CMO DETECTAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO?

Mucho se habla de la importancia de la capacitacin o entrenamiento de los recursos humanos en las empresas, especialmente en estos tiempos de cambio, donde el avance de la tecnologa o nuevas prcticas de trabajo hacen de la misma una herramienta de uso constante. Pero sin quitar merito a la activad de entrenamiento, un paso previo resulta fundamental para lograr que la inversin se vea en resultados y es la deteccin de necesidades de entrenamiento. Definimos al entrenamiento como la actividad que implica la transferencia de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Tiene por objeto ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa, proporcionando las oportunidades a los empleados que puedan obtener el conocimiento, la prctica y la conducta requeridos por la organizacin. A partir de este concepto, se concibe a la capacitacin como una inversin necesaria, cuyo retorno es compensatorio para la organizacin al alcanzar sus objetivos. Los objetivos del entrenamiento son los siguientes: 1. Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2. Proporciona oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en los cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede estar considerada. 3. Cambia la actitud de las personas para crear un clima ms satisfactorio, aumenta la motivacin y los hace ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. La capacitacin representa el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje, repercutiendo en las conductas del individuo dentro de la organizacin. El entrenamiento es una responsabilidad de la lnea y una funcin de staff, donde el lder asume la responsabilidad del entrenamiento y obtiene el asesoramiento del organismo de staff (RRHH) en forma de deteccin de necesidades, diagnstico del entrenamiento y programacin del mismo. El entrenamiento implica un proceso compuesto por 4 etapas, dentro de las cuales en este apartado se va a profundizar en la primera de ellas: 1. Determinacin de las necesidades de entrenamiento. 2. Programacin del entrenamiento. (A quien entrenar, como, en que, donde, cuando, cuanto y quien) 3. Implementacin y ejecucin. (Aplicacin de los programas y dictado del curso y sus herramientas) 4. Evaluacin de resultados. (Seguimiento, verificacin, comparacin de la situacin actual con la anterior, retroalimentacin. Resultados en la tarea y empresa). Las necesidades de capacitacin de una persona pueden provenir de 3 grandes anlisis:
ANLISIS ORGANIZACIONAL: este anlisis no solamente implica un estudio de la empresa en un todo (objetivos, recursos, crecimiento, planeamiento, productos, clima interno, imagen en el mercado, etc.) sino tambin el ambiente socioeconmico y tecnolgico en el que la organizacin est situada. Este anlisis nos entrega el lugar dentro de la organizacin que deber darse al entrenamiento.


ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS: procura verificar si los recursos humanos son suficientemente cuantitativa y cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organizacin. Se analiza la fuerza de trabajo (sus conocimientos, habilidades, actitudes deseadas por la organizacin) para saber si son capaces de realizar tareas actuales y futuras, si los empleados tienen potencial de desarrollo mediante el entrenamiento o si es necesaria la adquisicin de nuevo personal.
ANLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS: el anlisis se hace en el cargo, teniendo como base los requisitos exigidos a su ocupante. Se determinan cules son las competencias, caractersticas de personalidad y comportamientos deseados para el desempeo eficaz y necesario del cargo y se lo relaciona con las habilidades actuales del ocupante del cargo. La diferencia en esta comparacin nos arroja informacin sobre las necesidades de entrenamiento. Los medios utilizados para detectar necesidades de entrenamiento de una persona son los siguientes: a. Evaluacin de desempeo. b. Reunin de planeamiento de carrera. c. Observacin directa en el puesto de trabajo. d. Cuestionarios a completar por el empleado o jefe directo. e. Entrevista con empleado y/o jefe directo. f. Solicitud de supervisores o gerentes o del propio interesado. g. Exmenes tcnicos a empleados. h. Anlisis de puestos. (Perfil requerido versus perfil del ocupantes.). i. Modificacin del trabajo. j. Entrevista de salida. k. Informes de la empresa o de produccin. La determinacin de las necesidades de entrenamiento es un diagnstico y como tal debe basarse en informaciones importantes, las cuales es importante su cuidado y agrupacin. Esta determinacin es una responsabilidad de la lnea y una funcin de staff. Es el lder de la lnea quien por la percepcin de los problemas provocados y por la carencia de entrenamiento comienza a detectar las necesidades. Es el rea de recursos humanos quien transforma esa informacin en necesidades de capacitacin para su posterior satisfaccin. Tambin existen indicadores de necesidades de capacitacin. A priori: son los eventos que si ocurrieran proporcionaran necesidades futuras de capacitacin. (Expansin de la empresa, cambio de mtodos y procesos de trabajo, licencias o vacaciones del personal, expansin de servicios, cambios en los programas de produccin, modernizacin de mquinas, equipos o tecnologas, produccin o comercializacin de nuevos productos, etc.). A posteriori: surgen por necesidades no atendidas y estn relacionados con la produccin o el personal. (Baja productividad, calidad inadecuada de produccin, averas frecuentes de equipos, comunicaciones defectuosas, prolongado tiempo de adecuacin en el cargo, exceso de errores, elevado nmero de accidentes, etc.).

Problemas de personal: relaciones deficientes entre el personal, excesivo nmero de quejas, poco inters por el trabajo, falta de cooperacin, errores en la ejecucin de las rdenes, etc.

Bibliografa: Agustin Seisdedos. Lic. en Relaciones del Trabajo (U.B.A.)www.asconsultora.com.ar