COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
Teoría, métodos y estrategias fundamentales.
INTRODUCCIÓN
Durante siglos se ha venido estudiando el comportamiento del ser
humano y su desempeño en la sociedad como individuo capaz de
conformar diferentes organizaciones. Es bajo este punto de vista que
nace el estudio de las organizaciones como entes independientes, con
necesidades propias y estructuras que requieren de bases sólidas y en
principio complejas; dicha complejidad se origina principalmente a
causa y raíz del propio comportamiento de las personas que las
componen, siendo la solidez de sus cimientos el objetivo que las
impulsa a establecerse.
Organizaciones existen en todos los ámbitos, se presentan de
cualquier tamaño y forma, siendo impulsadas por diferentes objetivos.
Es debido a lo anterior que se debe estudiar su comportamiento,
determinando que métodos y estrategias fundamentales son los que
rigen actualmente su proceder.
CONCEPTOS
Comportamiento Organizacional :
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el
impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información
sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar
así el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto
común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las
organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido
acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la
finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento
organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.

Fuente: http://es.wikipedia.org/
CONCEPTOS
 Organización :
Edgard H. Schein señala que: “Una organización es la coordinación racional de las actividades de un cierto
número de personas, que quieren conseguir una finalidad y objetivo común y explícito, mediante la división
del trabajo, y a través de una jerarquización de la autoridad y responsabilidad”.

 Organización Formal:
El concepto de la organización formal, básicamente se ha desarrollado al definir lo que es una organización.
La organización formal conlleva fines, estructuras y dinámica explícitamente definidos. Esto exige, entre
otras cosas, una explicación de los roles de la autoridad y de un sistema de recompensas y castigos, de
medios para conseguir determinadas metas, políticas, etc.

 Organización Informal:
Una organización informal es aquella que no posee metas ni estructuras definidas. Ésta tiende a
satisfacer una serie de necesidades de sus miembros. En algunas ocasiones, los grupos informales
suelen satisfacer con mayor eficiencia las inquietudes de sus integrantes que la propia organización
formal de la que forman parte obligatoriamente los mismos individuos. Los problemas empresariales
pueden tener como causa la organización informal.

Fuente: http://www.sht.com.ar
BLOQUE I

ACERCA DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL.
DESARROLLO HISTÓRICO DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Se dice que toda la psicología y la psicología aplicada tienen una larga historia,
pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los
antiguos griegos) ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar
el trabajo, no fue sino hasta los últimos 25 años del siglo XIX cuando esta disciplina se
dignificó con departamentos académicos, profesores, libros y demás implementos de
una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional
(psicología organizacional o psicología industrial y organizacional). Aunque se puede
argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o críticos de la Revolución industrial
(como Tawney y Weber) fueron importantes teóricos de la administración y la
organización, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho más amplias
(e importantes) que el simple comportamiento organizacional y, en el caso de los dos
últimos, éstos solían enfocarse en cuestiones muy específicas de su época. Es fácil
identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en
la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Empero, la investigación del
comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de teorías
filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX.

6
Fuente: http://www.mitecnologico.com
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE LA
HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Existen variadas formas de analizar la historia del
comportamiento organizacional, entre las cuales destacan:
 Los modelos de la perspectiva humana.
 La perspectiva de los grandes pensadores.
 La perspectiva basada en el tiempo.
 La perspectiva basada en el tiempo.
 El enfoque de la escuela del pensamiento.
 El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación.
 El enfoque de análisis de contenido de libros.
 Un enfoque histórico basado en temas.

Fuente: http://www.mitecnologico.com
7
OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Al
lograr esto permite a los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto
del comportamiento humano en el trabajo.
 Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se
frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin
entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a
sondear en busca de explicaciones.
 Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento
organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles
empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo,
retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible
emprender acciones preventivas).
 Controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los
administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa
de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo
de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante
sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles
a lograr dicho propósito.

Fuente: http://c-organizacional03.blogspot.com/2008/09/comportamiento-organizacional.html 8
VARIABLES ESTUDIADAS EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 Dentro del estudio del comportamiento organizacional
consideraremos variables dependientes e independientes:
 Las variables dependientes mas conocidas son:
 Productividad
 Ausentismo

 Rotación

 Satisfacción

 Las variables independientes más conocidas son:

 Variables del nivel individual
 Variables a nivel de grupo

Fuente: http://www.gestiopolis.com/
DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR
EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 Ciencias de la Comunicación
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una
organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es
llamada Comunicación organizacional o institucional.

 Psicología
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos.
Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a
las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus
contribuciones se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia
del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones,
evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del
trabajo y estrés laboral.
 Sociología
Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los
sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas.
Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de
grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones
formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
10
DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR
EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 Psicología social
Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia
recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición,
comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con
que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y procesos de toma de
decisión en grupo.
 Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los
antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores
fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas.
En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las
diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.
 Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca

en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en
áreas de sus intereses personales.

11
Fuente: http://es.wikipedia.org/
FACTORES CLAVES DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las
organizaciones, las mismas se pueden clasificar en cuatro
áreas:
 Personas
 Estructura
 Tecnología
 Entorno

Fuente: http://psicologiayempresa.com 12
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Modelo autocrático:
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial.
Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para
exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se
delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La
gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus
órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados a
hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se
establecen controles rígidos. Orientación a la obediencia a un patrón
y no a un gerente. Resultado psicológico es la dependencia del jefe.
Desempeño es mínimo, luego los salarios también lo son. Las
necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia
para ellos y sus familias. Ventajas: una manera útil de hacer el
trabajo. Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

13
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Modelo de custodia:
Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los
sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los
empleados frente al modelo autocrático. Se comenzaron programas
de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles
seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para
ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es
hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la
organización. Necesidades satisfechas son de mantención y el
desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y
seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación
efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus
capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más
altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

14
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Modelo de apoyo:
Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un
clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que
son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la
organización. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado
en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus
problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los
empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las
actividades de la organización. (“Nosotros” en lugar de “Ellos” al
hablar de la organización). Este modelo funciona mejor en países
más ricos.

15
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Modelo colegial:
El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden
a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales y
circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores.
Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de
compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y
necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización.
En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como
colaboradores.
Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona
realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió
al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a
si mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un
reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico
del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.

Fuente: http://www.mitecnologico.com 16
BLOQUE II

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
PERSONALIDAD
La Personalidad: definiéndose esta como la forma en que la
persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos
decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo
que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo
distinguen de los demás.

El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no

constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta
precisamente tras esos elementos.

Es la suma de las formas en que una persona reacciona e

interactúa con los demás y actúa ante su entorno. Al gerente le permite
prever cómo actuara y cómo reaccionará una persona bajo diversas
18
circunstancias.
FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LA
PERSONALIDAD
Herencia y ambiente interactúan para formar la personalidad de cada
sujeto. Desde los primeros años, los niños difieren ampliamente unos de otros,
tanto por su herencia genética como por variables ambientales dependientes de
las condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento. Algunos niños, por
ejemplo, son más atentos o más activos que otros, y estas diferencias pueden
influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos,
lo que demuestra cómo las variables congénitas pueden influir en las
ambientales. Entre las características de la personalidad que parecen
determinadas por la herencia genética, al menos parcialmente, están la
inteligencia y el temperamento, así como la predisposición a sufrir algunos
tipos de trastornos mentales.

Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no sólo es
relevante el hecho en sí, sino también cuándo ocurre, ya que existen periodos
críticos en el desarrollo de la personalidad en los que el individuo es más
sensible a un tipo determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos
periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje cambia muy
rápidamente, mientras que en otros es más fácil desarrollar la capacidad de
entender y culpabilizarse.
19
TRASTORNOS DE LA PERSONALIDAD
Los trastornos de la personalidad suelen ser afecciones duraderas,
que se pueden caracterizar por falta de flexibilidad o inadaptación al
entorno, que ocasionan frecuentes problemas laborales y sociales, y
generan molestias y daños a la propia persona y a los demás. Hay
muchos tipos de trastornos de la personalidad: la paranoide, por
ejemplo, es característicamente suspicaz y desconfiada; la histriónica
tiene un comportamiento y una expresión teatrales y manipuladores
hacia los que conviven con ellos; la personalidad narcisista tiende a
darse una gran importancia y necesita de una constante atención y
admiración por parte de los demás; por último, las personalidades
antisociales se caracterizan por su escasa conciencia moral, violando
los derechos ajenos y las normas sociales, incluso sin beneficio para
ellos mismos.
20
CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD A
CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (Rasgos
emocionales y conductuales)
 Grupos generales:
 De servicio: En este grupo están: profesionales médicos, terapeutas,
sicólogos, asistentes sociales, abogados, políticos, policías, entre otros.
 Práctico: En este grupo están: Carreras Tecnológicas relacionadas con la
física, química y/o biología, como Construcción, Bioprocesos, Mecánica,
Electricidad, Electrónica, Química Industrial, Agricultura, Acuicultura,
Forestal, entre otras.
 Soñador: En este grupo están: Ciencias Religiosas, Pedagogía en Religión,
Teología, Filosofía, Parasicología (área de la Psicología), Antropología
Social y Cultural, Estética, entre otras.
 Físico y Energético: En este grupo están: Deportistas, Artísticos de
Expresión Corporal, Aviadores, Militares, Grupos de Rescate, Policías, entre
otros.
 Sociable: En este grupo están: Relaciones Públicas, Comunicación
Escénica, Dirección y Producción de Eventos, Publicidad,
Cine/Televisión/Video, entre otras.
 Manual: En este grupo están: gastrónomos, diseñadores, peluqueros,
cosmetólogos, manipuladores y controladores instrumentales, alfareros,
escultores, pintores, mecánicos automotrices, odontólogos, cirujanos, entre
otros. 21
CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD A
CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (Rasgos
emocionales y conductuales)
 Grupos generales:
 Perceptivo Sensorial: En este grupo están los artísticos del tipo: Plásticos,
Musicales, Expresión Corporal, Literarios, Comunicadores Audiovisuales,
Cine/Televisión/Video, entre otros.
 Intelectual: En este grupo están : Científicos, letrados, humanistas,
Matemáticos.
 Emotivo: En este grupo están: Deportistas, Fuerzas armadas y de Orden,
entre otros.
 Comunicador: En este grupo están: Periodistas: Pedagogos, Artistas
Plásticos, Musicales, Literarios, de Expresión Corporal, Comunicadores
Audiovisuales, Camarógrafos y Fotógrafos, Cine/Televisión/Video, entre
otros
 Convencional: En este grupo están: Comerciales, Administradores,
Publicistas, entre otros.
 Investigador: La investigación es una actitud en la persona y puede estar
aplicada a cualquier disciplina.

Fuente: http://www.mitecnologico.com 22
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD DE MAYOR
INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el CO, se consideran aquí a
estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:
 Locus de control o lugar de control: Hay personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo
que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.  
 Maquiavelismo: Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo
ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les
gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir  
 Autoestima: Es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica
determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que
tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuera de sus miedo o
condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.
 Auto monitoreo: Ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se
presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto
auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos según como se requiera
aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos
dentro de la empresa o de otras organizaciones.

23
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD DE MAYOR
INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el CO, se consideran aquí a
estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:
 Toma de riesgos: Se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa
debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en
el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se
desempeña.
 Aprendizaje: Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro
comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se
puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en
que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede
buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se observa
aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar
castigos (solo pueden provocar efectos negativos)

Fuente: http://www.gestiopolis.com 24
COMPATIBILIDAD ENTRE EL TRABAJO Y
LA PERSONALIDAD
La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por J.
L. Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del
empleado y la ocupación da como resultado un individuo más
satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de
personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus
trabajos. Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a
este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfacción en su trabajo. El 30% de la satisfacción del individuo
puede explicarse por la herencia. Una porción significativa de la
satisfacción de algunas personas se determina genéticamente. La
disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se
establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se
transporta sobre su disposición hacia el trabajo.

Fuente: http://www.mitecnologico.com
25
BLOQUE III

COMPORTAMIENTO GRUPAL
¿QUÉ ES UN GRUPO?
Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un
entorno, en el cual colaboran para alcanzar un fin común.
Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver
problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma
creativa o ejecutar planes bien elaborados.

Fuente: http://www.mitecnologico.com
27
CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS
 Grupos formales: son los que están definidos por la estructura
organizacional
 Grupos informales: no está estructurado formalmente, ni esta
determinado por la organización, aparece como respuesta del
contacto social

 Subclasificación de grupos:
 Grupo de mando: formado por el gerente y sus subordinados
inmediatos
 Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad de
llevar a cabo una tarea
 Grupos de interés: aquellos que trabajan juntos para lograr una
meta que es de interés común
 Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten gustos
y características comunes 28
¿POR QUÉ LOS INDIVIDUOS FORMAN
GRUPOS?
El ser humano tiende a unirse a un grupo por alguno de los siguientes
factores:
 Seguridad

 Estatus
 Autoestima

 Afiliación

 Poder

 Logro de una Meta

Fuente: Presentación del Departamento de industria y Negocios Universidad de Atacama, 2003. 29

ETAPAS DE DESARROLLO DEL GRUPO
I. Formación: se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito,
estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar
que tipos de comportamientos son aceptables.
II. Tormenta: se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros
aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que
este impone a las individualidades; más aun hay un conflicto en cuanto a quien
controlara el grupo.
III. Normatividad: se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de
cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La
normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha
asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define el
comportamiento correcto de los miembros.
IV. Desempeño: momento en que la estructura del grupo es plenamente funcional y
aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse
unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente.
V. Dispersión: caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas
pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son
eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos
por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del
grupo de trabajo.
30
ESTRUCTURA DEL GRUPO
Los grupos no son masas desorganizadas. Tienen una
estructura que da forma al comportamiento de sus
miembros y hace posible explicar y predecir una buena
parte del comportamiento de los grupos.

31
VARIABLES ESTRUCTURALES DE LOS
GRUPOS
 Liderazgo formal: en general todos los grupos de trabajo tienen un líder
(Gerente, supervisor, presidente, etc.)
 Roles o papeles: todos los miembros de un grupo asumen un rol o papel:
conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa
determinada posición en una unidad social.
 Normas: todos los grupos establecen normas, es decir, criterios aceptables
de conducta que comparten los integrantes.
 Estatus: Es la posición definida por la sociedad, o rango que los demás dan
a los grupos o sus miembros.
 Tamaño: El tamaño de un grupo afecta su conducta general. Las pruebas
indican que los grupos pequeños terminan sus encargos más rápidamente
que los grandes. Los individuos tienden a esforzarse menos cuando trabajan
juntos que cuando lo hacen a solas. (ocio social)
 Composición: Los actos de los grupos requieren diversas capacidades y
conocimientos.
 Cohesión: Grado en que los miembros de un grupo se sienten vinculados
unos con otros y están motivados para permanecer en él.
32
TÉCNICO DE TOMA DE DECISIONES DEL
GRUPO
Existen variadas técnicas que se aplican para lograr
consenso de los integrantes de un grupo y poder tomar
decisiones, entre ellas están:

 De Integración
 Tormenta de Ideas

 Técnica de Grupo Nominal

 Reuniones Electrónicas

33
Fuente: http://www.mitecnologico.com
BLOQUE IV

LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN
CONCEPTO DE LIDERAZGO
Liderazgo se define como el proceso
mediante el cual una persona influye sobre
los demás para alcanzar una meta.

35
TEORÍAS DE LIDERAZGO
 Teorías Tradicionales:
 Rasgos
 Conductual o Basada en el Comportamiento
 XeY

 Teorías de Contingencia o Situacional:

 Fiedler
 Hersey y Blanchard
 Evans y House
 Vroom y Jago

 Teorías Modernas o Contemporáneas

 Liderazgo Carismático o Visionario
 Atribución de Liderazgo
 Coaching Liderazgo

Fuentes: http://www.mitecnologico.com
http://www.monografias.com 36
¿QUÉ ES UN LIDER?
Alguien que hace las cosas indicadas
para provocar o influir en los demás que
colaboren con él en llevar a cabo su visión.

37
LAS 5 FUENTES DE PODER DE UN LIDER
 Poder legítimo: el líder tiene derecho de solicitar que lo hagan y
ellos la obligación de acatarlo. Proviene de la posición del líder en
la organización.
 Poder de recompensa: los empleados realizarán algo para obtener
las recompensas que el líder controla.
 Poder creativo: los empleados llevarán a cabo algo para evitar
castigos que el líder controla.
 Poder de referencia: los empleados realizan algo porque admiran
al líder, desean ser como él y quieren recibir su aprobación.
 Poder de experto: los empleados emprenderán algo porque creen
que el líder posee un conocimiento especial y conoce lo necesario
para llevar a cabo una tarea.
38
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
Fuerzas que interactúan sobre una persona o en su
interior y provocan que se comporte de una forma
específica, encaminada hacia las metas, esto significa
atraer personas y estimularlas a permanecer en ellas,
permitir que realicen las tareas para las que fueron
contratadas y estimularlas a ir más allá del desempeño
rutinario y volverse personas creativas e innovadoras en el
trabajo.

39
EFICACIA DE LA MOTIVACIÓN
La motivación para ser eficaz debe sobrepasar ciertos
retos.
 Sólo es posible inferir los motivos (no se ven).
 Naturaleza dinámica de las necesidades.
 Existen grandes diferencias en las motivaciones de las
personas y la energía con que cada una responde a ellas.

40
PROCESO BÁSICO DE MOTIVACIÓN

41

Fuente: http://www.monografias.com
TEORIAS MOTIVACIONALES
 Principales teorías motivacionales:
 Jerarquia Necesidades de Abraham Maslow
 Teoria Factores de Herzberg
 Teoria Tres Necesidades de David McClelland
 Teoría de la Equidad de Stacey Adams

Fuente: http://www.mitecnologico.com 42
BLOQUE V

COMUNICACIÓN
DEFINICIÓN DE COMUNICACIÓN

En palabras sencillas la
comunicación es la transferencia de
información y el entendimiento del
significado.

44
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación organizacional ocurre en
un sistema complejo y abierto que es influenciado
e influencia el medio ambiente, implica mensajes,
su flujo, su propósito, su dirección y el medio
empleado, además, implica personas, sus actitudes,
sus sentimientos, sus relaciones y habilidades. Es
decir es el flujo de mensajes dentro de una red de
relaciones interdependientes.

45
ESTRUCTURA DE LA COMUNICACIÓN
La comunicación puede tener una dirección
ascendente, descendente o lateral.
Puede estar compuesta por redes formales (parte de la
estructura) o redes informales (mediante rumores o
chismes)
Puede ser verbal o no verbal, en las no verbal el
mensaje es trasmitido a través del movimiento, señales,
expresiones faciales, etc., en la verbal el mensaje es
transmitido vía teléfono, cara a cara, correo
electrónico, todo tipo de documentación, etc.

46
FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN
1. Sirve para controlar la conducta de los miembros
2. Fomenta la motivación.
3. Sirve de escape para la expresión emocional de
sentimientos y satisfacción de necesidades sociales.
4. Facilita la toma de decisiones.

47
BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
Las principales barreras de la comunicación son:
 Filtración

 Percepción Selectiva

 Defensa

 Lenguaje

48
ILUSTRACIÓN

49
TIPOS DE COMUNICACIÓN EN UNA
ORGANIZACIÓN
 Comunicación Descendente
 Instrucciones laborales
 Exposición Razonada de los Trabajos
 Procedimientos y Prácticas
 Feedback
 Adoctrinamiento de Objetivos
 Comunicación Ascendente:
 Reportes
 Comunicados
 Preguntas
 Sugerencias
 Plantear Problemas
 Comunicación Horizontal
 Mensajes entre Pares
 Coordinación
 Participación en la Información
 Solución de Problemas o Arreglo de Conflictos
50
TIPOS DE COMUNICACIÓN
INTERPERSONAL
Se refiere a la forma como intercambian significados los
miembros de los grupos y son:
 Comunicación Oral

 Comunicación Escrita

 Comunicación No Verbal

51
Fuente: Presentación del Departamento de industria y Negocios Universidad de Atacama, 2003.
BLOQUE VI

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
CONCEPTO DE CONFLICTO
Situación que se origina cuando las necesidades
particulares de cada grupo o miembro empiezan a
prevalecer sobre la de los demás grupos o miembros y se
genera un ambiente de competencia donde se busca
satisfacer las metas particulares sin considerar en que
grado afecta las metas de otros miembros o grupos del
entorno.

53
FORMAS BÁSICAS DE CONFLICTO
 Conflicto de Metas: resultados incompatibles preferidos o deseados.
Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona
o del grupo y las exigencias o metas asignadas por los niveles más
altos de la organización. La incompatibilidad de metas se refiere al
grado hasta el que las metas de una persona o grupo están reñidas
con la capacidad de lograrlas.
 Conflicto Cognoscitivo: se refiere a las ideas y opiniones
incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
 Conflicto Afectivo: se refiere a sentimientos y emociones
incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
 Conflicto de Procedimiento: se refiere al hecho de que las personas
difieran en cuanto al proceso para resolver un asunto.

54
TIPOS DE CONFLICTOS EN LAS
ORGANIZACIONES
 Conflictos a Nivel Individual:
 Frustración
 Conflicto de Intereses:
 Atracción - Atracción
 Evasión - Evasión
 Atracción - Evasión
 Conflicto de Papeles

 Conflictos a Nivel Organizacional:

 Conflictos Funcionales
 Conflictos Disfuncionales
 Incongruencia de status
 Resistencia al cambio

Fuente: http://www.monografias.com
55
PLANOS DE ANÁLISIS DEL CONFLICTO
 Nivel Fisiológico: El mecanismo está interconstruido dentro de la persona.
 Nivel Inconsciente: Experiencias anteriores determinan cuáles estímulos
son agradables, convenientes o adecuados, etc. El mecanismo es
desconocido por nosotros.
 Nivel Emocional: La afectividad es preponderante en la decisión.
 Nivel de Hábitos: El hábito constituye una respuesta uniforme y
automática ante el mismo estímulo, es una consecuencia del aprendizaje.
 Nivel Consciente: Existe un análisis de estímulo y una decisión voluntaria.
Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad entre dos o más
objetos o situaciones (estímulos) que tienen aproximadamente la misma
fuerza para la persona, cuando está motivada en el mismo grado para
alcanzarlos, aun siendo incompatibles.

Fuente: http://www.mitecnologico.com

56
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO
SEGÚN EL PUNTO DE VISTA
 Punto de Vista Positivo (Estímulo Agradable): el conflicto puede
ser una fuerza positiva. La aparición y solución conducen a un
resultado constructivo del problema.
 Punto de Vista Negativo (Estímulo Desagradable): el conflicto
también presenta efectos negativos importantes, con lo que desvía
los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos, en
particular, tiempo y dinero; también afecta en forma negativa el
bienestar psicológico de los empleados y ocasiona estrés.
 Punto de Vista Equilibrado (Estímulo Indiferente): a veces el
conflicto es deseable y otras es destructivo. Aunque es posible evitar
y reducir algunos conflictos, otros deben resolverse y manejarse de
manera apropiada. El punto de vista equilibrado toma en
consideración las consecuencias del conflicto, que oscilan desde
resultados negativos hasta positivos.

Fuente: http://www.monografias.com
57
RESPUESTAS INDIVIDUALES ANTE EL
CONFLICTO
Según la teoría de Thomas y Kilmann (1974) existen cinco
respuestas:
 Acomodación

 Competencia

 Evasión

 Avenencia

 Colaboración

58
PASOS PARA LA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
 Definir el problema (¿Qué va mal?).
 Analizar sus causas (¿Por qué?).
 Definir objetivos para actuar (¿Qué queremos conseguir?).
 Generar alternativas (¿Qué podemos hacer?).
 Elegir la alternativa más óptima (¿Qué debemos hacer?).
 Hacer operativa la solución escogida (¿Cómo lo hacemos?).
 Ponerla en práctica (Hacerlo).
 Evaluar (¿Qué tal lo hemos hecho?).

Fuente: http://www.mitecnologico.com 59
CONCEPTO DE NEGOCIACIÓN
La negociación es el proceso por el que las partes
interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de
conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o
procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses
mutuos. Se contempla generalmente como una forma.

Fuente: http://www.mitecnologico.com
60
TIPOS BÁSICOS DE NEGOCIACIÓN
Existen cuatro tipos básicos de negociación:

 Negociaciones Distributivas: se caracterizan por ser situaciones de "ganar-perder".

 Lo quiero todo (ofertas terminales).
 Deformación del tiempo (fecha límite).
 Policía bueno, policía malo (de amenazador a amistoso).
 Ultimátum (obliga a someterse a la otra parte).
 Negociaciones Integradoras: busca lograr resultados que beneficien a ambas partes
(solución conjunta).
 Distinguir entre la persona y el problema.
 Concentrar la atención en los intereses, no en las posiciones.
 Inventar opciones para ganancia mutua.
 Insistir en el uso de criterios objetivos.
 Estructuración de Actitudes: las partes buscan establecer actitudes y relaciones
deseadas.
 Negociaciones Intraorganizacionales: cada grupo busca el consenso para el acuerdo y
la solución del conflicto antes de tratar con los negociadores del otro grupo.

Fuente: http://www.mitecnologico.com
61
TRABAJO REALIZADO POR EL ALUMNO DE LA UNIVERSIDAD DE MAGALLANES

CHRISTIAN RODRÍGUEZ PROVOSTE

PARA EL RAMO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PROFESOR DON MIGUEL ÁNGEL GIAQUINTO