MANUAL DE VALORACION DE

PUESTOS
(Documento para revisión)

Noviembre de 2010
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VALORACION DE PUESTOS

INTRODUCCION
La valoración de puestos es el proceso que permite analizar y comparar las
descripciones de los puestos, con la finalidad de asignar a cada puesto un número
de puntos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para la
implantación de un sistema técnico de administración de remuneraciones.

La valoración de puestos es un sistema que permite determinar el valor relativo

“ranking” de cada puesto dentro de la estructura de puestos de la Institución.

Adicionalmente, la valoración de puestos ayuda a establecer las diferencias

esenciales entre los puestos, así como el valor individual de cada clase de puesto.

Desde la perspectiva de la administración de recursos humanos por competencias,

los puestos deben ser valorados en función del nivel o grado de desarrollo de las
competencias requeridas. Después de todo, un puesto con altos niveles de
responsabilidad, requiere así mismo altos niveles de desarrollo de competencias.
Mientras más relevante el puesto para la organización, más críticas las
competencias requeridas.

Por tanto, se pueden distinguir dos tipos de factores o escalas de valoración:

• Factores tradicionales de valoración.

• Factores de valoración por competencias.

Los factores tradicionales examinan las dimensiones relativas al tipo de trabajo y el

nivel de responsabilidad de los puestos. Los factores por competencias examinan
los niveles de desarrollo de las competencias que requiere cada puesto.

Estos dos tipos de factores de valoración (tradicionales y de competencias) se los

propone no como dos enfoques contrapuestos, sino más bien complementarios.
Mientras que los factores tradicionales valoran la naturaleza y las características del
trabajo asignado a los puestos, los factores por competencias examinan los
requerimientos de los puestos en términos de competencias.

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METODOLOGIA UTILIZADA PARA LA ESTRUCTURACION DEL

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1. OBJETIVOS
• Clasificar y valorar los puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A.
a través del sistema de puntos para estimar su importancia relativa y asignar
los salarios básicos procurando la equidad interna.

• Proveer de una metodología que permita desarrollar el proceso de valoración

de puestos de la Empresa, con una orientación al desarrollo integral de sus
empelados y a la Visión, Misión y Objetivos estratégicos de la Empresa
Eléctrica Regional del Sur S.A.

• Alinear el diseño del subsistema a las definiciones estratégicas de la

Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A.

2. ALCANCE
Para todos los puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. sujetos al
Código del Trabajo y amparados por el Contrato Colectivo.

3. LIDER DEL PROCESO

Superintendente de Administración y Servicios Generales.

4. DEFINICIONES
Clasificación de puestos.- Proceso que permite comparar a los puestos para
ubicarlos en un orden de clase “Estructura de puestos” que sirven de base para un
sistema de remuneraciones.

Valoración de puestos.- Medio para determinar el valor relativo de cada puesto

dentro de una estructura de puestos. Obtención de datos que permiten establecer
el precio -salario- de cada puesto.

Remuneración Fija.- Es la retribución económica que se entrega a los empleados

por las actividades que realizan.

5. POLITICAS

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• Se conformará un Comité para el proceso de Clasificación y Valoración de

Puestos.

• El Comité de Valoración estará integrado por:

1. Superintendente de Administración y Servicios Generales.

2. Un representante del Comité Obrero Patronal de la Empresa.
3. Un Responsable de cada área de la Empresa.
4. Un Delegado como representante del Comité de Empresa
5. Un Especialistas de Recursos Humanos contratado por la Empresa.

• Los factores de valoración deben tener relación con la misión y visión

institucional.

• Los factores deben tener una definición para su interpretación uniforme y

desglosados en grados.

• La valoración de los puestos se realizará con base en los perfiles de los puestos.

• El proceso a seguirse para valorar los puestos de la Empresa es el siguiente:

α) La Superintendencia de Administración y Servicios Generales, con la

participación de responsables de los grupos de los puestos a ser valorados,
presentará a consideración del Comité de Valoración la propuesta de Manual de
Valoración de Puestos, el cual determinará factores y grados de valoración, con
especificación de los puntajes, sobre un máximo posible de 1.000 puntos y de
acuerdo con esto, la Escala de Valoración de Puestos.

β) El Comité de Valoración, realizará el análisis de la propuesta y si es del caso,

establecerá los ajustes que sean requeridos y la remitirá al Presidente Ejecutivo
para su aprobación.

χ) El Presidente Ejecutivo aprueba el Manual de Valoración de Puestos

• Con base en los requerimientos resultantes de los procesos de planificación y

desarrollo de la Empresa, la Superintendencia de Administración y Servicios
Generales efectuará los ajustes requeridos al Manual de Valoración de Puestos
y será aprobado por el Presidente Ejecutivo.

• El proceso de Clasificación y valoración de puestos será la base técnica única

para fijar las remuneraciones fijas del personal.

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• Los factores de valoración deben tener relación con la misión y visión
institucional.

• Los factores deben tener una definición para su interpretación uniforme y

desglosados en grados.

• El proceso de valoración se realizará anualmente

6. DISEÑO CONCEPTUAL DEL PROCESO DE VALORACIÓN DE

PUESTOS

Se ha definido la valoración de puestos como “el proceso que determina el valor del
puesto individual en una organización en relación con los otros puestos existentes
en la misma”. Esta definición resalta el carácter relativo del proceso de valoración
derivado del análisis de los contenidos intrínsicos del puesto, en los requisitos o
exigencias del mismo, y sus dimensiones extrínsecas.

La valoración del puesto coloca los puestos de trabajo en relación justa respecto a
los demás existentes en la organización, con independencia de su ocupación por
una persona. Son características básicas del Sistema de Valoración:

• La abstracción de quién ocupa el puesto.

• La relatividad frente a los otros puestos
• El carácter referencial de los componentes del puesto derivado de su diseño.

Para lograr un diseño adecuado del sistema de Valoración de Puestos deberá

reconocerse las vinculaciones existentes entre éste y los demás subsistemas de
administración de recursos humanos.

7. PROCESOS PRINCIPALES DEL SUSBSISTEMA DE

VALORACIÓN DE PUESTOS

En este acápite se detalla los procesos principales y la metodología a seguir para la

aplicación y la administración del Sistema de Valoración de Puestos. Los principales
procesos que cubre el Subsistema de Valoración de Puestos son los siguientes:

a. Proceso de Diseño y Actualización de la Estructura Orgánica y de

Puestos de la Empresa: Este proceso y sus resultados están consignados
en el Manual Orgánico Funcional y en el Manual de Perfiles y Normas de
Competencia Laboral de la Empresa.

b. Proceso de definición y determinación de Factores: Los resultados de

este proceso están consignados en las tablas de factores y puntos de este
Manual.

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Los factores y competencias de valoración se deben seleccionar tomando en

cuenta, indudablemente, la naturaleza, importancia y las características
institucionales de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. También, la
identificación de factores y competencias está directamente relacionada con
los tipos de puestos que deben ser valorados.

En la determinación de factores y competencias se debe cumplir con las

siguientes recomendaciones técnicas:

• Los factores y competencias seleccionados deben tener relación con

los requisitos mínimos que cada puesto exige para poder ocuparlo,
prescindiendo de las características de las personas que actualmente
ocupan los puestos.
• Los factores y competencias deben permitir discriminar
adecuadamente las diferencias de valor entre los puestos.
• El número de factores y competencias ha determinarse debe ajustarse
a las recomendaciones generalmente aceptadas en materia de valoración
de puestos.
• Los factores y competencias a ser utilizados en la valoración son
aplicables básicamente a todos los puestos de la estructura de puestos de
la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A.
• Deben existir diferencias entre los grados de los factores y
competencias, evitándose por lo tanto la superposición.

c. Proceso de Ponderación de Factores: La ponderación es la asignación de

un valor numérico que se hace a cada una de las competencias y de los
factores seleccionados, que técnicamente se conoce como “peso”, con el
propósito de establecer su importancia relativa en las comparaciones entre
los puestos. Este proceso es potestativo del Comité de Valoración y consiste
en darle un peso sobre 1000 puntos a cada uno de los conceptos que
constituyen factores de valoración. Para hacerlo el Comité de Valoración
tomará como referencia los lineamientos derivados de la Planificación
Estratégica.

d. Proceso de Ponderación de Grados: Consiste en asignar un valor de

puntos a cada grado, para que el mayor valor sea igual al máximo posible del
factor y en forma similar el grado de valor más bajo sea igual al mínimo
posible del mismo factor. Los valores asignados representan indicaciones de
los diferentes niveles de presencia de los grados en los puestos de la
estructura de puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. Los
grados pueden crecer en progresión aritmética, geométrica o arbitraria. En el
caso de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. se utilizará el método de
distribución aritmética para la asignación de los puntos a los grados, debido a
que esta metodología es más aplicable cuando existen puestos de
supervisión y de alta responsabilidad.

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e. Proceso de Valoración de Puestos: Consiste en la aplicación del Modelo a
cada uno de los puestos para establecer su valor por puntos.

f. Proceso de definición del Costo por Punto (en dólares): Con el objeto de
establecer el valor de las remuneraciones que regirán determinado período,
el Comité de Valoración, establecerá el costo del punto que servirá de base
de cálculo. Utilizará el valor que mejor concilie la idea de establecer una
estructura salarial justa y motivante para los empleados que esté dentro de
las posibilidades presupuestarias de la Empresa. A continuación varias de las
alternativas a escogerse entre otras que pueden ajustarse en mejor forma a
las realidades de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A.:

• Remuneración actual del puesto con mayor puntaje, dividido para el

puntaje de su valoración.
• Disponibilidad presupuestaria total anual en los conceptos de
remuneraciones, dividida para el total de puntos calculado como la
suma de los puntajes individuales de los puestos de la Empresa.
• Sumatoria de la Remuneración actual de la clase, dividido para el total
de puntos de la clase calculado como la suma de los puntajes
individuales de cada clase.

Para cada una de las opciones anteriores u otras escogidas, se calculará el

Costo Total de Personal y se lo comparará contra las posibilidades
presupuestarias de la Empresa hasta que se llegué al valor de punto que
concilie la rentabilidad esperada por la Empresa y el nivel salarial fruto del
estudio.

g. Proceso de ejecución y ajuste o regulación de puestos: Se comparan las

remuneraciones reales de los puestos valorados con la nueva remuneración,
(una vez corridas las simulaciones del literal anterior y decidido el valor del
punto) que resulte de multiplicar el puntaje de cada puesto por el costo del
punto. Como resultado de esta comparación, y de las diferencias entre la
remuneración actual y la resultante del proceso de valoración, los puestos
resultarán clasificados en tres categorías: sobre – valorados, sub – valorados
o nivelados. La política recomendada a seguir sin prejuicio de cualquier otra
que la Administración considere prudente es la siguiente:

• Nivelados: Se aplicará al componente de la remuneración fija de la

remuneración el porcentaje de incremento establecido para la generalidad
de los puestos.
• Sobre – Valorados: Se aplicará un porcentaje menor al general con el
propósito de “regularlo” es decir aproximarlo en forma paulatina a los
esquemas de pagos derivados del Sistema de Valoración. Esta regulación
podrá hacerse en uno o varios períodos presupuestarios, dependiendo del
valor de la brecha.
• Sub – Valorados: Se aplicará un porcentaje mayor al general con el
propósito de “regularlo” es decir aproximarlo en forma paulatina a los
esquemas de pagos derivados del Sistema de Valoración. Esta regulación

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podrá hacerse en uno o varios períodos presupuestarios, dependiendo del
valor de la brecha.

8. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DEL

COMITÉ DE VALORACIÓN DE PUESTOS

a. Este Comité será presidido por el Superintendente de Administración y

Servicios Generales quien realizará las convocatorias respectivas.

b. El objeto de la primera convocatoria, será el de analizar la propuesta de

factores y grados elaborada por la Superintendencia de Administración y
Servicios Generales y de acuerdo con las decisiones sobre la misma, valorar los
puestos.

c. El Comité mantendrá otras reuniones, únicamente cuando exista variación

por incremento o eliminación de puestos o modificaciones en perfiles de
puestos.

d. Las resoluciones de este Comité, serán remitidas al Presidente Ejecutivo

para su aprobación.

9. INDICADORES DE GESTIÓN DEL PROCESO

NOMBRE Nivel de ajuste salarial
DESCRIPCIÓN Porcentaje de acoplamiento del salario básico real.
FORMULA DE RESPONSABLE FRECUENCI RESPONSABLE
ESTANDAR
CALCULO DEL INDICADOR A DEL ANÁLISIS
(Salario básico Superintendente
real / Salario de Presidente
ideal propuesto) Administración y Anual 100% Ejecutivo
* 100 Servicios
Generales

FACTORES Y COMPETENCIAS DE VALORACION

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PONDERACION
No. FACTORES Y COMPETENCIAS PUNTOS
1 RESPONSABILIDAD 200

2 COMPLEJIDAD 180

3 HABILIDADES DE GESTIÓN 160

4 CONDICIONES DE TRABAJO Y RIESGOS 140

5 EDUCACIÓN 120

6 EXPERIENCIA 100

7 RELACIONES DE TRABAJO 100

TOTAL 1.000

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FACTOR: RESPONSABILIDAD (200 PUNTOS)

DESCRIPCIÓN DEL FACTOR

Valora las responsabilidades del puesto respecto de las consecuencias
financieras y organizacionales que se producen por las decisiones
tomadas.

GRADOS Y PONDERACION

GRADOS PUNTOS
Toma decisiones sobre aspectos relacionados
exclusivamente con su trabajo, por lo que tienen un bajo
1 50
efecto sobre la calidad o cantidad de resultados, o sobre
la generación y administración de servicios
Toma decisiones que afectan moderadamente a la
calidad o cantidad de los resultados de su División,
2 100
Departamento y/o Sección y a la generación y
administración de servicios.
Toma decisiones que afectan significativamente a la
calidad o cantidad de los resultados de varias
3 150
Divisiones, Departamentos y/o Secciones, y a la
generación y administración de servicios.
Toma decisiones de trascendencia que afectan de
manera crítica a la calidad o cantidad de los resultados
4 200
de toda la organización, y a la generación y
administración de servicios.

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FACTOR: COMPLEJIDAD (180 PUNTOS)

DESCRIPCIÓN DEL FACTOR

Valora el grado de dificultad de las responsabilidades asignadas al
puesto, de acuerdo a la concentración y esfuerzo que se requieren para
ejecutarlas de manera efectiva y eficiente.

GRADOS Y PONDERACION

GRADOS PUNTOS
Trabajo repetitivo que requiere atención normal para su
1 ejecución. Tiene responsabilidad inherente a la 45
operación de procesos.
Trabajo variado que requiere atención sostenida durante
períodos largos de tiempo para la ejecución de sus
2 90
funciones. Tiene responsabilidad inherente a la
operación y seguimiento de procesos establecidos.
Trabajo variado de complejidad media que requiere de
concentración para la organización y ejecución de sus
3 funciones. Tiene responsabilidad inherente a la 135
operación, seguimiento y mantenimiento de procesos
establecidos.
Trabajo variado de complejidad alta, que requiere de
concentración para la planificación, dirección y control
4 de la gestión institucional. Tiene responsabilidad 180
inherente al seguimiento y mejora continua de los
procesos organizacionales.

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FACTOR: HABILIDADES DE GESTIÓN (160 PUNTOS)

DESCRIPCION DEL SUBFACTOR

Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos
organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la
planificación, organización, dirección y control.

GRADOS Y PONDERACION

GRADOS PUNTOS
El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones 40
1
detalladas, trabajo rutinario.
El trabajo se efectúa con flexibilidad de procedimientos.
Planificación y organización relativa a las actividades 80
2
inherentes al puesto. Controla el avance y los resultados de
las propias actividades del puesto.
Planificación y organización del trabajo de un equipo que
ejecuta un proyecto específico. Controla el cumplimiento de 120
3
las actividades y resultados de los puestos de trabajo a su
puesto.
Responsable de la planificación operativa de su unidad o
proceso. Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso.
4 Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo. 160
Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del
área o proceso.

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FACTOR: CONDICIONES DE TRABAJO Y RIESGOS (140 PUNTOS)

DESCRIPCIÓN DEL FACTOR

Este factor sirve para valorar las condiciones ambientales y físicas en las
que se desarrolla el trabajo y riesgos que se pueden presentar en su
ejecución, aún supuestas las medidas y cuidados que deben adoptarse.

GRADOS Y PONDERACIÓN
GRADOS PUNTOS
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, 28
1 ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales
mínimas
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 56
2 ambientales y físicos con baja incidencia de riesgos
ocupacionales
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 84
3 ambientales y físicos que implican medianas
posibilidades de riesgos ocupacionales
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 112
4 ambientales y físicos que implican considerable riesgo
ocupacional
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 140
5 ambientales y físicos que implican alto riesgo
ocupacional

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FACTOR: EDUCACIÓN (120 PUNTOS)

DESCRIPCIÓN DEL FACTOR

Examina los conocimientos académicos necesarios para ejercer con
efectividad las responsabilidades del puesto y alcanzar los resultados
previstos. La educación es adquirida mediante estudios formales.

GRADOS Y PONDERACION

GRADOS PUNTOS
1 Título de Primer Nivel 30
Título de Segundo Nivel 60
2

3 Título de Tercer Nivel 90

4 Título de Cuarto Nivel 120

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FACTOR: EXPERIENCIA (100 PUNTOS)

DESCRIPCIÓN DEL FACTOR

Valora la experiencia de trabajo necesaria para que un empleado pueda
desempeñar el puesto sin dificultad. Involucra el tiempo de entrenamiento
obtenido en el desempeño de otros puestos similares que capacitan a
una persona.

GRADOS Y PONDERACION

GRADOS PUNTOS
1 Menos de un año 20

2 Entre uno y dos años 40

3 Entre dos y cuatro años 60

4 Entre cuatro y seis años 80

5 Más de seis años 100

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FACTOR: RELACIONES DE TRABAJO (100 PUNTOS)

DESCRIPCIÓN DEL FACTOR

Valora el grado de relaciones de trabajo indispensables que deben
llevarse a cabo para el cumplimiento efectivo de las funciones del puesto.
Considera los contactos que el puesto debe mantener con los
compañeros de trabajo, supervisores, colaboradores, funcionarios de
otras áreas, funcionarios de otras instituciones, usuarios y/o
proveedores. También, este factor valora el nivel jerárquico de las
personas con quienes se mantiene contacto y la razón de ser de éste.

GRADOS Y PONDERACION

GRADOS PUNTOS
Contactos mínimos de rutina básicamente con compañeros
1 25
de trabajo.
Contactos con compañeros de trabajo, subordinados y otros
2 50
clientes internos.
Contactos variados con compañeros de trabajo,
3 subordinados y otros clientes internos, externos y 75
funcionarios de otras Instituciones.
Contactos continuos con directivos y ejecutivos de alto nivel
4 100
jerárquico dentro y fuera de la Empresa.

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