Clima Organizacional

“Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou

experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin)

“O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a
empresa”.(Roberto Coda,prof. USP)

Mudanças e o Clima Organizacional

As grandes mudanças que tem afetado os ambientes de trabalho:

Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da busca

da eficácia;

A dramática redução do quadro de pessoal

A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade
principal;

As Fusões, as alianças estratégicas;

Downsizing – redução níveis hierárquico ( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de
1ªlinha, etc...)

Porque se deve avaliar o clima organizacional?

1. Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz
parte de sua missão.

2. Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e

nos resultados dos negócios.

3. Porque os clientes internos são uma das razões de ser de uma empresa. Logo a empresa deve
mantê-los satisfeitos.

4. Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o

desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação. Desempenho = Competência
X Motivação

5. Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as

novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos
trabalhadores em relação às suas empresas.

6. Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações

vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que
tem contribuído para a degradação do clima organizacional.

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A quem compete avaliar o clima organizacional?

1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada

gestor.

2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH ,

compete a ele ouvir coletivamente os funcionários.
Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.

7.6. O Clima Organizacional e seu impacto sobre a qualidade dos serviços.

Para o funcionário prestar um serviço de forma eficaz é preciso ele saber, poder e querer fazê-lo.

Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento.
Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários.
Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu
trabalho. Logo está associado ao clima organizacional.

Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se
esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação
dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.

As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com
relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor
final.

Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as
empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?

Tipos de clima organizacional

O clima pode ser Ótimo ou Bom ; Regular ou Ruim.

Ótimo ou Bom: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação,
motivação, comprometimento...baixo turnover....

Regular ou Ruim: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo

cumprimento da tarefa, resistência manifestada ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....

Como se manifestam os indicadores do clima organizacional

Turnouver

Absenteísmo

Programas de sugestões (caixas de sugestões)

Avaliação de desempenho

Greves

Conflitos interpessoais e interdepartamentais

Desperdícios de materiais

Queixas no serviço médico

Entrevistas de desligamento

Estratégia de Avaliação: meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima.
(pesquisa de clima)
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 Indicador do Clima Organizacional: apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima.
(turnouver).

Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional

Contato direto dos gestores com seus subordinados;

Entrevista de desligamento;

Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor;

Programa de Sugestões;

Reuniões de equipes ;

Linha direta com o presidente ou diretor de RH;

Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;

Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).

Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional

1º Questionário

Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;

Custo relativamente baixo;

Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato;

Permite o uso de questões abertas ou fechadas;

Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80

Permite a inclusão de perguntas cruzadas;

Questionário pode ser enviado aos respondentes;

Pode ser aplicado para todos os funcionários;

Permite o sigilo;

Permite a aplicação eletrônica das perguntas;

Não exige espaço físico (local).

2º Entrevista

Quebra o anonimato da pesquisa;

Método mais demorado do que o questionário;

Mais dispendioso que o questionário

Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzí-las;

Obtém respostas verbais;

3º Painel de Debates

Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;

Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;

A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão,
podendo ser discutida no grupo;

Quebra o anonimato dos participantes;

Exige um espaço físico adequado.

Fatores Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa

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O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de
trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...

Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto
à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.

Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da
prestação desses serviços.

Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento.

Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus
gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback
dado por eles.

Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;

Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se
qualificar, de se atualizar...

Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de
crescimento.

Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.

Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.

Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em
suas decisões.

Condição física de trabalho: qualidade das instalações.

Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os
sindicatos.

Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.

Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.

Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.

Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.

Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a
consecução de seus resultados.

Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das
punições.

Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.

Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade
social.

Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos
e satisfação dos clientes.

Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para
com os funcionários.

Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos

Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias

Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.

Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e
comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é
voluntário ou compulsória.

Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.

Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.

Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores

Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são percebidos
pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.

Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior
contribuição para a desmotivação deles.

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 Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional

Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;

Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada,
periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo, preparação das chefias, etc..

Definição das variáveis a serem pesquisadas;

Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável,
escolha opção de resposta

Parametrização para a tabulação das opções de respostas;

Exemplos
No seu setor existe a possibilidade de promoção através do Recrutamento Interno?
Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )

Opção de resposta Parâmetro

Sempre Satisfeito
Quase sempre
Raramente Insatisfeito
Nunca

Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional

Divulgação da pesquisa;

Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo
correio, eletronicamente,etc..

Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno,
etc...

Emissão de relatórios; Gráficos, comentários, etc...

Divulgação dos resultados da pesquisa;

Definição plano de ação .

Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima

Instruções de preenchimento
- Objetivo da pesquisa
- Explicação sobre a codificação das seções;
- Participação espontânea;
- Exemplo do preenchimento de uma questão;
- Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta

Identificação da unidade respondente

- Lotação
- Nível hierárquico
- Tempo de empresa
- Sexo
- Faixa etária
- Turno de trabalho

Importante: A pesquisa de clima gera expectativas nos funcionários portanto tornar-se fundamental
que além da divulgação dos resultados apresente-se e execute-se o plano de ação.