SÍNDROME DE BURNOUT

La necesidad de estudiar el síndrome de “quemarse por el trabajo” viene unida a la

necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al reciente hincapié que las
organizaciones han hecho sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral
que ofrecen a sus empleados. Actualmente, resulta necesario considerar los aspectos de
bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización, pues la
calidad de vida laboral y el estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones sobre
la organización (absentismo, rotación, disminución de la productividad, disminución de la calidad,
etc.). Por esto, se han desarrollado gran variedad de instrumentos para medir el burnout, como
serían el «Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-HP) (Jones, 1980), el Burnout
Measure (BM) (Pines y Aroson, 1988) y el Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach y Jackson,
1981/1986), aunque éste último es el que ha sido utilizado con mayor frecuencia. Existen tres
versiones del MBI: a) el MBI-Human Services Survey (MBIHSS), dirigido a los profesionales de la
salud, es la versión clásica del MBI (Maslach y Jackson, 1986). Constituido por tres
escalas que miden la frecuencia con que los profesionales perciben baja realización personal en
el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización. b) El MBIEducators Survey (MBI-ES), es
la versión del MBI-HSS para profesionales de la educación (Schwab, 1986). Y c) el MBI-General
Survey (MBIGS). Elaborado por Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996), presenta un carácter
más genérico, no exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (Leiter y
Schaufeli, 1996). Aunque se mantiene la estructura tridimensional del MBI, esta versión sólo
contiene 16 ítems y las dimensiones se denominan eficacia profesional (6 ítems), agotamiento (5
ítems) y cinismo (5 ítems).

Este síndrome es un paso intermedio en la relación estrés-consecuencias del estrés de

forma que, si permanece a lo largo del tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas
para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas
(alteraciones cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, mareos y
vértigos, etc.), y para la organización (accidentes, deterioro del rendimiento y de la calidad
asistencial o de servicios, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.). Existen dos
síndromes particulares que se derivan del estrés laboral, es decir, que se convierten en tipos o
clasificaciones específicas de estrés, estos son:
• Síndrome del ejecutivo: Aparece con mucha frecuencia en directivos. Especialmente en
aquellos que realizan muchas tareas al mismo tiempo, no saben delegar eficazmente, no
establecen adecuadas relaciones interpersonales de apoyo y colaboración con
subordinados y colegas, lo cual provoca que vivan en un estado de tensión permanente.
• Síndrome de Burnout, de desgaste o quemazón profesional, también conocido como
 síndrome de «estar quemado» o del «profesional quemado», tiene en realidad una historia
reciente. Fue originalmente acuñado por el psicólogo clínico Herbert Freudenberger
(1974), un psiquiatra psicoanalista norteamericano que estudió las respuestas al estrés de
trabajadores de instituciones «alternativas», utiliza el término para referirse al resultado de
la relación que se establece entre el individuo y su trabajo, a una situación de cansancio
físico y emocional resultante de las condiciones del trabajo.
Pero fue C. Maslach (1976) quien primero empleó públicamente este concepto para
referirse a una situación cada vez mas frecuente entre trabajadores de los servicios humanos,
que por la naturaleza de su trabajo debían mantener un contacto directo y continuado con la
gente, «quemándose» profesionalmente después de meses o años de dedicación.

Este Síndrome se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por
actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. La definición de
Burnout más consolidada es la que ofrecen Maslach y Jackson (1981), como respuesta
inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son:

• Agotamiento físico y/o psicológico, conocido como cansancio emocional, referido a un

vaciado de recursos emocionales que acompaña la sensación de que uno ya nada tiene
que ofrecer psicológicamente a los demás.

• Despersonalización, referida al desarrollo de una actitud negativa, fría e insensible hacia

los destinatarios de los servicios que se prestan, con este planteamiento el individuo
intenta superar la falta de recursos emocionales, y trata a los demás como objetos o
números, privándolos de su condición de personas.

• Falta de consecución de logros personales, que es la percepción de que los logros

profesionales quedan por debajo de las expectativas personales. Surge al comprobar que
las demandas que se le hacen al profesional exceden su capacidad para atenderlas, esto
supone una autocalificación negativa con rechazo de sí mismo, de los rendimientos
laborales conseguidos y sentimientos de fracaso y baja autoestima.

El síndrome de Burnout es definido como un cuadro clínico cuyos síntomas principales,

divididos en cuatro grupos sintomáticos, son:

1. Psicosomáticos. Entre ellos se encuentran las cefaleas, dolores osteomusculares de

espalda y cuello, molestias gastrointestinales, úlceras, problemas diarreicos, disminución
de peso, sensación crónica de cansancio, insomnio, hipertensión arterial, asma y
alteraciones menstruales.

1. Conductuales. Conductas anómalas: absentismo laboral, dependencia del alcohol y de

 otras sustancias tóxicas, consumo elevado de cigarrillos, problemas conyugales y
familiares, conductas violentas y conductas de alto riesgo como la conducción temeraria o
aficiones suicidas. Incluso un mayor riesgo de embarazos no deseados se ha relacionado
con el incremento del estrés laboral.

2. Emocionales. El más característico de ellos es el distanciamiento afectivo con las

personas a las que se ha de atender. El sujeto puede volverse irritable, impaciente y
receloso hasta el punto de manifestar rasgos paranoides en su relación con los clientes,
compañeros o jefes. Además aparece ansiedad, que conlleva una disminución de la
concentración y el rendimiento en el trabajo.

3. Defensivos. Utilizados por el sujeto para poder aceptar sus sentimientos. Niega las
emociones anteriormente descritas y que le resultan desagradables. Desplaza los
sentimientos hacia otras situaciones o cosas que no tengan que ver con el trato con el
cliente. Uso del cinismo o el menosprecio hacia aquellas personas para las que se trabaja.

Existe diferentes grados de afectación del Síndrome que se clasifican en:

• Leve:
-Síntomas físicos: dolor de cabeza, dolores en la espalda, contracciones musculares.
-Cambios en el carácter y disminución de operatividad laboral y eficacia.

• Moderado: Generalmente presenta:

-Alteraciones del sueño
-Dificultad para concentrarse.
-Problemas en las relaciones interpersonales.
-Cambios en el peso.
-Disminución del apetito sexual.
-Pesimismo.
-Es normal que recurren a la automedicación.

• Grave:
-Disminuye marcadamente la productividad laboral.
-Aumenta el ausentismo y la sensación de disgusto acompañado de baja autoestima.
-Es frecuente el abuso del alcohol y/o de los psicofármacos.

• Extremo:
-Presente cuadro de aislamiento y/o sentimiento de pena y tristeza.
-La sensación de fracaso, fallar en el trabajo y la profesión.
-Existe riesgo de cometer suicidio
 Las fases evolutivas del sindrome de burnout son:

1-Fase de estrés laboral. Ocurre un desajuste entre las demandas laborales y los recursos tanto
humanos como materiales, hay un exceso de demandas y una escasez de recursos, lo que
ocasiona una situación de estrés.

2-Fase de exceso o sobreesfuerzo. El sujeto trata de dar una respuesta emocional al desajuste
a que está sometido, realizando un exceso o sobreesfuerzo, que motiva la aparición de síntomas
emocionales como ansiedad, fatiga, irritabilidad, tensión y también signos o síntomas laborales
tales como la aparición de conductas egoístas, alienación laboral, pérdida de altruismo e
idealismo, disminución o pérdida de las metas laborales y una falta de responsabilidad en los
resultados de su trabajo.

3-Fase de enfrentamiento defensivo. Hay un cambio de actitudes y conductas, empleadas por el

individuo para defenderse de las tensiones a que se ve sometido; así el sujeto aparecerá
emocionalmente distanciado, con deseos y fantasías de cambio de trabajo, con reacciones de
huída o retirada, mayor rigidez a la hora de realizar su trabajo, niveles elevados de absentismo
laboral y actitudes cínicas y despreciativas en relación con los usuarios. En esta fase los
profesionales suelen culpar a los demás como responsables y causantes de sus problemas.

Deterioro de su calidad de vida en general.

Existen una serie de factores de riesgo personales o individuales, laborales y

socioculturales, que se pueden relacionar con el Burnout, aunque por sí solos no explican en su
totalidad el fenómeno:

-Los sujetos predispuestos a desarrollar el síndrome se caracterizan por ser motivados pero
obsesivos, entusiastas, entregados a su trabajo y que se identifican de forma exagerada con los
receptores de su atención, tienen una personalidad de tipo emocional.

-Los sucesos vitales estresantes. tienen una relación positiva entre éstos y la disminución de la
efectividad en el trabajo, así como en la adaptación al mismo.

-El apoyo social, familiar e incluso religioso son atenuadores del estrés laboral, ejerciendo un
efecto negativo sobre la aparición del Burnout.

-El sexo es otra variable que se ve más afectada en el sexo femenino, tal vez por la doble carga
de trabajo que acarrea la práctica profesional y la tarea familiar.
-Las profesiones de riesgo, el Burnout se produce en profesiones de ayuda en las que se
prestan servicios humanos directos y de gran trascendencia para el individuo que los demanda.
Por esto es muy frecuente en los profesionales de la salud (médicos, psicólogos, psiquiatras,
enfermeras, trabajadores sociales)
El trabajar con los aspectos emocionales más intensos del cuidado del paciente
(sufrimiento, miedo, sexualidad y muerte), así como tratar con pacientes difíciles, con frecuencia
afecta la tolerancia para la frustración y la ambigüedad del profesional. El estrés crónico que
significa estar continuamente bajo tales circunstancias puede llegar a ser emocional y físicamente
extenuante, pudiendo conducir a la presencia de signos del síndrome de estrés profesional.
En general, se encuentra en profesionales de organizaciones de servicios: educadores,
ejecutivos, secretarias, periodistas y en todos aquellas profesiones que implican un trato directo
con las personas. También se ha encontrado en asistentes sociales, policías, funcionarios de
prisiones, controladores de tráfico aéreo, veterinarios, farmacéuticos, jueces, militares y ministros
de la iglesia protestante.

-La edad, aunque parece no influir en la aparición del síndrome, tendría cierto grado de
importancia (primeros años de ejercicio) ya que se considera que existe un período dentro de la
profesión en los cuales el profesional es más vulnerable. Pero en varios estudios realizados el
grupo de edad con un mayor cansancio emocional fue el de los mayores de 44 años en quienes
también se asoció la falta de realización personal.

Aproximaciones teóricas:
Los modelos elaborados desde consideraciones psicosociales para explicar el síndrome de
quemarse por el trabajo pueden ser clasificados en tres grupos (Gil-Monte y Peiró, 1997):
-El primer grupo incluye los modelos desarrollados en el marco de la teoría
sociocognitiva del yo. Se caracterizan por otorgar a las variables del self (autoeficacia,
autoconfianza, autoconcepto, etc.) un papel central para explicar el desarrollo del síndrome.
Altos niveles de motivación junto con la presencia de factores de ayuda (objetivos laborales
realistas, buena capacitación profesional, participación en la toma de decisiones, disponibilidad y
disposición de recursos, etc.) aumentan la eficacia percibida y los sentimientos de competencia
social del individuo. Por el contrario, los factores barrera (ausencia de objetivos laborales realistas,
disfunciones del rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga laboral, conflictos
interpersonales, etc.) dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los sentimientos de
autoeficacia y, con el tiempo, se origina el síndrome de quemarse por el trabajo.

-Un segundo grupo recoge los modelos elaborados desde las teorías del intercambio
social. Estos modelos consideran que el síndrome de quemarse por el trabajo tiene su etiología
en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como
resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales.
En relación a los procesos de intercambio social, identifican tres fuentes de estrés
relevantes:
1. La incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe
actuar).
2. La percepción de equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que
reciben en el transcurso de sus relaciones).
3. La falta de control (posibilidad del individuo de controlar los resultados de sus
acciones laborales).

En el contexto de las organizaciones sanitarias también contribuye al desarrollo del

síndrome los procesos de afiliación social que originan situaciones de contagio del síndrome
(profesionales que adoptan los síntomas del síndrome que perciben en sus compañeros).

-El tercer grupo considera los modelos elaborados desde la teoría organizacional. Estos
modelos incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones del rol, la falta de salud
organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional. Son modelos que se caracterizan
porque enfatizan la importancia de los estresores del contexto de la organización y de las
estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse.
El apoyo social en el trabajo afecta de manera importante a la percepción que el individuo
tiene de la estructura organizacional. Dado que a través del apoyo social es posible influir sobre
las diversas disfunciones que se derivan de cualquier tipo de estructura organizacional.

Modos de afrontar el estrés:

La personalidad del individuo juega un papel fundamental en la estrategia de
afrontamiento que se asuma. Lazarus y Folkman (1986) definen el afrontamiento como “aquellos
esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar
las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o
desbordantes de los recursos del individuo”. Es decir, son aquellas estrategias adaptativas que
permiten al individuo ajustarse a los requerimientos de las situaciones desafiantes de su entorno.

Los modos de afrontamiento según Lazarus y Folkman son:

− Confrontación: Acciones directas para alterar la situación.
− Distanciamiento: Esfuerzos para separarse de la situación.
− Autocontrol: Esfuerzos para regular los sentimientos y acciones.
− Búsqueda de apoyo social: Acciones para buscar consejo, información o simpatía o
 comprensión.
− Aceptación de responsabilidad: Reconocimiento de la responsabilidad en el problema.
− Huida: Evitación de la situación de estrés.
− Planificación: Implica una aproximación analítica a la situación.
− Reevaluación positiva: Esfuerzos para crear un significado positivo centrándose en el
desarrollo personal.

Las estrategias de enfrentamiento a las situaciones que consideramos estresantes y a la

vida en general se pueden llevar por dos caminos:
-Evitando que se quede: Con el autoanálisis alcanza cierto grado de claridad cognitiva que le
permite discriminar que puede cambiar o no en su entorno y en sus percepciones, esto le
posibilitará canalizar sus esfuerzos en la dirección en la cual existe la posibilidad de un progreso
significativo.
-Evitando que se manifieste: Aprender a medir las fuerzas y no violentándose uno mismo
intentando hacer algo más allá de sus posibilidades.
• El pensamiento debe corresponderse con una visión objetiva de la realidad.
• Tomarse el tiempo necesario para todo es muy importante, cada persona debe tomarse su
propio paso.
• No existe una solución única y perfecta para cada problema, debemos aprender a
enfrentar las situaciones con los recursos que tenemos a mano.
• Lo trágico no son las situaciones sino el modo de interpretarlas.

En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas

en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Técnicas y
programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de
problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del
tiempo. También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el
trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y
factibles de conseguir.

En el nivel grupal e interpersonal las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por
parte de los compañeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer apoyo emocional,
pero también incluye evaluación periódica de los profesionales y retroinformación sobre su
desarrollo del rol.
Por último, en el nivel organizacional, la dirección de las organizaciones debe desarrollar
programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización. Como
parte de estos programas se recomienda desarrollar programas de socialización anticipatoria,
con el objetivo de acercar a los nuevos profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus
expectativas irreales. También se deben desarrollar procesos de retroinformación sobre el
desempeño del rol. Junto a los procesos de retroinformación grupal e interpersonal por parte de los
compañeros, se debe dar retroinformación desde la dirección de la organización y desde la unidad
o el servicio en el que se ubica el trabajador.
Otras estrategias que se pueden llevar a cabo desde el nivel organizacional son
reestructurar y rediseñar del lugar de trabajo haciendo participar al personal de la unidad,
establecer objetivos claros para los roles profesionales, aumentar el estímulo y reconocimiento a
los trabajadores en su propio ámbito laboral, establecer líneas claras de autoridad, y mejorar las
redes de comunicación organizacional.

No existe ningún tratamiento específico para el síndrome de "Burnout", ni tampoco una

estrategia simple de prevención. Las terapias que se utilizan van encaminadas a restablecer la
salud psicológica del afectado y recuperar el rendimiento laboral y se basan en el control del
estrés, el ensayo conductual y la potenciación del autocontrol. En ocasiones, es necesario un
breve periodo de baja laboral y en los casos más graves hay que recurrir a los fármacos
antidepresivos.
La solución más eficaz para prevenir este síndrome pasaría por el establecimiento de
cursos de formación destinados a aumentar la competencia psicosocial, los recursos
emocionales del profesional y el fortalecimiento de la salud psicológica de los empleados.

Los programas diseñados para luchar contra el estrés suelen incluir:

• Acciones psicoterapéuticas para fortalecer el yo y favorecer el enfrentamiento del
hombre a las situaciones estresantes.
• Gimnasia, deportes, caminar, etc. Está demostrado que 30 minutos diarios de
ejercicios ayudar a reducir los afectos negativos del estrés.
• Protegerse del alcohol, tranquilizantes, pastillas para dormir que sólo permiten evadir
el problema.
• Régimen alimenticio adecuado para evitar el exceso de grasa en el organismo.

• Horarios de sueño y descanso adecuados que permiten al organismo recuperarse de

las fatigas diarias.
• Ejercicios de relajación, fundamentalmente dirigidos por el terapeuta para un mejor
aprovechamiento.

Pero lo esencial para un afrontamiento exitoso al estrés es el papel activo del sujeto, por lo
cual él debe:
• Tornarse consciente del problema: Aquí está comprendido el reconocimiento del
problema que nos produce estrés y también el darse cuenta de que esto es el resultado de
una situación que nos impide el alcance de nuestros objetivos.