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de las
Organizaciones
Nuevos Aportes
Leonardo Schvarstein
Ficha técnica
Objeto
Pichon Rivière define esta disciplina de varias maneras; dos de ellas son:
1- “La psicología social como disciplina aborda la relación entre estructura social y
configuración del mundo interno del sujeto y su indagación se centra en la interacción”
2- “Es la ciencia que estudia los vínculos interpersonales y otras formas de
interacción”
Por su parte, Ana Quiroga dice que “la psicología social consiste en el desarrollo
sistemático de la pregunta por el sujeto y se plantea el análisis de las relaciones entre
estructura social y configuración del psiquismo, lo que implica focalizar como unidad
de indagación la dialéctica entre sujetos, e investigar en su estructura y función las
distintas unidades interaccionales que operan como mediaciones entre las relaciones
sociales fundantes del psiquismo y la subjetividad”.
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Se trata desde este punto de vista, de una definición cuya ética está comprometida
con el sujeto, y que instituye como criterio de salud el de adaptación activa a la
realidad.
Psicología social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los individuos,
producidos por ellas y productores de ellas.
Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de acción en el cual se
hacen decodificables las conductas de los sujetos.
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1- Ambos enfoques son complementarios
2- La jerarquización de uno sobre el otro adquiere un carácter situacional. Sólo a
través del análisis de la evolución y de la circunstancia presente del conflicto,
podremos decidir cuál de los dos enfoques corresponde priorizar.
ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES
Las instituciones
Por ejemplo, sexualidad, vejez, trabajo, tiempo libre, justicia, son instituciones
universales que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histórico.
Una institución es un nivel de la realidad social que define cuanto está establecido.
Se relaciona con el Estado que hace la ley y, desde este punto de vista, no puede dejar
de estar presente en los grupos y las organizaciones.
Por ejemplo, la institución salud define roles institucionales, medico y paciente en
este caso. Pero además prescribe modos instituidos de su desempeño, colocando un
medico “que sabe” frente a un paciente “que viene a que lo curen”, mediatizados por un
tratamiento administrado, en general, a un sujeto pasivo.
Esta institución avanza sobre el aspecto económico de la relación al determinar qué
se paga, a quién se paga, cómo y cuándo se paga.
Es esta una noción compleja, con carácter equívoco, problemático y, sobre todo, rica
en sus efectos sobre nuestra área problemática de la organizaciones.
Estos efectos permiten comprender lo instituido como aquello que está establecido,
el conjunto de normas y valores dominantes así como el sistema de roles que constituye
el sostén de todo orden social.
Hay que tomar estas afirmaciones como lo que son: una mera expresión del orden
social establecido, con el cual, quienes la sostienen, están obviamente satisfechos.
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Las organizaciones, desde este punto de vista, son mediatizadotas en la relación entre
las instituciones y los sujetos.
Las organizaciones
Por ejemplo, un hospital materializa los aspectos prescriptos por la institución salud,
la institución trabajo (salarios, horarios, etc.), la institución tiempo libre (qué hacen en
su tiempo de descanso), la institución sexualidad (sala de hombres y salas de mujeres) y
la institución religión (presencia de una capilla).
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Frente a la construcción de este orden simbólico, lo real aparece como un exceso. Es
imposible captar todo lo que sucede en una organización en todo momento. Y todo lo
que sucede constituye una pluralidad de significantes pasibles de ser significados desde
multiplicidad de perspectivas.
Lo real, por lo tanto, siempre excede a la realidad, la amenaza. La posibilidad de
comprensión de lo que es una organización y de lo que en ella acontece pasa por la
construcción de una realidad que instituye un orden simbólico del cual todos sus
miembros participan.
La organización es la puesta en escena de un orden simbólico.
La interacción de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que éstos asignan
significados a lo que allí acontece.
Y estas interpretaciones están regidas por las categorías perceptuales que el orden
simbólico instituye.
Construcció
LO
n de una
REAL
REALIDAD
Mirada del
observador
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Las prácticas de socialización de un niño, desarrolladas principalmente en la familia
y en la escuela, constituyen un verdadero aprestamiento para el desempeño de los roles
sociales que como adulto le tocará cumplir.
Allí adquirirá la representación de los conceptos de autoridad y de propiedad,
aprenderá que hay una división entre placer y trabajo, y progresivamente excluirá el
juego de sus obligaciones.
El individuo adquiere de este modo una verdadera competencia de miembro social,
de la que hemos enfatizado aquí los aspectos instituidos en sus primeras experiencias de
socialización, que tienden a constituirlo como sujeto producido.
INSTITUCIÓN
INSTITUCIONES
ORGANIZACIÓ
N
ORGANIZACIÓ
N
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ORGANIZACIONES Y GRUPOS
Los grupos
Se desarrollará la noción de grupo, ubicando nuestra mirada desde la perspectiva de
su integración a una organización.
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d) El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura
organizacional y con la naturaleza de su tarea: por ejemplo, un grupo de
empleados de distintos de departamentos que se reúnen a jugar al fútbol
presentará escasa o nula influencia de la organización.
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En cambio, cuando a la dimensión vertical de la organización el grupo puede añadir
una referencia horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos ante un
grupo- sujeto.
Cabe aclarar que las categorías de grupo- objeto o grupo- sujeto son meras
categorías analíticas, y ningún grupo presenta enteramente y de manera absoluta una o
otra característica, y además tal hecho es situacional, depende de las circunstancias de
tiempo y espacio en que sea abordado.
Pero esta clasificación adquiere importancia metodológica en relación al encuadre
que se establece cuando se trabaja con grupos dentro de las organizaciones.
A un grupo- objeto se lo instruye. La relación del coordinador con el grupo es de uno
a uno.
Con un grupo- sujeto se trabaja. La relación es de uno con todos y de todos entre sí.
Un grupo- objeto suma; un grupo- sujeto multiplica.
a) Tendencia a la autonomía:
- constituye al grupo en una modalidad autoafirmativa
- lo centra en sus propios procesos de producción
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- subordina la relación con la organización a la satisfacción de sus
coherencias internas
- el grupo tenderá a erigirse como sujeto enunciador de un discurso y no
como su enunciatario
- se autoconstruirá más de lo que podría ser construido.
Prevalecerá en aquellos grupos más autosuficientes respecto de las tecnologías
que procesan y de la utilización de los recursos que necesitan para funcionar.
b) Tendencia a la integración:
- el grupo considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organización.
Tal circunstancia se da no sólo por determinaciones externas, sino
fundamentalmente por su propia convicción.
- prevalece la apertura
- el grupo se ubica principalmente como receptor en los procesos de
comunicación, lo que implica que tenderá a buscarse como sujeto
destinatario de discursos producidos por otros sectores de la organización.
a) Paradigma de la verticalidad:
- establece la causalidad del todo hacia las partes
- la organización se configura como un conjunto de restricciones
determinantes del quehacer y de la conducta de los grupos que la componen
- los grupos sólo pueden procesarse a sí mismos dentro del marco normativo
impuesto por la organización
- reina un orden jerárquicamente instituido.
b) Paradigma de la horizontalidad:
- establece la causalidad de las partes hacia el todo
- la organización se considera como un conjunto de grupos
- el orden establecido surge como un proceso de intercambio y negociación.
A los efectos analíticos puede construirse una matriz en función de las dos tendencias
y de los dos paradigmas enunciados.
PARADIGMA
Horizontalidad Verticalidad
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Autonomía 1 2
TENDENCIA
Integración 3 4
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c) Racionalidad técnica: Reconocimiento de los modos tecnológicos de
producción como prioritarios en la determinación de las relaciones entre los
participantes.
Ninguna de estas racionalidades se presenta en estado “puro”. Sin embargo, será útil
para el analista identificar la racionalidad que prevalece sobre el fondo que constituye la
lógica del poder.
La posibilidad de reconocer la racionalidad pertinente a una situación de conflicto
está asociada ala capacidad para discernir distintas “claves” en el lenguaje que se utiliza
en las organizaciones, ya sea verbal o el preverbal.
La capacidad de individualizar las claves apropiadas de los distintos lenguajes
organizacionales es entonces una parte fundamental de la competencia de los sujetos
para sobrevivir en las organizaciones, y la posibilidad de instituir dichas claves se
relaciona con el poder.
El concepto de situación
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La capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas a cada situación
es parte de la competencia social de los individuos.
Existe entonces específicamente una competencia social organizacional que incluye
el conocimiento, por parte de los miembros, del lenguaje, las situaciones expresivas, de
las barreras y la manera de franquearlas, de la distinción entre una orden y un pedido,
etc. Este conocimiento es relativo a la situación.
Instituciones
Situación
Organización
Grupo
Instituciones
Grupo
Organización Situación
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ORGANIZACIONES E INDIVIDUOS
El Concepto de rol
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portadores de lo explícito, de lo denotado, de lo que se quiere que el individuo adquiera,
sino que en este verdadero proceso de socialización secundaria, el ingresante “abreva”
en un excedente de mensajes connotados, muchos de ellos no controlables por la
organización.
Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interacción: la de la
organización para denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, es decir, su
competencia social organizacional.
Es esta última en definitiva la que determina la eficacia de la primera, ya que el
destino de todo signo está ligado a la capacidad del sujeto para desentrañarlo. La
organización pondrá sistemas de estímulo al desarrollo de esta capacidad y sancionará la
incapacidad, pero en última instancia no podrá trascender la capacidad cognoscitiva o la
voluntad participativa del sujeto.
Esto es lo que determina que el rol sólo se configure en el encuentro de los
mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales y los de asunción individuales.
Se produce así un encuentro entre lo organizacional, lo grupal y lo individual. El rol
surge “de lo sincrónico, entendiendo por tal la situación en la que un rol emerge como
necesitado, y lo diacrónico individual, en cuanto es esto lo que establecerá la elección
de quien tendrá a cargo el desempeño de un rol determinado” (O´Donnell)
Además de la prescripción organizacional, la adjudicación puede estar co-
determinada por la fantasía inconsciente de otro sujeto, por la dinámica de la interacción
en un grupo o por la presión del contexto social.
Instituciones
Organizació Grupo
Ro Sujeto
n
ADJUDICACIÓN l ASUNCIÓN
Situación
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Rol y desempeño
Debo señalar para los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo
antagónicas:
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Las díadas institucionales
Nivel epistemológico
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Recordemos que definir una organización por sus fines es realizar una operación de
distinción utilizando un criterio que es el que permite distinguir el objeto como figura
recortada de un fondo.
Toda descripción, todo enunciado en rigor supone una elección. Con la elección nace
el sentido y, en él, se revela la posición del sujeto en relación con el objeto enunciado.
Las organizaciones como construcciones sociales no son cognoscibles
inmediatamente a través de la experiencia. Es necesario un aparato perceptual para
poder caracterizarlas, un ECRO, un esquema articulado de conceptos a los que se hace
referencia para operar.
No quiero con esto afirmar que las organizaciones no existan más allá de nuestro
aparato perceptual, pero sí que no hay parámetros unívocos como para hacer una
definición de objeto puramente “objetiva”.
La organización no se le “presenta” al observador, sino que es algo que éste reconoce
a través de un proceso de carácter inquisitivo, no adquisitivo. Es necesario preguntar por
la realidad, salir a su encuentro, reconocer las hipótesis subyacentes a nuestras
preguntas. La actitud es activa y no pasiva, se sale al encuentro del objeto.
Nivel ontológico
Define el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la singularidad y
especificidad de las organizaciones respecto de otros ámbitos de interacciones sociales.
Se encuentran aquí los distintos abordajes que proponen diferentes disciplinas como
la sociología, la psicología social, la antropología, el psicoanálisis.
De allí la polisemia del término organización y de todo lo que en ella transcurre: es
posible asignar variedad de significados al mismo significante, lo que introduce la
necesidad de reconocer cuál es el significado situacionalmente más adecuado. Esto va a
tener connotaciones determinantes para la metodología de la intervención.
He propuesto el concepto de identidad para la caracterización ontológica de las
organizaciones. Se trata de una construcción del observador que intenta reflejar así
cuáles son los rasgos que las convierten en singulares y, por lo tanto, distinguibles.
Definí además estos rasgos por su característica de permanencia en el tiempo.
Esta concepción del ser es la base para poder construir un modelo funcional acerca
de la realidad organizacional, necesario para cualquier abordaje metodológico que se
quiera realizar.
Estos modelos son específicos para cada disciplina. Así, la organización es un cuerpo
normativo o una persona jurídica para el derecho, una tribu para ciertos abordajes
antropológicos, o un campo de interacciones entre individuos, con efectos sobre la
constitución de su mundo interno, para la psicología social.
Cada una de las disciplinas citadas propone la contracción a un orden determinado y
se tratará de entender la concurrencia de todas ellas al área problemática en estudio: la
organización.
Ninguna de ellas puede arrogarse la posibilidad de representar de manera absoluta la
variedad y complejidad de la realidad que intenta abordar. La organización convoca a
un esfuerzo interdisciplinario.
Nivel metodológico
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Este nivel considera los aspectos técnicos del trabajo con las organizaciones,
fundamentalmente, cuáles son las herramientas adecuadas para operar en su ámbito
específico, así como los factores que determinan su elección.
Debe existir congruencia entre las técnicas de intervención que se utilicen y la forma
en que se haya descrito a la organización y lo que en ella acontece. Dentro del ECRO
utilizado, debe haber coherencia entre los niveles ontológico y metodológico.
Por ejemplo, la psicología social de Pichon Rivière, al considerar la articulación que
existe entre estructura social y mundo interno del sujeto, privilegia el análisis del campo
grupal. Se toma al grupo como instrumento de abordaje y como factor de cambio en las
organizaciones.
Pero el encuadre de trabajo grupal que se establezca deberá tener en consideración
las características de la organización con que se trabaje y los fines de la operación. La
fuerza de los atravesamientos institucionales presentes, la rigidez de la organización en
la prescripción de sus roles, la cantidad de niveles jerárquicos presentes y las relaciones
de poder globales y localizadas que existen entre ellos, las condiciones de las personas y
de la situación, son éstos algunos de los factores que inciden en el establecimiento de
los encuadres.
Me refiero por encuadre a las constantes de tiempo y espacio así como a la
definición de tarea que se propone y los roles que se determinen, en este caso, para la
operación con los grupos en el campo de la organización.
El encuadre identificará la unidad de análisis, los recursos de los que se dispondrá,
las técnicas a utilizar, los modos de comunicación y las cuestiones económicas.
Asimismo especificará los criterios que regirán la evaluación de la eficacia de la
intervención.
Cualquier metodología de intervención reconocerá la existencia de distintas etapas.
Se pueden reconocer en general las siguientes instancias:
PREDIAGNÓSTICO
ANÁLISIS
DISEÑO
DIAGNOSTICO
INTERVENCIÓN
EVALUACIÓN
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1) Prediagnóstico
Consiste en una o varias entrevistas, con uno o más miembros de la organización que
operan como informantes y que en general pertenecen a un mismo nivel jerárquico.
El analista u operador obtiene los datos que le permiten formular sus primeras
hipótesis en relación con las necesidades de la organización y sus propias capacidades
para contribuir a satisfacerlas.
En general, toda demanda de análisis organizacional se manifiesta en principio
imprecisa y esencialmente ambigua. Esta etapa se constituye en inicio de resolución de
dicha ambigüedad. Desde esta perspectiva, la demanda se construye junto con el cliente
y esto es lo que permite formularle una propuesta de trabajo para las etapas siguientes.
El producto final de esta etapa es el diseño de la etapa siguiente, de análisis.
2) Análisis
El analista recoge los significantes que le permitirán significar su campo de trabajo.
Para ello utiliza dispositivos analizadores históricos, naturales o construidos, a través de
lo que “escucha” “hablar” a la organización.
La posibilidad de atribuir significados a estos significantes está dada por su ECRO y
por la concordancia de su dominio de experiencias con el de la organización.
Este análisis implica elección (de ciertos elementos como más significativos que
otros) y convoca a una apreciación estética, por cuanto necesariamente se pondrán en
juego aspectos vinculados a la concepción que el operador tiene de la armonía de un
conjunto.
Aquí es donde se ponen de manifiesto, por ejemplo, sus preferencias paradigmáticas
de horizontalidad o verticalidad.
3) Diseño
Se formulan aquí los elementos del encuadre de trabajo tanto para el diagnóstico
como para la intervención propiamente dicha.
Diseño implica resolución de contradicciones. El analista deberá optar por trabajar
con muchos o pocos participantes, en profundidad o en superficie, adentro o afuera, de
manera gradual o intempestiva, etc.
Asignará poca o mucha importancia al material escrito, construirá analizadores
artificiales o utilizará los naturalmente presentes. Elegirá y discutirá los criterios que
servirán para evaluar la eficacia de la intervención, orientándose hacia la eficacia en el
funcionamiento de la organización o hacia la consideración de la adaptación activa de
los miembros participantes. No puede por tanto evadirse de dar una respuesta explícita a
la contradicción que le propone la relación individuo- organización.
Las elecciones que haga en función de resolución de estas contradicciones
caracterizarán su intervención.
Este conjunto de elecciones reviste así un carácter semiótico, en cuanto se constituye
como signo de los valores que el operador privilegia en su intervención.
Dadas las expectativas que revisten a toda intervención organizacional frente a
quienes directa o indirectamente resultarán afectados por ella, es necesario poner
especial cuidado en la consideración de dichos aspectos semióticos.
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A estos efectos deberán considerarse explícitamente y específicamente las instancias
de comunicación a través de las cuales se recogen datos y, muy especialmente, los
modos de restitución de información.
La mejor intervención, basada en el mejor diagnóstico, puede frustrarse si no cuenta
con la comprensión y la implicación activa de los participantes. Es por esto, que la
conspiración de la comunicación es esencial.
4) Diagnóstico
Consiste en la explicitación de una hipótesis acerca del acontecer de la organización
y sus causas determinantes. Incluye en general un pronóstico de lo que puede suceder,
tanto si no se hace nada como si se resuelve intervenir.
Es el diagnóstico el que identifica las distintas racionalidades que se confrontan en
una situación de conflicto y la manera en que ellas se subrogan a la racionalidad
dominante. Es aquí donde se considera la adecuación de dicha racionalidad dominante a
las exigencias que plantea la situación.
Es a través del diagnóstico donde se hacen consideraciones acerca de la dialéctica
instituido- instituyente, y de la contradicción necesidad- satisfacción.
Operando en el marco de estas contradicciones, el diagnóstico recoge los
significados asignados a los distintos significantes en la etapa de análisis y los sintetiza
en un conjunto coherente.
5) Intervención
Etapa fundamentalmente orientada a posibilitar el cambio que surge como necesario
a través de la caracterización diagnóstica. Implica el reconocimiento de las sucesivas
etapas de estructuración y desestructuración que todo cambio inevitablemente propone,
y supone como resultado la modificación de la relación de cada uno de los participantes
con la situación.
El analista deberá reconocer el lugar principal de esta interposición en que se coloca
y es colocado, y deberá estar fundamentalmente atento a los casos en que sea colocado
donde no pretende interponerse.
Dependiendo del cambio perseguido y del diseño de la intervención se ubicará en
alguno de estos lugares:
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La intervención es el resultado de un conjunto de esfuerzos del analista u operador y
de todos los miembros de la organización que participen. Implica una actitud de
diálogo, y está signada por la lógica del mutuo reconocimiento. Ello impone un accionar
orientado a la comunicación y al establecimiento de acuerdos sucesivos.
6) Evaluación
Esta etapa debe preverse en el diseño.
Recordemos que evaluar significa comparar contra una norma o contra un estándar,
por lo que deben considerarse para esta etapa los aspectos cualitativos y cuantitativos
relacionados con los cambios propuestos por la intervención.
Deben identificarse previamente los criterios que se utilizarán para evaluar, y
corresponde a la ética de la intervención evitar su modificación radical.
No hay que dejar de considerar el carácter dinámico de toda intervención y la
jerarquización permanente del criterio de operatividad por sobre un dudoso criterio de
verdad que no se corresponde con la complejidad del objeto bajo estudio.
La evaluación exige de parte del analista u operador una permanente disposición a
cuestionar sus mismos argumentos para evitar así construir una explicación que se
convierta en causa de sus propios efectos.
LA ORGANIZACIÓN
En el nivel ontológico, se la ha caracterizado en general como sistema abierto, o sea
desarrollando interacciones, modificando y siendo modificada por su contexto, con un
paradigma subyacente que podríamos denominar adaptativo.
Se puede complementar esta visión con otra que apunta a señalar las características
de sistema cerrado que presentan las organizaciones, en función de la preservación de
su autonomía, bajo el paradigma de la autoorganización.
Identidad y estructura
Identidad es aquello que las distingue y que tratan de conservar a lo largo del
tiempo.
De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como homeostatos
que procesan las perturbaciones endógenas o exógenas de modo tal de mantener ciertas
características invariantes.
Se cierran sobre sí mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo
del tiempo, preservan su identidad.
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Esto se relaciona con el concepto de clausura organizacional, es decir, con la
conservación de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organización.
Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización es constitutivo
de su identidad.
La identidad se materializa a través de una estructura, que es la forma que asume
una organización en un aquí y ahora concreto.
La estructura se define “por los recursos de que dispone y el uso que de ellos se
hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas
relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas
existentes para su implementación y control”.
El concepto de estructura, complementario con el de identidad, recoge la noción de
sistema abierto para la organización. Así se puede comprender cómo, frente a las
perturbaciones del contexto, la estructura se modifica pero la identidad permanece.
El siguiente esquema enmarca la estructura constituida por los tres dominios y los
procesos que los articulan, en el concepto de Identidad.
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RELACIONES
Roles Capacitación
PROPÓSITOS CAPACIDADES
EXISTENTES
Productividad
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Dominio Definición Lógica Dominante Notas
Personas articuladas entre sí - se analizan mecanismos
en una estructura que La heterogeneidad de asunción y
De las reconoce determinantes: determina conflictos que adjudicación de roles.
Relaciones a) ideológicos (valores) se resuelven a través de - Vectores: pertenencia,
b) organizacionales (roles) la lógica del poder pertinencia, cooperación,
c) libidinales (afectos) comunicación, aprendizaje
Las organizaciones, para poder lograr sus propósitos a través de una acción
coordinada, deben necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus
integrantes.
El sujeto no puede elegir libremente lo que hará, sino que tiene que ajustarse a lo
prescripto por el rol que se le asigna, así como abstenerse de realizar aquello que la
organización prohíbe.
Los modos en que una organización adjudica roles son diferentes de los que se
presentan en la espontaneidad de la dinámica de un grupo. Aquí, la adjudicación es
prescriptiva, y está conducida por el poder instituido y reforzada por sistemas de
recompensas y sanciones.
La adjudicación está formalizada, no así el desempeño, y esta adjudicación formal
convive con las adjudicaciones informales que se dan en le espacia intra e intergrupal.
Será posible reconocer en los procesos de adjudicación:
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Adjudicación de roles y tecnología
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- No hay sujeción estable. El juego de las relaciones de poder se encuentra
modificado por su ejercicio mismo.
- Existe una relación de realimentación positiva entre poder y saber.
El sujeto
En cuanto el sujeto entra en una organización, le espera allí un rol determinado por
ella.
Pero entra con una historia personal, familiar y organizacional que condiciona la
modalidad de asunción de dicho rol.
Ha pasado por organizaciones que fueron significativas en su historia, que lo han
signado en términos de las dialécticas de amo y esclavo, instituido e instituyente,
productor y producido. Ha aprehendido.
Pienso el eje horizontal organización- sujeto como un continuo en donde ambos
polos tienen pesos relativos.
Las organizaciones son en esta sociedad fuertemente prescriptivas; sus modos de
adjudicación restringen mucho los grados de libertad que los individuos tienen para
asumir sus roles de manera diferente de la adjudicada.
Hay además sujetos que por su historia personal son muy permeables a las
imposiciones provenientes del mundo externo. Otros, por el contrario, se dejan
conciente o inconscientemente muy poco espacio para percibir las señales que
provienen de su contexto.
Podemos plantear una ecuación que indique la relación cuantitativa que existe entre
representaciones de mundo externo y mundo interno en el propio mundo interno del
sujeto.
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la organización (fig. 1), o bien aparecer desconectado, ajeno a sus demandas, casi
prescindente (fig. 2)
Figura 1 Figura 2
Desde ya, sujeto y objeto no son posiciones estáticas, ni siquiera homogéneas, por lo
cual una organización puede ser sujeto en ciertos espacios y objeto en otros.
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Se consideran dos ejes desde donde puede pensarse la conducta de un sujeto en una
organización: el eje de la tarea y el eje de las relaciones. En relación a estos ejes existen
cuatro combinaciones posibles:
ORIENTACIÓN A LA TAREA
Lo disposicional
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consideran como representaciones que el sujeto tiene de su mente, de su cuerpo y de su
mundo externo.
La representación fenoménica del sujeto que estará comprometida en los procesos de
asunción y adjudicación de roles, corresponde al área del mundo externo.
Procesos Transferenciales
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b) La transferencia de un integrante sobre la representación que tiene de
determinado grupo: expresada en frases como “no quiero trabajar en ventas
porque ese grupo muy competitivo”.
c) La transferencia sobre la organización en su conjunto: por ejemplo “esta
empresa es mi familia”.
d) La transferencia sobre la tarea que se realiza en la organización: por
ejemplo, el sujeto que siempre está disconforme con la tarea que se le asigna
por demasiado sencilla o demasiado compleja.
e) La transferencia sobre el contexto: por ejemplo considerar al contexto como
incierto, turbulento, amenazante, etc.
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a) Máximo grado de autonomía para las partes compatible con la cohesión del
todo. Búsqueda de un equilibrio dinámico entre cohesión y dispersión.
Implica para la organización una permanente revisión de sus “congelamiento”
y para los individuos la conciencia de parte.
b) Plasticidad estructural. Definida como la capacidad de adaptarse activamente
alas variaciones del contexto, conservando la propia identidad.
c) Tolerancia al “error”. Concepción del error como fuente de aprendizaje,
entendiéndolo como aquello que sucede fuera de los paradigmas establecido.
El error, entonces, como posibilidad de dar lugar a comportamientos no
triviales, como contribución a la capacidad de reflexión y de acción
alternativas.
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Capitulo II:
“La Organización Convocante”
LA ORGANIZACIÓN CONVOCANTE
Ser sujeto producido, en cambio, es ser víctima de las relaciones de poder o bien
actuar las necesidades que ellas imponen en términos de una racionalidad que no se
puede cuestionar y que es ajena al mismo sujeto.
Implica aceptar la prevalencia de los mecanismos de adjudicación por sobre los de
asunción en la formación del propio rol. Significa la existencia de un mínimo espacio
para la satisfacción de las propias necesidades frente a las demandas de un mundo
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externo que se configura altamente demandante para el sujeto y cuya internalización no
enriquece sino, por el contrario, empobrece la trama de relaciones del mundo interno.
Hay sujetos que parecen productores, pero sólo son producidos en tanto reproducen
un orden instituido acerca del cual no ejercen la más mínima crítica.
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sujeto y su intento de recuperar aquellas cosas fundantes de su subjetividad, sin tener
por ello que marginarse.
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Se ha analizado anteriormente el modo en que la organización convocante se
interpone entre el alumno y su objeto de conocimiento.
Tal interposición puede graficarse de la siguiente manera:
Organizació Objeto de
n Conocimiento
Convocante (Organizaciones
)
Observador
Observador
Tal interposición deberá ayudar a revelar el modo como la dialéctica producido-
productor permite a la persona la concepción de un proyecto individual, grupal u
organizacional.
Conocer la naturaleza de tal proyecto posibilita visualizar los alcances de una
práctica transformadora de la realidad contextual del sujeto, permitiéndole reflexionar
en función de crítica de su vida cotidiana.
La salida del laboratorio permite reubicar la relación del alumno con la organización
convocante y con el objeto de conocimiento de acuerdo con el siguiente esquema:
Objeto de
Organizació Conocimiento
n (Organizaciones
Convocante )
A B
Observador
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organizaciones y proponer los modos más adecuados de abordaje del material teórico
indicado para esa situación.
CONCLUSIONES
LA ORGANIZACIÓN ORIGINAL
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La organización original no se refiere a una organización específica. Está constituida
por un entramado de experiencias organizacionales en donde se destaca o recorta una en
particular.
La organización original ha constituido lo que Ana Quiroga llama matrices de
aprendizaje y que define como “modelo interno, modalidad con la que cada sujeto
organiza y significa el universo de su experiencia… estructura interna, socialmente
determinada y que incluye no solo aspectos conceptuales, sino también afectivos,
emocionales y esquemas de acción. Este modelo sintetiza y contiene en cada aquí y
ahora nuestras potencialidades y nuestros obstáculos.”
Las organizaciones constituyen entonces los distintos ámbitos en los que se ha
desarrollado nuestra experiencia del aprender a aprender, nuestro aprestamiento social.
La organización original queda inscripta como un lugar de iniciación, de pasaje a la
adultez, organización mítica que opera como lugar significado, lugar en donde el sujeto
experimento la gratificación o la frustración en el encuentro con el otro, para la
satisfacción de su necesidad.
Podemos pensar la organización original como aquella en la que el sujeto tuvo
conciencia de pertenencia, donde vivió sucesos con intensidad, en donde lo vocacional
estuvo en juego.
El concepto de organización original da cuenta de uno de los escenarios, en donde se
ha ido constituyendo la relación sujeto-mundo como matriz de aprendizaje, escenario
donde el sujeto se forjo a través de la satisfacción social del interjuego necesidad-
satisfacción. En esta configuración tienen un rol fundamental las organizaciones. En
tanto mediatizadoras entre lo social y lo individual, entre lo social y lo grupal es
necesario inscribir lo organizacional como productor de efectos sobre el sujeto. En este
sentido, los fenómenos grupales están determinados por la especificidad organizacional.
Si el texto del grupo es el contexto, éste contexto es primeramente organizacional.
Las instituciones atraviesan a las organizaciones y éstas a los grupos, en una doble
mediación: las producciones grupales no pueden ser entendidas como expresión directa
de lo imaginario social, “salteándonos” lo organizacional.
Lo institucional se inscribe en las organizaciones, determinando modos de
sentimiento-pensamiento-acción.
Pero la singularidad de cada organización a su vez determina los modos específicos
como en los grupos circulará el poder, el dinero, la información, los recursos, etc.
La organización original pone de manifiesto el anudamiento, la combinación de las
experiencias familiares que, junto a las primeras experiencias organizacionales,
constituyen la base desde donde se va a desplegar, para cada singularidad, la dialéctica
instituido-instituyente.
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Es aquí donde se va a reactualizar la compleja experiencia vivida en la organización
original. De este modo podemos pensar a la organización original como disposicional
en el sujeto, producto, combinación de su configuración familiar más sus primeras
experiencias organizacionales.
Ante la situación de cambio el sujeto puede utilizar su organización original
defensivamente, extrañarla melancólicamente, idealizarla o colocarla conciente o
inconcientemente como la culpable de sus desventuras actuales.
Podemos pensar la organización original como “organización interna” en la que se
establece un dialogo con “quienes fueron mis interlocutores allá y entonces”.
Interlocutores con los que se desplegaron complejos mecanismos de asunción y
adjudicación de roles.
Cuando la organización original ha quedado inscripta como objeto perdido, el sujeto
no puede recuperar los recursos desplegados en ella.
Este extrañamiento de la propia posibilidad marca la pertinencia del análisis de la
relación organización original-organización actual, en tanto y en cuento esa relación
entraña la posibilidad de transformar la relación actual en convocante.
Es parte de nuestro objeto de análisis la modalidad del sujeto de inserción en su
organización actual respecto de la original.
En los casos en que la organización convocante no es la actual, debemos investigar el
recorrido desde la organización original hasta la actual, para determinar en que punto el
sujeto se ha extrañado en su posibilidad, en que lugar se ha detenido la dialéctica
instituido-instituyente, lugar de detención de la posibilidad de actuar del sujeto. Se trata
de poner de manifiesto cómo este recorrido ha quedado inscripto, cómo ha sido
significado, qué relaciones establece el sujeto entre su organización actual y la
organización original; cómo significa retroactivamente su historia organizacional.
Con apoyo en la organización original y en nuestro pasaje por sucesivas experiencias
organizacionales, constituimos un saber de lo organizacional, un saber sobre las
relaciones de poder. Aprendemos a “leer” las organizaciones en las que nos movemos y
esta lectura la hacemos a través de la lente de la organización original, que ha
constitutito ese saber. Significamos nuestras experiencias organizacionales actuales, con
el peso de nuestra historia organizacional.
41
Capitulo III:
“Semiótica de las organizaciones”
El objeto del presente capítulo es describir de qué manera la organización se
constituye en la puesta en escena de un orden simbólico, utilizando para ello los
conceptos de la semiótica.
INTRODUCCIÓN
42
Pero su estar allí no es inocuo. Un sistema de remuneraciones es ése y no cualquier
otro, la coherencia entre las diversas categorías que establece lo distingue y la manera
en que se lo administra habla de la organización que lo posee.
La distribución de los espacios impone las relaciones que se establecen entre quienes
allí trabajan, y denuncia los modelos vinculares subyacentes.
Más allá de la función, existe para todos estos objetos un sentido que se les atribuye,
“un sentido que desborda el uso del objeto”.
Cuando se habla de comunicación en las organizaciones se alude, a procesos de
creación de sentido, en los cuales es tan importante lo que se dice como lo que se
muestra. Más importante aún es lo que se ofrece a nuestra mirada, aquello que se
muestra sin ser mostrado.
Es necesario recurrir a un metalenguaje que se haga cargo de la existencia de estos
objetos como portadores de significado. Debe construirse el marco teórico que permita
hablar de la asignación de significados en este universo significante.
Este metalenguaje pertenece al marco teórico de la semiótica, la ciencia general de
los signos.
Se hablará entonces de una semiótica de las organizaciones, queriendo identificar
con ella una teoría acerca de los procesos de significación en dicho ámbito.
En sentido restringido, nos referiremos a la semiótica de las capacidades existentes,
por entender que es en relación con este dominio que adquieren relevancia los procesos
de asignación de sentido.
43
Semiótica y psicología social
Ferdinand de Saussure definió la semiótica como la ciencia que estudia la vida de los
signos de la vida social, y sostiene que tal ciencia sería parte de la psicología social.
Por un lado, conciernen a la semiótica los procesos de significación, el modo en que
eventos, palabras, comportamientos y objetos son portadores de sentido para los
miembros de una comunidad.
Estos procesos de significación son producidos por los sujetos en una red de
relaciones sociales, siendo a su vez productores de esa misma red. Esto último nos sitúa
en el marco de la psicología social que se ocupa de las relaciones entre estructura social
y configuración del psiquismo.
Podemos decir que las organizaciones sociales son redes de interacciones en la
cuales los sujetos construyen y negocian sistemas de significados para dar sentido a su
experiencia y poder emprender así una acción conjunta.
La semiótica se divide a su vez en tres campos:
1.-La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre sí, con independencia de lo
que ellos designan y significan.
2.-La semántica: se ocupa de los signos en relación con los objetos designados,
abordando el sentido de los significantes.
3.-La pragmática: indaga los signos en relación con los sujetos que los usan. Es la
pragmática la que permite comprender cómo los mismos objetos pueden llegar a
adquirir significados diferentes para las personas en función del contexto en el que se
lleva a cabo el acto de significación.
Humberto Eco sostiene que la noción de signo se refiere a todo lo que pueda ser
tomado como “algo que esta en el lugar de algo”. Esta sustitución implica una
representación psíquica.
Si una oficina amplia, confortable y luminosa me sugiere poder, allí hay una
representación psíquica de un fenómeno que se expresa a través de lo que veo. La
desnudes de las paredes de una planta fabril no me hablan de asepsia sino de
enajenación. El orden de las líneas pintadas en el suelo para señalar los pasillos me
evoca “seguridad”.
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La significación puede concebirse como un proceso; es el acto que une el
significante y el significado, acto cuyo producto es el signo (R. Barthes).
En el ejemplo anterior la desnudes de las paredes es el significante de la enajenación,
los pasillos señalados los significantes de la seguridad. ¿Para quién? La respuesta es
obvia: para mí.
Es necesario introducir la noción de código, sistema de convenciones explícitas y
socializadas. El código permite una interpretación compartida, establece una relación
biunívoca entre significante y significado que comparten los sujetos en el proceso de
creación de sentido.
Cuando hay código, el significado se cristaliza, se hace independiente del sujeto;
prevalece el objeto.
Lo que hace a un signo ser un signo no es el objeto ni la intención del enunciador en
relación con el objeto, sino el contexto y la posición del sujeto en relación con dicho
objeto y con la organización.
Veo enajenación en la desnudez de las paredes pero podría haber visto asepsia. Veo
seguridad en el pasillo marcado, pero podría haber visto represión a la libre circulación.
Por otra parte, no hay intencionalidad explícita de comunicar en quien desnuda las
paredes. Si la hay en quien pinta las líneas de los pasillos, y cuando veo seguridad en
ellas estoy leyendo precisamente lo que se quiso significar, el significado denotado.
Mientras que cuando me inclino por la represión a la libre circulación, me ubico en el
orden de lo connotado. El significado se hace aquí más “subjetivo”, se aparta del
código, se pone en relación con la cultura, el saber y la historia del sujeto, del contexto
y de la relación entre ambos.
El sentido que desborda el uso de los objetos en las organizaciones pertenece, al
orden de lo connotado. Vemos en ellos una dimensión subyacente, hay una separación
más o menos diferente entre significante y significado. Por el contrario, la descripción
solo denota.
La construcción del significado denota el reconocimiento de la posición del sujeto en
relación con el objeto. Esto incluye no sólo su experiencia y su lugar, sino también su
marco teórico. El ECRO, esquema de conocimientos a los que el sujeto hace referencia
para operar, es una herramienta perceptual, “el aparato para construir perceptos”. Es por
ello que dos sujetos podrán hacer la misma interpretación de un signo, asignarle el
mismo sentido porque comparten el mismo marco teórico en el mismo contexto.
Un ECRO propone el cierre del signo, un inevitable ligazón entre significante y
significado. Tiende al código. Aquí su potencia y su debilidad. Potencia porque permite
una conversación, la comunicación como un proceso compartido con otros, socializado,
de asignación de sentido.
Debilidad porque se constituye como estructura de significación, con el consiguiente
peligro de cerrarse sobre sí misma en la operación, quedando cristalizada y ciega para
reconocer la novedad que aportan distintos acontecimientos en diferentes circunstancias.
Existe una multiplicidad de elementos constituidos como signos. Comunican las
palabras, los comportamientos, los objetos, los eventos. En muchos casos la
comunicación es redundante, señalan simultánea y alternativamente el mismo sentido.
Tal es el caso de los espacios, el manejo del tiempo, la vestimenta y el uso del tiempo
libre en relación con el ejercicio del poder en la organización.
El reconocimiento de la existencia de multiplicidad de significantes de naturaleza
heterogénea implica la necesidad de no considerar a ninguno de ellos aisladamente, sino
en su extensión y relación. Deben construirse como cadena, como sintagma.
Operativamente, debe identificarse la isotopía pertinente, el plano de referencia más
adecuado para la significación. Esto depende del “para qué” del análisis y nos lleva a la
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consideración de la lógica subyacente en cada uno de los dominios de la organización,
los procesos que se establecen entre ellos y las hipótesis diagnósticas que se manejen si
se trata de una intervención.
Un conflicto entre dos supervisores puede ser abordado desde la relación personal
(dominio de las relaciones), pero también desde los objetivos contradictorios que
situacionalmente deban alcanzar (dominio de los propósitos).
46
comunicar de otra forma frente a modificaciones en los procedimientos o en
los objetivos. El grado de mutación que deberá sufrir la comunicación
dependerá de la intensidad del cambio propuesto. Solo lo inesperado sucede,
y ello es particularmente significativo para la comunicación mutativa.
Cabe destacar que todas las comunicaciones están presentes en todos los mensajes
y que, todas las comunicaciones poseen un sentido simbólico desde el momento en
que hemos convenido en que la comunicación es un proceso de asignación de
sentido.
Comunicación y Funciones-Signos
COMUNICACIÓN
Funciones-
Signo Instrumental Mutativa Motivaciona Simbólica
l
PALABRAS *** ***
COMPOR- ***
TAMIENTOS ***
EVENTOS *** ***
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Las intersecciones señaladas en la matriz indican los tipos de comunicación en los
que las respectivas funciones-signo tienen mayor trascendencia.
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El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye como tal en
función de un sujeto, con independencia del grado de conciencia que tenga el
proceso de significación.
En los sistemas semióticos de las organizaciones, el sentido no se oculta de
manera abierta; mas bien se naturaliza. Es natural que quienes desempeñan
funciones distintas se vistan de manera diferente; nadie pretende ocultar que los que
ocupan posiciones jerárquicas elevadas tienen más y mejores espacios.
Esto está allí, en un contexto de obviedad. La naturalización es la forma que
adopta el ocultamiento.
El sentido que se trasunta a través del uso, y con frecuencia de la ostentación que
de ese uso se hace, es potencial, virtual. Los significados no se actualizan
verbalmente. Las cosas se ven, pero de ellas no se habla. El proceso de significación
opera principalmente en el nivel inconciente en sentido amplio.
La familiaridad acrítica que establecemos con estos sistemas deviene del
aprestamiento social. Son nuestras experiencias organizacionales tempranas las que
instalan en nosotros esa competencia social.
La eficacia social y cultural de los sistemas semióticos de las organizaciones
reside en que su funcionamiento discursivo se despliega en buena medida al margen
del reconocimiento conciente de los sujetos sociales.
En cuanto a los sistemas en sí, de uno a otro los significados no solo circulan sino
que se refuerzan parcialmente; por ejemplo la capacitación en las empresas está muy
en línea con los sistemas de remuneraciones. Hay en este nivel coherencia expresiva.
Y cuando no, se impone lo ridículo de la incoherencia y los signos se desmoronan.
La comunicación social tiene por objeto significar la relación entre los hombres,
ubicar la situación de cada uno de ellos en el seno del grupo y de la organización,
permitir que compartan su presente.
49
Lo que hace a un signo ser “social” no es el objeto ni la intención del enunciador
en relación con el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida
basada en un conjunto común de códigos.
En las organizaciones, nuestra relación con los hechos está en general mediatizada
por los sistemas de comunicación formales e informales, todos ellos revistiendo un
carácter semiótico.
Sin significado el acontecimiento se nos escapa, y sin acontecimientos no hay
presente. La dimensión semiótica de la organización contribuye a ubicarnos en el
presente, a caracterizar su estado, a asimilarlo y operar sobre él.
Este proceso de comunicación social es perceptible desde las perspectivas
sincrónica y diacrónica, que en el análisis semiótico se tornan sintáctica y semántica.
Hay un aquí y ahora (sincronía) significado por muchos allá y entonces
(diacronía). Hay una configuración estructurada de significantes /sintaxis) cuya
significación solo es posible al considerar el pasado y el presente, tanto de la
organización como del sujeto que interpreta.
Lo social de la comunicación termina construyendo una visión estable de la
realidad externa e interna. Crea regularidades concensuales por debajo de las cuales
subyace un sistema de valores, una moral.
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El poder se nutre de símbolos y los símbolos constituyen y señalan al poder.
Estamos en el dominio de la pragmática, que nos permite analizar cómo opera este
proceso de selecciones y exclusiones que constituyen al discurso de una organización
en relación con sus integrantes, de dónde viene y adónde va.
La metáfora de la organización como enunciadora de un discurso nos remite al
dominio de las relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso
es, explícita o implícitamente, un discurso de poder.
Definiciones Básicas
1. Código:
2. Sintagma:
Combinación de signos que tiene como base la extensión. Cada término adquiere su
valor por oposición a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analítica que
se aplica al sintagma es la segmentación.
Podemos tomar la organización en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y
también analizar cada subsistema segmentando sus componentes; por ejemplo, en los
sistemas de identificación del personal, segmentaremos la vestimenta, las tarjetas de
presentación, los carnets de identidad.
3. Sistema:
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También llamado paradigma, implica la unión de los términos en ausencia. La
actividad analítica que se aplica a los sistemas es la clasificación.
Por ejemplo, en su extensión sintagmática, la organización incluye términos de
socialización, términos espaciales, términos de identificación. Los términos de
socialización incluyen los mecanismos de ingreso y egreso, los procesos de selección,
capacitación y promoción. La sustitución de un sistema de promoción por otro
determina un cambio en el sentido de los términos de socialización. El significado es
uno con el sistema anterior y será otro con el nuevo.
En los sistemas semióticos de la organización hay un soporte de la significación y
una parte significante, la variante. Siguiendo con el ejemplo, el sistema de promoción,
genéricamente es el soporte. El hecho de hacerse arbitrariamente o a través de un
sistema formal de evaluación de desempeño, es la variante. El sistema (o paradigma)
solo se hace cargo de la diferencia. Es por ello que se dice que un sistema se organiza
para permitir la significación.
4. Motivación:
5. Metáfora:
6. Metonimia:
Sintagma Sistema
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Sintaxis Semántica
Contigüidad Similitud
Concatenación Selección
Metonimia Metáfora
7. Sistemas Asintácticos:
8. Sistemas Sintácticos:
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A B A B
A C
B
C C
En los sistemas arbitrarios, sus signos están establecidos por decisión unilateral y
no por contrato. La significación suele ser explícita y los códigos, lógicos. Existe un
poder implícito en la arbitrariedad, necesario para imponer la convención.
Un ejemplo de sistema no arbitrario está constituido por la ropa de seguridad. La
utilización de un casco y antiparras en una planta fabril está estipulada en las
convenciones colectivas de trabajo.
Es interesante reconocer que en muchos casos el contrato que se establece es
implícito y producto del atravesamiento institucional que determina convenciones
sociales.
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convención. Por el contrario, la motivación libera al signo de la convención y, en el
límite, se encuentra la pura representación, que funciona al margen de toda
convención previa.
En los sistemas motivados, los signos significan por metáfora o por metonimia. La
motivación de un sistema exige distinguir el plano de referencia (isotopía) respecto
del cual se establece la significación.
Por ejemplo, la vestimenta es un sistema inmotivado si la isotopía elegida es la
económica, pero altamente motivado cuando se lo analiza en relación con el poder.
55
no lo hace. Sin embargo, que algunos sean controlados por este medio y otros no, es
un hecho altamente significativo para unos y para otros. Desde este punto de vista,
se trata de un mensaje frío.
Desde esta perspectiva, la semiosis de los objetos en el dominio de las capacidades
existentes es siempre caliente. Todo signo marca la intención de comunicar un
sentido.
En las organizaciones, los mensajes muy calientes, aquellos muy denotados por el
emisor, aportan muy poca información. Tal es el caso de los house organs o
periódicos de empresa, cuya previsibilidad en cuanto a contenidos los transforma en
“invisibles”. Antes de abrirlo ya sabemos qué noticias nos encontraremos allí: los
nacimientos que hubo, el equipo de fútbol, etc. A veces son los receptores los que lo
tornan de caliente a frío, centrando entonces su real significación en lo que connotan
y no en lo que denotan.
Las organizaciones nos ponen frente a un universo significante del cual debemos
extraer sentido. Tomando este universo como cadena sintagmática, la operación que
corresponde primero para su análisis es la segmentación. Deben identificarse las
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unidades significativas, que son fragmentos de sintagmas que tienen un aspecto
significante y un aspecto significado.
El aspecto significante es el objeto en sí, el soporte, por ejemplo, un sistema de
remuneraciones. El aspecto significado es el sentido que desborda su uso, el modo
como el sistema de remuneraciones connota a los ojos de sus integrantes el modelo de
relaciones que lo sustentan.
Las unidades significativas se reconocen en lingüística por la prueba de
conmutación, que consiste en introducir una modificación en el plano de expresión
(significantes) y observar si se produce una modificación correlativa en el plano del
contenido (significados). Se distingue la conmutación de la sustitución, ya que en esta
última cambia la expresión pero no el contenido.
De la misma manera, corresponde en nuestro caso identificar qué elementos del
universo significante son portadores de sentido y cuales no, qué sistemas se constituyen
a los ojos de los integrantes como reveladores de la intencionalidad de quienes toman
las decisiones y detentan el poder.
Un cambio en la distribución física de un taller podrá ser una sustitución, si responde
meramente a un criterio eficientista, o una conmutación, si marca la intención de alterar
un modo vincular entre los operarios. Las sustituciones caracterizan los cambios
conservativos, mientras que las conmutaciones son distintivas de los cambio
innovativos.
El hecho de que una unidad sea o no significativa reviste también un carácter
situacional. En el caso del taller, la significación del cambio en su distribución física,
aún cuando se trate de una mera sustitución, será diferente si se hace en un momento
normal o en el marco de un conflicto entre la empresa y el sindicato respecto de la
seguridad de los sistemas de trabajo.
Reconocemos entre estas unidades significativas tres tipos de relaciones:
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No hay sentido para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del
sintagma que constituyen. Tampoco puede reconocerse la cadena sintagmática como tal,
no puede segmentarse si no se alude a la significación de cada uno de sus términos.
1) Estructura:
La estructura organizativa configura el territorio en el que los miembros tratan de
ubicarse. En los modos de relación prescriptos y estables entre individuos, grupos,
secciones, departamentos, etc., cada uno busca dilucidar el grado de autonomía que
posee. Esto adquiere importancia en términos absolutos (el grado de autonomía que yo
o mi sector poseemos) y relativos (la autonomía de que gozo en relación con los
demás). La cantidad de niveles jerárquicos que incluye una estructura es un indicador
relevante para medir el grado de autonomía.
La estructura está en relación semántica con los sistemas de decisión, información y
control, ya que es la intersección entre estos sistemas la que permite comprender su
adecuación y funcionalidad. Por otra parte, la relación entre estructura y roles es de
solidaridad, se necesitan recíprocamente.
Es importante relevar el modo de expresión de esta estructura. En la mayoría de las
organizaciones en las que se encuentra formalizada, se denota a través de un
organigrama, el cual es una representación pobre de la realidad interaccional de la
organización, de la que resultarán en general acciones también empobrecidas.
También, en términos de estructura, es esencial la identificación de la forma jurídica
de la organización.
2) Sistema de Roles:
Los roles configuran cadenas sintagmáticas. El sistema de roles está, por lo tanto, al
revés que la estructura, más cerca del habla que de la lengua de un organización. La
segmentación que se realice permitirá identificar las unidades significativas,
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relacionadas entre sí de tres maneras: relaciones de solidaridad (díadas institucionales),
relaciones de implantación simple (relaciones jerárquicas verticales) y relaciones de
combinación (las que se establecen en distintas funciones).
Los sistemas de roles son sintácticos, ya que existen reglas de articulación entre ellos.
Su sintaxis es mixta, espacial en el sentido de su ubicación relativa en la estructura,
temporal porque están encadenados en términos del cumplimiento de los ciclos de la
organización.
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6) Sistemas de Información:
Un sistema de información adecuado solo es posible a partir de un modelo
comprensivo de la propia organización, de sus procesos y de sus relaciones con el
contexto. En la mayoría de los casos, los sistemas son fragmentarios, parciales,
iluminan quizás en exceso ciertas porciones de realidad y dejan totalmente oscuras
otras.
Los sistemas de información son una instancia mediadora para la construcción del
presente; su falta de adecuación resiente la comunicación.
Los sistemas de información, como componente de los de comunicación, están en las
organizaciones más o menos formalizados, y su grado de formalización es un indicador
de la coherencia de sus modelos.
7) Sistemas de Control:
Son los mecanismos puestos en juego para asegurar la ocurrencia de las actividades
prescriptas y los procesos programados en la forma esperada. Interesan los controles
que tienen que ver con las actividades de las personas y, en relación con ellas, el
privilegio de los medios físicos, materiales o simbólicos.
Es necesario indagar si son explícitos o implícitos, conocidos o desconocidos, si se
controla o se vigila, qué hace el controlador si no controla.
8) Sistemas de Trabajo:
Importa aquí qué modelo vincular connota. La cadena seriada de producción es un
ejemplo de trivialización de los comportamientos, de empobrecimiento de las
relaciones. Señala un privilegio de lo utilitario por sobre lo interactivo, de lo físico
sobre lo intelectual en cuanto a las capacidades que demanda.
La relación entre especialistas y generalistas, entre los que planifican, los que ejecutan
y los que controlan es uno de los indicadores más precisos para los integrantes respecto
de lo que se espera de ellos y de lo que ellos pueden a su vez esperar de la organización.
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Una de las unidades más potentes en términos de comunicación. Interesa comos
sintagma y como sistema. Como sintagma, exhibe su analogía metonímica con las
funciones de las personas en la organización. Como sistema, importa su analogía
metafórica con el orden jerárquico, con el poder.
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b) Sistemas de incorporación e inducción: Ya seleccionados, la incorporación es
un proceso más o menos ritualizado destinado a perfeccionar nuestra
competencia social en la organización. En este momento somos inducidos a
exhibir ciertos comportamientos y no otros, es aquí donde se perfecciona el
contrato significante que ya viene signado por nuestro aprestamiento social.
3) Sistemas de Egreso:
Es importante evaluar quién se va, porque se va, si se fue o lo “hicieron ir”. La
particularidad de los egresos es que siempre implican la elaboración de un duelo.
4) Sistemas de Remuneraciones:
Son sintagmáticos y sintácticos. A los efectos de su racionalidad, importa la relación
entre sus términos; cada uno de ellos adquiere valor en función de los demás. La
expansión semántica de cada término está limitada por los términos contiguos de la
cadena sintagmática.
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Palabras frecuentemente asociadas a estos sistemas, como arbitrariedad,
discrecionalidad, confidencialidad, dan cuenta de su estrecha relación con el poder.
Son esenciales en los procesos de cambio innovativo.
5) Demografía:
Las edades, los orígenes sociales de los integrantes, su nivel cultural, su procedencia
étnica, su religión, su filiación política, todos estos son factores de un análisis
demográfico muy revelador para la semiótica de las organizaciones. Movilidad y
mortalidad pueden analizarse en relación con estos factores, y ello nos dará cuenta de
discriminaciones que no suelen ser evidentes pero que existen y son significativas para
los participantes.
Para el análisis de esta cadena sintagmática es esencial la segmentación y su posterior
clasificación. Interesa distinguir todos los factores señalados para los distintos sectores
y los distintos puestos, analizar por ejemplo que funciones desempeñan hombres y
mujeres. El análisis demográfico es una herramienta apropiada para identificar
subculturas en las organizaciones.
9) Relaciones Laborales:
¿Cómo es la relación de la empresa con el sindicato?¿Hay comisión interna, comité de
empresas?¿Cuál es la representación que tienen los distintos niveles jerárquicos?¿Las
relaciones laborales están signadas por la persuasión, la negociación o la compulsión?
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La reunión es una instancia cotidiana de las organizaciones. Hay reuniones fijas,
programadas y contingentes.
La observación de las reuniones en una organización permite entender cómo se
estructura la interacción. Interesa registrar el clima de formalidad o informalidad, el
cumplimiento de los horarios, el lenguaje que se utiliza, las interrupciones, los silencios,
el tiempo dedicado al tema específico y el tiempo ocupado en hablar de generalidades,
quiénes son los asistentes, a quiénes se ha omitido, quién no ha asistido habiendo sido
invitado.
La oportunidad y modalidad de las reuniones varía mucho de acuerdo con el nivel
jerárquico considerado y a la cultura de la propia organización.
1) Área Afectiva
2) Área estética:
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a) Arquitectura, interiorismo, equipamiento. Paredes. Climatización ambiental.
Acústica ambiental: las decoraciones son significativas, el cuidado expresado
en una ambientación, los muebles, la iluminación. Las paredes hablan tanto si
están vestidas o desnudas.
3) Área Cultural:
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f) Mitos: mitos de los orígenes, mito del fundador, mitos relativos al crecimiento,
mitos para la innovación. Son relatos que dan cuenta de tiempos pasados y
fundamentales, en cuya estructura se codifica el sistema de creencias de la
organización. Narraciones cuyo valor no está en el carácter de verdad que
tienen, sino en su vigencia relativa a los procesos de significación.
Sus unidades significativas son aspectos relevantes para los miembros relativos a la
calidad y cantidad de recursos que la organización consume en el logro de sus
propósitos. Se debe evaluar los aspectos cuantitativos y cualitativos en el uso de los
recursos, la tecnología, las utilidades, su aplicación y distribución.
Lo manifiesto es que las organizaciones no “tienen” conflictos, sino que hay en ellas
gente que los narra y que, al hacerlo, los significa como tales.
El conflicto es una construcción: una situación es vivida como conflictiva si es
significada como tal. Más allá del carácter subjetivo que asume, es necesario reconocer
que algo será indicado por alguien como conflicto en el marco de una estructura de
significación.
El valor instrumental de una semiótica del conflicto es la posibilidad de convertir
estas narraciones en signos, significantes que señalan estructuras de significación (el
orden simbólico) y que, al hacerlo, permiten comprenderlas y operar sobre ellas.
La construcción del conflicto, por vías de las elecciones y exclusiones que hace,
marca el lugar del narrador. Es decir que esta construcción es, primer lugar,
epistemológica.
En segundo lugar es ontológica. Decir que algo es un conflicto implica ubicarse en
un contexto, reconocer sus propiedades y desde allí hacer la operación de distinción. La
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organización siempre es fondo del conflicto, no hay conflicto fuera de la ontología de la
organización.
La oportunidad consiste en utilizar el conflicto como señal que ilumine aspectos de
este fondo. Es un modo de expresión que habla de la organización y de sus integrantes.
Los sistemas de trabajo son determinantes de los modos de relación entre las
personas. A través de ellos la organización manifiesta su disposición a la integración de
la funciones y de las áreas o, la tendencia a constituir compartimientos cerrados.
Por último, queda considerar el tiempo. Se debe evaluar cuáles son los tiempos de
gestación, de desarrollo y de resolución de los conflictos; en qué momento se admite la
existencia del conflicto; si la solución es repentina o producto de un proceso; etc.
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A estos seis factores se le debe agregar uno situacional, que es el estado de la
organización. No es lo mismo la significación de un conflicto cuando la organización
está en fase de actividad sostenida, que si está en crecimiento o retracción. En la
consideración del estado interviene también la noción de clima de la organización, y así
establecer si las relaciones se desarrollan en un marco de seguridad y confianza o,
priman la desconfianza y la rivalidad.
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El poder atraviesa el discurso de la organización, está presente en todos sus sistemas
semióticos, connota todos sus términos. El orden jerárquico es estructura, lenguaje de la
organización. Las manifestaciones del poder son acontecimientos en relación con ésta
estructura, habla de la organización.
El orden jerárquico es sistema, se somete a las clasificaciones, se ordena en una
escala de niveles; la consideración del poder pertenece al orden del sintagma, importan
las asociaciones, el valor que asume un término es siempre relativo al valor de los
términos contiguos.
Sin la consideración de la jerarquía y el poder, el análisis semiótico de la
organización no termina de descubrir los significados profundos que se ocultan tras
estos significantes.
Jerarquía y poder son, para la semiosis organizacional, lenguaje y habla de orden
superior frente a los demás. Los sistemas semióticos son esencialmente sistemas de
diferencias y, en las organizaciones, todas las diferencias remiten explícita o
implícitamente a la consideración de la jerarquía y el poder.
Se denomina pansincretismo a la capacidad de integrar cualquier código, discurso o
sistema de representación. Jerarquía y poder, exhiben entonces en las organizaciones
este pansincretismo, el cual otorga estabilidad al sistema, y éste es el reconocimiento
semiótico del carácter cohesivo y productor que tienen la jerarquía y el poder en las
organizaciones. El mismo significado tantas veces recogido a través de los múltiples
significantes otorga estabilidad al sistema. La repetición y la redundancia que exhiben
todos los términos de ésta cadena sintagmática significan inequívocamente dichos
términos a los ojos de los participantes, aunque también debe reconocerse que en la
consecución de ésta estabilidad de paga un precio: la rigidez.
La significación del presente resulta de un proceso de negociación entre partes con
intereses encontrados. Son precisamente las faltas de acuerdo en la interpretación de los
acontecimientos y la posibilidad de dirimirlas en un juego de fuerzas desigualitarias y
móviles las que permiten dar cuenta del cambio social.
Hay sistemas semióticos arbitrarios y analógicos. En la arbitrariedad del significante
reside la clave del poder de orden simbólico. Quien puede imponer un significante
arbitrario, tiene poder. Pero los sistemas semióticos de la organización son analógicos
en relación con la jerarquía y el poder, ya que como significantes lo representan con
obviedad.
La estructura del macrodiscurso del poder no es una evidencia, sino que debe ser
sacada a la luz a partir de sus analizadores. Solo así es poder reconocer sus aspectos
propiamente semánticos. Esto es señal de represión, porque para que esto suceda se
tiene que haber reprimido, en aras del orden, la palabra que señala éstas diferencias.
Esta represión ocurre en los procesos de socialización, el orden jerárquico de las
organizaciones es posible gracias a los procesos de aprestamiento social. La represión
internalizada es el origen de la naturalización de las diferencias.
Todo orden normativo debe recurrir para su institución a la represión del habla
instituyente que se le opone.
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cambio en la estructura organizativa tiende a modificar también la distribución del
espacio físico, los sistemas de información, el sistema de remuneraciones.
La expansión semántica de cada uno de los términos está limitada por la semántica
de los términos contiguos. Si cambia la estructura organizativa pero no el espacio ni la
información ni las remuneraciones, diré que estoy frente a un cambio conservativo.
Nada ha cambiado esencialmente, estoy dentro de la misma estructura de significación.
Por el contrario, si el nuevo paradigma tiende a expandirse semánticamente hacia los
contiguos, a imponerle su significado obligándolos de esta manera también a cambiar,
estaré frente a un cambio innovativo, que entraña una modificación en las estructuras de
modificación.
Por otro lado, un cambio destructivo, esto es un cambio de identidad, no solo
modifica la estructura de significación anterior, sino que la destruye.
Capitulo IV:
“Relaciones entre lo manifiesto y lo latente”
El objeto de este capítulo es caracterizar las relaciones que existen lo manifiesto y lo
latente en los grupos operativos de aprendizaje, y utilizarlos como analizar de las
relaciones que se establecen entre la organización y sus grupos.
EL PROCESO DE SIMBOLIZACIÓN
La unidad de trabajo
70
Como primer herramienta, para relacionar los conceptos de lo manifiesto y lo latente,
se puede recurrir al cono invertido desarrollado por Pichon Rivière a los efectos de
caracterizar el acontecer grupal que lleva de lo explícito a lo implícito en un continuo
proceso en espiral, donde la labor del coordinador es precisamente a contribuir, a través
de sus intervenciones, a que lo latente se haga manifiesto, permitiendo al grupo
comprender y elaborar la naturaleza de los obstáculos que se oponen al desarrollo de su
tarea.
Explícito
Implícito
Sobredeterminantes
Podríamos ubicar
debajo de este primer
cono otro en cuya
base se ubican la
multiplicidad de
situaciones
sobredeterminantes,
relacionadas con los
integrantes
individualmente, el
grupo en sí mismo y
el contexto en el que
éste se desarrolla,
cuya presencia es
activa y
coorganizadora de los
fenómenos grupales. Esto significa, que el acontecer grupal implícito de un grupo en un
momento dado está sobrederterminado por una multiplicidad de factores que
trascienden su propio ámbito.
71
TAREA
COORDINADOR
GRUPO COORDINADOR
Elaboración Existente
(emergente)
TAREA
GRUPO
En este gráfico, se puede iniciar el recorrido en cualquiera de sus vértices, dado que
representa precisamente el proceso continuo a que hace referencia la espiral del cono
invertido.
Por ejemplo, empezando por el vértice inferior, el coordinador hace una
caracterización del existente del grupo, es decir, del material aportado por uno o más
miembros que hacen las veces de portavoces, a partir del cual detecta los obstáculos que
se oponen al logro de la tarea grupal. Dichos obstáculos se originan en la intensificación
de las ansiedades básicas y conducen a situaciones estereotipadas y dilemáticas cuyo
origen es necesario reconocer. La técnica del grupo operativo transforma el obstáculo en
instrumento para el logro para la tarea grupal, ya que su comprensión permite no sólo el
abordaje de la tarea explícita sino también la elaboración de las ansiedades básicas
movilizadas en el proceso.
El coordinador elabora entonces su hipótesis acerca del acontecer latente del grupo,
que es explicitada en forma de interpretación. Este proceso de detección de obstáculos y
su explicitación constituye precisamente la tarea del coordinador.
Cabe ampliar el concepto de interpretación al de intervención, entendiendo por tal
toda acción del coordinador que tienda a hacer explícito lo implícito y cuya eficacia no
debe medirse por un criterio de verdad sino por el de operatividad que otorga a dicha
intervención un carácter reestructurante con vistas al objetivo del grupo.
72
En tanto esta reestructuración opera, el grupo hace a su vez una elaboración cuyo
resultado permite caracterizar emergentes que se constituyen en nuevos existentes a
partir de los cuales se da una nueva vuelta de espiral.
Se distingue un emergente en relación con la novedad que aporta, siendo “la
emergencia una novedad de conducta nacida de la específica organización de
numerosos elementos; un acontecimiento sintético, creador de novedad real de una
actualidad o propiedad nueva, de un tipo que no existía antes de la emergencia. Esa
cualidad nueva tiene eficacia causal y modifica el curso ulterior de los
acontecimientos”.
Cabe aclarar que la explicitación no está constituida por una única intervención sino
que es un proceso de aproximaciones sucesivas a lo largo de las cuales se llega a
identificar el punto de urgencia, definido por Pichón Rivière como aquel de máxima
vecindad entre lo manifiesto y lo latente y que caracteriza el momento oportuno, tanto
desde la comprensión del coordinador como de la posibilidad de elaboración del grupo,
para hacer explícito lo implícito.
73
En el nivel ontológico se incluyen la noción de tarea, el grupo constituido como
estructura dramática a través de los mecanismos de asunción y adjudicación de roles, la
noción de obstáculo y la existencia de los niveles manifiesto y latente.
NIVEL CONCEPTOS
- Ética/Ideología- Concepción de aprendizaje
- Elucidación de la contratransferencia
EPISTEMOLÓGICO - Sujeto productor y producido
(o metanivel) - Relación dialéctica mundo interno-mundo externo
- Adaptación activa a la realidad
- Crítica vida cotidiana
- Vínculo
- Tarea
- Obstáculo
ONTOLÓGICO - Rol
- Manifiesto-Latente/ Explícito-Implícito/ Consciente-
Inconsciente
- Unidad de trabajo
- Señalamiento, interpretación, construcción
METODOLÓGICO - Punto de urgencia- Timing
(TECNICAS - Encuadre
74
Manifiesto Latente
Explícito Implícito
Consciente Inconsciente
Pichón Rivière se nutre de la primera tópica de la teoría de Freud sobre los conceptos
de Consciente e Inconsciente.
Freud define al Consciente (Cs) como una representación que se halla presente en
nuestra conciencia y es objeto de nuestra percepción, mientras que lo Inconsciente (Ics)
aparece como una representación que no percibimos, pero cuya presencia estamos
prontos a afirmar basados en pruebas e indicios de otro orden.
Como en lo manifiesto, lo Consciente está presente y se percibe, mientras que lo
Inconsciente, como lo latente, no sólo “no se ve” sino que además requiere recurrir a
otro nivel lógico para su comprensión. Esto marca la presencia de dos sistemas de
naturaleza distinta en cuanto a las relaciones entre sus elementos: las relaciones entre
los elementos del sistema Consciente se rigen por principios distintos de aquellos que
determinan las relaciones entre los elementos Inconscientes.
En cuanto a la relación de los sistemas entre sí, se trata de relaciones de conjunto, sin
que se imponga una correspondencia biunívoca entre sus elementos; vale decir que a un
elemento del sistema Cs pueden corresponder varios elementos del sistema Ics, mientras
que muchos eventos que se desarrollan en lo consciente pueden estar sobredeterminados
por una misma estructura inconsciente. Se tiene entonces una organización constituida
por dos sistemas en interacción, regidos cada uno de ellos por principios que le son
propios y los distinguen del otro.
El Inconsciente se define como atemporal y ahistórico, su origen está en las
experiencias de satisfacción constitutivas del deseo y el principio que lo rige es el
Principio de Placer. Esto Freud lo define como el Proceso Primario.
La lógica que caracteriza al sistema Consciente es la del Proceso Secundario, donde
predomina el Principio de Realidad y se impone muchas veces un aplazamiento de la
satisfacción del deseo, así como la búsqueda de alternativas para su realización.
Existe otro sistema introducido por Freud que es el Preconsciente (Pcs), constituido
por contenidos que sin estar presentes en el campo actual de la conciencia, son sin
embargo susceptibles de conciencia.
El conjunto constituido por los sistemas Pcs-Ics se denomina Inconsciente en sentido
descriptivo, o en sentido amplio, mientras que cuando se hace referencia al Ics en
sentido estricto, vale decir a aquel sistema regido por el proceso primario, se denomina
Ics tópico.
Freud sostiene que todo acto psíquico es en principio inconsciente, pudiendo
establecerse una secuencia, entre cuyas instancias se establecen censuras. Dada la
naturaleza diferente que rige las lógicas de cada uno de los tres subsistemas, las
censuras que se establecen para el pasaje de representaciones de un sistema a otro
también difieren.
Cs
75
Censura (2)
Pc
s
Censura (1)
Ic
s
La censura (1) deforma, reprime, desplaza, condensa, estando básicamente
determinada por la repulsa que tienen los contenidos inconscientes para acceder a la
conciencia.
La censura (2) tiene un doble carácter: es en principio instrumental, ya que no
pueden estar permanentemente todas las representaciones a nivel de la conciencia; sin
ella no habría selectividad, todo estaría presente. Pero también es defensiva ya que
podemos reconocer en las operaciones del sistema Pcs aspectos del dominio del
principio de placer y la consecuente influencia del proceso primario.
La explicitación de contenidos Pcs puede provocar reticencias, que pueden
eliminarse con la técnica de libre asociación, porque en los sistemas Pcs y Cs
predomina la representación palabra, es decir que una imagen mnémica adquiere el
índice de cualidad específico de la conciencia, asociándose por tanto a una imagen
verbal.
En cambio el reconocimiento inconsciente genera resistencias de naturaleza
inconsciente, abordables a través de la técnica de la interpretación. Los elementos
inconscientes implican una representación cosa, en el sentido en que el objeto tiende a
hacerse inseparable de la huella mnémica.
Freud sostiene que no hay separación esquemáticamente precisa entre los distintos
sistemas, y que la relación entre ellos es de interacción y mutua cooperación.
Se entiende aquí la relación Ics y Pcs-Cs como una relación dialógica, definida por
la unión simbiótica de dos lógicas que se nutren entre sí, entran en concurrencia, se
parasitan mutuamente, se complementan a la vez que se oponen y se combaten a
muerte. Es una relación simbiótica en el sentido que no pueden analizarse los procesos
psíquicos primarios sin recurrir a signos cuya ocurrencia se da en el nivel Cs. No puede
por otra parte admitirse una prevalencia definitiva del principio de realidad sobre el
principio de placer, o viceversa.
Ambos sistemas son necesarios a los efectos de la comprensión del aparato psíquico.
De lo individual a lo grupal
Cabe ahora aplicar las ideas desarrolladas al campo grupal. Para ello, se recurre en
primera instancia, a los conceptos de emergente y portavoz.
El emergente es un acontecimiento sintético creador de novedad, debe destacarse su
eficacia causal y la modificación de orden cualitativo que su reconocimiento implica,
modificación que se define en relación con el existente anterior, en términos de unidad
de trabajo.
76
El portavoz es quien, en un momento dado de la situación grupal, merced a una
particular sensibilidad que adquiere por el cruce entre la horizontalidad del acontecer
grupal y su propia verticalidad, se constituye en vehículo del emergente.
El portavoz puede ser uno o más, y en este último caso pueden darse tres
posibilidades:
a) Portavoces por redundancia: lo que expresan unos es análogo en su calidad a
lo que expresan otros. Estas analogías pueden ser de forma o de significado.
b) Portavoces por acumulación: a través de sus intervenciones enuncian aspectos
complementarios, estando entonces el emergente constituido por la sumatoria
de sus aportes.
c) Portavoces por oposición: a través del mecanismo de disociación, dos bandos
“contrarios” enuncian aspectos contradictorios del acontecer gripal. Esto
sucede, en general, frente a un aumento de la ansiedad persecutoria en el
grupo, de la cual éste se defiende recurriendo a la mencionada disociación. La
tarea del coordinador consiste en restituir al grupo la unicidad de los aspectos
fragmentados a través de distintos portavoces. Esta tercera instancia constituye
un caso particular de acumulación.
Cuando Pichon Rivière dice que el acontecer latente del grupo está determinado por
la trama vincular de fantasías inconscientes de sus integrantes, está implícitamente
definiendo el dominio de existencia del grupo como el de los vínculos entre sus
integrantes. Es decir que no son las propiedades de los individuos que pertenecen al
grupo los que lo caracterizan como tal, sino las relaciones que se establecen entre ellos,
aun cuando toda interacción con un grupo es siempre una interacción entre sus
integrantes.
Cabe preguntarse, si es en el plano de los manifiesto donde emergen indicios que
permiten establecer hipótesis acerca del acontecer latente del grupo, cuáles son los
elementos que nos permiten establecer tales significaciones.
Se distinguen estos elementos por alguna de las siguientes causas:
a) Por omisión: se significa aquello que falta, lo que se evita o se rechaza.
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b) Por redundancia: algunos elementos no sólo están presentes sino que se
reiteran más allá de lo normal.
El emergente tal como ha sido definido es un signo, lo cual implica varias cosas:
Pichon Rivière sostiene que cualquier cosa que acontezca en un grupo está
manifestando por medio del emergente el contenido implícito de la situación del grupo.
Pero debe agregarse que ninguna de estas cosas (significantes) puede ser tomada como
indicio de dicho contenido implícito, es decir, ser tomada como signo, hasta que no se le
dé una explicación (significado). Dentro de la estructura de lo manifiesto, todo es
significativo en tanto el operador pueda asignarle un significado. Corresponde también
al operador develar la naturaleza del signo en términos del acontecer grupal.
Puestos frente al acontecer grupal, encontramos que lo significativo no es el
acontecer mismo, sino la mirada que el observador le dirige. En un grupo se producen
muchos más acontecimientos que los que el operador puede dar cuenta y por lo tanto es
importante resaltar el proceso de selección.
Nada tiene sentido fuera de la mirada del observador, que es la que selecciona de la
multiplicidad de eventos que el grupo despliega, aquellos que serán útiles en función de
su tarea. Y es precisamente esta comprensión acerca de la naturaleza de su tarea
(trabajar sobre los obstáculos del grupo) la que dirige su mirada y su intervención.
Frente a la constitución de un signo, o sea, cuando algún aspecto de lo manifiesto
adquiere significado y echa luz sobre la estructura de lo latente, señalarla o no
78
dependerá del carácter de obstáculo que dicho hecho presente. Cuando el coordinador
comprende algo acerca de lo implícito, pero sin obstaculizar la tarea, no corresponde
manifestarlo; simplemente puede quedar registrado para ser introducido en el momento
que sea oportuno.
Se tienen entonces dos planos:
- el de lo Manifiesto, Explícito o Consciente
- el de lo Latente, Implícito o Inconsciente descriptivo
79
Se ha aseverado a lo largo del trabajo que, desde un punto de vista explicativo, los
sucesos del acontecer grupal son significativos en la medida en que el operador les
asigna significado. Para explicarlo se recurre a las siguientes proposiciones:
Lo más probable es que tanto (a) como (b) sean ciertas pero una u otra explicación
otorga existencia a distintos aspectos de lo latente en el grupo.
80
a) La variedad de sus experiencias anteriores que, internalizadas y
conceptualizadas, le permiten reconocer analogías y diferencias frente a la
situación presente.
81
LA PRESENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN EL GRUPO
INSTITUCIÓN
Educación
ORGANIZACIÓ
GRUPO
N SUJETO
Coordinador
*Identidad
*Valores propios
SITUACIÓN
82
La organización y su identidad-construcción
83
Tal valor se construye sobre la competencia social en sentido amplio y todos en
mayor o menor medida desarrollamos en el transcurso de nuestros procesos de
socialización primarios.
La competencia social en sentido amplio es la matriz sobre la que se construye la
competencia social organizacional.
El carácter situacional que hemos asignado a la materialización de estos conceptos, la
ambigüedad de sentido que otorgan el grupo concreto y su coordinar, permite entender
la dinámica de las transformaciones. Sin dejar de reconocer la estabilidad de los valores
propios, éstos se modifican dialécticamente.
Es por ello que los he adscrito a la estructura y no a la identidad. En la constitución
de los rasgos de identidad-construcción hay intención de invariancia, cosa que no
sucede con los valores propios, más sujetos a los avatares del devenir.
La identidad es sincrónica. Los valores propios son diacrónicos. Un valor propio
que se intenta preservar se constituye en rasgo de identidad.
La existencia de un ECRO es un rasgo de identidad: pero su evolución a lo largo de
procesos dialécticos pertenece a la estructura, en tanto materializa, actualiza la
identidad, que de otro modo no tiene sino existencia virtual.
Los conceptos articulados que componen el ECRO tienden a erigirse en valores
propios.
Las distinciones hechas respecto de la identidad y los valores propios, nos obliga a
considerar el carácter restrictivo que estos conceptos adquieren respecto del mencionado
proceso de simbolización.
84
estructura virtualiza el acontecimiento, lo asimila a su matriz, lo transforma en hecho
que le pertenece.
Identidad, estructura y acontecimiento se determinan de manera recíproca y son
complementariamente descriptivas. No se puede entender la una sin las otras.
Se pueden esquematizar sus relaciones de dos formas, una inclusiva y otra analítica:
IDENTIDAD
IDENTIDAD ESTRUCTURA
ESTRUCTURA
ACONTECIMIENT
O
ACONTECIMIENTO
Determinaciones
Inclusión recíprocas
2) Polisemia reglamentada
85
Pero los acontecimientos despliegan continuamente su complejidad y riqueza, más
allá de la censura que la estructura instala en función de su significación. Hay pues, un
conflicto entre la potencial expansión semántica de los acontecimientos y la acción
limitativa de la estructura.
3) Isotopías
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ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN COORDINADOR
GRUPO
COORDINADOR
GRUPO
Inclusión
Determinaciones
recíprocas
El rol coordinador adquiere un lugar privilegiado frente a los ojos del grupo. La
escuela legitima su poder, y con él, su saber.
La interacción entre coordinador y grupo se organiza en la Unidad de Trabajo. Esta
interacción se repite secuencialmente una y mil veces constituyendo lo que he
denominado un proceso recurrente, por lo de repetición, y recursivo, en el sentido de
que cada “salida” se transforma en una nueva “entrada”. Esto significa el hecho de que
cada emergente se convierte en un nuevo existente.
El postulado de la existencia de lo manifiesto y lo latente transforma la unidad de
trabajo en un valor propio de la organización. Desde esta perspectiva, el coordinador, al
constituirla en eje de su análisis, construye aquello que busca.
El esquema sería el siguiente:
87
Existente Interpretación
COORDINADOR
Emergente
GRUPO
Existente Existente
COORDINADOR
GRUPO
88
En el segundo caso, el coordinador se cierra sobre sí mismo y desaparece el grupo.
Las intervenciones se construyen sobre el imaginario de aquél, su propio mundo interno
se impone y no deja espacio para el reconocimiento del mundo externo, tal como lo
señalamos en ocasión de explorar el vértice del sujeto y sus modalidades de asunción de
rol.
La fascinación que el lugar del coordinador ejerza sobre los alumnos y la seducción
que aquél pueda ejercer sobre éstos en términos de su propia satisfacción narcisista,
posibilitan que en casos extremos esta situación perdure en el tiempo. Esta situación
patológica podría graficarse de la siguiente manera:
Existente Existente
COORDINADOR
Existente Existente
GRUPO
89
Dialéctica de la estructura y el acontecimiento
90
Capitulo V:
“El espacio organizacional”
Vivimos insertos en organizaciones, las cuales nos producen y a las que producimos.
Organizaciones que determinan la calidad y cantidad de muchas de las tramas
vinculares que construyen la esencia de nuestros ser social.
Organizaciones que requieren de la estabilidad de estas tramas vinculares para su
funcionamiento.
Organizaciones que construyen esta estabilidad a través de la interacción y
reiteración de las interacciones cotidianas entre sus integrantes.
A través de las interacciones recurrentes, se generan conductas estables entre los
miembros de una organización.
Permiten transformar lo desconocido en conocido, procesan la incertidumbre de las
perturbaciones que pueden provenir del contexto.
Naturalmente, esta condición de previsibilidad implica reducir la variedad de
conductas posibles de los individuos para posibilitar el despliegue de una acción
colectiva eficaz.
Esta recurrencia en las interacciones para generar conductas estables es también uno
de los motivos de la resistencia que oponen los mismos integrantes a modificar sus
comportamientos frente a situaciones de cambio.
Dotar a la organización de una plasticidad estructural que le permita
disposicionalmente abordar situaciones de cambio será entonces una preocupación que
no debe estar ausente en el diseño de sus estructuras.
91
Las interacciones recurrentes entre los individuos deben desarrollarse en un espacio
que permita la realización de los ciclos de trabajo que constituyen el objeto de la
organización.
El espacio facilita o dificulta el desarrollo sincrónico de los ciclos de las
organizaciones.
Todo esto configura un reconocimiento del valor cohesivo que adquiere el espacio
para la organización; y en tanto organizar significa un continuo movimiento en contra
de la dispersión, se destaca el papel productor que tiene el espacio en este sentido. Este
papel productor se subraya en la consideración del espacio como una demarcación de
límites.
Toda organización plantea sus condiciones de borde de diversas maneras. Se puede
distinguir el establecimiento de límites normativos y espaciales.
Las organizaciones instituyen sus “aduanas” en estas zonas de fronteras como medio
de asegura homogeneidad de sus insumos y sus productos, lo cual es un modo de acople
estructural con el contexto, una forma de adaptar los procesos asincrónicos del entorno
a la sincronía de los propios ciclos.
Dos situaciones paradigmáticas extremas marcan el “espacio” que tiene el afuera en
el adentro. La primera puede calificarse como modo adaptativo (“el espectáculo
empieza cuando usted llega”) mientras que la segunda constituye un modo
autoafirmativo (“no se permite el acceso a la sala una vez comenzada el espectáculo”).
La manera en que se orientan las barreras en las fronteras puede caracterizarse como
“hacia adentro” o “hacia fuera”.
Deben establecerse barreras que permitan mirar al interior y al exterior
simultáneamente.
92
Organizaciones donde el espacio se convierte en un valor propio, una característica
de su funcionamiento, un analizador que indica, a través de su historia, el modo en que
las organizaciones revisan su estereotipia.
ESPACIO-ABSTRACCIÓN Y ESPACIO-MATERIALIZACIÓN
93
EL ESPACIO Y LA RELACIÓN INDIVIDUO-ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN INDIVIDUO
ESPACIO- Espacio-abstracción Espacio-abstracción
ABSTRACCIÓN organizacional individual
EL ESPACIO-ABSTRACCIÓN ORGANIZACIONAL
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Este espacio-abstracción constituye para la organización el Área dos en términos de
su pluralidad fenoménica, es decir, el conjunto de representaciones que tiene de su
“cuerpo”.
EL ESPACIO-ABSTRACCIÓN INDIVIDUAL
EL ESPACIO-MATERIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Está configurado por la forma concreta que asume la distribución de los elementos a
los ojos de los participantes de la organización.
La compartimentalización, la opacidad o transparencia de los lugares donde se
interactúa con los demás, la cantidad y distribución de los muebles, la ubicación y el
acceso a los archivos, la climatización de los ambientes, éstos son sólo algunos de los
elementos que se proponen a los individuos como significantes cuyo significado
aprenden rápidamente a desentrañar.
95
Se “aprenden” rápidamente de los lugares porque este aprendizaje viene aprestado
por la participación en organizaciones anteriores. Es lo que técnicamente constituye un
proceso de educación informal, en tanto no existe intencionalidad educativa explícita y
el aprendizaje surge como efecto de la estructura y la circunstancia.
Es espacio-materialización configura muchas veces una exteriorización del modo en
que las instituciones de una sociedad atraviesan el campo organizacional.
EL ESPACIO-MATERIALIZACIÓN INDIVIDUAL
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vincular de relaciones de poder, el sujeto se encuentra entonces frente a su organización
convocante, aquella en la que adquiere relevancia su dialéctica producido-productor.
En la organización convocante la persona encuentra espacio para “ensanchar” su
concepción del mundo externo y de su lugar en él. Se enriquece su espacio-abstracción
y se ejerce la adaptación activa a la realidad.
Por el contrario, cuando la organización determina rígidamente los lugares y el
individuo se siente incapaz de modificar la situación, cuando se enajena, surge la
adaptación pasiva y su correlato organizacional, la alienación.
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Es espacio, tanto abstracción como materialización, pueden analizarse de modo
sincrónico. El observador deberá construir una fotografía, un corte en un momento dado
que le permita descubrir lugares de encuentro y desencuentro, lugares donde hay
separaciones que no deberían existir, o donde hay interacciones que es preciso evitar.
Un análisis diacrónico del espacio implica interpretar la evolución de sus
transformaciones a lo largo del tiempo. En este sentido el espacio se constituye en
analizar histórico.
Una lectura sincrónica permite descubrir en la organización modos opresivos,
aglutinados, relajantes, continentes.
Un análisis diacrónico permite caracterizar modos expansivos o contractivos,
mecanismos resolutivos o postergadotes en la resolución de los conflictos.
Se alude aquí a los tres dominios que caracterizan la estructura de una organización,
el de las capacidades existentes, el de los propósitos y el de las relaciones.
Desde las capacidades existentes importa el espacio en su dimensión geométrica
(circular para reuniones grupales, auditorio semicircular para clases magistrales , etc.).
En el dominio de los propósitos importa la racionalidad de los espacios para el
cumplimiento de fines (la biblioteca debe tener aislamiento acústico, el quirófano debe
tener condiciones ambientales de asepsia.)
Desde el dominio de las relaciones entre sus integrantes, el espacio se constituye en
territorio. Territorio que es necesario ganar, pelear, conseguir, fortificar, comunicar,
compartir, ceder, resignar.
El poder, como lógica imperante en este dominio, le otorga una dimensión táctica.
98