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ASESOR: AUTORES:
PROF. ARACELIS GRANADO LARRAZÁBAL MARÍA A. C.I. 5.535.105
MORALES YESENIA C.I. 16.031.786
María Auxiliadora
Yesenia
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AGRADECIMIENTOS
iv
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO II.............................................................................................................. 14
MARCO TEÓRICO .................................................................................................... 14
Antecedentes de la investigación.............................................................................. 14
Bases teóricas ........................................................................................................... 16
Discapacidad: Una aproximación a su definición ................................................. ...17
Personas con Discapacidad: Personas con necesidades diferentes........................... 19
El Uso del término discapacidaden Venezuela ........................................................ 22
Inserción Laboral ...................................................................................................... 22
Principio de Integración ........................................................................................... 23
Integración Laboral .................................................................................................. 23
Integración Laboral según la Organización Internacional del Trabajo .................... 24
Modalidades de Empleo para el proceso de inserción laboral de personas con
discapacidad ............................................................................................................. 25
Situación laboral de las personas con discapacidad ................................................. 27
Bases legales ............................................................................................................. 28
Definición de Términos ............................................................................................ 37
CAPÍTULO IV ............................................................................................................ 44
ANÁLISIS E INTREPRETACIÓN DE RESULTADOS ........................................... 44
Presentación de los Resultados................................................................................. 44
CAPÍTULO V ............................................................................................................. 55
PROPUESTA: GUÍA PRÁCTICA PARA FACILITAR A LAS
ORGANIZACIONES EL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD APEGADO A LAS DISPOSICIONES
LEGALES VIGENTES. .............................................................................................. 55
v
Alcance de la guía práctica ....................................................................................... 55
Fases de la guía práctica .......................................................................................... 56
I. Fase de planificación ........................................................................................ 56
II. Fase de prepación organizacional ................................................................... 57
III. Fase de identificación de los perfiles y contenidos de los puestos de trabajo
que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad ........................... 60
IV. Fase de reclutamiento y selección ................................................................. 66
V. Fase de inducción y entrenamiento al puesto de trabajo ................................. 69
VI. Fase de seguimiento y evaluación ................................................................. 71
VII. Fase relativa a las formalidades que se deben cumplir ante los entes
regulatorios .......................................................................................................... 72
CAPÍTULO VI ............................................................................................................ 75
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 75
Conclusiones ............................................................................................................ 75
Recomendaciones ..................................................................................................... 76
vi
INTRODUCCIÓN
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la promulgación de una ley que obligue a los empleadores a la incorporación de un
determinado porcentaje de sus nóminas a personas con discapacidad, sino que deben
existir los mecanismos y recursos para que esa integración se produzca de manera
efectiva en pro del bienestar de esas personas y del desarrollo de las economías.
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En el Capítulo VI se presentan las Conclusiones del presente trabajo final en
base a los Objetivos planteados, así como las Recomendaciones de oportunidades de
mejoras con relación al tema tratado.
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
En todos los ámbitos de la vida, los seres humanos deben tener las mismas
oportunidades para desempeñarse en igualdad de condiciones sin discriminación de
ninguna naturaleza. Así lo establecen diversas convenciones, leyes y normas, tanto a
nivel internacional como nacional.
Dentro de los convenios que existen a nivel internacional para lograr trabajo
decente para todos se incluyen a las personas con discapacidad. Al promover
derechos y dignidad para las personas con discapacidad se favorece la realización del
potencial de los individuos, el fortalecimiento de las economías y el enriquecimiento
de la sociedad en general.
En Venezuela, varias han sido las acciones para atender las necesidades de la
población con discapacidad, aunque una legislación más persuasiva para permitir la
inserción de esta población al entorno laboral es relativamente reciente.
El 5 de enero del año 2007 fue publicada en Gaceta Oficial Nº 38.598 la Ley
para las Personas con Discapacidad.
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Aplicar la ley sin tomar en cuenta la dimensión humana de este hecho social
resultaría sumamente sencillo. Solamente bastaría con abrir un proceso de
reclutamiento para todas aquellas personas con cualquier tipo de discapacidad,
incorporarlos a la nómina de cualquier organización en una labor que se considere
pueda ser ejecutada por esas personas con sus limitaciones, sin detenerse a pensar en
sus necesidades y expectativas como individuos, y sin ninguna corresponsabilidad en
el éxito del desempeño laboral de las personas en esa condición. Es por ello que una
guía práctica elaborada tomando como criterios fundamentales favorecer la
participación efectiva de las personas con discapacidad en el ámbito laboral,
aproximaría a las empresas a reconocer el verdadero valor que esta ley encierra más
allá de su estricto cumplimiento.
Justificación
De manera que parecería que con relación a estos aspectos todavía habría que
esperar las políticas que el Estado determine pertinentes, dejando en cierta medida al
empleador envuelto en un cúmulo de dudas que los llevan a la paralización frente a
las acciones a emprender en este sentido.
Otro ejemplo de está ausencia de claridad de guías de acción para cumplir con
dicha ley es lo relativo al Transporte y Comunicaciones, en el cual todo su articulado
establece una serie de cambios y ajustes que deben realizarse en toda la
infraestructura de los servicios de transporte y comunicaciones, con la finalidad de
facilitar los desplazamientos y la movilidad de las personas con discapacidad, que aún
no existen y que muchos de ellos están fuera del alcance de ser afectados o
modificados por los empleadores.
Visto este panorama, la creación de una guía práctica que oriente a los
empleadores respecto a la forma de como hacer posible el proceso de inserción
laboral de personas con discapacidad con las mayores posibilidades de éxito se hace
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pertinente, tomando en cuenta que dicha guía debe dar respuesta a los aspectos más
sensibles que deben atenderse con un verdadero sentido y enfoque de responsabilidad
social empresarial.
Objetivos Generales
1. Diseñar una guía práctica que facilite a las organizaciones el proceso de inserción
laboral de personas con discapacidad apegada a las disposiciones legales en la
materia.
Objetivos Específicos
1. Identificar la necesidad que tienen las organizaciones de una guía práctica que les
permita la inserción de personas con discapacidad al entorno laboral.
3. Describir la guía práctica a ser utilizada por las organizaciones para el proceso de
inserción laboral de personas con discapacidad.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
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Por otra parte, se tiene como referencia el censo efectuado por el Instituto
Nacional de Estadística INE en el 2001, donde señalan que existen 907.694 personas
con algún tipo de discapacidad, cuya cifra representa el 3,9 % de la población total
del país para ese año. De este porcentaje total se obtuvo como resultado que el 9,23 %
tienen retardo mental, el 7.28 % tienen alguna discapacidad asociada a las
extremidades inferiores, el 3,65% posee sordera, el 3,53 % tiene alguna discapacidad
asociadas a las extremidades superiores, el 3,9 % sufre de ceguera y el 73,22 %
posee otro tipo de discapacidad.
Bases Teóricas
Arias (2006, p 102). Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado.
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Pestana (2005, p. 27) expresa que “ las personas que poseen algún tipo de
limitación física, sensorial o intelectual, son llamadas personas con discapacidad; en
algunos casos son vistas sólo como seres enfermos, incapaces de incorporarse a la
sociedad y desarrollarse en los espacios educativos, laborales o familiares.
Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las ciegas, las
sordo ciegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de
cualquier tipo, alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja
talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o
ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno
discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas.
1.- Discapacidad física: es la clasificación que cuenta con las alteraciones más
frecuentes, las cuales son secuelas de poliomielitis, lesión medular (parapléjico o
cuadripléjico) y amputaciones.
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2.- Discapacidad sensorial: comprende a las personas con deficiencias visuales, a los
sordos y a quienes presentan problemas en la comunicación y el lenguaje.
A todos éstos criterios se les debe incluir las causas médicas (enfermedades
pre natales, peri natales y post natales) y causas sociales (lesiones caseras, accidentes
laborales o automovilísticos, mala nutrición, condiciones sanitarias deficientes, entre
otras).
1.- Discapacidad Temporal: aquella lesión que hace un trabajador pierda por lo menos
una jornada de trabajo, la cual es recuperable.
2.- Discapacidad Parcial Permanente: es aquella lesión que disminuye las condiciones
laborales del accidentado, una vez que éste se ha recuperado de la lesión
correspondiente.
1- Factores Biológicos:
1.2. Orgánicos: están relacionados con complicaciones durante la gestación del bebé,
el alumbramiento o crecimiento del niño. Un ejemplo de esto puede ser problemas
durante el embarazo.
2- Factores Ambientales:
2.1- Falta de ingresos económicos: lo que impide tener acceso a una alimentación
adecuada o a una vivienda en condiciones mínimas de habitabilidad y seguridad.
De acuerdo con esto, las personas con discapacidad no son entes pasivos, sino
seres capaces de interactuar y participar activamente en la sociedad. Y es la sociedad,
la que debe ofrecer condiciones para que estas personas puedan desenvolverse
exitosamente y formar parte de la construcción de la sociedad que se aspira.
Inserción Laboral
Principio de Integración
Integración Laboral
la comunidad que lo rodea, sin embargo la meta es que el empleo integrado sea un
empleo normalizado, bien sea de manera autónoma o con apoyo. En el proceso de
empleo con apoyo se debe acompañar de una formación en ocasiones previas, pero
ligadas a las necesidades del trabajador en cada momento de vida laboral, este
proceso debe ser continuamente realizado por medio de una evaluación en los
diferentes momentos a todo lo largo del mismo.
En tal sentido se considera que el empleo con apoyo como el ingreso al campo
laboral de personas con discapacidad a las empresas, acompañados de un apoyo
durante su adaptación laboral y el desarrollo de sus capacidades que le permitan
cumplir eficientemente la tarea asignada.
Una encuesta en Francia reveló que menos del 2% de las personas que
mencionan tener alguna discapacidad en sus currículos, son llamadas para entrevistas
de empleo. La discriminación en el aspecto laboral se incrementa con la edad. Las
mujeres con discapacidad tienen menos oportunidades de empleo. Las personas con
discapacidad tienden a ser empleadas a través de empresas de empleo temporal como
una manera de minimizar el “riesgo” de los patronos.
Las personas con discapacidad y sus familias tienden a estar más afectadas por
la pobreza. Sólo el 1 o 2% de los niños con discapacidad asisten a las escuelas en los
países en desarrollo. (UNESCO)
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Bases Legales
Artículo 21. . Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:
mismo se establece el derecho que toda persona tiene al trabajo y a obtener una
ocupación productiva que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Artículo 24: Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que
toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia
digna y decorosa.
Artículo 375: Los minusválidos tienen derecho a obtener una colocación que
les proporcione una subsistencia digna y decorosa y les permita desempañar una
función útil para ellos mismos y para la sociedad.
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y
mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.
Artículo 29: Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas
laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas
por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal
efecto, el ministerio con competencia en materia del trabajo formulará y desarrollará
políticas, planes y estrategias para garantizar este derecho.
Las áreas comunes de zonas residenciales, los diseños interiores para uso
educativo, deportivo, cultural, de atención en salud, centros, establecimientos y
oficinas comerciales, sitios de recreación, turísticos y los ambientes urbanos tendrán
áreas que permitan desplazamientos sin obstáculos ni barreras y el acceso seguro a los
diferentes ambientes y servicios sanitarios a personas con discapacidad.
Definición de Términos
Aptitud: Es la capacidad que tiene cada persona para estar "apto" para una acción
determinada ya sea intelectual como física.
Destreza (s): Habilidad, arte, primor o propiedad con que se hace algo.
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Selección: En el ámbito laboral, elección de una o varias personas entre otras para
ocupar un puesto determinado en base a un estudio de datos obtenido normalmente a
través de pruebas psicotécnicas, de conocimientos específicos, y prácticamente
siempre, una o varias entrevistas.
Los diseños de campo permiten establecer una interacción entre los objetivos
y situación real de estudio; observar y recolectar los datos directamente de la realidad,
profundizar en la compresión de hallazgos encontrados con la aplicación de los
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Población y Muestra
Arias (2006, p. 81) plantea que población: “es un conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los
objetivos del estudio.”
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Arias (2006, p.72) define la Encuesta como “una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos, o en
relación con un tema particular”. La encuesta puede ser oral o escrita:
Así mismo, se hará referencia a los resultados obtenidos que dieron respuesta
a cada uno de los objetivos específicos planteados en la investigación.
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El 100% de las empresas en las cuales laboran las personas que conforman la
muestra se encuentra ubicada en la Gran Caracas.
Tabla Nº 7. Conocimiento de la Alta Gerencia sobre la Ley para las Personas con
Discapacidad (LPPCD)
Con respecto al conocimiento que tienen las organizaciones de la Ley para las
Personas con Discapacidad, el 100% manifestó que la alta gerencia de su
organización conoce la existencia de dicha ley. Así mismo el 93,33 % manifiesta que
la alta gerencia de su organización está en pleno conocimiento de la obligatoriedad
que existe de incorporar en sus nóminas actuales a un 5 % de personas con
discapacidad.
Tabla Nº 9. Puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personas con
discapacidad dentro de la organización
Tabla Nº 10. Puestos de trabajo que se consideran pueden ser desempeñados por
personas con discapacidad dentro de la organización
Tabla Nº 13. Razones más comunes por las que no han cumplido con el porcentaje de
incorporación de personas con discapacidad (PCD)
El 83,33% de los encuestados que laboran para empresas que aún no han
concluido o no han iniciado la incorporación del porcentaje de personas con
discapacidad a sus nóminas, aún no tienen precisada la fecha de cumplimiento.
Dentro de las razones que manifiestan los encuestados han sido los mayores
inconvenientes que han confrontado sus organizaciones para dar cumplimiento al
porcentaje de incorporación de personas con discapacidad encontramos que el
36,36% indica que la falta de claridad en la ley y asesoramiento por parte del ente
rector (CONAPDIS) ha sido su mayor inconveniente; el 27,27% asocia las
limitaciones para cumplir con dicho porcentaje a las dificultades que encuentran en el
proceso de reclutamiento para identificar los puestos de trabajo que pueden ser
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ejecutados por personas con discapacidad y para ubicar en el mercado laboral a las
personas en esa condición.
Con relación a los elementos que los encuestados manifiestan le han facilitado
a sus organizaciones el cumplimiento del porcentaje de incorporación de personas
con discapacidad, un 18,75 % señala que las fuentes de reclutamiento interno han
sido un elemento que ha favorecido el cumplimiento de la ley, es decir, aquellos
trabajadores activos con alguna discapacidad y con plena disposición a calificarse y
certificarse como tal, forman parte del porcentaje del 5 % de personas con
discapacidad que deben trabajar para la organización.
Tabla Nº 16. Considera útil una guía práctica para la inserción laboral de personas
con discapacidad
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personas con algún tipo de discapacidad y con ello no sólo relegarlos a ocupar
posiciones de menor contenido.
I. FASE DE PLANIFICACIÓN
Esta fase implica varias acciones que deben ser emprendidas para que se
produzca la inserción laboral de personas con discapacidad con las mayores garantías
de éxito dentro de las organizaciones.
• Sentir y creer que ningún empleado es tan importante como todos ellos juntos.
• Valorar el apoyo que los empleados brindan a los demás en el logro de los
objetivos.
• Estos talleres deben tener una duración de hasta 4 horas y en grupos de hasta 25
personas.
• Definir a las personas que se integrarán a trabajar, repasando los porcentajes que
representan en la población y las concepciones asociadas a su condición, desde un
punto de vista histórico, hasta la actualidad.
• Para que el programa de inserción laboral de las personas con discapacidad tenga
éxito, se recomienda volver a realizar esta capacitación después de un tiempo
determinado (seis a ocho meses).
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1. La organización debe identificar los perfiles de los cargos que pueden ser
desempeñados por personas con discapacidad en términos de sus conocimientos,
habilidades y experiencia, tomando en cuenta los siguientes elementos:
• Los requisitos físicos o intelectuales que debe poseer la persona para desempeñar el
cargo.
• Así mismo se deben identificar las condiciones en las que se desempeñará el cargo
para satisfacer las necesidades del trabajador con discapacidad, tomando en cuenta las
condiciones físicas y sociales, así como los recursos financieros requeridos para
satisfacer dichas condiciones.
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2. Por otra parte, la organización debe identificar los contenidos de los puestos de
trabajo descomponiendo y analizando las características esenciales de los mismos, de
manera de compararlos posteriormente con los perfiles de las personas con
discapacidad que se aspira los desempeñen.
C.1. Autonomía
Nivel Descripción
1 Puestos sujetos a una inmediata supervisión y a instrucciones directas y
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detalladas. (Se debe actuar al pie de la letra respecto a las órdenes recibidas,
sin modificaciones que no estén autorizadas, las personas no actúan antes de
recibir una instrucción). Supervisión continua.
2 Puestos sujetos a una supervisión muy próxima, donde las instrucciones orales
o escritas establecen las secuencias paso por paso de las actividades que deben
realizarse para alcanza un resultado final específico. No se permite una
desviación sin obtener primero el permiso del supervisor. Supervisión estrecha.
3 Puestos sujetos a condiciones de trabajo repetitivas con una supervisión
estrecha. Sin embargo el ocupante tiene la libertad de reorganizar la secuencia
de las tareas en base a algún cambio en las situaciones de trabajo.
4 Estos puestos generalmente contienen una gran variedad de tareas y deberes, y
entienden qué resultados espera el supervisor. A los ocupantes no se les
permite que se les desvíe de las prácticas y procedimientos establecidos por la
organización; sin embargo tienen libertad para determinar la secuencia y rutina
de trabajo. La supervisión es periódica y después de los hechos.
5 Estos cargos funcionan con mayor independencia y se les permite determinar
sus prioridades. Pueden desviarse de los procedimientos y prácticas
establecidas, siempre que los resultados finales cumplan con lo estándares de
desempeño requerido. La supervisión de las actividades de trabajo es
generalmente indirecta y la revisión de los resultados suele producirse después
de los hechos.
D.1. Esfuerzo Físico: actividad muscular ocasional intermitente o continua que exige
un puesto de trabajo, bien sea por el manejo de materiales pesados, medios o ligeros, o
bien por las posiciones que se deben adoptar, o por circunstancias que producen especial
fatiga.
Nivel Descripción
1 Posiciones típica de trabajos de oficina (en un asiento), con ocasionales
movimientos y traslados de cargas.
2 Posiciones que exigen movimientos frecuentes o periódicos, acarreando
materiales ligeros, así como en posiciones que exigen larga permanencia de pie
o en posturas incómodas.
3 Posiciones que exige el manejo y traslado de objetos o materiales de peso
considerable, así como la operación con poleas, palancas, etc., que exigen la
aplicación de esfuerzo muscular considerable.
4 Posiciones que exigen, con frecuencia o continuidad, el manejo y operación de
materiales o equipos pesados, con gran esfuerzo muscular.
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D.2. Ambiente: entorno que el puesto (por su diseño, por sus elementos intrínsecos o
extrínsecos) genera y en el cual está inmerso, e incluye el polvo, ruido, calor, mal olor,
humedad, etc., así como la luminosidad, ventilación, etc.
Nivel Descripción
1 Puestos típicos de oficina, bien ventilada e iluminada
2 Puestos donde, eventualmente, se dan ciertas variaciones anormales del
ambiente, por ruidos, polvos, calores, etc.
3 Puestos en los que no se puede evitar ciertas variaciones de temperatura,
olores, ruidos, etc.
4 Puestos que exigen una continua exposición al frío o al calor, o a ruidos
fuertes.
5 Puestos que suponen un ambiente difícilmente soportable, y en forma
constante
D.3. Riesgos: Es todo evento no deseado que puede o no ocurrir y que pueda generar un
daño al trabajador. Se establece basado en las probabilidades conocidas. Es importante
identificar los tipos de riesgos a los que puede estar expuesto un trabajador en la
ejecución de su labor. Estos son riesgos físicos, químicos, biológicos, condiciones
disergonómicas y psicosociales.
Nivel Descripción
1 Mínimo. La afectación a la salud y bienestar del trabajador es una proporción
pequeña y fácilmente subsanable
2 Moderado. De ocurrir un incidente puede afectar la salud o bienestar del
trabajador en una magnitud importante.
3 Grave. De ocurrir un incidente afectaría la salud y bienestar del trabajador de
manera irreparable. Inclusive causar la muerte.
A través del análisis del contenido de los puestos de trabajo en base a estas
dimensiones y sus factores, se podrá construir el perfil de desempeño contra el cual se
cotejarán las características, habilidades y destrezas de la persona con discapacidad, para
determinar con la mayor precisión posible las oportunidades de éxito que tendrá en el
ejercicio de esa labor. Es el uso del sentido común pero facilitado por esta herramienta.
• Aptitud: tiene como fin definir las habilidades y comportamientos previos que
posee la persona, que le permitan desempeñarse eficientemente en un empleo
determinado y su disposición a aprender.
• Interacción con el entorno: la forma como enfrenta relacionarse con sus compañeros
de trabajo y con el entorno laboral correspondiente.
2. Fuentes de Reclutamiento:
Contexto Interno
Otra elemento a considerar es que una persona que haya sufrido un accidente
de trabajo o una enfermedad ocupacional y continúe empleada dentro de la
organización, no puede formar parte del porcentaje de trabajadores con discapacidad
que le exige la ley a la empresa.
Contexto Externo
- Agencias de Empleo del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo Seguridad
Social.
3. Examen Preempleo
4. Formalización de la contratación
Conclusiones
Como conclusión final y con base a los diferentes aspectos tratados tanto en el
Planteamiento del Problema, como en el Marco Teórico, así como en el Análisis de
Resultados y la Propuesta, la desinformación general y la falta de involucramiento
que existe en distintos ámbitos respecto a la discapacidad, se constituye en el mayor
desafío para hacer del cumplimiento de la Ley para las Personas con Discapacidad
una realidad cada vez más presente en la cotidianidad del venezolano.
Recomendaciones
Tal como ha sido parte de las conclusiones a las cuales se ha llegado a través
del presente trabajo de investigación, la desinformación general sobre el tema de la
discapacidad en Venezuela es probablemente una de las mayores dificultades que ha
confrontado la aplicación de la Ley para las Personas con Discapacidad para hacerse
verdaderamente efectiva en todas las organizaciones de trabajo formal del país.
Por una parte, que esa campaña debería abandonar todo concepto punitivo que
pueda tener la ley. Si bien el no cumplimiento de la Ley para las Personas con
Discapacidad debe tener los mecanismos de penalización por no cumplir con una ley
que forma parte del ordenamiento jurídico del país, no solamente la amenaza, la
persecución y la sanción es lo que resuelve la situación de las personas con
discapacidad. Si no hay una verdadera convicción en la sociedad como un todo de la
impostergable necesidad de incorporar a las personas con discapacidad como
individuos que contribuyen activamente al progreso de sus comunidades, no se habrá
resuelto demasiado respecto a este tema solamente basado en la sanción.
3. ¿Qué posibilidad existe que el CONAPDIS a través del nuevo reglamento, o una
eventual modificación de la Ley para las Personas con Discapacidad, pueda
identificar y definir cargos y tipos de empresas con podrían estar exentas de cumplir
con dicha ley de acuerdo a los riesgos que suponga su actividad principal?
4. ¿Qué posibilidad existe que las personas que han sufrido accidentes de trabajo o
padecen enfermedades ocupacionales, formen parte del porcentaje de cumplimiento
de las personas con discapacidad que una organización debe contratar, cuando ese
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional se ha producido dentro de la misma
empresa?
7. ¿En cuáles estadísticas se han basado los entes técnicos en la materia para que en la
Ley para las Personas con Discapacidad se haya establecido un cinco (5) por ciento
de personas con discapacidad que deben ser incorporadas a los centros de trabajo?
10. ¿Hasta dónde llega la responsabilidad del empleador o empleadora con los
trabajadores con discapacidad?
Sugerencias generales:
Díaz L. y Tucno A. (2008): Integración Laboral: Estudio Diagnóstico del Proceso que
se Desarrolla para su Facilitación. Caracas. AVEPANE
Ley Orgánica del Trabajo, (2003). Gaceta Oficial extraordinaria N° 5152, de fecha
19/06/1997
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Ley para las Personas con Discapacidad, (2007). Gaceta Oficial extraordinaria N°
38.598, de fecha 05/01/2007.
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ANEXOS
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