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MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

O QUE É MOTIVAÇÃO?
Estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de
comportamento.
1. Está relacionada à direção, intensidade e persistência de um
comportamento ao longo do tempo.
Direção: escolha de um determinado comportamento dentro de uma série
de outros comportamentos.
Intensidade: esforço que o funcionário empenha na realização de uma
tarefa.
Persistência: engajamento contínuo em um determinado comportamento
ao longo do tempo.
2. Refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo. Resulta dos
desejos, das necessidades, ou das vontades das pessoas.

TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Preocupam-se com as razões e não com as habilidades que levam um
indivíduo a desempenhar suas tarefas melhor do que outros. Podem prever
a escolha, o esforço ou a persistência.

Teorias da Necessidade
A motivação é entendida como resultado dos desejos pessoais por
determinadas coisas.
Contribuição para a POT: Mostra como as recompensas que as pessoas
esperam obter do trabalho podem variar.
1. Teoria da Hierarquia das Necessidades (A pirâmide de Maslow)
1943
A satisfação das necessidades é importante para a saúde física e
mental do indivíduo, pois são dispostas numa hierarquia que inclui
necessidades físicas, sociais e psicológicas.

Auto-realização (satisfação dos objetivos pessoais, do pleno


potencial individual
Estima (respeito a si próprio e aos outros)
Associação (necessidades sociais: amor, afeição,
relacionamentos)
Segurança (abrigo e proteção)
Necessidades fisiológicas (necessidades de sobrevivência: água,
ar, comida)

Para que um desejo seja motivador ele não pode ser satisfeito.
As necessidades de nível mais baixo têm que ser satisfeitas para que
outras de nível mais elevado sejam desejos motivadores.
Contribuição: importância de se satisfazer as necessidades dos
funcionários no trabalho.
2. Teoria dos Dois Fatores (Teoria motivação-higiene de Herzberg)
1968
A motivação resulta da natureza do trabalho em si, e não de
recompensas externas ou das condições de trabalho.
As necessidades humanas no trabalho estão divididas em duas
categorias:
a) Necessidades de Natureza animal – necessidades físicas
Aspectos relevantes às necessidades animais – fatores de
higiene: salário, supervisão, companheiros de trabalho e políticas
organizacionais.
b) Necessidade de crescimento psicológico.
Aspectos relevantes às necessidades de crescimento – fatores de
motivação: realização, reconhecimento, responsabilidade e
natureza do trabalho em si.
A forma de motivar os funcionários – oferecer fatores de
motivação, pois os fatores de higiene não promovem
motivação.
Contribuição: importância em oferecer às pessoas um
trabalho significativo.

Teoria do Reforço
Descreve como recompensas ou reforços podem afetar o
comportamento. É uma teoria não motivacional, pois não lida com
aspectos internos como a motivação.
O comportamento é explicado como função das experiências
recompensadoras anteriores ou histórico de reforço.
Comportamento = resposta ao ambiente.
Lei do efeito: A probabilidade de ocorrência de um determinado
aumenta se for seguida de uma recompensa, e inversamente, a
probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido de
uma punição.
No trabalho, os comportamentos relevantes para o desempenho
aumentarão em freqüência, se forem recompensados.
As recompensas podem ser tangíveis (dinheiro) ou intangíveis
(reconhecimento) e podem ser dadas pela organização ou serem
derivadas do próprio trabalho.
Essa teoria baseia o sistema de incentivos, ou seja, as recompensas
são resultantes de unidades individuais de produtividade.

Teoria da expectativa
Explica COMO as recompensas levam a determinados
comportamentos. Focaliza estados cognitivos interiores que provocam a
motivação.
Princípio básico: as pessoas serão motivadas quando acreditarem que
seu comportamento resultará em recompensas ou em resultados
que elas DESEJEM.
O quadro inicial seria aquele de uma pessoa que poderia escolher entre
fazer A, B ou C.
Segundo Vroom (1964), a motivação da pessoa para escolher uma das
alternativas dependeria de 3 fatores:
- do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele
chama de "valência"),
- da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma
compensação (que ele chama de "instrumentalidade") e
- da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama
de "expectativa").
Vroom: a motivação ou a força compõem uma função matemática de três
tipos de percepções cognitivas.

Força = Expectativa x (Valência x Meio)


Força corresponde ao nível de motivação que uma pessoa tem para
adotar um comportamento ou uma sequência de comportamentos
relevantes para o seu desempenho (motivação para a realização)
Expectativa é a probabilidade subjetiva que uma pessoa tem para adotar
um determinado tipo de comportamento (o indivíduo acredita ou não
ser capaz de realizar uma tarefa em um determinado nível).
Valência refere-se à importância de um resultado ou de uma
recompensa para o indivíduo, representa o quanto a pessoa quer ou
deseja algo.
Meio é a probabilidade subjetiva de que um determinado
comportamento resulte em uma recompensa particular.
Essa teoria pode prever a escolha de comportamento de uma pessoa
entre duas ou mais opções.

Teoria da auto-eficácia Bandura - 1984


A motivação e o desempenho são determinados pela crença das
pessoas sobre o quanto elas podem ser eficientes.
A auto-eficácia de uma pessoa pode variar de uma tarefa para outra.
As pessoas se esforçam mais para uma atividade na qual sua auto-
eficácia é maior.
Auto-eficácia e expectativa
Expectativa: se relaciona a uma atividade específica em um dado
momento.
Auto-eficácia: sensação de que uma pessoa é capaz ou não de fazer
algo.
Prever se as pessoas podem realizar bem suas tarefas quando
acreditam que podem fazer isso.
Efeito Galatea – a crença das pessoas sobre suas próprias
capacidades as leva a ter um desempenho melhor.
Contribuição: sugere que a motivação e o desempenho no trabalho
podem ser melhorados pelo aumento da auto-eficácia.

Teorias de justiça
Voltadas para o tratamento justo dos funcionários por suas
organizações.
As pessoas valorizam a justiça e são motivadas a mantê-la nos
relacionamentos entre elas e as organizações.
Teoria da equidade: as pessoas são motivadas a alcançar uma
condição de igualdade ou justiça nas suas relações com as outras
pessoas e com as organizações. Especifica quais as condições sob as
quais a desigualdade ocorrerá e que os funcionários deverão reduzir.
Desigualdade = estado psicológico que surge quando os funcionários se
comparam com relação aos resultados e suas contribuições.
Resultados – recompensas ou valorização pessoal.
Contribuição – todas as contribuições do funcionário à empresa em
relação ao trabalho que realiza e à sua experiência e talento.
Justiça distributiva: semelhante à equidade, diz respeito à
imparcialidade com que as recompensas são encontradas entre as
pessoas.
Justiça processual: imparcialidade no processo de distribuição de
recompensas, em oposição ao resultado dessa distribuição.
A teoria da equidade não supõe que as percepções de injustiça se originem
de uma comparação social, supõe que as injustiças são percebidas
quando alguma coisa negativa ocorre e que é percebida como feita
propositadamente, de forma injusta, por outra pessoa.
Ambas as formas de justiça estavam relacionadas ao desempenho no
trabalho, satisfação no trabalho e intenção de deixar o trabalho.

Teoria da fixação de metas


Princípio: o comportamento das pessoas é motivado por suas
intenções e seus objetivos, que podem estar relacionados
intimamente a comportamentos específicos.
Meta: aquilo que uma pessoa conscientemente deseja obter.
Quatro formas pelas quais as metas afetam o comportamento.
1. As metas geram comportamentos específicos.
2. As metas fazem com que a pessoa mobilize maiores esforços
3. As metas aumentam a persistência.
4. As metas podem motivar a busca por estratégias efetivas para
a sua obtenção.
A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenharão
esforços na consecução de seus objetivos e que o desempenho no
trabalho é uma função dos objetivos definidos.
Pode ser uma forma eficiente de aumentar o desempenho no
trabalho.
Fatores que fazem com que a fixação de metas aumente o
desempenho no trabalho:
1. Os empregados têm que estar comprometidos com a meta (as
metas tem que se tornas objetivos pessoais).
2. Necessidade de feedback para que as pessoas saibam que seu
comportamento as está levando ou não na direção de seus objetivos.
3. Quanto mais difícil a meta, melhor deve ser o desempenho.
4. As metas específicas são mais efetivas do que objetivos vagos.
5. Metas autofixadas costumam ser melhores do que metas
estabelecidas pelas empresas.

Teoria do controle
Apóia-se na teoria da fixação de metas. Focaliza-sena forma como o
feedback afeta a motivação para manter o esforço rumo às metas.

Fixar feedbac Comparar


meta Comportamento
k feedback
Modificar
sobre o
desempenh
o para a
Modificar Meta

Teoria da ação
Propõe que as teorias da motivação para o trabalho devem
concentrar-se em comportamentos orientados para metas ou
comportamentos volitivos (voluntários) chamados ações.
As ações são resultado de uma intenção consciente de realizar
alguma coisa.
Foco: ações e processos que levam às ações.

Desejo de alguma coisa Desenvolvimento de metas Geração do


plano
Execução do plano Feedback

Metas no local de trabalho = tarefas


Tarefas externas – designadas pela empresa ao funcionário.
Tarefas internas – escolhida pelo próprio funcionário.
Processo de Redefinição – o funcionário traduz uma tarefa externa para
uma interna, muda a tarefa para que ela se adapte a ele.
Planos – passos específicos adotados para realizar as tarefas, são
especificações de ações e sequência de ações.
A teoria da ação contém Variáveis de personalidade: orientação para
ação x orientação para o estado.
A teoria da ação é de base cognitiva e considera o indivíduo como o
iniciador da ação, ou a causa de seu próprio comportamento. É uma
forma expandida da teoria da fixação de metas.