de la conducta que se desea medir.

9.- Sensibilidad de los tests

La sensibilidad expresa la agudeza discriminativa del test. Con esta prueba se registran diferencias infinitesimales en los reuntados obtenidos, lo cual permite clasificar a las personas que lo realizan de manera muy precisa. (Dueas, 1996)

10.- Confiabilidad de los tests

Al realizar diversas mediciones sobre un mismo objeto, es muy probable que se cometan errores entre una y otra medicin, por lo que stas pueden no ser exactas o verse alteradas. Al medir atributos psicolgicos, nos encontramos con que muchos de estos no son estables, y en ocasiones aunque se utilice el mismo instrumento en distintas ocasiones las puntuaciones obtenidas de un mismo sujeto pueden variar. Por tal motivo es importante determinar si las variaciones en las puntuaciones de los sujetos se deben a un cambio real en el atributo medido o a un error cometido durante el proceso de medicin.

Para tal efecto, la teora psicomtrica contempla el estudio del error de medicin al calcular la confiabilidad de una prueba o test. Se considera error de medicin, a todas aquellas condiciones ajenas o imprevistas que se presentan durante el proceso de medicin y que no fueron contempladas cuando se diseo la prueba o test psicomtrico.

Nunnally (1995) menciona que el error de medicin es una combinacin de procesos sistemticos y procesos aleatorios. Los procesos sistemticos son las fallas en el procedimiento, que incluyen desde la elaboracin, aplicacin y calificacin de la prueba, hasta la captura y el anlisis de los datos. Los procesos aleatorios son los que quedan fuera de control del proceso de la medicin, como los cambios propios del elemento medido.

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S el error de medicin es sistemtico y altera todas las mediciones por igual, es considerado como un error constante (Nunnally,1995), que no tendr mayor efecto en la medicin puesto que no alterar las comparaciones de los grupos. Pero cuando el error slo afecta algunas de las mediciones se considera que hay un sesgo en la medicin.

El error aleatorio tiene mayor importancia en las mediciones psicolgicas puesto que los puntajes obtenidos se ven afectados por diversas situaciones, tales como la eleccin adecuada de los reactivos de acuerdo a la muestra de sujetos, es decir, determinada prueba puede arrojar puntuaciones elevadas en un grupo y bajas en otro, probablemente porque uno de estos tuvo mayor acceso a informacin que le fue til al contestar la prueba y el otro grupo no; otra situacin que pueden variar las puntuaciones de un mismo sujeto, es el empleo del azar al contestar los reactivos de la prueba o que no tenga la misma disposicin en las diversas mediciones (Nunnally, 1995). Este tipo de error es casi imposible de eliminar, por lo que se debe de tratar de reducir al mnimo siempre que sea posible.

Debido a la cantidad de errores que se pueden cometer en las mediciones es importante conocer la confiabilidad de una prueba. Anastasi (1998) define la confiabilidad de una prueba o test como la consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas cuando se les examina en distintas ocasiones con el mismo test, con conjuntos equivalentes de reactivos o en otras condiciones de examinacin. La confiabilidad de una prueba indica la medida en que las diferencias individuales en los resultados pueden atribuirse a verdaderas diferencias en las caractersticas consideradas y el grado en que pueden deberse a errores fortuitos. Aiken (1996) define a la confiabilidad como el grado en el cual un instrumento de medicin psicolgica mide algo en forma consistente. Un instrumento confiable, est relativamente libre de errores de medicin, de manera que las calificaciones que obtienen los sujetos en el instrumento son cercanas en valor numrico a sus calificaciones reales.

Para obtener la confiabilidad de una prueba o test psicomtrico se obtiene un coeficiente de correlacin, que indica el grado de concordancia que hay entre dos conjuntos de calificaciones. Para estimar el coeficiente de correlacin se emplean algunos mtodos

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estadsticos como la frmula de correlacin de Pearson, Spearman entre otros.

Los valores que puede asumir una correlacin van desde -1 hasta +1, cuando el valor obtenido de la correlacin es positivo se dice que se ha encontrado una correlacin positiva, y cuando el valor es negativo la correlacin se denomina negativa. Cuando el valor del coeficiente se acerca ms a 1 se considera que la correlacin es significativa. Es importante sealar que los coeficientes de correlacin que se encuentran en una prueba psicolgica son generalmente positivos (Anastasi, 1998, Reidl, 1990). El coeficiente de correlacin toma en cuenta la posicin del sujeto en el grupo as como la distancia que hay en el puntaje de cada sujeto respecto al promedio de calificaciones obtenidas. Es importante sealar que en las mediciones de atributos psicolgicos es imposible llegar a obtener un grado de correlacin igual a 1. Este coeficiente tambin es denominado por algunos autores como coeficiente de confiabilidad (Anastasi, 1998, Reidl, 1990).

Debido a los diversos factores que pueden alterar la confiabilidad, se pueden considerar diferentes tipos de confiabilidad, algunos de stos contemplan el tiempo que transcurre entre una y otra aplicacin como es el caso del coeficiente de estabilidad, otros consideran la adecuada eleccin de los reactivos que forman la prueba y proporcionan el coeficiente de consistencia interna y/o el coeficiente de equivalencia. Cada uno de stos presenta una varianza de error distinta, en seguida se describir brevemente en que consiste cada uno de estos mtodos as como el tipo de coeficiente de correlacin que aporta y el tipo de varianza de error que contempla.

10.1 - Mtodos para obtener la Confiabilidad.

A continuacin se describirn brevemente los mtodos que se utilizan para obtener la confiabilidad de los tests psicomtricos.

10.1.1- Mtodo de confiabilidad Test-Retest.

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Este mtodo consiste en aplicar una prueba y despus de un intervalo de tiempo, volver a aplicar la misma. Posteriormente se calcula el coeficiente de confiabilidad con las calificaciones obtenidas en la primera y segunda aplicacin de cada sujeto. El coeficiente de confiabilidad que se obtiene con este mtodo se denomina coeficiente de estabilidad temporal (Aiken 1996; Anastasi, 1998). La varianza de error se debe a la variacin que se puede producir en el transcurso de tiempo de una aplicacin a otra, o a las condiciones de aplicacin en que se administr la prueba. Es importante sealar que este tipo de confiabilidad se podra ver alterado con rasgos variables de la personalidad, como el estado de nimo.

10.1.2- Mtodo de confiabilidad con Formas Equivalentes o Paralelas.

Consiste en elaborar dos pruebas o instrumentos parecidos que midan el mismo atributo; la construccin de pruebas paralelas consiste en crear dos formas de la prueba que contengan el mismo nmero de reactivos y el mismo grado de dificultad (Aiken, 1996, Anastasi, 1998). Ambas pruebas deben tener formato, instrucciones, y lmite de tiempo en la administracin iguales, para posteriormente poder ser comparadas. Una vez construidas ambas se aplica una forma y con un perodo mnimo de tiempo se aplica la segunda forma al mismo grupo de sujetos. Para estimar la confiabilidad se correlacionan las calificaciones obtenidas en las dos formas y el resultado de sta se denomina coeficiente de equivalencia. La varianza de error muestra las variaciones en la actuacin de los sujetos en ambas formas. Este mtodo permite adems conocer la magnitud del error de medida debido al muestreo de contenido.

10.1.3- Mtodo de confiabilidad de Divisin por Mitades.

En este mtodo se aplica slo una forma de la prueba o test. Despus se divide el instrumento en dos mitades equivalentes que se califican por separado para obtener dos calificaciones distintas para cada sujeto. Una de las formas ms comunes para dividir la prueba es separar los reactivos pares e impares y obtener una calificacin sumando todos los reactivos

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pares y otra con los reactivos impares, en esta divisin se debe tener en cuenta que los reactivos pares e impares sean similares en el grado de dificultad. Posteriormente para obtener la confiabilidad de la prueba estas dos puntuaciones se correlacionan y se obtiene un coeficiente de consistencia interna, se le llama as puesto que slo emplea una forma de la prueba. Este mtodo proporciona slo la confiabilidad de la mitad de la prueba, pero entre mayor sea el nmero de reactivos o temes que contiene el instrumento mayor ser la confiabilidad (Aiken, 1996; Anastasi, 1998).

10.1.4- Mtodo de confiabilidad de Kuder Richardson.

Este mtodo consiste en evaluar la consistencia interna de una prueba, para lo cual se requiere de una sola aplicacin y la confiabilidad se estima a partir de las respuestas de los sujetos a todos los reactivos de la prueba, la forma ms comn de evaluar este tipo de consistencia es utilizando la frmula Kuder-Richardson que hace un examen de la ejecucin de cada elemento. Las fuentes de error que influyen en este mtodo son el muestreo de contenido y la heterogeneidad de lo que se pretenda medir (Magnusson, 1973; Aiken, 1996; Anastasi, 1998).

11.- Validez de los tests.

En los tests psicolgicos no slo es importante que haya confiabilidad en las mediciones, puesto que esta slo indica la consistencia en las puntuaciones, un problema ms importante que enfrenta una prueba psicolgica es comprobar empricamente que sta mide el atributo o rasgo para el que fue construida. Magnusson (1973) menciona que la validez de un mtodo es la exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas con l, en el sentido que midan realmente los rasgos que se pretenden medir. Aiken (1996) define la validez como el grado en el cual sta mide aquello para lo que se diseo. Anastasi (1998) seala que para poder determinar la validez es necesario contar con criterios especficos y fuentes objetivas de informacin que

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definan el rasgo que mide la prueba.

Una prueba psicolgica no tiene una sola validez, sino varias, que estn en funcin del uso para el que sta se destine y el grupo en el que se utilice.

La validez se estima mediante un coeficiente de correlacin, denominado coeficiente de validez, que indica la relacin existente entre los datos obtenidos de la prueba psicolgica y los datos que se utilizan como ndices para los puntajes del individuo en la variable de criterio (Magnusson, 1973).

Planteado en forma sucinta, la palabra validez cuando se aplica a un instrumento se refiere a un juicio concerniente a lo bien que mide de hecho una prueba lo que pretende medir. De forma especfica, es un juicio basado en evidencia sobre lo apropiado de las inferencias extradas de las puntuaciones del test. Una inferencia es el resultado lgico o deduccin en un proceso de razonamiento. Las caracterizaciones de la validez de las pruebas y las puntuaciones de las mismas son expresadas frecuentemente con trminos como aceptable o dbil, reflejando un juicio de lo adecuadamente que se est midiendo en realidad el atributo para cuya medicin estaba diseado el test. En un juicio de validez hay inherente un juicio de utilidad. En palabras de Nunnally (1978) ste defini la validez como lo til desde el punto de vista cientfico que es un instrumento de medicin (Cohen, 1999).

Brown (1980) menciona que los diversos procedimientos para conocer la validez de una prueba se clasifican en tres categoras principales segn los Standards for Educational and Psychological Testing (1974, citado por Brown 1980): validez de contenido, validez relacionada con el criterio, y validez de construccin.

Aiken (1996) define a la validez como el grado en el cual una prueba mide aquello que debe medir; mientras que Anastasi (1998) afirma que la validez en un instrumento se refiere a lo que mide y qu tan bien lo hace. A continuacin se explicar en que consiste cada uno de estos procedimientos.

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11.1- Validez de Contenido.

Este tipo de validez supone un adecuado muestreo de contenido, es decir, una seleccin cuidadosa de los reactivos que conforman la prueba psicolgica, para el cual se realiza un examen sistemtico del contenido de los reactivos que conforman el instrumento (Brown, 1980). En el muestreo de contenido se debe especificar la amplitud que fue considerada, y sta debe tratar de abarcar todas las reas posibles. Este anlisis permitir determinar si stos comprenden una muestra representativa del atributo o rasgo que se pretende medir.

Uno de los procedimientos para determinar si una prueba o test tiene validez de contenido consiste en que un grupo de jueces expertos en el tema decidan si los reactivos o temes de sta son una muestra representativa del rea que se pretende medir, si los jueces deciden que la muestra es representativa, entonces el instrumento tiene validez de contenido. Para que este procedimiento pueda ser considerado objetivo es necesario especificar a los jueces el dominio de contenido que fue considerado, as como las categoras y su grado de importancia.

Un procedimiento ms para conocer la validez de contenido consiste en administrar la prueba un grupo de sujetos, someter a este grupo a un curso que contenga informacin relativa a lo que la prueba pretende medir, y al finalizar el curso se administra nuevamente el instrumento. Este procedimiento indicar si la prueba mide la informacin proporcionada en el curso.

Algunos autores mencionan la validez aparente o de facie al describir la validez de contenido. Esta validez, es la menos objetiva, ya que slo toma en cuenta la apariencia de la prueba, es decir, lo que aparentemente parece medir. Se considera importante que la mayora de las pruebas tengan este tipo de validez, ya que sta permite cierto grado de confianza en las personas que han de utilizarla. Una prueba que a simple vista no ndica que es lo que se pretende medir es probable que genere desconfianza y poca cooperacin de los sujetos. Este tipo de validez no debe confundirse con la validez de contenido, puesto que no es una validez

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en sentido tcnico. Es importante sealar que la validez aparente no se debe substituir por la validez objetivamente determinada (Anastasi, 1998).

Para obtener la validez aparente es necesario que en el momento en que se elabore el instrumento se tenga en cuenta la poblacin a la que va dirigida, ya que se requiere de una terminologa especial para cada caso, por ejemplo, no se podran utilizar los mismos trminos para evaluar a nios y adultos o a un ingeniero y a un mecnico.

11.2- Validez Emprica o de Criterio.

Los tests psicolgicos se emplean en algunas situaciones para predecir conductas en situaciones especficas. En este caso se requiere comparar los resultados de la prueba con un criterio especfico. El criterio es una medida directa e independiente de lo que mide la prueba (Anastasi, 1998). Un ejemplo de esto es comparar las puntuaciones obtenidas de un individuo en un test de inteligencia para predecir sus logros acadmicos en la universidad. Las medidas de criterio para obtener la validez de una prueba se pueden obtener mediante dos formas, al mismo tiempo en que se aplica la prueba o despus de un intervalo de tiempo.

La validez de criterio se puede clasificar en validez predictiva y validez concurrente, la primera se emplea como se mencion anteriormente para predecir la actuacin o ejecucin de un individuo ante determinada situacin, y la medida del criterio se obtiene despus de un determinado intervalo de tiempo (Brown, 1980); este tipo de validez se emplea comnmente en los instrumentos empleados en la seleccin y clasificacin de personal.

La validez concurrente se emplea cuando ya se tienen datos de los individuos (criterio) y stos se pretenden substituir con los resultados obtenidos en la prueba, esto es con la finalidad de ahorrar tiempo en determinados procesos, esta validez se emplea generalmente en instrumentos de diagnstico (Brown, 1980).

Debido a que la validez emprica requiere de medidas de criterio, es necesario tener

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ciertas consideraciones al elegir stas.

Brown (1980) seala tres principales caractersticas para elegir una medida de criterio: relevancia, confiabilidad y desviaciones tendenciosas.

La relevancia, considera una evaluacin racional de las dimensiones relevantes del criterio conceptual para determinar si estn representadas o no en la medida del criterio.

La confiabilidad de la medida de criterio, se refiere a que s la ejecucin del criterio vara con el tiempo no se puede relacionar de manera consistente con otras medidas.

Y por ltimo, es importante que no haya desviaciones tendenciosas que afecten las medidas, para evitar esto seala que si han de utilizarse medidas de criterio como juicios, ser necesario proporcionar indicaciones especficas y concretas de las caractersticas que se van a calificar para que el procedimiento de calificacin sea lo ms objetivo posible. Brown (1980) menciona que una fuente de desviacin es la contaminacin de criterios que se refiere a la situacin en que la calificacin de una persona en un criterio se ve afectada por el conocimiento del evaluador de su calificacin predictora.

Concluye sealando que la mejor medida de criterio es la que tenga mayor nmero de ventajas prcticas, es decir, la que sea ms fcil de utilizar, que se disponga de ella con facilidad y que no resulte muy costosa.

En seguida se presentan algunos de los mtodos que sugieren Brown (1980) y Anastasi (1998) para obtener la validez de criterio.

El mtodo ms comn para obtener la validez de criterio es el de obtener un coeficiente de validez, ste se obtiene mediante la correlacin de las calificaciones de la prueba con un determinado criterio. Este procedimiento requiere de cinco etapas que incluyen la seleccin de un grupo apropiado; la aplicacin de la prueba predictora; la aplicacin del tratamiento relevante; la recopilacin de los datos del criterio y por ltimo se obtiene la correlacin de las

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calificaciones y el criterio. Es importante sealar que si la correlacin de las variables es lineal se puede subestimar la magnitud de la correlacin y que esta magnitud estar determinada por el rango de las diferencias individuales.

Otro mtodo es el de grupos contrastados o diferenciacin de grupos que implica comparar dos grupos, uno que haya sido sometido a tratamiento (ejecucin en el criterio) y uno control, s se encuentran diferencias significativas entre ambos se dice que la prueba tiene validez.

La exactitud en la toma de decisiones o desempeo en la tarea, es un mtodo ms para conocer la validez de criterio y consiste en realizar una serie de registros acerca de la actuacin en el criterio determinado y determinar la proporcin de xitos o fracasos en los sujetos que fueron seleccionados con una prueba predictora. El test psicolgico que tenga mayor validez ser entonces aquel que proporcione mayor nmero de decisiones correctas.

La utilidad de la prueba, test o instrumento, es un mtodo ms para determinar la validez de criterio, ste se logra mediante un anlisis de costos y beneficios de diversas acciones. Los resultados del instrumento deben representar algn beneficio y ofrecer un ahorro de costos en la toma de decisiones, para ser considerada como vlida.

11.3- Validez de Construccin o Validez Estructural.

Este tipo de validez se emplea para comprobar un constructo que se supone mide la prueba o test. En la medida en que una variable es abstracta y latente ms que concreta y observable se denomina constructo. Es algo que los cientficos construyen y que no existe como dimensin observable de la conducta. Un constructo refleja una hiptesis de que una variedad de conductas se correlacionan entre s en estudios de diferencias individuales y/o sern afectadas de manera semejante por manipulaciones experimentales (Nunnally, 1995).

Un ejemplo de un constructo es el estudio de la ansiedad o la personalidad, por la tanto las pruebas o tests psicolgicos que tienen validez de construccin miden rasgos para los

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cuales no hay un criterio externo (Magnusson, 1973) o algn atributo o cualidad que se supone poseen las personas (Brown, 1980). Nunnally (1995) menciona que el objetivo del estudio de los constructos es emplear una o ms medidas cuyos resultados se generalicen a una clase ms amplia de medias que legtimamente empleen el mismo nombre.

Para obtener la validez de construccin es necesario reunir datos suficientes que permitan comprobar que los resultados del test pueden medir un constructo, Brown (1980) seala que no es posible obtener un ndice cuantitativo de la validez de construccin.

Los pasos para obtener la validez de construccin son los mismos que utiliza el mtodo cientfico, que incluyen formulacin de hiptesis, observacin del fenmeno, recopilacin de datos y por ltimo aceptar o rechazar las hiptesis (Brown, 1980).

Existen diversos mtodos para obtener la validez de constructo, en seguida se presenta brevemente en que consiste cada uno de ellos, segn la clasificacin que presenta Brown (1980):

Mtodo intrapruebas: Consiste en estudiar la estructura interna del test psicolgico: su contenido, formas de respuesta, y las relaciones entre las subpruebas o los reactivos que lo forman. Este mtodo considera la determinacin del universo medido por el constructo y otras variables. La validez de contenido de un instrumento representa una fuente de evidencia para la validez de constructo, ya que al especificar el universo conductual se define la naturaleza del constructo que mide el test.

Mtodo interpruebas: Este mtodo toma en consideracin las relaciones recprocas entre varias pruebas de manera simultnea, indicando cuales son los aspectos que tienen en comn stas, o si miden o no el mismo constructo. Encontrndose en este mtodo la validez congruente que consiste en obtener una correlacin entre las calificaciones de una prueba nueva y otras ya existentes; y el anlisis factorial.

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El anlisis factorial: Nunnally (1995), define el anlisis factorial como un procedimiento estadstico que permite encontrar agrupamientos de variables relacionadas. Cada grupo o factor, consiste en un grupo de variables cuyos miembros se correlacionan de manera ms elevada entre ellos mismos de lo que hacen con variables fuera del grupo. Cada factor se toma como un atributo que es medido en mayor o menor grado por instrumentos particulares de acuerdo con su correlacin con el factor. Kline (1993), afirma que el anlisis factorial es un mtodo estadstico en donde las variaciones en las calificaciones en cierto nmero de variables estn expresadas en un pequeo nmero de dimensiones o constructo. Algunos autores sealan adems que estas correlaciones son denominadas a veces como validez factorial de las medidas, pero es mejor hablar de dichas correlaciones como la composicin factorial.

Mtodo de estudios relacionados con el criterio: En este mtodo se toma en cuenta la naturaleza y el tipo de criterio que predice un test psicolgico, para dar una idea del constructo que el instrumento est midiendo. Por lo tanto, la validez de criterio puede proporcionar informacin valiosa para la validez de construccin.

Mtodo de manipulacin experimental: Consiste en manipular una variable y observar los efectos que esta produce en las calificaciones obtenidas en el test psicolgico (Brown, 1980). La variable que se manipular puede ser el constructo que se pretende medir. De esta manera se puede observar s los resultados obtenidos a partir de la aplicacin del instrumento comprueban las hiptesis que plantea el constructo.

Mtodo

de

estudios

de

capacidad

de

generalizacin:

Consiste

en

analizar

sistemticamente la prueba sobre una variedad de condiciones o dimensiones o con diferentes condiciones en la administracin (Brown, 1980).

Este mtodo se basa principalmente en la contribucin de Campell y Fiske (1959, citados por Brown, 1980 y Nunnally, 1995) sobre estudios de la validez de constructo, en el cual se hace mencin al mtodo de matriz de multirasgo y multimtodo, el cual sostiene que hay cuatro tipos de correlaciones:

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1) Coeficientes de confiabilidad: Describen el grado en que una medida es consistente internamente en el sentido de que todos sus componentes miden lo mismo. 2) Correlacin heterorasgo-monomtodo: Denota la correlacin entre dos medidas que comparten un mtodo comn pero evalan atributos diferentes. 3) Correlacin monorasgo-heteromtodo: Denota una correlacin entre dos medidas del mismo rasgo que utilizan mtodos diferentes. 4) Correlacin heterorasgo-heteromtodo: Es una correlacin entre atributos diferentes que usan mtodos diferentes. Es importante sealar que los coeficientes de confiabilidad esperados sean elevados, mientras que las correlaciones heterorasgo-heteromtodo deben ser ms bajas puesto que utilizan mtodos diferentes y miden rasgos distintos.

12.- Normalizacin.

Un punto ms a considerar en el trabajo con los tests o pruebas psicolgicas, es la interpretacin de los datos que stas proporcionan, ya que la calificacin aislada de una prueba slo proporciona puntajes crudos que no se pueden interpretar en situaciones prcticas. Para lograr una adecuada interpretacin es necesario hacer una normalizacin de las calificaciones.

La calificacin que obtiene un sujeto en una prueba o test depende principalmente de su ejecucin en ella, y en algunas pruebas del grado de dificultad que sta presenta, y para poder interpretar esta calificacin es necesario recurrir a normas. Las normas son cualesquiera datos estadsticos que proporcionen un marco de referencia para interpretar los puntajes de un individuo en relacin con los puntaje de otros (Nunnally, 1995). Magnusson (1973) seala que la normalizacin es una transformacin de la distribucin de los puntajes originales a una distribucin normal que permita tener escalas con diferentes niveles de dificultad. De sta manera las calificaciones de una prueba podrn interpretase con mayor precisin.

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La finalidad de convertir los puntajes a una distribucin normal es que sta proporciona un significado estadstico preciso, en el cual el porcentaje de individuos que se encuentra arriba y abajo de cada puntaje se conoce exactamente cuando se tiene una media y una unidad de medidas conocidas.

Anastasi (1998) seala que los puntajes normalizados tienen una doble finalidad, indicar la situacin relativa de un sujeto en relacin al grupo normativo que permite valorar su ejecucin con relacin a otras personas; y proporcionar medidas que hagan posible la comparacin directa de la actuacin del sujeto en distintos instrumentos.

Tipos de Normas: .(Aiken,1996) a-Normas nacionales, regionales y locales b-Normas de edad y grado c-Normas de edad modal d-Normas de edad mental e-Cocientes f-Normas percentilares g-Normas de calificacin estndar h-Calificaciones estndar normalizadas

En relacin a la determinacin de normas, es importante sealar que stas se deben obtener en una muestra representativa de la poblacin para la que fue construida para que se puedan obtener valores estables. Por ltimo es importante sealar que s se han de utilizar normas ya establecidas de una determinada prueba, es necesario considerar las caractersticas de la muestra para las que stas se obtuvieron.

13. - Influencia del examinador en cuanto a la aplicacin.

Un test psicolgico proporciona informacin til para la toma de decisiones en diversas actividades, tales como, elaborar un diagnstico, determinar un tratamiento, elegir la carrera

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que ha de estudiarse, o aceptar o no a una persona para determinado empleo, y como es de esperarse, estas decisiones pueden influir o determinar de alguna manera el futuro de las personas, por lo tanto, los resultados que brinda un test son informacin muy delicada, que requiere de un manejo profesional, es decir por personal debidamente capacitado para aplicar, calificar e interpretar los resultados.

En seguida se presentarn algunas de las consideraciones ms importantes que sealan diversos autores (Morgan, 1975; Sattler, 1984; Aiken, 1996; Anastasi, 1998) que se deben tener en cuenta tanto para el personal que ha de administrar la prueba (examinador), as como para las condiciones que se deben tener en el proceso de aplicacin. El examinador o aplicador de una prueba debe cubrir determinadas caractersticas y habilidades para poder desempear profesionalmente su labor. En principio debe contar con conocimientos suficientes a cerca del comportamiento humano y de las diferencias individuales que presenta cada sujeto, esto con el propsito de conocer la importancia del trabajo que ha de realizar, entender a los diferentes sujetos y poder establecer una relacin interpersonal adecuada. Las personas que pueden desempear esta labor pueden ser psicmetras o psiclogos con preparacin psicomtrica, es decir, todos los conocimientos relacionados con el manejo de pruebas, material, instrucciones y forma en que ha de aplicarse cada instrumento.

Morgan (1975) hace algunas sugerencias de las habilidades que requiere el entrevistador completo, que pueden aplicarse al psiclogo que hace uso de los tests, estas habilidades son sociales, de comunicacin, analticas e interpretativas y para la toma de decisiones.

Las habilidades sociales le permiten al examinador mantener una relacin interpersonal cordial y amable, para de esta manera obtener mayor cooperacin y participacin de los sujetos, adems le permitirn determinar que es correcto o no hacer en las diferentes situaciones que puede afrontar.

Las habilidades de comunicacin le han de servir para mantener una correcta interaccin verbal, que incluye el poder determinar el vocabulario que ha de emplear segn la

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edad, escolaridad y educacin de los sujetos. El aplicador deber saber modular los tonos de voz que ha de utilizar, y ser claro en sus explicaciones para que no existan problemas en la forma de resolver la prueba.

Las habilidades analticas e interpretativas le sern de utilidad para poder ser objetivo en el momento de calificar e interpretar las puntuaciones de cada sujeto obtenidas en las pruebas psicolgicas.

Las habilidades en la toma de decisiones le servirn para no dejarse llevar por estereotipos al elaborar los reportes finales con los que se han de tomar decisiones, es decir, que no deber juzgar a las personas por su sexo, edad, raza o religin.

Las condiciones para poder administrar adecuadamente un test psicolgico requieren de un lugar amplio y bien iluminado, en el que no haya exceso o falta de luz, con ventilacin adecuada y temperatura agradable, deber contar con una silla cmoda y una mesa para cada sujeto, as como que permanezca aislado de ruidos y de todo tipo de interrupciones que puedan distraer la atencin del sujeto.

En el proceso de administracin, el examinador necesita establecer un adecuado rapport, es decir, deber realizar un esfuerzo para despertar el inters del sujeto, obtener su cooperacin y asegurar que sigue las instrucciones tipificadas de la prueba (Anastasi, 1998).

Para poder establecer el rapport, es necesario que haya empata con el sujeto, y para lograrla, el examinador deber empezar el proceso de administracin saludando al (los) sujeto(s), presentndose, preguntado su nombre al sujeto, en el caso de que la aplicacin fuera individual. En esta parte el examinador se puede ayudar con expresiones faciales y modulaciones de voz apropiadas que le permitirn establecer un ambiente de confianza.

Anastasi (1998), seala que cualquier test representa una amenaza implcita al prestigio del individuo, por lo que ser necesario ganarse la confianza y cooperacin del sujeto, as como darle cierta seguridad al iniciar la prueba. Sattler (1984) menciona que para reducir la angustia

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que pudiera tener el sujeto, se le debe explicar para que se le est aplicando la prueba y como afectar su futuro.

Por ltimo se presentarn los puntos principales de la lista de sugerencias que propone Sattler (1984) para el examinador, en el proceso de aplicacin de pruebas de inteligencia, tomando nicamente aquellos puntos que se pueden extender a la mayora de las pruebas psicolgicas. I.- Precauciones generales.

A. Lea, aprenda y vuelva a leer las instrucciones. B. Atngase siempre a los procedimientos estandarizados. 1. Use la redaccin exacta. 2. Observe con mucho cuidado el tiempo establecido. 3. Presente los materiales en la forma descrita. 4. Siga con todo rigor las instrucciones para calificar. 5. No se conforme con leer las instrucciones impresas, tngalas a la mano consultarlas. C. Sea objetivo. 1. No haga ninguna insinuacin sobre lo correcto o incorrecto de las sujeto. 2. No de ninguna pista sobre la respuesta que espera; cuide mucho su recuerde que est en examen, no enseando. D. Sea natural. 1. Trate de ser impersonal, pero sea amable. 2. Aprenda a usar una diccin estandarizada en forma natural e informal 3. Establezca empata recproca y comunicacin franca antes de que inicie la administracin; tome una actitud expectante. E. Prepare el ambiente. 1. Evite distracciones A) Visuales: Impida que el sujeto mire hacia las puertas y ventanas donde haya mucho movimiento y actividad. Que no vea tampoco hacia grandes espacios abiertos tono de voz, respuestas del para

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que tengan imgenes, colores, etc. que puedan distraerlo. Evite el ruido. B) Auditivas: Evtese las reas ruidosas, otras voces, etc.; aplique la prueba en un lugar aislado. C) Emocionales: No administre la prueba cuando el sujeto se sienta presionado, perturbado o enfermo.

II.- Administracin y calificacin.

F. Eficiencia para la forma en que se administre la prueba y el manejo de materiales. 1. Establezca un orden eficiente y un mtodo apto para manipular los materiales. a) Para registrar. b) Para consultar el manual sin que se convierta en obstculo entre usted y el examinado. c) Para guardar y sacar en forma oportuna los materiales. 2. Haga una transicin suave de una prueba a otra y de un reactivo a otro. En cada punto de la prueba debe saberse qu es lo que se va a presentar en seguida. 3. Conozca el material y las calificaciones lo suficiente como para no alargar la prueba en forma innecesaria. Una prueba demasiado prolongada suele producir cansancio, desinters o ambos. a) Disimule o reoriente los comentarios no importantes. b) Reduzca al mnimo los movimientos extraos fomentando el inters, la motivacin, la orientacin de las tareas. c) Prevenga el cansancio y la distraccin. G. Calificacin. 1. Es esencial que el examinador conozca bien los criterios de calificacin. Este requisito se refiere en especial a la comprensin del objetivo de cada prueba o subprueba. 2. Debe recordarse que los criterios de calificacin son simplemente lo que dice la etiqueta. Criterios y no respuestas completas y de absoluta veracidad o falsedad. Suele ser necesario evaluar respuestas equivalentes basndose en las enumeradas en los criterios de calificacin, ya que no pueden incluirse todas las respuestas posibles.

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3. El examinador principiante debe constatar las respuestas con el manual, para verificar cualquier duda. 4. Deben volver a revisarse cada uno de los pasos en el proceso de clasificacin. H. Cuidado del material de la prueba. 1. Siempre que cualquier material presentado al sujeto tenga marcas o est deteriorado de modo que pudiera influir en su respuesta, habr que remplazarlo. 2. Los materiales extravagantes o daados tendrn que ser sustituidos por otros idnticos a los originales.

14. -Los tests en las organizaciones

La evaluacin psicolgica en la industria y otros contextos de la organizacin contribuye una variedad de actividades, que incluyen la seleccin de empleados nuevos, la capacitacin de estos, la segunda capacitacin de los empleados antiguos y la apreciacin continua de todos los empleados. Estos usos de los tests para ayudar a realizar evaluaciones y tomar decisiones con respecto de los empleados se encuentran entre las actividades de los psiclogos de personal. La evaluacin psicolgica tambin contribuye en los procesos de toma de decisiones en otra rea con orientacin hacia los negocios, la psicologa del consumidor.(Aiken, 1996) Hay otras reas de la psicologa industrial y de organizacin en la cual la evaluacin psicolgica tiene un papel importante, pero nos limitaremos a la seleccin de personal.

Desde la antigedad, se ha seleccionado, clasificado y ubicado a las personas en puestos a fin de que desempeen diversos deberes de organizacin. Los antiguos chinos fueron los primeros que utilizaron procedimientos sistemticos para evaluar a las personas para empleos en el servicio publico. (DuBois,1970; citado por Airen, 1996). El mtodo principal para evaluar las habilidades y capacidades de los empleados de gobierno en la antigua china consista en una serie de exmenes orales que se aplicaban cada tres aos. O[tras naciones han empleado una variedad de tcnicas para la seleccin y evaluacin del personal, muchas de las cuales se basan en la observacin casual y la intuicin (Aiken, 1996 ).

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Desde el desarrollo de la prueba Army Alpha de capacidad mental durante la Primera Guerra Mundial, las evaluaciones han desempeado una parte importante en los programas de recursos humanos de las organizaciones publicas y privadas (Sherman, 1999). A mediados de la dcada de 1980, mucho menos de la mitad de las organizaciones las empleaba. La dcada pasada ha visto un dramtico resurgimiento en las pruebas a los solicitantes del empleo (Pickard, 1996, Greenberg, 1990; citados por Sherman, 1999). Por una parte, esto indica que los patrones temen menos a las demandas judiciales que cuestionan la precisin de sus pruebas y que existe un regreso al enfoque sobre la capacidad individual (Sherman, 1999).Al mismo tiempo, los cambios metodolgicos han simplificado la demostracin de la validez de las pruebas. (Messick, 1994,1995, Mourer y Alexander, 1992; citados por Sherman, 1999). Con demasiada frecuencia, los patrones dependan solo de la entrevista para cuantificar o pronosticar las habilidades y capacidades que es posible predecir o medir con mayor precisin por medio de pruebas. (Sherman, 1999).

Una de las tares gerenciales mas importantes comprende el reclutamiento y la colocacin, que es encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla. Esto requiere de la seleccin de candidatos, por lo que una buena seleccin es muy importante, para lo que se utilizan diferentes mtodos para lograr este fin y una de la herramienta muy importante son los tests psicolgicos.

14.1- Seleccin de personal

Al tener en consideraron la creciente divisin del trabajo en el campo de la produccin, la seleccin de personal debe basarse en la consideracin de los factores que interesan mas para una determinada tarea y el grado en que se encuentren dichos factores en el trabajador propuesto. (Ramrez,1993) Los puestos de trabajo diferentes, conllevan la exigencia de calificaciones y aptitudes tambin diferentes. L seleccin de personal, en principio, pretende encontrar el personal adecuado para dichos puestos. El proceso de seleccin tiende a descomponer las cualidades y aptitudes en una serie de factores que pueden contrastarse con la realidad. (Ramrez,1993)

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El campo de aplicacin de los tests en la administracin de personal es amplio, y se da en la seleccin y formacin de personal, para elegir el mas adecuado para cada puesto, se puede mencionar la orientacin profesional para determinar aptitudes del individuo con respecto a determinadas actividades, para la forma de enfocar su aprendizaje y para

establecer su comportamiento y por lo tanto su interrelacin laboral; y en la direccin y desarrollo del personal, para conocer su forma de ser, interpretando su conducta, orientndolo hacia el puesto mas conveniente, estableciendo la forma que deben adoptar sus misiones, y determinando el sistema de relaciones laborales mas convenientes(Ramrez,1993)

La seleccin del personal se orienta en dos sentidos bsicos(Ramrez,1993): 1- elegir a las personas mas adecuadas para ocupar los puestos necesarios en la empresa, los cuales han sido establecidos en funcin de sus necesidades, y darles la formacin pertinente para su posterior acoplamiento 2- Conocer las caractersticas de cada individuo para colocarlo en el puesto mas adecuado y modificar este para adaptarlo a sus posibilidades. Para llevar acabo la seleccin de personal una vez realizados el reclutamiento y la preseleccin es necesario recurrir a las tcnicas de los tests, pudiendo distinguir los de capacidad potencial y los de capacidad actual(Ramrez,1993). Se realiza por medio de una batera psicolgica que debe seleccionarse teniendo en consideracin los siguientes aspectos: Nivel de aplicacin, caractersticas del perfil, tiempo de aplicacin y costo.(Grados, 2001) Los tres niveles mas importantes en el proceso de reclutamiento y seleccin son: Nivel obrero u operativo. Nivel medio o mandos intermedios y Nivel ejecutivo o gerencial.(Grados, 2001) Una batera de pruebas psicolgicas incluye generalmente la evaluacin de los mismos aspectos que son la inteligencia, la habilidad y la personalidad.

Dentro de las organizaciones las clasifican de la siguiente forma segn Sherman y Dessler: a- Pruebas de aptitudes b- Pruebas de rendimiento

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c- Pruebas de habilidades cognoscitivas -Pruebas de inteligencia -Habilidades cognoscitivas especificas d- Inventarios de intereses y personalidad e- Prueba de capacidad fsica fPruebas de habilidades fsicas y motoras

g- Pruebas de rendimiento h- Pruebas de conocimiento del puesto iPruebas a travs de casos

14.2-Obtencin de informacin confiable y valida en las organizaciones

A fin de que cualquier prueba de seleccin sea til, una empresa deber estar segura de que las calificaciones en la prueba estn relacionadas en una forma predecible con el desempeo en el trabajo. El proceso de validacin requiere generalmente de la experiencia de un psiclogo industrial y es coordinado por el departamento de recursos humanos. La contribucin de la gerencia de lnea consiste en describir con claridad el puesto y sus requerimientos, para que al psiclogo le queden claros los requerimientos humanos del puesto y los criterios de desempeo. (Dessler, 1996)

Este proceso consta de cinco pasos segn Dessler: 1-Analizar el puesto a fin de desarrollar las descripciones y especificaciones del mismo. En este punto, se especifican las caractersticas y capacidades que se requieren para un desempao adecuado en el trabajo. 2- Se selecciona la prueba o pruebas que miden los atributos que sean importantes para el xito en el trabajo. 3- Se aplica la prueba seleccionada a los empleados y se pueden usar los dos tipos de validacin la concurrente y la predictiva. 4-Se relacionan los resultados de las pruebas con los criterios. La manera usual de hacerlo es determinar la relacin estadstica entre: a) Resultados en la prueba

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b) El desempeo, mediante el anlisis de correlacin, que muestra el grado de relacin estadstica. Si estn correlacionados el desempeo en la prueba y en el trabajo, es posible desarrollar una grafica de expectativas que demuestre la relacin entre estos. 5- La validacin cruzada y la revalidacin, se realizan antes de utilizar la prueba.

Tambin se revisan los siguientes aspectos segn Sherman: 1. Confiabilidad- grado en el cual las entrevistas, exmenes y otros procesos de seleccin que arrojan informacin comparable a travs del tiempo, al igual que las medidas alternas. 2. Validez- Grado de que tan bien un procedimiento de seleccin mide los atributos de las personas. 2.1-Criterios de validez- Grado en que una herramienta de seleccin pronostica o correlaciona significativamente los elementos importantes del comportamiento laboral. Y existen dos tipos: 2.1.1- Validez concurrente- Grado en el cual las calificaciones de pruebas (u otros datos de medicin) concuerdan con la informacin obtenida casi simultneamente de los empleados actuales. 2.1.2- Validez predictiva- Grado en que las calificaciones de las pruebas de los aspirantes concuerdan con los criterios obtenidos de aquellos aspirantes/ trabajadores despus de haber estado en el puesto durante un tiempo indefinido. 2.2- Validacin cruzada- Verificacin de los resultados obtenidos de un estudio de validacin mediante la aplicacin de una prueba o batera de pruebas a una muestra diferente tomada de la misma poblacin. 2.3- Generalizacin de la validez- Grado al cual los coeficientes de validez pueden generalizarse a todas las situaciones y organizaciones. 2.4- Validez del contenido- Grado en que un instrumento de seleccin, como una prueba, mide adecuadamente el conocimiento y las habilidades necesarias para efectuar un trabajo en particular. 2.5- Validez estructural- Grado en que una herramienta de seleccin mide un constructo o rasgo terico.

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14.3- Pruebas de personalidad y las organizaciones

La investigacin de una metodologa ms compleja ha tenido lugar en las dos ltimas dcadas y ha proporcionado un apoyo considerable para el uso de tests de personalidad cuidadosamente construidos para la toma de decisiones relativas al empleo en diversos entornos. Un aspecto importante que requiere de mayor investigacin es la determinacin de las dimensiones de la personalidad ms relevantes para el desempeo de ciertos trabajos o familias de trabajos. Como resultado de estas consideraciones, se empieza a prestar atencin al establecimiento de los requisitos temperamentales e interpersonales de los trabajos (R. Hogan, Hogan y Roberts 1996, Landy, 1994; Anastasi, 1998) Algunos instrumentos de personalidad se han tratado de adecuar para que se puedan emplear en los medios laborales. Al mismo tiempo, se han diseado medidas nuevas como el Inventario de Personalidad de Hogan (Hogan Personality Inventory, HPI-R; Hogan y Hogan, 1992), en primer lugar para medios ocupacionales.

Un tema de gran debate entre los especialistas en psicologa y sociologa del comportamiento organizacional es si se puede describir, explicar y formular teoras en el plano individual como muchas veces lo hacen los psiclogos, o en el plano organizacional, nicamente en una determinada situacin.

En las dcadas de lo 70s y 80s la psicologa de la personalidad se vio afectada por el debate del individuo y la situacin, el cual se tradujo en tres campos (Furnham, 2001): a) Los tericos de los rasgos argumentaban que el comportamiento de una persona era constante en todas las situaciones y que en una misma situacin se observaban diferencias predecibles en el comportamiento social. Quienes estaban a favor de esta postura indudablemente sostenan que el comportamiento organizacional es una funcin de rasgos y habilidades constantes de una persona en la organizacin. b) Los tericos del enfoque situacional crean que el comportamiento variaba de manera sustancial de una situacin a otra y que en situaciones fuertes se observaban pocas diferencias importantes entre individuos. Entonces sostenan que el comportamiento

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organizacional es bsicamente una funcin de la cultura y clima organizacionales y las situaciones sociales cotidianas que prescriben y proscriben. c) Los tericos de la interaccin Asuman una posicin intermedia o representaban una sntesis, argumentaban que el comportamiento social era la funcin de un proceso continuo de interaccin multidireccional de la persona y la situacin. Por lo tanto sostenan, desde el punto de vista de la teora de la personalidad y la psicologa social, que el comportamiento organizacional es una funcin de la interaccin de los rasgos y la cultura de la organizacin.

Adems de las teoras antes mencionadas, han existido muchos otros enfoques psicolgicos para analizar el papel de las diferencias individuales en el trabajo, cada uno con sus limitaciones particulares, pero gran parte de las investigaciones se han derivado de la aplicacin de teoras de la personalidad en el terreno laboral (Furnham, 2001).

Analizando los estudios realizados en la dcada de los 90s, que han tomado en cuenta los hallazgos de un gran numero de investigaciones en el rea laboral, demuestran que los rasgos de la personalidad, en especial los grandes cinco, pronostican de manera significativa una amplia variedad de comportamientos en el trabajo.

Algunos tericos de la personalidad se han interesado en las variables del comportamiento organizacional y algunos especialistas en psicologa organizacional han analizado la forma en que los rasgos de la personalidad influyen en el comportamiento en el trabajo. Otros han intentado desarrollar una evaluacin de la personalidad en el trabajo y quienes se interesan por las decisiones vocacionales han analizado los conceptos de la adecuacin entre capacidades, estilo y necesidades del sujeto y los requerimientos de las tareas del puesto. Los mejores estudios han examinado a las personas a travs del tiempo para ver si los rasgos de la personalidad y las capacidades evaluadas en las primeras etapas del desarrollo profesional, predicen el comportamiento organizacional hasta 20 aos despus (Anastasi 1998).

Las pruebas de personalidad y de capacidades sirven en la seleccin, pero hay

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opiniones encontradas en este sentido. Las teoras y pruebas de Eysenck, Cattell y Costa y McCrae son las mas conocidas en este campo. Todas ellas integran un vasto cuerpo de

estudios que las validan con datos organizacionales. En todas ellas se reconoce la importancia de rasgos como la extraversin, la neurosis y la rectitud del comportamiento en el trabajo. Existen otras teoras y evaluaciones mas especificas, en trminos de conceptuacin y utilidad predictiva, como las pruebas de personalidad tipo A y personalidad resistente han demostrado utilidad en el pronstico de la susceptibilidad al estrs en el trabajo.

Las diferentes pruebas que se han inventado son para ayudar a los expertos de la orientacin vocacional a asesorar a quienes buscan empleo. La actividad de seleccin de personal, en la que se aplican pruebas o tests, es un aspecto primordial de la psicologa organizacional (Anastasi, 1998). Han llamado mucho la atencin los datos que recopila el seleccionador y la forma en que las decisiones de aceptacin o rechazo se basan en ellos. El rea que se encarga de estos procedimientos se llama generalmente Recursos Humanos, y es sumamente importante para la empresa ya que se encarga de todo lo que tiene que ver con el personal, pero en esta prevalece casi siempre la improvisacin a la hora de seleccionar a sus empleados, pues al parecer es mas difcil conseguir un empleo que perderlo.

En la seleccin se utilizan diferentes mtodos para evaluar al personal, pero

el

propsito siempre es el mismo: encontrar las mediciones ms baratas y validas que establezcan diferencias nicamente en trminos de habilidades, capacidades y conocimientos necesarios para desempear un puesto y no otras variables extraas. La mayora de las personas tienen experiencia de primera mano acerca de las decisiones de seleccin errneas o deficientes: la asignacin de empleados francamente incompetentes e improductivos, representan un costo para la compaa y una carga para sus compaeros (Furnham, 2001).

En el proceso de seleccin se considera relevante conocer ampliamente las habilidades, conocimientos y las capacidades necesarias para desempear un puesto, antes de tomar en cuenta las caractersticas del individuo.

A pesar del avance considerable en el desarrollo de procedimientos validos, un gran

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nmero de organizaciones prefieren aplicar mtodos intuitivos y con frecuencia mal orientados, en lugar de recurrir a aquellos puestos que les resulten que han demostrado su validez y confiabilidad.

Los psiclogos interesados en el rea de la conducta vocacional sugieren que la personalidad esta asociada con el tipo de carrera que la gente elige y la manera en que funcionan en esas ocupaciones. La idea es que la gente con ciertas caractersticas escoger y funcionara mejor en alguna ocupacin que otra. (Furnham, 2001)

En el rea de Recursos Humanos se aplica la psicologa organizacional que es el estudio de la forma en que las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y sobretodo en el comportamiento de todas aquellas personas que trabajan en una organizacin.

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