INTRODUCCION Un PROGRAMA DE CALIFICACIONES, est directamente relacionado con la Evaluacin del Desempeo que busca la obtencin de resultados positivos

para los trabajadores y la empresa en general. Lo primero ser definir por que se debe evaluar el desempeo?, segundo saber la tcnica idnea de calificacin que se ocupar con sus ventajas y desventajas. En la actualidad las empresas son cada da ms competitivas, de lo cual requieren un Recursos Humano idneo, eficiente que logre los objetivos de la Empresa y a su vez del Trabajador en lo personal, y para poder medir su eficiencia del trabajador la Empresa debe realizar una Evaluacin del Desempeo ponindole nota a travs un Programa de Calificaciones para cada escala de la Empresa, es decir, para las reas Ejecutivas, Mandos Medios, Administrativa, Operativas y finalmente el rea Ventas. De lo anterior la Empresa obtiene informacin que es muy importante para tomar decisiones, y tambin saber si las personas que fueron contratadas para una determinada actividad lo estn realizando de acuerdo a las expectativas que tienen que ver con los objetivos Generales, Especficos y de produccin de la Empresa. En lo que se refiere a las calificaciones existen diversos Programas de Calificaciones, los cuales sern definidos y analizados para determinar el mas eficiente para la realidad existente en la Empresa Laboratorio Maver, que su problema ser planteado mas adelante. MARCO TEORICO Concepto del desempeo: El esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo que esta referido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y por la otra por las percepciones que l tiene del papel que debe desempear. Definicin de la Evaluacin del desempeo: Es una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el Cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Mtodos de Calificaciones Mtodo de Escala Grfica: Este mtodo es el mas utilizado y divulgado, aparentemente es simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento de evaluador, que podrian causar interferencias considerables. Caractersticas de la Escala Grfica: Se trata de un mtodo que evala el desempeo del trabajador mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada trabajador las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y objetiva. Ventajas del Mtodo de Escalas Grficas: El mtodo de escalas Grficas presenta las siguientes ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada trabajador ante ellas. 1

 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente. Desventajas del Mtodo de Escalas Grficas: Se presentan las siguientes desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, es decir, el evaluador califica al trabajador con su juicio personal y no con su criterio netamente profesional. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores, tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados. Mtodo de Eleccin Forzada: Este mtodo fue desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas que deban ser promovidos. Caractersticas de Eleccin Forzada: Consiste en evaluar el desempeo del trabajador mediante factores frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzadamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del trabajador evaluado. Ventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: El mtodo las siguientes ventajas: Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin(efecto de halo). Su Aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Desventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: Se presentan las siguientes desventajas: Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demoroso. Es mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados. Mtodo de Investigacin de Campo: Es un mtodo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Caractersticas del mtodo de investigacin de campo: Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta el jefe, pero con asesora de un especialista en el tema. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. De aqu proviene el nombre de investigacin de campo. Aunque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en la funcin de staff de manera ms completa a cada jefe. El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario: Evaluacin Inicial: el desempeo se evala de cada trabajador se evala inicialmente en uno de tres 2

aspectos: Desempeo ms que satisfactorio. Desempeo Satisfactorio. Desempeo menos que satisfactorio. Anlisis suplementario: Una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especilista. Planeamiento: Se elabora un plan de accin, que implica: Consejera al funcionario. Readaptacin del funcionario. Entrenamiento. Desvinculacin y sustitucin. Promocin a otro cargo. Matenimiento en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario. Ventajas del Mtodo de Investigacin de Campo: El mtodo las siguientes ventajas: Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, se visualiza descripcin del cargo y tambin habilidades, capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quin presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y fuentes de problemas. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y dems reas de actuacin ARH. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin personal. Es el mtodo ms completo de evaluacin. Desventajas del Mtodo de Investigacin de Campos: Se presentan las siguientes desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. Mtodo de Incidentes Crticos: Es un mtodo bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las FF.AA. norteamericanas durante la Segunda Guerra Mundial. Caractersticas del mtodo de Incidentes Crticos: Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos, es decir, no se preocupa de las caractersticas situadas dentro de la normalidad, sino exactamente de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Mtodo de Comparacin de Pares: Por cada caracterstica (cantidad del trabajo, calidad del trabajo y otras), Compara a los empleados en turnos de a dos. Establece una tabla en donde estn tipificadas las caractersticas a evaluar, para saber cual de los trabajadores evaluados obtiene la mejor 3

calificacin que es realizada entre dos. Mtodo de Frases descriptivas: El evaluador seala slo frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo. Mtodo de Autoevaluacin: Se le pide al empleado hacer un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos mtodos de evaluacin del desempeo ya descritos. Mtodo de evaluacin por resultados: Est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo periodo. Es sobre todo un mtodo prctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluacin del desempeo. Mtodo Mixtos: Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurren a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin del desempeo. DESARROLLO PRACTICO Descripcin de la Empresa: Laboratorio Maver Ltda, es una Empresa del rubro Qumico Farmacutico y comercializa productos de las Areas Mdica, Dental, Cosmetologica y Farmacuticos O.T.C. Laboratorio Maver tiene en estos momentos importantes clientes, entre ellos, Cadenas de Farmacias(Ahumada, Cruz Verde, Salco, etc.) y Grandes tiendas (Falabella, Ripley, Johson's y Almacenes Paris, Etc.) Laboratorio Maver Ltda. tiene como primer objetivo ser un Negocio Rentable, lo segundo es existir 77 aos mas a nivel Nacional e Internacional, con negocios de largo plazo, y estar dentro de los 10 primeros laboratorios que operan en chile. El Laboratorio Maver es una empresa netamente familiar y fue creado en 1923, teniendo una trayectoria comercial de 77 aos, actualmente cuenta con 180 personas las cuales hemos divido en cuatro grupos, para realizar el Programa de Calificacin idonea y eficiente para la realidad vigente. Grupos Jerrquicos de la Empresa: Ejecutiva Administrativos Operarios Vendedores : : : : 14 Trabajadores 65 Trabajadores 80 Trabajadores 21 Trabajadores

Definicin del Problema: Nuestra empresa recin esta pensando en que debe profesionalizarse, por lo que podemos decir que el Laboratorio desde el punto de vista del Area de Recursos Humanos, de acuerdo a los objetivos y la misin que persigue la empresa, le falta definir de muchos procesos que son importantes para el desarrollo personal, laboral y social de los trabajadores, como por ejemplo: No cuenta con un Manual de Procedimientos, con descripcin y especificacin de cargos, etc. 4

 Y Obviamente carece de un Proceso de evaluacin del desempeo y a su vez de PROGRAMA DE CALIFICACIONES, el que se desarrollar a continuacin. Definicin del mtodo de calificacin: Se realizara una presentacin del Proyecto a la Direccin de la empresa que esta compuesta por el Gerente General y el Gerente de Administracin y Finanzas, y el proyecto se presentar de la siguiente forma: El mtodo de calificacin que se utilizar es la Escala Grfica de Calificacin, las personas sern calificadas en forma personal, con este mtodo se lograrn los resultados rpidos acerca de cada trabajador, teniendo en cuenta que la grfica de calificacin ayudar a un proceso simple y entretenido. Definicin del Mtodo: Es una tcnica sencilla, esta escala lista diversas caractersticas como calidad y cantidad, as tambin una gama de desempeos desde insatisfactorios hasta excepcionales para cada una. A todos los subordinados les califican escribiendo los puntos de calificacin que mejor describe su nivel de desempeo para cada caracterstica, posteriormente se suman y totalizan los valores asignados para cada caracterstica. Este mtodo se caracteriza por que utiliza un formulario, en que las lneas de sentido horizontal presenta los factores de calificacin del desempeo, mientras que el vertical presenta la variacin de aquellos factores. Ventajas del mtodo: Permite a los evaluadores tener acceso a un instrumento de fcil comprensin y simple aplicacin. Permite una visin integrada y resumida de los factores de calificacin, es decir, de las caractersticas del desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada trabajador frente a ella. Proporciona poco trabajo al evaluador. Desventajas del mtodo: No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que debe ajustarse al instrumento y no a las caractersticas del evaluado. Estn sujetos a distorsiones personales de los evaluadores que tienden su aparicin sobre los subordinados para todos los efectos de evaluacin. Tiende a rutinizar y generalizar. FACTORES A CALIFICAR Mediante el mtodo de Escala Grfica se creo varios factores para calificar el desempeo de cada trabajador y fueron divididos: Factores comunes: Se aplicarn en la calificacin a todos los trabajadores, y son los siguientes: Puntualidad: Grado de cumplimiento a tareas asignadas en un plazo determinado. Calidad: Evala la exactitud, la frecuencia de errores la presentacin, el orden y el esmero que caracterizan al trabajador. Produccin: Evala el volumen y cantidad de trabajo realizado normalmente. Trabajo en Equipo: Capacidad para desarrollar el trabajo entre jefes y subordinados en va de la 5

produccin. Compromiso con la Empresa: Grado de compromiso debern tener los trabajadores con el cumplimiento. Conocimiento del puesto: Grado de conocimiento que se debe tener sobre las funciones, tareas y obligaciones de cada puesto. Independencia: Grado de desempeo del trabajo con poca o ninguna supervisin. Factores Especficos: Se aplicarn en la calificacin a algunos trabajadores y se definen por grupos que fueron anteriormente definidos. GRUPO EJECUTIVO: Liderazgo: Nivel de conduccin y orientacin hacia el personal. Toma de decisiones: Eficiencia y autonoma en las decisiones dentro de la Empresa. Logro de Metas: Grado de cumplimiento de los objetivos y metas definidas, con respecto a los plazos y a las condiciones requeridas. Capacidad de anlisis y criterio: Grado de efectividad para desarrollar problemas y llegar a conclusiones correcta. Responsabilidad por Supervisor: Grado de supervisin que ejerce sobre los trabajadores. GRUPO ADMINISTRATIVO: Criterio: Adecuacin de respuesta frente a situaciones en las cuales no existen definidos. Toma de Decisiones: Eficiencia y autonoma en las decisiones de la Empresa. Contactos Personales: Grado en que se relaciona con otras personas dentro o fuera de la Empresa ya sea en forma personal, escrita o telefnica. Cumplimiento de Normas: Actitud de permanente respeto a las polticas y normas vigentes en la empresa. Austeridad: Esfuerzo y preocupacin constante por lograr los resultados. GRUPO OPERATIVO: Esfuerzo Fsico y Mental: Grado de concentracin para desarrollar el trabajo considerando el gasto fsico y mental. Complejidad del Trabajo: Grado que se presenta complejidad para desarrollar el trabajo y la forma en que resuelven dichos problemas. Calidad de Trabajo: Grado de dominio, exactitud e inters en el cumplimiento de las tareas y obligaciones. Capacidad de Mejoramiento: Grado de superacin que presenta el trabajador en las funciones que realiza. Disposicin para el Trabajo: Disposicin fsica y mental para realizar en forma eficiente el trabajo. GRUPO DE VENTAS: Contactos Personales: Grado en que se relaciona con otras personas dentro o fuera de la empresa, ya sea, en forma personal, escrito o telefnicamente. Logro de metas: Grado de cumplimiento de los objetivos, con respecto a las ventas esperadas. Orientacin al Cliente: Actitud permanente de orientacin y compromiso en la satisfaccin del cliente. Presentacin Personal: Impresin causada a los dems por la presentacin personal del trabajador, su manera de vestir, de actuar, su barba, etc. ESCALA DE CALIFICACIN 1 0 Puntos No satisfactorio: El evaluado no posee el nivel que requiere para cumplir con un desempeo mnimo. 6

2 102030 Puntos 3 405060 Puntos 4 708090 Puntos 5 100 Puntos

Necesita Mejoramiento: El evaluado cumple con el nivel mnimo requerido para el desarrollo de su trabajo. Bueno: El evaluado cumple con el nivel destacado para el desarrollo de sus funciones. Muy Bueno: Manifiesta un alto nivel destacado por un desempeo de calidad Sobresaliente: El evaluado cumple en forma destacable e incluso aporta valor agregado en el desempeo de sus funciones.

COMISION EVALUADORA Las personas encargadas de calificar sern las siguientes: Asesor, especialista en el desempeo y las calificaciones. Gerente del Area. Jefe directo. La empresa se encargara de capacitar a los evaluadores para que estos realicen una correcta calificacin. FORMULARIOS TIPOS PARA EJECUTAR LA CALIFICACION FACTORES COMUNES IDENTIFICACION Evaluado:___________________________________Cargo_____________________ Antigedad en el cargo________________________________________________ Evaluador_____________________________________Cargo____________________ Fecha_____________________ Identificacin de la Calificacin S Asignacin de Puntos 100 CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Grado de conocimiento que se debe tener sobre el trabajo que se realiza PUNTUALIDAD: Grado de cumplimiento a tareas asignadas en un plazo determinado PRODUCCION: Volumen y cantidad de trabajo ejecutados normalmente. CALIDAD: Evala la exactitud, la frecuencia de 7 MB B NM NS 908070 605040 302010 0 Comentarios

errores, la presentacin el orden y el esmero que caracterizan el servicio del trabajador. TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para desarrollar el trabajo entre jefes y subordinados en va de la produccin COMPROMISO CON LA EMPRESA: Grado de compromiso que debern tener todos los trabajadores dentro de la Empresa. INDEPENDENCIA: Grado de desempeo del trabajo con poca o ninguna supervisin. FACTORES ESPECIFICOS AREA EJECTUVA Identificacin de la Calificacin Asignacin de Puntos LIDERAZGO: Nivel de conduccin y orientacin hacia el personal. TOMA DE DESICIONES: Eficiencia y autonoma en las decisiones dentro de la empresa. LOGRO DE METAS: Cumplimiento de los objetivos y metas definidos con respecto a los plazos y condiciones requeridas. CAPACIDAD DE ANALISIS Y CRITERIO: Grado de efectividad para pensar, desarrollar problemas y llegar a conclusiones correctas. RESPONSABILIDAD POR SUPERVISOR: Grado de supervisin sobre los subordinados. S 100 MB B NM NS 908070 605040 302010 0 Comentarios

AREA ADMINISTRATIVA Identificacin de la Calificacin Asignacin de Puntos CRITERIO: Adecuacin de respuesta frente a situaciones en las cuales no existen procedimientos definidos TOMA DE DESICIONES: Eficiencia y autonoma en las decisiones dentro de la empresa. CONTACTOS PERSONALES: Grado en que se relaciona con otras personas dentro o fuera de la empresa ya sea en forma personal, escrito o telefnico. CUMPLIMIENTO DE NORMAS: Actitud de permanente respeto a las polticas y normas vigentes en la Empresa. AUSTERIDAD: Esfuerzo y preocupacin constante por lograr objetivos y resultados. FACTORES ESPECIFICOS AREA OPERATIVA Identificacin de la Calificacin S Asignacin de Puntos 100 ESFUERZO FISICO Y MENTAL: Grado de concentracin para desarrollar el trabajo considerando gasto fsico y mental. COMPLEJIDAD DEL TRABAJO: Grado que se presentarn dificultades para realizar el trabajo y la forma en que se resuelven. CAPACIDAD DE MEJORAMIENTO: Grado de superacin que presenta el trabajador en las funciones que 9 MB B NM NS 908070 605040 302010 0 Comentarios S 100 MB B NM NS 908070 605040 302010 0 Comentarios

desarrolla. CALIDAD DEL TRABAJO: Grado de dominio, exactitud e inters en el cumplimiento de las tareas y obligaciones. DISPOSICION PARA EL TRABAJO: Disposicin fsica y mental para realizar en forma eficiente el trabajo. AREA DE VENTAS Identificacin de la Calificacin Asignacin de Puntos CONTACTOS PERSONALES: Grado en que se relaciona con otras personas dentro o fuera de la empresa ya sea en forma personal, escrito o telefnico. LOGRO DE METAS: Grado de cumplimiento de objetivos con respecto a las ventas esperadas. ORIENTACION AL CLIENTE: Actitud permanente de orientacin y compromiso, en la satisfaccin del cliente. PRESENTACION PERSONAL: Considera la impresin causada a los dems por la presentacin personal del trabajador, su manera de vestir, su pelo, barba, etc. ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION La comunicacin del resultado de la calificacin al subordinado es un punto fundamental en todos los sistemas de evaluacin. Nada gana la calificacin si el mayor interesado no llega a conocerla. Es necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeo, para los objetivos puedan alcanzarse a plenitud. Esa comunicacin se hace mediante la entrevista de evaluacin del desempeo. LA ENTREVISTA DEBE SER: Preparada: El evaluador de definir los objetivos que pretende alcanzar a lo largo de la entrevista, que es, transmitirle al evaluado a travs del resultado de su calificacin lo bueno y lo malo, es decir, obtener un cambio de actitud del evaluado en el sentido, que lo bueno que hizo lo debe seguir 10 S 100 MB B NM NS 908070 605040 302010 0 Comentarios

realizando de igual y mejor forma y lo malo superarlo para una futura calificacin. Clima: La entrevista debe ser tal que el evaluado tenga plena confianza y no se sienta ni examinado, ni juzgado. Explicativa : El evaluador debe exponer al evaluado el proceso de anlisis realizado para su evaluacin cuyo procedimiento se aplica por igual a todos los evaluados, se tratara de que todas las personas conozcan el proceder de las calificaciones previa difusin del proceso. Estructurada: El evaluador hace su exposicin yendo progresivamente de lo general a lo particular. Motivadora: El evaluador debe resaltar en la medida de lo posible, todos los aspectos positivos del desempeo del evaluado, as como su potencial para el desempeo futuro. Comunicativa: El evaluador debe aconsejar y sugerir al evaluado cmo mejorar su rendimiento en periodo futuros. Posteriormente el avaluador debe procurar que se cumplan los objetivos de la entrevista y mantener una buena comunicacin con el evaluado, lo que sin duda redundar en una optimizacin de las relaciones entre ambos y del rendimiento del evaluado. DIFUSION INTERNA DEL PROCESO Una vez que el proyecto es aprobado por la direccin de la empresa, se debe difundir para el conocimiento y la culturizacin de todos los que integran la Empresa, es decir, que la calificacin del desempeo se tenga siempre presente en forma positiva y que no se vea como algo sin resultados que se hace por cumplir. Entonces se cultivara en los trabajadores que este mtodo de calificacin, se utilizara para el desarrollo personal, laboral y social de cada uno de los integrantes del laboratorio, a travs de saber como trabajador, que es lo que la empresa espera de m, y ese resultado de lo que se espera tenga el siguiente beneficio : Una adecuacin del trabajador al cargo. Entrenamiento. Promocin. Incentivo salarial por un buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones entre jefe y subordinado. Motivar el autoperfeccionamiento del trabajador. Informacin bsica para la investigacin del recursos humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estimulo a la mayor productividad. Retroalimentacin de informacin al propio tarbajador evaluado. Lo anterior se difundir a travs de cada jefe de rea que estar previamente capacitado para realizar la difusin con la colaboracin del especialista, y se realizara un mes antes de que se comiencen las calificaciones de la siguiente modalidad : Sern charlas de 5 minutos programadas por reas todos lo das, en la cual se hablara, del por que deben ser calificados, con sus ventajas y desventajas. EVALUADORES IDONEOS Para tener evaluadores idneos se contratar los servicios a una empresa asesora especialista en capacitar a los evaluadores, con el objetivo de que realicen una correcta calificacin, y as cumplir con las expectativas esperadas por la empresa. COMIT DE APELACIONES

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El objetivo de la creacin del comit de apelaciones, es que cada trabajador que cree que su calificacin no fue la adecuada tenga la oportunidad de apelar por su calificacin que sea revisada y a su vez demuestre con fundamentos concretos su apelacin. Existir un plazo para la presentacin de la misma que ser de 5 das hbiles despus de haber realizado la entrevista con el evaluador, solo elevando una carta con atencin al comit de apelacin refirindose a su desacuerdo puntual y a su vez presentado argumentos y la respuesta ser emitida 10 das hbiles de su presentacin, para analizar los antecedentes y dar un veredicto final. El comit estar compuesto por un asesor del tema, el evaluador, quienes analizaran los antecedentes. POLITICAS DEL PROGRAMA DE CALIFICACIONES Los trabajadores a evaluar debern tener un contrato de trabajo de tipo indefinido. Otorgar incentivos econmicos los que obtengan las mejores calificaciones por cada rea. Para los que tengan como resultado de su calificacin No satisfactorio y necesita mejoramiento un plazo de dos meses para revertir su calificacin o de lo contrario ser desvinculado de la empresa por no cumplir con los niveles que la empresa necesita. CONCLUSIONES Despus del desarrollo del tema no podemos dar cuenta que es importante contar con PROGRAMA DE CALIFICACIONES, por que nos permite primero obtener informacin del comportamiento de los trabajadores ante su propio trabajo, segundo esa informacin nos sirve para tomar decisiones, como tambin nos permite mejorar la comunicacin laboral, es decir, existe un ambiente de confianza para decir lo que el trabajador considera correcto desde su punta de vista y se genera el dialogo para cualquier situacin entre jefe y subordinado. En cuanto al LABORATORIO MAVER LTDA., la realidad es que no cuenta con los procesos importantes para el manejo eficiente de las actividades del rea que es el RR.HH, y las personas que manejan el depto. de RR.HH., slo realizan un trabajo operativo, sin objetivos definidos, entonces se debe ser prctico para superar todas las deficiencias existentes, y por lo mismo eleg como PROGRAMA DE CALIFICACIONES, el mtodo de Escalas Grficas, por que es una tcnica sencilla fcil de realizarla, proporciona poco trabajo al evaluador y que de igual manera nos entrega informacin si los trabajadores cumplen con las expectativas de calidad y cantidad que la empresa requiere, tambin nos entrega informacin para saber si se debe mejorar las condiciones de trabajo del evaluado por que tiene el derecho a apelacin, y adems sabremos si la persona se merece un incentivo econmico, de promocin, de entrenamiento, sus expectativas de superacin personal y finalmente la aplicacin correcta del castigo. Agradecimientos. Deseo agradecer la buena voluntad del Sr, Asistente de Recursos humanos de Laboratorios MAVER. Sr. Edgardo Solar, en el desarrollo de este trabajo. En esta aventura existen tres entes beneficiados. Por un lado Edgardo quien con el mpetu de la sangre nueva, recientemente titulado de Tcnico en administracin de Empresa, tambin en INACAP, tiene la posibilidad de llevar a cabo un proyecto como este; por otro lado Yo, posibilidad dada por la confianza que tiene Edgardo en mi para prestarle mi ayuda en el desarrollo terico del proyecto, esto modific una percepcin un poco pesimista acarreada durante el transcurso de la carrera, con respecto a la actitud real de los empresarios en el tema de las evaluaciones de desempeo, me he dado cuenta de que s existe el inters de algunos, por hacer lo que nosotros ansiamos llevar a cabo al terminar nuestra carrera, por lo tanto el optimismo aflora.

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Por ltimo la empresa, quien, de llevar a cabo este proyecto se beneficiar obligadamente, esto incluye la visin que tengan los jefes directos de Edgardo, de esta nueva potencialidad. .

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