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PSICOLOGA DEL TRABAJO

(ESQUEMAS BASICOS)
Objetivo General Al finalizar este curso el estudiante conocer la influencia de la psicologa del trabajo. Contenido 1. Desarrollo Organizacional 2. Fundamentos del desarrollo organizacional 3. Seleccin del personal y capacitacin 4. Motivacin y satisfaccin laboral 5. Trabajo y salud mental 6. Psicologa en la seguridad industrial 7. El obrero: hombre o maquina 8. Psicoanlisis de las organizaciones 9. Psicologa de las organizaciones 10. Seleccin del personal

Motivacin y satisfaccin laboral.


Indice
Introduccin * Marco terico general del tema estudiado * Motivacin * General * La teora motivacional de Maslow * La motivacin en el trabajo. * Satisfaccin * General * La Satisfaccin en el trabajo * Motivacin, desempeo y satisfaccin * Resumen del captulo de libro * Contenidos * Teora motivacional de Maslow * En el trabajo *

Dinero * Actividad * Autoestimacin * Interaccin social. * Estatus social * Eficacia. * Por qu trabajan los hombres?. * Esquema integrador * Resumen artculo * Contenidos * Resumen: * Teora * Mtodo. * Resultados * Discusin. * Esquema Integrador * Anlisis de contenido * Metodologa de investigacin * Utilidad prctica * Posibles vas de investigacin. * Opinin personal. * Respuestas a preguntas * 1.- Importancia del tema de este trabajo en la sociedad actual. * 2.- Qu y cmo investigaran este tema ustedes? Sean creativos, realistas y prcticos. * 3.- Qu utilidad prctica puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas personales? Sean especficos. * 4.- Si ustedes fueran psiclogos laborales de una empresa. Cmo se podra aplicar lo investigado en el contexto organizacional? (indique usos posibles) * Esquema Integrador final * Discusin y Conclusin * Introduccin La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, adems, trae varias

consecuencias psicolgicas positivas, tales como lo son la autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener nuestra autoestima. La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual sera un beneficio cuyos frutos se dirigiran principalmente a la empresa. En el presente trabajo definiremos en forma general el concepto de motivacin, luego segn el enfoque de Maslow y detallaremos la motivacin en el trabajo. A continuacin identificaremos los aspectos generales de la satisfaccin, asimismo la satisfaccin en el trabajo y estableceremos la relacin entre la motivacin y la satisfaccin laboral. Luego se presentar un resumen del captulo elegido del libro Psicologa del trabajo , Ruben Ardila, y un artculo de una revista de psicologa Laboral - Journal of occupational and organizational psychology - llamado "Is job satisfaction U-shaped in age?". Posteriormente a esto, responderemos las preguntas formuladas por el profesor. Adems presentaremos un esquema integrador de los conceptos ms relevantes de este trabajo.

Marco terico general del tema estudiado Motivacin General La motivacin es el inters o fuerza intrnseca que se da en relacin con algn objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una direccin particular. Se distinguen tres elementos de la motivacin: A. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. B. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado tambin incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfaccin del deseo o necesidad. C. Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de diversas opciones que actuar orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfaccin. Entonces, se puede decir que un organismo est motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una direccin de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivacin depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende

de su grupo de referencia, como tambin de lo que se le ofrece en la situacin misma de trabajo. La teora motivacional de Maslow Maslow, en su teora motivacional, sugiere que las personas seran poseedoras de una tendencia intrnseca al crecimiento o autoperfeccin, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o dficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana (de ah el nombre de i nstintoides que Maslow les da). La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales seran las necesidades de autoactualizacin (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989,pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivacin para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma ms importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicolgica y un movimiento hacia la plena humanizacin. Necesidades de carencia o dficit.

Necesidades Fisiolgicas. La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por las necesidades fisiolgicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir. Necesidades de Seguridad. Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de

estas necesidades se encontraran las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener proteccin y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relacin ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn con otros. Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autovaluacin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.

Necesidades de desarrollo: Necesidades de autoactualizacin o "self-actualization". Las necesidades de autoactualizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de autoactualizacin estn ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualizacin es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libres para ser ellas mismas"(DiCaprio, 1989, pag.367). La motivacin en el trabajo. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las

personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems. Con respecto a los factores que determinan la motivacin laboral, podemos distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos: 1. Factores del trabajo en s: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinacin de la motivacin. As se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una mquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud fsica y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias. 2. Factores ajenos a la situacin de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivacin. Este tipo de factores como el estado de nimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organizacin para aumentar la motivacin del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situacin de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales. Los resultados del trabajo

Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfaccin de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados especficos:

1. Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados. El dinero en s o por s mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio para la satisfaccin de necesidades. 2. Consumo de energa fsica y mental: Este consumo de energa llena el tiempo del empleado e inhibe la aparicin del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos condiciones: a. Al valor fijado al consumo de energa depende del estado de privacin del individuo b. Las primeras experiencias de socializacin pueden conducir a la valoracin del consumo de energa. 1. Produccin de bienes y servicios: esta funcin productiva puede constituir una razn fundamental para trabajar. Como son todas las personas que estn trabajando para producir una mercanca valorada. 2. Interaccin social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo est en funcin de diversos factores, adems del estado de necesidades del empleado. La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en funcin de la fuerza de las necesidades en relacin del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y las personalidades de los compaeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas por el trabajo. 3. Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son: a. b. c. d. e. Las habilidades o conocimientos requeridos para desempear el trabajo. La categora o posicin jerrquica dentro de la organizacin Salarios Antigedad Estatus de los asociados El estatus social probablemente desempea un papel al facilitar la satisfaccin de necesidades de relacin y de crecimiento. Modelo de motivacin del empleado y desempeo del trabajo. El nivel de desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfaccin de la necesidad influye en la motivacin. Es necesario entregar la definicin de 3 conceptos:

Expectativas: Es la percepcin de una asociacin entre esfuerzo y desempeo. Expectativas es la estimacin del empleado con respecto a su capacidad de

obtener algn resultado especfico de desempeo. Es importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la instrumentalidad estn basadas en las percepciones del empleado. Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfaccin o insatisfaccin un empleado espera experimentar despus de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en trminos de la fuerza del deseo o aversin de un empleado relativa a un resultado dado. Instrumentalidad: percepcin de la asociacin entre desempeo y resultado. Entre mayor sea esta, ms importancia se dar a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivacin; es decir, los empleados estn ms motivados cuando perciben que su desempeo los conducir a resultados de trabajo deseables.

La motivacin est en funcin de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera incrementar el vnculo entre esfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeo y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teora de la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado. [Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo. Fuentes especficas de la motivacin del empleado: Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma). En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Adems, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar ms intrnsecamente motivadas cuando se perciben a s mismas como la fuente de su comportamiento. Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivacin intrnseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar recompensas segn desempeo en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa disminuira el efecto de la motivacin intrnseca provocada por las caractersticas del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y centrarse en aplicar tcnicas de motivacin intrnseca para aumentar el desempeo.

Los posteriores estudios demostraron resultados ms complejos. Pareciera que no importa slo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de informacin que esta entrega. Si el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la motivacin intrnseca; en cambio, si el incentivo es percibido como entrega informacin sobre la competencia del sujeto, aumenta la motivacin intrnseca. Los estudios hechos para demostrar esta teora presentaron resultados contradictorios. La satisfaccin General La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. La Satisfaccin en el trabajo Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones sndico - patronales. Diversos autores han presentado teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfaccin en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificacin. Un segundo enfoque terico, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Por ltimo, la teora de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantencin", entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfaccin en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relacin a los que invierten en l y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene l, con comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo. Motivacin, desempeo y satisfaccin Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfaccin es el resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfaccin son las recompensas intrnsecas (relaciones interpersonales, autorrealizacin, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeo o realizacin en el trabajo. Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se reducen slo a la motivacin del individuo hacia ste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.

Un modelo ms integrador plantea que la habilidad, la motivacin y percepcin personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeo o rendimiento. A su vez, este ltimo genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfaccin y el buen desempeo subsecuentes. Esta satisfaccin y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.

Resumen del captulo de libro RESUMEN CAPITULO: PSICOLOGIA DEL TRABAJO, RUBEN ARDILA. CAPITULO 8, LA MOTIVACION.1986, EDITORIAL UNIVERSITARIA, SANTIAGO, CHILE. La mayora de la gente responde frente a la pregunta, de porque trabajamos, responde que es por dinero. Si se les pregunta a expertos en problemas industriales, dirn que las personas trabajan por satisfacer sus necesidades bsicas, emplean la energa, estableciendo interaccin social con otros trabajadores, alcanzar un estatus y realizarse como seres humanos. Un enfoque comprensivo de este problema, debe estudiar la motivacin en el trabajo, dentro del marco de la motivacin general. En la actualidad los psiclogos consideran la motivacin como factor intermediario entre ciertas condiciones antecedentes y cierto comportamiento; en realidad la motivacin es solo una palabra, cuya funcin es explicar lo que sucede entre esas condiciones antecedentes y ese comportamiento. A continuacin(Ardila, 1970) se representa grficamente una definicin operacional de la motivacin. Empricamente se observa que las condiciones antecedentes preceden al comportamiento; la privacin, el incentivo o la estimulacin nociva tiene ciertos efectos sobre el comportamiento, llevan aprender algo, a hacer algo o hacerlo en grado mayor o menor. En el medio, entre las condiciones antecedentes y el comportamiento se hace intervenir un factor hipottico, la motivacin. La motivacin se ha estudiado ha diversos niveles, inclusive a los ms complejos. Una enorme cantidad e hechos y hallazgos experimentales se ha reunido y numerosas teoras se han propuesto para explicarlo. Las teoras ms primitivas son simples especulaciones como las de McDougall y Murray quienes se limitaron a hacer listas de necesidades y afirmar que los hombres actan porque buscan satisfacer la necesidad o el instinto de actividad o de exploracin. Afortunadamente las teoras de la motivacin han alcanzado un alto grado de refinamiento y estn mucho mas all de las afirmaciones de McDougall y Murray.

Probablemente las ms completa de ellas y la que cuenta con una base cientfica ms slida es la teora motivacional de Abraham Maslow(1970). Como marco de referencia puede ayudarnos a entender la motivacin en el trabajo y se aplica todos los niveles. Contenidos Teora motivacional de Maslow Maslow presenta una clasificacin de las necesidades bsicas del hombre; segn l los motivos se agrupan en una jerarqua que va de los ms fuertes y dominantes hasta los ms dbiles. Estos ltimos solo entran en juego si se han satisfecho los anteriores. la escala de necesidades sera la siguiente, en forma simplificada: 1. Necesidades fisiolgicas: hambre, sed, actividad fsica, sexo. 2. Necesidades de seguridad: tanto fsica como psicolgica. 3. Necesidad de pertenencia y amor: dar afecto, hallar una respuesta afectiva en el otro, pertenecer. 4. Necesidad de estima: lograr una evaluacin estable y alta de nosotros mismos, con base en el auto-respeto y la estimacin de los dems. 5. Necesidad de autoactualizacin: poner en actividad las fuerzas que poseemos, integrar la conducta, realizarnos como seres humanos. En el trabajo En la situacin de trabajo el hombre est buscando satisfacer los anteriores tipos de necesidades que se organizan en forma jerrquica. Unas necesidades superiores implican que las anteriores se han satisfecho previamente. Vroom(1964) enumera cinco circunstancias que merecen estudiarse con cierto detalle. Segn l, el trabajo asalariado estara determinado por las siguientes circunstancias: 1. Provee al trabajador con un salario por sus servicios. 2. Permite el empleo de la energa fsica o mental del trabajador. 3. Da al trabajador ocasin de entrar en contacto social con otras personas. 4. Define, al menos parcialmente, el estatus social del trabajador. 5. Le da oportunidad de contribuir a la produccin de bienes y servicios.

Se presentan y se estudian cada uno de los puntos planteados. Dinero El dinero es un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese carcter de universalidad; con l se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir ms dinero. La gente no trabaja por el dinero en s mismo, que es un papel sin valor intrnseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la nica fuente de motivacin en el trabajo, como se ha comprobado por medio de diferentes estudios Morse y Weiss(1955) llevaron a cabo en los E.E.U.U. un muestreo de escala nacional y encontraron que el 80% de los trabajadores afirmaron que seguan trabajando a pesar que sus necesidades econmicas estuvieran completamente satisfechas. Como dato importante, los autores encontraron una correlacin positiva entre la cantidad de adiestramiento que se requiere en una ocupacin dada y el deseo de seguir trabajando sin el refuerzo monetario; en todo caso, entre los trabajadores no calificados el 58% seguira trabajando, aunque sus necesidades econmicas fueran solucionadas de antemano; en profesiones calificadas el porcentaje era mucho ms alto. Es importante comprobar que entre los trabajadores no calificados el porcentaje que seguira trabajando es menor que el porcentaje total. Tal vez a nivel de obrero no calificado el dinero juega un papel ms importante como factor motivacional que a nivel profesional. En esto Maslow tendra razn, como es fcil de comprobar. Existe en nuestro mundo alguna organizacin social en la cual la gente trabaje sin recibir ningn incentivo monetario?. La respuesta es afirmativa. El ejemplo mas claro y ms importante en mundo actual son los kibutz de Israel. En un kibutz la gente no trabaja por dinero, no se le paga nada por su trabajo. En estas granjas colectivas el trabajo tiene un significado sumamente diferente del significado que tiene en otras situaciones. Un kibutz consta de 400 o 500 personas que viven en comunidad, trabajan juntas, comen juntas y poseen todos los bienes en comn. El kibutz les proporciona todo lo que necesitan, alimentacin, habitacin, ropa, cigarrillos, escuelas, etc. La gente trabaja sin tregua desde el alba hasta despus del medioda; no existe el incentivo de la propiedad privada ni del dinero para trabajar, pero todo lo hacen en la medida de sus fuerzas. Lo importante de esta experiencia es que la civilizacin de los kibutz no es un sueo, sino una realidad muy concreta y tangible, que ha pasado la prueba de dos generaciones. Parece ser que la motivacin del hombre para trabajar incluso en condiciones difciles, en trabajos de tipo agrcola y en medio de condiciones hostiles, no es la simple adquisicin de bienes personales.

Actividad Adems de la motivacin de tipo econmico, se sabe que la gente trabaja para ejercitar sus msculos su capacidad verbal o sus habilidades intelectuales. Parece que el esfuerzo fsico y mental que se requiere para ejercer una tarea no tiene las implicaciones negativas que les da el hombre de la calle, sino que se considera positivo y deseable. La inactividad continuada parece ser mas negativa y desagradable que el trabajo intenso. Friedmann y Havighurst(1954) encontraron que gran cantidad e trabajadores gustan de su trabajo porque los mantiene ocupados y activos; les disgustara no trabajar porque no sabran que hacer con su tiempo libre. El hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se relaciona en forma compleja con la manera de utilizar las energas vitales. Autoestimacin El hecho de trabajar se asocia en nuestra cultura con una valoracin positiva y el no trabajar con una valoracin negativa. Se reprueban a las personas que no trabajan a menos que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales como edad o enfermedad. La opinin que el individuo tiene de s mismo, es en muchos casos funcin del trabajo, de la excelencia de su ejecucin y de la forma como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que est desempeando. Wilensky(1961) encontr tres grupos de variables que se relacionan con la autoestimacin: 1. Libertad relativa para actuar en el trabajo. 2.Relativa autoridad y responsabilidad. 3.Oportunidad de interaccin social. Interaccin social. Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compaeros de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en s mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en una compaa de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones. El trabajo tiene un carcter social. En la mayor parte de los casos el trabajo se realiza en presencia e otras personas, sean compaeros o supervisores; inclusive los trabajos profesionales se tiene en cuenta al cliente, la reaccin de la sociedad como un todo, y la reaccin del grupo profesional, con el cual uno se identifica. Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo es el aspecto social, trmino utilizado para referirse a los contactos realizados entre los trabajadores a causa de sus

actividades e trabajo. el segundo factor importante fue la relacin del trabajador con su supervisor inmediato. Es importante sealar que la satisfaccin en el trabajo no proviene del contacto social en abstracto, sino de aquellas clases de contacto social, que estn de acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador; para unos ser la oportunidad de tener relaciones afectivas de carcter ntimo; para otros ser la posibilidad de influir en las dems personas; para unos terceros, el gozar de la proteccin de los superiores. Estatus social El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencias de su ocupacin. En casi todos los casos al identificarse el individuo por medio de su ocupacin, los dems se forman una serie de expectativas y de estereotipos relacionados con la profesin en cuestin, sin tener en cuenta las diferencias individuales dentro de la misma. El prestigio de una profesin es uno de los factores motivacionales que atraen al individuo a participar en ella. Una ocupacin poseen mayor estatus que otras y la persona en busca de posesin se identifica ms fcilmente con las de mayor estatus. Dentro de una misma ocupacin, la motivacin para trabajar puede estar determinada por el lugar que ocupa en la jerarqua. La nocin de prestigio de una ocupacin est claramente relacionada con la cultura a la cual pertenece el individuo y con la subcultura del trabajo. Est relacionada igualmente con las diferentes subculturas que existen dentro de una cultura. En un grupo determinado las profesiones tcnicas tiene todo el prestigio, en otro grupo lo tiene las artes y un tercero pude tenerlo inactividad completa. Eficacia. La produccin puede entenderse en sentido econmico o de un punto e vista ms amplio relacionado con la actualizacin de las necesidades del hombre. En el mundo anterior a la revolucin industrial el individuo poda enorgullecerse del producto de su trabajo era capaz de elaborar un objeto completo. Ahora en la poca industrial el individuo hace una parte mnima del proceso de produccin, siempre la misma parte y no disfruta del producto de sus esfuerzos (es trabajo alienado segn Marx). White (1959) propone un nuevo enfoque de la motivacin con base en el concepto de eficacia es decir en la sensacin que resulta del trabajo bien hecho. Este seria un mecanismo innato, en el sentido de no adquirirse por reduccin de impulsos primarios. Este factor tendra una importancia central, en los trabajos que requieren un alto grado de habilidad y entrenamiento. Por qu trabajan los hombres?.

Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no pueden explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer las necesidades de crear. Trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por la necesidad de tener interaccin social, para lograr estatus social, y por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo. Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal El hombre tiene muchas necesidades fisiolgicas, psicolgicas y otras propias de la cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus propios ojos y ante los ojos de los dems. Esquema integrador

Resumen artculo

Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age?. Journal of occupational and organizational psychology, 69 , 57-81 Contenidos Resumen: Se cree generalmente que la satisfaccin laboral se incrementa con la edad. Existen argumentos persuasivos de que la relacin entre edad y satisfaccin laboral se da en forma de U, declinando la satisfaccin moderadamente en los primeros aos e empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realiz una investigacin en una gran muestra de empleados britnicos; se encontr una significativa forma de U en los niveles de satisfaccin laboral, satisfaccin con el pago y con el trabajo en s. Teora Se han realizado muchas investigaciones destinadas a establecer la relacin entre la edad y las distintas formas de satisfaccin laboral; se ha encontrado que los empleados ms viejos tienden a reportan ms satisfaccin que los jvenes y esta relacin es ms fuerte que la asociada al gnero, educacin, etnia o ingresos. Permanecen dos preguntas sin responder. Primero: existiendo una relacin significativa entre la edad y la satisfaccin laboral, esta es linear o contiene un elemento no linear?, y segundo, cules son las variables subyacentes que dan cuenta de la diferencia en la satisfaccin entre grupos de edad distintos? Con respecto al primer punto, se ha encontrado que existira una discrepancia con el modelo de relacin linear. La moral sera mayor en los jvenes trabajadores y tendera a bajar con los primeros aos de empleo; el punto ms bajo se alcanza a finales de los veinte aos o inicios de los 30, para despus subir sostenidamente. La explicacin se encontrara en que los jvenes tienden a experimentar satisfaccin por la novedad de la situacin y su entrada en la adultez, posteriormente, el aburrimiento y la percepcin de falta de oportunidades disminuye el nivel de satisfaccin, para incrementarse sta con la aceptacin del rol laboral. Este patrn general ha sido apoyado por algunas investigaciones, en tanto que en otras no se ha encontrado. En relacin con las variables que intervendran en el aumento de la satisfaccin, existiran 6 explicaciones. Primero, muchas personas mayores se han movido a trabajos con caractersticas ms deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfaccin; segundo, los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminucin de la importancia de las oportunidades de promocin y de aumentos de sueldo) que hacen ms atractivas las caractersticas de su empleo que los de los empleados menores. Tercero, es ms probable que los trabajadores ms viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo, lo que disminuye la distancia entre su trabajo real y el ideal, generando actitudes ms positivas hacia el trabajo. Cuarto, es posible explicar el

gradiente positivo de satisfaccin en funcin de diferencias de cohorte, lo que significara que las generaciones ms viejas siempre estaran ms satisfechas con su trabajo; sera necesario un estudio longitudinal para explorar esta alternativa, pero las investigaciones hasta ahora no ha demostrado una relacin significativa. Quinto, algunas de las diferencias observadas entre grupos de edad pueden ser explicadas por su particin en la fuerza laboral; los empleados ms viejos son menos representativos de la poblacin de su edad que los empleados ms jvenes, al ser menos con relacin a la poblacin total que los empleados ms jvenes. Sexto, es posible que la ms alta satisfaccin laboral en los empleados ms viejos est con relacin a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de satisfaccin general y de salud mental; estas diferencias estn probablemente asociadas a variaciones en la composicin familiar, auto-concepto, expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes aos, variables cuyos efectos pueden ser controlados a travs de estudios de regresin. Pareciera ser que estas seis razones contribuyen a la asociacin positiva entre edad y satisfaccin laboral; las variables estudiadas han demostrado ser significativamente significativas, pero no explican la varianza total asociada a la edad, existiendo por tanto otros factores subyacentes que explican la relacin entre edad y satisfaccin laboral. La investigacin presente investigar, por una parte, la importancia de variables mediadores en el patrn de satisfaccin laboral asociada a la edad, tales como la educacin, salud y valores hacia el trabajo y, por otro lado, la importancia de los asuntos no relacionados con el trabajo en la satisfaccin laboral. Mtodo. Este estudio fue realizado con base en datos entregados el British Household Panel Study, de una muestra aleatoria extrada el ao de 1991 de 10000 personas, de las cuales 5192 tenan empleo. La informacin fue obtenida a travs de entrevistas en la casa del encuestado, cubriendo composicin familiar, situacin financiera, antecedentes personales y familiares, caractersticas del empleo, historia y actitudes, y sentimientos de felicidad y salud mental general. Variables La variable dependiente del anlisis es la satisfaccin laboral y la salud mental general, la cual es medida a travs de las respuestas a distintas preguntas en una escala que va del 1 al 7, donde 1 es "completamente insatisfecho " y 7 es "completamente satisfecho". Los resultados son examinados con respecto a la satisfaccin con el trabajo, satisfaccin con la paga (un tipo de motivacin extrnseca) y satisfaccin con el "s mismo" (un ejemplo de satisfaccin intrnseca). La medida de la satisfaccin laboral fue diseada para recoger informacin sobre 7 aspectos relacionados con la satisfaccin en el trabajo: promociones, paga, relaciones con la direccin, seguridad laboral, habilidad para usar iniciativa, el trabajo en s mismo, y horas de trabajo.

Resultados Tres formas de satisfaccin laboral. Se aprecia una fuerte presencia del patrn en U con respecto a la edad en la satisfaccin con el trabajo en su totalidad en los hombres y una relacin ms dbil en la muestra total y en la de mujeres. Con respecto a la satisfaccin con la paga, no se aprecia el patrn en U en las mujeres ni en la muestra total, en tanto que la relacin es muy fuerte en los hombres. La fuerte presencia del patrn en U en los hombres y su dbil presencia en las mujeres se puede deber a que la submuestra de mujeres inclua un gran nmero de empleadas de tiempo parcial, las cuales parecieran no tener el patrn de satisfaccin relacionada con la edad; si se haca el anlisis sobre las mujeres con trabajo de tiempo completo, exista un fuerte patrn en U para la satisfaccin laboral como un todo, aunque se mantena la no presencia del patrn en U con respecto a la satisfaccin con la paga. Cuando se realiza un anlisis multivariado para controlar el efecto de variables extraas en la satisfaccin laboral (gnero, salud, raza, educacin, ingresos, horas de trabajo, tamao del lugar de trabajo, etc.), se mantiene la robusta relacin en forma de U entre la edad y la satisfaccin. Se encontraron, con respecto a la satisfaccin laboral total, algunas relaciones interesantes: los hombres estaban menos satisfechos que las mujeres, la salud est correlacionada con la satisfaccin, las personas ms educadas estaban menos satisfechas, los altos ingresos no estn significativamente relacionados con la satisfaccin laboral total, largas horas de trabajo reducen la satisfaccin y la aumenta el trabajar en lugares pequeos; pareciera ser que una larga permanencia en el trabajo no reduce la satisfaccin laboral; el aprecio por altos ingresos disminuye la satisfaccin laboral, en tanto el aprecio por las buenas relaciones y la seguridad laboral aumentan la satisfaccin. La presencia de nios, si bien afecta la satisfaccin laboral, no parece estar relacionado con el patrn en forma de U para la satisfaccin en el trabajo. Con respecto al factor de cohorte (la existencia de un grupo etario de trabajadores que presenta una baja satisfaccin laboral), debera ser estudiado a travs de un estudio longitudinal, pero la presente investigacin parece apoyar la hiptesis del patrn en U. Salud mental no dependiente del contexto. Existe una relacin significativa entre las medidas de satisfaccin laboral y las medidas de salud mental, de modo tal que esta ltima presenta tambin un patrn en forma de U en relacin a la edad. Con relaciones a las variables intervinientes, los hombres presentan una mayor salud mental, la salud general correlaciona con la salud mental y la presencia de uno o ms nios o el estar separado o divorciado disminuye la salud mental. Si bien la salud mental es un fuerte predictor de la satisfaccin laboral, no explica totalmente la varianza de esta ltima, de modo tal que existen otros factores relacionados solamente con el trabajo que explicaran el patrn en U en la satisfaccin laboral.

Discusin. Este documento provee nueva informacin acerca de dos asuntos. En primer lugar, se ha demostrado que un estudio reciente con una muestra de gran tamao que la satisfaccin laboral est relacionada con la edad en un patrn en forma de U. Si no existen variables de control, la satisfaccin con el trabajo disminuye hasta los 31 aos y asciende posteriormente. Segundo, se incluy un gran nmero de variables de control, tales como caractersticas personales, aspectos del trabajo y valores acerca de ste; sigue siendo visible el patrn en forma de U despus del estudio estadstico correspondiente. En la especificacin completa, con aproximadamente 80 variables, el patrn en forma de U entre la satisfaccin laboral y la edad presenta su mnimo a los 36 aos. Este resultado persiste con anlisis de la satisfaccin extrnseca e intrnseca (satisfaccin con el pago y satisfaccin con el trabajo en s). La edad en que la satisfaccin intrnseca es mnima parece ser menor que aquella a que llega a su punto ms bajo la satisfaccin extrnseca. Tambin se encontr que el patrn en U en todas las medidas de satisfaccin laboral existe en hombres y en mujeres por separado, y la mnima es similar para ambos sexos. Los hallazgos sugieren que el patrn en U es una correlacin estructural profunda que no est relacionada con nexos entre la edad y variables como el ingreso, la salud, las caractersticas familiares o la permanencia en el trabajo. Anlisis separados demuestran que el patrn en U es particularmente fuerte en los empleados de tiempo completo, en comparacin con una muestra de trabajadores de tiempo completo y tiempo parcial reunidos. Adems, la relacin es ms fuerte en los hombres que en las mujeres. La explicacin radicara en que los empleados de tiempo completo tienden a ver la satisfaccin laboral en trminos de un progreso en su carrera, de manera tal que tienden a incluir juicios acerca de los pasados y futuros roles. Estos juicios comparativos provocaran una disminucin de la satisfaccin laboral tras un perodo inicial de trabajo(trabajo ms restrictivo y repetitivo) y un aumento en los aos posteriores (ya que la posicin actual es mejor que las anteriores). La relacin en U sera ms significativa en los hombres, ya que es ms probable que los hombres asciendan con el paso de los aos, lo que conlleva ventajas como ms autonoma, autoridad, ingresos y estatus. Los hallazgos presentes estn basados en medidas de un slo tem de la satisfaccin laboral; si bien pareciera que el uso de mltiples tems entregara resultados ms confiables, los estudios demuestran que existe una fuerte y estable relacin entre la medida unitaria y mltiple, lo que valida el uso de un slo tem para medir la satisfaccin laboral. Interpretacin de los hallazgos. La relacin en forma de U entre la satisfaccin laboral y la edad no fue observada en los estudios de los 70, pero s en estudios recientes. Para explicar esta inconsistencia, existen dos posibilidades. En primer lugar, se debe considerar la fecha de los estudios: un patrn

curvilneo era reportado en los 70 y 80, debido posiblemente a que los trabajadores recientes presentaban un desencanto con sus nuevos puestos, de modo tal que estos no estaran acompaados de altos niveles de satisfaccin: adems, una diferencia nacional puede ser importante, ya que el patrn curvilneo de satisfaccin se presenta en los Estados Unidos, en tanto que el patrn en forma de U se presenta en estudios realizados en el Reino Unido. Otra posible interpretacin est dada en trminos de la muestra de individuos jvenes. Pareciera ser que los estudios han empleado pocos individuos bajo los 20 aos, lo que reduce la probabilidad de identificar una patrn curvilneo significativo. En general, los resultados indican que los empleados de tiempo completo presentan con mayor probabilidad el patrn en forma de U. Cualquiera que sea la explicacin de la inconsistencia en la literatura, los presentes hallazgos demuestran que el enfoque tradicional con respecto a la satisfaccin laboral y la edad (un incremento continuo desde los primeros aos hasta los finales) no es generalmente vlido. Existe la necesidad de poner atencin especficamente en los factores que estn asociados tanto con la asociacin negativa como positiva entre la edad y la satisfaccin laboral en los empleados con menos de 30 aos. Existiran dos patrones en este tipo de personas: en aquellos que mantienen una carrera en progresivo ascenso, es esperable una creciente satisfaccin laboral a lo largo de los aos; en cambio, en aquellos que se inician con trabajos que disfrutan en un inicio pero que despus son considerados poco satisfactorios, se presentara el patrn en forma de U. La introduccin presentaba 6 posibles explicaciones obre las diferencias etarias en la satisfaccin laboral. Dos de esas explicaciones, la relacionada con la seleccin de la muestra y la explicacin por cohorte, no han sido directamente chequeadas. El anlisis ha desarrollado un anlisis de tres de las otras explicaciones caractersticas del trabajo, valores del trabajo y variables no relacionadas con el trabajo. La inclusin de un amplio rango de posibles variables expiatorias ha fallado en remover el impacto significativo de la edad. Esto es particularmente notable, ya que las variables del control a menudo predecan de manera independiente la satisfaccin laboral y cubran un amplio rango de asuntos personales y ocupaciones. Con respecto a la relacin entre la salud mental (medida con el GHQ) y la satisfaccin laboral, se sugiere que un amplio rango de factores relacionados con el desarrollo personal y familiar que determinan la salud mental tambin son relevantes para determinar la satisfaccin laboral, pero tambin existiran algunos factores independientes de la salud mental que causaran un descenso de la satisfaccin laboral, con su posterior ascenso con la edad. La ltima de las posibles explicaciones se relacionaba con las expectativas personales con respecto a la carrera. Tanto la satisfaccin laboral como la salud mental general se ven influidas por las percepciones que tienen el empleado sobre su carrera y sobre como sta

debera ser. Si este estudio ha medido de manera adecuada todos los aspectos relevantes de los individuos y su trabajo, entonces la relacin en U debera ser explicada en gran medida por los cambios en expectativas a lo largo del tiempo. Dos procesos con respecto a las expectativas son importantes. En primer lugar, los empleados jvenes pueden verse satisfechos con sus trabajos no slo por su novedad, sino tambin porque los jvenes desempleados se sienten mejor con respecto a sus pares si logran conseguir empleo. De todos modos, sus expectativas pueden subir a lo largo de los aos medios, mientras ms de sus pares consiguen trabajos atractivos, con un consiguiente decline de la satisfaccin laboral. Adems, a medida que los trabajadores adquieren experiencia laboral, obtienen informacin acerca de la naturaleza de su trabajo que puede ser comparada con expectativas primeras, pudiendo ser este hecho insatisfactorio. Un segundo proceso concierne a los trabajadores y sus expectativas en los aos posteriores. El incremento en la satisfaccin laboral en estos aos, puede provenir de aspiraciones menores, junto al reconocimiento de que hay pocas alternativas una vez que la carrera de un trabajador se ha estabilizado. Alternativamente, las aspiraciones en s mismas pueden permanecer igual pero en los trabajadores ms viejos estas pierden peso tras esta comparacin, despus de percatarse de que sus expectativas iniciales no han sido alcanzadas. Esquema Integrador

Anlisis de contenido Metodologa de investigacin El artculo revisado se basa en una muestra bastante grande de personas(ms de 10.000) en Gran Bretaa y utiliza como instrumento de recoleccin de datos una entrevista realizada en la casa de los individuos, quienes respondan acerca de su satisfaccin laboral, tanto global como intrnseca y extrnseca, junto a otras consultas que buscaban recoger informacin sobre sus caractersticas personales, de su trabajo y de su familia. Se realiz un anlisis de las respuestas sobre satisfaccin laboral - las cuales eran entregadas en un formato tipo Lickert -, para determinar si exista una relacin en U entre

la edad y la satisfaccin laboral. Se encontr que s se presentaba est relacin, especialmente entre los sujetos de sexo masculino y aquellos que tenan empleos estables. Un aspecto importante de este estudio es el intensivo control que se realiz sobre variables extraas a la edad que pudiesen afectar los niveles de satisfaccin laboral, tales como la composicin familiar, el tipo de trabajo, el nivel educativo, el sexo, etc. Lo interesante es que si bien mucha de estas variables influan en la satisfaccin laboral, ninguna lograba eliminar la influencia significativa del patrn en U en la satisfaccin laboral con respecto a la edad. En definitiva, los autores del estudio sealan que los factores ms relevantes para explicar el patrn en forma de U en relacin a la satisfaccin laboral son la salud mental, que tambin presenta un patrn en forma de U, y las expectativas que tienen las personas sobre su trabajo, las cuales van variando a lo largo de los aos; al disminuir con el tiempo las expectativas y, por tanto, la disonancia entre el estado actual y el ideal de desempeo, las personas tenderan a aumentar la satisfaccin con su trabajo. Utilidad prctica Consideramos que esta informacin tiene importancia prctica, ya que permite prever posibles problemas en las personas que estn entre los 30 y 40 aos de edad en relacin a su satisfaccin laboral y a su salud mental general. Como se vio, este descenso en la satisfaccin se observ especialmente en aquellos individuos que presentan trabajos estables; si la hiptesis de los investigadores de que un descenso en las expectativas de ascenso sera el responsable de un aumento en la satisfaccin fuese correcta, sera interesante investigar que caractersticas imponen los trabajos estables que obligan a los individuos a adaptarse disminuyendo sus estndares de xito. Los trabajos interesantes, en los cuales se pueden lograr ascensos, segn los autores, estaran correlacionados con curvas de satisfaccin crecientes en forma lineal; otro punto a investigar sera, entonces, la relacin entre la salud mental y la satisfaccin laboral con el tipo de empleo(seguro/pocas probabilidades de ascenso o inseguro/buenas probabilidades de ascenso) a lo largo de la vida. til resulta este estudio, adems, por la gran cantidad de variables estudiadas que tienen efecto en la satisfaccin laboral, aunque no estn directamente relacionadas con el trabajo, como el nivel de escolaridad, la composicin familiar o la salud mental. Esto hace resaltar el valor de brindar a los trabajadores la satisfaccin de las necesidades de higiene o mantencin, necesarias para lograr un bienestar psquico del individuo con su trabajo. Posibles vas de investigacin. Como ya habamos sealado, sera interesante realizar un estudio que determinara cual es la relacin entre el tipo de empleo y la satisfaccin de los individuos; relevante sera para este estudio la bsqueda de variables intervinientes como sera la motivacin. De este modo, conceptos como el de "empowerment", que apuntan a una mayor responsabilidad

del empleado en la toma de decisiones y en la accin, podran repercutir en la satisfaccin por efecto de un aumento en la productividad, causada esta a su vez por un aumento en la motivacin. Medir todas estas variables y establecer un modelo terico adecuado pareciera ser un buen objetivo a seguir. Otro foco de investigacin podra ser los efectos de la baja satisfaccin reportada por los trabajadores de treinta y tantos aos. Si bien esta baja en la satisfaccin laboral se ve correlacionada con una baja en la salud mental, no est claro en que direccin se encuentra la causalidad; adems, es interesante saber si esta baja de satisfaccin est correlacionada con una menor productividad o mayor cantidad de problemas laborales. Si se da el caso que no, sera un argumento ms para demostrar la distancia que separa a los factores objetivos de produccin de los hechos subjetivos que los sostienen. Opinin personal. Este texto nos pareci bastante interesante, aunque un poco complejo en lo relacionado al anlisis de los datos. Es bastante completo, ya que se basa en una muestra grande y analiza una gran cantidad de variables, lo que permite tener confianza en sus resultados. Es de notar la preocupacin de los investigadores por nombrar aquellas hiptesis explicativas del patrn en forma de U que no les fue posible comprobar o refutar en forma completa, cuales son la posible presencia de un grupo de sujetos coetneos que por factores histricos estuvieron sometidos a factores externos que han reducido su satisfaccin o la poca representatividad del grupo de personas de mayor edad que contest la encuesta en relacin a la poblacin de su edad que los trabajadores ms jvenes.

Respuestas a preguntas 1. - Importancia del tema de este trabajo en la sociedad actual. Consideramos que la importancia de estos conceptos radica en la influencia que tienen en distintos y variados aspectos de los mbitos laboral y personal tales como: productividad, bienestar general de la organizacin, estrs, relaciones laborales, relaciones familiares y afectivas satisfactorias y autorrealizacin. En relacin con la productividad, se podra mencionar que el hecho de aumentar la motivacin tanto intrnseca como extrnseca favorecera la productividad dentro del trabajo. A este respecto, las organizaciones se han preocupado preferentemente de incentivar la motivacin extrnseca de los trabajadores con el objetivo principal de aumentar los resultados econmicos de la empresa, sin tomar demasiado en cuenta el nivel de satisfaccin de los trabajadores. Es por esto que es de crucial importancia dar a conocer que una adecuada motivacin como satisfaccin de los trabajadores es fundamental para lograr los objetivos de la empresa. No se debe dejar al azar estos

importantes factores, por lo que segn nuestras apreciaciones, la preocupacin por la motivacin y satisfaccin de los trabajadores debera ser el nuevo rumbo que debe tomar la Psicologa Laboral; de este modo, toda labor que tienda a aumentar la productividad en la empresa debera partir por los trabajadores(ya que ellos son la empresa) extendindose a la Organizacin global, posteriormente, ya que siempre hay que tener presente que el beneficio tiene que ir tanto para el trabajador como para la empresa. Con respecto al bienestar de la organizacin, es un concepto muy importante para la mantencin de un correcto funcionamiento de sta. Esto es respaldado por los experimentos de Mayo en los cuales se encontr que los individuos que estaban satisfechos producan y se relacionaban mejor con el resto de sus compaeros. Dado estos resultados podemos inferir que el bienestar en la organizacin est dado por la satisfaccin de los trabajadores y sta ltima est ntimamente relacionada con la Motivacin. La importancia de estas relaciones es crucial hoy en da, dado que en las organizaciones se quiere cambiar el historial de la empresa en la sociedad industrial donde los individuos trabajaban insatisfechos en forma alienada. La importancia de la Motivacin en relacin el estrs est en que si una persona esta motivada extrnsecamente en el trabajo o sea, el trabajo es un medio para conseguir dinero, el individuo tendra una mayor probabilidad de tener estrs. Esto porque vivimos en una sociedad hedonista y consumista donde el obtener ms dinero se convierte en uno de los objetivos principales de la persona, por lo tanto si no obtiene lo suficiente experimentar insatisfaccin y estrs, es por esto que es importante que el trabajador est motivado intrnsecamente en la empresa. Para que el trabajo sea un fin en s mismo, satisfaciendo sus necesidades de autorrealizacin de sentirse til y capaz. La Motivacin y la Satisfaccin en el trabajo que produce un efecto positivo se extiende a las relaciones sociales afectivas y familiares. Por ejemplo: Un sujeto que llega insatisfecho a su hogar debido a su trabajo, estar menos dispuesto a hacer vida familiar, lo que conlleva aun deterioro de sta. La influencia de la Motivacin y la Satisfaccin en la Autorrealizacin, es de gran importancia debido a que si una persona est mas motivada intrnsecamente en el trabajo, el sujeto va a experimentar una mayor satisfaccin ya que puede ocupar sus habilidades, ocupar la creatividad, realizndose en lo que hace. 2. - Qu y cmo investigaran este tema ustedes? Sean creativos, realistas y prcticos. En primer lugar, consideramos conveniente estudiar el tema de la motivacin y la satisfaccin laboral en el contexto real en el cual se presenta, a travs de un estudio cualitativo de anlisis de contenido de las expresiones emitidas por sujetos trabajadores en un focus group en distintos tipos de empresa. Se reunira una muestra aleatoria estratificada de los sujetos de la empresa, de modo tal de lograr una adecuada representacin tanto del nivel administrativo, gerencial y de

trabajadores; a partir de cada uno de estos niveles se formara un focus group distinto, para evitar posibles inhibiciones por parte de los trabajadores de nivel inferior. Dentro de los focus group, se les preguntar a los individuos, en primer lugar, que entienden ellos por satisfaccin y motivacin en el trabajo; en segundo lugar, se les consultar sobre su nivel de motivacin y satisfaccin en relacin con su concepto y, en tercer lugar, se les solicitar que mencionen algunos factores que afectan de manera positiva y negativa su motivacin y satisfaccin laboral. El objetivo de la actividad es determinar si existen diferencias entre los conceptos de satisfaccin y motivacin, as como en los factores que las determinaran considerando como variable independiente el tipo de empresa estudiado. Para esto, se realizar un anlisis de contenido de grabaciones realizadas durante el desarrollo de los focus group. 3. - Qu utilidad prctica puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas personales? Sean especficos. Los conceptos aplicados al mbito laboral pueden ser extrapolados a distintos tipos de organizacin; una de ellas es la de tipo acadmico, como la Universidad. Un estudiante altamente motivado obtiene mejores resultados acadmicos (produccin), que uno que no tiene desarrollado este factor. Sus resultados conllevan un aumento de su satisfaccin en relacin a su trabajo acadmico. En un mbito como ste, el tipo de motivacin (intrnseca o extrnseca) tambin es muy importante, al igual que en el mbito laboral. Un alumno que est motivado extrnsecamente, al sacarse malas notas, va a bajar su nivel de motivacin y puede ingresar en un estado de frustracin que puede hacerle desistir de nuevos intentos de estudiar y, por lo tanto, llevarlo al fracaso. En cambio, un alumno con motivacin de tipo intrnseco, aunque obtenga malas calificaciones, no bajar su nivel de motivacin, mientras sienta que est aprendiendo contenidos relevantes. La consecucin de todo tipo de objetivos en la vida est mediada por la motivacin, y las consecuencias positivas de estos objetivos(satisfaccin) 4. - Si ustedes fueran psiclogos laborales de una empresa. Cmo se podra aplicar lo investigado en el contexto organizacional? (indique usos posibles) En primer lugar nosotros tomaramos en cuenta las entrevistas de seleccin de personal, es decir en ellas seleccionaramos personas que estuvieran motivadas intrnsecamente por el trabajo, o sea que consideraran el trabajo como un fin en s mismo, que estuvieran interesados por utilizar sus habilidades, aportar su creatividad para el mejoramiento de la empresa, etc. Cabe decir, que al hacer este tipo de seleccin estaramos dejando fuera, a las personas motivadas extrnsecamente que igualmente son tiles e importantes para la empresa. Entonces destinaramos este conocimiento para desarrollar en estas personas una motivacin intrnseca, lo que se podra lograr cambiando los mtodos con que se

realiza el trabajo. Para esto los psiclogos laborales deberan proponer a los niveles gerenciales los mtodos en los cuales las personas puedan utilizar su creatividad y dems habilidades para lograr su desarrollo personal en el trabajo. Otro mbito en el cual los psiclogos pueden aplicar estos conocimientos en la empresa es en nivel gerencial y de supervisores. Estos cargos tienen el poder de manejar las contingencias que reciben los empleados, y es en este punto en el cual puede intervenir el psiclogo laboral. Este puede ensear a los empleados de estos niveles a otorgar refuerzos de tipo social, preferentemente, cuando los empleados logren un buen desempeo. El hecho de que el desempeo sea reforzado, y que los trabajadores sean tomados en cuenta, tiene un efecto directo sobre la motivacin y su satisfaccin.

Esquema Integrador final

Discusin y Conclusin La motivacin es un factor preponderante para la productividad y la satisfaccin laboral. Es importante que los psiclogos laborales enseen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una motivacin intrnseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfaccin de los empleados, mayor autoeficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrnsecos, como incentivos monetarios o supervisin punitiva, que generan gastos extras a la empresa. No se puede lograr un aumento seguro de la motivacin, y por ende el desempeo por accin de un mayor esfuerzo, slo en funcin del aumento de recompensas extrnsecas

(salario), Se debe considerar que si bien el modelo de Porter y Lawler plantea que son las recompensas los determinantes de la satisfaccin y el lazo de esta ltima y la motivacin, no debemos entenderlas en el sentido reduccionista y conductista, sino que en un sentido amplio y haciendo un mayor nfasis en los aspectos intrnsecos como lo son la posicin social, el sentimiento de capacidad y ser til, autorrealizacin, etc. Es importante sealar que la relacin que se da entre las dos variables estudiadas y presentadas se da, mas que nada, en un sentido, ya que la satisfaccin acta como retroalimentacin directa del desempeo y de las variables psicosociales que la determinan, siendo uno de los factores mas influyentes en la motivacin que presente la persona hacia el trabajo remunerado, llegando incluso a ser el factor necesario y suficiente en una conducta laboral determinada. La relacin de la motivacin como causa de la satisfaccin no es directa, como se da en la direccin contraria, sino que esta mediada por el desempeo. Adems, la satisfaccin posee otros determinantes importantes como son las recompensas y las expectativas que tienen las personas en relacin a ellas. Es tambin relevante destacar que dentro de la dinmica existente entre motivacin y satisfaccin laboral, participan y juegan un rol primordial los procesos psicolgicos internos en las personas involucradas. Algunos de estos son las expectativas y las creencias de los individuos; por lo tanto, la persona tiene un papel activo dentro de este proceso y no es slo un ente pasivo a merced de las estrategias de los empleadores, como hacen ver algunos modelos tericos de antiguo cuo. En conclusin, podemos decir que el psiclogo tiene una labor de gran importancia, pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorndolo en diversos aspectos y centrndose de manera especifica y especial en mejorar dos de los ms importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivacin y la satisfaccin laboral; y, a travs de esto, influir en amplias facetas de la vida de la persona contribuyendo a la felicidad y al bienestar general de los trabajadores.

Trabajo y Salud Mental


Indice 1. Introduccin 2. Qu es la salud mental? 3. Por qu hay que prestar atencin a los problemas de salud mental? 4. Grupos profesionales con riesgo para la salud mental 5. Actitud ante los problemas de salud mental 6. Psicosis relacionadas con el trabajo

7. Enfermedades sistmicas y neurolgicas 8. Estados mentales 9. Factores qumicos relacionados con el trabajo 10. Factores del puesto de trabajo asociados a la aparicin de psicosis 11. Tratamiento agudo del trabajador psictico 12. Depresin 13. Ansiedad relacionada con el trabajo 14. Factores de riesgo profesional de los trastornos por ansiedad 15. Trastorno por estres postraumatico y su relacin con la salud laboral y la prevencin de lesiones. 16. El estres y el agotamiento, y sus implicaciones en el medio ambiente de trabajo 17. Trastornos cognitivos 18. karoshi: muerte por exceso de trabajo 19. Conclusin 1. Introduccin En este trabajo se revisan los tipos principales de trastornos de la salud mental que pueden asociarse al trabajo: los trastornos del estado de nimo y del afecto (por ej. insatisfaccin), el agotamiento, el trastorno por estrs postraumtico (TEPT), las psicosis, los trastornos cognitivos y el abuso de sustancias psicoactivas. Se definirn el cuadro clnico, las tcnicas de evaluacin disponibles, los agentes y factores etiolgicos y las medidas especficas de prevencin y tratamiento de cada uno. Siempre que sea posible, se ilustrarn y comentarn sus relaciones con el trabajo, la profesin o el sector industrial. En esta introduccin se ofrecer una perspectiva general sobre la propia salud mental profesional. Se abordar el concepto de salud mental y se presentar un modelo. A continuacin, se comentarn la necesidad de prestar atencin a la (mala) salud mental y cules son los grupos profesionales que corren mayor riesgo. Por ltimo, presentaremos un marco de intervencin general para tratar con xito los problemas de salud mental relacionados con el entorno laboral. 2. Qu es la salud mental? Hay muchas opiniones acerca de los componentes y procesos de la salud mental. Es un concepto muy cargado de valor, y no es probable que se llegue a una definicin unnime de l. Al igual que el concepto, fuertemente asociado, de "estrs", la salud mental se define como:

Un estado: por ejemplo, un estado de bienestar psicolgico y social total de un individuo en un entorno sociocultural dado, indicativo de estados de nimo y afectos positivos (por ej. placer, satisfaccin y comodidad) o negativos (por ej. ansiedad estado de nimo depresivo e insatisfaccin);

Un proceso indicativo de una conducta de afrontamiento: por ejemplo, luchar por conseguir la independencia, autonoma (ambos aspectos clave de la salud mental); El resultado de un proceso: un estado crnico debido a una confrontacin aguda e intensa con un factor estresante, como sucede en el trastorno por estrs postraumtico, o a la presencia continua de un factor estresante, no necesariamente intenso.

La salud mental puede asociarse tambin a:

Caractersticas de la persona como los "estilos de afrontamiento": la competencia (incluidos el afrontamiento eficaz, el dominio del entorno y la autoeficacia) y la aspiracin son caractersticas de una persona mentalmente sana, que se muestra interesada por su entorno, participa en actividades motivadoras.

As pues, la salud mental se conceptualiza no slo como un proceso o una variable de resultado, sino tambin como una variable independiente; es decir, una caracterstica personal que influye en nuestro comportamiento. La Figura 1 presenta un modelo de salud mental. Esta viene determinada por las caractersticas del entorno, tanto fuera, como dentro del campo profesional, y por las caractersticas propias del individuo. Existen muchos modelos, casi todos ellos procedentes del: campo de la psicologa laboral y organizativa, que permiten identificar a los precursores de la mala salud mental. Estos precursores reciben a menudo el nombre de "factores estresantes". Los precursores de la (mala) salud mental son, en general, de carcter psicosocial y guardan relacin con el contenido del trabajo, as como con las condiciones de trabajo y de empleo y con las relaciones (formales e informales) en el trabajo. Puesto que los estados de nimo y los afectos se estudian con tanta frecuencia en el campo profesional, los trataremos con mayor detalle. El bienestar afectivo se ha considerado tanto de forma bastante indiferenciada (distinguiendo slo entre sentirse bien y sentirse mal) como teniendo en cuenta dos dimensiones, "placer" y "activacin" (Figura 2). Cuando las variaciones de la activacin no guardan relacin con el placer, no se consideran por lo general un indicador del bienestar. Sin embargo, cuando existe relacin entre activacin y placer, pueden distinguirse cuatro cuadrantes: 1. Gran activacin y placer indican entusiasmo. 2. Baja activacin y placer indican comodidad. 3. Gran activacin y desagrado indican ansiedad. 4. Baja activacin y desagrado indican estado de nimo depresivo (Warr 1994). El bienestar puede estudiarse a dos niveles: un nivel general sin contexto y un nivel especfico de contexto. El medio ambiente de trabajo es uno de tales contextos

especficos. Los anlisis de datos respaldan la idea general de que la relacin existente entre las caractersticas del puesto de trabajo y la salud mental no laboral sin contexto est mediada por un efecto sobre la salud mental relacionada con el trabajo. El bienestar afectivo relacionado con el trabajo se ha estudiado habitualmente a lo largo del eje horizontal (Figura 2), en trminos de satisfaccin en el puesto de trabajo. Sin embargo, los afectos relacionados con la comodidad, en particular han sido, ignorados en gran medida, algo lamentable teniendo en cuenta que este afecto puede indicar resignacin con el trabajo: es posible que las personas no se quejen de l, pero puedan mostrarse apticas y desinteresadas (Warr 1994). 3. Por qu hay que prestar atencin a los problemas de salud mental? Son varios los motivos que demuestran la necesidad de prestar atencin a los problemas de salud mental. Las estadsticas de varios pases indican que son muchas las personas que abandonan su empleo por problemas de salud mental. Adems de resultar costosa, en trminos tanto humanos como econmicos, la salud mental tiene un marco legal, hay una directiva sobre salud y seguridad en el trabajo que entr en vigor en 1993. Aunque la salud mental no constituye el ncleo fundamental de la directiva, en su artculo 6 se presta cierta atencin a este aspecto de la salud. La directiva marco seala, entre otras cosas, que la empresa tiene el deber de: adoptar las medidas necesarias para la proteccin de la seguridad y de la salud de los trabajadores (en todos los aspectos relacionados con el trabajo), segn los siguientes principios generales de prevencin: evitar los riesgos; adoptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de los puestos de trabajo, as como a la eleccin de los equipos de trabajo y los mtodos de trabajo y de produccin, con miras, en particular, a atenuar el trabajo montono y el trabajo repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud. Pese a esta Directiva, no todos los pases europeos cuentan con un marco legislativo sobre salud y seguridad. En un estudio comparativo de normativas, en slo cinco pases europeos reconocen que los problemas de salud mental en el trabajo son temas importantes para la salud y la seguridad. 4. Grupos profesionales con riesgo para la salud mental En las profesiones con elevados ritmos de trabajo y/o baja discrecin respecto al uso de las destrezas, el riesgo de trastorno mental es mximo. Un ejemplo de esto son las secretarias, camareros, obreros de la construccin, etc. Los que parecen especialmente proclives a abandonar por motivos de salud mental pertenecen al sector servicios, como el personal sanitario y los maestros, as como los empleados de la limpieza, amas de casa y trabajadores del transporte. 5. Actitud ante los problemas de salud mental

El modelo conceptual (Figura 1) sugiere al menos dos objetivos de la intervencin en los problemas de salud mental: 1. El medio ambiente (de trabajo). 2. La persona, ya sean sus caractersticas o las consecuencias en la salud mental. La prevencin primaria, el tiempo de intervencin que debe evitar que se produzca la enfermedad mental, debe orientarse a eliminar o reducir los riesgos del entorno y favorecer la capacidad de afrontamiento y otras capacidades del individuo. La prevencin secundaria se orienta hacia el mantenimiento de la poblacin activa que ya padece algn tipo de problema de salud (mental). Este tipo de prevencin debera abarcar reconocer precozmente los signos de la mala salud mental, a fin de reducir sus consecuencias o impedir que empeoren. La prevencin terciaria va dirigida a la rehabilitacin de las personas que han dejado de trabajar por problemas de salud mental. Este tipo de prevencin debe dirigirse a la adaptacin de los puestos de trabajo a las posibilidades del individuo. (Tabla 1) 6. Psicosis relacionadas con el trabajo Psicosis es un trmino general empleado con frecuencia para describir una alteracin grave de la funcin mental. En general, esta deficiencia es tan importante que el individuo es incapaz de realizar las actividades de la vida cotidiana, incluyendo la mayor parte de las actividades laborales. Hay distintas causas de psicosis: 7. Enfermedades sistmicas y neurolgicas Ejemplos de esto son las enfermedades de Parkinson y Alzheimer, pueden alterar el estado de conciencia. Existen asimismo varias enfermedades de transmisin sexual, como la sfilis y el SIDA, que pueden dar lugar a psicosis. 8. Estados mentales La esquizofrenia es probablemente el mejor conocido de los trastornos psicticos. Las personas con este trastorno tienen a menudo historias laborales limitadas y no suelen formar parte de la poblacin activa una vez desarrollada la enfermedad. Tienen frecuentes alteraciones profesionales y pierden el inters o el deseo de trabajar. Salvo en empleos de muy escasa complejidad, suele ser muy difcil que conserven su puesto de trabajo. Ciertos factores estresantes, como la prdida del empleo o la muerte de un ser querido, pueden causar psicosis reactivas breves. 9. Factores qumicos relacionados con el trabajo

Se sabe que ciertas sustancias qumicas, como el mercurio, el disulfuro de carbono, el tolueno, el arsnico y el plomo han producido psicosis en trabajadores manuales. Otros factores Varios medicamentos pueden causar delirio, que, a su vez, pueden evolucionar a la psicosis. Adems, pueden aparecer psicosis relacionadas con el uso de sustancias psicoactivas legales o ilegales, como el alcohol, las anfetaminas, la cocana, los esteroides anabolizantes y la marihuana. La psicosis posparto es relativamente rara en el mundo del trabajo, pero conviene researla pues son muchas las mujeres que estn volviendo a su trabajo antes de lo que solan. 10. Factores del puesto de trabajo asociados a la aparicin de psicosis Aunque la informacin y la investigacin emprica sobre las psicosis relacionadas con el trabajo son muy escasas, varios investigadores han observado relaciones entre los factores psicosociales del entorno laboral y la angustia psicolgica. Se ha comprobado que factores estresantes psicosociales importantes propios del empleo, como la ambigedad de las funciones, los conflictos de funciones, la discriminacin, los conflictos entre supervisor y supervisado, la sobrecarga de trabajo y el entorno en que ste se desarrolla se asocian a una mayor propensin a las enfermedades relacionadas con el estrs, a la impuntualidad y al absentismo, al rendimiento escaso, a la depresin, a la ansiedad y a otras formas de sufrimiento psicosocial. 11. Tratamiento agudo del trabajador psictico Tpicamente, el papel fundamental de las personas que deben responder al trabajador psictico agudo en el lugar de trabajo consiste en facilitar el traslado seguro de ese trabajador a servicio de urgencias o a un centro de tratamiento psiquitrico. Reincorporacin al trabajo Despus del episodio psictico, el tema fundamental es si el trabajador puede volver a desempear su puesto de trabajo en condiciones seguras. Si el puesto de trabajo puede originar algn riesgo en materia de seguridad, habr que especificar las correspondientes restricciones, que pueden ir desde pequeos cambios de la actividad o del horario laboral hasta modificaciones ms importantes, como el cambio a otro puesto de trabajo. Al mismo tiempo, el servicio de salud en el trabajo debe controlar peridicamente el ajuste del trabajador a su puesto de trabajo, en colaboracin con el supervisor.

Adems y sobre todo, el sistema de salud en el trabajo debe considerar no slo lo que es mejor para el trabajador, sino lo que es seguro para el lugar de trabajo. Programas de prevencin Los programas de asistencia a los trabajadores podran desempear un papel fundamental en la identificacin precoz y el tratamiento de los trabajadores psicticos. 12. Depresin La depresin es un tema de enorme importancia en el campo de la salud mental en el trabajo, no slo en lo que concierne al impacto que puede tener en el lugar de trabajo, sino tambin al papel que el lugar de trabajo puede desempear como agente etiolgico del trastorno. Manifestaciones Todo el mundo se siente triste o "deprimido" de vez en cuando, pero un episodio de depresin mayor debe cumplir varios criterios: 1. estado de nimo deprimido durante la mayor parte del da, casi todos los das; 2. notable disminucin del placer o inters en todas o casi todas las actividades la mayor parte del da, casi todos los das; 3. aumento o prdida significativa de peso sin seguir ningn rgimen, o disminucin o aumento del apetito casi todos los das; 4. insomnio o hipersomnio casi todos los das; 5. agitacin o retraso psicomotores casi todos los das; 6. fatiga o prdida de energa casi todos los das; 7. sentimientos de inutilidad excesivos o inadecuados de culpabilidad casi todos los das; 8. disminucin de la capacidad para pensar o concentrarse, o indecisin, casi todos los das; 9. ideas de muerte recurrentes, ideas de suicidio recurrentes, con o sin un plan especfico, o intento de suicidio. Etiologas relacionadas con el trabajo Nos centraremos en la forma en que ciertos aspectos del estrs pueden llevar a la depresin. Hay muchas escuelas de pensamiento acerca de la etiologa de la presin,

incluidas la biolgica, la gentica y la psicosocial. Muchos de los factores relacionados con el lugar de trabajo se asocian a este ltimo aspecto. Los problemas de prdida o riesgo de prdida del empleo pueden dar lugar a depresin y, en el contexto actual del continuo cambio de los puestos de trabajo son problemas frecuentes en el entorno laboral. Otro resultado del frecuente cambio de las tareas a desempear y de la constante introduccin de nuevas tecnologas es que el trabajador se siente incompetente o insuficiente. Tratamiento Dada la relacin etiolgica antes descrita entre el lugar de trabajo y la depresin, una forma de considerar su tratamiento sera el uso de la prevencin primaria, secundaria y terciaria. La prevencin primaria, consistente en el intento de eliminar la raz del problema, supone la realizacin de cambios organizativos fundamentales para mejorar algunos de los factores estresantes ya descritos. La prevencin secundaria comprendera intervenciones como la formacin para cambios del estilo de vida. La prevencin terciaria, o la tarea de ayudar a la persona a recuperar su salud, supone un tratamiento psicoteraputico y psicofarmacolgico. Resumen La depresin es sumamente importante en el campo de la salud mental en el trabajo, tanto por su impacto en el lugar de trabajo como por el impacto de ste en la salud mental del trabajador. En consecuencia, un mayor nfasis en la deteccin y el tratamiento de la depresin permitiran ayudar a reducir el sufrimiento individual y las prdidas empresariales. 13. Ansiedad relacionada con el trabajo Los trastornos por ansiedad, al igual que el miedo, la preocupacin y los trastornos relacionados con el estrs asociados, como el insomnio, parecen mostrar una prevalencia cada vez mayor en los centros de trabajo en el decenio de 1990. Los recortes de plantilla, la amenaza a los derechos adquiridos, los despidos, los rumores de despido inminente, la competencia a nivel mundial, las reestructuraciones, adquisiciones, fusiones y otras fuentes de confusin organizativa han erosionado la sensacin de seguridad laboral de los trabajadores y han contribuido a crear una "ansiedad relacionada con el trabajo" evidente, aunque difcil de medir. Los sntomas de trastorno por ansiedad generalizada comprenden "inquietud o sensacin de estar en tensin o al borde de un ataque de nervios", fatiga, dificultades para concentrarse, tensin muscular excesiva y alteracin del sueo. 14. Factores de riesgo profesional de los trastornos por ansiedad

Parece probable que exista una mutua influencia de los factores organizativos relacionados con el trabajo y los propiamente personales, y que esta interaccin determine la aparicin, progresin y evolucin de estos trastornos. Estos factores pueden ser una carga de trabajo abrumadora, el ritmo de trabajo, los plazos y una falta percibida de control personal. Las personas que, como los agentes del orden y los bomberos, desempean tareas peligrosas parecen correr tambin mayor riesgo de sufrir estados de sufrimiento psicolgico mayores y ms prevalentes, como la ansiedad. Sin embargo, hay datos de que ciertos trabajadores empleados en profesiones peligrosas consideran su trabajo "estimulante", en lugar de peligroso, y que lo afrontan mejor, en lo que a sus respuestas emocionales al trabajo se refiere. Otra profesin que corre evidentemente un gran riesgo de sufrir niveles de ansiedad altos y a veces incapacitantes son los msicos profesionales. Estos profesionales, y su trabajo, se hallan expuestos a un severo escrutinio por parte de sus directores, deben trabajar en pblico y deben enfrentarse a la ansiedad tanto antes de su actuacin como durante sta. Otros grupos profesionales, como los actores de teatro e incluso los ' maestros, pueden sufrir tambin sntomas de ansiedad aguda y crnica en relacin con su trabajo. Otro tipo de ansiedad laboral de la que tenemos pocos datos; es la "fobia a los ordenadores", observada en las personas que desarrollan respuestas de ansiedad ante la tecnologa informtica. Aunque supuestamente cada generacin de programas es ms fcil de manejar que la anterior, son muchos los trabajadores que se sienten incmodos y otros incluso sienten, literalmente, pnico ante los retos del "tecnoestrs". Prevencin y remedio de la ansiedad relacionada con el trabajo La mejora psicolgica del puesto de trabajo, por medio de un nuevo diseo de los lugares de trabajo, podra erradicar o prevenir muchos de estos efectos adversos. Muchas de las recomendaciones hechas por los investigadores, como aumentar la sensacin de seguridad en el empleo reducira tambin considerablemente las tensiones laborales y los trastornos psicolgicos asociados al trabajo, incluidos los trastornos por ansiedad. En ciertos casos, puede ser necesaria la medicacin para tratar un trastorno por ansiedad grave. En general, estos frmacos, incluidos los antidepresivos y otros ansiolticos, slo pueden conseguirse por prescripcin mdica. 15. Trastorno por estres postraumatico y su relacin con la salud laboral y la prevencin de lesiones. Gran parte de la investigacin realizada acerca del estrs laboral se refiere a los efectos de la exposicin prolongada a los estreses propios del trabajo, y no a los problemas

asociados a acontecimientos especficos, como una lesin traumtica o con riesgo para la vida o la observacin de un accidente industrial o un acto de violencia. El trastorno por estrs postraumtico afecta a las personas que se han visto expuestas a accidentes o situaciones traumatizantes. Prevencin de las reacciones de estrs postraumtico despus de incidentes traumticos en el lugar de trabajo. El personal directivo y sanitario de la empresa debe funcionar como un solo equipo y mantenerse alerta ante la posibilidad de reacciones de estrs continuas o tardas que aparezcan semanas o meses despus del acontecimiento traumtico. Para un supervisor o una enfermera, la observacin de signos de estrs emocional como irritabilidad, retraimiento o descenso de la productividad pueden ser signos de reaccin a un factor de estrs traumtico. Cualquier cambio de comportamiento incluyendo un aumento del absentismo, incluso un aumento importante de las horas de trabajo (adicin al trabajo) puede ser una seal. Todo plan de respuesta a crisis debe incluir la formacin de directivos y profesionales sanitarios para que se mantengan alerta ante estos signos, de forma que la intervencin se lleve a cabo lo ms precozmente posible. 16. El estres y el agotamiento, y sus implicaciones en el medio ambiente de trabajo "La naciente economa mundial exige prestar una atencin cientfica seria a los descubrimientos que favorecen el aumento de la productividad humana en un mundo laboral siempre cambiante y tecnolgicamente perfeccionado". Los cambios econmicos, sociales, psicolgicos, demogrficos, polticos y ecolgicos que tienen lugar en todo el mundo nos obligan a evaluar de nuevo los conceptos de trabajo, estrs y agotamiento en la poblacin activa. Uno de los conflictos que pueden surgir entre el individuo y el mundo del trabajo es la exigencia al trabajador que ocupa su primer empleo de una transicin desde el egocentrismo de la adolescencia a la subordinacin disciplinada de las necesidades personales a las demandas del puesto de trabajo. Para poder seguir tratando del estrs relacionado con el trabajo, es preciso definir este trmino, tan utilizado en la bibliografa de las ciencias del comportamiento. El estrs supone una interaccin entre la persona y el medio ambiente de trabajo. "Existe potencial de estrs cuando una situacin del entorno se percibe como una demanda que amenaza superar las capacidades y recursos de la persona para satisfacerla" El agotamiento es una forma de estrs. Es un proceso definido como una sensacin de deterioro y cansancio progresivos con eventual prdida completa de energa. Tambin va acompaado a menudo por una falta de motivacin, un sentimiento que sugiere "ya basta, no ms"

Muchas veces no es percibido por la persona ms afectada, que es la ltima en creer que el proceso se est produciendo. Los sntomas del agotamiento se manifiestan a nivel fsico como alteraciones del sueo, fatiga excesiva, trastornos gastrointestinales, dolores de espalda, cefaleas, distintos procesos cutneos o dolores cardacos vagos inexplicables. Los cambios mentales y del comportamiento son ms sutiles. "El agotamiento se manifiesta a menudo por una facilidad para la irritacin, problemas sexuales (p. ej., impotencia, frigidez), empeo en encontrar defectos e ira . Otros signos afectivos y del estado de nimo pueden ser prdida de la confianza en s mismo y menor autoestima, depresin, grandes oscilaciones del estado de nimo e incapacidad para concentrarse o prestar atencin. A lo largo del tiempo, la persona contenta se hace malhumorada, la afectiva se vuelve silenciosa y distante y el optimista se convierte en pesimista. Ninguna discusin sobre el agotamiento estara completa sin una breve referencia al cambiante sistema familia-trabajo. "Las familias pugnan por sobrevivir en un mundo cada vez ms complejo". A1 mismo tiempo, los papeles de la mujer en el mundo laboral son cada vez ms. Adems del cambiante papel de varones y mujeres, la conservacin de dos fuentes de ingresos obliga a veces a efectuar cambios en la vida cotidiana, como mudarse para ocupar un puesto de trabajo, desplazarse diariamente a larga distancia o vivir en lugares distintos. Para reducir el agotamiento y el estrs a nivel individual, pueden ofrecerse las siguientes soluciones:

Aprende a equilibrar tu vida Comparte tus pensamientos y comunica tus preocupaciones Limita el consumo de alcohol Aprende a establecer prioridades Desarrolla intereses ajenos al trabajo Haz trabajo voluntario Reconsidera tu necesidad de perfeccionismo Aprende a delegar y a pedir ayuda Tmate tiempo libre Haz ejercicio y sigue una alimentacin nutritiva Aprende a no tomarte tan en serio a ti mismo.

A mayor escala, es imprescindible que el gobierno y las empresas tengan en cuenta las necesidades familiares.

Tanto los individuos como las empresas deben volver a estudiar sus sistemas de valores. Es preciso que se produzcan cambios espectaculares. Si no prestamos atencin a las estadsticas, es seguro que el agotamiento y el estrs seguirn siendo los grandes problemas que hoy son para toda la sociedad. 17. Trastornos cognitivos Los trastornos cognitivos se definen como un deterioro significativo de la capacidad del individuo para procesar y recordar la informacin. El trastorno por amnesia se define por una alteracin tal de la memoria, que los afectados no pueden aprender ni recordar la informacin nueva, si bien no representan ningn otro deterioro asociado de la funcin cognitiva. Ciertas investigaciones sugieren que los factores profesionales podran influir en la probabilidad de sufrir las mltiples deficiencias cognitivas que constituyen la demencia. La prevalencia de la demencia aumenta con la edad. Estudios recientes sobre poblaciones de edad avanzada han demostrado la existencia de un nexo entre la historia laboral de la persona y su probabilidad de desarrollar demencia. Por ejemplo, un estudio sobre ancianos del medio rural efectuado en Francia comprob que los que se haban dedicado fundamentalmente a trabajos agrcolas, al servicio domstico o a trabajar como obreros manuales corran un riesgo significativamente superior de alteracin cognitiva grave que los que haban sido maestros, gerentes, ejecutivos o profesionales liberales. Existen cada vez ms pruebas de que la exposicin txica a pesticidas y herbicidas puede tener efectos desfavorables para el sistema nervioso. De hecho, se ha sugerido que tales exposiciones podran explicar el mayor riesgo de demencia de los trabajadores agrcolas franceses comentado ms arriba. Un tercer factor que puede contribuir a la relacin entre profesin y alteracin cognitiva sera el grado de estimulacin mental exigido por el trabajo. En el estudio sobre ancianos del medio rural francs antes descrito, las profesiones asociadas al riesgo ms bajo de demencia fueron las que exigan mayores grados de actividad intelectual (p. ej., mdico, maestro, abogado). Es prematuro extraer conclusiones para la prevencin o el tratamiento. Se necesitan nuevas investigaciones para explorar la eventual contribucin de los tipos especficos de exposicin psicosocial, qumica y fsica del entorno profesional a la etiologa de este trastorno cognitivo. 18. karoshi: muerte por exceso de trabajo Qu es el karoshi?

Karoshi es una palabra japonesa que significa muerte por exceso de trabajo. Este fenmeno fue reconocido inicialmente en Japn, y el trmino ha sido adoptado en todo el mundo. Uehata (1989) utiliz la palabra karoshi como trmino medicosocial que comprende los fallecimientos o incapacidades laborales de origen cardiovascular (como accidente cerebrovascular, infarto de miocardio o insuficiencia cardaca aguda) que pueden producirse cuando el trabajador con una enfermedad arteriosclertica hipertensiva se ve sometido a una fuerte sobrecarga de trabajo. Uehata lleg a la conclusin que los afectados eran fundamentalmente varones con horarios de trabajo muy prolongados y otras sobrecargas generadoras de estrs, y que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hbitos de vida y originaban los ataques, desencadenados en ltima instancia por pequeos sucesos o problemas laborales. Se sabe que los empleados japoneses trabajan muchas ms horas que sus colegas de los pases industrializados occidentales. En Japn, los das de vacaciones pagadas son pocos, y los trabajadores tienden a destinarlos a cubrir los das de baja por enfermedad. Por qu trabajan tantas horas los japoneses? En 1945, Japn sufri la primera derrota de su historia y, despus de la guerra, fue un pas de bajos salarios. Los japoneses se acostumbraron a trabajar muchas horas para subsistir. Puesto que los sindicatos colaboran con las empresas, los conflictos laborales son relativamente raros. El nmero de horas mide la lealtad y la cooperacin del trabajador y se convierte en un criterio de promocin. Los trabajadores no son obligados a trabajar muchas horas, sino que desean trabajar para sus empresas, como si fueran su propia familia. La vida laboral tiene prioridad sobre la familiar. Estas jornadas tan largas han contribuido al espectacular desarrollo econmico de Japn. 19. Conclusin Todava no se ha demostrado de manera fehaciente que el exceso de trabajo produzca la muerte repentina. Son necesarios nuevos estudios para dilucidar esta relacin causal. Es preciso reducir el nmero de horas trabajadas para prevenir el karoshi. Es preciso mejorar el entorno laboral psicolgico de salud y de los programas de promocin de la salud de todos como paso imprescindible para lograr un entorno laboral confortable y as reducir el estrs y prevenir el karoshi.

TABLA 1 Tipo de prevencin Nivel de intervencin Medio ambiente de trabajo Caractersticas de la persona y/o repercusin en la salud Formacin de grupos para identificacin y manejo de problemas especficos relacionados con el trabajo. Formacin de tcnicas de relajacin

Primaria

Rediseo de contenido de tareas Rediseo de la estructura de comunicacin

Secundaria Introduccin de polticas sobre medidas en caso de absentismo (por ej. formacin de supervisores para comentar la ausencia y el regreso con el trabajador implicado).

Prestacin de servicios de empresa, sobre todo para grupos de riesgo (por ej. asesor en caso de acoso sexual). Terciaria Adaptacin del puesto de trabajo individual Asesoramiento individual Tratamiento o terapia

LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL


CONTENIDO

RESUMEN. 1. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. 2. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. 3. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. 4. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. 5. POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. 8. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. 9. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. 10. REFLEXIONES FINALES.

LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. Para contribuir con la difusin de la psicologa de la seguridad dirigida a los profesionales que desempean labores de supervisin en las reas de seguridad industrial, produccin, mantenimiento, logstica y recursos humanos de las empresas, presento en este artculo algunos aspectos generales de esta disciplina psicolgica. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1. El desarrollo del potencial humano; 2. La psicologa industrial y organizacional; 3. La psicologa de la seguridad; 4. La psicologa preventiva; 5. Por qu es necesaria una psicologa aplicada a la seguridad industrial?; 6. Relaciones entre la psicologa industrial y organizacional, la psicologa de la seguridad y la psicologa preventiva; 7. La psicologa de la seguridad y la administracin moderna de la seguridad y el control de prdidas; 8. Un modelo de aplicacin prctica de la psicologa en la seguridad industrial; 9. Una visin psicolgica sobre el trabajador; y 10. Reflexiones finales.

1. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y complejos cambios de orden econmico, tecnolgico, poltico, social y cultural, los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestin de personal. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en ste se generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en s muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepcin tradicionalista en la gestin de personal. La nueva concepcin en la administracin del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse; 2. La valoracin de que el trabajador es el factor ms importante para impulsar el desarrollo empresarial; y 3. La comprensin de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de ste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aqul. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administracin, la psicologa, las relaciones industriales, el trabajo social y otras disciplinas cientfico sociales, adems de haber germinado en la misma gestin de personal en las organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la administracin de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1. Sistmico; 2. Multidisciplinario; 3. Contingencial o situacional; 4. Productividad; y 5. Potencial humano. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinmica la gestin del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa. El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicolgica, es decir en la psicologa humanstica. La primera fuerza en psicologa es el psicoanlisis, sus races son biologicistas y est representada por Sigmund Freud, quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporneo. La segunda fuerza es la conductista, postula una concepcin mecanicista del hombre, se encuentra representada por John B. Watson, conductista de primera generacin. Otro importante psiclogo representante de esta segunda fuerza psicolgica es Burrhus F. Skinner, neoconductista de segunda generacin, el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicolgica. Posteriormente ha surgido una tercera concepcin de races humanistas liderada por Abraham H. Maslow, quien contribuy, junto con psiclogos importantes como Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva visin psicolgica del ser humano. Los fundamentos de la psicologa humanstica, son los siguientes:

1. Autonoma e interdependencia social. La autonoma tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a s misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos. Es de esta autonoma que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a s misma y a la comunidad en la cual vive. La autonoma lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelacin social. 2. Autorrealizacin. Adems de las necesidades de dficit - necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales y de estimacin - se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento, autoactualizacin o autorrealizacin. Esta necesidad de autorrealizacin es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservacin y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos. Esta autorrealizacin es concebida por algunos autores como objetivo de vida - Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros acentan su carcter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler -. 3. Tendencia hacia un sentido y una meta. La vida humana se encuentra orientada hacia la realizacin de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. 4. Totalidad u holismo. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biolgicas, psquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad en interrelacin con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. Es esta psicologa humanstica la que le confiere un slido soporte conceptual a la administracin y desarrollo del potencial humano, y que por cierto se halla tambin presente en la psicologa industrial y organizacional, la psicologa de la seguridad y la psicologa preventiva.

2. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

La psicologa industrial y organizacional es una disciplina cientfica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el mbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicologa industrial y organizacional debe comprenderse la aplicacin de los conocimientos y prcticas psicolgicas al terreno organizacional para entender cientficamente el comportamiento del hombre que trabaja, as como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armona con una filosofa de promocin humana. La psicologa industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones. Temas importantes de estudio de la psicologa industrial y organizacional, son los siguientes: Anlisis y evaluacin de puestos de trabajo, seleccin de personal, evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa de ingeniera y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio tambin son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ah tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicologa industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepcin, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivacin, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la poltica, los conflictos y la negociacin, la cultura organizacional, el estrs laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de inters en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno. La psicologa industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todava en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formacin, la investigacin y la aplicacin, pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recin en los ltimos aos que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas ms novedosos sustentados en una concepcin del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. 3. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. La psicologa de la seguridad por su nivel de desarrollo y temtica de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicologa industrial y organizacional.

Necesariamente tendr que apoyarse esta sub rama de la psicologa en la psicologa industrial y organizacional para desarrollarse. El inters de la psicologa de la seguridad es especfico a la situacin del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiossimo para el desarrollo de esta psicologa de la seguridad tambin proviene de la psicologa preventiva, as como del comportamiento organizacional. Es posible ofrecer aqu una respuesta genrica a la interrogante: Qu puede hacer un psiclogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la ptica de la psicologa de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de accin que son necesarias llevar a la prctica y que configuran el rol del psiclogo en la seguridad industrial. Lo primero es conocer la administracin moderna de la seguridad / control de prdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: Qu caractersticas tiene el sistema de seguridad de la empresa? Qu resultados tiene el sistema de seguridad? Qu fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? Qu oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? Cmo se aplica el sistema de administracin moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: Cules son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisin? Qu caractersticas psicolgicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional? Cules son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? Cules son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? Cmo se evala la conducta segura del trabajador en la empresa? De qu manera participa la familia del trabajador en las campaas de seguridad? Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevencin en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del mbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparacin de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tcticas y los recursos en estrecha coordinacin con las reas de seguridad, produccin, personal y la supervisin en general. Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestin de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva accin de la psicologa de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovacin en algunas de las prcticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple anlisis de costo/beneficio.

4. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

La prevencin surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a s mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnologa que buscan en ltima instancia la satisfaccin, el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades. Es de esta manera que el pensamiento y la prctica prevencionistas han dado origen a la psicologa preventiva, nueva disciplina cientfica social relacionada con la promocin de la salud y la calidad de vida que est surgiendo y que tendr mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. La psicologa preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras, puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del inters de grupos profesionales pero no de la ciencia. En definitiva, la prevencin no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar. La teora y la prctica de la psicologa preventiva no constituye sino la aplicacin de un conjunto de conocimientos de mltiples disciplinas. Una psicologa preventiva necesariamente se relaciona con la psicologa del desarrollo, la psicologa de la personalidad, la psicologa organizacional, la psicologa ambiental ecolgica, la psicologa social, la psicologa poltica, la psicologa de la salud, la psicologa comunitaria, la medicina, la psiquiatra, la antropologa cultural, la sociologa, el psicoanlisis, la terapia familiar y otras disciplinas. Una psicologa preventiva o psicoprevencin - antes de los accidentes - en el mbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de accin que una psicologa de la emergencia - durante los accidentes - o una psicologa de la crisis - despus de los accidentes -. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicolgicas son necesarias e importantes, pero siempre ser preferible invertir recursos, energas y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias.

5. POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada vez son ms las organizaciones empresariales que en el pas se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitir a las empresas superar problemas de accidentabilidad, con la problemtica de orden legal, social, empresarial, psicolgica y moral que implican, sino tambin la de introducir una nueva visin de la seguridad a travs de la Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los ltimos aos, es realista reconocer que todava la mayora de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte

psicolgico que necesariamente requiere la aplicacin de esta nueva filosofa y prctica de la seguridad. Siendo uno de los propsitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad, la intervencin profesional del psiclogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. El psiclogo incorporado al equipo de seguridad podr brindar asesora con respecto a la reingeniera humana en el campo de la seguridad. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicolgicas calificadas son, entre muchas otras, las siguientes: Cmo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? Cmo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? Cmo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? Cmo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? Cmo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? Cmo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales, emocionales o de alcoholismo? Cmo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? Cmo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? Cmo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa? Cmo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporacin del psiclogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. La ingeniera de seguridad industrial y la psicologa de la seguridad podrn potenciar su accin con mejores resultados mediante un trabajo sinrgico en beneficio del potencial humano. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biolgicas, psquicas, sociales, culturales y espirituales. A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempee un determinado puesto de trabajo, en un perodo de tiempo determinado y con una remuneracin que se acuerda en funcin del mercado, para lo cual se comprueba que ste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias tcnico - profesionales y personales. Cul es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada da lo hace con todo su humanidad y no slo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ah entonces el desafo de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y reas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos an se acepta, inclusive en la seguridad industrial.

6. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrn existir ms los compartimentos estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la futurologa y autor de la triloga: El shock del futuro, La tercera ola y El cambio del poder, sealaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se estn derrumbando. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados slo pueden resolverse yendo ms all de las angostas disciplinas. Creo que ese y no otro es el espritu que debe hacerse presente en los estudios y las prcticas de la seguridad industrial en las empresas. La psicologa industrial y organizacional, la psicologa de la seguridad y la psicologa preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas, tienen un terreno comn. El trabajo del psiclogo en la seguridad industrial necesariamente tendr que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicologa industrial y organizacional, para comprender el comportamiento del individuo, los grupos y la organizacin en un contexto socio-empresarial; en la psicologa de la seguridad, para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la psicologa preventiva, para comprender el comportamiento humano en la promocin de la salud y la mejora de la calidad de vida. El psiclogo incorporado al equipo de seguridad requerir competencia profesional multifuncionalidad en su desempeo - para comprender todo esto; pero, adems, para generar tres resultados que son claves: 1. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad, de tal manera que los ndices de accidentabilidad disminuyan; 2. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad, de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos; y 3. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los mbitos empresarial y familiar. 7. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. La Administracin Moderna de la Seguridad y el Control de Prdidas es una filosofa y prctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. Bird Jr. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad, tanto as que puede considerarse una seguridad antes y despus de Bird. La Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la seguridad industrial, habindose expandido en el nivel internacional por medio de la accin de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. El desarrollo aplicativo de la Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. Tales elementos son los siguientes: 1. Liderazgo y administracin; 2. Entrenamiento en la gerencia; 3. Inspecciones planeadas; 4. Anlisis y procedimientos de tareas; 5.

Investigacin de accidentes / incidentes; 6. Observacin de tareas; 7. Preparacin para la emergencia; 8. Reglas de la organizacin; 9. Anlisis de accidentes / incidentes; 10. Entrenamiento de los trabajadores; 11. Equipos de proteccin personal; 12. Control de salud; 13. Sistema de evaluacin del programa; 14. Controles de ingeniera; 15. Comunicaciones personales; 16. Comunicaciones de grupos; 17. Promocin general; 18. Contratacin y colocacin; 19. Control de adquisiciones; y 20. Seguridad fuera del trabajo. Una explicacin muy didctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. E. Bird y George L. Germain: Liderazgo prctico en el control de prdidas. La revisin de los fundamentos de la Administracin Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Prdidas permite entender que la psicologa constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. En el Modelo de Causalidad de Prdidas del ILCI (International Loss Control Institute), puede observarse desde el Control Administrativo, pasando por las Causas Bsicas, hasta llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive los incidentes y las prdidas, que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prcticas de la psicologa. Los aspectos psicolgicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos, actitudes, motivaciones, aprendizaje, valores y otras dimensiones psicolgicas de los trabajadores; en suma, es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas resultan cruciales para el xito de su implementacin las intervenciones psicolgicas profesionales. En un grado significativo el xito de un Programa de Seguridad radica, entre otros aspectos, en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso, comprueba en cada una de sus pginas los notables resultados sinrgicos de la alianza entre la psicologa y la seguridad industrial. La ilustracin - al principio del libro - de tres eslabones de cadena unidos entre s representando la seguridad, la calidad y la productividad, ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones, interrelacionadas e interdependientes, constituyen un sistema en la empresa. Resulta obvio sealar que las aplicaciones de la psicologa son necesarias no slo en la seguridad sino tambin en la productividad y la calidad.

8. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. Una experiencia indita en el pas en materia de aplicacin de la psicologa en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivacin en Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus siglas PROMOSED, en el mbito de la Empresa Minera del Centro del Per S.A. CENTROMIN PERU -. Este Programa se gest y aplic en CENTROMIN

PERU S.A., durante los aos 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas. El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Prez Portocarrero, Director de Seguridad, y el suscrito, Psiclogo Industrial, constituy un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatizacin de CENTROMIN PERU S.A., que benefici a 12,000 personas y que represent un total de 80,000 horashombre de capacitacin. La conjuncin de diversas oportunidades favorables en la empresa, aprovechadas al mximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED, permiti el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certmenes profesionales, tales como la XXIII Convencin de Ingenieros de Minas del Per (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicologa (Lima, 1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicacin de la Psicologa en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Per S.A., ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Tcnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Per. Este trabajo de aplicacin de la psicologa en la seguridad industrial ha sido el nico en su genero en el pas hasta el momento, por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas ms investigaciones, intervenciones y aplicaciones de la psicologa de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. Este campo de aplicacin de la psicologa es sumamente fructfero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo, todava no despierta el inters de las empresas por diversas razones. Me atrevera a sealar que una razn importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psiclogos en este campo de aplicacin de la psicologa, as como tambin de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene. No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S.A.; sin embargo, puedo sealar que una de las lneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creacin de su propia visin de futuro personal. Para lograr tal propsito dise un curso novedoso al que denomin: Planeamiento Estratgico Personal. Mediante este curso que utiliza como base, primero, la filosofa de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definicin de su misin personal; y, segundo, una herramienta administrativa denominada anlisis FORD, los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno, as como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social. Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad, expresan en su psiquismo y conducta el

fenmeno psicosocial denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y social. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado), las prcticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vsceras del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrologa, fisiognoma, etctera), los rituales mgicos (prcticas de chamanismo y brujera) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayora de los trabajadores. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad. El Planeamiento Estratgico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta til para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisin de todos los niveles. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificacin personal en otros contextos, despus de todo la filosofa y los principios conceptuales son los mismos. El Planeamiento Estratgico Personal representa una positiva inversin para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una slida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. No cabe duda de que tambin es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. Representa tambin para los trabajadores una confrontacin entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal. 9. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. La visin psicolgica sobre el trabajador la enfoco aqu bajo la ptica de las ideas de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable mdico psiquiatra y neurlogo viens, por ofrecer sta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral, vale decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente - y nous - espritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad. Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanlisis, es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred Adler, creador de la psicologa individual, es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoteraputicas es importante en el desarrollo del pensamiento psicolgico. Sin embargo, no puede aqu dejar de reconocerse que fue Frankl, representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia, el que puso de relieve el valor del espritu humano. Esta es slo una razn, entre muchas otras, por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artculos y trabajos de investigacin, ha merecido el reconocimiento universal con su difusin en 26 idiomas, as como la creacin de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano.

Viktor E. Frankl desarroll en sus ideas una visin del ser humano enriquecedora por cuanto consider el valor del espritu humano, la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propsitos de este artculo, y merece mucha mayor dedicacin y espacio del que ahora puedo disponer. Aqu slo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1. Las tesis sobre la persona humana; 2. El sentido de la vida; y 3. La logoterapia. 1. Las diez tesis sobre la persona humana en la visin de Frankl, son las siguientes: 1. La persona humana es una unidad. 2. La persona humana es una totalidad. 3. La persona humana es un ser nuevo. 4. La persona humana es un ser espiritual. 5. La persona es existencial. 6. La persona humana es yoica. 7. La persona humana brinda unidad y totalidad. 8. La persona humana es dinmica. 9. La persona humana es un ser superior a los animales. 10. La persona humana es un ser que trasciende. 2. El sentido de la vida. Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que significa que ste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia, una direccin, una gua, una intencin, pero que sea significativa, libre y responsable. El hombre busca respuestas al por qu y para qu de la vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de sentido es lo ms profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafo, un reto o un riesgo. 3. La logoterapia.

La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que tiene el significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento. Desde un punto de vista etimolgico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida. La logoterapia es una aplicacin psicoteraputica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia; 2. El hombre es dueo de una voluntad de sentido, y se siente frustrado o vaco cuando deja de ejercerla; 3. El hombre es libre, dentro de sus obvias manifestaciones, para consumar el sentido de su existencia. La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todava no desarrollado, no descubierto o perdido. Frente a los grandes males de nuestra poca - depresin, adiccin y agresin -, as como a las neurosis colectivas - fatalismo, fanatismo, masificacin y existencia provisional -, la logoterapia es una alternativa psicoteraputica humanstica y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. Joel A. Backer, educador y futurlogo norteamericano, en su extraordinaria pelcula educativa: El poder de una visin. Una visin de futuro, seala en uno de sus pasajes, desde el campo de concentracin de Auschwitz, rememorando la vida y obra de Viktor E. Frankl, la importancia de tener una visin de futuro, an en las situaciones ms dramticas y desesperadas. Frankl, quien vivi cautivo en tres diferentes campos de concentracin nazi entre los aos 1942 a 1945, en su libro: El hombre en busca de sentido, destac muy especialmente la importancia de tener una visin de futuro. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visin de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas, las familias, los grupos humanos, las organizaciones y los Estados. Stephen R. Covey, autor de Los siete hbitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero, destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensin de la visin de futuro. El taller de Covey sobre enunciados de misin es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado a sus propias vidas. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misin o vocacin especfica en la vida ... En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse. De modo que la tarea de cada uno es tan nica como su oportunidad especfica para llevarla a cabo. Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratgico Personal. Este importante curso, desarrollado en el marco del Programa de Motivacin en Seguridad y Desarrollo Personal, no solamente es una filosofa, una tcnica y un arte sino tambin una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su

propia existencia. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es tambin una manera vlida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas. Esta idea constituye en realidad una aplicacin prctica de las ideas del extraordinario cientfico humanista que fue Viktor E. Frankl.

10. REFLEXIONES FINALES. A manera de balance general pasar a rengln seguido a sealar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relacin a la psicologa de la seguridad y la gestin administrativa de la seguridad industrial en las empresas. 1. Los resultados de los Programas de Seguridad, reflejados en estadsticas de accidentabilidad - frecuencia y severidad de accidentes en un perodo de tiempo determinado -, comprueban que stos todava distan mucho de los estndares internacionales y de lo que demanda una filosofa y praxis de promocin humana del trabajador. 2. La dramtica realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelara una concepcin del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espritu de la promocin humana presente en la doctrina social catlica. 3. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmticas de lo que debiera ser la gestin de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. Estas empresas presentan estas caractersticas: 1. Existe en la administracin una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interaccin con la produccin, los costos y la calidad un sistema empresarial; 2. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales; 3. La supervisin incorpora a su gestin la seguridad como parte integrante de su labor; 4. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad; 5. Se extienden los beneficios de la seguridad al mbito familiar de los trabajadores; 6. Los ndices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estndares internacionales; 7. La gestin administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos; y 8. Las acciones de capacitacin en todas sus modalidades son intensas y extensas. 4. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructfera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Per, mediante la realizacin de sus

Convenciones de Ingenieros de Minas del Per; la creacin del Instituto Peruano de Seguridad Minera, institucin de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas; as como la realizacin de diversos certmenes profesionales y el mayor inters de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial. 5. La administracin moderna de la seguridad y el control de prdidas representa en un grado muy significativo la aplicacin de la psicologa en la seguridad. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1. La capacitacin y entrenamiento muy intensivos de la supervisin en temas que se relacionan con el liderazgo: motivacin, capacitacin, comunicaciones y toma de decisiones; 2. Anlisis crtico del estilo de supervisin imperante en la organizacin, por cuanto se encuentra anclado, en la mayora de las empresas del medio, en una visin gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo; 3. Una revalorizacin de las relaciones humanas en la organizacin empresarial, mediante la capacitacin y el entrenamiento, porque es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las dems; y 4. Creacin de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad, la participacin, el aprendizaje, la sinergia y los valores del desarrollo. 6. Es muy necesario lograr el compromiso de la administracin, la supervisin y los trabajadores sobre la seguridad, por cuanto sta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. El compromiso con la seguridad se logra cuando sta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa, reflejndose en sus resultados. 7. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visin de futuro que sea positiva, enriquecedora y esperanzadora de la vida. Una visin de futuro, que forma parte de la educacin preventiva o psicoprevencin, se convierte as en un muy eficiente y eficaz antdoto psicolgico contra los accidentes de trabajo. Desde luego que no los podr evitar completamente, pero un trabajador con una visin de futuro tendr poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo, su hogar y su medio social, lo que lo transformar en un trabajador prevencionista. Esta visin de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana, y es sobre sta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. Si lo vemos bajo un enfoque sistmico, la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia.

EL OBRERO: HOMBRE O MQUINA?


Desde tiempos remotos, los esclavos trabajaron motivados por una meta negativa: hur del castigo o de la muerte... Pero comenzado el siglo XX, nuevas teoras empezaron a hablar de metas positivas en el trabajador: metas econmicas (teora de Frederick Taylor), o metas sociales (teora de Elton Mayo). Fueron dos enfoques clsicos que an hoy siguen aplicndose y que concibieron al obrero, respectivamente, como una mquina y como un ser social. Los estudios sobre psicologa industrial comenzaron con nuestro siglo XX, y se extienden hasta la actualidad,donde encontramos variadas teoras y enfoques bastante heterogneos entre s. Por su valor como antecedentes histricos, rescataremos aqu la Escuela de la Administracin Cientfica de F. Taylor, y la Escuela de las Relaciones Humanas de E. Mayo, dos clsicos de la psicologa industrial surgidos en EEUU en las primeras dcadas de nuestro siglo. La administracin cientfica de F. Taylor En los albores del siglo, Frederick Taylor trabajaba como ingeniero en una empresa estadounidense. Su propia cosmovisin y los varios aos de experiencias que tuvo manejndose con obreros, lo llevaron a la conclusin que estos trabajan por miedo al hambre pero sobretodo por amor al dinero, y por l son capaces de realizar el mximo esfuerzo posible. El ser humano es un perezoso en potencia. La conclusin inevitable era, entonces, que la productividad quedaba aumentada si se ofrecan al obrero incentivos econmicos. La relacin productividad-salario deba quedar bien clara: al obrero deba pagrsele por su produccin (y no por otras cosas como la antigedad, etc), y si era por pieza trabajada tanto mejor. Taylor y otros seguidores de la misma lnea, entre ellos Munsterberg y Myers, se abocaron a estudiar el rendimiento, la fatiga en el trabajo y hasta se hicieron pruebas de seleccin de personal. Dichas experiencias se basaban en la idea que el hombre busca siempre trabajar lo menos posible por el mayor salario, y suponan tambin una naturaleza competitiva y un afn egosta por satisfacer solamente sus propios intereses. El obrero era as concebido como una mquina. Cuando tenemos que elegir una mquina buscamos la ms eficiente y la que ms rinda y, una vez comprada esa mquina, debemos ponerla a funcionar en un ambiente adecuado: de aqu la preocupacin de esta escuela ms por el ambiente fsico donde el obrero trabaja (por ejemplo mejor iluminacin,etc), que por sus procesos mentales internos , ya

que es el ambiente el que influye sobre su salud fsica y por ende en su rendimiento laboral. Es as que Taylor consider para la psicologa industrial tres principios bsicos: 1) haba que seleccionar para el trabajo los mejores hombres (del mismo modo que buscamos las mejores mquinas para hacer algo); 2) a esos hombres as elegidos haba que instrurlos en los mtodos de trabajo ms eficientes y econmicos; y 3) dar incentivos econmicos ms altos a los mejores trabajadores. De hecho, subiendo los salarios los obreros producan ms. Sin embargo, investigaciones posteriores comenzaron a mostrar que los supuestos de Taylor no eran tan ciertos. Por ejemplo, poda haber mucho salario, pero si adems haba muchas amenazas de despido el rendimiento decaa, del mismo modo que si exista en la empresa una rgida legislacin contra la indisciplina. Fue as que la doctrina del salario fue perdiendo crdito, especialmente en los pases no socialistas. A partir de aqu se fueron buscando otros factores distintos para aumentar la productividad, con lo cual las preocupaciones recayeron sobre tres cuestiones bsicas: a) cul es la naturaleza del hombre como tal (y no slo como trabajadormquina) y cules son sus necesidades bsicas; b) cul es la naturaleza del hombre como animal social y cmo se vincula con sus congneres y la sociedad; y c) hasta dnde la industria se ajusta al hombre considerado individual y socialmente. Estos nuevos planteos prepararon el terreno para la teora de las Relaciones Humanas, de Elton Mayo. Las relaciones humanas de E. Mayo Famosos son los experimentos que realiz Elton Mayo, llevados a cabo en una empresa de la General Electric en Hawthorne, Chicago, que pusieron en tela de juicio los supuestos taylorianos de que el hombre es una unidad aislada que, como la pieza de una maquinaria puede medirse cientficamente en funcin de su rendimiento, fatiga fsica y ambiente, as como el supuesto de la 'hiptesis del populacho', segn la cual la sociedad es una horda desorganizada de individuos egostas e individualistas, donde cada uno busca su propia satisfaccin. Uno de los primeros experimentos de Elton Mayo estaba destinado a medir la influencia de la iluminacin ambiental en la productividad del obrero, experimento que mostr que estas cuestiones puramente fsicas tena poco o nada que ver en el rendimiento. Se buscaron entonces nuevos factores, como por ejemplo las horas de trabajo, las horas de descanso y los incentivos salariales, y comprob que esos factores tampoco eran decisivos y que el problema en realidad se presentaba como bastante ms complejo. Finalmente, advirti que junto a cada obrero haba otros obreros, y encontr que lo que aumenta el rendimiento es la conciencia de estar trabajando en equipo y de estar participando libremente en una tarea conjunta, sin mayores coerciones. Comenz a estudiarse al trabajador, entonces, en relacin con su entorno social y adems con la posibilidad de no estar tan controlados por normas rgidas, pues as el obrero se senta considerado ms como persona que como mquina. Empezaron as a adquirir importancia los llamados grupos informales, es decir los grupos naturales, formados espontneamente entre los mismos obreros, grupos que no

convena eliminar porque contenan el germen de la mejor productividad. As, el hecho de formarse grupos dentro de la empresa influa mucho en la conducta de los operarios, quien senta que estaban siendo atendidos en sus necesidades sociales, tanto o ms importantes que sus necesidades econmicas. Es as que se busc, en esta Escuela de Relaciones Humanas, fomentar un espritu de grupo, donde todos se obligaban a trabajar conjuntamente, donde nadie poda ser un sopln, ni un simulador (es decir hacer como que trabaja pero no lo hace), etc. Aumentaba as la productividad porque se cubra la necesidad del obrero de reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo, ms importantes que las condiciones fsicas de trabajo como la iluminacin, o los incentivos econmicos como el premio por trabajar ms. En sntesis La teora de Taylor se funda en supuestos racionales-econmicos, mientras que la teora de Mayo lo hace sobre supuestos sociales. El primero de ellos supone una naturaleza hedonista en el hombre, segn la cual este acta segn su propio inters: el obrero trabaja por ejemplo por incentivos econmicos. El supuesto en cuestin incluye tambin la idea que los vnculos grupales, afectivos o emocionales son irracionales y deben ser neutralizados, porque van en contra de la productividad. Por oposicin, los supuestos sociales consideran que, ms que las necesidades econmicas, las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana. El obrero produce ms si puede comprobar que se atienden sus necesidades de pertenencia a un grupo, de relacionarse informalmente con sus compaeros ms all de una rgida organizacin formal, y de asumir su identidad sobre la base vnculos inter-personales y no en base a la identificacin con la pieza de una maquinaria que trabaja slo por dinero. Si en algo coincidieron ambos planteos es en lo siguiente: ninguno vea una contradiccin insoluble entre la aspiracin del empresario a producir ms y la aspiracin del obrero a ser feliz. Siempre tales fricciones, de surgir, podan solucionarse, bien con incentivos econmicos, bien con incentivos sociales.