RECURSOS HUMANOS

LAS DESIGUALDADES POR RAZÓN DE GÉNERO EN LA RETRIBUCIÓN: UN

ESTUDIO EMPÍRICO SOBRE LOS INCENTIVOS VARIABLES EN EL PERSONAL
MÉDICO DEL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD.

Diego Ramón Pajares Conde (diegor.pajares.sspa@juntadeandalucia.es)

Valle Garcia Llamas (vgarcia@ephag.es)
José Antonio Ariza Montes (ariza@etea.com)
Alfonso Carlos Morales Gutiérrez (amorales@etea.com)
Antonio Oliva Ramírez (antoniop.oliva.sspa@juntadeandalucia.es)
Susana Gómez García (susana.gomez.sspa@juntadeandalucia.es)
ETEA. Instutución Universitaria de la Compañía de Jesús.
C/ Escritor Castilla Aguayo, 4.
Córdoba, España.

RESUMEN.
El análisis teórico sobre el estado de la cuestión de la existencia de brecha salarial por razón de género, ha
puesto de manifiesto la existencia real de este efecto como una variable estructural presente en los países
desarrollados. A través de la literatura analizada, se puede observar que las diferencias injustificadas de
retribuciones entre hombres y mujeres se produce igualmente en el ámbito privado, como en el público y
dentro de estos en todos los sectores, incluido, por supuesto el sector sanitario.

El presente trabajo de investigación trata de valorar la existencia de brecha salarial por razón de género en
un sector determinado como es el sector sanitario, en un grupo profesional concreto, los médicos del
Servicio Andaluz de Salud (SAS) y para un complemento retributivo determinado, como es el
complemento de productividad variable. Como principal conclusión cabe destacar que la diferencia
encontrada en cuanto a retribución variable entre personal médico masculino y femenino, a favor de este
último, contrasta con la mayoría de la bibliografía existente hasta el momento donde casi de manera
unánime los autores describen diferencias salariales a favor de los hombres.

PALABRAS CLAVES: Brecha salarial de género, Retribución Variable, Incentivos, Sector Público.

ABSTRACT.
The theoretical analysis on the state of the question of the existence of wage gap based on gender,
indicates the actual existence of this effect as a structural variable present in developed countries.
Throughout the literature reviewed, we can see that unjustified differences in pay between men and
women is also in the private sector, and public and within these in all sectors, including of course the
health sector.

The present research attempts to assess the existence of the wage gap by gender in a particular sector such
as health sector in a particular professional group, doctors at the Andalusian Health Service (SAS) and
given additional remuneration, as is the complement of variable productivity. In conclusion it is
noteworthy that the difference found in terms of variable pay between male and female medical personnel
in favor of the female, in contrast to most existing literature until almost unanimously where the authors
describe wage differentials for men.

KEYWORDS: Gender Pay Gap, Variable Compensation, Incentives, Public Sector.

1. INTRODUCCIÓN

Numerosos autores han puesto de manifiesto que la existencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres no
es un efecto única y exclusivamente del sector privado, sino que es un hecho que se pone igualmente de manifiesto
en el sector público.

1.1. DISCRIMINACIÓN SALARIAL Y ESTADO DEL BIENESTAR

Una importante lección que cabe extraer de los debates en torno al moderno estado del bienestar, es que en el
mercado de trabajo, en lugar de en la división doméstica del trabajo, la posición relativa de las mujeres puede tener
un fuerte impacto en la realización de diferentes regímenes de bienestar. Otro factor fundamental es que los estados
no suelen intervenir a través de políticas de mercado laboral, ya sea como encargados de formular políticas, los
legisladores y distribuidores de bienestar, o directamente como empleadores.

A pesar de la substancial evolución que ha tenido el desarrollo del estado de bienestar en determinados países, los
gobiernos no han hecho un esfuerzo suficiente por mejorar la posición relativa de las mujeres en el mercado de
trabajo, ya sea a través de políticas sobre el mercado laboral, ya sea como legisladores o ya sea simplemente como
empleadores. Encontrandose a día de hoy peores condiciones laborales para las mujeres que para los hombres, única
y exclusivamente explicadas por razón de género.

1.2. DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO DE LOS

PAÍSES INDUSTRIALIZADOS

La realidad puesta de manifiesto por los diferentes autores analizados en el presente estudio es que, en casi todos los
países industrializados, las mujeres son peor pagadas que los hombres, poniéndose especialmente de manifiesto en el
empleo estatal (Thornley y Thornqvist, 2009). Este hecho se hace más notable cuando se comparan países tan
diferentes como Suecia, donde las mujeres históricamente han sido consideradas como trabajadoras y un país como
Grecia, donde las mujeres habitualmente han asumido mayoritariamente el rol de esposas y madres.

El sector público en los países industrializados se mueve entre exigencias, a menudo de origen neoliberal, para
adaptarse a la competencia de libre mercado, pero al mismo tiempo, las estructuras burocráticas del gobierno no
están expuestas a la competencia de la misma manera ni con la misma intensidad. Por un lado, la competencia parece
producir un impacto limitado en la brecha salarial de género en los países industrializados en general, sin embargo,
por otra parte, basándose en los datos sobre las diferencias salariales en las empresas multinacionales en los EEUU
entre 1976 y 1993, la investigación empírica confirma que la creciente competencia internacional tiende a reducir
diferencias injustificadas salariales entre hombres y mujeres, ya que la alta dirección no se pueden permitir "la
discriminación positiva del hombre”. Es decir, no es rentable promocionar a los hombres menos competentes, a
expensas de mujeres más competentes. Otro elemento muy característico de la sociedad industrializada en el ámbito
internacional es que las mujeres sufren de un déficit de la democracia de género. A pesar de ser porcentualmente
aproximadamente la mitad de la población, las mujeres están insuficientemente representadas en estructuras y
órganos de participación democráticos y, por lo tanto, en la práctica les resulta más difícil expresar y defender sus
intereses.

Según el informe de la Unión Europea (2003), las mujeres en los países miembros ganaban por término medio un
16% menos por hora de trabajo que los hombres, con una horquilla que iba desde por debajo del 10% en países como
Portugal e Italia, hasta más de un 20% en países como Austria, Alemania, los Países Bajos y el Reino Unido. En el
caso de España, la diferencia se situaba en torno al 18%. Estas diferencias son por término medio menores en el
sector público que en el sector privado, 11% en el primero frente al 22% del segundo. También variaba en función de
las características laborales del personal, así como en todos los sectores y ocupaciones. Se encontró una diferencia
salarial particularmente alta entre los trabajadores mayores (25%), los trabajadores altamente cualificados (22%) y
las empleadas con puestos de supervisión (17%), así como en los servicios financieros (29%), fabricación (27%) y
entre los trabajadores manuales (32%). Los hombres se concentraban en los sectores y profesiones mejor
remuneradas y más propensos a responsabilidades de supervisión dentro de estos sectores y ocupaciones. En este
informe llamaba la atención que en el sector de la construcción la brecha salarial era sólo del –5%, aunque hay que
destacar que estos valores podían estar sometidos al sesgo de que las pocas mujeres que trabajaban en este sector,

2
ocupaban predominantemente los empleos más cualificados y las funciones de supervisión por lo que tendían a
percibir mayores retribuciones.

Las mujeres, por otra parte, tuvieron una representación excesiva en la parte inferior (en cifras brutas por hora) de la
distribución de la renta en todos los Estados miembros de la UE. Mientras que en la UE por término medio, las
mujeres representaban sólo el 32% de todos los empleados en el quintil superior de ingresos, llegan a alcanzar el
60% de todos los empleados en el quintil más bajo. Por otro lado, en el caso de los hombres, solo el 15% se
encontraban en el quintil más bajo, mientras que llegaba hasta el 25% los hombres que se encontraban en el quintil
superior.

1.3. DIFERENCIAS EN LAS POLÍTICAS RETRIBUTIVAS ENTRE EL SECTOR PÚBLICO Y EL

SECTOR PRIVADO.

Son varias las líneas de investigación que presentan conclusiones que ponen de manifiesto diferencias de
comportamientos entre los sectores público y privado relacionados con la discriminación salarial por razón de
género.

Lucifora y Meurs (2004) presentan los resultados de un estudio con el que pretendieron medir las diferencias en las
retribuciones entre el sector privado y el sector público, teniendo en cuenta la variable género en Francia, Gran
Bretaña e Italia. Las conclusiones de este estudio pusieron de manifiesto que tanto en Francia, como en Gran Bretaña
e Italia, los trabajadores del sector público percibían mayores retribuciones que los del sector privado. Sin embargo,
para los puestos de alta cualificación ocurría justo lo contrario, es decir, el sector privado retribuía mejor que el
público. Ambos efectos fueron más pronunciados en las mujeres que en los hombres, por lo que establecieron que la
brecha salarial por razón de género, aunque se da tanto en el sector público como en el privado, en el primero estaba
mucho menos pronunciado que en el segundo. Las diferencias institucionales entre los países parecían indicar la
existencia del efecto “techo de cristal” en los salarios del sector privado entre las mujeres de Francia e Italia,
mientras que el efecto “suelo pegajoso” se solía manifestar en las retribuciones de las mujeres poco cualificadas de
Gran Bretaña. Por todo esto es por lo que el estudio desvelaba que el sector público era un empleador “justo” tanto
por la reducción de las diferencias salariales por género, como por la menor dispersión de retribuciones entre
empleados poco cualificados y empleados muy cualificados.

Otro trabajo publicado más tarde por Arulampalam, Booth y Bryan (2005), utilizando los datos armonizados del
Panel de Hogares de la Unión Europea, analizaron las diferencias salariales de género por sector a través de la
distribución de los salarios de once países europeos (Austria, Bélgica, Gran Bretaña, Dinamarca, Finlandia, Francia,
Alemania, Irlanda, Italia, Holanda y España), una vez corregidas las estimaciones de las diferencias entre hombres y
mujeres por las características del mercado de trabajo (educación, tipo de trabajo, etc). Como principales resultados,
estos autores obtuvieron que por término medio a las mujeres se les pagaba menos (por hora) que a los hombres en
los once países analizados. Las diferencias oscilaban entre el 12% de Dinamarca y el 23% en Finlandia (España se
situaba en un 19% menos). En más de la mitad de las naciones, la brecha salarial de género en la parte superior de la
distribución de los salarios era mayor que la diferencia en niveles inferiores de la distribución. En Dinamarca, por
ejemplo, la brecha salarial de género era del 21% de la décima parte de los asalariados, en comparación con sólo el
10% de los trabajadores en el centro de la distribución. En consonancia con el efecto “techo de cristal” que hace que
sea difícil para las mujeres avanzar hacia la parte superior de la escala salarial. En algunos países, la brecha salarial
de género era igualmente grande tanto para las mujeres de la parte baja de la distribución salarial, como para las que
ocupaban la parte alta, dando lugar en la parte baja al efecto “suelo pegajoso”. Por ejemplo, en Austria, la brecha
salarial de género era del 24% para el décimo puesto más bajo en la escala de los asalariados, pero no llegaba al 20%
para los trabajadores de ingresos medios.

Además de analizar las diferencias salariales de género en el conjunto de las economías de los 11 países en su
conjunto, Arulampalam, Booth y Bryan (2005) también analizaron las diferencias entre los sectores público y
privado, encontrando que la brecha salarial de género difería significativamente entre ambos sectores para cada uno
de los países de la UE. Por ejemplo, la diferencia salarial global de género en Gran Bretaña, aunque relativamente
elevada, se mantenía más o menos constante en un 19% a través de la distribución de pago. En el caso de España, la
diferencia salarial era más baja que en Gran Bretaña e igualmente se mantenía más o menos estable en torno al 10%.
Pero esta situación escondía un efecto “techo de cristal” en el sector público, donde la diferencia oscilaba entre el
14% para el décimo puesto más bajo de los asalariados, el 18% para los trabajadores medios y el 21% para el “top–

3
ten” de los asalariados. En el sector privado, la diferencia salarial de género fue más alta que en el sector público
(22%), pero permanecía estable durante toda la distribución.

Por último, el estudio de estos autores comparaba los perfiles de las diferencias salariales de género en todos los
países y discutía la forma en que podrían estar relacionadas con las instituciones del mercado, el cuidado de los niños
y, especialmente, con los mecanismos políticos de fijación de salarios. Dependiendo de la forma en que operasen, las
políticas de cuidado de niños podría tener el efecto de fortalecer o debilitar a las madres en el mercado laboral y, por
derivdad, sus vínculos con los empleadores. La fijación de salarios a través de las instituciones, como el salario
mínimo o la negociación colectiva, podría afectar directamente a las diferencias salariales, pero también podría
influir cambiando el coste de los servicios de guardería y otros servicios domésticos. En general, no existía una
relación simple entre las instituciones y la brecha salarial de género, pero la conclusión a la que llegaban estos
autores fue que la política de cuidado de los niños y la fijación de salarios mínimos podrían afectar a la brecha
salarial promedio y su variación en la distribución de los salarios.

En otro sentido, Miller (2009) presentó un estudio en el que analiza la serie de datos del Censo de EE.UU del año
2000 con la intención de determinar la existencia, o no, de brecha salarial por razón de género, así como si existen
diferencias por tipo de empleo o bien relacionadas con la distribución de la renta. De manera general, los resultados
obtenidos mostraban en primer lugar, independientemente del tipo de empleo, que las mujeres percibían menores
tasas de pago por hora que los hombres. La segunda conclusión relevante obtenida por Miller (2009) era que la
brecha salarial de género solía ser mayor en el sector privado que entre los empleados de las administraciones
públicas. El hecho de que la brecha salarial de género fuese inferior en el sector público sugería que podía ser un
reflejo de las prácticas de remuneración y de la negociación colectiva del sector público. Sin embargo, la brecha
salarial de género en el sector público en los EEUU era alrededor de dos veces la magnitud de la diferencia
respectiva en Australia. En tercer lugar, la diferencia de retribución entre hombres y mujeres en el sector privado,
que se situaba en torno al 28%-30%, no mostraba ni el efecto “techo de cristal” ni el efecto “suelo pegajoso” que
otros estudios planteaban en otros países. Finalmente, el sector público se caracterizaba por el efecto del “suelo
pegajoso” en la relación retributiva entre hombres y mujeres. En otras palabras, los trabajadores de salarios bajos
masculinos empleados en las administraciones públicas estadounidenses tenían una ventaja mayor sobre sus
homólogas femeninas, sobre todo en el caso de los empleados del tramo alto de la franja salarial. La explicación de
este efecto podría estar ligada a los mecanismos utilizados de clasificación de puestos de trabajo en el sector público,
donde se dejan las retribuciones más bajas a puestos de trabajo históricamente cubiertos por mujeres. La ausencia de
un “techo de cristal” en los EE.UU. entra en fuerte contradicción con la situación de los países europeos
(Arulampalam et al., 2007). Miller (2009) sugiere que esta circunstancia puede estar relacionada con motivaciones
jurídico-legales, ya que en EEUU los ciudadanos son más demandantes y los empleadores corren el riesgo de ser
demandados.

1.4. DESIGUALDADES POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL ÁMBITO SANITARIO.

McMurray (2002) preveía que para el presente año 2010 casi un tercio de los médicos en los Estados Unidos serían
mujeres, lo que significaba un importante cambio en un corto período de tiempo, con notables implicaciones
importantes para la profesión y para los sistemas sanitarios de los países occidentales. Este hecho condujo a
McMurray (2002) a diseñar un estudio mediante el cual pretendía determinar el impacto de un creciente número de
mujeres en medicina, sobre la fuerza de trabajo de los médicos en Australia, Canadá, Inglaterra y los Estados Unidos.
Para lograr este fin utilizó información de las bases de datos disponibles sobre la fuerza de trabajo de este colectivo
en las organizaciones profesionales y agencias gubernamentales de cada una de las cuatro naciones implicadas en la
investigación.

Como principales resultados, McMurray (2002) demostró que las mujeres constituían casi la mitad de todos los
estudiantes de medicina así como entre el 20% y el 30% de todos los médicos en ejercicio. La mayoría se
concentraban en la enseñanza primaria y en especialidades de atención gineco-obstetricia, estando insuficientemente
representadas en los programas de formación quirúrgica. Estas mujeres médico se caracterizaban por ejercer su
profesión en el medio urbano y trabajar entre 7 y 11 horas por semana menos que los hombres1, recibiendo un
salario más bajo.

1
Entre 20% y el 50% de las mujeres médico de atención primaria, en la práctica, se encuentraban trabajando a tiempo parcial.

4
Las principales conclusiones derivadas de este estudio establecían que los planificadores de la fuerza de trabajo
debían prever un aumento significativo de los puestos de trabajo a tiempo parcial, dado el aumento de la presencia de
mujeres en la profesión médica y su tendencia a trabajar menos horas que sus colegas los varones, especialmente en
el ámbito de atención primaria. Las respuestas a estos cambios variaban entre los cuatro países. Canadá había
desarrollado una base de datos detallada acerca de los problemas familiares que impedían el trabajo a tiempo
completo de las mujeres. Inglaterra fue pionera en la introducción de sistemas flexibles de capacitación y programas
de reingreso de formación y Australia se había unido a los consumidores, médicos y educadores para mejorar las
oportunidades de formación y el clima de trabajo para las mujeres. La mejora del acceso a los campos de
especialidad quirúrgica, la formación y la configuración de la práctica, pretendía encontrar un puento de equilibrio
para el trabajo y la vida familiar, mejorando así la contratación y retención de las mujeres médico en las zonas
rurales.

Otro aspecto interesante es la presencia de mujeres en la medicina académica, un terreno descompesando durante
décadas a favor de sus colegas masculinos, a lo que se une la constatación de que las pcoas mujeres en este campo no
avanzan en el rango académico tan rápido como los hombres y que sus sueldos no son tan elevados. Estos estudios,
sin embargo, no han solido tener en cuenta aspectos de equidad, es decir, si las mujeres reciben recompensas
similares para el logro similar. Ante esta situación Ash (2004) presentó un estudio cuyo objetivo era analizar la
equidad en la promoción y el salario a nivel nacional, para el personal docente femenino frente al masculino, en las
facultades de medicina de los EEUU. Este estudio se abordó a partir de un cuestionario enviado a través de correo
ordinario de 24 facultades de medicina de EEUU elegidas al azar. Participaron en la muestra un total de 1.814
profesores a tiempo completo entre 1995 y 1996, estratificada por sexo, especialidad y año de graduación. Los
resultados obtenidos mostraban que del total de profesores encuestados (tasa de respuesta, el 60%), la mujeres tenían
menos probabilidades de ser profesores a tiempo completo que los hombres, con similares funciones profesionales y
logros alcanzados. Por ejemplo, sólo el 47% de las mujeres con una antigüedad de entre 15 y 19 años eran profesoras
titulares a tiempo completo frente al 66% de varones en sus mismas circunstancias. Los grandes déficit en la
promoción de las mujeres docentes se confirmaron a través de modelos logísticos que representaban una amplia
gama de variables relacionadas con los logros profesionales, incluidas las publicaciones, los años de antigüedad,
horas trabajadas por semana, el tipo de departamento... De la misma manera, a través de modelos multivariantes
también se pudo confirmar la hipótesis de inequidad de género en cuanto a la remuneración en la misma línea de la
tesis confirmada por Weinberg (2004). Aunque los sueldos base de los profesores hombres y mujeres eran iguales,
no ocurría lo mismo con la retribución total, encontrándose infradotada a las mujeres respecto de los hombres. Así,
estos autores concluyen que los hombres docentes promocionan más rápido que las mujeres y su retribución es de la
misma manera mayor.

Los dos estudios mencionados anteriormente llevaron a Laine y Turner (2004) a publicar un artículo en el que
afirmaban que, si las mujeres médicos decidiesen renunciar a ganar mayor poder adquisitivo debido a la elección de
una determinada especialidad con menor remuneración pero más tiempo libre o si optasen por conseguir horarios
más flexibles, cabría esperar que se produjese una brecha salarial entre hombres y mujeres, lo cual podría llegar a ser
aceptable. Sin embargo, tal evidencia no se producía y mucho menos en el ámbito de la medicina académica. De este
modo se concluyó que estos factores no eran los que explicaban por qué las mujeres ganaban menos en la medicina
académica que sus colegas masculinos, incluso después del ajuste por las horas trabajadas, especialidad,
responsabilidades de trabajo y la productividad. Asimismo, también pusieron de manifiesto cómo podía influir la
menor habilidad de las mujeres para negociar sus aumentos salariales en comparación con los hombres y que éstas
fueran más propensas a aceptar “sin regatear” el salario que el empresario o empleador les ofrecía. Igualmente se
sugería que las mujeres deberían participar en el desarrollo de habilidades negociadoras, para intentar minimizar esta
situación. Sin embargo, Laine y Turner (2004) hacían hincapié en que la explicación de la falta de habilidad
negociadora de las mujeres médicos, sólo explicaría un porcentaje muy pequeño de la brecha salarial, insuficiente a
todas luces para explicar por qué los hombres seguían ocupando mayoritariamente los puestos de mayor
responsabilidad y de más capacidad de decisión en las instituciones académicas.

En relación con el colectivo de enfermería, determinadas investigaciones han puesto de manifiesto que los
enfermeros cobran más que sus colegas enfermeras, observándose que estas diferencias salariales se habían
incrementado en período 2002–2007. Así, expertos del IDS (Incomes Data Services) habían encontrado que la
brecha salarial en las enfermeras se había incrementado desde el 2,1% en 2002, al 2,3 % en 2007. Este hallazgo
contrastaba con la lenta aunque progrsiva disminución de las diferencias en salarios entre mujeres y hombres en la
mayoría del resto de profesiones. En este sentido, Chubb (2007) detectó importantes diferencias salariales entre las

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enfermeras mujeres y sus compañeros varones. La explicación que plantea esta autora es que las diferencias venían
motivadas porque lo hombres desempeñaban mejor su puesto de trabajo que las mujeres, de ahí que sus retribuciones
fueran superiores. Asimismo, Chubb (2007) observó que, en comparación con sus colegas masculinos, las mujeres
solía interrumpir más su carrera profesional (reducciones de jornada, excedencias voluntarias…) y además recurrían
en mayor medida al trabajo a tiempo parcial. Todas estas circunstancias motivaban que su progreso en la escala
salarial se produjera a un ritmo menor.

Si como se ha comentado hasta este punto las diferencias por razón de género se dan tanto en el sector público como
en el privado y en todos los sectores laborales, incluido el sector sanitario, el hecho de que se prevea que haya cada
vez haya más mujeres ejerciendo la medicina, no haría otra cosa que complicar la situación de la existencia de brecha
salarial por razón de género. Esto llevaría a que cada vez fueran más las mujeres que estarían discriminadas. Sin
embargo, no todos los estudios concluyen de la misma manera.

En 1996, el New England Journal of Medicine publicó un artículo de Lawrence Baker basado en los datos de la
encuesta de patrones de práctica de los médicos jóvenes (Practice Patterns of Young Physicians -PPYP-), una
encuesta que se hacía a los médicos una vez que habían finalizado la residencia y durante los primeros años de su
práctica profesional y con menos de 45 años de edad. Utilizando el sario por hora como medida de remuneración,
Baker (1996) concluyó que el diferencial de remuneración entre mujeres y hombres de los médicos era cero.

Sin embargo, la investigación de Weinberg (2004) encuentró la existencia de una importante brecha salarial por
razón de género en un colectivo de médicos con edades comprendidas entre 35 y 54 años. Esta diferencia salarial
sube hasta el 69% para la profesión de lavaplatos (es decir, las mujeres lavaplatos cobrarían un 69% que sus
compañeros varones) y sube aun más, hasta un 87% en empleos poco cualificados, que no requieren ni siquiera la
educación primaria. Estos resultados siguen manteniéndose una vez ajustados por edad, nivel educativo y profesión.

1.5. EL MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE EN EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD.

En el Servicio Andaluz de Salud (SAS) se implantó en el año 2003 el Complemento al Rendimiento Profesional
(CRP) como un complemento de retribución variable vinculado al rendimiento de los profesionales sanitarios. Una
de las prioridades de este complemento retributivo fue estimular aquellas actuaciones afines a los objetivos
establecidos por la organización, incentivando a los profesionales que contribuyan eficazmente a la consecución de
resultados y a la mejora de la calidad asistencial. La puesta en marcha del modelo del CRP en el SAS fue paulatina y
el incentivo económico que se asignó a los profesionales fue incrementándose progresivamente desde el año 2003 y
2008, fecha a partir de la cual ya se aplicó el importe máximo y cuyos incrementos posteriores han estado ya sujetos
única y exclusivamente al crecimiento anual previsto en las distintas leyes de presupuestos de la Comunidad
Autónoma Andaluza.

2. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN.

2.1. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

Para intentar confirmar o desmentir la Hipótesis Nula y por lo tanto aceptarla o bien rechazarla y aceptar la Hipótesis
Alternativa descrita anteriormente, se definen dos objetivos en el presente estudio:

OBJETIVO 1: Conocer las retribuciones medias de incentivos variables, percibidas por el personal Sanitario
Facultativo del Servicio Andaluz de Salud (SAS), en función del género.

OBJETIVO 2: Comparar las diferencias retributivas entre hombres y mujeres para valorar la existencia de
discriminación por razón de género en la retribución de incentivos variables (CRP) percibidos por el Personal
Sanitario Facultativo del SAS en el año 2006.

2.2. DISEÑO METODOLÓGICO DEL ESTUDIO.

Según Arnau (1948) para la recogida de datos solo hay dos caminos que presentan al investigador como dos posibles
alternativas: o bien observar el fenómeno una vez haya ocurrido, o bien provocar directamente el fenómeno, dando

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lugar a dos grandes líneas de investigación que se caracterizaron por la utilización de técnicas y procedimientos
específicos para cada una de ellas, la Investigación Ex post facto donde no hay manipulación de variables, solo
observación y la investigación experimental donde el científico posee el control directo de las variables
independientes.

Sierra (1998) establece que los diseños no experimentales pueden basarse en una sola observación, o en varias, unas
después de otras, dando lugar respectivamente a los diseños seccionales y longitudinales. Los diseños seccionales
pueden ser descriptivos, explicativos o transversales.

Si hubiera que elegir cuál es el mejor diseño posible cuando se pretende verificar una hipótesis, la respuesta sería en
principio favorable a los diseños de tipo experimental, tal y como establece Burgos (1998). La razón reside en sus
características. En primer lugar, el experimento permite control de la asignación. El hecho de poder incluir a las
personas en los grupos que se van a comparar de forma aleatoria tiene la ventaja sobre el resto de las estrategias: si el
azar no juega una mala pasada, se puede esperar que los grupos de comparación sean muy similares entre sí. De esta
forma, si se encuentran diferencias, solo quedaría una explicación: la intervención o la manipulación de una variable.

Sin embargo, aún cuando los estudios experimentales pueden parecer enormemente atractivos por sus ventajas, en
multitud de ocasiones, como en el caso del presente estudio, son impracticables, por lo tanto hay que optar por otro
tipo de diseño. Esto es lo que lleva, principalmente a disciplinas relacionadas con las ciencias sociales a elegir
diseños cuasiexperimentales o no experimentales ya que a veces, el investigador se encuentra con que se ha dado un
efecto y ya solo le queda la posibilidad de ver cómo se comporta en un momento determinado.

El presente estudio se aborda desde la perspectiva de un diseño no experimental descriptivo transversal, orientado a
estudiar descriptivamente un grupo social en un momento dado. Es decir, el presente trabajo pretende estudiar de
manera descriptiva las posibles diferencias retributivas que pudieran existir entre hombres y mujeres para valorar la
existencia de discriminación por razón de género en la retribución de incentivos variables percibidos por el Personal
Sanitario Facultativo del SAS en un período de tiempo determinado, el año 2006.

2.3. HIPÓTESIS E INSTRUMENTOS.

La hipótesis nula es la hipótesis formulada para ser rechazada como que el resultado de la estadística de la muestra se
debe únicamente a la casualidad, en otras palabras, no corresponde a la población de la que fue tomada la muestra.

En el presente estudio la hipótesis nula establece que las dos muestras proceden de poblaciones continuas idénticas,
es decir, no hay diferencias entre las retribuciones de los Facultativos Sanitarios varones y los Facultativos Sanitarios
mujeres.

La hipótesis alternativa aparece debido a que al responder a un problema, dado el elemento de la probabilidad
incluido en las hipótesis, es muy conveniente proponer otras hipótesis en que aparezcan variables independientes
distintas de la primera que formulamos.

La hipótesis alternativa puede ser unilateral o bilateral y únicamente supone que la tendencia central de una
población difiere de la otra, pero no una diferencia de forma o de dispersión, es decir, existen diferencias entre las
retribuciones de los Facultativos Sanitarios varones y los Facultativos Sanitarios mujeres.

El método utilizado es el descriptivo para dar respuesta al objetivo 1 y a la hora de comparar las medias por género
para cada una de las variables de estudio, al ser muestras independientes y puesto que no siguen una distribución
normal, se utilizará el test no paramétrico U de Mann-Whitney para muestras independientes.

La aplicación informática utilizada para el análisis de los datos ha sido SPSS 15.0 para Windows.

2.4. VARIABLES DE ESTUDIO.

Las variables dependientes incluidas en el estudio fueron las siguientes:

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“IMPORTE CRP”: hace referencia al importe percibido por los sujetos de estudio por la consecución de los objetivos
alcanzados por la Unidad asistencial en el que el profesional presta sus servicios.

“IMPORTE EDP”: hace referencia al importe percibido por los sujetos de estudio determinado por la puntuación de
su Evaluación del Desempeño Profesional, la cual mide el grado de cumplimientos de objetivos individuales.

“IMPORTE TOTAL”: hace referencia al importe total percibido por cada profesional en concepto de retribución
variable anual, el cual es el sumatorio del importe CRP, importe EDP y remanentes percibidos por haber conseguido
un mayor porcentaje de cumplimiento de objetivos que el resto de unidades de cada hospital o Distrito Sanitario.

3. POBLACIÓN DE ESTUDIO.

La población de estudio la componen profesionales médicos de las categorías Facultativo Especialista de Área
(FEA), Médico de Familia, Pediatra de EBAP (Equipo Básico de Atención Primaria), Odontólogo, Médico del
Servicio de Cuidados Críticos y Urgencias (SCCU) y Médico de Dispositivos de Cuidados Críticos y Urgencias
(DCCU) y Médicos de Familia en función de Pediatras de EBAP, con vinculación laboral de 365 días, excluyendo a
liberados sindicales. Los datos fueron recogidos del Módulo CRP de la aplicación informática de recursos humanos
del SAS, “GERHONTE” y corresponden a la evaluación de resultados de equipo y resultados individuales del
periodo: 01/01/2006 a 31/12/2006.

4. RESULTADOS.

A continuación se presentan los principales resultados de manera global y por categoría profesional, así como por
ámbito geográfico del estudio empírico.

4.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA MUESTRA DE ESTUDIO.

Se analizaron las retribuciones percibidas en concepto de productividad variable (CRP) correspondientes al ejercicio
2006 en 2.062 mujeres y 4.277 hombres facultativos sanitarios del Servicio Andaluz de Salud, con una edad media
de 48,10 años (45,63 en el caso de las mujeres y 49,29 años en el caso de los hombres), pertenecientes a las ocho
provincias andaluzas. El 7,5% de los facultativos eran de la provincia de Almería (N=473), el 13% de Cádiz
(N=825), el 11,6% de Córdoba (N=736), el 13,3% de Granada (N=841), el 6,7% de Huelva (N=424), el 8,9% de
Jaén (N=563), el 15,6% de Málaga (N=988) y el 15,6% de Sevilla (N=1489).

4.2. ANÁLISIS GLOBAL DEL PERSONAL FACULTATIVO DEL SAS.

La media de la retribución total en concepto de CRP para el personal facultativo, incluyendo todas las categorías de
médicos del SAS en el caso de las mujeres fue de 3.614,52 € y la media en el caso de los médicos varones fue de
3.510,69 €, tal como se muestra en la Tabla 1.

En el caso de la parte de la retribución variable ligada a objetivos de unidad (CRP), la media de retribuciones
percibida por las mujeres facultativas fue de 2.785,06 €, mientras que la media para los varones facultativos fue de
2.725,63 €.

La retribución media alcanzada por las mujeres por la consecución de objetivos individuales analizados a través de la
Evaluación del Desempeño Profesional (EDP) fue de 321,64 € y la media por el mismo concepto para los hombres
del mismo grupo profesional fue de 316,16 €.

TABLA 1: Estadísticos de los Médicos TOTAL

GÉNERO N Media Desviación típ. Error típ. de la media

IMPORTE MUJERES 2.062 2.785,06 600,77 13,23
CRP HOMBRES 4.277 2.725,63 620,32 9,49
IMPORTE MUJERES 2.062 321,64 49,87 1,10
EDP HOMBRES 4.277 316,16 55,64 0,85

8
IMPORTE MUJERES 2.062 3.614,52 911,61 20,08
TOTAL HOMBRES 4.277 3.510,69 948,16 14,50

Al comparar las dos medias de retribución total entre hombres y mujeres (ver Tabla 2) utilizando el Test U de Mann-
Whitney, se observa que existen diferencias estadísticamente significativas (0,000), lo que demuestra que las mujeres
médicos ganaron un 2,96% más que sus compañeros varones. En el caso de la retribución ligada a la consecución de
objetivos de unidad, también se puede ver la existencia de significación estadística (0,000), por lo que igualmente se
pone de manifiesto que las mujeres médicos percibieron por este concepto un 2,18% más que los hombres y por
último, en el caso de la parte de retribución variable vinculada al desempeño profesional, también existe diferencia
estadísticamente significativa entre las medias de ambos sexos (0,000), por lo que se vuelve a poner de manifiesto
que las mujeres cobraron un 1,73% más que los hombres.

A continuación se presentan los principales resultados de manera global y por categoría profesional, así como por
ámbito geográfico del estudio empírico.

4.2.1. ANÁLISIS GLOBAL DEL PERSONAL FACULTATIVO DEL SAS EN FUNCIÓN DE SU

CATEGORÍA PROFESIONAL

La media de las retribuciones para las tres variables de estudio, Importe CRP, Importe EDP e Importe Total para el
total de los médicos del SAS y en función de la categoría profesional se puede consultar en la Tabla 2.

Igualmente, en esta tabla se pone de manifiesto las diferencias estadísticamente significativas, utilizando el Test U de
Mann-Whitney para cada una de las tres variables y cada una de las ocho categorías de análisis del personal
facultativo del SAS. En concreto, tal y como se ha indicado en el apartado previo, tomando como un todo la muestra
se han observado diferencias estadísticamente significativas para las tres variables objeto de estudio: las mujeres
médicos ganaron un 2,96% más que sus compañeros (0,000) en el Importe Total, un 2,18% más (0,000) en el
Importe CRP y hasta un 1,73% más por término medio que los médicos varones (0,000) en el Importe EDP.

De la misma manera, se encuentran diferencias estadísticamente significativas (0,006) en la categoría Pediatra de

EBAP para la variable Importe EDP, observándose que las mujeres perciben por este concepto hasta un 3,34% más
que los hombres.

Por último, también se puede observar diferencias estadísticamente significativas para las variables Importe CRP
(0,008) e Importe Total (0,019) en la categoría Médico de Familia en Función de Pediatra, esta vez a favor de los
hombres, por lo que se deriva que los hombres perciben hasta un 11,08% más que las mujeres por término medio en
la variable Importe CRP y hasta un 13,63% más en la variable Importe Total.

TABLA 2: Estadísticos del personal médico por categoría.

CATEGORÍA ITEM IMPORTE CRP IMPORTE EDP IMPORTE TOTAL
Total MUJER 2.785,06 321,64 3.614,52
HOMBRE 2.725,63 316,16 3.510,69
U Mann-Whitney 1948416,5 2049110,5 1942711,5
Sig. Asintót.(bilat) ,000 ,000 ,000
Diferencia 2,18% 1,73% 2,96%
FEA MUJER 2.952,02 336,78 3.791,96
HOMBRE 2.847,03 331,07 3.630,25
U Mann-Whitney 11539,500 10452,000 11597,500
Sig. Asintót.(bilat) ,764 ,089 ,821
Diferencia - - -
Pediatra EBAP MUJER 2.420,81 295,23 3.267,87
HOMBRE 2.441,99 285,69 3.261,58
U Mann-Whitney 3.261,58 119536,00 132796,00
Sig. Asintót.(bilat) ,277 ,006 ,905
Diferencia - 3,34% -

9
MFyC (Medicina MUJER 2.304,83 281,44 3.130,85
familiar y HOMBRE 2.304,83 269,62 3.133,69
comunitaria) U Mann-Whitney 1736,000 1946,500 1934,000
Sig. Asintót.(bilat) ,111 ,546 ,509
Diferencia - - -
DCCU MUJER 2.646,77 288,61 3.328,55
HOMBRE 2.750,24 292,97 3.432,67
U Mann-Whitney 1799,000 1637,500 1794,000
Sig. Asintót.(bilat) ,884 ,325 ,864
Diferencia - - -
SCCU MUJER 2.951,38 318,73 3.647,61
HOMBRE 2.889,23 318,54 3.645,52
U Mann-Whitney 273,500 254,500 277,000
Sig. Asintót.(bilat) ,340 ,189 ,375
Diferencia - - -
MfyC en función MUJER 2.094,37 265,05 2.881,06
Pediatría HOMBRE 2.326,36 260,40 3.273,70
U Mann-Whitney 194,000 245,000 211,000
Sig. Asintót.(bilat) ,008 ,077 ,019
Diferencia 11,08% - 13,63%
Odontólogos MUJER 2.675,99 308,34 3.581,14
HOMBRE 2.267,77 292,79 2.948,12
U Mann-Whitney 24459,000 22945,500 24219,500
Sig. Asintót.(bilat) ,471 ,074 ,374
Diferencia - - -

4.2.2. ANÁLISIS GLOBAL DEL PERSONAL FACULTATIVO DEL SAS EN FUNCIÓN DE LA

PROVINCIA.

El análisis por provincia, tal y como se muestra en la Tabla 3, muestra diferencias estadísticamente significativas en
la provincia de Cádiz para las variables Importe Total (0,000) e Importe CRP (0,001), lo que pone de manifiesto que
las mujeres perciben por término medio un 4,04% más que los hombres en la variable Importe CRP y hasta un 6,32%
por término medio en la variable Importe Total.

En Huelva se percibe diferencias estadísticamente significativas (0,035) solo para la variable Importe CRP, por lo
que se deriva que las mujeres perciben un 5,79% más que los hombres por este concepto.

Por último, en Málaga al igual que ocurriera en la provincia de Cádiz, existen diferencias significativas tanto para la
variable Importe CRP (0,028), como para la variable Importe Total (0,002), lo que confirma que las mujeres perciben
un 2,95% más que los hombres por el Importe CRP y un 4,8% por el Importe Total.

TABLA 3: Estadísticos del personal médico por provincia.

CATEGORÍA ITEM IMPORTE CRP IMPORTE EDP IMPORTE TOTAL
Almería MUJER 2.787,83 311,41 3.539,07
HOMBRE 2.769,95 303,41 3.493,09
U Mann-Whitney 24459,000 22945,500 24219,500
Sig. Asintót.(bilat) 0,471 0,074 0,374
Diferencia - - -
Cádiz MUJER 2.682,68 324,01 3.564,06
HOMBRE 2.578,47 318,41 3.352,05
U Mann-Whitney 61852,500 61852,500 60918,000
Sig. Asintót.(bilat) 0,001 0,155 0,000
Diferencia 4,04% - 6,32%
Córdoba MUJER 2.646,39 316,77 3.561,23

10
 HOMBRE 2.536,97 313,61 3.422,34
U Mann-Whitney 58364,500 58021,500 58059,000
Sig. Asintót.(bilat) 0,338 0,279 0,285
Diferencia - - -
Granada MUJER 2.772,32 329,91 3.622,16
HOMBRE 2.777,34 325,04 3.633,16
U Mann-Whitney 74701,500 73330,500 74850,500
Sig. Asintót.(bilat) 0,916 0,597 0,952
Diferencia - - -
Huelva MUJER 2.605,09 306,76 3.577,32
HOMBRE 2.462,56 297,57 3.474,57
U Mann-Whitney 17374,000 33523,500 32892,000
Sig. Asintót.(bilat) 0,035 0,216 0,114
Diferencia 5,79% - -
Jaén MUJER 2.734,98 306,76 3.577,32
HOMBRE 2.713,12 297,57 3.474,57
U Mann-Whitney 35120,500 33523,500 32892,000
Sig. Asintót.(bilat) 0,714 0,216 0,114
Diferencia - - -
Málaga MUJER 2.869,04 328,59 3.677,20
HOMBRE 2.786,71 322,79 3.508,51
U Mann-Whitney 97352,000 103550,50 93702,500
Sig. Asintót.(bilat) 0,028 0,476 0,002
Diferencia 2,95% - 4,8%
Sevilla MUJER 2.932,63 324,07 3.679,49
HOMBRE 2.895,46 317,51 3.612,14
U Mann-Whitney 232036,00 230320,50 229460,00
Sig. Asintót.(bilat) 0,141 0,091 0,072
Diferencia - - -

5. CONCLUSIONES.

El principal objetivo de esta investigación era analizar las posibles diferencias salariales existentes en una muestra
andaluza de personal facultativo. Los resultados del análisis empírico indican que las diferencias por género entre las
medias de las retribuciones por el CRP son significativas para las tres variables de estudio, por lo que se puede
concluir que existe diferencia en cuanto a la percepción de retribución de incentivos variables entre profesionales
médicos hombres y mujeres del Servicio Andaluz de Salud, aunque, en contra de las evidencias científicas previas,
los resultados obtenidos en la presente investigación ponen de manifiesto que son las mujeres las que perciben
mayores incentivos económicos que sus compañeros varones.

El análisis por categoría dentro del grupo de facultativos sanitarios del Servicio Andaluz de Salud nos muestra
diferencias estadísticamente significativas para la variable Importe EDP en el caso de las mujeres Pediatras y para el
Importe CRP e Importe Total para la categoría de Médicos de Familia en Función de Pediatra, esta vez sí en la línea
de lo que sugiere la bibliografía existente, ya que son los hombres los que reciben una mayor retribución que sus
colegas femeninas. De todos modos, hay que tener en cuenta que el efecto de esta categoría es mínimo respecto a la
muestra total, ya que los 51 Médicos de Familia en Función de Pediatras, sólo suponen el 1,13% del total de la
muestra analizada. Para el resto de categorías no se percibe diferencia estadísticamente significativa en cuanto a las
tres variables de análisis, lo que igualmente se podría interpretar que contradice la mayoría de la bibliografía
revisada, sin embargo sería consistente con los hallazgos de Baker (1996) cuando indicaba que el diferencial de
remuneración entre mujeres y hombres médicos era cero.

En cuanto al análisis por provincias Cádiz, Huelva y Málaga muestran diferencias estadísticamente significativas
para la variable Importe CRP y además Cádiz y Málaga también presentan diferencias estadísticamente significativas
para el Importe Total en favor de las mujeres. En el resto de provincias no se detectan diferencias estadísticamente

11
significativas en cuanto a la percepción de incentivos variables, o lo que es lo mismo, no confirman lo establecido en
la mayoría de los estudios que plantean que los hombres perciben más retribuciones que las mujeres. En ningún caso
aparece este efecto de discriminación positiva para los médicos varones.

Otro aspecto importante a destacar es que, si bien en una primera impresión las conclusiones obtenidas parecen ir en
sentido contrario a lo puesto de manifiesto en la bibliografía revisada, hay que resaltar que esta aseveración no est
del todo exacta, ya que el análisis llevado a cabo en la introducción destacaba que las diferencias salariales,
generalmente brutas totales entre hombres y mujeres, ponían de manifiesto una brecha salarial en razón de género
que aún no está explicada al 100% por variables controladas tales como la mayor formación, misma antigüedad, etc.
Por consiguiente, existe un cierto porcentaje de brecha que sólo se puede explicar por el efecto discriminatorio de los
empleados en razón del sexo. Sin embargo, no podemos olvidar que el presente estudio no aborda las diferencias
salariales brutas totales entre médicos hombres y médicos mujeres en el Sistema Sanitario Andaluz, sino que se
centra en un concepto mucho más concreto como es el de la retribución variable en función del rendimiento. Así, el
objetivo del presente estudio va más en la línea de trabajos como los de Chevalier (2007), quien ponía de manifiesto
la necesidad de abordar las diferencias salariales por razón de género no como un todo sino analizando de forma
individual los distintos aspectos o factores que la determinan, para poder así llegar a entender mejor por qué se
produce este efecto y cómo y donde actuar para erradicarlo.

Habría que destacar que los resultados de este estudio, también van en dirección opuesta a lo planteado por autores
como Schneider (1998), Guinther (1999), Blackaby (2005) y Noonan (2005) que plantean que las mujeres perciben
menos retribuciones que los hombres, entre otros muchos motivos porque las mujeres son menos productividad. El
presente estudio pone de manifiesto justo lo contrario: las mujeres facultativas sanitarias presentan de manera general
retribuciones medias más altas tanto en lo referente a grado de consecución de objetivos de equipo, como en lo
referente a grado de consecución de objetivos individuales y, por consiguiente, en la retribución total que perciben en
concepto de retribución variable, lo que pone de manifiesto la mayor productividad de las mujeres que sus
compañeros varones en el desempeño de sus puestos de trabajo de médicos. Las divergencias con estudios previos se
pueden localizar en cómo se ha interpretado el concepto de productividad. En los casos reseñados los investigadores
entendían la productividad como el menor número de publicaciones y/o el menor grado de impacto de éstas que
presentaban las mujeres respecto a los hombres en sus respectivos puestos de trabajo como profesoras universitarias.
Este posible sesgo en la elección de indicadores para medir la diferencia de productividad entre hombres y mujeres,
lo pone de manifiesto Blackaby (2005) cuando concluye que “la baja puntuación en las publicaciones podía estar
influida por la representación desproporcionadamente elevada de mujeres en puestos temporales, dado que en estos
puestos se suelen presentar publicaciones a revistas de más bajo impacto pero en las que resulta más fácil publicar,
ya que el objetivo principal suele ser obtener cuanto antes méritos suficientes como para poder optar a un puesto de
trabajo permanente”. Por otro lado, también se ha tratado de explicar la aparente menor productividad de las mujeres
abogadas respecto a sus colegas varones alegando un efecto discriminatorio más que un elemento de menor
productividad femenina. Así, la discriminación vendría motivada por los bufetes de abogados al asignar casos de
menor prestigio y peor remunerados a las mujeres, circunstancia que se añadiría a la posible discriminación de los
clientes que en muchos casos preferían hombres antes que mujeres a la hora de defender sus intereses.

Por último habría que destacar también un aspecto relevante puesto de manifiesto en la bibliografía analizada por
autores como Stevens (1993), Laine (2004) o Blackaby (2005) al atribuir como una variable explicativa de la
diferencia de salarios por razón de género a la dificultad o el déficit de habilidades negociadoras de las mujeres
respecto a los hombres para negociar sus incrementos salariales, así como que éstas son menos agresivas que los
hombres para conseguir tal fin. En el presente estudio se pone de manifiesto la existencia de diferencia
estadísticamente significativa en cuanto a la variable Importe EDP, lo que demuestra la habilidad manifiesta que
tienen las doctoras del Servicio Andaluz de Salud para enfrentarse a una entrevista, si bien no a una entrevista para la
negociación de incrementos salariales en sentido estricto, sí a un entorno de entrevista donde la profesional tiene que
defender el grado de consecución de resultados individuales a veces con sistemas de información dando soporte a los
resultados no tan objetivos como se desease, por lo que estos resultados podrían dejar ver cierta habilidad
negociadora de las mujeres respecto de sus colegas que anularía la argumentación de los autores que justifican la
brecha salarial en esta “incapacidad para negociar” de la población femenina.

Para finalizar habría que destacar las principales limitaciones del presente estudio. En primer lugar destar que la
muestra de 6.339 facultativos sobre una plantilla total de algo más de 18.000 profesionales no ha sido más elevada
por motivos ajenos a los investigadores. De este modo, la selección se realizó teniendo en consideración que sólo se

12
incluyeran aquellos médicos que habían permanecido asignados en la misma unidad los 365 días del año. Teniendo
en cuenta que durante el año 2006 se resolvió un concurso de traslados así como la toma de posesión de la Oferta
Extraordinaria de Empleo convocada en el año 2001 para el personal licenciado sanitario, estas circunstancias
motivaron que un elevado número de profesionales cambiara de unidad a lo largo del año. Además, de la muestra se
eliminaron todos los profesionales que habían tenido algún episodio de Incapacidad Temporal (IT), puesto que según
la Resolución que regula el modelo de retribución variable en el Servicio Andaluz de Salud, los días de IT se
consideran a efectos de percepción de retribución variable como días no trabajados. Sin embargo, los días de permiso
por maternidad si están recogidos en la muestra puesto que a todos los efectos se entienden como días trabajados.
Este último hecho puede haber originado algún sesgo de selección a favor de alguno de los sexos.

En segundo lugar, el estudio solo está basado en la percepción de la retribución varible para un grupo profesional, los
médicos. Sin embargo, tal como mostró Chubb (2007) existen otras categorías sanitarias que generan un valor
añadido igualmente importante para la organización sanitaria, como son las enfermeras, donde también aparece el
efecto de brecha salarial por razón de género. Futuras investigaciones deberían centrar su atención sobre este
colectivo.

Finalmente, y quizá la limitación más importante, es que el presente trabajo solo se basa en el análisis de un
complemento retributivo ligado al rendimiento y no a la retribución total del profesional, ya sea hombre o mujer.

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