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Diritto Del Lavoro Ghera

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CAPITOLO I: Le fonti del diritto del lavoro Per il diritto del lavoro, l’unica particolarità è l’art. 2078 del Codice Civile secondo il quale “gli usi prevalgono sulle norme dispositive di legge, se più favorevoli al prestatore di lavoro” (è un’integrazione e non una modifica). Il diritto del lavoro non deriva soltanto dal legislatore, ma anche dalla volontà politica: il diritto del lavoro ha una funziona solo ausiliaria della contrattazione collettiva. In certi ambiti, quali la legislazione di sostegno dell’attività sindacale, il diritto del lavoro ha, invece, una funzione promozionale (di incentivazione). L’autonomia collettiva è il potere d’auto-regolamento delle collettività professionali, che influenza la fonte di produzione legislativa. Le tecniche tipiche della contrattazione collettiva sono: 1. recezione 2. consolidazione 3. estensione Esistono tre fasi storiche del diritto del lavoro: 1. legislazione sociale 2. incorporazione 3. costituzionalizzazione 1. La legislazione sociale Si sviluppa dopo il 1750, con le rivoluzioni industriali, e prevede norme eccezionali rispetto al diritto privato. Già il Codice Civile del 1865 prevedeva una disciplina (solo) della “locazione delle opere e dei servizi”. Per esempio, sanciva il divieto di stipulare contratti di lavoro a vita, per evitare il ritorno alla servitù. La regolamentazione del lavoro industriale, invece, era lasciata all’autonomia privata, in conseguenza del liberalismo. Alla fine del XIX secolo, si sviluppano disposizioni, in deroga al Codice Civile (diritto comune), per la tutela del lavoratore quale contraente più debole (definita dalla dottrina “legislazione di classe”). Al metodo legislativo si accompagnava il metodo contrattuale o dell’autotutela collettiva. Traggono rilevanza le consuetudini in quanto applicazioni di accordi collettivi. In Italia lo sviluppo dei sindacati portò all’elaborazione della disciplina del contratto di lavoro operaio, specie in seguito all’istituzione dei Collegi dei Probiviri del 1893 (tendenza liberale): collegi con la funzione di regolare le controversie tra le parti sociali, che, tuttavia, si limitavano a conciliarle sulla base delle regole dettate dalla prassi (formazione extralegislativa del diritto del lavoro). 2. L’incorporazione La prima legge sull’impiego privato risale al 1919, sostituita poi dal più completo R.D.L. (regio decreto legge) del ’24, che separava il lavoro manuale da quello intellettuale. Un altro fenomeno fu quello della contrattazione collettiva corporativa, risalente al periodo fascista. Il corporativismo non era espressione dell’autonomia collettiva, ma della competenza del sindacato unico (fascista, appunto), che, di fatto, aveva negato la libertà sindacale. Vi era un decentramento delle competenze della legge ai contratti collettivi. Essi erano atti normativi (del s.u.f.) di efficacia imperativa erga omnes. Le eventuali controversie avrebbero dovuto essere decise dalla Magistratura del Lavoro (che mai intervenne). Queste erano le premesse prima della redazione del Codice del ’42. L’intervento del legislatore, con l’inserzione del diritto del lavoro nella codificazione unificata del diritto privato, fu realizzato soprattutto sul piano della tecnica legislativa. In particolare, venne generalizzata la tutela del lavoratore sotto il profilo delle condizioni minime di trattamento e della garanzia dell’inderogabilità ed indisponibilità di tali condizioni. Si instaurava così, vedi anche l’art. 2077 del Codice Civile, il principio della prevalenza della norma più favorevole al lavoratore che, ad oggi, lascia, comunque, alle leggi speciali un ruolo preponderante. 3. La costituzionalizzazione Il Codice Civile, del ’42, prevede 3 componenti fondamentali del diritto privato: 1. diritto civile 2. diritto commerciale

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3. diritto del lavoro La Costituzione entra in vigore il 1° Gennaio ’48. Essa vede il rapporto di lavoro come fonte di svantaggio per i prestatori (soggetti-contraenti più deboli), la cui tutela rappresenta la ratio legis (motivazione di una legge) negli artt.: - Art. 1: Repubblica fondata sul lavoro - Art. 31: uguaglianza formale: pari dignità sociale - Art. 32: uguaglianza sostanziale: rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, di fatto si limitano la libertà e l’uguaglianza dei cittadini - Art. 4: promozione delle condizioni di piena occupazione - Art. 35: tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni - Art. 36: retribuzione proporzionata e sufficiente - Art. 37: parità retributiva tra uomini e donne e tutela del lavoro minorile e femminile - Art. 38: previdenza e sicurezza sociale - Art. 39 e 40: libertà sindacale, contratti collettivi, diritto di sciopero - Art. 41: garantisce l’iniziativa privata non dimenticando di introdurre l’utilità sociale, la dignità, la libertà etc. - Art. 42: garantisce la proprietà privata salvaguardandone la funzione sociale Sintetizzando, possiamo affermare che non vi sia istituto del diritto del lavoro (che per questo sopravanza quello commerciale e civile) che non sia garantito costituzionalmente. L’attuazione dei principi costituzionali per mezzo della legislazione speciale La Costituzione, del ’48, ha, tuttavia, introdotto degli elementi di contraddizione, determinati soprattutto dal mancato adeguamento della preesistente legislazione ordinaria, del ’42, ai principi fissati dalla Costituzione stessa. Si è per questo giunti ad una progressiva erosione dell’area della disciplina del lavoro nel Codice Civile ed alla sua sempre più larga sostituzione con le norme delle leggi speciali e dei contratti collettivi. Durante la storia, si sono evolute due fasi: 1. nella prima fase si ha un’integrazione della disciplina codicistica, rivolta alla tutela minimale del lavoratore “come soggetto debole” 2. la successiva vede una tutela più ampia del lavoratore come: - soggetto inserito in un rapporto di produzione - appartenente ad una classe sociale sottoprotetta In tal modo si estende la tutela alla dignità sociale. Un primo intervento si ha con la disciplina dei licenziamenti individuali (Legge 1966, n° 604) che prevede: 1. giustificato motivo come limite al potere di recesso dell’imprenditore 2. nullità dei licenziamenti per motivi politici e sindacali Sulla medesima linea troviamo la legge n° 300 del 1970: lo Statuto dei Lavoratori. Esso è altresì denominato legislazione promozionale, poiché promuove l’attività sindacale e la contrattazione collettiva, mirando ad attribuire efficacia immediata ai principi costituzionali ed a garantire il libero svolgimento dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro. Il diritto del lavoro della crisi e la legislazione contrattata Per “diritto del lavoro della crisi” s’intendono quelle leggi che, a partire dal 1975, per affrontare la recessione, si sono poste in misura prevalente l’obiettivo di favorire la difesa e la crescita dell’occupazione (prevedendo contratti a tempo parziale, di formazione, contratti di solidarietà ed una c.d. politica dei redditi per la riduzione del tasso d’inflazione). La tutela dell’occupazione prevale sulla tutela della popolazione contrattuale debole del lavoratore, pur sempre nel rispetto della dignità sociale: è il cosiddetto garantismo flessibile, che assume una funzione di governo dell’economia. Per “deregolamentazione del lavoro” s’intende l’evoluzione della disciplina mediante il rinvio al contratto collettivo. Per “legislazione contrattata” intendiamo la produzione legislativa originata dalle parti sociali. Flessibilizzazione, riforma della P.A. e del lavoro pubblico, riforma del titolo V della Costituzione.

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Negli anni ’90 si ha lo sviluppo delle pratiche concertative tra Governo e parti sociali, il cui apice è il protocollo del ’93. Va segnalata la riforma del pubblico impiego, che ha comportato una modificazione dello status iuris dei pubblici dipendenti, il cui rapporto di lavoro è stato trasferito dall’area del diritto pubblico a quella del diritto civile, aperta alle negoziazioni private, dunque più razionale ed efficiente, secondo anche un criterio di adeguamento all’UE. La riforma del Titolo V della Costituzione introdotta nel 2001 prevede una forma di federalismo legislativo e attribuisce alla competenza esclusiva dello Stato (ex art. 117 Cost.) le seguenti materie: - ordinamento civile - livelli essenziali di diritti civili e sociali - previdenza sociale Affida, invece, alla competenza concorrente tra Stato e Regioni: - istruzione e formazione professionale - tutela e sicurezza del lavoro - previdenza complementare e integrativa La riforma ha suscitato dubbi sull’ambigua espressione “tutela e sicurezza del lavoro”, che, secondo una certa dottrina, lascia alle Regioni l’intera regolamentazione del rapporto di lavoro. Secondo una lettura preferibile, invece, sarebbero loro affidate solo la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro. Il diritto comunitario ed i suoi rapporti con quello interno Secondo il Tratto Istitutivo della CE di Roma del ’57, si possono adottare regolamenti e direttive nelle materia attribuite dalle norme del Trattato alla loro competenza. Esistono: 1. Il regolamento: secondo la Corte di Giustizia ha portata generale, è obbligatorio e direttamente applicabile ed efficace negli Stati membri 2. La direttiva: vincola il risultato da raggiungere, lasciando agli Stati la forma ed i mezzi per raggiungerlo, attraverso l’adozione di appositi atti di adattamento. Tuttavia, a partire dagli anni ’70 la Corte ha precisato che, una volta scaduto il termine di recezione, la direttiva acquista effetti diretti. Il Trattato di Roma ha subìto modifiche rilevanti per effetto dell’Atto Unico Europeo dell’87, del Trattato di Maastricht del ’92 e di quello di Amsterdam del ’97, attraverso l’attribuzione all’autonomia delle parti sociali di un ruolo nell’ambito delle fonti. Per alcuni settori, il Consiglio dell’UE può adottare direttive a maggioranza (es: parità uomini-donne), nel rispetto della procedura di codecisione con il Parlamento e la Commissione. Per altri settori (es. rappresentanza degli interessi collettivi), si prevede l’unanimità. È consentito agli Stati di affidare alle parti sociali il compito di mettere in atto una direttiva. La cosiddetta legge “La Pergola” dell’89, ha introdotto la figura delle leggi comunitarie, la cui emanazione è prevista con cadenza annuale, eventualmente mediante delega legislativa al Governo. La Corte Costituzionale ed il suo contributo all’adeguamento Le sentenze della Corte rilevano possono essere atti produttivi dell’annullamento delle norme illegittime, attraverso il canale della c.d. interpretazione adeguatrice delle leggi ordinarie o interpretazione evolutiva. In molti casi essa ha pronunciato sentenze esclusivamente interpretative, dichiarando la non fondatezza della questione di legittimità costituzionale e chiarendone la motivazione. Questa attività, come da diritto pubblico, è vincolante a quo (per la sola fattispecie), ovvero non pone alcun vincolo d’osservanza. Diverso è il caso con cui la Corte dichiari l’illegittimità mediante la pronuncia di una sentenza interpretativa di accoglimento: essa dispone, così, l’annullamento della norma con efficacia erga omnes. Altri tipi di sentenze sono: - di accoglimento parziale - sostitutive - additive La rilevanza costituzionale del diritto del lavoro non importa alcuna modificazione nella gerarchia delle fonti normative. CAPITOLO II: Il lavoro subordinato

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Profili storici Il libro V del Codice civile regola, dagli artt. 2094 in poi il rapporto di lavoro. L’unificazione del diritto civile con il diritto commerciale ha portato alla c.d. commercializzazione del diritto civile. Per quanto attiene al rapporto individuale di lavoro, il Codice vigente riafferma essenzialmente lo scambio tra retribuzione e prestazione intellettuale o manuale. Nello stesso libro V sono collocate al di fuori dell’impresa il lavoro autonomo o domestico, considerando il lavoro organizzato nell’impresa come modello normativo tipico del rapporto di lavoro. Il Codice del 1865: la locazione delle opere Nota che nella locazione delle opere erano compresi: - il lavoro subordinato = locatio operarum - il lavoro autonomo = locatio operis L’art. 1570 definiva la locazione delle opere come: “contratto per cui una delle parti si obbliga a fare per l’altra una cosa mediante la pattuita mercede”. Questa definizione tralascia, quindi, la distinzione tra lavoro subordinato e autonomo. Si occupava soprattutto del lavoro autonomo (anche perché il subordinato doveva ancora svilupparsi con rilevanza nel contesto sociale dell’epoca). L’unica norma riferibile al lavoro subordinato era l’art. 1628, dove si disponeva che “nessuno può obbligare la propria opera all’altrui servizio che a tempo o per una determinata impresa”, con ciò vietando la schiavitù. La locatio operarum era lasciata all’autonomia della volontà privata. Rischi del lavoro (ricordiamo i principi di diritto privato) 1. Il primo rischio è quello incidente sull’utilità prodotta dalla prestazione di lavoro (commodum obligationis): è l’alea (incertezza) che incide sul risultato produttivo. Il rischio, in poche parole, ricade sempre sul lavoratore autonomo (datore di lavoro o imprenditore), che si obbliga all’opus perfectum (lavoro finito), mai sul prestatore del lavoro subordinato, che si limita a sopportare soltanto il “periculum” della mancanza di lavoro. 2. Il secondo è quello dell’impossibilità o mancanza del lavoro per caso fortuito o per forza maggiore (periculum obligationis): è l’alea incidente sulla perdita totale o parziale del corrispettivo. Il debitore è esonerato dall’obbligo di eseguire la prestazione divenuta impossibile, ma perde il diritto alla controprestazione. Distinzione tra attività e risultato del lavoro; la subordinazione - L’attività del lavoro è l’oggetto → della locazione delle opere. → cioè del lavoro subordinato. - Il risultato del lavoro è l’oggetto → della locazione dell’opera. → cioè del lavoro autonomo. Resta, tuttavia, una grave incertezza sotto il profilo oggettivo e funzionale. Si spiega così il successivo ricorso al criterio della subordinazione o dipendenza verso il conduttore, che, attraverso l’utilizzazione della categoria della locazione delle opere, fa maturare il distacco del contratto di lavoro subordinato dall’originario tronco comune. La subordinazione come sottoposizione del lavoratore alla direzione ed al controllo del datore di lavoro nell’impresa Il legislatore tende a far coincidere la figura del contratto di lavoro con la nozione di lavoro manuale salariato. In passato (legge del 1893) si demandava alla competenza dei Collegi dei Probiviri tutte le controversie relative al contratto tra industriali e operai. La subordinazione veniva individuata dal collegamento tra la prestazione e l’azienda industriale. Era assente, tuttavia, nel periodo, una definizione positiva della subordinazione: si definiva operaio “chiunque […] occupato nel lavoro fuori della propria abitazione”. Per la giurisprudenza, la subordinazione tendeva ad identificarsi con il comportamento dovuto dal lavoratore in attuazione della propria obbligazione, per tutto il tempo in cui è rimasto a disposizione dell’imprenditore. La legge sull’impiego privato del ’24 e il Codice Civile del ‘42 La legge sul contratto di impiego (R.D.L. ’24, n° 1825) ha ravvisato nell’attività professionale e nell’esercizio di mansioni di collaborazione il connotato specifico della subordinazione dell’impiegato.

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Nel Codice Civile l’art. 2094 identifica la collaborazione con il risultato tecnico-funzionale reso dal lavoratore in cambio della retribuzione. L’elemento della collaborazione si può ritenere tutt’ora attuale. La distinzione tra lavoro subordinato e autonomo La definizione di lavoratore subordinato si ha in due modi: 1. In positivo: l’art. 2094 definisce lavoratore subordinato “colui che si obbliga a collaborare all’impresa prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Troviamo una dipendenza o sottoposizione del debitore al potere del creditore del lavoro. 2. In negativo: l’art. 2222 che rileva l’assenza della subordinazione, nel rapporto di lavoro autonomo. Il lavoro come obbligazione di facere è comune a tutti i tipi di lavoro, ma è diverso l’oggetto della prestazione: - nei contratti d’opera è finalizzato al compimento dell’attività da parte del lavoratore - nel lavoro subordinato il facere è finalizzato alla collaborazione Esempio: un sarto artigiano al quale venga commissionato un abito è autonomo, un altro che si obblighi a lavorare per una sartoria è subordinato. I contratti di lavoro autonomo; il contratto d’opera La finalizzazione al risultato dell’opera finita (opus perfectum) è il connotato tipico che contraddistingue la categoria dei contratti di lavoro autonomo. Essa comprende: 1. l’appalto 2. il trasporto 3. il deposito 4. il mandato (cioè la gestione di affari nell’altrui interesse) Vale la pena aggiungere che il committente (il cliente dell’impresa che richiede il lavoro) può stabilire le condizioni entro il quale il prestatore è tenuto a conformarsi, pensa il recesso per giusta causa ed il diritto al risarcimento del danno. Il lavoratore autonomo può essere vincolato alla direzione ma non può essere alle dipendenze del committente. La causa (ricordiamo i principi di diritto privato) È un elemento essenziale del contratto che, richiesto a pena di nullità, ne individua la funzione economica, quindi l’interesse meritevole di tutela. Nel contratto di lavoro subordinato è lo scambio tra le obbligazioni del prestatore e del datore (collaborazione e retribuzione). La subordinazione, invece, è l’effetto giuridico del contratto. L’elemento oggettivo è rappresentato, quindi, non dalla subordinazione ma dalla collaborazione perché è la collaborazione che si identifica con lo scopo. La continuità è un aspetto essenziale della collaborazione Intesa come disponibilità al coordinamento della prestazione nel tempo, la continuità qualifica la subordinazione come dipendenza dal controllo dell’imprenditore: trattasi dell’eterodirezione. La durata attiene alla programmazione della causa del contratto e si deve intendere come disponibilità funzionale all’impresa altrui. Il prestatore resta obbligato, persino, durante le pause interruttive, quali le ferie. Collaborazione e subordinazione nella giurisprudenza Secondo la giurisprudenza la subordinazione si concretizza nell’eterodirezione. Come elementi costitutivi del lavoro subordinato la giurisprudenza è solita indicare 4 requisiti: 1. onerosità 2. collaborazione 3. continuità 4. subordinazione Aggiunge altresì alcuni elementi non esplicitati dal legislatore: - l’oggetto (identificato non con li risultato ma con le energie messe a disposizione del datore di lavoro) - la collaborazione (stavolta intesa come inserimento nell’impresa) - la disponibilità funzionale (che specifica meglio il requisito della continuità)

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- l’incidenza del rischio sul datore di lavoro Tutti questi criteri non sono ancora, tuttavia, sufficienti e vengono integrati da una serie di c.d. indici empirici: si tratta di criteri indiziari da analizzare nelle singole fattispecie, cioè di caso in caso. La Cassazione sottolinea come possano diventare poco significativi a seguito dell’evolversi dei sistemi di organizzazione del lavoro (si pensi alle tecnologie, internet etc.). Critica alla teoria della subordinazione come soggezione socio-economica. Non vi è coincidenza tra subordinazione e condizione di alienazione rispetto alla proprietà o controllo dei mezzi di produzione. Se si può ammettere che la posizione d’inferiorità economica del lavoratore ne condizioni l’autonomia contrattuale, tale effetto non è sempre generatore di disuguaglianza sostanziale, in quanto non è omogeneamente distribuito all’interno della classe dei lavoratori. La ratio (la motivazione) dell’art. 2222, infatti (come già esplicitato), ravvisa nel lavoro prestato senza vincolo di subordinazione l’elemento tipico del rapporto di lavoro autonomo. Il comportamento prevale sulla c.d. volontà cartolare dell’accordo Si può concludere che la collaborazione del prestatore nell’impresa qualifica la subordinazione. Essa funge anche come criterio per l’individuazione della causa. Per qualificare il rapporto di lavoro come subordinato oppure autonomo, occorre, però, verificare il requisito della continuità: si perviene, così, ad una qualificazione dalla rilevazione del comportamento di fatto delle parti, nella fase di attuazione. Quanto scritto sul contratto (volontà cartolare) non ha valore determinante rispetto al contenuto effettivo del rapporto. Si può parlare della subordinazione come modello o tipo sociale. La parasubordinazione (CO.CO.CO) Si può convenire che l’inserzione del prestatore nell’organizzazione aziendale sia un sicuro indice di collaborazione (ad es.: osservanza degli orari di lavoro), ma non che abbia valore assoluto: l’inserzione si può avere anche sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa anche nel lavoro autonomo: si tratta di un elemento di atipicità riconosciuta all’autonomia delle parti nei contratti. Il legislatore, infatti, nel 1973, ha riconosciuto l’inserzione come elemento tipico ma non esclusivo della subordinazione. Nel contratto di lavoro coordinato ma non subordinato viene soddisfatto un interesse dell’imprenditore. Questo interesse: - è continuativo sul piano della ripetizione nel tempo delle singole prestazioni di risultato - è discontinuo sul piano della disponibilità del lavoratore: si dice che il lavoratore non è vincolato a tenersi a disposizione del committente (ovvero dopo una prestazione può cambiare datore) Questo contratto permette all’impresa maggiore flessibilità. Gli effetti del rapporto di lavoro subordinato Locatio operis e operarum hanno regolamentazione molto differenziata. Lo Statuto protettivo del lavoratore subordinato tende alla tutela di molti interessi (per questo è spesso conveniente essere subordinati). Da questa tutela discendono due tipi di effetti: 1. Effetti diretti: incidono sul contenuto del rapporto (es.: retribuzione equa, ferie, TFR, diritti sindacali) 2. Effetti indiretti: incidono sui presupposti e sulle conseguenze della stipulazione del contratto di lavoro (ha rilevanza previdenziale, amministrativa e penale) Il sistema previdenziale La costituzione obbligatoria del rapporto di previdenza sociale intercorre tra datore, lavoratore ed enti previdenziali. In passato, con il codice civile del 1865, esisteva il rischio professionale dell’imprenditore nei confronti dei terzi per il fatto dei dipendenti, con o senza colpa. Poi è stata introdotta l’assicurazione obbligatoria. Essa è demandata dall’art. 2114 c.c. alle leggi speciali. Esistono, tuttavia, alcuni scostamenti. Tra essi vi è il principio dell’automaticità delle prestazioni (art. 2116), in virtù del quale le prestazioni sono dovute indipendentemente dal concreto versamento dei contributi. Un’eccezione si ha per le pensioni di vecchiaia: qualora, a causa del mancato versamento del datore, il lavoratore non consegua il diritto alla pensione, egli ha diritto al risarcimento del danno da parte del datore di lavoro.

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L’inattività: vista la situazione di bisogno, il lavoratore è indennizzato nei periodi d’involontaria e temporanea inattività per una parte della retribuzione, oppure per la retribuzione intera se l’inattività ha carattere definitivo. La tendenza espansiva del diritto Il sistema delle pensioni di anzianità è stato sottoposto a riforma con la legge n°335 del 1995. Al sistema retributivo (calcolo sui contributi versati negli ultimi 5/10 anni di lavoro) si è sostituito il sistema contributivo, simile a quello assicurativo (calcolo sull’ammontare dei contributi versati nel corso della vita lavorativa). Il nuovo sistema, comunque, è sempre ispirato dalla solidarietà sociale; proprio per questo si ha la natura espansiva del diritto del lavoro, che attribuisce un trattamento previdenziale anche a lavoratori autonomi ed ai piccoli imprenditori (cioè ai non subordinati). Tuttavia, soltanto nel lavoro subordinato si ha la traslazione del rischio sociale dal prestatore al datore ed il rapporto previdenziale si configura quale effetto diretto del contratto. Il lavoro gratuito e volontario Il sinallagma (nesso di corrispettività) conferisce, al contratto di lavoro, carattere oneroso per prestazioni corrispettive. La giurisprudenza ha più volte affermato che il contratto di lavoro gratuito è lecito ma innominato: non si tratta del contratto previsto all’art. 2094, ma di un contratto con causa diversa (es.: sindacati si avvalgono di prestazioni gratuite). Il volontariato è disciplinato dalla legge quadro del ’91 n° 266, con la quale se ne riconosce il valore sociale, disponendo agevolazioni fiscali ed incentivi per le organizzazioni iscritte nei registri delle Regioni. Esse possono assumere esclusivamente nei limiti necessari al loro funzionamento (es.: psicologo in una comunità). Il lavoro familiare e l’impresa familiare prevista dall’art. 230 bis c.c. Con la riforma del diritto di famiglia si è ormai superato il concetto di gratuità del lavoro familiare: “il lavoro prestato in modo continuativo nell’ambito della famiglia o dell’impresa famigliare” è un rapporto di tipo associativo “salvo che sia configurabile diversamente”. All’attività di lavoro familiare corrisponde: 1. il diritto al mantenimento 2. la partecipazione agli utili dell’impresa in proporzione al lavoro prestato 3. l’equivalenza uomo-donna 4. diritto di partecipazione alle decisioni 5. diritto alla liquidazione alla cessazione 6. diritto di prelazione sull’alienazione dell’azienda I rapporti associativi Simili rapporti non sono riconducibili alla subordinazione, in quanto l’elemento causale non è determinato dallo scambio tra prestazione e retribuzione, ma da tre fattori: 1. esercizio comune di un’attività economica 2. comune assunzione del rischio d’impresa 3. comune scopo di lucro L’art. 2263 stabilisce che per il socio d’opera la ripartizione dei guadagni è decisa secondo equità dal giudice. Secondo lo schema dell’associazione in partecipazione, la gestione dell’impresa (o dell’affare) spetta all’associante, mentre l’associato partecipa agli utili, con o senza vincolo di subordinazione, avendo anche diritto al resoconto (l’interesse è comune ad associato ed associante). Abbiamo infine gli amministratori di società (“gruppo D” di economia e gestione delle imprese), che possono o meno essere dei soci, ma sempre titolari di un rapporto organico con la società e la cui posizione può coesistere con un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della società stessa. Le cooperative (cooperative di produzione e lavoro, cooperative sociali, rapporti associativi in agricoltura) La prestazione di lavoro viene svolta nell’ambito di società cooperative costituite allo scopo di svolgere un’attività economica organizzata per il mercato, mediante la partecipazione di soci delle cooperative di produzione e lavoro.

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Essi sono: 1. titolari del diritto alle prestazioni mutualistiche (ricerca e ripartizione delle occasioni di lavoro) 2. titolari del diritto di ripartizione degli utili 3. titolari del rischio d’impresa 4. obbligati alla prestazione in adempimento del patto sociale per l’attuazione dello scopo mutualistico In particolare, la nuova legge investe il socio lavoratore della titolarità di due diritti: 1. associativo 2. di lavoro Secondo la legge 142 del 2001, il socio mette a disposizione la propria capacità professionale “anche in relazione allo stato dell’attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili”. Il rapporto di lavoro, ulteriore e distinto da quello associativo, può essere apportato in qualsiasi forma. Sulla scia della legge quadro sul volontariato, la legge del 1991 prevede le cooperative sociali, il cui scopo, come la legge stessa cita, è “la promozione e l’integrazione sociale dei cittadini” (es.: tossici, invalidi, etc.). I rapporti associativi in agricoltura presentano, invece, un valore ormai quasi esclusivamente storico, in quanto sono stati sostituiti nella pratica, e nella legislazione stessa, dall’affitto di fondi rustici. Con le leggi del ’64 e dell’82 sono scomparsi la colonìa parziaria, la soccida e la mezzadria. CAPITOLO III: Autonomia privata e rapporto di lavoro; la formazione del contratto di lavoro Contratto e rapporto di lavoro Il rapporto prevale sul contratto, anche sul piano degli effetti, per due motivi: 1. la fonte contrattuale viene compressa in una serie di limiti legali e convenzionali 2. l’intervento della legge sull’attuazione del rapporto: la legge disciplina il rapporto di lavoro nel suo svolgimento effettuale. La legge e la contrattazione collettiva, infatti, intervengono per stabilire disposizioni o clausole, ad esempio per la determinazione della durata, delle mansioni o della retribuzione (quest’ultima è rimessa ai limiti dei contratti collettivi). La fonte del rapporto di lavoro “Il contratto è l’accordo tra due o più parti che costituisce un rapporto giuridico patrimoniale”, ex art. 1321 c.c. Il suo contenuto è determinato in gran parte da legge e contratti collettivi, ma questo non ne implica l’acontrattualità. Il contratto è una disciplina inderogabile che, però, può essere derogata con disposizioni di favore per il lavoratore. L’inderogabilità del regolamento contrattuale imposto dalla legge I limiti imposti all’autonomia negoziale, nel rapporto di lavoro subordinato, sono sanciti a pena di nullità e mirano all’inderogabilità: le clausole difformi sono sostituite di diritto (ex art. 1419 c.c. sulla sostituzione legale automatica). L’autonomia contrattuale è ripartita in modo diseguale a causa della debolezza contrattuale del lavoratore. La validità dei patti più favorevoli al prestatore è detta inderogabilità in peius. La Convenzione di Roma del 1980 prevede che, in mancanza di scelta delle parti, il contratto sia regolato: a. dalla legge del paese in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro b. dalla legge del paese in cui si trova la sede che ha proceduto all’assunzione Autonomia privata e tipo contrattuale La prevalenza dell’attuazione sulla volontà cartolare è la conseguenza: 1. della compressione dell’autonomia individuale quale fonte 2. della disciplina dello Statuto del lavoratore come contraente debole. In questo modo il contratto di lavoro sembra distaccarsi dal modello civilistico perché la disciplina imperativa conferisce alla subordinazione la funzione identificatrice del tipo legale (lavoro subordinato quale modello rigido). Il principio del favor

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La compressione dell’autonomia negoziale serve alla correzione del contenuto contrattuale piuttosto che alla sua riduzione. Il principio dell’inderogabilità si combina con il principio del trattamento più favorevole al lavoratore (favor). La c.d. legislazione della flessibilità riconosce il potere di introdurre anche modifiche sfavorevoli in funzione delle esigenze dell’impresa: è un’eccezione alla regola del favor. Inefficacia dell’invalidità del contratto L’invalidità è sancita solitamente nella specie della nullità ed è l’effetto dell’inosservanza dei limiti legali. L’art. 2126 dispone che “la nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetti per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione”. La norma sancisce, quindi, l’irretroattività delle vicende tendenti all’eliminazione del negozio invalido, che comporta l’efficacia degli interessi del contratto invalido limitatamente al periodo di esecuzione già avvenuta. La norma salvaguarda la situazione del soggetto che, nonostante l’invalidità del contratto, ha prestato la propria attività. Dalla prestazione di fatto, deriva non la costituzione del rapporto di lavoro, ma soltanto la conservazione degli effetti. L’art. 2126 esclude la conservazione degli effetti in presenza di illeicità dell’oggetto o della causa. Nell’ipotesi, invece, della prestazione di fatto extracontrattuale (prestazione senza contratto; si pensi all’occupazione di fondi rustici) l’art 2126 c.c. è indubbiamente inapplicabile. La giurisprudenza, al massimo, riconosce l’azione di ingiustificato arricchimento (art. 2041 c.c.). Tutto questo si spiega nell’adeguamento agli standard di protezione del lavoratore. La formazione del contratto di lavoro. La capacità del prestatore di lavoro. Fra i presupposti del contratto c’è la capacità dei soggetti stipulanti. Come noto dal diritto privato, la capacità giuridica si identifica con l’attitudine del soggetto ad essere titolare di diritti e doveri e si acquista al momento della nascita. Accanto a tale nozione si può collocare quella di capacità giuridica speciale come attitudine fisiologica o capacità naturale della persona, essenziale all’esecuzione della prestazione. Questo significa che al rapporto di lavoro si applicano tutte le regole dettate per la capacità delle persone fisiche. Il contratto di lavoro stipulato senza il rappresentante legale (ove richiesto) sarà, pertanto, annullabile. Se il soggetto stipulante non ha raggiunto la maggiore età, l’art. 2 c.c. stabilisce, comunque, che “in tal caso il minore è abilitato all’esercizio dei diritti e delle azioni che dipendono dal contratto di lavoro”. La capacità di essere titolare della posizione di lavoratore subordinato si acquista, dunque, per effetto del raggiungimento dell’età minima di ammissione al lavoro (fine degli studi o, come minimo, 15 anni). Spersonalizzazione dell’imprenditore; continuità d’impresa; infungibilità della prestazione. Per ciò che concerne il datore, invece, non sono previsti requisiti soggettivi speciali: ha rilevanza solo la differenza tra gli imprenditori ed i datori di lavoro titolari di attività prive di fini lucrativi, visto che si impongono obblighi e limiti particolari soltanto ai datori-imprenditori. In questo paragrafo analizziamo alcuni principi fondamentali: 1. Principio della spersonalizzazione dell’imprenditore: la qualità dell’imprenditore è rilevante per gli effetti: a. Della formazione: l’art. 1330 c.c. stabilisce che la proposta o l’accettazione restano ferme anche in caso di morte o di sopravvenuta incapacità; b. Della conclusione: sotto questo profilo si rileva il principio della continuità dell’impresa; c. Della successione: si vedano il principio della infungibilità soggettiva della prestazione e della irrilevanza della persona dell’imprenditore 2. Principio della continuità dell’impresa: secondo l’art. 2112 c.c. “in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano”. Questo principio si rifà ad un altro principio, c.d. a. della normale irrilevanza della persona dell’imprenditore (anche mortis causa).

10 3. Principio della infungibilità soggettiva della prestazione: all’opposto, la successione nel contratto di
lavoro, (sia mortis causa sia inter vivos) è da ritenere esclusa dal lato del lavoratore, in ragione della rilevanza della persona ai fini dell’esecuzione della prestazione. Procedimento di formazione del contratto. La forma e la rilevanza del consenso sulla genesi. Si prevedono due elementi essenziali per il contratto di lavoro (come per i contratti in generale): 1. Il consenso: il contratto è l’effetto della volontà delle parti, quindi la sua formazione dipende dall’incontro fra proposta e accettazione. Il problema è stabilire quando si verifica l’esatta corrispondenza tra esse: essa avviene mediante l’adesione del lavoratore alla offerta di lavoro del datore. Ma, diversamente dal contratto di adesione, la determinazione uniforme non è unilaterale bensì bilaterale. 2. La forma: vige il principio della libertà della forma, facendo eccezione soltanto (necessitano di forma scritta): a. I contratti di arruolamento marittimo (concluso per atto pubblico) b. I contratti di lavoro a tempo parziale c. I contratti di lavoro per prestazioni temporanee d. I contratti di formazione e lavoro. La Direttiva 1991 n°91/553, attuata con il D.Lgs del ’97 n° 152, ha imposto al datore l’obbligo di informazione (riguardo al luogo di lavoro, data di inizio, durata etc.), che può essere adempiuto nella lettera d’assunzione entro 30 gg. Il momento genetico ed il momento attuativo sono due momenti distinti, in tutti i tipi di contratti, ma per quel che riguarda il rapporto di lavoro il momento attuativo è molto più importante, per due motivi: 1. La qualificazione (autonomo o subordinato) 2. La prova dei fatti (art. 1697 c.c.) Ovvero: lo svolgimento della prestazione è ritenuto comportamento concludente ai fini della prova e del contenuto. Il periodo di prova L’art. 2096, al primo comma, prevede che “salvo diversa disposizione delle norme corporative, l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare per atto scritto”. Se privo di forma scritta, richiesta ab sustantiam, il patto è nullo e l’assunzione è da ponderarsi definitiva. Al terzo comma prosegue: “Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine”. Per quanto riguarda il tempo massimo, invece, il legislatore è intervenuto limitandolo a sei mesi. Anche alla fine di una prova al lavoratore spettano il TFR e le ferie e, qualora assunto, il periodo è valido per gli scatti di anzianità. I vizi della volontà Come ricordiamo dalle istituzioni del diritto privato, il contratto può essere inficiato (quindi annullabile) dai vizi: - errore motivo - errore ostativo influiscono sui motivi - dolo - violenza influiscono sulla divergenza tra volontà ipotetica e dichiarazione Come anticipato, tuttavia, è l’esecuzione ad avere concreta influenza dei vizi della volontà e sull’annullamento. L’ipotesi di errore, nel contratto di lavoro, è connessa strettamente alla considerazione soggettiva della persona (intuitus personae) dell’obbligato (prestatore), in relazione alle caratteristiche della prestazione dovuta. È possibile affermare, dunque, che la considerazione soggettiva della persona del lavoratore sia un elemento essenziale del contratto, ma che sia, nella pratica, la sua esecuzione ad essere motivo di impugnativa. Il divieto di discriminazione e la tutela della riservatezza del lavoratore La legge 1970 n° 300 del 1970 (detta anche Statuto dei lavoratori), all’art. 8, vieta al datore di raccogliere informazioni non rilevanti ai fini della valutazione professionale del lavoratore (c.d. indagini personali), prima e durante lo svolgimento del rapporto (e implicitamente permette le indagini sull’idoneità lavorativa).

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All’art. 38 vieta le indagini per l’accertamento della sieropositività. La Corte Cost. ha, tuttavia, ammesso indagini sanitarie allo scopo di prevenire rischi per la salute dei terzi. L’art. 15 dello Statuto vieta ogni discriminazione, nell’assunzione, per motivi di ordine sindacale, politico, razziale, religioso, di lingua e di sesso. Due direttive comunitarie, risalenti al 2000, vietano le discriminazioni fondate sulla razza, sull’origine etnica, sulle religioni, sulle convinzioni personali, sugli handicap, sull’età o sulle tendenze sessuali. Vietano, inoltre, le molestie che violino la dignità della persona o abbiano carattere intimidatorio. Qualora violate, queste misure per la parità di trattamento implicano una sanzione penale, ex art. 38 dello Statuto. Il trattamento dei dati personali La legge 675 del 1996 tutela le persone fisiche e giuridiche rispetto al trattamento dei dati personali nei confronti dei soggetti responsabili di banche dati, definite come il complesso di dati personali organizzato in funzione di: - raccolta - registrazione - organizzazione - conservazione - selezione - elaborazione - diffusione. È stato istituito il Garante con compiti di controllo e poteri sanzionatori. Sono stati riconosciuti i diritti informatici. Il consenso dell’interessato è richiesto in talune ipotesi, soprattutto in quelle relative al trattamento dei dati sensibili, che ricordano molto quelli specificati dalle direttive comunitarie di cui sopra. La legge 675 ha espressamente salvaguardato le disposizioni dello Statuto (art. 8) dei lavoratori che, già prima della sua emanazione, assicuravano una tutela rinforzata del diritto alla riservatezza. Va notato che i dati sensibili (in particolare quelli sindacali o sanitari) sono assai spesso legittimamente conosciuti dall’azienda. Il lavoratore ha diritto in ogni caso di essere informato del trattamento dei dati che lo riguardano. A volte il trattamento è svolto dagli stessi sindacati, per garantire maggiore tutela. La simulazione nel contratto di lavoro Il problema della divergenza tra la volontà e la dichiarazione si presenta a proposito della simulazione (art. 1414 c.c.) nella quale la volontà dichiarata ai terzi si contrappone alla controdichiarazione dei contraenti (che è quella efficace). Si ha la prevalenza del contratto effettivo dissimulato su quello apparente simulato. In materia lavoristica, tuttavia, il motivo illecito corrisponde alla frode della legge (intento fraudolento), mentre l’accordo simulatorio funge da strumento per la realizzazione del risultato pratico corrispondente al motivo illecito. Di qui l’invalidità sia del contratto simulato sia del contratto dissimulato, e, ove possibile, la sostituzione automatica della disciplina imperativa del rapporto. Questo accade, per esempio, quando si stipuli un contratto di lavoro autonomo, per eludere la disciplina di tutela per il lavoratore. Sarà anche, ovviamente, ritenuto nullo il contratto dissimulato con oggetto o causa illeciti. CAPITOLO IV: La prestazione di lavoro Potere direttivo e disciplinare. L’art. 2104 sotto la rubrica “diligenza del prestatore di lavoro” fissa due requisiti caratteristici della prestazione: 1. La diligenza 2. L’obbedienza La diligenza L’obbligazione assunta dal lavoratore lo vincola s sottoporsi alle direttive del datore, il quale non è titolare di una semplice pretesa alla prestazione, ma anche di un potere direttivo sulla sua esecuzione.

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Secondo l’art. 1176, “nell’adempiere all’obbligazione il debitore deve usare la diligenza del buon padre di famiglia” e “nell’adempimento professionale la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dell’attività esercitata” e dovuta. La diligenza dell’art. 2104 non è intesa come concetto etico, ma è riferita alle modalità di attuazione. Oltre alla natura della prestazione dovuta l’art. prevede altri due criteri: 1. L’interesse della produzione nazionale: le attività economiche dovevano tendere ad un fine comune. Tale riferimento è stato abrogato implicitamente con la caduta delle corporazioni. 2. L’interesse dell’impresa; esso è possibile in senso: - Oggettivo (dell’impresa) - Soggettivo (dell’imprenditore) L’obbedienza Essa si manifesta nel rispetto del potere direttivo. Esso può essere demandato ai collaboratori secondo principi gerarchici. I comandi dell’imprenditore possono essere di dure tipi: 1. attinenti all’organizzazione del lavoro 2. attinenti alla regolamentazione della convivenza della comunità “impresa”. L’obbligo di fedeltà, il divieto di concorrenza e le invenzioni L’art 2105 c.c. tutela la capacità di concorrenza (competitività) dell’impresa. I c.d. obblighi di protezione del creditore (l’imprenditore) si sostanziano nel divieto di svolgere attività in concorrenza con quella dell’impresa e nel divieto di divulgare o utilizzare a vantaggio proprio o altrui “notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa”. Questo divieto non va confuso con quello di concorrenza sleale perché l’art. 2598 non prevede alcun rapporto contrattuale fra danneggiato e danneggiante. L’art. 2125 ha previsto la possibilità di stipulare un patto di non concorrenza (per il quale è richiesta la forma scritta) anche per un periodo successivo alla cessazione del rapporto (generalmente 3 anni, 5 per i dirigenti). Il R.D. del ’39 n°1127 stabilisce, in tema di brevetti industriali, 3 casi: 1. se l’attività inventiva è oggetto del contratto di lavoro, i diritti derivanti dall’invenzione del lavoratore appartengono al datore 2. se l’attività non è oggetto del contratto, ma l’invenzione sia comunque realizzata nell’esecuzione di un contratto, i diritti appartengono ancora al datore, ma il lavoratore ha diritto ad un equo premio 3. se l’invenzione è realizzata dal lavoratore in maniera indipendente, ma riguarda il campo di attività dell’impresa, i diritti spettano al prestatore, ma il datore ha diritto di prelazione per uso e acquisto. Il potere disciplinare ed i suoi limiti L’inadempimento alla responsabilità contrattuale del lavoratore (la disobbedienza, l’infedeltà o la non diligenza) può essere punito, in proporzione alla gravità dell’infrazione e in conformità dei contratti collettivi, mediante le seguenti sanzioni disciplinari: - rimprovero (verbale o scritto) - multa - sospensione (dal lavoro o dalla retribuzione) - il licenziamento (la massima sanzione) Lo Statuto dei lavoratori, perseguendo l’obiettivo di tutelare la libertà e la dignità del lavoratore, ha introdotto dei limiti all’esercizio di tali poteri e, in particolare, ai controlli sull’attività lavorativa, area ignorata dal Codice Civile. L’art. 7 subordina l’esercizio dei poteri disciplinari alla pubblicazione del regolamento (c.d. codice) disciplinare. La procedura di contestazione, inoltre, deve essere tale da consentire al lavoratore un’effettiva difesa, anche a mezzo di rappresentanti sindacali. Altri limiti sostanziali sono stati introdotti per ridurre l’immediatezza tra infrazione e sanzione, incidendo sulla funzione intimidatoria del potere disciplinare (es.: max 10 giorni per la sospensione, max 4 ore di retribuzione per la multa, facoltà di impugnazione etc.). Ultimo limite è la recidiva: il lavoratore non può essere considerato recidivo (quindi subire maggiori sanzioni) a distanza di più di 2 anni dall’inadempimento commesso. I controlli finalizzati alla salvaguardia del patrimonio aziendale Lo Statuto consente l’impiego di guardie giurate soltanto per salvaguardare il patrimonio aziendale. Il legislatore intende impedire la formazione di una polizia privata alle dipendenze del datore.

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Alla tutela del patrimonio aziendale sono finalizzate anche le visite personali di controllo. L’art. 6 ha previsto, in caso di mancato accordo, l’intervento autorizzatorio della Direzione provinciale del lavoro, con provvedimento impugnabile davanti al Ministro del lavoro entro 30 giorni. I controlli sull’attività lavorativa Lo Statuto dispone che la vigilanza sull’attività sia preventivamente comunicata ai lavoratori interessati. Restano esclusi i collaboratori dell’imprenditore (dirigenti) che, per loro natura, svolgono attività di controllo. I controlli a distanza (impianti audiovisivi) sono vietati, salvo patto contrario stabilito con le rappresentanze sindacali, e salvo giustificati da motivazioni di sicurezza del lavoro. È previsto anche qui (nelle stesse modalità sopra indicate) l’intervento autorizzatorio (art. 6). Per quanto riguarda le nuove tecnologie (i comunicati attraverso un terminale, ad esempio, permettono il controllo), la legge non è applicabile, perché, quando emanata, tali tecnologie non esistevano. Gli accertamenti sanitari L’art. 5 dello Statuto regola, anzitutto, i controlli sull’assenza del lavoratore: è oggi vietato il controllo dello stato di malattia, mediante visita medica presso il domicilio del lavoratore, su ordine del datore di lavoro. Il datore dovrà, infatti, fare richiesta di controllo presso gli organismi pubblici (anche per quanto riguarda l’idoneità fisica), giacché essi sono obbligati a versare l’erogazione d’indennità. È, quindi, vietato l’apporto del medico fiduciario. La giurisprudenza ha chiarito che il divieto non è da applicarsi anche alle visite di preassunzione. Il D.Lgs ’94 n° 626 ha previsto l’obbligo di nominare, invece, un medico (che potrà, persino, essere un subordinato del datore) per la sorveglianza delle attività a rischio e per i controlli sull’idoneità del lavoratore ad una specifica mansione. La procedimentalizzazione dei poteri di lavoro Per effetto dello Statuto, che cerca di equilibrare le esigenze produttive con la dignità del lavoratore, la subordinazione risulta modificata rispetto al Codice Civile: vista l’inscindibilità di connessione tra persona e lavoro, lo Statuto vuole impedire che la subordinazione diventi personale, introducendo la procedimentalizzazione del potere imprenditoriale. Essa prevede dei vincoli che ampliano i concetti di correttezza e buona fede come limiti dei poteri imprenditoriali. L’art. 15 prevede la nullità dei patti diretti a discriminare il lavoratore per il proprio pensiero (qualsiasi esso sia). La libertà di espressione, tuttavia, non si potrà svolgere in contrasto con il diritto del datore di ricevere la prestazione. Le mansioni e la qualifica La prestazione di lavoro consiste in un facere. Per individuarla concretamente si fa riferimento alle mansioni. Esse costituiscono i compiti che possono essere pretesi dal datore, vale a dire che sono il criterio di determinazione qualitativa della prestazione, identificate: - dal punto di vista dell’organizzazione → con la posizione di lavoro (job) - dal punti di vista dell’obbligazione → con l’oggetto della prestazione Va segnalata, infine, la divisione del lavoro in relazioni funzionali: i processi ed i contenuti delle mansioni, grazie alle innovazioni informatiche e tecnologiche, si stanno differenziando dai precedenti modelli fordisti e tayloristi, e ciò non è privo di rilievo ai fini della determinazione della retribuzione stessa, come vedremo nel prossimo paragrafo. La differenziazione retributiva in relazione alle mansioni. La differenziazione delle mansioni implica diversi livelli di abilità e, di conseguenza, di salario. La valutazione delle mansioni, nella generalità dei casi, è affidata alla contrattazione collettiva, la quale opera una classificazione su una scala (c.d. ventaglio) per far corrispondere ad ogni livello un trattamento economico e normativo adeguato. L’inquadramento del prestatore di lavoro

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Il secondo comma dell’art. 96 delle disposizioni di attuazione del Codice Civile stabilisce che “l’imprenditore deve fare conoscere al lavoratore, al momento dell’assunzione, la categoria e la qualifica…”. È evidente che un’analoga comunicazione si dovrà fare nelle ipotesi di mutamento di mansioni. L’assegnazione delle mansioni è, dunque, il presupposto per il c.d. inquadramento individuale del prestatore di lavoro. • Per qualifica si intende l’attività che egli svolge o l’insieme di mansioni che ne individuano la figura professionale (la distinzione tra operai qualificati e non, non significa che i secondi siano privi di qualifica, ma soltanto che non abbiano certe conoscenze tecniche). • Per categorie si intendono: o Le categorie legali, individuate dall’art. 2095 c.c., che prevedono una distinzione dei lavoratori in:  Dirigenti  Quadri  Impiegati  Operai o Le categorie contrattuali, individuate in passato dai contratti collettivi, che distinguevano:  Impiegati  Operai all’interno di queste 2 categorie distinguevano, per contratti, altre articolazioni. Con l’inquadramento unico (che vedremo) le sottoarticolazioni sono state sostituite dai livelli di inquadramento. Le categorie legali Come visto, esse sono contemplate direttamente dal legislatore: il 2095 c.c., al secondo comma, prevede che le leggi speciali e le norme corporative ne determino i requisiti di appartenenza. Tali requisiti sono fissati dalla legge sull’impiego privato (R.D.L. del 1924 n° 1825), ma in via sussidiaria della contrattazione collettiva, che può costruire e definire proprie categorie. Considerata la prevalenza della contrattazione collettiva, si può affermare che le categorie siano, quasi sempre, di tipo contrattuale e non più legale. La distinzione tra operai ed impiegati Essa è prevista dall’art. 2095 c.c. L’art. 1 del R.D.L. del 1924 n° 1825 definisce l’impiegato come “colui che svolge al servizio dell’azienda attività professionale con funzioni di collaborazione, tanto di concetto che di ordine, eccettuata ogni prestazione che sia semplicemente di manodopera”. Ad oggi, nella pratica, questa distinzione è assai difficile. La dottrina era giunta ad affermare che: - l’operaio collabora nell’impresa (attività) - l’impiegato collabora all’impresa (organizzazione) Ma anche questa definizione è ormai superata (ad esempio: il fattorino è considerato impiegato). La contrattazione collettiva ha fondato l’unificazione normativa sul… …l’inquadramento unico. Esso si fonda su una pluralità di livelli, comuni sia all’impiegato sia all’operaio: si divide in categorie, ma per livelli retributivi (7 o 8). L’appartenenza ai livelli è determinata da definizioni declaratorie, ovvero definizioni basate sulla capacità professionale, che comportano una nuova scala di categorie contrattuali. I dirigenti In un primo tempo, essi vennero considerati impiegati con funzioni direttive. La loro distinzione è diventata notevole quando si è giunti ad organizzazioni sindacali separate. I dirigenti: - hanno un regime previdenziale particolare, - possono essere assunti liberamente con contratto a termine per una durata non superiore a cinque anni, - non godono della tutela contro i licenziamenti, - ma godono di un trattamento notevolmente privilegiato.

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Nota: la contrattazione collettiva qualifica come dirigenti i lavoratori che “ricoprono nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale” e rimanda l’attribuzione della qualifica dirigenziale al riconoscimento (c.d. nomina) da parte dell’imprenditore. La giurisprudenza dà rilievo, come sempre, all’effettivo svolgimento dell’attività, lasciando intendere che le caratteristiche fondamentali del rapporto dirigenziale siano: - il contratto immediato - ed il vincolo fiduciario Nella realtà esistono dirigenti privi di poteri direttivi o lavoratori che, provvisti di forza contrattuale, riescono ad ottenere la qualifica di dirigente. Una definizione astratta, quindi, è priva di fondamento (in passato si parlava anche di alter ego dell’imprenditore) e, nella pratica, si suole rimandare ai concetti di top manager. I quadri intermedi Il loro riconoscimento giuridico è dato dall’art. 1 della legge n° 190 del 1985. Questa legge è stata voluta dai sindacati della categoria per contrastare l’appiattimento dei salari. Essa estende ai quadri le norme applicabili agli impiegati. I quadri, però, hanno funzioni in comune con i dirigenti; al 2° comma, infatti, la norma definisce quadri i lavoratori che “svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa”. Nell’ipotesi in cui sia assente la contrattazione collettiva, è, comunque, sempre possibile rifarsi al principi dell’adeguatezza e della proporzionalità sanciti dall’art. 36 della Costituzione. Mutamento di mansioni e dequalificazione A differenza dei normali contratti (modificati per mutuo consenso), quelli di lavoro prevedono modifiche unilaterali del datore. Il c.d. “ius variandi” sancito dall’art. 2103 c.c., sostiene che ciò possa avvenire senza mutamento sostanziale della posizione e senza diminuire la retribuzione. L’art. 2103 è stato novellato (ampliato) dall’art. 13 dello Statuto, fortemente innovativo. La prima parte dell’art. 2103 stabilisce che “il prestatore deve essere adibito a mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza diminuzione di retribuzione” inoltre “nel caso di assegnazione a mansioni superiori ha diritto al trattamento corrispondente e l’assegnazione diviene definitiva, salvo che abbia sostituito un lavoratore con diritto alla conservazione del posto”. Dal testo vigente emerge la possibilità di un’adibizione a mansioni diverse da quelle originarie (mobilità). È di regola esclusa la mobilità verso il basso, salvo i seguenti casi: a) esigenze straordinarie sopravvenute (in buona fede) b) le lavoratrici madri devono essere adibite a mansioni non pregiudicanti la loro salute c) per riduzione di personale, qualora un accordo sindacale lo preveda d) per sopravvenuta inabilità del prestatore (malattia o infortunio). La mobilità orizzontale Essa consiste nell’assegnare mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, e non basta che le retribuzioni siano uguali per affermare quest’equivalenza. L’affinità di mansioni si ravvisa nella conservazione della posizione professionale acquisita. La mobilità verso l’alto Il già citato art. 2103 permette l’assegnazione a mansioni superiori stabilendo che il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente. Una deroga è stata introdotta dall’art. 6 della legge n° 190 del 1985, in base al quale la qualifica superiore matura dopo un periodo di almeno tre mesi di svolgimento delle mansioni superiori (oppure quello fissato dai contratti collettivi). L’art. 2103 stabilisce, con riferimento al mutamento di mansioni ed al trasferimento, che ogni patto contrario è nullo, escludendo la validità anche dei patti collettivi (inderogabilità). La nullità comporta l’inefficacia di ogni modifica in peius. Nel caso di dequalificazione la giurisprudenza riconosce il diritto di risarcimento sia patrimoniale sia non (secondo la tutela della dignità sociale e professionale). Ricordiamo che l’art. 13 dello Statuto dei lavoratori ha introdotto il diritto alla promozione. Il trasferimento del lavoratore

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In mancanza di eventuali patti, la determinazione del luogo appartiene al datore. Il trasferimento è definitivo, ed in ciò si differenzia dalla trasferta; può essere disposto soltanto per comprovate ragioni tecniche o organizzative che l’imprenditore ha l’onere di provare. (art. 2067) e di comunicare. Vi è la necessità del nulla-osta delle associazioni sindacali di appartenenza qualora il trasferimento riguardi i dirigenti delle r.s.a. Per i funzionari pubblici è richiesto il loro consenso espresso. Ambiente di lavoro e durata della prestazione La materia delle c.d. condizioni di lavoro intende disciplinare norme idonee a fissare concretamente le condizioni di igiene e sicurezza e a determinare la durata della prestazione (orario). Il coordinamento di fattori naturali ed artificiali, i macchinari e le materie di lavorazione costituiscono l’ambiente di lavoro. Al riguardo dell’integrità fisica, si è introdotto e sviluppato un sistema di assicurazioni sociali contro gli infortuni e le malattie professionali, in virtù del quale i lavoratori addetti alle lavorazioni pericolose hanno diritto di essere assicurati, indipendentemente dalla colpa dell’imprenditore o dello stesso lavoratore (cioè anche per il caso fortuito). Il principio del rischio professionale si sostituisce a quello precedente della colpa dell’imprenditore: tenuto a risarcire il lavoratore è l’ente assicuratore. Il danno biologico (art. 9 Statuto) L’art. 2087 stabilisce che “l’imprenditore è tenuto ad adottare le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. L’imprenditore è vincolato a svolgere un’attività generale di prevenzione dei rischi derivanti dall’ambiente di lavoro. Si tratta di un facere che limita il potere direttivo. Negli altri contratti un simile dovere scaturisce dal principio della buona fede (art. 1375). La salute è riconosciuta dall’art. 32 della Costituzione come bene d’interesse pubblico e assoluto. L’art. 2087 è stato invocato, di solito, ex post, in funzione risarcitoria del danno biologico, la cui tutela va oltre la mera capacità lavorativa, riferendosi alle relazioni intellettuali e sociali. L’intervento del legislatore ha comportato l’estensione dell’esonero del datore di lavoro dalla responsabilità civile per i casi di danno biologico derivanti da infortunio o da malattia professionale, casi coperti dall’assicurazione obbligatoria. L’art. 9 dello Statuto ha attribuito ai lavoratori il diritto di controllo sull’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie. Tale controllo deve essere collettivo, anche attraverso la promozione di nuove misure. La tutela della salute nel “famoso” decreto “626” del ‘94 In attuazione della direttiva quadro CEE dell’89, questo decreto comprende sia il settore privato sia quello pubblico. Esso ribadisce il nesso, stabilito dall’art. 2087, tra obblighi di sicurezza e acquisizioni tecnologiche, inoltre prevede la valutazione e la riduzione al minimo dei rischi e altre disposizioni, tra le quali l’obbligo di informazione dei rappresentanti dei lavoratori sulle questioni di sicurezza. La 626 rafforza proprio questo diritto d’informazione, sancito anche dall’art. 9 dello Statuto, rendendo obbligatoria l’elezione di uno o più rappresentanti per la sicurezza. Riassumendo, le maggiori innovazioni della 626 sono: 1. la valutazione dei rischi 2. il piano di sicurezza ambientale 3. l’istituzione di un servizio di prevenzione e protezione 4. il rafforzamento degli obblighi di informazione 5. la responsabilizzazione dei prestatori di lavoro Orario di lavoro e determinazione della prestazione La dimensione temporale innanzitutto funge da criterio di determinazione quantitativa e retributiva della prestazione lavorativa, in virtù del programma contrattuale (c.d. orario normale). La determinazione della retribuzione è di competenza dell’autonomia privata, collettiva o individuale, nei casi che vedremo. L’orario di lavoro funge da limite massimo di esigibilità della prestazione, fissato dalla legge dagli art. 2107 in poi e dall’art. 36 Cost. L’evoluzione storica dell’orario di lavoro

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Le norme del Codice Civile (2107 e 2108) rinviano alla contrattazione collettiva. Per le aziende industriali e commerciali vige ancora in parte il R.D.L. n° 692 del ’23, in base al quale la durata massima normale del lavoro effettivo (esclusi: attesa e custodia e lavori discontinui) non poteva essere superiore a 8 ore giornaliere o 48 settimanali. L’art. 5 del R.D.L. del ’23 (confermato dall’art. 2108 del Codice del ’42) intendeva il lavoro straordinario come prolungamento dell’orario normale, stabilendo che potesse essere svolto solo previo accordo tra le parti e non potesse superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali, con una maggiorazione della retribuzione del 10%. L’art. 4, invece, prevedeva che nei lavori agricoli e in quelli con necessità tecniche potessero essere superati i limiti. Il R.D.L. escludeva totalmente dai limiti le categorie oggi definite “quadri” e “dirigenti”. Gli sviluppi recenti L’art. 13 della legge 196 del ’97 ha previsto una diminuzione degli orari di lavoro a 40 ore (se si lavora 8 ore al giorno, in poche parole significa che sabato e domenica sono liberi). Prevede inoltre che l’orario normale sia misurato in base alla durata media annuale (orari contrattuali multiperiodali): ad esempio, se la settimana scorsa ho lavorato ¼ in meno la prossima lavorerò ¼ in più, rispettando comunque la media, senza considerare, quindi, superato alcun limite. L’art. 5 bis della legge 692, introdotto nel ’98, stabilisce che “per le imprese industriali il lavoro straordinario deve essere contenuto”: 250 ore annuali e 80 trimestrali, salvo patto collettivo contrario. Il lavoro straordinario è consentito esclusivamente: a) in caso di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiare nuove assunzioni b) nei casi di forza maggiore o quando la cessazione del lavoro costituisca pericolo c) nelle ipotesi di mostre o fiere Per i primi due casi è previsto l’avviso entro 24 alle rappresentanze sindacali. Infine, il D.Lgs. del ’99 impone che l’introduzione del lavoro notturno sia preceduta da una consultazione sindacale: la contrattazione collettiva avrà il compito di disciplinarne gli aspetti rilevanti, nel rispetto psicofisico degli addetti. I periodi di riposo L’art. 2107 richiama indirettamente le pause, in una dimensione anche sociale e culturale. Il diritto al riposo settimanale è sancito dall’art. 2109 c.c. e garantito dall’art. 36 Cost. Il riposo annuale è sancito anche da una legge ratificata dall’Italia dopo una specifica dell’OIL. Il riposo feriale deve essere retribuito. All’imprenditore spetta il diritto di fissare il tempo di fruizione delle ferie e l’onere del preavviso. La Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 2109, ma solo per la parte che non prevede che la malattia nel periodo feriale ne sospenda il decorso. L’autonomia collettiva è normalmente chiamata a determinare la durata del periodo feriale, diversificato per anzianità e categoria. Infine, in materia di orario, riposo e ferie, è di recente intervenuta la direttiva del ’93. Nel Novembre ’97 Confindustria, CGIL, CISL e UIL hanno sottoscritto i “criteri di recezione della direttiva”. Tale documento ha lo scopo di indirizzare il futuro intervento legislativo Governo, chiamato a recepire la direttiva. CAPITOLO V: La retribuzione L’obbligazione retributiva. La retribuzione minima sufficiente. La busta paga L’articolo 2094 c.c. individua nella retribuzione l’oggetto dell’obbligazione corrispettiva o sinallagmatica del datore di lavoro. La disciplina specifica è contenuta nell’art. 2099 c.c., che regola altresì i modi di determinazione. La retribuzione è un’obbligazione corrispettiva da comprendere tra le pecuniarie (art. 1277 e ss.) aventi ad oggetto una somma di denaro. Per la corresponsione della retribuzione il datore di lavoro è sottoposto alle regole generale (1176 diligenza del pater familias, 1182 obbligo del risarcimento). L’art. 2099 stabilisce che i termini e le modalità del pagamento devono essere quelli in uso nel luogo ove il lavoro viene eseguito. La retribuzione viene corrisposta nella sede del lavoro (deroga al principio generale secondo cui deve essere adempiuta al domicilio del creditore). Vi è l’obbligo di accompagnare la retribuzione con la

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consegna di un prospetto paga analitico. Il termine per la corresponsione è stabilito dai contratti collettivi, o in mancanza dagli usi. Il pagamento della retribuzione viene posticipato rispetto all’erogazione della prestazione lavorativa (post-numerazione). L’orario di lavoro come criterio di commisurazione della retribuzione L’ammontare della retribuzione dev’essere determinato commisurandolo al quantum della prestazione lavorativa, perciò direttamente o indirettamente attraverso la misura del tempo lavorato. La quantità della prestazione di lavoro si determina direttamente sulla base del tempo impiagato per l’erogazione della forza lavoro offerta dal prestatore, oppure indirettamente sulla base del risultato produttivo ottenuto mediante l’erogazione della stessa forza lavoro (cottimo). In entrambi i casi la quantificazione del tempo lavorato, la considerazione che il conteggio avvenga in un caso per unità di tempo lavorato e nell’altro per grandezze prodotte, non toglie nulla al rapporto commutativo di scambio sussistente tra tempo lavorato e retribuzione. La determinazione dell’orario normale di lavoro funzionale alla retribuzione normale minima è di competenza dell’autonomia privata collettiva o individuale. Retribuzione minima, contratti collettivi e art. 36 Cost. L’art. 2099 comma 2 c.c. attribuisce in via primaria ai contratti collettivi la funzione di stabilire la misura della prestazione dovuta dal datore di lavoro, perciò demanda all’autonomia collettiva i criteri per la determinazione della retribuzione. La funzione fondamentale del contratto collettivo è infatti quella tariffaria, attraverso la fissazione dei minimi (così detti superminimi). Bisogna considerare che la retribuzione non è demandata all’esclusiva competenza dell’autonomia collettiva. L’art. 36 Cost. comma 1 riconosce il diritto soggettivo alla retribuzione minima sufficiente. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. È una norma-principio. Requisiti:  Proporzionalità: la retribuzione deve essere determinata secondo un criterio oggettivo di equivalenza alla quantità e alla qualità del lavoro.  Sufficienza: la misura minima della retribuzione deve andare oltre il minimo vitale o di sussistenza Il principio della retribuzione minima sufficiente funge da limite all’autonomia contrattuale delle parti. Nelle ipotesi di lavoro plurimo (coesistenza di più rapporti di lavoro in testa ad un unico prestatore) la retribuzione va determinata dapprima sulla base del criterio di sufficienza ed in seguito proporzionata alla quantità del lavoro prestato. Applicazione giurisprudenziale dell’art. 36 Cost. Nel nostro ordinamento, in assenza di una legislazione determinatrice dei salari minimi, è merito della giurisprudenza aver individuato accanto alla funzione direttiva del principio della retribuzione sufficiente, una sua funzione precettiva e perciò direttamente vincolante nei confronti dell’autonomia privata. Secondo la giurisprudenza è da ritenere conforme, ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza, la retribuzione equivalente a quella prevista dai contratti collettivi. Il giudice nella determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente ha il potere di discostarsi dai minimi salariali stabiliti dalla contrattazione collettiva, riconoscendo al lavoratore una retribuzione anche inferiore, purché fornisca adeguata motivazione. Questo ha consentito un sostanziale adeguamento dell’ordinamento italiano alle previsioni contenute nella convenzione OIL sulla politica sociale del 1962 (incoraggiare la fissazione di minimi salariali attraverso la contrattazione collettiva e assicurare un’adeguata tutela giudiziaria ai fini del rispetto dei minimi). Gli strumenti tecnici utilizzati dalla giurisprudenza La giurisprudenza ha operato un raccordo tra l’art. 36 Cost. ed il secondo comma del 2099 c.c., il quale dispone che in mancanza di norme di contratti collettivi o di accordo individuale tra le parti, la retribuzione sia determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali. Il secondo comma dell’art. 2099 c.c. dispone che il difetto di un elemento essenziale quale la retribuzione non sia causa di nullità, ma di integrazione della lacuna esistente nel contratto del quale si dispone la conservazione. Il collegamento tra art. 36 Cost. e 2099 c.c. ha avuto funzione creatrice, operando attraverso la sovrapposizione ad una clausola retributiva esistente ma insufficiente: si attua una sostituzione automatica giudiziale del contenuto del contratto (equiparazione tra nullità ed inesistenza della clausola) La struttura della retribuzione I sistemi di retribuzione Essi sono previsti dall’art. 2099 comma 1 c.c.:  A tempo (o ad economia): quella retribuzione la cui determinazione si commisura sulla base del tempo della prestazione del lavoro (ore di lavoro, giornate mesi)

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A cottimo: si caratterizza per la considerazione del risultato del lavoro come criterio per la determinazione quantitativa della prestazione di lavoro e quindi della retribuzione  Partecipazione agli utili  Partecipazione ai prodotti dell’impresa  La provvigione: è solitamente prevista nelle attività in cui il prestatore è tenuto a realizzare affari, concludendo contratti nell’interesse e perciò in rappresentanza del datore di lavoro. Può essere: o Totalmente provvigione o Fisso + provvigione La retribuzione a tempo Un’ulteriore importante distinzione è quella tra retribuzione oraria (salario) e retribuzione mensile (stipendio), tradizionalmente corrispondente alla distinzione tra operai ed impiegati. La retribuzione oraria è calcolata sulla base delle ore lavorate nel mese, mentre con la retribuzione mensile il datore di lavoro si assume il rischio della mancata prestazione di lavoro entro il mese. Altra distinzione ancora è la ripartizione del rischio dell’inattività (o mancanza di lavoro) che soltanto nel primo caso è posto ad esclusivo carico del lavoratore. Sulla retribuzione normale si calcolano tutte le maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo e notturno. Infatti l’art. 2108 comma 1 dispone che “in caso di prolungamento dell’orario normale il prestatore deve essere compensato con un aumento”. Questo è, in generale, fissato dai contratti collettivi, ma la legge prevede che non possa essere inferiore al 10%. Il lavoro notturno come quello festivo va compensato con un’ulteriore retribuzione che si aggiunge a quella normale e con la maggiorazione prevista dai contratti collettivi. La mancata fruizione del riposo feriale dà diritto alla cosiddetta indennità per ferie non godute. Gli elementi accessori della retribuzione e la sua struttura complessa Nei contratti collettivi e individuali è normale la previsione dei c.d. elementi accessori della retribuzione. Esempi:  Paga base  Scatti o aumenti periodici di anzianità  Superminimi: parte della retribuzione che supera i minimi tariffari previsti dai contratti collettivi, sono assegnati individualmente o collettivamente  La tredicesima: le indennità per compensare l’effettuazione di lavori disagiati, gravosi o comunque considerati penosi rispetto allo standard normale della prestazione  I premi collettivi di produzione  Premi di presenza, rivolti a disincentivare l’assenteismo La retribuzione a cottimo Essa è prevista dall’art. 2099 c.c., il quale, nella determinazione del corrispettivo, tiene conto non soltanto del tempo impiegato, ma anche del risultato e quindi del rendimento fornito dal lavoratore durante l’orario di lavoro. Nel cottimo il rischio della produttività del lavoro resta a carico del datore per ciò che concerne l’organizzazione del lavoro e quindi il risultato della prestazione nel suo complesso. Esso per contro viene parzialmente trasferito a carico del prestatore per ciò che concerne la quantità della retribuzione. La retribuzione è commisurata alla quantità della prestazione lavorativa determinata in base all’intensità del lavoro nelle unità di tempo. Esistono due tipi di cottimo:  Cottimo integrato, cioè fisso + cottimo  Cottimo puro Secondo l’art. 2100 c.c. il prestatore deve essere necessariamente retribuito a cottimo tutte le volte che: a. In conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato all’osservanza di un determinato ritmo produttivo. b. Nelle lavorazioni ad economia di tempo, in cui la valutazione della sua prestazione sia fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione. L’art. 2101 disciplina l’intervento del sindacato, disponendo che i contratti collettivi possono stabilire che le tariffe non divengano definitive “se non dopo un periodo di esperimento e possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono mutamenti nelle condizioni di lavoro”. Esistono due fasi:  Sindacale: determinazione preventiva e astratta delle tariffe  Aziendale: rapporto tra guadagno o utile di cottimo e tempi o quantità di produzione La contrattazione collettiva, tuttavia, ha progressivamente superato la distinzione tra la fase sindacale e quella aziendale, intervenendo su quest’ultima per regolamentare non solo la retribuzione ma anche la prestazione del lavoratore cottimista. La nozione di retribuzione 

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È necessario a questo punto precisare che non tutto ciò che il datore di lavoro eroga ai lavoratori fa parte della retribuzione in senso stretto. L’obbligatorietà è un requisito indefettibile della retribuzione, mentre la predeterminatezza dell’ammontare e la continuità della corresponsione fungono da indici presuntivi di tale obbligatorietà. Perché si abbia retribuzione occorre che la prestazione sia dovuta al lavoratore in via necessaria e non eventuale. Una simile definizione così detta onnicomprensiva della retribuzione si rinviene altresì negli artt. 2120 e 2121 c.c. che fanno riferimento a tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, con esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese. La nozione di reddito da lavoro dipendente a fini contributivi Il decreto legislativo n° 314 del ’97 ha modificato ed integrato gli artt. 46, 47, 48 del testo unico delle imposte sui redditi, introducendo una nuova definizione di reddito da lavoro dipendente ai fini contributivi (non si parla più di retribuzione). All’art. 12 comma 2 rinvia la determinazione della base imponibile all’art. 48 del testo unico, secondo il quale il reddito è costituito da tutte le somme e i valori in genere a qualunque titolo percepiti, anche sotto forma di erogazioni liberali. Al lordo di qualsiasi contributo o trattenuta. La legge riconosce all’autonomia collettiva un ruolo determinante anche a fini previdenziali, in quanto rinvia ad essa la determinazione della nozione di retribuzione contributiva minima. Il trattamento retributivo nelle ipotesi di sospensione del lavoro Contratto di lavoro e rimedi sinallagmatici L’obbligazione retributiva qualifica il contratto di lavoro come contratto a prestazioni corrispettive o sinallagmatico. A questa categoria di contratti si applicano le norme generali sui cosiddetti rimedi sinallagmatici. Tra questi vi sono quelli sulla risoluzione per inadempimento (art. 1453 e ss.) per impossibilità sopravvenuta (1463 e ss.) per eccessiva onerosità sopraggiunta (1467 e ss.). Si può tuttavia ritenere che l’eccezione di inadempimento prevista dall’art. 1460 sia l’espressione più penetrante del principio della corrispettività delle prestazioni. Si ha uno scambio non soltanto economico ma anche giuridico, si dice che un’obbligazione è causa dell’altra. Poiché la funzione tipica è individuata dallo scambio tra lavoro e retribuzione, tra le obbligazioni delle parti vi è un nesso (sinallagma) di interdipendenza non solo genetica, ma altresì funzionale e dunque attinente alla sua esecuzione. Ne consegue che si potrà giungere alla sospensione delle rispettive obbligazioni quando, avendo ragione di temere che la controprestazione non sarà adempiuta, si invocherà l’eccezione di inadempimento. Questo vale non solo nell’ipotesi di inadempimento imputabile, ma anche nell’ipotesi di impossibilità oggettiva sopravvenuta, nonché in quella di eccessiva onerosità. La necessaria ricuperabilità della prestazione impedita e la conseguente impossibilità dell’adempimento comportano che l’impossibilità sopravvenuta sia da ritenere definitiva oltre che totale. Nel caso del lavoro subordinato sarà possibile solo la restituzione della retribuzione eventualmente corrisposta in anticipo o la corresponsione per ingiustificato arricchimento (2041 c.c.). In conclusione, i casi di impossibilità sopravvenuta solo marginalmente danno luogo alle normali conseguenze della risoluzione del contratto. Questa, infatti, è operativa soltanto per il futuro, in ragione dell’irripetibilità delle prestazioni rese e viene surrogata dalle vicende previste dalla legge o dall’autonomia contrattuale della sospensione del rapporto (2110, 2111 c.c.) oppure del recesso unilaterale (2118, 2119). La sospensione del rapporto Nel nostro ordinamento si è affermato progressivamente il principio della cosiddetta traslazione sul datore del rischio dell’inattività del prestatore nei casi di impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause fortuite o di forza maggiore attinenti alla persona del lavoratore. Mentre per la prestazione del datore (pecuniaria), l’impossibilità è rigorosamente oggettiva (eccezionale), l’impossibilità della prestazione del lavoratore (infungibile), può essere determinata da un fatto non imputabile al lavoratore stesso (un impedimento o un’incapacità personale), fino all’estinzione dell’obbligazione (per impossibilità oggettiva sopravvenuta). Queste condizioni porterebbero all’esonero del lavoratore dall’obbligo della prestazione e dalla responsabilità per inadempimento e alla liberazione del datore dall’obbligazione reciproca di retribuzione (“cioè se questo si fa male non lavora e non lo paghi”). Il principio della traslazione del rischio trova esplicita enunciazione negli artt. 2110, 2111 c.c. i quali dispongono la sospensione del rapporto di lavoro nelle ipotesi di impossibilità temporanea relative a:  Infortunio  Malattia  Gravidanza  Servizio militare obbligatorio  Puerperio  Adempimento dei doveri costituzionali relativi alle pubbliche funzioni elettive

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 Cariche sindacali, nazionali e provinciali  Operazioni elettorali  Stato di tossicodipendenza  Permessi per la formazione All’art. 1463 c.c. si ha, da un lato, la conservazione della retribuzione, dall’altro, la sospensione della prestazione e la conservazione del posto di lavoro, con il conseguente divieto di licenziamento per il periodo stabilito. Si tratta del cosiddetto periodo di irrecedibilità. Il licenziamento intimato durante tale periodo viene ritenuto non nullo ma temporaneamente inefficace. La mora credendi del datore di lavoro L’obbligazione retributiva, essendo di regola pecuniaria, è sempre possibile. Tuttavia può dar luogo alla figura della mora del creditore di lavoro. L’art. 1217 c.c., disciplinando specificamente la mora credendi nelle obbligazioni di fare, dispone che il creditore è costituito in mora mediante l’intimazione di ricevere la prestazione o di compiere gli atti che sono da parte sua necessari per renderla impossibile. L’art. 1207 c.c. precisa gli effetti della mora, ponendo a carico del creditore: a. L’impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause di forza maggiore b. Il risarcimento dei danni eventualmente derivanti dal ritardo dell’adempimento nonché le spese che ne conseguono. La mora credendi caratterizzata dal mancato adempimento dell’obbligazione di lavoro si estingue nell’ipotesi in cui il datore tenga il prestatore a disposizione senza utilizzarne l’attività, ma corrispondendo regolarmente la retribuzione. L’impossibilità oggettiva temporanea della prestazione di lavoro Nell’ipotesi della mora (mancata volontaria cooperazione del creditore all’adempimento) occorre anche distinguere i casi di interruzione del lavoro o sospensione dell’attività aziendale dipendenti da fatti direttamente o indirettamente riconducibili all’impresa e tali da determinare l’oggettiva impossibilità temporanea della prestazione lavorativa. L’impossibilità temporanea della prestazione determina la sospensione del rapporto senza diritto del prestatore alla retribuzione. Questa regola è solo parzialmente derogata dall’art. 6 R.D.L. del 1924 n° 1825, prevedendo espressamente che, in caso di sospensione di lavoro per fatto dipendente dal principale, l’impiegato ha diritto alla retribuzione normale. In ogni caso la materia trova la più ampia fonte nei contratti collettivi. Per sosta di breve durata (2 ore) il datore è obbligato alla retribuzione, superato tale limite è prevista la sospensione del rapporto: l’imprenditore è autorizzato a metter in libertà i lavoratori, senza essere obbligato al pagamento della retribuzione. Interviene la cassa integrazione.

CAPITOLO VI: Il lavoro delle donne e dei minori 1.La tutela differenziata ed il principio costituzionale della parità di trattamento Alla tutela ed al riequilibrio della posizione contrattuale debole del lavoratore va riportata anche la tutela differenziata del lavoro della donna e dei minori (art 37 Cost.) La tutela differenziata di questi soggetti va ricollegata alla loro specifica condizione d’inferiorità socioeconomica, nonché all’esigenza di una particolare attenzione all’integrità psico-fisico dei minori ed a particolari occasioni della vita delle donne. L’art 37 Cost. ha affermato gli obiettivi protettivi tradizionali introducendo il principio della tutela paritaria, ciò mirata a garantire ai minori e alle donne la parità di trattamento rispetto ai lavoratori adulti di sesso maschile. È evidente che la tutela differenziata del lavoro femminile e minorile persegue l’obiettivo di regolare e controllare le condizioni di lavoro, essa deve pertanto essere ricondotta alla tutela dell’integrità fisica e della personalità morale lavoratore, la legge interviene per assicurare che l’esecuzione della prestazione non pregiudichi la capacità di lavoro e la salute. La tutela paritaria è invece da collegare, sia pure indirettamente, al principio d’uguaglianza (art 3 Cost) del quale la parità di trattamento (lavoratori - lavoratrici, maggiorenni – minorenni), sancita dall’articolo 37 Cost, costituisce una specificazione munita d’efficacia interna al rapporto di lavoro e, come tale, limitativa dell’autonomia contrattuale. L’articolo 37 sancisce l’efficacia precettiva immediata ( stessa retribuzione) e il diritto soggettivo alla parità di trattamento ( non discriminazione ).

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2. Il lavoro minorile Premessa: • Età inferiore a 15 anni → Bambini • Età compresa tra 15 e 18 → Adolescenti L’obiettivo della tutela della salute, della capacità di lavoro come attitudine fisiologica della persona alla prestazione lavorativa, è alla base della normativa posta a tutela del lavoro minorile. Quest’ultima ha lo scopo di limitare l’età minima (15 anni) di ammissione al lavoro e di proibire l’occupazione dei giovani di età inferiore ai 18 anni (adolescenti) in condizioni di impiego tali che risultino particolarmente gravose o inadatte per faticosità, pericolosità, o insalubrità. Con questi divieti, la disciplina protettiva impone limiti all’autonomia privata, l’inosservanza di tali limiti è sanzionata a pena di nullità, e produce i propri effetti sul piano delle liceità dell’oggetto della prestazione e quindi del contratto 3. La tutela paritaria della donna: la L.n.903 del 1977 Nella legislazione più recente assume rilievo prevalente la tutela paritaria o di riequilibrio della posizione della lavoratrice nel mercato del lavoro. Una decisa svolta nel senso del rafforzamento della tutela paritaria è stata impressa dalla L.n.903 del 1977 che si ricollega alla tutela paritaria prevista con particolare riguardo alla retribuzione dall’articolo 37 Cost, estendendola in funzione della realizzazione della parità di diritti al complessivo trattamento della lavoratrice sia nell’accesso al lavoro sia nello svolgimento e nell’estinzione del rapporto, a tal fine la legge dispone il divieto di ogni discriminazione nonché la nullità degli atti conseguenti. L’art 1 vieta ogni discriminazione nell’occupazione del lavoratore e vieta altresì la discriminazione in tutte le iniziative in materia d’orientamento e formazione professionale. Sono previste alcune deroghe tassative per le mansioni particolarmente pesanti o per quelle attività della moda, dell’arte e dello spettacolo nelle quali il sesso costituisca requisito essenziale della prestazione. L’art 2 precisando il principio di cui all’art37 Cost, collega la parità di trattamento retributivo alle prestazioni richieste e non a quelle concretamente eseguite, escludendo in tal modo definitivamente il ricorso al parametro del rendimento del lavoro. La legge n. 903 ha anche modificato l’ultimo comma dell’art15 dello Statuto dei lavoratori, estendendo il divieto di discriminazione ivi sancito e le relative sanzioni (nullità) anche agli atti discriminatori per motivi di sesso, di razza e di lingua. La legge n. 903 persegue anche l’obiettivo della parità di trattamento ai fini previdenziali, pur non innalzando l’età pensionabile delle donne, un altro scopo è rappresentato dall’alleggerimento del costo del lavoro femminile. 4. La tutela differenziata delle donne: le lavoratrici madri La legge n.1204 del 1971 è rivolta ad assicurare la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri. Innanzitutto nel divieto di licenziamento della lavoratrice dal momento di inizio della gravidanza fino al compimento di un anno da parte del bambino, ma con alcuni limiti al licenziamento: • Giusta causa dovuta a colpa grave • Cessazione dell’attività dell’azienda • Scadenza del termine • Esisto negativo della prova Vi è divieto generale di adibire la donna al lavoro nei due mesi precedenti alla data presunta del parto così come nei tre mesi successivi; in caso di lavori faticosi, pericolosi o insalubri tale divieto si espande a tutta la gravidanza. 5. La disciplina paritaria dei congedi La legge n.53 ha riconosciuto al padre lavoratore il diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio nel caso di morte o grave infermità della madre, così come nei casi di abbandono da parte di quest’ultima o qualora egli ne abbia avuto affidamento esclusivo (c.d. congedo di paternità). In secondo luogo è stato riconosciuto ad entrambi i genitori il diritto ad un’astensione facoltativa (c.d. congedi parentali), tale diritto può essere goduto entro i primi otto anni di età del bimbo e consente nell’astensione fino a sei mesi per la madre e sette per il padre con un limite complessivo di undici mesi.

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Altra materia disciplinata è quella delle assenze dei genitori per malattie del bambino: entrambi i genitori hanno il diritto di astenersi alternativamente dal lavoro durante le malattie del bambino d’età inferiore ad otto anni, dietro presentazione di un certificato medico. 6. Parità tra i sessi e speciali occasioni di tutela delle donne Il decreto Legislativo n.645 del 1996 ha dato attuazione alla direttiva comunitaria del 1992 n. 85 (92/85), irrobustendo la tutela della salute delle lavoratrici madri, con riferimento ai lavori che comportano il rischio di esposizione a particolari agenti fisici, chimici, biologici. La legge n.25 del 1999 vieta l’adibizione delle donne al lavoro notturno (dalle 24 alle6 ) dal momento dell’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. 7.Le azioni positive e le pari opportunità tra i sessi La legge n.125 del 1991 è intervenuta ad integrare le pari opportunità di accesso al mercato del lavoro, il legislatore è intervenuto per promuovere l’attuazione di misure finalizzate alla rimozione di ostacoli, le così dette azioni positive. 8. Il rafforzamento della tutela antidiscriminatoria Accanto all’introduzione delle c.d. azioni positive, la legge n.125 ha introdotto rilevanti perfezionamenti sostanziali e processuali alla tutela antidiscriminatoria prevista dalla legge 903. L’art 4 precisa che il divieto di discriminazione si estende anche alle forme di discriminazione indiretta, consistenti in ogni trattamento pregiudizievole conseguente all’adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori di un determinato sesso. CAPITOLO VII: L’estinzione del rapporto di lavoro Modalità di estinzione. L’impossibilità sopravvenuta della prestazione. Tale impossibilità può essere definitiva oppure temporanea, ma talmente prolungata nel tempo da poterla assimilare alla prima, avuto riguardo all’interesse delle parti (artt. 1463 e 1256 c.c.). La prestazione della retribuzione, in quanto obbligazione pecuniaria, non è mai impossibile (vedi diritto privato). Il perimento di uno stabilimento (es.: alluvione) e l’inidoneità fisica e professionale del lavoratore a certe mansioni non costituiscono, necessariamente, impossibilità di adempiere all’obbligazione di lavoro, perché il lavoratore potrebbe essere adibito a mansioni diverse o ad altri stabilimenti. Per quanto riguarda l’impossibilità si deve distinguere, quindi, tra eventi concernenti l’impresa o il lavoratore. La risoluzione consensuale. La risoluzione giudiziale per inadempimento. Il datore e il prestatore pervengono, di comune accordo (1321 e 1372 c.c.), all’estinzione del rapporto. Il ricorso alla risoluzione giudiziale del contratto di lavoro per inadempimento (recesso unilaterale) può essere esercitato anche dal contraente adempiente nei confronti di quello inadempiente, laddove le norme sulla risoluzione giudiziale siano dirette a tutelare lo stesso interesse in un modo più macchinoso e indiretto, secondo il principio di specialità. Il recesso nel rapporto di lavoro: i reali interessi in gioco. Il recesso costituisce un atto o negozio unilaterale e recettizio (1324 c.c.), in quanto espressione della volontà di una sola delle parti e diretto produrre effetti nella sfera giuridica dell’altra. Nel contratto di lavoro occorre distinguere tra il recesso del datore (licenziamento: espressione di interessi patrimoniali) e del lavoratore (dimissioni: di libertà morale). La corretta individuazione degli interessi in gioco consente di comprendere i principi liberali (prima della redazione della Costituzione) della perfetta eguaglianza giuridica tra i contraenti, mentre ad oggi la condizione di contraente debole del prestatore ha indotto il legislatore a limitare i poteri del datore. Il recesso ad nutum e l’obbligo del preavviso. Il Codice Civile precede il principio della libera recedibilità (ad nutum) di entrambe le parti con il preavviso, senza essere tenute ad alcuna giustificazione. L’art. 2118 prevede l’obbligo di dare preavviso nella misura

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stabilita dalla contrattazione collettiva. In caso contrario, il recedente è tenuto a corrispondere un’indennità risarcitoria detta, appunto, “indennità di mancato preavviso”. Una questione che divide la dottrina è quella della natura reale o obbligatoria del preavviso. Appare più coerente con la ratio della norma (la tutela della prosecuzione del rapporto di lavoro) l’adempimento specifico dell’obbligo del preavviso piuttosto che il pagamento dell’indennità. Il recesso per giusta causa. L’art. 2119 c.c. prevede che il recesso di entrambi i contraenti dal contratto di lavoro possa essere immediato, qualora si verifichi una “causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (c.d. recesso per giusta causa). Tale causa esonera dal preavviso. In caso, persino, di dimissioni, al lavoratore spetta l’indennità di mancato preavviso. Il licenziamento individuale: si vedano le pagg. da 9 in poi di “Appunti presi in classe seconda parte.doc”. La disciplina limitativa dei licenziamenti e la sua progressiva estensione. La disciplina codicistica sin qui descritta continua ad applicarsi alle dimissioni del lavoratore, il cui potere unilaterale di recedere dal rapporto di lavoro non conosce altri limiti che il preavviso. Il potere di recesso del datore (licenziamento) invece è stato oggetto di interventi legislativi limitativi che hanno introdotto un obbligo generale di giustificazione del recesso, a garanzia del quale si può arrivare sino alla tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) o solo obbligatoria (alternativa tra riassunzione o pagamento di una penale a titolo risarcitorio, e non di retribuzione!). Questi interventi legislativi si sovrappongono agli artt. 2118 (il recesso dal contratto a tempo indeterminato) 2119 (determinato) c.c. La prima norma che limita il potere del datore è la legge 604 del ’66, che ha recepito gli accordi collettivi. Nel ’70, con l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori si è ampliata questa norma sino a raggiungere la tutela reale. Il suo campo di applicazione era inizialmente limitato dall’art. 35 dello stesso Statuto alle unità con più di 15 dipendenti. La necessità di tutelare anche i lavoratori delle piccole imprese ha portato alla redazione della L. 108 del 1990, che ha sancito il generale principio della giustificazione del licenziamento (recesso vincolato). Il recesso ad nutum: da regola ad eccezione. La legge 108 trova applicazione solo per talune particolari categorie: per i lavoratori domestici, gli sportivi professionisti ed i lavoratori in prova, nonché per i lavoratori che abbiano maturato il diritto alla pensione. Restano, invece, esclusi i dirigenti, in virtù del particolare rapporto fiduciario con il datore a cui sono sottoposti. Le ipotesi di limitazione temporale del licenziamento. Durante certi periodi è possibile licenziare solo per giusta causa, ai sensi dell’art. 2110: infortunio, malattia, gravidanza o puerperio, servizio militare, funzioni pubbliche ed elettive. I limiti sostanziali (causali) al potere di licenziare. La legge 604 del ’66 prevede per la legittimità del licenziamento una giusta causa (recesso ordinario) o un giustificato motivo (straordinario), quindi il riconoscimento di un vero e proprio diritto del lavoratore alla stabilità. La differenza tra recesso ordinario e straordinario comporta effetti differenti sul preavviso, che spetta solo al lavoratore licenziato per giustificato motivo. Il TFR, invece, spetta sempre e comunque al lavoratore (prima del ’66 non era così). Infine, le conseguenze connesse dalla legge all’illegittimità del negozio di licenziamento, per mancanza di tali requisiti causali (assenza di giusta causa o giustificato motivo), non sono sempre le stesse ed occorre distinguere:  tutela reale annunciata dall’art. 18 Statuto: il licenziamento illegittimo è esplicitamente definito NB annullabile;  tutela obbligatoria prevista dall’art. 8 della legge 604: il licenziamento non è annullabile ma soltanto illecito. Espone il datore a conseguenze sanzionatorie. Giustificato motivo soggettivo ed oggettivo.

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Innanzitutto la nozione di giusta causa si trova nell’art. 2119 c.c., mentre il giustificato motivo nella legge 604. L’art. 3 della legge 604 distingue tra un giustificato motivo:  subiettivo (soggettivo): si realizza quando il prestatore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, con riferimento all’art. 1455 c.c.: richiede che non sia di scarsa importanza per l’altro contraente.  obiettivo (oggettivo): quando vi siano ragioni inerenti all’attività produttiva (esigenze tecnicoeconomiche). La giusta causa. L’art. 2119 c.c. si limita a definire la giusta causa come quella che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. Questa definizione generale ha dato luogo a non poche vicende. Prima della legge 604, si pensava che perfino eventi esterni al rapporto potessero menomare il rapporto di fiducia personale con il lavoratore. Dopo, il giustificato motivo si è dovuto apprezzare sul piano quantitativo (gravità) e non qualitativo (solo riferito alla fiducia). Il concetto di fiducia va riportato entro i limiti oggettivi dell’esattezza dei successivi adempimenti: il datore deve poter concedere altri compiti al lavoratore, in futuro, senza temere che egli possa esser inadempiente o inaffidabile. I tipi contrattuali di giusta causa sono rimandati ai contratti collettivi, salvo che il giudice possa prevederne altri. Nullità del licenziamento. È nullo il licenziamento per: motivi discriminatori, matrimonio, maternità.  L’art. 4 della legge 604 del ’66 stabilisce che i licenziamenti determinati da “ragioni politiche, religiose e sindacali” sono nulli, “indipendentemente dalla motivazione adottata”.  L’art. 15 Statuto contempla anche le ragioni di “sesso, razza e lingua”.  L’art. 3 della legge 108 del 1990 stabilisce che, nei casi di discriminazione, è sempre applicabile la tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro). La forma del negozio di licenziamento. La legge impone al licenziamento un ulteriore limite, che attiene alla forma con il quale il potere viene esercitato. L’art. 2 della 604 stabilisce che il licenziamento sia comunicato in forma scritta. Non è obbligatoria la comunicazione delle motivazioni, ma, qualora il lavoratore ne faccia richiesta, entro 15 giorni, il datore dovrà specificarle, per 2 motivi: 1. Spesso è poco opportuno rendere pubblici “certi” motivi; 2. Il lavoratore deve conoscerli pienamente per poter impugnare, in propria difesa, il provvedimento. La sanzione è l’inefficacia del licenziamento, intesa in questo caso quale nullità. L’impugnazione del licenziamento e il termine di decadenza. L’onere della prova. L’art. 5 della 604 rimuove i dubbi sulla determinazione della parte su cui grava l’onere della prova: “spetta al datore”. Egli dovrà provare i fatti che giustificano il recesso, mentre il lavoratore sarà tenuto a dimostrare i fatti costitutivi del proprio diritto alla stabilità, reale o obbligatoria: (art. 6) l’impugnazione del licenziamento è un diritto del lavoratore. La decadenza di tale diritto è stabilità nel limite di 60 giorni. L’art. 18 dello Statuto: la tutela reale. La tutela reale si applica nei confronti dei datori, imprenditori e non, con più di 15 dipendenti nell’unità dove opera il licenziato o con, globalmente, più di 60 lavoratori. A fronte di un licenziamento illegittimo (inefficace per mancanza di forma, annullabile per mancanza di giustificazione o nullo perché discriminatorio) il lavoratore deve essere reintegrato nel posto di lavoro, ed ha anche diritto ad un risarcimento del danno subito. L’incoercibilità dell’obbligo di reintegrazione: la prosecuzione del vinculum iuris.

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Il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il lavoratore in forza dell’ordine contenuto nella sentenza di condanna. L’art. 18 affida l’esecuzione di tale ordine allo stesso datore, che è tenuto a rivolgere al lavoratore un apposito invito a riprendere il servizio. In assenza di tale invito, il datore verserà in situazione di mora credendi (art. 1205 ss.c.c.), con la conseguenza che il lavoratore, nonostante l’inattività, avrà diritto alla retribuzione. Tuttavia, se il lavoratore non accetta l’invito entro 30 giorni, il rapporto si intenderà risolto per dimissioni. L’art. 18 stabilisce che il datore è tenuto alla reintegrazione ed al pagamento di un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto e comunque non inferiore a cinque mensilità, a titolo risarcitorio, per il periodo che va dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione, nonché il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali. È prevista anche un’indennità risarcitoria, sostitutiva della reintegrazione, che il lavoratore può preferire, costringendo il datore al pagamento di quindici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il licenziamento disciplinare e l’applicabilità dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Quest’art. sottopone il potere disciplinare a vincoli di carattere procedurale, quali l’affissione del codice disciplinare e la contestazione degli addebiti. Esso prevede che, “fermo restando quanto disposto dalla legge 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro”. Sulla base di una pronuncia della Corte Cost., la Cassazione è pervenuta ad applicare i vincoli posti dall’art. 7 a tutti i licenziamenti disciplinari. Prima della legge 108 del 1990 (secondo Corte Cost.) non si applicava per le piccole imprese (< 15 dipendenti). Nei casi di inosservanza dell’art. 7, la Cassazione ha escluso che ricorra un’ipotesi di nullità (non va contro a principi fondamentali) bensì il licenziamento è da considerarsi illegittimo e da trattarsi alla stregua di un licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo. Ricordiamo che, per quanto riguarda i dirigenti, essi sono sottoposti al regime della libera recedibilità e le garanzie procedurali previste dall’art. 7 sono applicabili solo qualora il datore non voglia corrispondere l’indennità di mancato preavviso. Altre ipotesi di invalidità del licenziamento. Riprendiamo quanto detto al punto “L’art. 18 dello Statuto: la tutela reale.” . La Corte Costituzionale ha ricordato che quest’articolo ha una forza espansiva: si applica a tutte le ipotesi di invalidità ed inefficacia. Tuttavia è applicabile solo entro certi limiti dimensionali, al di sotto dei quali i meccanismi sanzionatori divergono. L’art. 8 della 604 prevede, infatti, che la tutela obbligatoria si applichi solo nel caso di licenziamento intimato senza giusta causa o motivo. Resta, quindi, aperto il problema con riferimento alle ipotesi: a) di nullità del licenziamento della lavoratrice madre, del licenziamento motivato dalla domanda o dalla fruizione di congedi per motivi di cura familiare o di formazione, nonché per causa di matrimonio: in questi casi, tanto nell’area della tutela obbligatoria quanto reale, gli effetti sono quelli comuni di diritto privato, da cui deriverà la continuità giuridica del rapporto. b) licenziamento inefficace (che secondo l’art. 2 della 604 non produce alcun effetto, quindi nullo secondo l’orientamento maggioritario) per mancanza di forma. La legge 108 del 1990 ha introdotto un obbligo di comunicazione in forma scritta del licenziamento anche del dirigente. c) licenziamenti illegittimi in violazione delle garanzie procedurali previste dall’art. 7 Statuto, infine, sono considerati dalla giurisprudenza equiparabili a licenziamento ingiustificato. Le organizzazioni di tendenza. L’art. 4 della legge 108 del ’90 definisce le organizzazioni che perseguono fini ideologici, escludendo l’applicabilità dell’art. 18 Statuto ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o di culto. Si deve dunque dedurre la tutela obbligatoria per i dipendenti da tali organizzazioni. La disposizione ha lasciato irrisolte le questioni relative al licenziamento nelle organizzazioni di tendenza, ed in particolare quelle della giustificatezza del licenziamento. Il tentativo obbligatorio di conciliazione. L’art. 5 della 108 del ’90 introduce tale obbligo, da esperirsi in sede amministrativa, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale di accertamento dell’illegittimità del licenziamento. In difetto di tale

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presupposto, il giudice fissa un termine di massimi 60 giorni per l’esperimento. L’intera questione va oggi riconsiderata alla luce dell’introduzione del D.Lgs. 80 del 1998 che prevede l’obbligatorietà del tentativo per tutte le controversie di lavoro. CAPITOLO VIII: Garanzie dei diritti dei lavoratori Per garanzia si intende il rafforzamento (sostanziale: es.: retribuzione; e giurisdizionale: es.: esecuzione di sentenze) della tutela di un interesse giuridicamente protetto. Accanto alle garanzie di tipo satisfattivo (funzione alimentare della retribuzione come da art. 36 Cost.) troviamo anche la tutela del contraente debole (il concetto di “debolezza” è basilare, perché vi si fa sempre riferimento: è la ratio di moltissimi articoli) e dell’effettiva godibilità della retribuzione stessa. Le garanzie del credito e dei diritti del lavoratore Una prima garanzia è quella dei normali diritti di credito, che rafforza la comune responsabilità patrimoniale (art. 2740). Più specificamente la legge attribuisce al prestatore la speciale tutela del privilegio: essa è la più antica garanzia della retribuzione che si rifà al principio del sostentamento dell’art. 36 Cost. Ha valenza generale anche la prelazione del prestatore sui beni del datore (art. 2751), per mancate indennità, contributi previdenziali e assicurativi etc., nell’ordine: 1. Crediti per TFR e indennità di mancato preavviso 2. Crediti di lavoro 3. Crediti dello Stato 4. Crediti chirografari L’azione diretta di rivalsa (art. 1676) prevede che il prestatore possa rivalersi anche sul committente e l’appaltatore. Garanzia del TFR e degli altri crediti nelle procedure concorsuali I privilegi si applicano anche in caso di fallimento. I crediti maturati durante l’esercizio provvisorio, in quanto “crediti della massa”, sono al primo posto tra i diritti sulla liquidazione dell’attivo patrimoniale. Poiché spesso in caso di fallimento l’attivo è inconsistente, e stante la funzione alimentare della retribuzione, la CE ha emanato la direttiva n° 987 del 1980, attuata in due tempi (l’Italia era stata, infatti, condannata per mancata attuazione): 1. Legge 297 del 1982: istituzione, presso l’INPS, di un fondo, a carico delle imprese, per la garanzia del TFR nei casi di disoccupazione, di insolvenza e di inadempienza del pagamento del TFR. 2. 2° intervento: la garanzia di tutti i crediti diversi dal TFR è stata addossata allo stesso fondo di cui sopra dal D.Lgs. 809 del ’92, ma copre solo i crediti degli ultimi 3 mesi di rapporto ed entro un certo massimale. Il lavoratore può rifarsi al fondo nei casi di fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta e amministrazione straordinaria. Negli altri casi potrà usufruirne solo dopo che sia apparsa chiara l’insufficienza del patrimonio aziendale. La direttiva n° 74 del 2002, infine, modifica la n° 80, ma deve ancora essere attuata. I vincoli alla destinazione del credito La legge stabilisce l’assoluta indisponibilità degli assegni familiari, mentre i crediti per stipendio, salario, anzianità e indennità sono pignorabili. Secondo l’art. 2117 i fondi speciali di previdenza, costituiti a livello aziendale e accantonati dall’imprenditore a beneficio dei dipendenti, sono vincolati. Tutela dei crediti nel trasferimento d’azienda In generale, l’art. 2112 regola il mantenimento dei diritti dei lavoratori nel caso di trasferimenti d’azienda. Si è poi evoluta la disciplina comunitaria in materia:  Direttiva n° 187 del 1977  Direttiva n° 50 del 1998: ha modificato molto la 187 adeguandosi alle sentenze della Corte di Giustizia  Direttiva n° 23 del 2001: modifica le precedenti e codifica la disciplina.

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L’art. 2112 originariamente trascurava la conservazione dell’occupazione e la consultazione sindacale. Si è, quindi, proceduto all’adeguamento mediante l’art. 47 della legge del ’90 n° 428, riscrivendo i primi tre commi del 2112. Per eliminare gli ultimi contrasti con la direttiva il Governo ha emanato il D.Lgs. n° 18 del 2001, che ha modificato l’intero art. 2112 c.c. ed i primi 4 commi del 47. La disciplina vigente dal 2001 (modifica del 2112 c.c.): si veda pag. 3 di “Appunti presi in classe seconda parte.doc”. Le rinunzie e le transazioni Rinunzia: atto tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare. Transazione: contratto mediante il quale le parti, facendosi reciproche concessioni, rimuovono o prevengono una lite. Nell’art. 2113 c.c. esse si trovano insieme perché:  la seconda può mascherare la prima;  si ha una situazione di incertezza soggettiva (solitamente causa della lite);  il prestatore è soggetto debole;  il titolare del diritto è soggetto ad inerzia. In pratica nello scambio reciproco di concessioni si può verificare una transazione assai più favorevole per il datore. L’art. 2113 stabilisce l’invalidità delle rinunzie e transazioni (aventi ad oggetto diritti derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi) del lavoratore (sia gli autonomi sia per i subordinati o associati), in quanto tendenti ad eludere i limiti imposti all’autonomia negoziale. L’invalidità deve farsi valere mediante impugnazione, anche per atto scritto extragiudiziale, entro 6 mesi dalla data della rinunzia o transazione. L’annullabilità deve essere dichiarata dal giudice con sentenza di accertamento costitutivo. Inderogabilità delle norme di legge e dei contratti collettivi e limiti all’autonomia dispositiva del lavoratore Il 2113 fondamentalmente riprende il principio dell’inderogabilità dei contratti collettivi. Non potendo rinunciare a propri diritti, il lavoratore vede rafforzato un suo interesse, rappresentato da un minimo inderogabile di trattamento. (Le disposizioni degli artt. 1418-1419-2113 non hanno fondamento, tuttavia, nell’incapacità di agire del prestatore.) Sono valide transazioni e rinunce in sede di conciliazione delle controversie individuali. Le transazioni collettive, concluse dal sindacato per più lavoratori in assenza di un mandato, necessitano dell’adesione individuale. Le quietanze a saldo e la rinuncia tacita Quietanze a saldo o quietanze liberatorie: dichiarazione di non aver ricevuto nulla e di aver rinunciato a pretese future. L’art. 2730 nega ogni rilevanza di tali atti, circoscrivendone l’efficacia al solo caso di “avvenuto pagamento”. Rinunzia tacita: possibilità di ravvisare nel comportamento del lavoratore una manifestazione indiretta della volontà di rinunciare ad un proprio diritto. Sono vietate anch’esse dall’art. 2113. Concludendo, si ravvisa nel 2113 la norma cardine della disciplina delle controversie stragiudiziali di lavoro. La prescrizione dei diritti dei lavoratori Ai diritti dei lavoratori si applica la prescrizione quinquennale (art. 2948 c.c.), che racchiude tutti i pagamenti periodici. La normale prescrizione decennale (2946) è valida solo per diritti diversi dalla retribuzione, quali: eventuali penali, retribuzioni non periodiche, diritti di qualifica, contributi assicurativi e previdenziali. Ricordiamo dal diritto privato che la prescrizione estintiva non può riguardare diritti indisponibili. La prescrizione presuntiva per la confessione giudiziale (2955) e il risarcimento decisorio (2956) è di un anno per i diritti sulle retribuzioni di periodi inferiori ad un mese e di 3 anni per quelli superiori. Il regime della prescrizione è inderogabile ed irrinunciabile (2936-7-8): da ciò si desume che il tempo previsto per legge sia condizione necessaria e sufficiente perché il debitore acquisisca il diritto del creditore.

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La decadenza: le clausole dei contratti collettivi L’art. 2964 sostiene che l’esercizio di un diritto è sottoposto ad un termine perentorio: diversamente dalla prescrizione, non si ha la perdita del diritto, ma l’impossibilità di esercitarlo, sia per diritti potestativi sia facoltativi. Di qui la funzione di certezza soggettiva propria della decadenza. La decadenza può essere legale o contrattuale. L’art. 2946 ha superato il giudizio di legittimità costituzionale (dopo il 1966) della Corte Cost. In materia di prescrizione: l’intervento della Corte costituzionale Secondo alcune opinioni l’art. 2113 prevede anche l’indisponibilità e l’imprescrittibilità dei diritti del lavoratore. La Corte Cost. ha esplicitato tale principio anche in materia di prescrizione e decadenza, dichiarando incostituzionali gli artt. 2948, 2955 e 2956 dove consentano la prescrizione del diritto alla retribuzione durante il rapporto di lavoro: la Corte ha differito il termine della prescrizione e della decadenza alla fine del rapporto di lavoro (sentenza manipolativa). In materia di prescrizione: la giurisprudenza dal 1966 I giudici di merito, tuttavia, si sono distaccati, a volte, dall’orientamento di cui sopra, rimandando nuovamente la questione di legittimità costituzionale dell’art. 2948 alla Corte Cost., per la parte in cui consente la decorrenza del temine di prescrizione nei rapporti di lavoro stabili. La Corte si è sempre pronunciata, comunque, con sentenze di rigetto, pertanto la disciplina impeditiva del decorso delle prescrizioni durante il rapporto si ritiene oggi applicabile. L’introduzione dell’art. 18 dello Statuto, infine, chiarifica la decorrenza della prescrizione nei rapporti di lavoro stabili: prevede la reintegrazione come rimedio al licenziamento ingiustificato. Tutela giurisdizionale differenziata del lavoratore (leggere) La composizione stragiudiziale delle controversie di lavoro La conciliazione La composizione delle controversie individuali di lavoro è prevista in forma giudiziale, ma anche stragiudiziale. La conciliazione e l’arbitrato cono collegati a rinunzie e transazioni: sono finalizzate all’auto-composizione della lite. La conciliazione giudiziale avviene su iniziativa del giudice, quella stragiudiziale in sede sindacale (contratti collettivi) o amministrativa (di fronte ad apposite commissioni presso le Direzioni provinciali del Lavoro). Fino ad epoca recente la legge non prevedeva l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione: l’art. 5 della legge 108 del 1990 regola, per la prima volta, limitatamente alla tutela obbligatoria, il tentativo di conciliazione. Lo spostamento di competenza dal giudice amministrativo a quello ordinario, tuttavia, creò un sovraccarico dei contenziosi di fronte a quest’ultimo, quindi nel ’98 è stato introdotto l’obbligo, per tutte le controversie di lavoro, di un tentativo di conciliazione quale condizione di procedibilità della domanda giudiziale: “ovvero, prima di andare dal giudice cerca di metterti d’accordo!”. L’arbitrato Esso è un istituto per mezzo del quale le parti pervengono alla composizione di una controversia attraverso il deferimento ad un terzo del potere decisionale. Trova la sua fonte:  nel compromesso, se la controversia è già insorta (art. 806 c.p.c.)  nella clausola compromissoria, inserita nei contratti, con cui le parti si impegnano al deferimento (808 c.p.c.). La clausola compromissoria è nulla qualora autorizzi la pronuncia degli arbitri secondo equità, ovvero escluda l’impugnabilità del lodo. Distinguiamo tra:  arbitrato rituale: si svolge come un vero e proprio giudizio e conduce alla formazione di un atto che acquista autorità di sentenza mediante un decreto di omologazione del giudice (impugnabile in Appello). Per le controversie di lavoro, il ricorso ad arbitri deve essere consentito da contratti

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collettivi: è inderogabilmente facoltativo e non alternativo alla giurisdizione: si deve comunque permettere di adire al giudice.  arbitrato irrituale (c.d. libero): viene deferito al terzo l’accertamento convenzionale delle situazioni soggettive litigiose. L’atto ha natura negoziale ed effetti contrattuali. È di regola nelle controversie di lavoro. In entrambi i casi l’atto formato si chiama lodo. A 30 giorni dal lodo esso è depositato presso la cancelleria del giudice. La riforma del ’98 modifica l’art. 412 c.p.c. ter e quater, che stabilisce che, esperito il tentativo di conciliazione e qualora gli accordi contrattuali lo prevedano, le parti possano rivolgersi agli arbitri affinché decidano in via negoziale. In materia di licenziamenti individuali, invece, è possibile anche l’arbitrato irrituale legalmente nominato, cioè consentito anche qualora non previsto da contratti ed accordi collettivi. La disciplina processuale delle controversie di lavoro Per tutelare i diritti del “debole” lavoratore, il legislatore ha cercato di rafforzarne la tutela giurisdizionale con speciali disposizioni sulle discipline processuali delle controversie individuali di lavoro: è la tutela differenziata per i prestatori. Essa è stata estesa sia per gli associati nei contratti agricoli (nuovo art. 409 c.p.c.), sia agli autonomi ed ai co.co.co. (per scoraggiare fenomeni elusivi). Il primo grado si svolge presso il giudice del lavoro, con principi processuali di “immediatezza, concentrazione e oralità”: i termini sono abbreviati per costringere le parti ad assumere difese precise e ad indicare i mezzi di prova sin dall’inizio. È, infine, prevista una sola udienza. Riguardo alle garanzie attinenti al “petitum”, cioè l’oggetto della domanda, vi sono 3 garanzie fondamentali: 1. La valutazione equitativa del giudice dell’ammontare della prestazione (432 c.p.c.); 2. La necessità della clausola provvisoria di esecuzione per le sentenze di condanna per crediti da lavoro: 423,431; 3. Il risarcimento del maggiore danno dovuto all’inflazione ed al ritardo nel pagamento (salario reale; 429 c.p.c.). La depenalizzazione delle sanzioni previste per la violazione di norme protettive del lavoro Vista la scarsa efficacia delle sanzioni penali ed il loro macchinoso procedimento, nel 1993 si è conferito al governo la delega per trasformare in illeciti amministrativi alcuni illeciti penali non particolarmente gravi. La sanzione penale è rimasta per i comportamenti pericolosi per la salute del lavoratore, per l’integrità psicofisica ed il lavoro minorile. CAPITOLO IX: I rapporti speciali di lavoro 1. Introduzione. La specialità come strumento di differenziazione della disciplina del rapporto per una specifica tutela del prestatore di lavoro. La previsione dei rapporti speciali di lavoro trae la sua giustificazione dall’esigenza di differenziare la disciplina del rapporto in relazione alle caratteristiche specifiche dell’attività lavorativa e alle concrete articolazioni della situazione di sottoprotezione sociale tipica del lavoratore subordinato. L’obiettivo della tutela della posizione del prestatore di lavoro richiede un adattamento del modello di tutela: la realtà del lavoro subordinato si presenta come un universo differenziato per gruppi professionali e aggregati sociali. In linea generale questa esigenza viene avvertita e soddisfatta dalla contrattazione collettiva: al contratto collettivo compete la funzione di fissare il regolamento normativo – tipo del rapporto. Nei rapporti speciali di lavoro l’intervento legislatore è da ricollegare ad una valutazione di insufficienza o inadeguatezza della contrattazione collettiva o all’obiettivo di favorire la formazione professionale e l’occupazione. In conclusione, la specialità si atteggia come uno strumento di tecnica legislativa funzionale ad una articolazione della tutela del lavoratore. A fianco di questa ratio vi è la necessità di contemperare l’esigenza di tutela del lavoratore subordinato con altri interessi pubblici o collettivi ritenuti dal legislatore particolarmente rilevanti. Sezione A: I rapporti speciale caratterizzati dalla tipicità degli interessi pubblici coinvolti.

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2. Il rapporto di lavoro dei marittimi e della gente dell’aria. Trova la sua disciplina nel Codice della navigazione. Queste imprese sono sottoposte ad una speciale disciplina anche per il rapporto di lavoro, per ragioni di interesse pubblico connesse alle esigenze superiori della sicurezza e della regolarità della navigazione nonché della conservazione del patrimonio navigante. L’assunzione deve avvenire mediante stipulazione formale ed è subordinata all’iscrizione in appositi albi o registri. L’inserzione del lavoratore nautico nella speciale organizzazione formata dall’equipaggio, giustifica la sua sottoposizione al potere gerarchico del comandante e, prima ancora, dell’autorità pubblica. A questo affievolimento della tutela del lavoratore nautico fa riscontro la previsione di garanzie rafforzatrici della tutela dei diritti patrimoniali. La specialità del rapporto di lavoro nautico trae il suo fondamento nel Codice della navigazione, riconosciuto quale fonte esclusiva dell’intera materia nautica. Ciò ha indotto anche il legislatore dello Statuto dei lavoratori ad introdurre una deroga all’applicabilità della L. 20 maggio 1970, n. 300. Recita il terzo comma dell’art. 35: “Ferme restando le norme di cui agli artt. 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro provvedono ad applicare i principi di cui alla presente legge alle imprese di navigazione per il personale navigante”. L’enunciato afferma il diritto del lavoratore nautico alla tutela della sua posizione nell’impresa lascia scoperta la concreta attuazione di front a tutta una serie di ipotesi. Al riguardo la Corte Costituzionale ha ridotto il rilievo del predetto rinvio alla contrattazione collettiva, escludendone l’operatività in materia di licenziamento e di sanzioni disciplinari. Per le controversie di lavoro della gente di mare, queste sono devolute alla competenza esclusiva del giudice del lavoro. 3. Il pubblico impiego. Le sue origini storiche. L’impiegato pubblico intratteneva con l’amministrazione un duplice rapporto: 1) il rapporto organico, o d’ufficio, in base al quale egli era inserito nell’organizzazione amministrativa ed era legittimato ad esercitare i poteri connessi a quell’ufficio; 2) il rapporto di servizio, dal quale discendevano diritti ed obblighi reciproci, non diversi da quelli del contratto di lavoro. L’interazione tra i due rapporti aveva indotto a dare maggiore importanza alla relazione funzionale tra pubblica amministrazione e dipendente e quindi a sottolineare il momento dell’autorità da cui discendevano le seguenti conseguenze: a) il rapporto non si costituiva con il contratto, ma nasceva da un atto unilaterale dell’amministrazione pubblica (provvedimento di nomina) e ciò imprimeva sin dall’origine al rapporto un carattere autoritario; b) il rapporto era interamente disciplinato da leggi e regolamenti ed era gestito mediante l’emanazione di atti amministrativi sia per l’assunzione, sia per ogni altra vicenda modificativa, che per l’estinzione; c) la subordinazione era gerarchica e non meramente tecnico – funzionale, cioè connessa con la struttura gerarchica degli uffici nei quali si articola l’organizzazione degli apparati amministrativi; d) il giudice competente a conoscere delle relative controversie era quello amministrativo. Il rapporto pubblico, a partire dagli anni ’70, ha attraversato una fase di lenta ma significativa trasformazione, dovuta anche ai sindacati. A questa nuova presenza ha fatto seguito il graduale riconoscimento del metodo della negoziazione collettiva per le varie categorie di pubblici impiegati. Particolare rilevanza ha la L. 2 marzo 1983, n. 93, denominata legge – quadro sul pubblico impiego, sia per favorire l’omogeneizzazione delle posizione giuridiche, la perequazione e trasparenza dei trattamenti economici l’efficienza amministrativa del personale pubblico, sia per avvicinare nei contenuti la normativa dei rapporti di impiego pubblico a quella del lavoro privato. In particolare aveva previsto l’inserimento sistematico dell’accordo sindacale. 4. Le due fasi della riforma del pubblico impiego ed i principi fondamentali della cosiddetta contrattualizzazione. La più recente miniriforma della dirigenza. La tendenza verso il superamento della divisione del lavoro pubblico da quello privato, è all’origine della delega conferita al Governo dall’art. 2, L. 23 ottobre 1992, n. 421, per l’emanazione di disposizioni volte a ricondurre sotto la disciplina del diritto civile i rapporti di lavoro pubblico ad eccezione di quelli relativi ad alcune categorie dello Stato. Una delle innovazioni fondamentali, conseguente alla cosiddetta contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego, è stata la programmata abolizione della

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giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo e l’attribuzione al giudice ordinario della competenza relativa alle controversie di lavoro dei pubblici dipendenti. La L. n. 421 ha tuttavia fatto salvi “i limiti collegati al perseguimento degli interessi generali cui l’organizzazione e l’azione delle pubbliche amministrazioni sono indirizzate”. In attuazione della legge – delega n. 421 hanno fatto seguito, nel corso del 1993, alcuni interventi “correttivi”. Nell’arco di pochi anni, sia l’esperienza maturata nella fase di prima applicazione della riforma, sia l’esigenza di procedere ad un recupero di efficienza e ad una riduzione degli sprechi gestionali nell’ambito della pubblica amministrazione, hanno indotto il legislatore ad avviare una seconda fase del processo riformatore. Così, con la L. 15 marzo 1997, n. 59 è stato riaperto il termine della delega per la riforma del lavoro pubblico. Va ricordata la nuova delega legislativa in tema di contrattazione collettiva e di rappresentatività sindacale nell’area del lavoro pubblico, cui è stata data attuazione con il D.Lgs. 4 novembre 1997, n. 396. Accanto a questa vanno segnalate la delega con la “conseguente estensione al lavoro privato nell’impresa”; nonché la delega al governo per estendere il regime privatistico del rapporto di lavoro anche ai dirigenti generali; ed infine la nuova delega relativa alla cosiddetta devoluzione al giudice ordinario di tutte le controversie relative al rapporto di lavoro. A queste deleghe si è data attuazione con i D.Lgs. 31 marzo 1998, n. 80, e 29 ottobre 1998, n. 387. L’esigenza di dare ordine alla disciplina del rapporto di lavoro pubblico ha indotto il legislatore ad intervenire delegando il governo ad emanare un testo unico che ne riordinasse le norme; tale delega è stata assolta con l’emanazione del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165. Infine il legislatore ha accentuato la portata del collegamento tra nomine dirigenziali e successione dei governi. 5. Alcuni fondamentali profili di specialità del rapporto di lavoro pubblico. Si può ritenere che la riforma del lavoro pubblico abbia determinato una vera e propria trasformazione del rapporto ma che non abbia per contro eliminato i profili di specialità. A) Tale specialità è ben evidenziata dalle norme concernenti il sistema delle fonti di disciplina dei rapporti di lavoro e le relazioni sindacali. E’ stata apprestata una particolare disciplina al fine: a) di garantire la contrattazione collettiva da possibili interventi soppressivi o limitativi da parte del legislatore; b) di evitare il ripetersi di fenomeni di sovrapposizione regolativi tra contratto e legge. Il legislatore ha stabilito in primo luogo che le norme di legge intervenute dopo la stipula di un contratto collettivo possono essere derogate da successivi contratti collettivi e, per la parte derogata, divengono inapplicabili; invece, per le norme di legge e di regolamento o per gli atti amministrativi che attribuiscano incrementi retributivi, è disposta l’automatica cessazione di efficacia a far data dal successivo contratto collettivo. In secondo luogo, la legge ha precisato che le norme privatistiche si applicano ai rapporti di lavoro presso le pubbliche amministrazioni. Altra norma di rilievo è quella che stabilisce limiti al contenuto del contratto di lavoro pubblico. Questo è fissato esclusivamente dai contratti collettivi ovvero dai contratti individuali, alle condizioni previste da quelli collettivi. Il vincolo alla parità di trattamento dei pubblici dipendenti ed il divieto di erogazioni economiche unilaterali così stabilito sembrano configurare limiti esterni imposti a tutela di un interesse pubblico all’autonomia della pubblica amministrazione come privato datore di lavoro. B) Il legislatore ha individuato nella qualifica dirigenziale e nelle relative responsabilità uno dei punti nodali della riforma. Al riguardo, appare la distinzione tra responsabilità di indirizzo politico e responsabilità di direzione amministrativa. Un elemento di particolare rilievo della riforma è quello relativo alla ridefinizione del rapporto di lavoro dei dirigenti, investiti del ruolo di interpretare l’interesse dell’amministrazione nella gestione del rapporto di lavoro. Con il D.Lgs. n. 80 del 1998 è stato contrattualizzato anche il rapporto di lavoro dei dirigenti generali. I dirigenti sono responsabili del risultato dell’attività svolta dagli uffici ai quali sono preposti, della realizzazione dei programmi e dei progetti loro affidati, della gestione delle risorse umane, finanziarie e strumentali loro assegnate. La verifica è affidata a servizi di controllo interno da istituirsi in ogni amministrazione. C) Il D.Lgs. n. 165, oltre a precisare che la L. 20 maggio 1970, n. 300 si applica alle pubbliche amministrazioni indipendentemente dal numero dei dipendenti, per quanto riguarda il rapporto di lavoro ribadisce che esso è disciplinato dalle disposizioni civilistiche e dai contratti collettivi.

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Il legislatore è intervenuto a regolamentare alcuni istituti ritenuti di particolare rilievo. Va ricordato il part – time. In base alla L. 23 dicembre 1996, n. 662 la trasformazione in part time può avvenire a richiesta del lavoratore. E se la prestazione lavorativa residua non è superiore al 50% della prestazione normale, è consentito al lavoratore altresì lo svolgimento di attività di lavoro autonomo o subordinato nonché l’iscrizione in albi professionali. Il legislatore ha inoltre regolato la responsabilità e il potere disciplinare in modo analogo a quello previsto dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, in particolare attraverso l’originale previsione di una sorta di patteggiamento e con la devoluzione delle funzioni del collegio di conciliazione e arbitrato. Per quanto riguarda l’orario di lavoro si articola su 5 giorni alla settimana, compresi i pomeriggi. Anche la disciplina delle mansioni presenta notevoli particolarità, si è infatti specificato che il dipendente pubblico deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni “considerate equivalenti”. L’assegnazione a mansioni superiori, anche se illegittima attribuisce al dipendente il diritto al maggior trattamento retributivo ma non costituisce mai il presupposto del diritto alla promozione. Anche per le eccedenze di personale è stata dettata una disciplina speciale simile a quella del settore privato. Alla rilevazione di eccedenze di personale corrisponde un collocamento in disponibilità per la durata massima di 24 mesi del personale che non sia stato possibile utilizzare altrimenti. Ma, a differenza che per i lavoratori privati collocati in mobilità, il collocamento in disponibilità non risolve il rapporto di lavoro e l’indennità di cui godono i lavoratori interessati resta a carico dell’amministrazione di provenienza sino alla riutilizzazione del lavoratore. D) Profili di specialità sono, infine, rinvenibili nella disciplina delle controversie relative al rapporto di lavoro pubblico. In base alla nuova disciplina restano devolute le controversie in materia di concorsi per le assunzioni e quelle relative ai rapporti di lavoro non contrattualizzato, mentre le controversie concernenti l’assunzione ma non relative a concorsi passano anch’esse al giudice ordinario. Al giudice ordinario sono attribuite le controversie per la repressione del comportamento antisindacale delle pubbliche amministrazioni e alla procedura di contrattazione collettiva. Infine, anche per le controversie relative ai rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni è stato introdotto un tentativo obbligatorio di conciliazione. 6. Contrattualizzazione del lavoro pubblico ed interessi generali. Le disposizioni della riforma del lavoro pubblico non sembrano aver cancellato il collegamento funzionale tra il rapporto e l’interesse istituzionale della pubblica amministrazione all’organizzazione dei propri uffici e servizi. In particolare viene sancito il collegamento funzionale tra gli atti organizzativi a contenuto generale attraverso i quali si estrinseca il suddetto potere di organizzazione, e le determinazioni organizzative di contenuto puntuale e specifico che, al pari degli atti inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, vengono a collocarsi nell’area dell’organizzazione del lavoro e in un ambito esclusivamente contrattuale. Sezione B: I rapporti speciali di lavoro caratterizzati dalla tipicità della posizione del datore e/o del prestatore di lavoro. 7. Cenni generali. Passare a considerare la natura e la tipologia dei rapporti che si caratterizzano come speciali di funzione della posizione del datore e/o del prestatore di lavoro. Di specialità sarà questione in presenza di una diversità normativa che incida sugli elementi tipici del rapporto di lavoro subordinato indicati dall’art. 2094 c.c. e perciò tale da caratterizzarne la causa e l’oggetto e da delimitarne il campo di applicazione. 8. Il lavoro subordinato a domicilio: definizione e caratteristiche. L’art. 1, co. 1°, L. n. 877 del 1973, stabilisce che “è lavoratore a domicilio chiunque esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi”. Con questa definizione il legislatore ha inteso fissare la differenza esistente fra i lavoratori subordinati a domicilio e gli altri lavoratori subordinati, da un lato, e i lavoratori autonomi, dall’altro. Dall’art. 1, co. 2°, L. n. 877 si afferma che la subordinazione “…in deroga a quanto stabilito dall’art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore…”. Con questa formulazione il legislatore ha inteso configurare la subordinazione tipica del lavoratore a domicilio come una specifica ipotesi di subordinazione tecnico – funzionale, precisando che è sufficiente che il prestatore sia vincolato alle direttive dell’imprenditore, pur senza trovarsi alle sue dirette dipendenze.

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Si deve sottolineare che affinché si verifichi l’ipotesi prevista dall’art. 1, il committente deve essere un imprenditore: diversamente sarà lavoro autonomo. Per contro deve considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, chi esegua prestazioni in locali di pertinenza dell’imprenditore. Si deve osservare che anche nel lavoro a domicilio si riscontra il fenomeno del decentramento o collocazione all’esterno dell’impresa di parti o fasi dell’attività produttiva di beni o servizi. Al decentramento produttivo va ricondotto anche il fenomeno del lavoro a distanza (cosiddetto telelavoro) caratterizzato dalla collocazione logistica del prestatore di lavoro all’esterno dell’impresa. La prestazione del lavoratore a distanza potrà essere ricondotta ad un contratto di lavoro subordinato, autonomo o anche parasubordinato. 9. La disciplina del lavoro subordinato a domicilio. Nell’ambito dell’art. 1, la stessa L. n. 877 ha dettato le norme sulla disciplina del rapporto e sulla prestazione e la retribuzione del lavoro a domicilio. Per ciò che concerne la prestazione, la legge esclude l’ammissibilità dell’esecuzione “di lavoro a domicilio che comportino sostanze nocivi o pericolosi”; è inoltre vietato affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno a tutte quelle aziende che abbiano disposto licenziamenti oppure sospensioni del lavoro. Non essendo possibile la determinazione dell’orario di lavoro, l’unica forma idonea di retribuzione è il cottimo che fa riferimento esclusivo alla quantità prodotta. Se l’imprenditore committente affida una quantità di lavoro corrispondente all’orario normale di lavoro, il lavoratore a domicilio è obbligato ad astenersi. La legge ha stabilito che l’impiego dei lavoratori a domicilio avvenga previo inoltre ai Centri per l’impiego di un’apposita richiesta. Il contratto di lavoro a domicilio è uno dei rari contratti di lavoro in cui ha rilievo una forma scritta, ad probationem. Infatti, l’imprenditore committente deve tenere un registro nel quale vanno trascritti nominativi e domicilio dei lavoratori, tipo e quantità di lavoro, la misura della retribuzione; il lavoratore a domicilio deve essere munito di un speciale libretto di controllo. 10. Il lavoro domestico. Il rapporto di lavoro domestico è caratterizzato da una prestazione eseguita nell’abitazione del datore di lavoro o, meglio, in convivenza familiare con lo stesso. Il Codice civile disciplina questo rapporto con una serie di norme che sono state in gran parte derogate dalla L. 2 aprile 1958. La L. n. 339 regolamenta i rapporti di lavoro domestico in cui la prestazione di lavoro sia resa per la durata di almeno 4 ore giornaliere. La stipulazione di un contratto collettivo è stata resa possibile dopo che la Corte costituzionale ha dichiarato la illegittimità dell’art. 2068, co. 2°, c.c., nella parte: “sono sottratti alla disciplina del contratto collettivo i rapporti di lavoro concernenti prestazioni di carattere domestico”. Il contenuto e l’oggetto della prestazione di lavoro domestico non si differenziano da quelli di lavoro subordinato; sua caratteristica è la destinazione dell’attività a vantaggio dell’organizzazione familiare. Da tale caratteristica deriva l’obbligo di corrispondere oltre al danaro, il vitto e l’alloggio, nonché le cure e l’assistenza medica. L’inserzione della prestazione lavorativa nell’ambito della comunità familiare spiega come il legislatore si sia preoccupato del riposo settimanale e dei riposi giornalieri e notturni, ma anche della salute e della personalità del lavoratore. La stessa legge, ai fini della durata del periodo di prova, distingue i lavoratori domestici con mansioni impiegatizie e prestatori d’opera manuale specializzata o generica. Passando ad esaminare i contenuti della contrattazione collettiva, gli aspetti più rilevanti riguardano la fissazione dei minimi salariali, dell’orario di lavoro, delle ferie, della conservazione del posto in caso di malattia. A tale proposito si può ricordare che la contrattazione collettiva prevede il divieto di licenziamento durante il periodo di gravidanza. 11. Il lavoro sportivo. Un altro rapporto speciale di lavoro subordinato è quello tra società sportive e sportivi professionisti, regolato dalla L. 23 marzo 1981, n. 91. La legge individua gli sportivi professionisti, stabilendo che sono tali “gli atleti, gli allenatori, i direttori tecnico – sportivi ed i preparatori atletici, che esercitano l’attività sportiva a titolo oneroso con carattere di continuità nell’ambito delle discipline regolamentate dal CONI e che conseguono la qualificazione dalle

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federazioni sportive nazionali secondo norme emanate dalle federazioni stesse, con l’osservanza delle direttive stabilite dal CONI per la distinzione dell’attività dilettantistica da quella professionistica”. In relazione agli atleti, sono individuati tre requisiti, la cui ricorrenza consente di qualificarne il rapporto di lavoro come autonomo: a) l’attività sia svolta in una singola manifestazione sportiva o di più ma collegate in un breve periodo di tempo; b) l’atleta non sia contrattualmente vincolato per la frequenza a sedute di allenamento; c) la prestazione non superi le 8 ore settimanali. A parte la norma secondo cui l’assunzione dello sportivo professionista con contratto di lavoro può avvenire in modo diretto, il legislatore ha previsto che il contratto debba essere stipulato in forma scritta, a pena di nullità, secondo il contratto – tipo predisposto dalle federazioni sportive nazionali; ogni clausola del contratto individuale contenente deroghe peggiorative viene sostituita di diritto da quella del contratto – tipo. Il contratto individuale deve essere depositato presso la federazione sportiva nazionale per l’approvazione. Esso deve contenere una clausola che stabilisca “l’obbligo dello sportivo al rispetto delle istruzioni tecniche e delle prescrizioni impartite per il conseguimento degli scopi agonistici”. Al contrario, non può contenere clausole di non concorrenza o limitative, per il periodo successivo alla cessazione del contratto stesso. Al rapporto di lavoro sportivo subordinato non si applicano la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali ed alcune norme del Titolo I della L. n. 300. Si applicano, in quanto compatibili, le altre disposizioni non escluse dalla normativa speciale. Il contratto può avere una durata determinata, non superiore a 5 anni. E’ consentita, in questi casi, la cessione del contratto da una società sportiva ad un’altra prima della sua scadenza, purché lo sportivo contraente ceduto vi acconsenta. La legge ha previsto l’abolizione del cosiddetto vincolo sportivo consistente in una notevole limitazione della libertà contrattuale. In un caso solo sussiste ancora una penetrante compressione dell’autonomia contrattuale dell’atleta: la legge attribuisce alla società che ha provveduto alla sua formazione tecnica, il diritto di stipulare con lo stesso il primo contratto professionistico. Un cenno conclusivo merita il “premio di addestramento e formazione tecnica”, che deve essere stabilito dalle Federazioni sportive nazionali in favore della società o associazione sportiva presso la quale l’atleta ha svolto la sua ultima attività dilettantistica o giovanile. Esso ha sostituito l’indennità di preparazione e promozione, ciò al fine di adeguare la normativa interna al principio della libera circolazione dei lavoratori sportivi in ambito comunitario. Sezione C: I contratti di lavoro con finalità formativa. 12. L’apprendistato. Il moderno rapporto di apprendistato si concretizza nel ricorso di fare conseguire al lavoratore una qualifica professionale, cioè di fare apprendere attraverso il tirocinio un mestiere. Nella realtà odierna, il contratto di apprendistato serve ad impiegare il lavoro di giovani in qualità di apprendisti per godere di un alleggerimento del costo del lavoro. Si tratta di un rapporto che non pare più corrispondere alle esigenze delle medie e grandi imprese industriali (nelle quali è stato sostituito dal contratto di formazione e lavoro) sembra invece ancora in grado di svolgere la sua funzione nell’artigianato. 13. Il contratto di apprendistato: definizione legale. L’assunzione. La disciplina legale dell’apprendistato si ricava dagli artt. 2130 – 2134 c.c. Da questa normativa emerge che l’apprendistato è un rapporto speciale di lavoro nel quale l’imprenditore è obbligato ad impartire al giovane le capacità tecniche per diventare lavoratore qualificato. Per quanto riguarda la fascia d’età la legge fa riferimento ad un’età compresa tra i 16 ed i 24 anni mentre per il settore dell’artigianato tale limite è 29 anni. Il legislatore ha poi dettato alcune norme limitative dell’assunzione degli apprendisti, stabilendo che il numero degli apprendisti non può superare quello dello maestranze specializzate e qualificate anche se agli imprenditori è consentito di assumere apprendisti in numero non superiore a 3. Gli aspiranti apprendisti devono iscriversi in appositi elenchi presso i Centri per l’impiego e possono essere assunti in via diretta. L’assunzione deve essere autorizzata dalla Direzione provinciale del lavoro e preceduta da apposita visita sanitaria. Per quanto riguarda la stipulazione del contratto, la legge consente l’apposizione del patto di prova, che riguarderà gli aspetti fiduciari del rapporto. 14. I diritti e gli obblighi delle parti.

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Il contratto di apprendistato è un contratto a causa onerosa, poiché il datore di lavoro deve corrispondere una retribuzione. Tale obbligo è previsto dalla L. n. 25 del 1955 integrata dall’art. 2131 c.c. L’apprendistato si configura come un contratto di lavoro nel quale l’obbligazione tipica è quella dell’insegnamento. Accanto a tale obbligo il datore di lavoro ha previsto obblighi accessori, attinenti sia all’addestramento, alla retribuzione (è vietata la retribuzione a cottimo o ad incentivo) e alla salvaguardia dell’integrità fisica. L’apprendista è obbligato a prestare con diligenza la propria opera, ad obbedire ed a seguirne gli insegnamenti, nonché a frequentare i corsi di insegnamento complementare. Le ore destinate all’attività formativa sono lavorative. 15. I limiti legali alla durata del rapporto di apprendistato. La durata del rapporto di apprendistato non può essere né inferiore ai 18 mesi, né superiore ai 4 anni. Ai fini del computo della durata massima i periodi di servizio si sommano, purché non siano separati da intervalli superiore ad una anno e sempre che riferiscano alla medesima attività. Il superamento del periodo di apprendistato convenuto dalle parti o quello di durata massima, comporta la trasformazione del rapporto speciale in comune rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La ratio è di evitare una situazione di sfruttamento del lavoratore. Va ricordato che la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 10 della L. 15 luglio 1966, n. 604 sui licenziamenti individuali nella parte in cui non comprende gli apprendisti tra i soggetti nei cui confronti è applicabile la disciplina limitativa dei licenziamenti. Al termine del tirocinio è previsto che l’apprendista sostenga una prova di idoneità consistente in un esame davanti ad una commissione provinciale; inoltre, successivamente all’estinzione, l’apprendista potrà richiedere il rilascio del libretto di lavoro con l’indicazione della qualifica conseguita. 16. La formazione professionale dell’apprendista. In tema di formazione professionale dell’apprendista , la L. n. 196 del 1997 ha adottato una serie di misure incentivanti stabilendo che, per i contratti dal luglio 1998, le agevolazioni contributive non trovano applicazione qualora gli apprendisti non partecipino alle iniziative di formazione esterna previste dai contratti collettivi nazionali. Dalla L. n. 196 del 1997 traspare l’intenzione del legislatore di delineare un nuovo “modello” di apprendistato caratterizzato dallo slittamento in avanti della fascia di età entro cui è consentito il ricorso a questo tipo di rapporto e soprattutto dal rafforzamento degli obblighi formativi. Si deve ancora ricordare che il legislatore, nell’istituire un generale obbligo di frequenza di attività formative fino al compimento del 18° anno di età, ha previsto che tale obbligo possa essere assolto anche nell’ambito dell’apprendistato. 17. Il contratto di formazione e lavoro. Le due tipologie di contratto di formazione e lavoro. La disciplina dell’attuale c.f.l. è contenuta nell’art. 3, D.L. 30 ottobre 1984, n. 726. Il limite massimo di età previsto per la stipulazione del c.f.l. è tra i 16 e i 32 anni. Il c.f.l. risulta un contratto di lavoro avente la finalità di favorire l’inserimento occupazionale dei giovani e che essa deve ritenersi prevalente rispetto alla finalità meramente formativa; pur se, in una successiva pronuncia, è tornata a delineare, la configurazione di contratto a causa mista. Possono essere stipulati contratti di formazione e lavoro appartenenti a due diverse tipologie: • all’acquisizione di professionalità intermedie o elevate (funzione formativa); • ad agevolare l’inserimento professionale del giovane attraverso un’esperienza lavorativa. La durata massima di questi due tipi di contratti non potrà superare i 24 mesi nel primo caso ed i 12 mesi nel secondo. Possono essere assunti i giovani iscritti nelle liste di collocamento e anche in questo caso il datore di lavoro potrà procedere all’assunzione diretta. 18. I limiti alla stipulazione e gli incentivi alla diffusione dei contratti di formazione e lavoro. Passando a considerare i limiti previsti per la costituzione del rapporto, possono stipulare contratti di formazione e lavoro gli enti pubblici economici e di ricerca, le imprese ed i loro consorzi, ed ancora i gruppi di imprese, le associazioni professionali, socio – culturali e sportive, le fondazioni, gli studi professionali nonché le pubbliche amministrazioni. Sono esclusi i soggetti che abbiano in atto sospensioni dal lavoro, o che abbiano proceduto, nei 12 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi; è ammessa la stipulazione purché l’acquisizione di professionalità siano diverse da quelle dei lavoratori sospesi o licenziati. Un ulteriore limite è rappresentato dalla condizione che, al momento della richiesta di avviamento, il datore di lavoro abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui c.f.l. sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti.

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Numerose le disposizioni che prevedono incentivi per la stipulazione di contratti di formazione e lavoro, tra i quali quelli relativi alla contribuzione previdenziale. Carattere incentivante ha la stessa natura di contratto a termine del c.f.l. 19. I progetti formativi e la formazione del lavoratore. Presupposto per la stipulazione del c.f.l. è la predisposizione da parte delle imprese dei cosiddetti progetti formativi, nei quali devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta tra uomini e donne. Tali progetti sono sottoposti all’approvazione della Commissione regionale per le politiche del lavoro. Qualora riguardino più ambiti regionali, essi devono essere presentati al Ministro del lavoro. Non sono soggetti all’approvazione i progetti conformi alle regolamentazioni del contratto di formazione e lavoro concordate tra le organizzazioni sindacali nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori. Un ulteriore aspetto di interesse è quello relativo all’attività formativa che deve essere svolta dal lavoratore assunto con il c.f.l.: per i contratti di cui al co. 2°, lett. a), nn. 1 e 2 rispettivamente 80 e 130 ore; per quelli di cui alla lett. b) 20 ore di base nonché le eventuali ore aggiuntive non remunerate previste dalla contrattazione collettiva. Una volta assolto l’obbligo scolastico (16 anni), il giovane potrà stipulare un c.f.l., ma dovrà necessariamente svolgere altresì attività formative ulteriori fino al 18° anno di età. 20. La disciplina c.f.l. Il contratto di formazione e lavoro deve essere stipulato in forma scritta; nel caso di mancato rispetto del requisito formale, il lavoratore si intende assunto con contratto a tempo indeterminato. Inoltre il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore copia del contratto e del progetto formativo, al fine di rendere trasparenti gli obblighi incombenti tra le parti. Le Commissioni regionali per le politiche del lavoro possono effettuare controlli per il tramite della Direzione provinciale del lavoro, sull’attuazione dei progetti formativi, qualora ne verifichi il mancato rispetto può revocare fin dalla costituzione del rapporto i benefici previdenziali. Il contratto si reputa ab origine a tempo indeterminato se il datore di lavoro non ottempera agli “obblighi del contratto di formazione e lavoro”. I lavoratori assunti con c.f.l. potranno essere inquadrati ad un livello inferiore di quello di destinazione. La legge prevede, nel caso di trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato, il periodo di formazione e lavoro sia computato ai fini dell’anzianità di servizio; ed ove la conversione avvenga nel corso del rapporto, il datore di lavoro potrà continuare a godere delle agevolazioni contributive, nonché della non commutabilità del giovane nel calcolo dei dipendenti, fino alla scadenza del termine previsto dal c.f.l. E’ ammesso il licenziamento per giusta causa. Per il resto la disciplina del c.f.l. è quella generalmente stabilita per il rapporto di lavoro subordinato. CAPITOLO X : La tutela del lavoratore nel mercato del lavoro La tutela del lavoratore nel mercato del lavoro: il diritto al lavoro. Il diritto al lavoro sancito dal primo comma dell’art. 4 della Costituzione è una situazione soggettiva cui la norma mira a garantire non soltanto la libertà di lavoro, intesa come offerta della forza – lavoro, ma altresì l’interesse all’occupazione dal lato della domanda di forza – lavoro. Si tratta di un diritto soggettivo individuale, ma la cui attuazione è prevalentemente collettiva. Significa che, come bisogno generalizzato di occupazione, il diritto al lavoro non può svilupparsi altro che sul terreno della tutela dell’interesse collettivo e quindi anzitutto dell’attività sindacale. Particolare rilievo ha inoltre l’attività dei pubblici poteri tendente alla promozione dell’occupazione. La tutela del diritto al lavoro viene in contatto con l’esercizio della libertà di iniziativa economica privata garantita dall’art. 41, co. 1°, Cost., peraltro entro i limiti costituiti non solo dal rispetto della sicurezza, della libertà e della dignità della persona, ma altresì dai fini di utilità sociale (co. 2°). Se, da un lato, il lavoro non è una merce, ma implica necessariamente la persona del lavoratore, dall’altro lato l’inserzione del lavoro nell’attività produttiva dipende da una decisione economica. Nell’uno e nell’altro caso, peraltro, si ha una relazione di scambio tra l’offerta di forza lavoro e l’utilizzazione della stessa nelle organizzazioni private e pubbliche: su tale premessa la disciplina del mercato del lavoro ha lo scopo di proteggere i lavoratori dal rischio della disoccupazione e di garantire ai datori di lavoro la possibilità di una razionale utilizzazione dei lavoratori.

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La disciplina del mercato del lavoro trae fondamento dai principi costituzionali e nella situazione di sottoprotezione sociale del prestatore di lavoro. Il lavoratore vede rafforzata la sua posizione nel mercato del lavoro dal lato dell’offerta, nonché, dal lato della domanda di lavoro da parte delle imprese. Negli anni più recenti l’intervento pubblico è stato inteso come rivolto a sostenere e promuovere lo sviluppo della domanda di forza lavoro da parte delle imprese. Sotto altro profilo, la legge interviene anche delimitando i poteri dell’imprenditore in relazione alla cessazione del contratto di lavoro ovvero alla gestione delle eccedenze di personale. La disciplina del mercato del lavoro ha una funzione di tutela contro il rischio sociale della disoccupazione e quindi di sicurezza sociale. La tutela del diritto al lavoro è intesa come strumento di cittadinanza sociale ma anche come interesse protetto all’occupazione. Oltre agli interventi normativi sopra ricordati, vanno annoverati quelli di tipo indennitario (assicurazione contro la disoccupazione). Sezione A: Il collocamento ordinario 1. L’evoluzione storica della disciplina del collocamento. Le origini dell’istituto. Di fronte al fenomeno della disoccupazione sia strutturale che frizionale l’intervento più antico e diffuso è stato rappresentato dall’istituto del collocamento. Per mezzo di esso il legislatore ha mirato a regolamentare l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Alla sua origine il collocamento è stato concepito come una funzione pubblica e gratuita di mediazione. Nel periodo precorporativo, al cosiddetto collocamento di classe o sindacale, mediante il quale i sindacati si proponevano di tutelare i lavoratori nella ricerca dell’occupazione e la contrattazione delle assunzioni. Durante il periodo corporativo il collocamento assunse le vesti di funzione pubblica: caratteristica fondamentale introdotta fu il principio del monopolio pubblico del collocamento. Va sottolineato che il passaggio ad un sistema pubblico di collocamento non significò la scomparsa dell’intervento sindacale. Dopo la caduta dell’ordinamento corporativo, il primo intervento in materia fu rappresentato dalla L. 29 aprile 1949, n. 264 che confermava la funzione pubblica del collocamento e ribadiva il principio del monopolio statale, attraverso il divieto della mediazione privata tra domanda ed offerta di lavoro attraverso la regola dell’assunzione mediante la cosiddetta richiesta numerica. Sul versante sindacale tale legge segnava il passaggio ad un sistema fondata sulla partecipazione sindacale alla funzione pubblica di collocamento. 2. Dal controllo pubblico sull’incontro tra domanda e offerta di lavoro alle politiche attive per l’occupazione. Già nel corso degli anni ’50 e ’60 il collocamento pubblico si è rivelato incapace a soddisfare le esigenze di un’offerta di lavoro più sofisticata e meno indifferenziata. Correlativamente, la disciplina legislativa si è dimostrata inefficace ed ineffettiva. Ciò è da dire altresì delle varie leggi degli anni ’70 ed ’80. Si è così posta l’esigenza di una revisione sostanziale della disciplina del collocamento, come attività e non solo come struttura amministrativa. Questo è avvenuto con la soppressione dell’obbligo della richiesta numerica ed il passaggio dapprima alla richiesta nominativa e successivamente all’assunzione diretta e sulla mera comunicazione successiva all’ufficio di collocamento dell’avvenuta assunzione. Oltre a ciò, si è introdotta una normativa intesa a sviluppare forme di politica attiva della manodopera finalizzate a promuovere l’occupazione. Nella stessa prospettiva uno specifico rilievo è stato riconosciuto alle politiche di sviluppo dei sistemi formativi, ai quali è affidato il compito di assicurare l’adattamento quanto più efficace tra domanda ed offerta di lavoro. 3. La riforma del mercato del lavoro. Decentramento amministrativo e federalismo. Le politiche sociali comunitarie. Negli anni più recenti il legislatore è intervenuto attribuendo alle Regioni le competenze in materia di governo del mercato del lavoro ed autorizzando i privati all’esercizio dell’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro. Il Governo ha emanato il D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469, con il quale sono state conferite alle Regioni e agli enti locali le funzioni ed i compiti di governo del mercato del lavoro. Sono state decentrate a livello regionale le funzioni e i compiti relativi al collocamento e tutte le iniziative dirette ad incrementare l’occupazione ed a favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Un ulteriore passaggio è costituito dalla recente riforma costituzionale di stampo federalista che, nel riformulare l’art. 117 Cost., ha previsto la “tutela e sicurezza del lavoro”. Il D.Lgs. n. 469 ha indicato gli organismi che devono essere istituiti e le Commissioni paritetiche del collocamento; alcune di queste disposizioni sono state dichiarate illegittime dalla Corte costituzionale essendo in contrasto con il principio costituzionale dell’autonomia delle Regioni. Il D.Lgs. n. 469 ha inoltre stabilito l’attribuzione alle Province, sempre con legge regionale, delle funzioni e dei compiti relativi alle varie forme di collocamento nonché l’attivazione di Centri per l’impiego che si sono

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sostituiti a tutte le precedenti strutture amministrative decentrate di gestione del collocamento. Per quanto attiene alle Commissioni paritetiche va detto che i suoi compiti sono stati trasferiti alla Conferenza Stato – Regioni. Il D.Lgs. n. 469 del 1997 aveva poi previsto le Commissioni regionali per le politiche del lavoro, tripartite e permanenti, concepite dal legislatore come “sede concertativa di proposta, valutazione e verifica rispetto alle linee programmatiche e alle politiche regionali del lavoro” con assegnati i compiti in precedenza assegnati alle Commissioni regionali per l’impiego. Si è prevista l’istituzione da parte delle Province di una Commissione provinciale per le politiche del lavoro, anch’essa tripartita e permanente. Da quanto precede emerge come le modificazioni strutturali dell’istituto del collocamento si accompagnino a profonde trasformazioni funzionali del medesimo. Esso era nato come istituto che si era sviluppato ed organizzato come funzione pubblica. L’inadeguatezza di tale sistema a rispondere alle esigenze di u sistema economico e produttivo in costante evoluzione, ha indotto il legislatore a riformarlo operando come sistema di servizi per l’impiego in grado di rilevare i movimenti del mercato del lavoro e di indicarne le linee di tendenza e di intervenire sull’offerta di lavoro anche attraverso un indirizzo dei percorsi formativi. In alternativa al sistema monopolistico si va affermando un nuovo modello in cui le amministrazioni locali vengono concepite in una logica di “servizio” pubblico a sostegno dell’occupazione. Un aspetto di particolare interesse della riforma del 1997 è l’istituzione di un Servizio Informativo Lavoro (SIL) con i dati di tutti coloro che sono in cerca di lavoro o che intendano cambiare lavoro. I dati raccolti potranno essere messi a disposizione senza che sia necessario il consenso dell’interessato. Concludendo va osservato che gli alti tassi di disoccupazione e della scarsa (o nulla) crescita occupazionale riguarda tutti gli Stati dell’Unione Europea. A questo riguardo, il Trattato di Amsterdam, il 2 ottobre 1997, ha collocato il raggiungimento di “un elevato livello di occupazione e di protezione sociale” tra le finalità fondamentali dell’Unione Europea. 4. La regola dell’assunzione diretta. L’iscrizione nelle liste di collocamento. Il libretto di lavoro. Le assunzioni nelle pubbliche amministrazioni. Il diritto di precedenza nelle assunzioni. Per quanto riguarda l’assunzione del lavoratore la legge prevede la regola dell’assunzione diretta con il solo vincolo di inviare al Centro per l’impiego competente, entro 5 giorni dall’assunzione, una comunicazione contenente nominativo dell’assunto, data dell’assunzione, tipologia contrattuale, qualifica ed il trattamento economico e normativo. All’atto dell’assunzione, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore una dichiarazione contenente i dati relativi al suo trattamento economico e normativo. La mancata comunicazione all’amministrazione o la mancata consegna al lavoratore della dichiarazione sono punite con una sanzione amministrativa. Nel nuovo sistema, l’iscrizione del lavoratore nelle cosiddette liste di collocamento prevede l’iscrizione presso il Centro per l’impiego del comune di residenza, e che i lavoratori iscritti vengano ordinati secondo tre classi di iscrizione, nel cui ambito si procede a graduatorie. L’iscrizione assume rilievo ai fini dell’acquisizione del diritto alle erogazioni ed all’anzianità di iscrizione. Sul piano dell’avviamento al lavoro ha un rilievo ridimensionato, in quanto limitato all’avviamento numerico a selezione presso lo Stato e gli enti pubblici. La legge prevede al riguardo l’intermediazione degli uffici di collocamento per l’assunzione di tutti i dipendenti pubblici da inquadrare nei livelli retributivo – funzionali per i quali non è richiesto il titolo di studio superiore a quello della scuola dell’obbligo. L’avviamento al lavoro avviene in due fasi: a) l’avviamento numerico (non al lavoro, ma) ad una selezione, a cura dei Centri per l’impiego, dei lavoratori iscritti in liste speciali; b) la selezione dei lavoratori avviati a cura dell’amministrazione o dell’ente richiedente. 6. La cosiddetta quota di riserva per i lavoratori appartenenti alle fasce deboli del mercato del lavoro. L’introduzione della regola della libera assunzione diretta di tutti i lavoratori incontra un solo limite costituito dalla previsione di una quota di riserva sulle assunzioni a favore dei lavoratori appartenenti alle cosiddette fasce deboli dell’offerta di lavoro. I datori di lavoro obbligati al rispetto della riserva sono solo quelli che occupano più di dieci dipendenti. La percentuale di riserva è fissata nella misura del 12%, anche se le Commissioni regionali possono proporre di elevare fino al 20% questo limite. 7. La liberalizzazione dell’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro.

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La riforma del 1997 si è mossa in direzione di una totale liberalizzazione dei processi di incontro tra domanda e offerta di lavoro, prevedendo anche l’apertura ai privati dell’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro. L’art. 10 del D.Lgs. n. 469 ha così provveduto a liberalizzare le attività inerenti al collocamento dei lavoratori ma prevedendo particolari requisiti per i soggetti privati che svolgano siffatte attività. Più precisamente il legislatore ha distinto tra: • attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro; • attività di ricerca e selezione del personale; • attività di supporto alla ricollocazione professionale. Condizione per lo svolgimento di esse è l’iscrizione in appositi elenchi, sulla base della concessione da parte del Ministero del lavoro di un’autorizzazione ovvero di un accreditamento previo accertamento del possesso dei requisiti di legge. Tra questi si segnala l’esclusività dell’esercizio dell’attività autorizzata. Le tre attività devono sempre essere esercitate a titolo gratuito nei confronti dei lavoratori ed è vietata ogni pratica discriminatoria. La conservazione e la diffusione delle informazioni sono soggette alla legge sul trattamento dei dati personali. Sezione B: I collocamenti speciali. 8. Il collocamento in agricoltura. E’ destinatario fin dal 1970 di una regolamentazione speciale della materia. Si trattava di un’ambiziosa normativa alla quale aveva fatto riscontro uno scarso grado di effettività, soprattutto nelle regioni meridionali, dove gli squilibri del mercato agricolo consentono la sopravvivenza di deprecabili forme di mediazione privata prive di ogni controllo (cosiddette caporalato). Dopo parziali interventi di riforma si è così giunti nell’ambito del processo di decentramento amministrativo. Al riguardo, è stata prevista la soppressione delle strutture e degli uffici periferici del Ministero del lavoro nonché la sostituzione delle specifiche Commissioni con quelle istituite a livello regionale e provinciale. Nel settore agricolo vige ormai il principio dell’assunzione diretta, pure se è stato necessario dettare alcune norme speciali rivolte a rendere meno gravoso l’adempimento dei datori di lavoro. Inoltre, l’obbligo della riserva è stato esteso anche ai datori di lavoro agricolo che nell’anno precedente abbiano occupato lavoratori per un numero di giornate superiore a 1350. 9. Gli altri collocamenti speciali. I lavoratori italiani disponibili a lavorare in paesi extra – comunitari. I lavoratori extra – comunitari. Oltre al collocamento in agricoltura esistono altri sistemi speciali di collocamento considerate come provvisorie nell’attesa che le Regioni provvedano a definire il nuovo regime. A volte queste forme di collocamento si attuano per mezzo di un ufficio centrale, altre volte è previsto uno schedario nazionale per coloro che desiderino trovare occupazione al di fuori dei confini del luogo di loro abituale residenza o con particolari modalità. Per la gente del mare sono istituiti uffici speciali a livello locale. Una forma speciale di collocamento è stata prevista anche per l’impiego del lavoro a domicilio, con l’istituzione, di particolari registri mentre appositi elenchi sono stati previsti per gli apprendisti. Per i lavoratori italiani disponibili a svolgere attività all’estero in paesi extra – comunitari l’art. 9 bis ha fatto salve le preesistenti disposizioni speciali. Una specifica procedura amministrativa per l’accesso al lavoro è stata prevista per i lavoratori extra – comunitari. La normativa vigente prevede che l’accesso per lavoro nel nostro paese è consentito in presenza di un contratto di soggiorno a tempo determinato o indeterminato o per lavoro stagionale. Si tratta di una normativa articolata derivante dal bisogno di fronteggiare da un lato le esigenze di sicurezza e dall’altro le implicazioni economico – sociali ed umanitarie del fenomeno per il nostro paese. 10. Dal collocamento obbligatorio al diritto al lavoro dei disabili. Nel sistema delle assunzioni obbligatorie il legislatore si propone di tutelare il diritto al lavoro dei disabili in quanto soggetti da una più intensa debolezza contrattuale. La disciplina fondamentale in materia è contenuta nella L. 12 marzo 1999, n. 68, la quale promuove l’inserimento e l’integrazione dei disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. Alle Regioni sono state conferite pure le funzioni ed i compiti relativi al collocamento dei disabili e si è stabilito che le Commissioni provinciali sostituiscono le vecchie per il collocamento obbligatorio.

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11. L’inserimento al lavoro dei disabili. La L. n. 68 del 1999 determina i soggetti protetti ossia le persone disabili, il cui accesso al lavoro avviene sulla base di un accertamento delle condizioni di disabilità della permanenza dello stato invalidante. Ai soggetti obbligati, la legge vincola i datori di lavoro pubblici e privati, che occupino almeno 15 lavoratori, ad avere una determinata aliquota di appartenenti alle categorie protette. L’obbligo è temperato nei confronti ad esempio dei partiti politici e sindacati mentre è sospeso nei confronti delle imprese per le quali è in corso l’intervento della Cassa integrazione Guadagni. I datori di lavoro pubblici e privati possono essere autorizzati ad assolvere gli obblighi mediante compensazione inoltre possono fare richiesta di parziale esonero, rimanendo obbligati al solo pagamento per ogni unità non assunta. La legge stabilisce che i lavoratori riconosciuti disabili devono iscriversi in appositi elenchi presso i Centri per l’impiego. I datori di lavoro privati e pubblici obbligati devono presentare, al Ministro del lavoro, dei prospetti da cui risultino: numero lavoratori dipendenti, numero e nominativo lavoratori nella quota di riserva, nonché i posti per i disabili. I datori di lavoro devono, entro 60 giorni dal momento in cui risultino vincolati ad effettuare l’assunzione obbligatoria, presentare al competente Centro per l’impiego una richiesta di avviamento del disabile. Per datori di lavoro privati tale richiesta sarà numerica, e nominativa mentre per quelli pubblici, sarà sempre numerica. L’avviamento al lavoro su richiesta numerica avverrà secondo le modalità definite dalle Regioni. 12. La tutela del disabile nel rapporto di lavoro. Il legislatore ha stabilito che tali lavoratori hanno diritto al “trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi”, e che non può essere richiesta una prestazione non compatibile con le sue minoranze. Ove l’aggravamento delle condizioni di salute rendono incompatibile la prosecuzione dell’attività lavorativa, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto fino a che l’incompatibilità persista. Può essere risolto dal datore di lavoro qualora sia accertata la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda. Si tratta di impossibilità sopravvenuta di lavoro del disabile. Il disabile può essere licenziato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, per giustificato motivo oggettivo o per riduzione di personale. Il datore di lavoro deve comunicare l’avvenuta risoluzione del rapporto, al fine della sostituzione con altro avente diritto. L’istituto delle assunzioni obbligatorie trova la sua legittimazione nell’art. 38, co. 3°, Cost., secondo il quale “gli inabili e i minorati hanno diritto all’educazione e all’avviamento professionale”. L’orientamento giurisprudenziale e dottrinale aveva riconosciuto, al lavoratore avviato, un diritto soggettivo all’assunzione. Secondo questo orientamento, pertanto, il lavoratore avrebbe diritto solo al risarcimento del danno per la mancata assunzione. Sezione C: Formazione professionale. 13. Formazione professionale e trasformazioni economiche. Tra le misure di politica attiva del lavoro può annoverarsi anche la formazione professionale intesa come il complesso degli interventi finalizzati ad agevolare l’ingresso, il reingresso e la permanenza nel mercato del lavoro. Per altro verso, la crisi del modello del contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato comporta la diffusione di lavoro cosiddetto “atipico” e di nuova imprenditorialità. L’art. 117 Cost. attribuisce ormai alle Regioni competenza legislativa esclusiva in materia di formazione professionale. In particolare la legge dichiarava che la formazione professionale costituisce uno strumento di politica attiva del lavoro idoneo a favorire la crescita della personalità dei lavoratori e a promuovere “l’occupazione, la produzione e l’evoluzione dell’organizzazione dei lavoro, in armonia con il progresso scientifico e tecnologico” (art. 1). La L. n. 845 del 1978 prestava attenzione a dinamiche formative di base, collegate ad uno sviluppo prevalentemente industriale, di tipo fordista. La consapevolezza delle nuove esigenze del mercato del lavoro ha reso, necessario un nuovo intervento in materia, attuato in occasione ed in collegamento con la riforma sul decentriamo amministrativo, con l’obiettivo di migliorare le opportunità formative. In occasione della riforma sul decentramento amministrativo, la legge ha riservato allo Stato funzioni di indirizzo e di coordinamento degli interventi regionali. E’ prevedibile che le Regioni si muoveranno nella direzione di un ulteriore ammodernamento e rafforzamento dei sistemi formativi.

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In ottemperanza agli obblighi comunitari è stata elevata da otto a dieci anni la durata dell’obbligo di istruzione; è stato istituito, a decorrere dall’anno 1999 / 2000, l’obbligo di frequenza di attività formative fino al compimento del diciottesimo anno di età. 14. L’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro: gli stages in azienda. Il rinnovato interesse del legislatore e delle parto sociali si è manifestato anche sullo specifico versante dell’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Va segnalata la recente emanazione di una nuova e più organica disciplina dei tirocini formativi. L’art. 18, L. n. 196 del 1997 ha delegato il Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro della Pubblica istruzione, ad emanare un nuovo regolamento in materia di tirocinio pratico e di stages. Fermo restando l’obiettivo di tirocini e stages “di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro” si è prevista l’attribuzione a soggetti qualificati del compito di promuovere iniziative formative in azienda rivolte a giovani che abbiano già assolto l’obbligo scolastico. E’ stata prevista la presenza obbligatoria di un tutor e la concessione di particolari agevolazioni per le imprese non operanti nelle regioni meridionali. E’ da segnalare la possibilità di istituzioni scolastiche di includere stage e tirocinio nei rispettivi piani di studio. CAPITOLO XI: La disciplina della domanda del lavoro c.d. flessibile Introduzione: dalla cosiddetta legislazione antifraudolenta alla flessibilità controllata. Nella tutela del prestatore nel mercato del lavoro va ricondotta la domanda cosiddetta flessibile della forza – lavoro. Di fronte alla domanda di prestazioni di lavoro temporaneo o discontinuo, l’intervento protettivo del legislatore ha l’obiettivo di tutelare l’interesse del lavoratore alla continuità e alla stabilità dell’occupazione, dettando una disciplina volta a restringere l’autonomia negoziale delle parti nella formazione e nell’esecuzione del contratto (cosiddetta legislazione antifraudolenta). Tale processo può dirsi giunto a conclusione nel 2001 con l’emanazione di una disciplina legislativa che ammette la possibilità di assunzioni a tempo determinato per ragioni oggettive. Ma di esso un altro aspetto di rilievo è rappresentato dall’emanazione, nel 1997, di una disciplina legislativa del lavoro temporaneo o lavoro interinale. Anche in questo caso il legislatore ha perseguito l’obiettivo di introdurre forme di flessibilità controllata e negoziata mediante l’intervento della contrattazione collettiva. Le considerazioni che precedono spiegano altresì l’apertura legislativa verso altri tipi di occupazione. Tra queste forme di impiego flessibile (rapporti di lavoro cosiddetti atipici) vanno annoverati il contratto di formazione e il lavoro a tempo parziale. Sezione A: Il contratto di lavoro a tempo determinato. 1. L’originaria disciplina codicistica del lavoro a tempo determinato. La disciplina speciale introdotta dalla L. 18 aprile 1962, n. 230 e dai successivi interventi legislativi. Nel contratto di lavoro a tempo determinato l’esigenza dell’utilizzazione flessibile del lavoro viene soddisfatta mediante un termine finale alla durata del contratto: tale durata è prefissata dalla volontà dei contraenti ed il rapporto cessa senza dichiarazione di recesso unilaterale. Al fine di ridurre il ricorso al contratto a tempo determinato, riguardato come negozio potenzialmente fraudolento, l’art. 2097 c.c. aveva stabilito che “si deve reputare a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto”. La scarsa efficacia aveva indotto il legislatore ad intervenire con la L. 18 aprile 1962, n. 230, la quale aveva abrogato l’art. 2097 c.c. e aveva dettato in sua sostituzione una normativa inderogabile ed analitica, fondata sul principio di tassatività prevedendo un apposito sistema sanzionatorio. La L. n. 230 è stata modificata e integrata, ne è risultata una normativa complessa fino all’abrogazione del D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368. Importa segnalare l’evoluzione legislativa, all’originario sfavore del legislatore verso i rapporti di lavoro temporanei si è venuto sostituendo un favore alla liberalizzazione controllata del contratto di lavoro a tempo determinato. 2. La Direttiva europea sul rapporto di lavoro a tempo determinato e la nuova disciplina introdotta dal D. Lgs. n. 368 del 2001. I requisiti per l’apposizione del termine: le ragioni oggettive; forma e onere di prova.

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La recezione della Direttiva 28 giugno 1999, n. 99/70 è avvenuta con l’emanazione del D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, con il quale il legislatore ha provveduto ad una riforma dell’istituto del contratto di lavoro a tempo determinato. La nuova legge si pone quale fonte esclusiva della disciplina dell’intera materia. La principale innovazione è costituita dall’abbandono del principio di tassatività nell’apposizione di un termine alla durata del contratto. Il nuovo art. 1, co. 1°, stabilisce che è consentita “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. Anche se non è stato riaffermato il principio di eccezionalità l’enunciazione legislativa ha valenza permissiva nei confronti dell’autonomia contrattuale. La nuova disciplina ha notevolmente ampliato la possibilità di assumere lavoratori a termine, svincolandola dai requisiti restrittivi della straordinarietà, occasionalità, eccezionalità, senza tuttavia eliminare i limiti posti all’autonomia privata. Infatti resta vincolata all’esistenza obiettiva di una causa giustificatrice della temporaneità del rapporto. Sul datore incombe l’onere della prova di tale causa o ragione giustificatrice. Si ha dunque una forte estensione del potere regolamentare dell’autonomia individuale e del controllo del giudice. Strettamente collegata è la disposizione che vincola l’apposizione del termine al requisito dell’atto scritto. Tale forma è prescritta a pena di inefficacia e deve indicare le ragioni giustificatrici della sua apposizione: in questo modo l’atto scritto assicura la trasparenza della causale ma altresì l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto. Va notato che l’assenza o incompletezza della scrittura importa l’inefficacia della clausola oppositiva del termine e non la nullità che, pertanto, si considera a tempo indeterminato. Stessa conclusione per l’ipotesi di insussistenza, o non corrispondenza rispetto allo schema legale: anche in questo la nullità non si comunica al contratto medesimo. Si può aggiungere che, avendo la norma dell’art. 1, co. 1°, la sua violazione importa la nullità e la cosiddetta conversione in contratto a tempo indeterminato. Consegue che il lavoratore potrà agire in giudizio senza limiti di tempo essendo non solo non soggetta a decadenza ma altresì imprescrittibile. 3. Divieti; esclusioni; discipline speciali. L’apposizione del termine è vietata, e dunque il contratto si considera a tempo indeterminato, in taluni casi tassativamente previsti dalla legge: a) sostituzione di lavoratori in sciopero; b) salva diversa disposizione di accordi sindacali, nelle unità produttive in cui siano state effettuate procedure di licenziamento collettivo; c) nelle unità produttive interessate da riduzioni di orario o sospensioni di lavoro; d) nelle imprese che siano inadempienti agli obblighi relativi alla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro. In questi casi il legislatore ha valutato immeritevole di tutela l’interessa del datore all’apposizione del termine. Inoltre, per particolari rapporti e settori produttivi la legge ha stabilito l’esclusione dal proprio campo di applicazione. Ciò è da dire per rapporti a carattere temporaneo già destinatari di una propria disciplina: a) contratto per prestazioni di lavoro temporaneo; b) contratto di formazione e lavoro; c) contratto di apprendistato. Sono inoltre esclusi, in quanto destinatari di una disciplina speciale, il rapporto di lavoro degli operai a tempo determinato nell’agricoltura, i rapporti a termine instaurati con le aziende esercenti il commercio di esportazione, importazione e all’ingrosso dei prodotti ortofrutticoli ed infine i rapporti cosiddetti a giornata nei settori del turismo e dei pubblici esercizi. Tra le discipline speciali oltre a quella per il settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali vi è quella relativa ai dirigenti, l’apposizione del termine è libera e non necessita della forma scritta, la ratio può ravvisarsi alla flessibilità delle prestazioni dirigenziali, nella possibilità di opportunità di nuova occupazione. 4. La proroga del termine e la successione di più assunzioni a tempo determinato. In tema di proroga l’art. 4, co. 1°, dispone che il termine originariamente prefissato possa essere (senza forma scritta) prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni e che la proroga sia ammessa una sola volta e quando “sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa”. Infine viene posto un limite massimo di tre anni alla durata complessiva del rapporto a termine in conseguenza della proroga.

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L’art. 4, co. 2°, addossa al datore l’onere della prova dell’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano la proroga del termine. Pertanto l’effetto sanzionatorio della cosiddetta conversione opera ex nunc, cioè dal momento successivo alla scadenza pattuita dalle parti. Distinta dalla proroga è l’ipotesi, prevista dall’art. 5, co. 1°, della continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato. Non è in sé illecita ma obbliga il datore di lavoro ad una maggiorazione della retribuzione del 20% e poi del 40%. In questo modo la validità del contratto viene conservata per un tempo predeterminato (cosiddetto periodo di tolleranza). La maggiorazione retributiva funziona come una sorta di penale rivolta a disincentivare la prosecuzione del rapporto. Se il rapporto continua trova applicazione il meccanismo sanzionatorio della cosiddetta conversione o trasformazione del contratto, a far data dalla scadenza dei termini di tolleranza. Lo stesso art. 5, co. 3° e 4°, prevede la successione (o cosiddetta reiterazione) di più assunzioni a termine del medesimo lavoratore. La norma stabilisce che il datore di lavoro può stipulare un nuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore, purché dalla data di scadenza siano trascorsi almeno dieci giorni se il contratto iniziale ha una durata fino a sei mesi, venti giorni nel caso di contratto superiore a sei mesi. Il mancato rispetto comporta l’invalidità e quindi la conversione dal secondo contratto (e cioè ex nunc). La norma dell’art. 5, co. 4°, considera la più grave ipotesi di una successione di più assunzioni a termine consecutive: in questo caso “il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto” (e cioè ex tunc). La reiterazione di contratti a tempo determinato è da ritenere legittima purché avvenga nel rispetto degli intervalli temporali e la stipulazione dei singoli contratti sia giustificata dalle ragioni oggettive indicate dall’art. 1. 5. La disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato. Per la disciplina del rapporto trovano applicazione le norme per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. L’art. 6 del D.Lgs. n. 368 enuncia che ai lavoratori assunti a tempo determinato sono dovute” le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili”; questi sono definiti come “quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva”. I trattamenti indicati sono dovuti “in proporzione al periodo lavorativo prestato” o pro rata temporis. L’inosservanza espone il datore all’applicazione delle sanzioni amministrative pecuniarie previste dall’art. 12, D.Lgs. n. 368. All’equiparazione tra prestatore di lavoro a tempo determinato e indeterminato si può ricondurre la norma dell’art. 8, in virtù della quale i lavoratori a termine sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi. La legge ha inoltre predisposto tutele del diritto alla salute e dell’interesse ad una occupazione stabile dei lavoratori a tempo determinato. Il diritto ad una formazione professionale sufficiente ed adeguata alle mansioni espletate “al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro”. Ancora ai contratti collettivi nazionali è affidato il compito di definire le modalità e i contenuti delle informazioni circa il ricorso ai contratti a termine nelle aziende; nonché le modalità affinché ai lavoratori a tempo determinato siano rese le informazioni circa i posti vacanti disponibili nell’impresa. Nessuna disposizione è contenuta nel D.Lgs. n. 368 in merito alla disciplina cui deve ritenersi assoggettato un eventuale scioglimento del contratto ante tempus. Fatta eccezione per l’ipotesi della sussistenza di una giusta causa, la legge assicura alle parti una stabilità contrattuale, il quale dovrà proseguire fino alla scadenza concordata. 6. Limitazioni quantitative all’apposizione del termine; esenzioni; il diritto di precedenza. L’apertura all’autonomia individuale in merito alle causali giustificatrici è riequilibrata dalle disposizioni all’autonomia collettiva, utilizzando la cosiddetta delega normativa, un’importante funzione di controllo e disciplina del contratto a tempo determinato. L’art. 10, co. 7°, D.Lgs. n. 368, affida ai contratti nazionali di lavoro stipulati da sindacati l’individuazione di limitazioni quantitative alle assunzioni a tempo determinato. La ratio della norma è chiara: attraverso il rinvio alla contrattazione collettiva, il legislatore si è proposto l’obiettivo di disciplinare la domanda di lavoro temporaneo nel suo complesso. Dette limitazioni quantitative (o cosiddette clausole di contingentamento) possono essere stabilite anche in misura non uniforme e cioè differenziata. La stipulazione del contratto a tempo determinato deve avvenire nel rispetto dei requisiti previsti dall’art. 1: sia quello cosiddetto causale; sia quelle di forma. Di qui deriva la possibilità che l’autonomia collettiva delimiti le cause giustificatrici dell’apposizione del termine.

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La legge ha escluso dal meccanismo negoziale delle limitazioni quantitative elencate nei co. 7° e 8° dello stesso art. 10. Le fattispecie esenti ai sensi del co. 7° sono: a) la fase di avvio di nuove attività; b) le ragioni di carattere sostitutivo e le attività stagionali in genere; c) l’intensificazione dell’attività in determinati periodi dell’anno; d) specifici spettacoli radiofonici e televisivi; e) l’esecuzione di un’opera o servizio definiti. Il legislatore ha stabilito l’esclusione anche dei contratti giustificati da causale cosiddetta soggettiva, in particolare dei contratti stipulati a conclusione di un periodo di tirocinio o di stage nonché dei contratti stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni. Ancora, il successivo co. 8° ha escluso anche i contratti a tempo determinato i quali, non rientrando nelle causali cosiddetti oggettive e soggettive del co. 7°, siano di durata non superiore ai sette mesi. L’esenzione non si applica quando i contratti siano stipulati “per lo svolgimento di prestazioni di lavoro identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto a termine avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di sei mesi”. Infine l’art. 10, co. 9°, affida ai contratti collettivi nazionali stipulati con i sindacati “l’individuazione di un diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori”. Il diritto di precedenza non è riconosciuto in via automatica dalla legge ma potrà essere attribuito dalla contrattazione collettiva . Inoltre i lavoratori assunti in forza del diritto di precedenza non concorrono a determinare la quota di riserva sulle assunzioni prevista in favore delle cosiddette fasce deboli di disoccupati. Ai sensi del co. 10° dell’art. 7, “in ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro”; ai fini del diritto di precedenza, il lavoratore è tenuto a manifestare la propria volontà al datore di lavoro entro il termine di tre mesi dalla cessazione del rapporto. Sezione B: L’intermediazione e l’interposizione nel rapporto di lavoro. 7. Introduzione Questo fenomeno si manifesta sotto forme giuridiche diverse: fornitura o somministrazione della forza – lavoro, interposizione nel cottimo, appalto e subappalto. Tratto comune di questi fenomeni è la presenza di un intermediario tra i prestatori di lavoro e le imprese utilizzatrici. Il profitto dell’intermediario / interposto è ottenuto ricavando un margine di lucro dalla differenza tra il monte – salari dei lavoratori occupati e il costo del salario sopportato dall’impresa committente. In questa prospettiva si può comprendere il motivo per cui il legislatore, nel 1960, ha sancito un generale “divieto di intermediazione e di interposizione nelle prestazioni di lavoro”. Diversamente dall’attività della mediazione si presenta come interposizione nei rapporti di lavoro. L’attività intermediaria è finalizzata al soddisfacimento della domanda delle imprese attraverso la selezione dei lavoratori da assumere e la stessa gestione o utilizzazione della forza – lavoro da essi offerta. L’intermediazione assume il carattere dell’interposizione nell’esecuzione del contratto di lavoro e nell’impiego della manodopera assunta dallo stesso intermediario e da lui messa a disposizione dell’imprenditore (cosiddetta somministrazione o fornitura). Accanto a queste fattispecie interpositorie l’economia odierna realizza fattispecie di vero e proprio decentramento produttivo come l’esternalizzazione ossia segmenti dell’attività dell’impresa all’esterno dell’azienda principale. Queste forme di decentramento si caratterizzano per il ricorso a tipologie diversificate di contratti sia commerciali, sia di lavoro, idonee a soddisfare il fabbisogno produttivo e di forza lavoro dell’impresa. 8. Il divieto di intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro. La materia dell’intermediazione è disciplinata dalla L. 23 ottobre 1960, n. 1369 che pone all’art. 1, co. 1°, il divieto di intermediazione ed interpretazione: “è vietato all’imprenditore di affidare in appalto o in subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l’esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l’impiego di manodopera assunta e retribuita dall’appaltatore o dall’intermediario qualunque sia la natura dell’opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono”. Il richiamo alle società cooperative trova la sua giustificazione nel fatto che la costituzione di cooperative fittizie è una delle tecniche più frequenti per eludere il dettato normativo. Ai sensi del secondo comma dell’art. 1 “è altresì vietato all’imprenditore di affidare ad intermediari, siano questi dipendenti, terzi o società, anche se cooperative, lavori da eseguirsi a cottimo da prestatori di opere assunti e retribuiti da tali intermediari”.

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Il terzo comma stabilisce che “è considerato appalto di mere prestazioni di lavoro ogni forma di appalto o subappalto, anche per l’esecuzione di opere o di servizi, ove l’appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall’appaltante, quand’anche per il loro uso venga corrisposto un compenso all’appaltante”. La sanzione è severa: i prestatori di lavoro occupati in violazione dei divieti posti dalla legge sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’imprenditore che effettivamente abbia utilizzato la loro prestazione. In virtù di tale utilizzazione il contratto concluso con l’intermediario viene conservato e funge da presupposto per la surrogazione soggettiva legale dell’imprenditore al datore di lavoro intermediario. E’ prevista anche una sanzione penale. In conclusione, tutte le fattispecie previste ed esplicitamente vietate dall’art. 1 della L. n. 1369 sono riconducibili o alla cosiddetta somministrazione di lavoro altrui o al cosiddetto pseudo – appalto. Nello pseudo – appalto si è in presenza di una fornitura al committente, da parte dell’appaltatore, di mere prestazioni di lavoro, mentre non esiste né un’organizzazione propria di quest’ultimo, né tanto meno una gestione di impresa a proprio rischio. 9. Gli appalti interni ed esterni all’azienda. L’azione diretta di rivalsa. Il legislatore ha inteso evitare che questo tipo di contratto sia utilizzato per eludere norme poste a tutela del lavoratore. La legge n. 1369 ha posto una distinzione tra gli appalti esterni, regolati dal diritto comune, e gli appalti che, svolgendosi all’interno dell’azienda, sono sottoposti ad una particolare disciplina protettiva dei dipendenti dell’appaltatore. Per quanto riguarda gli appalti interni, la giurisprudenza nell’interpretare il riferimento contenuto nell’art. 3 della L. n. 1369 agli appalti “da eseguirsi nell’interno delle aziende”, ha fatto riferimento ad un criterio “funzionale”, e cioè all’esistenza di un collegamento con il normale ciclo produttivo dell’impresa appaltante. A questo riguardo la L. 18 giugno 1998, n. 192, ha disciplinato il cosiddetto contratto di subfornitura. Secondo la definizione legale un imprenditore si impegna: a) ad effettuare in favore del committente lavorazioni su prodotti semilavorati o su materie prime, ovvero b) a fornire prodotti o servizi destinati ad essere utilizzati dal committente nell’esercizio della sua attività economica. Si tratta di un contratto finalizzato a realizzare una stretta integrazione produttiva tra le attività dei due imprenditori e dunque a disciplinare un fenomeno di decentramento produttivo che può essere riconducibile alla fattispecie prevista dall’art. 3 della L. n. 1369. Tornando agli appalti interni l’art. 3 della L. n. 1369 dispone una responsabilità solidale tra appaltante ed appaltatore (che si prolunga fino ad un anno dopo la cessazione dell’appalto) nei confronti dei lavoratori dipendenti da quest’ultimo. E’ evidente, peraltro, che nell’imporre siffatta responsabilità solidale, il legislatore ha perseguito l’obiettivo di estendere ai dipendenti delle imprese appaltatrici i trattamenti più favorevoli previsti dai contratti collettivi applicati nell’impresa committente (cosiddetta uniformità di trattamento). In termini diversi si pone il problema con riguardo alle norme che attengono all’attività sindacale e alla stabilità del posto di lavoro. In queste ipotesi si dovrà fare riferimento esclusivo al rapporto di lavoro con l’appaltatore. L’art. 5 della L. n. 1369 prevede un certo numero di deroghe alla normativa contenuta nell’art. 3, indicando in casi in cui non si applica la regola dell’uniformità di trattamento. Si tratta di ipotesi in cui il legislatore ha presunto l’autonomia imprenditoriale dell’appaltatore, esonerandolo dalla rigidità dei vincoli imposti dalla L. n. 1369. In conclusione in tutti i casi di appalto vige la tutela posta dall’art. 1676 c.c., in base alla quale i lavoratori dipendenti dall’appaltatore “possono proporre azione diretta contro il committente per conseguire quanto è loro dovuto, fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatore nel tempo in cui essi propongono la domanda” (cosiddetta azione diretta di rivalsa). Sezione C: Il comando o distacco e il lavoro interinale. 10. Il comando o distacco. Nell’esercizio dell’autonomia negoziale, le parti possono prevedere condizioni e modalità flessibili (nel tempo e nello spazio) di impiego della forza – lavoro. Il comando soddisfa un interesse di entrambi i datori di lavoro e perciò quello del datore assuntore o titolare del rapporto all’utilizzazione del lavoratore presso il beneficiario. Per questa ragione la giurisprudenza

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ritiene essenziale la sussistenza di un concreto e persistente interesse dell’assuntore, affinché ricorra la figura del comando o distacco, ed afferma che il difetto originario o sopravvenuto di tale interesse determina l’instaurazione di un rapporto diretto tra il lavoratore distaccato ed il terzo beneficiario. La posizione di comando non può che essere temporanea. Strettamente connesso al comando o distacco di personale è la prestazione di lavoro alle dipendenze di più società collegate. Secondo l’art. 2359 c.c., si considerano collegate le società nelle quali un’altra società esercita un’influenza notevole; un quinto dei voti o un decimo se si tratta di società con azioni quotate in borsa. La stessa disposizione definisce controllate quelle società “1) maggioranza dei voti nell’assemblea ordinaria; 2) voti sufficienti per un’influenza dominante nell’assemblea ordinaria; 3) sotto influenza dominante di un’altra società in virtù di vincoli contrattuali”. La crescente diffusione di processi di integrazioni tra imprese e società collegate a livello multinazionale ha suggerito l’emanazione della Direttiva comunitaria 16/12/1996, n. 96 / 71. E’ stata attuata nell’ordinamento italiano con il D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 72, che è volto a tutelare i lavoratori distaccati temporaneamente in territorio italiano da imprese con sede in altro Stato sulla base di un contratto di appalto o di fornitura di servizi. In favore di tali lavoratori è sancito un principio di uniformità di trattamento con i lavoratori comparabili operanti nel luogo del distacco e, nel caso di appalto, con i lavoratori dipendenti dall’impresa appaltante. In conclusione la disciplina appena descritta presenta le caratteristiche di una normativa antifraudolenta, volta ad evitare che attraverso l’istituto del distacco del lavoratore le imprese possano perseguire l’obiettivo di ridurre le tutele economiche e normative per ottenere una riduzione del costo del lavoro. Con la disciplina antifraudolenta nella L. n. 1369 del 1960 il legislatore si è fondato sulla consolidata tecnica protettiva della parità di trattamento e della responsabilità solidale. 11. Il lavoro temporaneo: note introduttive. La L. 24 giugno 1997, n. 196, ha introdotto l’istituto del lavoro interinale, denominato fornitura di lavoro temporaneo. Il lavoro interinale consiste nella relazione trilaterale in base alla quale un’agenzia intermediatrice (o impresa fornitrice) invia temporaneamente un lavoratore da essa stessa assunto presso un terzo (utilizzatore), per effettuare una prestazione di lavoro a disposizione di quest’ultimo. L’attività di fornitura di manodopera va distinta da quella di mediazione, rivolta, mediante l’intervento di un terzo, a promuovere la conclusione del contratto di lavoro. Va egualmente mantenuta distinta dall’appalto, dove l’appaltatore si obbliga al compimento di un’opera in favore dell’appaltante, assumendo la responsabilità del risultato; l’appaltante non ha alcun rapporto con i lavoratori mentre nel lavoro interinale, si ha a disposizione di uno o più lavoratori assunti dall’impresa fornitrice nell’interesse di un altro datore di lavoro. Vi ha dunque una netta dissociazione tra la titolarità del contratto di lavoro in testa al fornitore e la sua esecuzione alle dipendenze dell’utilizzatore. La nuova figura del lavoro interinale si colloca in una posizione di eccezione o quanto meno di deroga rispetto al generale divieto di interposizione nell’esecuzione di mere prestazioni di lavoro sancito dallo stesso art. 1 della L. n. 1369. L’introduzione di una normativa di legge che ha liberalizzato la fornitura delle prestazioni di lavoro entro determinati limiti, non esclude fenomeni di illecita interposizione nei rapporti di lavoro, ma altresì comportamenti fraudolenti, attraverso il ricorso fittizio al contratto di appalto, in violazione della disciplina posta dalla L. n. 196. 12. I limiti del ricorso al lavoro temporaneo. L’attività fornitura è consentita esclusivamente ai soggetti abilitati, sulla base di un’autorizzazione rilasciata dal Ministero del lavoro previo accertamento della sussistenza di numerosi requisiti. Accanto a questi requisiti la legge ha previsto l’obbligo di fornire comunicazioni ed informazioni all’autorità amministrativa e la sua sottoposizione a controlli amministrativi. Nessuna condizione è prevista per i soggetti utilizzatori. La legge prevede precisi limiti per l’impiego del lavoro interinale. In linea generale è consentito “per il soddisfacimento di esigenze temporanee” del soggetto utilizzatore, il legislatore ha poi indicato due specifiche ipotesi: “temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali” e di “sostituzione di lavoratori assenti”; per il resto “contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati”.

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All’elencazione “in positivo” si aggiunge l’indicazione “in negativo” di altre in cui è vietata la fornitura di lavoro temporaneo. Sono escluse dalla legge le lavorazioni che richiedono speciale sorveglianza medica ed i lavori particolarmente pericolosi individuati con Decreto Ministeriale. Alla contrattazione collettiva viene riconosciuta un’essenziale funzione integratrice della disciplina legale e quindi un ruolo prioritario nella regolamentazione del lavoro interinale. Il legislatore non ha previsto precisi limiti temporali. Deve tuttavia ritenersi operante il ricordato richiamo alle “esigenze di carattere temporaneo”, implicite nelle due ipotesi predeterminate dalla legge e esplicita dai contratti collettivi. I contratti collettivi pertanto dovranno stabilire direttamente o indirettamente in relazione ai singoli casi previsti, il termine alla durata della prestazioni di lavoro temporaneo. 13. Il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. La L. n. 196 ha previsto che il lavoratore temporaneo possa essere assunto con contratto a tempo determinato corrispondente alla durata della prestazione lavorativa da svolgere presso l’utilizzatore, ovvero con contratto a tempo indeterminato. La legge impone per il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, la forma scritta e particolari elementi del contenuto dell’atto (mansioni, durata, trattamento economico e normativo spettante). Sono nulle le clausole che limitino anche in forma indiretta la facoltà del lavoratore di concludere direttamente con l’impresa utilizzatrice un contratto di lavoro alla scadenza della missione. All’impresa fornitrice non si applicano gli obblighi in materia di assunzioni obbligatorie e di riserve, con riferimento all’assunzione dei lavoratori interinale; ed altresì che questi ultimi sono esclusi dal computo numerico dei dipendenti ai fini dell’applicazione delle medesime normative. 14. Il contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo. Il contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo é in collegamento necessario con il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, di cui costituisce il presupposto causale. Il legislatore prevede che esso sia stipulato in forma scritta ed inviato in copia alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio entro 10 giorni dalla stipulazione. Il contratto di fornitura deve contenere una serie di dati o elementi identificativi, tra cui gli estremi dell’autorizzazione dell’impresa fornitrice, il numero dei lavoratori richiesti. In esso dovranno essere apposte clausole che pongano a carico dell’impresa fornitrice l’obbligo del pagamento diretto al lavoratore delle retribuzioni; ed a carico dell’utilizzatore l’obbligo di comunicare all’impresa fornitrice i trattamenti retributivi e previdenziali applicabili, di rimborsare alla stessa gli oneri retributivi e previdenziali da questa sostenuti. Sono nulle le clausole volte a limitare la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. 15. La disciplina del rapporto di lavoro temporaneo. In forza del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo il lavoratore si obbliga a svolgere la propria attività durante il periodo di assegnazione presso l’impresa utilizzatrice, nell’interesse e sotto la direzione e il controllo di quest’ultima. All’impresa utilizzatrice la legge riconosce anche lo ius variandi, con la possibilità di adibire il lavoratore temporaneo a mansioni superiori rispetto a quelle per le quali è stata disposta l’assegnazione dall’impresa fornitrice. L’obbligazione retributiva resta a carico dell’impresa fornitrice secondo le condizioni previste nel contratto di fornitura. Tuttavia, al fine di evitare forme di sottosalariato, al prestatore di lavoro temporaneo compete un trattamento non inferiore a quello riconosciuto ai dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice. Nonostante questi obblighi retributivi gravino direttamente in capo al fornitore, l’impresa utilizzatrice è comunque chiamata a risponderne in via solidale in caso di inadempimento della prima, anche oltre l’entità della garanzia prestata dal primo. La legge dispone che il periodo di assegnazione presso l’impresa utilizzatrice possa essere prorogato con il consenso del lavoratore e mediante atto scritto; ed il lavoratore interinale ha diritto di prestare l’attività per l’intero periodo di assegnazione eccetto il caso di mancato superamento della prova o di giusta causa di recesso. Sia di licenziamento sia di dimissioni; sembra da escludere il licenziamento per giustificato motivo nel caso di un contratto di lavoro a tempo determinato. La legge detta anche alcune disposizioni relative all’ipotesi in cui il lavoratore interinale sia stato assunto a tempo indeterminato. In tal caso, è previsto che, negli intervalli tra una missione e l’altra, egli resti “a disposizione” dell’impresa fornitrice, percependo per tali periodi un’indennità mensile di disponibilità, il cui importo è stabilito dal contratto individuale sulla base del contratto collettivo.

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L’impresa fornitrice è investita nei confronti dei prestatori di lavoro temporaneo degli obblighi di informazione sui rischi per la sicurezza e la salute nonché di quello di addestrare il lavoratore all’uso delle attrezzature necessarie per lo svolgimento della specifica attività lavorativa per la quale sono stati assunti. Le disposizioni della L. n. 196 attinenti alla formazione professionale dei prestatori di lavoro temporaneo ed alla possibilità che la prestazione di lavoro temporaneo si accompagni all’iscrizione nelle liste di mobilità e alla percezione della relativa indennità. 16. Il sistema sanzionatorio. Sia nei confronti del soggetto utilizzatore il quale ricorra alla fornitura da parte di soggetti diversi da quelli autorizzati, sia nei confronti di soggetti che svolgano un’attività di fornitura senza la dovuta autorizzazione, è prevista l’applicazione della L. 23 ottobre 1960, n. 1639, con le sue sanzioni penali e civili. La medesima sanzione è prevista a carico dell’utilizzatore nei casi di violazione dei limiti causali definiti dalla legge “in positivo” e “in negativo”. Più flessibile risulta la normativa al caso di superamento dei limiti temporali. Qualora il lavoratore continui ad effettuare la sua prestazione in favore dell’utilizzatore alla scadenza del termine, gli è dovuta una maggiorazione della retribuzione pari al 20% della retribuzione giornaliera per ciascun giorno successivo alla scadenza e per un massimo di dieci giorni. Oltre il decimo giorno, il lavoratore è considerato dipendente a tempo indeterminato dell’utilizzatore. Per quanto riguarda i requisiti di forma la legge prevede ancora una volta la trasformazione del contratto temporaneo in indeterminato nel caso di difetto di forma scritta del contratto di fornitura. Invece, in caso di difetto di forma scritta del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo è prevista la trasformazione del contratto temporaneo in determinato con l’impresa fornitrice. Una sanzione penale specifica è prevista per chi percepisca compensi dal lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro temporaneo; nel caso si tratti della stessa impresa fornitrice, è stabilita altresì la cancellazione dall’albo. 17. Il rapporto di lavoro temporaneo come rapporto speciale di lavoro. Il legislatore configurato il rapporto di lavoro temporaneo come un rapporto speciale di lavoro, caratterizzato non solo dall’elasticità delle cause giustificatrici della fornitura, ma altresì dal particolare atteggiarsi del vincolo della subordinazione che differisce dal modello tipico della collaborazione di cui all’art. 2094 c.c. Il lavoratore interinale infatti non può prestare alcuna attività sotto la direzione dell’impresa fornitrice, la quale dispone soltanto l’assegnazione presso l’impresa utilizzatrice. Pertanto la dipendenza verso la prima si esaurisce nella soggezione all’assegnazione che sembra da ricondurre alla funzione tipica del contratto, quale presupposto dell’esercizio del potere direttivo. A fronte di questo predominante rilievo che assumono i profili derivanti dall’inserzione temporanea del lavoratore nell’impresa utilizzatrice, il vincolo della subordinazione verso l’impresa fornitrice ritorna in evidenza con riguardo alla responsabilità contrattuale del lavoratore e alla titolarità e all’esercizio del potere disciplinare, che la legge ha riservato a quest’ultima. Ugualmente all’impresa fornitrice compete il diritto di recesso dal rapporto, da esercitarsi secondo le regole generali. Sezione D: Il contratto di lavoro a tempo parziale. 18. La Direttiva comunitaria n. 97/81 e il Decreto Legislativo n. 61 del 2000, attuativo della Direttiva. La nuova disciplina del lavoro a tempo parziale. Il Consiglio dell’Unione Europea, con la Direttiva 15 dicembre 1997, n. 97/81, ha infatti dato attuazione all’accordo sul lavoro a tempo parziale con l’obiettivo di definire “principi generali e prescrizioni minime” finalizzati all’emanazione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale ed alla promozione di questa forma di occupazione. A questa Direttiva l’Italia ha dato attuazione con il D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61. La nuova disciplina stabilisce che “nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale” e che le assunzioni a termine possono essere effettuate, nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa in vigore, anche con rapporto a tempo parziale. La legge definisce le nozioni di tempo pieno e di tempo parziale, nonché quelle di part – time orizzontale (riduzione dell’orario prevista in relazione all’orario normale), di part – time verticale (attività svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati) e di part – time misto (di quello orizzontale e verticale). I contratti nazionali possono prevedere modalità particolari di attuazione delle discipline che il decreto stesso rimette alla contrattazione collettiva. In primo luogo viene sancito il principio della non discriminazione (in realtà uniformità o parità di trattamento) che comporta, per il lavoratore part – time, il godimento integrale degli stessi diritti di cui

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beneficia il lavoratore a tempo pieno. Per contro, il trattamento riservato al lavoratore part – time va riproporzionato (cosiddetto pro rata temporis) in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, con riferimento ad esempio all’importo della retribuzione feriale. In secondo luogo viene tutelato l’interesse del lavoratore a scegliere tra lavoro a tempo pieno e a tempo parziale nonché a modificare tale scelta nel corso del rapporto. La trasformazione del rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale da un lato può avvenire solo sulla base di un accordo scritto convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro, dall’altro lato il rifiuto di tale trasformazione non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Non è invece impedito il ricorso ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo qualora il comportamento del lavoratore possa nel concreto integrare una “ragione” inerente all’attività produttiva. Sotto il secondo profilo si è stabilito che, nel caso in cui il datore di lavoro intenda effettuare assunzioni di personale a tempo parziale, è tenuto a prendere in considerazione le domande di trasformazione del rapporto dai lavoratori già dipendenti a tempo pieno: su richiesta del lavoratore il rifiuto dovrà essere adeguatamente motivato. Inoltre, ai prestatori di lavoro a part – time è stato riconosciuto un diritto di precedenza rispetto alle assunzioni di lavoratori a tempo pieno; tale diritto di precedenza spetta con priorità per i lavoratori già dipendenti che avevano trasformato il loro rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale. 19. La disciplina del contratto e del rapporto Per la stipulazione del contratto a tempo parziale è necessaria la forma scritta. La forma deve contenere l’indicazione della durata e della collocazione temporale. Il datore deve, inoltre, comunicare alla direzione provinciale l’assunzione entro 30 giorni. Il legislatore ha consentito al datore l’inserzione di una clausola elastica (patto che deve essere firmato anche dal prestatore) per modificare gli orari, se prevista anche dai contratti collettivi. Il lavoratore, in compenso, ha diritto ad un preavviso di dieci giorni (o al minimo 48H), nonché ad una maggiorazione della retribuzione. Con riferimento all’art. 5 della legge 863 dell’84, la Corte Costituzionale aveva dichiarato il contrasto delle clausole elastiche con l’art. 36 Cost., perché impedivano al lavoratore di assumere ulteriori impieghi lavorativi e il raggiungimento di una retribuzione sufficiente. Il diritto di ripensamento è la possibilità del prestatore di denunciare il patto per iscritto, sulla base di documentate ragioni. In caso di denuncia, viene meno la facoltà del datore di variare la collocazione temporale. Il lavoro supplementare o straordinario è ammesso solo quando il contratto sia a tempo indeterminato o, se determinato, soltanto per sostituire un lavoratore assente. Se il lavoro supplementare travalica i limiti dei contratti collettivi, la retribuzione dovrà essere maggiorata nella misura stabilita o almeno del 50%. Le norme del lavoro supplementare possono essere estese al lavoro straordinario. 20. La normativa incentivante e l’apparato sanzionatorio La legge cerca di incentivare il part-time per favorire l’occupazione. Sono stati inserite alcune disposizioni con funzione promozionale (ad esempio: “arrotondamento per le frazioni di orario eccedenti”). Per quanto riguarda l’accertamento della consistenza dell’organico ricordiamo che “i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione dell’orario svolto”. In caso di mancanza di forma scritta, richiesta solo ad probationem, è ammessa la prova per testimoni. Nel caso in cui vis sia forma scritta, ma manchi l’indicazione della durata, il lavoratore ha diritto ad un rapporto a tempo pieno a partire dalla data della sentenza. Qualora mancasse l’indicazione della collocazione essa viene determinata dal giudice sulla base dei contratti collettivi, o tenendo conto delle responsabilità familiari e delle esigenze del datore. In entrambi i casi il giudice stabilirà una retribuzione aggiuntiva in via equitativa. Il lavoratore part-time ha diritto di precedenza per le assunzioni a tempo pieno; in caso contrario, potrà ottenere un risarcimento apri alla differenza tra la retribuzione percepita e quella full-time. 21. Conclusioni Il legislatore ha riconosciuto un ruolo centrale alla contrattazione collettiva, con l’attribuzione di poteri di deroga e di integrazione normativa; per questo, la tipicità del lavoro a tempo parziale va ricercata nella sua genesi economico-sociale. Il lavoro a tempo parziale è fondamentalmente orientato ad una flessibilizzazione della prestazione, infatti, gli è stato riconosciuto un rapporto speciale: variabile per la prestazione e stabile nell’occupazione. CAPITOLO 12: Le eccedenze di personale e la tutela dell’occupazione 12. Introduzione: le eccedenze di personale ed i processi di riaggiustamento industriale.

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Il fenomeno dell’eccedenza e della riduzione di personale è collegata alla tutela del diritto di lavoro. Nel caso delle eccedenze di personale viene in rilievo la contraddizione tra la disoccupazione come fenomeno di massa e l’esigenza di garantire il miglioramento dei livelli di reddito e di occupazione. Occorre sottolineare che il sistema economico è caratterizzato dall’andamento ciclico dell’economia e dai processi di ammodernamento. La disciplina delle eccedenze di manodopera è dunque una materia cruciale nella quale si confrontano gli interessi configgenti all’occupazione e l’esercizio dell’attività economica: si tratta di interessi entrambi costituzionalmente rilevanti. Da osservare che il ruolo centrale è svolto dall’autonomia collettiva nel governo delle eccedenze personale. Ma occorre altresì sottolineare che gli interessi generali coinvolti hanno richiesto interventi legislativi. 13. L’evoluzione storica della disciplina delle eccedenze di personale. Questi interventi legislativi si sono affiancati con quelli espressi dall’autonomia collettiva, seguendo un’evoluzione storica. La prima fase inizia con la soppressione del blocco dei licenziamenti e l’istituzione (1945) della gestione ordinaria della Cassa integrazione guadagni (CIG) e colloca la previsione dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale nell’ambito esclusivamente contrattuale della disciplina interconfederale accanto a quella dei licenziamenti individuali. In questa fase la CIG assolve alla funzione di evitare che di fronte ad eventi transitori ed eccezionali il datore di lavoro sia costretto a licenziare e di garantire che i lavoratori possano conservare sia il posto di lavoro che il reddito. Nella seconda fase, successiva alla L. 15 luglio 1966, n. 604, sui licenziamenti individuali, si pone il problema della delimitazione dell’ambito di applicazione della disciplina contrattuale dei licenziamenti collettivi. Nel 1968 la gestione straordinaria della CIG si sviluppa come strumento di intervento di lunga durata a sostegno del reddito dei lavoratori. Parallelamente viene elaborata una complessa disciplina a sostegno dell’occupazione. La terza fase è quella aperta dalla L. 23 luglio 1991, n. 223, nella quale si assiste ad una risistemazione della normativa sull’intervento straordinario della Cassa integrazione guadagni. Inoltre si procede ad una legificazione della materia dei licenziamenti collettivi. Il passaggio dalla seconda alla terza fase si giustifica con l’intento del legislatore di segnare uno spartiacque rispetto al ventennio precedente, durante il quale fu indotto un potenziamento degli interventi dello stato sociale. Occorre sottolineare che proprio il rilievo centrale che la materia in esame acquisisce sul piano del conflitto sociale non ha consentito una stabilità dell’assetto normativo introdotto con la L. n. 223 del 1991, a fronte della perdurante instabilità del quadro economico. Altro aspetto da sottolineare è che il legislatore è intervenuto per promuovere la sperimentazione di nuove specie di ammortizzatori sociali regolate e gestite dalla contrattazione collettiva. La L. 23 dicembre 1996, n. 662 ha previsto che con decreto del Ministro del lavoro di concerto con il Ministro del tesoro vengano definite misure sperimentali per il perseguimento di politiche di sostegno del reddito e dell’occupazione. In nuovi settori di intervento, si tende al superamento delle tradizionali forme di garanzia del reddito di tipo esclusivamente pubblicistico e ad un maggior coinvolgimento delle parti sociali attraverso la previsione di forme di previdenza volontaria. Queste esperienze potrebbero rappresentare una nuova fase. Sezione A: La Cassa integrazione guadagni. 14. L’intervento ordinario della Cassa integrazione guadagni (CIGO). L’intervento ordinario della CIG (L. 20 maggio 1975, n. 164) ha la funzione di sostegno del reddito dei lavoratori a fronte di situazioni di mera contrazione dell’attività produttiva, di natura congiunturale, nell’ambito del settore industriale: si tratta delle sospensioni dal lavoro e delle riduzioni dell’orario di lavoro dovute ad eventi transitori non imputabili né al datore di lavoro né ai lavoratori, ovvero determinate da situazioni temporanee di mercato (cosiddette cause integrabili). L’ammontare del trattamento corrisposto ai lavoratori è pari all’80% della retribuzione che sarebbe loro spettata per le ore non lavorate. La legge impone una procedura di informazione e consultazione sindacale. Successiva a questa, vi è la fase del procedimento amministrativo di concessione dell’integrazione salariale, che si sviluppa presso la sede provinciale dell’INPS. La durata massima dell’integrazione ordinaria è di tre mesi continuativi. In casi eccezionali fino ad un anno in un biennio. L’intervento ordinario della CIG è stato esteso ai settori dell’edilizia e dell’agricoltura.

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15. L’intervento straordinario della Cassa integrazione guadagni (CIGS). Le fattispecie causali; le procedure per la concessione del trattamento; la durata dell’integrazione ed i meccanismi di rotazione tra i lavoratori. Anche l’intervento straordinario della CIG è stato istituito ad assicurare la continuità del reddito e dell’occupazione dei lavoratori temporaneamente allontanati dal processo produttivo; e attraverso la limitazione dei licenziamenti, a consentire all’impresa di conservare il patrimonio di professionalità in essa maturato. L’intervento straordinario è destinato a fronteggiare situazioni di tipo strutturale, e cioè di durevole eccedenza di personale. La disciplina di questa forma di intervento è contenuta le LL. n. 164 del 1975 e n. 223 del 1991. Le cause integrabili in presenza delle quali può essere autorizzata la concessione dell’integrazione straordinaria sono la ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale e della crisi aziendale che presenti particolare rilevanza sociale. L’intervento straordinario è previsto, poi, nei casi d’impresa assoggettata ad una procedura concorsuale e di conclusione di un contratto di solidarietà interna; può essere concesso solo alle imprese che abbiano occupato più di 15 dipendenti. Entro questo ambito, l’integrazione spetta ad operai ed impiegati sospesi dal lavoro che abbiano un’anzianità di almeno 90 giorni. La misura dell’integrazione è pari all’80% della retribuzione che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate. Passando a considerare le procedure per la concessione del trattamento di integrazione straordinaria, va detto che l’impresa è tenuta ad esperire la procedura di consultazione sindacale. L’impresa deve quindi presentare all’amministrazione del lavoro la richiesta di ammissione all’intervento corredata dal programma di risanamento. In caso di presentazione tardiva della domanda, si applicheranno le conseguenze previste per l’intervento ordinario della CIG. Il programma deve essere approvato dal Ministro del lavoro, il quale provvederà l’intervento straordinario di integrazione salariale. Nell’ipotesi di ristrutturazione, riorganizzazione e conversione aziendale, la durata del programma, nonché quella del trattamento d’integrazione salariale, non può essere superiore a due anni. Il Ministro del lavoro può autorizzare fino a due proroghe dell’intervento della CIGS, ciascuna del periodo di 12 mesi, “in ragione delle caratteristiche tecniche dei processi produttivi dell’azienda”. Nel caso di crisi aziendale la durata è di 12 mesi: non sono consentite proroghe ed una nuova concessione può essere stabilita solo dopo un periodo pari a 2/3 di quello relativo alla prima concessione. La L. n. 223 del 1991 ha fissato dei rigidi limiti temporali secondo i quali non è consentita la concessione del trattamento straordinario per più di 36 mesi in un quinquennio, indipendentemente dalle cause di concessione. Questo limite può essere superato, oltre che nel caso di proroga, nel caso in cui sia stata concessa la CIG in ragione di una procedura concorsuale o sulla base di un contratto di solidarietà interna. A parte questi limiti si è previsto che successivamente al primo trimestre l’erogazione del trattamento avvenga per periodi semestrali e si è precluso all’impresa di richiedere l’intervento straordinario per quelle unità produttive per le quali abbia già richiesto l’intervento ordinario. La L. n. 223 si è scontrato con l’esigenza di governare una complessa fase economica. Di qui la frequente emanazione di normative transitorie e derogatorie. Altro aspetto di rilievo è l’individuazione dei lavoratori da collocare in CIGS. La legge prevede che qualora l’impresa ritenga di non adottare meccanismi di rotazione, debba indicarne i motivi. Spetta al Ministro del lavoro giudicare la fondatezza dei motivi e nell’ipotesi che tali motivi non giustifichino la mancata rotazione, egli tenta un accordo tra le parti: decorsi tre mesi senza che si raggiunga un accordo, stabilisce l’adozione di meccanismi di rotazione. L’impresa potrà ancora rifiutarsi ma dovrà sottostare ad una sanzione premiale. Infine la legge sancisce un generale divieto di discriminazione diretta o indiretta per sesso. 16. L’intervento della CIG nelle ipotesi di procedure concorsuali. Nel caso in cui vi sia stata dichiarazione di fallimento, qualora non sia stata disposta o sia cessata la continuazione dell’attività produttiva, il curatore, il liquidatore o il commissario possono richiedere l’intervento straordinario della CIG. La medesima disciplina si applica anche nel caso di ammissione a concordato preventivo con cessione dei beni, ma, qualora vi sia dichiarazione di fallimento, il periodo d’integrazione salariale sarà detratto da quello concesso in virtù del fallimento. La concessione del trattamento da parte del Ministro del lavoro può avvenire per un periodo non superiore a 12 mesi, prorogabile per un ulteriore periodo di sei mesi, qualora “sussistano fondate prospettive di continuazione dell’attività”. 17. I contratti di solidarietà interna: nozione e disciplina legislativa.

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Il legislatore nel 1984 ha introdotto nel nostro ordinamento il contratto collettivo di solidarietà cosiddetta interna, e ne ha promosso la diffusione attraverso la concessione di un sostegno economico finalizzato a contenere il sacrificio dei lavoratori derivante dalla riduzione dell’orario di lavoro. L’area dell’intervento riguarda i lavoratori dipendenti dalle imprese industriali, da quelle appaltatrici di servizi di mensa e ristorazione, dalle imprese editoriali. La legge prevede che, qualora l’imprenditore abbia stipulato un contratto collettivo aziendale che stabilisca una riduzione dell’orario di lavoro con corrispondente diminuzione della retribuzione. Tale contratto costituisce il presupposto per la concessione di un trattamento di integrazione salariale posto a carico della contabilità dei trattamenti straordinari della CIG. L’integrazione pari al 60% della retribuzione perduta può essere corrisposta per un periodo non superiore a 24 mesi, prorogabili fino a 24 mesi. Per i meridionali la proroga è di 36 mesi; ai datori di lavoro un biennio. La retribuzione perduta va determinata non tenendo conto di aumenti nei 6 mesi antecedenti la stipulazione del contratto. Al contrario rimane inalterato in caso di aumenti. Il contratto di solidarietà prevede la possibilità di modificare in aumento l’orario ridotto ed in questo caso è stabilita una riduzione del trattamento di integrazione salariale. 18. L’estensione progressiva dell’ambito di applicazione dell’intervento straordinario della CIG. Il trattamento straordinario è stato esteso ai lavoratori dipendenti da: • imprese industriali destinate alla commercializzazione dei prodotti delle stesse imprese; • imprese appaltatrici di servizi di mensa e ristorazione; • imprese appaltatrici dei servizi di pulizia; • imprese commerciali con più di 200 addetti; • imprese artigiane. L’integrazione salariale straordinaria è stata estesa anche ai soci di cooperative di produzione e lavoro nonché ai lavoratori dipendenti da imprese operanti nel settore dell’informazione e dell’editoria, laddove nel settore dell’agricoltura è stato l’intervento ordinario della CIG ad essere esteso, in favore degli impiegati, operai e quadri occupati con contratto a tempo indeterminato. La riforma della L. n. 223 del 1991 è volta ad utilizzare, in via temporanea ed eccezionale, l’intervento straordinario in ambiti esclusi dal suo ordinario campo di applicazione al fine di garantire la stabilità del reddito dei lavoratori. 19. CIG e sospensione del rapporto di lavoro: disciplina speciale e principi generali di diritto civile. La distinzione tra le ipotesi di intervento ordinario e straordinario della Cassa non coincide con quella tra sospensioni dell’attività lavorativa dovute ad impossibilità sopravvenuta e sospensioni dipendenti da fatti organizzativi legati ad una scelta imprenditoriale. Mentre le sospensioni collegate all’intervento straordinario non sono riconducibili ad una causa di impossibilità sopravvenuta della prestazione, nell’ambito delle sospensioni per le quali è previsto l’intervento ordinario, sono invece ricomprese, accanto alle ipotesi di impossibilità, anche quelle dovute alla mera difficultas a ricevere la prestazione lavorativa. Pertanto, all’opinione che collega alla semplice sussistenza dei fatti costituenti le cause integrabili il potere unilaterale di sospensione del rapporto da parte dell’imprenditore, pare preferibile quella che pone a fondamento della sospensione del rapporto di lavoro un accordo, sia pure implicito, tra imprenditore e lavoratori in grado, anche alla stregua dei principi generali, di produrre un simile effetto. Si deve sottolineare come la dottrina e la giurisprudenza si siano orientate nel senso di collegare la liberazione dell’imprenditore dall’obbligo retributivo all’atto amministrativo di ammissione al trattamento di integrazione salariale. E’ da tale atto che deriverebbe la deroga ai principi generali con l’ulteriore conseguenza che l’imprenditore resterebbe obbligato al pagamento delle retribuzioni. Sezione B: I licenziamenti collettivi 20. I licenziamenti collettivi per riduzione di personale. La disciplina collettiva e l’elaborazione giurisprudenziale. Sono strettamente collegati con l’abolizione del recesso ad nutum nei licenziamenti individuali. Nell’accordo del 1947 la disciplina sostanziale dei licenziamenti individuali si fondava sul vincolo di giustificare il licenziamento. A fronte di tale obbligo, la nozione di licenziamento collettivo veniva identificata da esigenze di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. Tale caratteristica è stata mantenuta anche nei successivi accordi del 21 aprile 1950 e del 5 maggio 1965 che imponevano l’obbligo di consultare i sindacati e di esperire un tentativo di conciliazione.

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La ragione della differenziazione così introdotta va ravvisata nella considerazione che anche l’autonomia collettiva riconosceva il diritto alla libertà di iniziativa economica tanto da farlo prevalere sull’interesse dei singoli alla conservazione del posto di lavoro. Il quadro era destinato a mutare per effetto della L. n. 604 del 1966, con la quale venivano introdotti limiti al potere di recesso del datore di lavoro. Infatti, il legislatore del 1966 aveva escluso la materia dei licenziamenti collettivi dalla disciplina di quelli individuali. Di conseguenza non era corrisposto un accrescimento della tutela dell’interesse collettivo alla conservazione dei livelli occupazionali. Per lungo tempo, l’assenza di una specifica disciplina legislativa in materia di licenziamenti collettivi ha così attribuito alla giurisprudenza il compito di precisare la nozione del licenziamento collettivo e le forme di tutela al singolo lavoratore. La giurisprudenza era giunta ad alcune conclusioni, soprattutto affermando il principio secondo cui il giudice non può valutare il merito delle scelte tecniche addotte dall’imprenditore a giustificazione della riduzione del personale, giacché esse rientrano nella libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41, co. 1°, Cost. 21. La funzione suppletiva della giurisprudenza e le sue contraddizioni. La disciplina comunitaria. La Corte di cassazione, dopo una lunga elaborazione giurisprudenziale, era giunta ad affermare che l’osservanza delle procedure di consultazione sindacale costituivano essenziale requisito formale del licenziamento collettivo, in mancanza si trasformava in una somma di licenziamenti individuali (cosiddetti licenziamenti individuali plurimi). Analoghe conseguenze dalla mancata sussistenza del requisito della riduzione o trasformazione di attività o lavoro ovvero nel caso in cui mancasse il nesso di causalità tra la scelta di riduzione e il licenziamento stesso. Viceversa, nel caso in cui non fossero stati rispettati i criteri di scelta fissati dagli accordi interconfederali, il lavoratore avrebbe avuto diritto solo ad una tutela risarcitoria per il danno subito. Più specificamente, la Corte di cassazione aveva affermato che l’elemento fondamentale andava ravvisato “nel motivo, consistente nel ridimensionamento dell’azienda” (nozione ontologica del licenziamento collettivo) inteso come ridimensionamento strutturale dell’impresa. A fronte dei cosiddetti licenziamenti tecnologici (indotti dall’introduzione di tecnologie labour saving) la Corte ha riconosciuto la configurabilità del licenziamento collettivo. Essa aveva invece escluso la ricorrenza di un licenziamento collettivo nel caso di licenziamento di tutti i dipendenti per cessazione totale dell’attività produttiva. Nel 1991 è stata emanata (nell’ambito della L. 23 luglio 1991, n. 223) una disciplina legale dei licenziamenti collettivi che ha inteso dare attuazione alla Direttiva del 1975 che non era stata attuata dallo Stato italiano. Di recente sia la Direttiva del 1975 sia quella del 1991 sono state abrogate dalla Direttiva 98/59 del 20 luglio 1998 che ha riprodotto alla lettera le disposizioni sostanziali della Direttiva del 1975, come modificate ed integrate da quella del 1992, solo con una diversa numerazione. 22. La disciplina delle riduzioni di personale introdotta dalla L. n. 223 del 1991. La L. n. 223 del 1991 è comprensiva di tutte le situazioni di eccedenza di personale sia di carattere temporaneo che definitivo. Il legislatore ha delineato due differenti ipotesi di trattamento delle eccedenze definitive di personale delle imprese distinguendo a seconda che l’eccedenza si manifesti in un processo di ristrutturazione ossia “collocamento in mobilità” o in crisi aziendale ossia “licenziamento collettivo per riduzione del personale”. Vanno subito precisati alcuni aspetti di rilievo: • la disciplina sul licenziamento collettivo per riduzione di personale ha una portata generale e riguarda le imprese che rientrano e che non rientrano nel campo della CIGS; • la normativa si applica alle imprese con più di 15 dipendenti; • la disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale rinvia in buona parte a quella dettata per il collocamento in mobilità, in effetti si configurano finalizzati alla immediata e definitiva espulsione dall’impresa dei lavoratori eccedenti. 12. La procedura di collocamento in mobilità. Qualora un’impresa ammessa al trattamento d’integrazione straordinaria, “nel corso di attuazione del programma…ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative”, deve avviare una procedura di collocamento in mobilità (o procedura di mobilità tout court); qualunque sia il numero dei lavoratori da collocare in mobilità esclusi i dirigenti. Dal punto di vista della procedura, all’impresa grava l’obbligo d’informazione dei sindacati e della pubblica autorità competente. La legge sollecita la ricerca di soluzioni alternative all’espulsione di personale; è anzi previsto il riassorbimento anche parziale dei lavoratori eccedenti a mansioni non equivalenti o presso un’altra impresa, per una durata temporanea.

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In conclusione, in attuazione degli obblighi comunitari imposti dalla Direttiva n. 92/56 del 26 giugno 1992, il legislatore italiano è dovuto intervenire ad integrare la normativa del 1991, stabilendo la possibilità di ricorrere a veri e propri piani sociali rivolti a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori eccedenti. 13. Il collocamento in mobilità dei lavoratori eccedenti. Le sanzioni per il licenziamento illegittimo. Esaurita la procedura di mobilità l’imprenditore può procedere al collocamento in mobilità e cioè alla risoluzione del rapporto di lavoro (recesso). La legge ha dettato alcuni criteri di scelta ovvero: i carichi di famiglia, l’anzianità e le esigenze tecnico – produttive ed organizzative. Per il licenziamento dei singoli lavoratori è poi imposta la comunicazione individuale in forma scritta, nonché l’obbligo del preavviso. Inoltre vanno comunicati alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale per le politiche del lavoro ed ai sindacati di categoria i dati anagrafici e professionali, nonché le modalità di applicazione dei criteri di scelta. La L. n. 223 stabilisce che i licenziamenti senza forma scritta sono inefficaci, dichiara annullabili quelli in violazione dei criteri di scelta. E’ prevista la reintegrazione nel posto di lavoro. Nel caso di reintegrazione, la legge consente il licenziamento di un numero pari di lavoratori, nel rispetto dei criteri di scelta dandone comunicazione alle r.s.a: la norma riguarda solo i licenziamenti annullati per inosservanza dei criteri di scelta. Salvo il caso di assenza di forma scritta il licenziamento deve essere impugnato, a pena di scadenza, anche in forma stragiudiziale, entro il termine di 60 giorni. 14. Il cosiddetto statuto dei lavoratori in mobilità: a) l’indennità di mobilità: i lavoratori collocati in mobilità ai sensi dell’art. 4, i quali possano far valere un’anzianità di almeno 12 mesi di cui almeno 6 di lavoro effettivo, hanno diritto ad un’indennità di mobilità. La misura dell’indennità è pari per i primi 12 mesi a quella del trattamento di integrazione salariale goduto immediatamente prima del licenziamento, mentre nei mesi successivi si riduce all’80% dello stesso trattamento. L’indennità di mobilità è sostitutiva di ogni altra prestazione di disoccupazione ed i periodi di godimento sono utili ai fini pensionistici; inoltre, è incompatibile con trattamenti pensionistici diretti a carico dell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità e la vecchiaia. b) l’iscrizione nelle liste di mobilità: ai lavoratori collocati in mobilità ai sensi dell’art. 4, L. n. 223 è prevista la loro iscrizione in una lista di mobilità. La legge assicura l’iscrizione anche ai lavoratori che non abbiano il requisito dell’anzianità aziendale di 12 mesi. La cancellazione dei lavoratori dalle liste di mobilità avviene alla scadenza dei periodi di percezione dell’indennità di mobilità e nei casi in cui essi non percepiscono tale indennità avverrà alle medesime scadenze. La legge prevede la cancellazione dalla lista anche quando venga meno lo stato di disoccupazione. 15. Il licenziamento collettivo per riduzione di personale: l’estensione delle norme sulla procedura, sull’indennità e sull’iscrizione nelle liste di mobilità. L’imprenditore in una situazione di crisi non ha alcun obbligo di ricorrere alla Cassa integrazione guadagni potendo decidere di procedere ad una riduzione di personale. L’eccedenza di personale con caratteri di definitività può manifestarsi dopo l’attuazione di un programma di trasformazione aziendale per il quale sia stato concesso l’intervento straordinario della CIG, anche nei confronti di imprese che non rientrino nel campo della CIG. L’art. 24, L. n. 223 del 1991 ha dettato una specifica disciplina in materia, la nozione di licenziamento collettivo per riduzione di personale. Esso fa riferimento all’imprenditore che occupi più di 15 dipendenti, il quale intenda procedere ad almeno 5 licenziamenti in un arco di 120 giorni. Nell’ambito del licenziamento collettivo per riduzione di personale viene ricompreso anche il licenziamento dall’imprenditore che intenda cessare totalmente l’attività. L’art. 24 pone a fondamento del licenziamento collettivo per riduzione di personale “una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” aggiungendo in conformità con la previsione della Direttiva comunitaria del 1975, i requisiti numerici, temporali e spaziali di cui si è detto in precedenza. In presenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, l’attivazione della procedura da parte dell’imprenditore comporta automaticamente la natura collettiva del licenziamento.

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Sembra, dunque, che si debba riconfermare la possibilità di un controllo giudiziario sull’effettiva sussistenza di questo requisito ed il controllo del giudice deve ritenersi estendibile al nesso di causalità tra la scelta imprenditoriale ed il singolo licenziamento, anche in considerazione dell’esplicita previsione secondo la quale i licenziamenti devono essere tutti “riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione”. L’art. 24, L. n. 223 prevede che si applichino tutte le disposizioni procedurali dettate per il collocamento in mobilità dei lavoratori. L’imprenditore è dunque tenuto al rispetto delle procedure e degli adempimenti amministrativi previsti dall’art. 4, oltre che al rispetto dei criteri di scelta, del preavviso e dei vincoli formali. Comune alle due ipotesi è anche il regime dell’inefficacia e dell’annullabilità del licenziamento intimato senza l’osservanza dei requisiti procedurali e formali con applicazione dell’art. 18, L. n. 300, nonché l’applicazione del termine di impugnazione. Il licenziamento ex art. 24 deve avvenire entro 120 giorni dalla conclusione della procedura di mobilità. La L. n. 223 ha poi esteso ai lavoratori, ai sensi dell’art. 24, il diritto all’indennità di mobilità ed all’iscrizione nelle liste di mobilità, alle stesse condizioni per il collocamento in mobilità. In questo caso è stata assicurata l’iscrizione nelle liste di mobilità ai lavoratori che, licenziati ai sensi dell’art. 24 da imprese soggette alla CIGS, non abbiano diritto all’indennità di mobilità a causa della mancanza dell’anzianità aziendale di 12 mesi, nonché ai lavoratori non soggetti alla CIGS. 16. Gli oneri economici posti a carico delle imprese. La L. n. 223 del 1991 a posto a carico dell’imprenditore soggetto alla disciplina della CIGS oneri economici di un certo peso (cosiddetto contributo di mobilità), soprattutto quando i lavoratori licenziati gravano sulla spesa previdenziale. L’art. 5, co. 6°, L. n. 223 del 1991 ha previsto un aggravio qualora il collocamento in mobilità avvenga tra la fine del 12° mese dalla concessione della CIG e la fine del 12° mese successivo al completamento del programma di risanamento. La ratio della norma è di evitare che il costo dell’intervento straordinario si cumuli con quello dell’indennità di mobilità, inducendo le imprese a rendere le eccedenze definitive. 17. Procedure concorsuali, collocamento in mobilità e licenziamento per riduzione di personale. L’introduzione di una specifica causa di intervento straordinario della CIG collegata ad una procedura concorsuale nel corso della quale non sia stata disposta la continuazione provvisoria dell’attività non esclude la possibilità del ricorso a licenziamenti per riduzione di personale ai sensi degli artt. 4 e 24, L. n. 223 del 1991. Il licenziamento dei lavoratori nell’ambito di una procedura concorsuale deve sottostare anche ai limiti da quella stabilita, ferma restando la libertà di dimissioni con preavviso del lavoratore ex art. 2118 c.c. L’apertura della procedura concorsuale non costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, né i presupposti per il collocamento in mobilità o per il licenziamento collettivo per riduzione di personale. L’art. 3, co. 3°, L. n. 223 del 1991 prevede che, allorché non sia possibile la continuazione dell’attività ovvero quando i livelli occupazionali possano essere salvaguardati solo in parte, il curatore, il liquidatore o il commissario hanno facoltà di collocare in mobilità i lavoratori ai sensi dell’art. 4 della L. n. 223 del 1991 se sia stato concesso l’intervento straordinario della CIG, oppure di licenziare collettivamente ai sensi dell’art. 24 della stessa legge. Nell’ipotesi in cui sia stata disposta la continuazione dell’attività, essi si trovano ad operare come un qualunque imprenditore e hanno facoltà di decidere l’immediato ricorso ai licenziamenti collettivi ex art. 24. Qualora, invece, non sia stata disposta essi possono egualmente decidere l’immediato ricorso al licenziamento collettivo. La legge riconosce le peculiarità della situazione di crisi in cui versa l’impresa sottoposta a procedura concorsuale, prevedendo oltre ad una riduzione del termine per l’espletamento della consultazione sindacale, l’esonero dal contributo dovuto per il collocamento in mobilità. Nel corso della procedura concorsuale, si può giungere al trasferimento dell’azienda: di cui all’art. 2112 c.c. e all’art. 47, L. 29 dicembre 1990, n. 428, non costituisce motivo legittimo di licenziamento; dopo la cessione si può procedere ad eventuali licenziamenti secondo la disciplina generale. 18. La residua area di operatività della disciplina interconfederale del 1965. Gli accordi interconfederali applicabili alle imprese con più di 10 dipendenti, sembrano assicurare una tutela di tipo procedurale nei casi di licenziamenti derivanti da “riduzione o trasformazione di attività o di lavoro”, collettivi sul piano sindacali ma individuali dal punto di vista legale e non configurabili come collocamento in mobilità ai sensi dell’art. 4.

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Sui licenziamenti individuali, spetta alla giurisprudenza determinare le conseguenze da connettere al mancato rispetto delle procedure di consultazione sindacale con ricorrenza di una ipotesi d’inefficacia del licenziamento. 19. Gli interventi di carattere transitorio ed eccezionale in materia di mobilità. I prepensionamenti e la cosiddetta mobilità lunga. Al pari della disciplina della CIGS anche quelli in materia di iscrizione nelle liste di mobilità e di corresponsione della relativa indennità ha conosciuto una lunga serie d’integrazioni in senso estensivo o di proroga nel tempo. Si è trattato di interventi destinati a lavoratori anziani, di difficile ricollocazione nel mercato del lavoro, che attraverso il prolungamento del diritto a percepire l’indennità (cosiddetta mobilità lunga) sono stati “accompagnati” fino al compimento dell’età pensionabile. Tra questi provvedimenti va sottolineata la mobilità lunga, la quale ha svolto in realtà la funzione di surrogato dei cosiddetti prepensionamenti. La mobilità lunga ha consentito l’impiego di questi lavoratori nei lavori socialmente utili e ne ha ritardato il passaggio a carico del sistema previdenziale. Sezione C: Sostegno ed incentivazione dell’occupazione. 20. I contratti di solidarietà esterna ed altre misure aventi caratteristiche e funzioni analoghe. L’intervento pubblico si è trovato a fronteggiare una forte riduzione occupazionale nell’industria in dipendenza da situazioni di crisi di interi settori produttivi e da processi di ammodernamento delle imprese. Il problema occupazionale è stato affrontato nella duplice prospettiva della riallocazione della forza – lavoro e della produzione di una nuova occupazione operando sulla riduzione dell’orario di lavoro e sulla diffusione del part – time. a) Il legislatore, nel 1984, ha previsto ed incentivato un ulteriore modello di contratto collettivo aziendale di solidarietà cosiddetta esterna. Questo contratto è stipulato per promuovere l’occupazione. Si tratta di un contratto aziendale che prevede una riduzione dell’orario di lavoro e l’assunzione di lavoratori a tempo indeterminato, preferibilmente giovani. In questa ipotesi il legislatore prevede un incentivo finanziario alle imprese per la disoccupazione involontaria. Particolari incentivi previdenziali sono previsti in favore dei dipendenti anziani occupati a tempo pieno che optino per il tempo parziale, qualora il contratto preveda un incremento dell’occupazione in azienda. b) Il contratto di solidarietà esterna è stato affiancato, nel 1991, da un’ulteriore ipotesi di contratto aziendale finalizzato ad evitare licenziamenti collettivi. Si è al riguardo stabilito che tra un’impresa beneficiaria da più di 24 mesi dell’intervento straordinario della CIG ed i sindacati possa essere stipulato un contratto collettivo aziendale, il quale, consenta ai lavoratori di età inferiore di non più di 60 mesi a quella prevista per la pensione di vecchiaia e che possano far valere 15 anni di contribuzione, di chiedere part – time con orario non inferiore a 18 ore settimanali. c) Nel 1994 il legislatore ha previsto la concessione d’incentivi per le imprese che stipulano contratti di lavoro a tempo parziale e per quelle che sottoscrivano contratti di solidarietà esterna anche con forme di orario di lavoro multiperiodale. d) Connessi al ricorso a forme di orario ridotto e flessibile ed al part – time, è stata sviluppata la L. 24 giugno 1997, n. 196 che non ha tuttavia avuto seguito anche in conseguenza di una nuova legge attuativa della Direttiva n. 93/104 del 23 novembre 1993. 21. I lavori socialmente utili. Il D.Lgs. 1° dicembre 1997, n. 468 aveva definito la nozione di lavori socialmente utili come “attività che hanno ad oggetto la realizzazione di opere e la fornitura di servizi di utilità collettiva”. La legge aveva stabilito il principio secondo cui l’impiego nei lavori socialmente utili non determinava l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato e non comportava la sospensione o la cancellazione dalle liste di collocamento o di mobilità. L’esperienza concreta non ha soddisfatto le aspettative originarie: si sono manifestate forme di conflitto tendenti ad ottenere assunzioni in massa dei lavoratori impegnati in lavori socialmente utili da parte delle amministrazioni pubbliche. Il legislatore è intervenuto nel quadro della riforma del mercato del lavoro introdotta con il D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469 con il quale sono state conferite alle Regioni ed agli enti locali le funzioni e i compiti

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relativi a questa complessa materia. L’art. 45 della L. 17 maggio 1999, n. 144 ha conferito al Governo una delega ad apportare, entro il 28 febbraio 2000, le necessarie modifiche alla predetta normativa. La delega è stata attuata con il D.Lgs. 28 febbraio 2000, n. 81 il quale ha dettato una graduale abolizione dell’istituto: è stata soppressa buona parte delle tipologie di lavori socialmente utili previste dal D.Lgs. n. 468 ed è stata congelata la posizione dei lavoratori già impegnati in lavori socialmente utili. 22. La promozione delle cooperative di produzione e lavoro a fini di tutela dell’occupazione. Il riconoscimento dei lavoratori espulsi dai processi produttivi. Diversa è la prospettiva nella quale si inseriscono le disposizioni sulle cooperative contenute nella L. 27 febbraio 1985, n. 49 la quale mira alla salvaguardia dei livelli occupazionali attraverso il sostegno della mutualità imprenditoriale tra i lavoratori. L’obiettivo è quello di attenuare le conseguenze negative della crisi occupazionale promuovendo l’iniziativa imprenditoriale di lavoratori che si trovino in stato o in pericolo di disoccupazione, ed il trasferimento dell’azienda in crisi agli stessi. Il problema del reinserimento dei lavoratori allontanati dal mondo produttivo o comunque da lungo tempo disoccupati, è stato oggetto anche di alcuni interventi legislativi diretti a promuovere l’occupazione mediante vere e proprie riserve di posti. Accanto a queste previsioni si devono poi aggiungere quelle rivolte a stimolare la domanda di lavoro delle imprese attraverso incentivi economici all’assunzione di lavoratori disoccupati. Tali incentivi possono consistere nella riduzione della quota di contribuzione di previdenza e assistenza a carico del datore di lavoro ovvero in erogazioni una tantum. 23. Gli incentivi all’occupazione. Il sostegno all’autoimprenditorialità ed all’autoimpiego. Gli strumenti fin qui esaminati sono collegati a sostenere il reinserimento nel mondo del lavoro dei soggetti espulsi dai processi produttivi. Su un piano diverso si muovono gli interventi diretti a fronteggiare la disoccupazione attraverso la promozione dell’iniziativa imprenditoriale e dell’autoimpiego dei lavoratori. La L. 25 febbraio 1992, n. 215 promuove l’eguaglianza sostanziale e le pari opportunità tra i sessi nell’attività economica e imprenditoriale. A tal fine la legge ha istituito un fondo nazionale per lo sviluppo dell’imprenditoria femminile.

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