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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGA, RR. II. Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIN ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGA

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EJECUTIVOS DEL CONSORCIO BON GOURMET DE AREQUIPA

PRESENTADA POR: Denice Garaycochea Hilacondo Jose Luis Alarcn Delgado

AREQUIPA PERU 2004

Agradecemos a todas aquellas personas que hicieron posible sta investigacin.

Dedicado a todos los amigos, conocidos y muy en especial a J. C. que ya no esta con nosotros.

RESUMEN El objeto de la presente investigacin fue determinar si los Ejecutivos del Nivel I y II segn el organigrama de una empresa poseen una adecuada Inteligencia Emocional, para manejar ptimamente el Consorcio Bon Gourmet. Se evaluaron ocho Ejecutivos, cuatro del Nivel I y cuatro del Nivel II segn su tiempo de servicio. El Instrumento de Medicin aplicado fue el Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo, siendo su confiabilidad relativa en la medida que se vaya utilizando el test y comprobando su efectividad que es el de comprobar el Cociente Emocional en los Ejecutivos al analizar el promedio del Cociente Emocional de los Ejecutivos de los Niveles I y II para la presente investigacin. En los miembros de la empresa se observ predisposicin para promover el desarrollo de la organizacin, lo que facilit el curso de la investigacin. Por lo tanto se lleg a la conclusin de que los Ejecutivos del Nivel I alcanzaron excelentes promedios de Inteligencia Emocional en comparacin a los ejecutivos del Nivel II del Consorcio Bon Gourmet. Palabras Claves: Inteligencia Emocional, Cociente Emocional, Efectividad Personal, Efectividad Organizacional

ABSTRACS The object of the present investigation was to determine if the Executives of the Level I and II according to the flowchart of a company possess an appropriate Emotional Intelligence, to manage the Consortium optimally Bon Gourmet. Eight Executives were evaluated, four of the Level I and four of the Level II according to their time of service. The applied Instrument of Mensuration was the Test of Ryback of Emotional Quotient of the Executive, being its relative dependability in the measure that leaves using the test and checking its effectiveness that is the one of checking the Emotional Quotient in the Executives when analyzing the average of the Emotional Quotient of the Executives of the Levels I and II for the present investigation. In the members of the company bias was observed to promote the development of the organization, what facilitated the course of the investigation. Therefore you reached the conclusion that the executives of the Level I reached excellent averages of Emotional Intelligence in comparison to the executives of the Level II of the Consortium Bon Gourmet. Key words: Emotional Intelligence, Emotional Quotient, Personal Effectiveness, Organizational Effectiveness

NDICE

AGRADECIMIENTOS.......................................................................................1 DEDICATORIA..................................................................................................2 RESUMEN..........................................................................................................3 ABSTRACS.........................................................................................................4 INDICE................................................................................................................5 CAPITULO I INTRODUCCION

INTRODUCCIN...............................................................................................7 1.- Planteamiento del Problema...........................................................................11 2.- Hiptesis.........................................................................................................11 3.- Variables.........................................................................................................12 4.- Objetivos.........................................................................................................12 5.- Importancia de la Investigacin......................................................................13 6.- Limitaciones de la Investigacin....................................................................14 7.- Definicin de Trminos..................................................................................14

CAPITULO II INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS EJECUTIVOS DE UNA ORGANIZACION 1.- Inteligencia Emocional......................................................................................16 2.- Daniel Goleman.................................................................................................17 A. Aptitud Personal.............................................................................................17

B. Aptitudes Sociales..........................................................................................18 3.- Daniel Goleman: La Inteligencia Emocional en las Empresas......................19 4.- Stephen Covey...................................................................................................20 5.- La Inteligencia Emocional de las Empresas .....................................................20 6.- Habilidades para las Relaciones Interpersonales ..............................................22 A. Inteligencia Interpersonal................................................................................22 B. Inteligencia Intrapersonal................................................................................23 LAS ORGANIZACIONES..................................................................................24 A. Clases o Tipos de Organizaciones...........................................................24 B. Caractersticas de una Organizacin Formal...........................................25 C. Instrumentos o Elementos de las Organizaciones Formales....................27 CAPITULO III METODOLOGA 1. Tipo de Investigacin..................................................................................29 2. Poblacin y Muestra de la Investigacin....................................................29 Delimitacin de la Muestra.....................................................................................30 3. Instrumento.................................................................................................30 Descripcin del Instrumento...................................................................................30 4. Procedimiento.............................................................................................31 CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Resultados...............................................................................................................33 Conclusiones ..........................................................................................................34 Recomendaciones...................................................................................................35 Referencias Bibliograficas......................................................................................36

CAPTULO I

INTRODUCCIN Desde principios de los aos 90, se ha brindado una significativa importancia al mundo de las emociones, buscando la manera de alcanzar el xito en las distintas facetas de la vida del ser humano. Las investigaciones en el rea de la Inteligencia Emocional no son un fenmeno nuevo, en las ltimas dcadas se han llevado a cabo mltiples estudios relacionados con el desarrollo de las capacidades emocionales, lamentablemente slo unos pocos lograron encontrar una aplicacin concreta de estas, debido a la importancia que se le daba al aspecto cognoscitivo. La Inteligencia hace referencia a aquellos aspectos individuales relacionados con el modo de interactuar de la persona con el mundo que lo rodea, es poseer cualidades con la motivacin, la empata, el autocontrol, la perseverancia, etc. , claves para el adecuado desempeo de la vida.

El tema de la Inteligencia Emocional se ha convertido en uno de los temas ms debatidos y estudiados por los psiclogos. Amenazando con crear una verdadera revolucin en los conceptos y mtodos tradicionales y es justamente en el campo laboral donde se ha proporcionado una gama de nuevos alcances y aplicaciones, ofreciendo la posibilidad de incrementarla en las empresas; puesto que algunos autores como Daniel Goleman han demostrado la estrecha relacin que existe entre la Inteligencia Emocional y el desempeo laboral de los trabajadores, analizndole por qu personas con un alto coeficiente intelectual no son lo suficientemente competitivas en su desempeo laboral ; A diferencia de aquellas con un menor coeficiente intelectual pero que demuestran una gran autoestima , un manejo adecuado del estrs, buenas relaciones interpersonales y hasta ocupan importantes cargos en las empresas. Investigaciones realizadas nos indican cmo la Inteligencia Emocional cada vez ms est ocupando un lugar muy importante en lo que se refiere al desarrollo del individuo y de las organizaciones , de acuerdo a los estudios de David Goleman con su visin psicolgica y Stephen Covey con su visin administrativa referentes a la Inteligencia Emocional. A pesar de que Stephen Covey y Daniel Goleman son autores muy conocidos en los Estados Unidos su pas de origen as como en muchas partes del mundo, en nuestro medio no lo son. Entonces es propicia la oportunidad para conocer sus ideas primero, as como valorar la posibilidad de aplicarlas despus. La Inteligencia Emocional no significa simplemente ser simptico. En momentos estratgicos pueden requerir por el contrario enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad, aunque molesta que se haya estado evitando. La inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos sacando todo afuera , por el contrario significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de un objetivo comn.

Cunto ms complejo es el trabajo , ms necesaria es la inteligencia emocional, aunque slo sea porque la deficiencia en estas facultades puede dificultar la aplicacin de la pericia tcnica y el intelecto que se tenga. Una elevada inteligencia emocional, por s sola, no garantiza que alguien haya aprendido las aptitudes emocionales que interesan para el trabajo; significa slo que tiene un excelente potencial para adquirirlas. Una persona puede ser sumamente emptica, por ejemplo, pero no haber adquirido las habilidades basadas en la empata, que se traducen en la posibilidad de brindar un excelente servicio al cliente, ser un docente de primer nivel o lograr que un grupo caracterizado por la diversidad, trabaje en equipo. Sera como si alguien tuviera un registro perfecto y tomara lecciones de canto, para convertirse en un magnfico cantante de pera. Sin las lecciones no habra carrera en la msica, a pesar del potencial: un Pavarotti que no hubiera tenido posibilidades de florecer. Para lograr un desempeo laboral excelente no basta con poseer una o dos aptitudes, sino dominar una combinacin de sub-aptitudes de cada aptitud (poseer puntos fuertes en todas las aptitudes que constituyen la inteligencia emocional). Es propicio resaltar que el ascenso dentro de la organizacin debe estar acompaado de un aumento de la inteligencia emocional: "Para tener xito en los planos mas elevados, en los puestos de liderazgo, virtualmente toda la ventaja depende de la aptitud emocional". En los peldaos inferiores de la complejidad laboral existe una proporcin mas o menos directa entre las facultades cognitivas de una persona y su desempeo, en sentido que empleados u operadores sagaces se desempearan mejor que quienes tengan menos inteligencia. Para concluir la primera parte del desarrollo decimos que la inteligencia emocional determina nuestro potencial para aprender las habilidades prcticas y la aptitud

emocional muestra qu proporcin de ese potencial hemos traducido a las facultades que aplicamos en el trabajo, y por que no a la vida. A medida que pasan los aos, se producen cambios culturales que repercuten en todos los mbitos de la vida, entre ellos el organizacional. Dentro de las empresas, los rasgos necesarios para destacarse van modificndose segn la situacin en la que se vive. Dos habilidades que influan relativamente poco en los aos setenta, en los noventa han alcanzado una importancia crucial. La formacin de equipos y la adaptacin al cambio. Con los grupos sucede lo mismo que con los individuos: la inteligencia emocional es clave para la excelencia. Obviamente que la inteligencia y la pericia tienen su importancia pero es el factor emocional el de destaca a los grupos estelares del resto. La investigacin realizada determina la capacidad de la inteligencia emocional de los ejecutivos para manejar y resolver los problemas empresariales. Con el propsito de determinar si los ejecutivos con el cargo que desempean, estn en la capacidad de manejar, resolver y mejorar las dificultades que se presenten dentro de la empresa, sin verse afectados emocionalmente.

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La Inteligencia Emocional al proporcionar un enfoque de acorde a la evaluacin del Coeficiente Emocional, ha permitido que en el campo laboral y de las organizaciones se haga un manejo adecuado de las emociones ya que de lo contrario se ver afectado el desempeo tanto en el mbito personal como empresarial. Determinadas caractersticas propias de la Inteligencia Emocional ayudan y favorecen logrando el xito en la capacidad para el manejo de las dificultades y presiones tpicas en las organizaciones. Es en estas condiciones donde es importante que los ejecutivos posean una adecuada Inteligencia Emocional para poder solucionar las dificultades que se le presenten en su labor diaria y puedan tolerar la tensin y controlen sus impulsos, puntos necesarios para la solucin eficaz de sus problemas. Consecuentemente, con el presente trabajo de investigacin nos hemos propuesto dar respuesta a la siguiente interrogante. Los ejecutivos de los niveles I y II segn el organigrama del consorcio Bon Gourmet de Arequipa, correspondientes al rea de Gerencia y Administracin poseern una adecuada Inteligencia Emocional que les permita manejar ptimamente la Organizacin? 2. HIPTESIS La hiptesis de la presente investigacin es: Los ejecutivos del nivel I en comparacin a los ejecutivos del nivel II , segn el organigrama del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa, poseen una adecuada Inteligencia Emocional para manejar ptimamente la organizacin.

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3. VARIABLES Inteligencia Emocional

CATEGORAS Superestrella Excelente Estrella Alto Buen comienzo Promedio Falta Aplicarse Bajo

4. OBJETIVOS A. OBJETIVO GENERAL Determinar si los ejecutivos del nivel I y II del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa poseen una adecuada inteligencia emocional para manejar ptimamente la organizacin. B. OBJETIVOS ESPECIFICOS Identificar la capacidad de inteligencia emocional de los ejecutivos del nivel I Identificar la capacidad de inteligencia emocional de los ejecutivos del nivel II Comparar la capacidad de inteligencia emocional encontrada en ambos niveles

5. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN

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Considerando que la Inteligencia Emocional tiene una importancia trascendental para nuestra investigacin hemos tomado en cuenta la opinin de Goleman(1996) quien asegura que para tener xito en la vida moderna, tanto o quizs ms importante que las habilidades intelectuales; se requiere de las capacidades para expresar y manejar sentimientos y emociones. De acuerdo a Cillereulo (2000) es importante que las empresas conozcan el impacto favorable que tiene el desarrollar la Inteligencia Emocional en su gente. La forma cmo los individuos se sienten, tiene una influencia muy importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del trabajo; todos tenemos sentimientos y es un deseo natural, una necesidad, relacionndose, especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos en el medio laboral. Las empresas son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las habilidades de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol central en la vida de las personas, por consiguiente nuestra identidad, autoestima, y actitudes estn afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o negativamente. No podemos seguir afirmando que la empresa no es el lugar adecuado para tratar estos temas, ni que la Inteligencia Emocionales un tpico de moda y que pasar, porque estamos hablando del desarrollo de la inteligencia, uno de los pilares de nuestro comportamiento que nos ayudar a enfrentarnos a los contratiempos de la vida. La Inteligencia Emocional en el mbito de las empresas provee tcnicas importantes para que el individuo se pueda ubicar en el mundo competitivo, demandante, cambiante, exigente y sobretodo globalizado emocionalmente. Inclusive para poder seleccionar personal en las empresas, se est tomando en cuenta la creatividad, motivacin y seguridad, que suelen ser determinantes para el xito laboral dentro de las mismas; pues puede que el Coeficiente Intelectual le d el cargo a la persona, pero es el manejo inteligente de sus emociones el que garantiza el ascenso dentro de la organizacin.

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Cuando los directivos de la empresa desarrollan su competencia social promueven bienestar y contacto humano con el resto del personal que la integran, se est creando un ambiente de xito y se contribuye al crecimiento y bienestar empresarial. Cuando los trabajadores se identifican con la empresa y participan, siendo escuchados, adoptan los objetivos de la misma como propios y ponen su empeo en alcanzarlos, ya que se sienten muy motivados. Bajo los postulados de la Inteligencia Emocional, el ser humano tiene la posibilidad de conocer su Sistema Psquico Emocional y el de las personas que lo rodean. Con las herramientas que proporciona la Inteligencia Emocional la persona puede identificar de dnde salen sus reacciones emocionales, cmo funcionan, con la finalidad de optimizar sus respuestas; as como el poder ser un ente creativo dentro de los muchos sucesos que pueden afectarlo, para un mejor desarrollo en el mundo social, afectivo y laboral. 6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN De acuerdo a las caractersticas de la muestra se obvi las edades, las cuales difieren a razn que para el estudio se cont con el personal que tenga ms de dos aos de servicio en la empresa. Para el estudio se utiliz el Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE), el cual no est estandarizado y la calificacin es cualitativa. 7. DEFINICIN DE TERMINOS A. Inteligencia Emocional.- Capacidad potencial del que disponemos para prender las habilidades prcticas. (Goleman, 1996) B. Cociente Emocional.- Grado propuesto por el Test de Ryback para determinar la Inteligencia emocional. (Ryback, 2001) C. Organizacin.- Sistema de actividades concientemente coordinadas de dos o ms personas, la cooperacin entre ellas es esencial para su existencia en el mbito laboral. (Covey,2000)

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D. Ejecutivo.- Persona que desempea un cargo directivo en una empresa. (Goleman,1996) E. Efectividad Personal.- Desarrollo personal a niveles eficaces de desempeo dentro o fuera de una organizacin. (Goleman,1996) F. Efectividad Organizacional.Desarrollo en el mbito empresarial determinado por la eficacia y acertividad en las decisiones en la organizacin lo que lleva a una mejor posicin. (Goleman,1996) G. Sinergia.- Asociacin o convergencia de varios elementos para un fin o un efecto comn. (Covey, 2000)

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CAPITULO II

INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS EJECUTIVOS DE UNA ORGANIZACIN.

1. INTELIGENCIA EMOCIONAL Todos estamos acostumbrados con la definicin de inteligencia que se basa en la medicin del CI (Coeficiente Intelectual): raciocinio lgico, habilidades matemticas, habilidades espaciales. Sin embargo, estudios recientes demuestran que otro tipo de inteligencia, la inteligencia emocional, es la principal responsable por el xito o fracaso de los profesionales, jefes, lderes, padres. El xito profesional, independientemente de que se trate de un ingeniero, un profesor, un abogado o un vendedor, est definido en un 80% por la inteligencia emocional y en un 20% por el CI. Se sabe que el 90% del tiempo de cualquier ejecutivo est ocupado por tareas que involucran relacionarse con otros. Lo mismo sucede con profesionales de 16

Ciencias Exactas, por ejemplo. La Ingeniera, una de las profesiones mejor conceptuadas por sus niveles de CI, tiene en la mayor parte de sus actividades las relaciones interpersonales. 2. DANIEL GOLEMAN: Acerca del trmino emocin ha escrito, en La Inteligencia Emocional (1995), lo siguiente: Utiliz el termino emocin para referirme a un sentimiento y sus pensamientos caractersticos, a estados psicolgicos y biolgicos y a una variedad de tendencias a actuar. Existen cientos de emociones, junto con sus combinaciones, variables, mutaciones y matices. emocin ms sutilezas de las que podemos nombrar. Nos ha definido la inteligencia emocional a La capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones. En esta definicin, Goleman ha considerado cinco aptitudes emocionales, clasificadas a su vez en dos grandes grupos: A. Aptitud Personal: Son las que determinan el dominio de uno mismo, comprenden las siguientes aptitudes : a) Autoconocimiento.- consiste en conocer los propios estados internos, preferencias, recursos a e su intuiciones. vez, tres Este Autoconocimiento emocionales: Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones y sus efectos; Autoevaluacin precisa : Conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y lmites; y Confianza en uno mismo. Certeza sobre el propio valer y facultades. comprende, aptitudes En efecto, existen en la

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b) Autorregulacin.- Consiste en manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Esta autorregulacin comprende a su vez, cinco aptitudes emocionales: Autodominio: Mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales; Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad. Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del desempeo personal. Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar ante los cambios. Innovacin: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva informacin.

c) Motivacin.- Son las tendencias emocionales que guan o facilitan la obtencin de las metas. Esta motivacin comprende, a su vez, cuatro aptitudes emocionales: Afn de triunfo: Afn orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u organizacin Iniciativa: Disposicin para aprovechar las oportunidades. Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstculos y reveses.

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B. Aptitudes Sociales : Estas aptitudes determinan el manejo de las relaciones. a) Empata: Es la captacin de sentimientos, necesidades e

intereses. Esta empata comprende, a su vez, cinco aptitudes emocionales: Comprender a los dems: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones. Ayudara a los dems a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los dems y fomentar su capacidad. Orientacin hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente. Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a travs de las personas diversas. Conciencia poltica: Interpretar las corrientes sociales y polticas.

b)

Las Habilidades Sociales: Son las habilidades para inducir

en los otros las respuestas deseadas. Estas habilidades sociales comprenden, a su vez, ocho aptitudes emocionales: Influencia: efectiva. Comunicacin: Escuchar abiertamente y transmitir menajes convincentes. Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos. Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos. Implementar tcticas de persuasin

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Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios. Establecer Vnculos: Alimentar las relaciones instrumentales. Colaboracin y Cooperacin: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos. Habilidades de equipo: Crear Sinergia para trabajar para alcanzar las metas colectivas.

3. DANIEL GOLEMAN: LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS EMPRESAS La aptitud llamada compromiso es la que permite a las personas hacer sacrificios en pos de un objetivo del equipo, sintiendo la sensacin de ser tiles en la misin grupal; hacen propios los valores nucleares del equipo y los utilizan para tomar decisiones con el propsito de cumplir con la misin del mismo. El autor arriba mencionado nos dice que en los grupos, en estos momentos de globalizacin donde se est ya trabajando en distintos lugares y en otros tiempos "el compromiso no desaparece por la falta de contacto cara a cara" aunque en estos casos no aparezca la "mutua representacin interna". La iniciativa se manifiesta cuando las personas estn dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad, van tras los objetivos con una perseverancia superior a lo que de ellas se espera, si es necesario se convierten en transgresoras para cumplir sus propsitos, manteniendo permanentemente una actitud movilizadora para el equipo. Su optimismo las hacen ser persistentes a pesar de las barreras que se interpongan en su camino, su motivacin no es el miedo al fracaso, sino su afn de triunfo, tienen la virtud de percibir que los contratiempos se deben a circunstancias manejables y no a errores personales.

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Muchas de las aptitudes que se describen mas arriba, pueden dar en muchos casos en conductas egostas, de lo que se desprende la necesidad de un equilibrio permanente para manejar la propia carrera con el compromiso de llevar adelante los objetivos del grupo o equipo al que le debe lealtad. Esa lealtad en fin es hacia los colegas, el equipo, el proyecto laboral y consigo mismo como persona. 4. STEPHEN COVEY: Nos brinda ideas didcticas y enriquecedoras para todo aquel que sea capaz de responder al desafo personal que l plantea su propia superacin. Sobre la base del importante concepto de principios sustenta la arquitectura de los siete hbitos de las personas altamente efectivas. Sin perder profundidad conceptual, Covey plantea todo un programa de desarrollo aplicable a individuos, familias, grupos y organizaciones de todo tipo. Covey ha iluminado en nuestra poca la necesidad de comprensin sobre el camino de desarrollo personal y organizacional. Corresponde ahora a cada individuo y organizacin recorrer el fatigoso y largo camino que conduce a la propia superacin. Cada cual iluminar su vida con su mayor comprensin y superacin en sus propias circunstancias. Este es el reto que a cada uno de nosotros nos toca responder, en la calidad de nuestras decisiones y acciones.

5. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LAS EMPRESAS Los niveles de confianza y compromiso por parte de los directivos y de los profesionales claves de una empresa son vitales para una realizacin excelente. La aplicacin de los parmetros bsicos de la Inteligencia Emocional -normalmente relacionados con las personas individuales- enfocados a la gestin de las organizaciones, como conjunto, resultan extremadamente tiles para alcanzar altos niveles de competitividad.

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La empresa, del mismo modo que tiene un buen cuadro de su gestin financiera, necesita conocer qu valores son realmente compartidos por su plantilla y evaluar la emocionalidad de la compaa como organizacin. Del mismo modo que cada persona tiene un perfil de puntos fuertes y puntos dbiles en diferentes reas emocionales y tiene diferentes niveles de autovaloracin segn los temas, lo mismo sucede en las empresas respecto a los cinco parmetros bsicos de la Inteligencia Emocional. A. Autovaloracin Emocional: Fiel conocimiento y evaluacin del clima emocional de la empresa: ira, tristeza, miedo, alegra, sorpresa, disgusto, vergenza, etc. y su impacto en la realizacin de sus operaciones. B. Direccin de Emociones: Habilidad para controlar y/o redirigir impulsos y buenos o malos humores a nivel corporativo. Capacidad para suspender los prejuicios y operar eficazmente bajo presin, en vez de reaccionar bajo el pnico o la ira. C. Automotivacin: Pasin por trabajar ms all de crear valor para el accionista, fuerte impulso al logro, optimismo incluso frente al fracaso. D. Empata: La capacidad para ponerse debajo de la piel de otros, bien sean accionistas, clientes o empleados, y reconocer y valorar sus puntos de vista, es una dimensin crtica de la Inteligencia Emocional de las empresas en el buen entendido que conocer y comprender no significa necesariamente consentir. E. Manejo de las Relaciones: La comunicacin interpersonal o grupal y la capacidad de "seduccin" en el aspecto conceptual del tema son capacidades bsicas en el manejo de las relaciones con los clientes y los empleados: La propia comunicacin interpersonal no es un tema de monoregistro. Segn la tipologa del interlocutor -persona o grupo- se habr de maniobrar como hace un buen conductor en la carretera, que segn la pendiente del camino utiliza la marcha del coche ms adecuada y no todo lo hace en "directa" y menos en "primera".

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Si la capacidad profesional de un directivo o persona cualificada es igual a su capacidad intelectual multiplicada por su nivel de inteligencia emocional, queda claro que para una empresa su capital humano ser el producto de su capital competencial, o sea, la suma de los conocimientos y habilidades de su plantilla multiplicado por su capital emocional como organizacin. Si la Inteligencia Emocional de una empresa es un enorme multiplicador o reductor de su nivel de competitividad, es evidente que no puede dejarse al azar su gestin. Hoy en da existen mtodos para evaluar tanto a nivel corporativo como divisional o de departamento los puntos fuertes y los puntos dbiles de cada uno de los cinco parmetros bsicos de la Inteligencia Emocional corporativa. La va de mejora para que la emocin de la empresa juegue a favor de su competitividad y no en su contra, como ocurre demasiadas veces, consiste en valorar las ventajas que una mejora en este vital terreno puede producir, hacer un plan de desarrollo en Inteligencia Emocional corporativa y estables los correspondientes circuitos de auditoria para que esta accin no sea folklrica sino de mejora real. 6. HABILIDADES PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES El arte de relacionarse es, en gran parte, la habilidad de producir sentimientos en los dems. Esta habilidad es la base en la que se sustenta la popularidad, el liderazgo y la eficiencia interpersonal. Las personas con esta cualidad son ms eficientes en todo lo que se dice en relacin con la interaccin entre individuos. Son las "estrellas sociales".

A. INTELIGENCIA INTERPERSONAL Es la habilidad de entender a otras personas, lo que las motiva, cmo trabajan y cmo trabajar cooperativamente con ellas. Tienen cuatro aspectos principales: 23

a) Organizacin de Grupos: Es la habilidad esencial del liderazgo que involucra la iniciativa y la coordinacin de esfuerzos de un grupo. No es el poder inherente a los cargos formales, sino la habilidad de obtener de un grupo el reconocimiento del liderazgo y la cooperacin espontnea. b) Negociacin de Soluciones: El papel del mediador, previniendo y resolviendo conflictos. Su caracterstica es la diplomacia. Es aquel que argumenta y busca entender los puntos de vista ajenos. c) Empata Sintona Personal: Es la capacidad identificar y entender los deseos y sentimientos de los dems, y responder (reaccionar) en forma apropiada para canalizarlos en pro del inters comn. Capacidad de motivar, de ayudar a las personas a liberar su talento. Las personas con estas caractersticas son excelentes gerentes y vendedores. d) Sensibilidad Social: Es la capacidad de detectar e identificar sentimientos y motivos de las personas. El hecho de conocer cmo se sienten o son motivados los individuos, ayuda a establecer la armona interpersonal.

B. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL Es la misma habilidad, pero volcada hacia s mismo. Es la capacidad de formar un modelo verdadero y preciso de s mismo y usarlo de forma efectiva y constructiva.

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LAS ORGANIZACIONES Asociacin de personas regulada por un conjunto de normas en funcin de determinados fines. A. CLASES O TIPOS DE ORGANIZACIONES Organizaciones Sociales.- Son estructuras de coordinacin que surgen de forma espontnea (sin finalidad ni objetivo),o implcitamente de las interacciones de las personas, sin implicar una coordinacin racional para la consecucin de objetivos comunes explcitos existen diferentes tipos de organizaciones sociales en la sociedad. Organizaciones Formales.- Son aquellas organizaciones cuyos fines estructura y dinmica se hallan explcitamente definidos. Esto exige entre otras cosas, una explicitacin de los roles de autoridad y un sistema de recompensas y castigos, de medios para conseguir determinadas metas u objetivos. La Organizacin formal es una organizacin que se planea y programa por sus diseadores. Est prescrita por reglas y una de sus caractersticas es la ayuda mutua o conjunta. Organizaciones Informales.Surge inevitablemente dentro una

organizacin formal; es aquella que no posee una meta ni una estructura definida, pero que, sin embargo, muchas veces satisface necesidades de sus miembros, en mayor medida que la propia organizacin formal. Una organizacin informal se refiere a los grupos no planeados informales, de amigos y conocidos que se desarrollan inevitablemente cuando la gente se coloca en una proximidad regular entre s. Donde quiera que se encuentran personas las organizaciones informales se desarrollaran. A veces, estos grupos informales pueden crear serias dificultades a la organizacin es ms,

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La inmensa mayora de los problemas empresariales se deben a este fenmeno. CARACTERSTICAS DE UNA ORGANIZACIN FORMAL a) Propsito: El propsito de la organizacin es producir y prestar servicios eficientemente. La organizacin puede tener propsitos adicionales, atribuidos por sus miembros y por el pblico; y esto ha sido objeto de controversia. Pero la necesidad de una produccin eficiente es una circunstancia obligada, dentro de la cual deben funcionar la mayor parte de las organizaciones de trabajo. b) Especializacin: Los miembros de la organizacin ejecutan necesariamente diferentes funciones; si todos ellos hicieran la misma cosa, el trabajo de la organizacin nunca se lograra esta divisin de trabajo no slo se restringe en la lnea de produccin. En las oficinas tambin hay especializacin; la secretaria, el contador, el ingeniero, el psiclogo y el abogado tambin contribuyen en formas especiales al trabajo total de la organizacin. La especializacin requiere a menudo que los trabajos sean divididos en componentes relativamente sencillos los cuales son ejecutados repetitivamente. Por ello muchos trabajos industriales son enfadosos; limitan la libertad e iniciativa de los trabajadores y reducen su sentido de satisfaccin en el trabajo. c) Coordinacin: Las mltiples funciones diferentes que ejecutan los miembros deben estar coordinadas o entrelazadas para que contribuyan al resultado final.

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Para que eso se logre los miembros tiene que hacer la cosa correcta, en el lugar adecuado y en el tiempo oportuno, tienen que ejecutar sus tareas especficas para que cada contribucin se engrane con las contribuciones de los dems. d) Orden: El ensamble de los comportamientos en una organizacin es parte de un plan lgico para lograr ciertos objetivos definidos formalmente. El xito de este plan requiere orden. Rasgo esencial, distintivo de este orden es que, dentro de ciertos lmites los comportamientos de los miembros y las relaciones entre ellos son predecibles. organizada. Lo contrario se llamara desorganizacin. e) Autoridad: Las organizaciones nos guardan del caos y conservan la predecibilidad el orden y la regularidad a travs de varios recursos. Uno de los recursos es el sistema de autoridad. La autoridad es el derecho formal de una persona, en virtud de una organizacin o rango, para decidir, determinar o influir lo que van a hacer otros en la organizacin. Esta autoridad se complementa con la jerarqua o cadena de mando, en la cual una persona en los niveles superiores tiene mayor responsabilidad de garantizar que los miembros que estn abajo hagan lo que se supone deben hacer. f) Uniformidad: Implicacin general e importante del sistema jerrquico de control es la uniformidad en los comportamientos de los miembros de la organizacin. La predecibilidad es la esencia de la organizacin, de la accin

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g) Sustitucin: A menudo se dice que las personas van y vienen pero que la organizacin contina. Esta aseveracin es cierta, porque las organizaciones, se componen de organizaciones reemplazables. h) Compensacin: A los miembros de cualquier organizacin de trabajo se les paga. Pueden recibir emolumentos adicionales al pago, pero el dinero es la forma que se considera normal para compensar el trabajo. El hecho del pago es bsico para la vida de las organizaciones, y penetra en algunos de los problemas ms serios con que estos se enfrentan. i) Tecnologa: La tecnologa ya sea que implique el uso de herramientas sencillas o lneas de ensamble masivo coordinadas por computadora juegan un papel integral en la conformacin del carcter de la organizacin. j) Signos y Smbolos: Todas la organizaciones formales tienen algn smbolo o signo de algn tipo para identificarlas como entidades sociales, o para facilitar las discriminaciones dentro de la misma organizacin. INSTRUMENTOS O ELEMENTOS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES a) Los organigramas. El organigrama u organograma, es la representacin grfica de la estructura orgnica de una organizacin o parte de esta, en la que se muestra los principios, cargos y las unidades administrativas de dicha organizacin.

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Los organigramas, se componen de dos elementos grficos: Los que representan a los organismos; y Los que representan las relaciones que existen en l Pudiendo ser de esta manera de dos tipos: Sinttico y Analtico b) Manuales de organizacin y de funciones. De organizacin: Son documentos donde estn los procedimientos o normas. Son cuerpos sistemticos que

describen la estructura de la organizacin, incluyendo para ello las pautas seguidas para su diseo, el organigrama y, para cada posicin, la definicin del nivel, dependencia, autoridad, responsabilidades y funciones de las mismas. Incluyen tambin un detalle de los recursos personas integrantes, informacin que emite y recibe cada una y contribucin a los objetivos organizaciones de la posicin. De funciones: organizacin. c) La Pirmide Ocupacional: Es la representacin grfica de los niveles de jerarqua y autoridad que tiene una organizacin esta representacin generalmente est referida al nmero de cargos que hay en cada nivel de la organizacin; Adems, la pirmide ocupacional nos proporciona el nmero total de cargos o puestos que hay en la organizacin.
GERENCIAL

Son documentos que sealan las funciones y que tiene cada puesto dentro de la

responsabilidades

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ADMINISTRATIVO

EMPLEADOS

CAPITULO III METODOLOGA

1. TIPO DE INVESTIGACIN: Descriptivo DISEO: Transversal Descriptivo Comparativo 2. POBLACIN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIN: Para la realizacin de la presente investigacin se cont con la colaboracin del Consorcio Bon Gourmet en el cual laboran 13 ejecutivos de los niveles I y II segn el organigrama de la empresa, de los cuales por las limitaciones de la muestra se cont slo con 8 ejecutivos. Con edades comprendidas entre los 30 y 40 aos, de ambos sexos, sin considerar el estado civil

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DELIMITACIN DE LA MUESTRA: Ejecutivos del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa de las reas Gerencial y Administrativa, cuyo tiempo de servicio a la empresa no sea menor de dos aos y que pertenezcan a los niveles I y II segn el organigrama de la empresa

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3. INSTRUMENTO Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE) Descripcin del Instrumento: Nombre Original: Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE) Autor: David Ryback Procedencia: Estados Unidos

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Administracin: La Prueba de Cociente Emocional creada por David Ryback no tiene tiempo lmite en su ejecucin, y su correccin demanda aproximadamente veinte minutos. mbito de Aplicacin: Dirigida a adultos que laboran como profesionales ejecutivos en una organizacin.

Descripcin: Consta de 60 tem con una puntuacin Licker de 1 a 5

1 3 5

Nunca A Veces Siempre

2 4

Rara vez Generalmente

Cuya calificacin es como sigue:

240-300 180-239 120-179 60-119 Instrucciones:

Superestrella Estrella Buen Comienzo Falta Aplicarse

Excelente Alto Promedio Bajo

Las instrucciones se encuentran al comienzo de la prueba, son hechas en forma clara y con lenguaje sencillo.

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4. PROCEDIMIENTO Se cont con la colaboracin del Gerente General del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa el cual facilito los ambientes del Montonero perteneciente al rea de Relaciones Publicas en dicha oficina se procedi a la evaluacin de los 8 ejecutivos siendo estos:

Nivel I Gerente General Gerente Administrativo Gerente Ejecutivo Gerente de Ventas

Nivel II Tres Relacionistas Pblicos Ingeniera Alimentaria Se les aplico el Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE) individualmente, el tiempo de duracin fue de aproximadamente de diez minutos al termino se procedi a la calificacin correspondiente.

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CAPITULO IV RESULTADOS

CLASIFICACIN POR NIVELES Ejecutivos rea Gerencial Puntaje Directo 275 EJECUTIVOS 242 NIVEL 253 I 253 Nivel de C.E. Sper Estrella Sper Estrella Sper Estrella Sper Estrella

Excelente Excelente Excelente Excelente

Al comparar los resultados del Test de Ryback del Cociente Emocional de los Ejecutivos del Nivel I y II segn el organigrama del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa se obtuvo como resultante que el grupo compuesto por los ejecutivos del Nivel I alcanzaron Excelentes promedios en la resolucin del Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo, comprobando que poseen adecuadas capacidades y aptitudes emocionales para manejar ptimamente la organizacin. Ya que en este nivel es necesario poseer los adecuados y necesarios elementos de Inteligencia Emocional, teniendo en cuenta que estos ejecutivos por el puesto que ocupan y las decisiones que deben tomar en el momento preciso, y que sus relaciones empresariales exigen la interaccin directa con otras empresas, es necesario en ellos una destreza muy aguda en este mbito.

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Ejecutivos rea Administrativa Puntaje Directo 208 234 239 236 Nivel de C.E. Estrella Estrella Estrella Estrella Alto Alto Alto Alto

EJECUTIVOS NIVEL II

Los ejecutivos del Nivel II obtuvieron Altos promedios al realizar el Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo, sus relaciones van estar dirigidas directamente con el personal de la empresa y la resolucin de los problemas internos que estos demandan. Para concluir podemos decir que Los ejecutivos del Nivel I y del Nivel II estn bien ubicados dentro el organigrama de la empresa, porque cada uno de ellos va a desempear un papel importante y sus capacidades de Inteligencia Emocional van de acuerdo al cargo que desempean.

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CONCLUSIONES PRIMERA.- En estos tiempos turbulentos que corren se requiere impulsar decisivamente en las empresas programas que ayuden efectivamente al desarrollo humano. Sin este no ser posible en modo alguno lograr el desarrollo organizacional en forma firme y sostenida en un contexto mundial de creciente competencia e incremento de competitividad. SEGUNDA.- El rol del ejecutivo puede y debe enriquecerse y fortalecerse sustantivamente con diversas acciones administrativas y psicolgicas. TERCERA.- El ejecutivo deber asumir con mas competencia, dedicacin y vocacin su papel de comunicador, motivador y capacitador en su trabajo diario. CUARTA.- El ejecutivo debe comprender que en el mundo del maana, que en realidad viene siendo el mundo del presente ya no es suficiente el cociente intelectual y la pericia, para el logro del xito, sino tambin es imprescindible el dominio de ese complejo psicolgico al que denominamos Inteligencia Emocional

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RECOMENDACIONES a) La extraordinaria importancia que tiene la conducta tica o integridad moral en todos los mbitos de actuacin de la persona humana, conducta que refleja la calidad de los valores humanos y que no puede olvidarse en la compleja realidad de las organizaciones y comunidades. b) La conducta tica que retrata el patrimonio de humanidad de los actores sociales en un mundo esperanzador pero tambin convulsionado. La conducta tica necesita expresarse en el desarrollo humano por cuanto sin esta base de principios no podra sostenerse con solidez la efectividad personal y organizacional. c) La inteligencia emocional significa tambin, entre muchas cosas, la capacidad para expresar a plenitud la conducta tica, rica en valores humanos y esencia de nuestra propia humanidad.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS GOLEMAN, D. (1997) La Inteligencia Emocional. Buenos Aires, Javier Vergara Editor S.A. GOLEMAN, D. (2000) El Espritu Creativo. Buenos Aires, Javier Vergara Editor S.A. COOPER, Robert K, y SAWAF, Ayman. (1998) "La Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones". Barcelona, Norma S.A. VALLS, Antonio.(1997)"Inteligencia Emocional en la Empresa". Barcelona, Gestin 2000. COVEY Stephen, (1990) Los 7 Hbitos Altamente Efectivos de la Gente, EEUU Simon & Schuster CAMPUS-OEI (2004) Inteligencia Emocional, http://www.campus-

oei.org/revista/deloslectores/527Ariola.pdf IE (2004) Inteligencia Emocional en las Empresas, http://www.inteligenciaemocional.org/ Torres A.W (2003) Inteligencia Emocional en los ltimos Tiempos,

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/Tesis/Salud/torres_aw/Bibliog.pdf

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EJECUTIVOS NIVEL I (Gerencial)

300 240 Puntajes 180

275 242 253 253

120 60
Ejecutivos

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EJECUTIVOS NIVEL II (Administrativo)

300 240 Puntajes 180


5

234 208

239

236

120 60

Ejecutivos

40