Gerencia del cambio

Autor: Josmary Henrquez josmaryhj@hotmail.com

INTEGRANTES:
COLMENARES EGLY IBARRA YESICA HENRIQUEZ JOSMARY

GERENCIA DEL CAMBIO

CONSISTE EN MANEJAR EXITOSAMENTE LA TRANSICION ENTRE UNA SITUACION PRESENTE, HACIA OTRA FUTURA EN LA CUAL HAY UNA PROMESA DE MEJORAR. ESTO ES VALIDO PARA SITUACIONES DE CAMBIO DENTRO DE UNA EMPRESA ( EN LAS POLITICAS, EN LA ORGANIZACIN, EN LOS PROCESOS, EN LA TECNOLOGIA, O EN TODAS LAS ANTERIORES SIMULTANEAMENTE) O PARA GERENCIAR UN PAIS EN VIAS DE TRANSFORMACION.

PRESENTE

FUTURO

TRANSICION

TIPOS DE CAMBIO
EL CAMBIO ESTRUCTURAL

EL CAMBIO DE TECNOLOGIA

EL CAMBIO DE LAS PERSONAS

EL CAMBIO DEL AMBIENTE FISICO

PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DEL CAMBIO

TOMAR EN CUENTA EL LADO HUMANO COMENZAR POR EL NIVEL MAS ALTO INVOLUCRAR A CADA INDIVIDUO DESARROLLAR FORMALMENTE LAS SITUACIONES QUE SE PRESENTEN CREAR UN SENTIDO DE PERTENENCIA ENTRE LOS INDIVIDUOS INVOLUCRADOS Y LA EMPRESA COMUNICAR EL MENSAJE EVALUAN EL ESCENARIO CULTURAL HACER DE LA CULTURA UN ELEMENTO EXTENDIDO EN TODO EL PROCESO DE CAMBIO PREPARARCE PARA LO INESPERADO HABLAR CON LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA O GRUPOS PEQUEOS DE TRABAJO

EL COMPROMISO Y EL CAMBIO
PROMESAS EJECUCION
MAXIMA PUNTO DE CONFIRMACION O AJUSTE DE LA VISION CONFLICTOS/ FRACASOS

RESISTENCIA

RETROALIMENTACION

EXITO

MINIMA SITUACION PRESENTE PROCESO DE CAMBIO SITUACION FUTURA MEJOR

FASES DE LA GERENCIA DEL CAMBIO

I CLARIFICACION Y DIAGNOSTICO COGNOSITIVO CONDUCTUAL

IV EVALUACION Y SEGUIMIENTO

II DISEO DE ESTRATEGIAS

III APLICACIN DE ESTRATEGIAS

RESISTENCIA AL CAMBIO

LA CONDUCTA

DESPIDOS

VISION COMUNICACION

RETO

CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

MIEDO A LO DESCONOCIDO FALTA DE INFORMACION DESINFORMACION FACTORES HISTORICOS AMENAZAS AL STATUS AMENAZAS A LOS EXPERTOS O AL PODER AMENAZAS AL PAGO Y OTROS BENEFICIOS CLIMA DE BAJA CONFIANZA ORGANIZATIVA REDUCCION EN LA INTERACCION SOCIAL MIEDO AL FRACASO RESISTENCIA A EXPERIMENTAR POCA FLEXIBILIDAD ORGANIZATIVA AUMENTO DE LAS RESPONSABILIDADES LABORALES DISMINUCION EN LAS RESPONSABILIDADES LABORALES TEMOR A NO PODER APRENDER LAS NUEVAS DESTRESAS REQUERIDAS.

COMO EVITAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

HACER UN DIAGNOSTICO PROFUNDO SOBRE LOS ACTORES QUE SE RESISTEN AL CAMBIO Y LOS MOTIVOS QUE LES INDUCEN A ELLOS E, IMPULSAR EL CAMBIO DE FORMA TRANSPARENTE, INFORMANDO A LOS DISTINTOS SECTORES DE LA ORGANIZACIN CONSISTE EN GENERAR Y ELEVAR LOS NIVELES DE TRANSPARENCIA, INFORMACION Y EL GRADO DE PARTICIPACION E IMPLICACION DE LOS EMPLEADOS EN EL PROCESO DE CAMBIO.

MANEJO DEL CAMBIO

ENFOQUES
DENTON I. II. III. IV. I. II. III. I. II. III. IV. I. II. III. IV. DETERMINAR QUE SE ESTA TRATANDO DE HACER CREAR CONFIANZA Y ADHESION REDES DE APOYO MEDIR Y MONITOREAR EL CAMBIO KOONTZ Y WEIHRICH DESCONGELAMIENTO MOVIMIENTO O CAMBIO RECONGELAMIENTO ROBBINS DIAGNOSTICO ANALISIS RETROALIMENTACION ACCION Y EVALUACION HAMPTON DESCUBRIR LA DISTANCIA ENTRE EL OBJETIVO Y EL DESEMPEO DIAGNOSTICO DEL PROBLEMA PLANIFICACION DEL CAMBIO EVALUACION

Fin de la presentacin