UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA

CAMPUS COATZACOALCOS.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA.

MTRO. EDGAR ROSAS LINALDI

ENTREGABLE NUMERO 3. TEORÍA ORGANIZACIONAL.

ALUMNO: JORGE MARTÍNEZ RAMÓN

COATZACOALCOS, VER. A 22 DE OCTUBRE DE 2010.

 Índice.

Objetivos ………………………………..………………………………………. 03

Introducción. ……………………………………………………………………... 04

Definición. ………………………………………………………………………… 05

Antecedentes históricos. ……………………………………………………..... 07

Aportaciones a la filosofía organizacional ……………………………………. 09

Principios de la filosofía organizacional ……………………………………. 10

Importancia y ventajas de implantar una

filosofía organizacional. ……………………………………. 12

Importancia de los equipos de trabajo. ……………………………………. 13

Aspectos claves para lograr equipos

exitosos. ……………………………………. 14

Aplicación ………………………………………………………………………. 15

Conclusión ………………………………………………………………………. 18

Bibliografía ………………………………………………………………………. 19
 Objetivos.

Objetivo general.

Conocer y entender los elementos y/o principios que integran la filosofía de las
organizaciones, su importancia para lograr el éxito y su conceptualización desde
una perspectiva histórica.

Objetivos específicos.

1. Formular una definición personal de lo que es la filosofía organizacional.

2. Hacer una reseña histórica de cómo ha evolucionado la filosofía

organizacional desde sus orígenes hasta la actualidad.

3. Identificar cuales han sido las principales aportaciones que se han hecho
respecto a la filosofía organizacional.

4. Describir los principios de la filosofía organizacional.

5. Conocer la importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional

6. Describir la importancia de los equipos de trabajo en una organización.

7. Mencionar los aspectos claves que debe reunir un equipo de trabajo para
lograr el éxito.
 Introducción

La importancia que las empresas han mostrado desde hace ya muchos años,
hacia la cultura organizacional, ha rendido sus frutos, dejando de ser un elemento
secundario en las organizaciones para convertirse hoy en día en el elemento clave
de la administración moderna.

La implementación de la cultura organizacional, logra en los colaboradores de la

empresa un comportamiento acorde a las necesidades de la misma, para que los
trabajadores se comprometan con los objetivos de la empresa y sean
responsables de sus tareas, es necesario que la organización se los permita, la
cultura organizacional es una fortaleza que impulsa a las organizaciones hacia el
éxito, llevada de la mano de sus colaboradores.

De lo que se trata esta investigación es de entender que es la cultura

organizacional, cuales son los elementos que la integran y como al implementarla
en las organizaciones, se logra el crecimiento de las personas que la integran y
con esto, el éxito de la empresa.
 Definición.

Empezaré por aclarar que comúnmente se usa la palabra cultura en lugar de

filosofía cuando se habla de filosofía organizacional. La palabra cultura proviene
del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults
(cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). La cultura a través del tiempo
ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba
además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de
valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este
concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de
la sociedad y es a partir de los años ochenta aproximadamente cuando se adopta
este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.

Teniendo en cuenta su naturaleza y complejidad, no existe una

definición ampliamente aceptada.

Peteres y Waterman (1982) por su parte dicen que la cultura

organizacional es un conjunto dominante y coherente de valores
compartidos transmitidos por significados simbólicos como cuentos,
mitos, leyendas, slogans y anécdotas.

Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos
sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes
y conductas." (p.2).

Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un

sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones
típicas de determinada organización."(p. 464)

García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar
y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de
personalidad a escala individual..." (p.33).

De entre todas las definiciones podemos identificar elementos comunes.

• Todas las definiciones se refieren a algún conjunto de valores

mantenido por individuos en una organización. Esos valores
 definen cuál es el comportamiento bueno o aceptable y ayudan a
los integrantes de una organización a entenderla y a saber como
actuar en ella.

• Los valores que conforman la cultura organizacional más que estar

escritos o definidos están implícitos en la organización y deben
articularse con los valores y creencias personales de los
empleados.

• Las definiciones tienen un marcado énfasis en los significados

simbólicos a través de los cuales los valores son comunicados.

De acuerdo con esto se puede decir entonces que la cultura

organizacional es un conjunto de valores que ayudan a las personas en
la organización a entender cuales acciones son consideradas
inaceptables.

Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de

valores y creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el sistema
de valores determina la buena voluntad y disposición al cambio, las ambiciones
reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones
individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus
deseos de cumplir las metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones
determinan la cultura, el líder debe estar constantemente sondeando, sintiendo y
dirigiendo al personal de la organización, con el fin de ayudar a que se desarrollen
enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las aspiraciones de la
empresa. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión, de las metas y
sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Cuando estas aspiraciones se
combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo
entusiasta de los miembros de la organización. Este respaldo se convierte en
compromiso, el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del
cambio estratégico.
 Antecedentes históricos de la filosofía organizacional.

El concepto de cultura empresarial es típico de la antropología, psicología social y

sociología, se viene aplicando en otras áreas de pensamiento, en especial las
relativas a las organizaciones sociales, mediante estudios sobre el
comportamiento del hombre en estas. Al irse superando de forma crítica las
tendencias clásicas al respecto, se necesitó contar con un marco teórico –
conceptual del tema, una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el
desarrollo y uso de elementos como los símbolos, valores y climas, entre otros.
Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones
interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de
pequeños grupos sociales y colectivos. El concepto en sí podría remontarse a los
años 20 cuando se hizo hincapié en las normas, sentimientos y valores de los
grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento
organizacional.

Aunque no se ha venido haciendo un estudio específicamente sobre cultura

organizacional, sino que de manera separada encontramos en las diferentes
ciencias sociales la evolución de la cultura y es través de dichos estudios como
podemos ir formando un aproximado de lo que ha sido la historia de la filosofía
organizacional.

Contribución de la Antropología.- De todas las disciplinas en ciencias sociales,

la Antropología es la más íntimamente ligada al estudio de la cultura, toda vez que
los antropólogos buscan entender cómo los valores y creencias que conforman la
cultura de una sociedad afectan su estructura y funcionamiento.
Las personas que estudian las organizaciones desde la tradición antropológica
tratan de insertarse en las culturas objeto y dar respuesta a la pregunta de cómo
los empleados conocen que clase de comportamiento es adecuado y cómo se
comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros.

La recolección de información se basa en métodos descriptivos minuciosos, que

intentan anotar la totalidad de la vida diaria en una organización mediante
detallados cuestionarios y observación participante. A través de este esfuerzo
descriptivo tan intenso, los valores y creencias que guían las acciones en una
organización empiezan a ser claros y sólo pueden ser totalmente entendidos en el
contexto de la organización donde ellos se desarrollan, esto quiere decir que los
valores y creencias de una organización no son transferibles a otra.

2. Contribuciones de la Sociología.- Los sociólogos también han hecho

interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura. Muchas
teorías y métodos sociológicos han tenido aplicación en el análisis de la cultura
organizacional.
La mayoría de los sociólogos se centran en la estructura social informal. Explican
que el estudio de los mitos y los rituales son un complemento esencial para la
comprensión de la estructura y del comportamiento racional en las sociedades. El
análisis de los rituales permite entender la mayoría de los valores y creencias
básicas de un grupo de personas.

La aproximación sociológica se hace más evidente en los métodos usados para el

estudio de la cultura organizacional. Los sociólogos aplican entrevistas
sistemáticas, cuestionarios y otros métodos cuantitativos de recolección de datos
que permiten obtener tipologías claras de atributos culturales, los cuales pueden
utilizarse para analizar la cultura de diferentes organizaciones.

3. Contribuciones de la Psicología Social.- La teoría de la Psicología Social con

sus énfasis en la creación y manipulación de símbolos ofrece un ambiente natural
para analizar la cultura organizacional. Por ejemplo algunas investigaciones en
Psicología Social sugieren que las personas tienden a hacer juicios con base en
un evento aislado, más que en múltiples observaciones que de ese evento puedan
tener. Es decir, si al vecino el carro le sale defectuoso, se generaliza sobre lo malo
de la marca, no importa si estadísticamente se puede demostrar que ese único
carro era una rareza.

El impacto del cuento en la toma de decisiones indica una razón importante de por
qué la cultura organizacional tiene una gran influencia sobre las personas que
integran la organización. La cultura es mejor comunicada a través de cuentos,
historias y ejemplos, que sirven de base para los individuos hagan sus juicios.

4. Contribuciones de la Economía.- La influencia de la Economía ha sido menor

que la de las disciplinas anteriormente descritas, sin embargo los análisis
económicos ven en la cultura organizacional una herramienta que puede ser
usada para incrementar ganancias.
Los investigadores están en desacuerdo acerca del grado en la cual la cultura
afecta el desempeño organizacional. Las condiciones bajo las cuales la cultura
organizacional se ha vinculado con altos ingresos han sido estudiadas por muchos
autores, sin que haya consenso al respecto.
 Aportaciones a la filosofía organizacional.

A comienzos de los 80 la cultura organizacional empezó a ser de interés

fundamental en los estudios de comportamiento organizacional. Muchos
investigadores iniciaron sus estudios en esta área, se publicaron numerosos libros
y las más importantes revistas dedicaron ediciones completas a la discusión del
término cultura.

Asimilar las organizaciones a sistemas sociales es lo que le da sentido a la cultura

organizacional pues esto las define como gestoras de procesos de socialización y
las dota de normas y estructuras capaces de generar valores, creencias y
significados.

Conforme las empresas van implementando la filosofía cultural, se genera un

conflicto trabajador – organización, esto es normal, por decirlo de alguna manera,
ya que se presenta una resistencia natural al cambio por parte de los
colaboradores, a lo que quiero llegar es que las principales aportaciones que se
han venido haciendo a la cultura organizacional va mas bien enfocada a su
implementación.

Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto

disfuncional que existe entre los elementos que forman la empresa. Como
resultado, este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de
cambios. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes, los estereotipos y
las percepciones que los grupos tienen uno del otro.
 Principios de la filosofía organizacional.

Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura

organizacional:

-La identidad de sus miembros.- El grado en que los empleados se identifican

con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de
conocimientos.

-Énfasis en el grupo.- Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y

no a personas.

-El enfoque hacia las personas.- Las decisiones de la admón. toman en cuenta
las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

-La integración de unidades.- La forma como se fomenta que las unidades de la

organización funcionen de forma coordinada e independiente.

-El control.- El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar

la conducta de los individuos.

-Tolerancia al riesgo.- El grado en que se fomenta que los empleados sean

agresivos, innovadores y arriesgados.

-Los criterios para recompensar.- Como se distribuyen las recompensas, como

los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del
empleado y por su antigüedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento

-El perfil hacia los fines o los medios.- De que manera la admón. Se perfila
hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para
alcanzarlos.

-El enfoque hacia un sistema abierto.- El grado en que la organización controla

y responde a los cambios externos.

-Tolerancia al conflicto.- Grado en que la organización fomenta que los

miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.

Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en

gran parte de las organizaciones existen, esta expresa los valores centrales que
comparten la gran mayoría de los miembros de la organización.

Si no existe esta cultura dominante, el valor de la cultura organizacional como

variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de
la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

Tener una cultura organizacional, permite a todos sus miembros, fomentar y forjar
una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe.

Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo
superior al interés personal, sería en beneficio de toda la organización. Se
generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto
con su trabajo, ser más productivos, recibir recompensas y reconocimientos por
aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.

Para poder crear y compartir el conocimiento, deben existir controles

administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la
organización, que no desvirtué el sentido de cooperación, que sea conocimiento
que forme y no fragmente, sino que motive.

En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad, estaremos en

posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. Esta realidad da origen al
concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL, mismo que nos
permite medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las
relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la organización.
Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional.

La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en

una organización; comportamiento este que determina la productividad de la
organización a través de conductas eficientes y eficaces. Toda organización debe
considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus
objetivos.

La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el

modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las
actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la
organización se han alcanzado.

Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en

ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado
debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos
deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana
para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.
 Importancia de los equipos de trabajo.

Actualmente las organizaciones están apoyándose cada vez más en equipos para
lograr las tareas del trabajo. La integración de equipos utiliza actividades de grupo
de alta interacción para incrementar la confianza y apertura entre los miembros de
un equipo. La integración de equipos se aplica dentro de grupos a nivel intergrupal
donde las actividades son interdependientes. Como resultado, nuestro interés
tiene que ver con las aplicaciones a las familias organizacionales (grupos de
mandos), así como a los comités, equipos de proyectos, equipos autodirigidos y
grupos de tarea. No toda la actividad de grupo tiene interdependencia de
funciones.

El objetivo es mejorar los esfuerzos coordinados de los miembros, que darán

como resultado un incremento en el desempeño del equipo. Las actividades
consideradas en la integración de equipos por lo general incluyen el
establecimiento de la meta, el desarrollo de relaciones interpersonales entre los
miembros del equipo, el análisis del papel para aclarar cada uno de los papeles y
responsabilidades de los miembros y el análisis de proceso del equipo. Por
supuesto, la integración del equipo podría enfatizar o excluir ciertas actividades
dependiendo del propósito del esfuerzo de desarrollo y los problemas específicos
con los cuales se enfrente el equipo.
 Aspectos claves para lograr equipos exitosos.

La integración del equipo busca usar una alta interacción entre los miembros para
incrementar la confianza y la apertura. Seria benéfico dar comienzo teniendo
miembros que traten de definir las metas y prioridades del equipo. Esto traerá a la
superficie diferentes percepciones de lo podría ser el propósito del equipo.

Después de esto, los miembros pueden evaluar el desempeño del equipo. ¿Cuan
eficaz es el equipo para estructurar las prioridades y lograr las metas? Esto
debería identificar las áreas problemáticas potenciales. Este análisis autocritico de
medios y fines se realiza con todos los miembros del equipo presentes o cuando el
tamaño grande interfiere con el intercambio libre de puntos de vista, tiene lugar
inicialmente en grupos pequeños, luego de lo cual sigue el proceso de compartir
sus descubrimientos con todo el equipo.

La integración del equipo también pude dirigirse para alcanzar el papel de cada
miembro en el equipo. Cada papel se identifica y se aclara. Las ambigüedades
anteriores quedan a flote. Para algunos individuos, esta podría ser una de las
pocas oportunidades que han tenido para meditar profundamente a cerca de lo
que es su puesto y que tareas específicas se espera que lleven a cabo si el equipo
busca mejorar su eficacia.

Una actividad más de la integración de equipos es similar a la desarrollada por el

consultor de procesos, esto es, analizar los procesos claves que ocurre dentro del
equipo para identificar la forme en que se realiza el trabajo y como podrían
mejores estos procesos para hacer el equipo más efectivo.
 Aplicación.

Equipos.

Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el

conflicto disfuncional que existe entre los distintos departamentos.
Como resultado, este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los
esfuerzos de cambios. El desarrollo intergrupal busca cambiar las
actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen
uno del otro. Por ejemplo, en una compañía, los ingenieros consideran
que el departamento de contabilidad esta compuesto por individuos
tímidos y conservadores, y que el departamento de recursos humanos
tiene un montón de “ultraliberales” que están más preocupados por
evitar herir los sentimientos de algún grupo protegido de empleados
que por que la compañía obtenga ganancias. Tales estereotipos
pueden tener un impacto negativo obvio en los esfuerzos de
coordinación entre los departamentos. Aunque hay diversos enfoques
para mejorar las relaciones interpersonales, un método popular
enfatiza la solución de problemas. En este método cada grupo se
reúne de manera independiente para hacer sendas listas de la
percepción que ellos tienen sobre ellos mismos, sobre el otro grupo y
sobre como cree que lo percibe el otro grupo. A continuación los
grupos comparten sus listas, después de lo cual se canalizan las
similitudes y las diferencias. Las diferencias son claramente
articuladas y los grupos buscan las causas de las disparidades.
¿Están en conflicto las metas de los grupos? ¿Estuvieron
distorsionadas las percepciones? ¿Con que bases fueron formulados
los estereotipos? ¿Las diferencias han sido causadas por
malentendidos de las intenciones? ¿Las palabras y los conceptos se
definieron de diferente manera en cada grupo?, Las respuestas a
preguntas como estas ponen en claro la naturaleza exacta del
conflicto. Una vez que las causas de las dificultades han sido
identificadas, los grupos pueden moverse hacia la fase de integración:
Trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre
los grupos. Se forman subgrupos, con miembros de cada uno de los
grupos en conflicto, para un diagnostico posterior y para empezar a
formular posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones.
Como implementar la cultura organizacional de la empresa.

El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien
delimitados:

El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un
grupo, una comunidad o una organización.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de

cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en
proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el
cambio se lleve a cabo con éxito.

Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado

deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del
agente de cambio, desea alcanzar.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

Diagnóstico de la situación.
Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación,
de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y,
en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.

Determinación de la situación deseada.

En esta etapa se compara la situación actual, a partir de los resultados del
diagnóstico, con la situación ideal para, posteriormente determinar una situación
deseada. En ocasiones ambas son idénticas, pero muchas veces no. La diferencia
entre ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de
realismo, es decir, la situación deseada es la que podemos alcanzar, aunque no
represente lo óptimo.

Determinación de los cauces de acción a seguir.

En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos
apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar, con base en los
resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada.

Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son:

• Desarrollo de Objetivos. Qué se espera lograr como consecuencia del

cambio, en términos de resultados observables y de preferencias
cuantificables.
• Elaboración de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.
• Elección de los Medios Concretos de Acción.
• Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción.
• Establecimiento de un plan de acción.
 • Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación.

Ejecución de las acciones.

La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que también
deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente
si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por
buen camino hacia el logro de los objetivos.

Evaluación de los resultados.

Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos,
a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias
explican esos resultados.
 Conclusión.

Basadas en lo anterior, se deduce la exigencia de que el nuevo administrador

sepa ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor
productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral;
se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y
cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar
decisiones de una determinada forma. Lo anterior implica reconocer a la
organización como un fenómeno cultural y, como se ha señalado, aceptar que la
tarea del administrador, en la toma de decisiones ante un mundo complejo,
requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras
disciplinas, para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la
mera búsqueda de la eficiencia y la productividad.
 Bibliografía.

Título: Introducción a la teoría general de la administración. Volumen 52 de

Serie Empresarial
Autor: Idalberto Chiavenato
Edición: 2
Editorial: McGraw-Hill, 1989

Título: Éxito gerencial y cultura.

Autores: Elena Granell de Aldaz, David Garaway, Claudia Malpica
Edición Ilustrada
Editorial: Ediciones IESA, 1997

Título: La dirección por valores (DpV): el cambio más allá de la dirección por
objetivos. Serie McGraw-Hill de Management
Autores: Salvador García, Shimon Dolan.
Editorial: McGraw-Hill, 1997

Título: En busca de la excelencia: experiencias de las empresas mejor

gerenciadas de los Estados Unidos
Autores: Thomas J. Peters, Robert H. Waterman
Editorial: Atlantida, 1982

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg-
1.htm

http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute2.shtml

http://www.dialogosfelafacs.net/dialogos_epoca/pdf/39-04CarmenRivera.pdf