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Roma - 30 maggio 2006 “La valutazione delle prestazioni”

Camere di commercio e Autonomie locali:


verso modelli integrati di valutazione

Valutazione delle prestazioni: impatto sul


sistema di incentivazione e
responsabilizzazione.
Il caso della Camera di commercio di Torino

Roma, Unioncamere - 30 maggio 2006

Testimonianza di Luca Camurri


responsabile di Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale

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LE CINQUE AREE D’ATTENZIONE


1) FATTORI CRITICI
DI SUCCESSO

5) SISTEMA INCENTIVANTE:
RIFLESSIONI 2) CHIAREZZA SU
Valutazione delle prestazioni: OGGETTO E IMPATTO
PER IL FUTURO impatto sul sistema
di incentivazione
e responsabilizzazione

4) L’APPLICAZIONE DEL 3) INTEGRAZIONE


SISTEMA: DIFFICOLTA’ E INGEGNERIZZAZIONE
E OPPORTUNITA’
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1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO

PRESUPPOSTI PER “VALUTATORI E VALUTATI”:


SI VALUTA SEMPRE, COMUNQUE:
• LA “BONTA’ DEL LAVORO FATTO
• L’IMPEGNO
• LA SODDISFAZIONE
• L’ASPETTATIVA DEL DIPENDENTE
• LE SUE “POTENZIALITA’ “ FUTURE

SI DEVE VALUTARE PERCHE’ SI GESTISCE, FA PARTE DEL “RUOLO”:

• PER RISPETTARE LE PERSONE, ESSERE RISPETTATI


• PER MOTIVARLE E DARE OPPORTUNITA’ PROFESSIONALI

•SI DEVE VALUTARE INDIPENDENTEMENTE DAL PAGAMENTO DELLA


PRODUTTIVITA’ O DELLA PROGR. ORIZZONTALE...
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1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA

APPROCCIO NEGATIVO APPROCCIO POSITIVO

Pagella Opportunità per conoscere,


punizione chiarire, confronto con il
confronto con “l’altro” responsabile, come
migliorare, quali sviluppi,
quale formazione
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1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: SEMPLICITA’ E RESPONSABILIZZAZIONE

SISTEMA DI VALUTAZIONE:

¾ COSA NON E’ UN PROCEDIMENTO

√ +/- (X-n)² / ∆ (gg teoriche – gg reali) UN CALCOLO MATEMATICO


P = val / {z * (P-x)³≤€ - ∆} STRUMENTO PER DARE SOLDI

¾ COSA E’ UNA COMPETENZA DEL MANAGEMENT


UNA DELLE LEVE DI GESTIONE E SVILUPPO

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2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

COMPETENZE

VALUTAZIONE
PERMANENTE POTENZIALE
SIST. DI

PRESTAZIONI

CLIMA / MOTIVAZIONE

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2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

CARATTERISTICA COSA SI VALUTA LO STRUMENTO

VARIABILE PRESTAZIONE PRODUTTIVITA’


(RISULTATO)

FISSO COMPETENZE PR. ORRIZZ.


(CONTINUITA’ NEL TEMPO
DI RISULTATI)

FISSO / SVILUPPO MAGGIORI COMPETENZE PR. VERTICALI


E RESPONSABILITA’

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2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

I tre tipi di valutazione:


aree di potenziale “inquinamento”

POSIZIONE PRESTAZIONE

POTENZIALE

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segue…
2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

NELLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

NON SI VALUTA SI VALUTA

LA PRESTAZIONE
LA PERSONA
DI UNA PERSONA

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2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE 1 - PRODUTTIVITA’ SU BASE ANNUA


b) risultati di lavoro individuali

RISULTATO SUPERIORE
3.000 4 ALLE ATTESE
+ 50% 3 RISULTATO RAGGIUNTO

2.000 2 RISULTATO RAGGIUNTO PARZIALMENTE

1 RISULTATO NON RAGGIUNTO

“ cosa ”
1 2 3 4
a 1 2 3 4
“ come ”

VAL. FINALE b 1 2 2 3
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c 1 1 2 2
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3) INTEGRAZIONE DIRIGENTI POS. ORGANIZZ.


E INGEGNERIZZAZIONE

IMPIEGATI
COME VALUTO
I RISULTATI DI LAVORO INDIVIDUALI
MODALITA’
OBIETTIVI
RAGGIUNTI
(il “cosa”)
+ E COMPORTAMENTI
ORGANIZZATIVI (*)
(il “come”)

(*) = i comportamenti
organizzativi variano in
relazione alle categorie di
appartenenza (complessità delle
azioni/responsabilità)
VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE COMPLESSIVA
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3) INTEGRAZIONE IMPOSTAZIONE GENERALE


E INGEGNERIZZAZIONE DEL PROCESSO
¾ GIUNTA: OBIETTIVI AL SEGRETARIO GENERALE

¾SEGRETARIO GENERALE: OBIETTIVI AI DIRIGENTI

¾ DIRIGENTI: OBIETTIVI ALL’INTERNO DELL’AREA (FUNZIONARI - DIP)

¾ COLLOQUI / RIUNIONI (PROPOSTE, CONSIDERAZIONI, FORMALIZZAZIONE)

¾ SCHEDE (DETTAGLIO, OBIETTIVI, TEMPI, COMPORTAMENTI)

¾ REVISIONI PERIODICHE / PRE-VALUTAZIONE

¾ VALUTAZIONE FINALE
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3) INTEGRAZIONE
E INGEGNERIZZAZIONE

Valutazione delle prestazioni: le fasi

GOVERNARE IL PROCESSO

ANALISI
ASSEGNAZ. VERIFICA PRE- VALUT.
OMOG.
OBIETTIVI PERIODICA VALUTAZ. FINALE
CRITERI
Colloquio Colloquio Ipotesi Colloquio
VALUT.

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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: DIFFICOLTA’ E OPPORTUNITA’

CAPACITA’ (VOLONTA’?) DI VALORIZZARE LE


DIFFERENZE

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VALUTAZIONE

DIMENSIONAMENTO
RISORSE
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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA CI E’ PIACIUTO

L’AZIONE, LO SFORZO, LA GENEROSITA’…


LA MAGGIOR PARTE DEI RISULTATI OTTENUTI

COSA NON CI E’ PIACIUTO

ALCUNE INCOERENZE NEI COMPORTAMENTI


E NELLA GESTIONE

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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA CI E’ PIACIUTO
• Chi ha gestito con
intelligente flessibilità
• …abbinata al rigore,
alle regole chiare
per tutti
• Chi utilizza il buon
senso

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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA NON CI E’ PIACIUTO


TROPPO INDIVIDUALIMO • Permangono alcuni
comportamenti
eccessivamente
individualistici
• Più monologhi che
dialoghi
• Fra permalosità, ricerca di
“potere” legato al ruolo
(“io sono una PO…”)

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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA CI E’ PIACIUTO
• La generosità di chi
prova, anche
sbagliando, ad
aiutare il
cambiamento
• L’umiltà, la
determinazione, la
disponibilità ad un
faticoso percorso di
crescita
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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA NON CI E’ PIACIUTO

• Quando il ruolo di
responsabile vuol dire solo
“ABITO” gerarchia, forma, distacco
NON COERENTE

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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA NON CI E’ PIACIUTO


GESTORI DI PERSONE • Quanto stiamo facendo,
veramente?
• Numerosi casi di PO che non

?
gestiscono, o gestiscono non
utilizzando tutte le leve…
• Quale ascolto, dialogo,
chiarezza, determinazione?

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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…


DUE LATI DI UNA STESSA MEDAGLIA
DA UNA PARTE
LA DIFFICOLTA’
(A VOLTE L’INCOERENZA)
NELL’INTERPRETARE
IL NUOVO RUOLO DALL’ALTRA PARTE
E NELLA GESTIONE LA MATURITA’ E LA
“DEL QUOTIDIANO”... “PROFONDITA’”
(QUANDO CI SI FERMA...)
DI PERSONE
CONSAPEVOLI
E DI GRANDE SPESSORE

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5) SISTEMA INCENTIVANTE: RIFLESSIONI PER IL FUTURO

5.

Qualità nel colloquio di


valutazione della prestazione

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Un esempio di colloquio:
ƒ Attenzione all’ambiente (sia fisico che
DISGELO psicologico)
ƒ Definizione del contorno

ANALISI RISULTATI ƒ Globali


ƒ Dettagli

ƒ Aspettative e motivazione
NUOVI OBIETTIVI ƒ Definizione nuove mete personali/professionali

ƒ Impegno della persona


SUPPORTI ƒ Impegno del capo
ƒ Supporti organizzativi

ƒ “Nero su Bianco”
FORMALIZZAZIONE ƒ Copia al valutato
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Consigli sulla preparazione del colloquio…


• …NON SI GIUDICA LA PERSONA MA LA PRESTAZIONE IN UN DATO PERIODO
Non assumere un atteggiamento ostile, non è messa in discussione la tua persona;
enuncia le tue aspettative, problematiche e difficoltà professionali emerse durante il
periodo oggetto di valutazione. Il colloquio di valutazione è come una partita a tennis: la
sua efficacia dipende dalla bravura dei due giocatori
• …NON SEI IN UN TRIBUNALE
Il colloquio di valutazione rappresenta una fase importante del sistema; non si tratta solo di
una formalizzazione procedurale ma di un momento di confronto e bilancio, con il tuo
superiore diretto, finalizzato alla ricerca e soluzione dei problemi professionali e
organizzativi rilevati
• …SONO INFORMAZIONI RISERVATE
Le considerazioni oggetto del colloquio e quelle emerse durante il suo svolgimento hanno
carattere di riservatezza e saranno rese note solamente al Comitato di valutazione della
Prestazione, organo deputato a prendere decisioni in merito
• …IL GIUDIZIO DEL VALUTATORE NON È “SCOLPITO SULLA PIETRA”
Nonostante il giudizio del valutatore abbia una valenza formale, nulla vieta di collaborare
all’esatta creazione del giudizio. In caso di disaccordo, aiuta il tuo superiore diretto
esponendo dati o fatti oggettivi che dovrebbero essere presi in considerazione
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Raccomandazioni per condurre un colloquio efficace


· Evitare l’uso dei comportamenti irritanti
(autoelogiativi, offensivi, polemici, indebitamente valutativi, comunque centrati sulla
persona e non su fatti)

· Evitare di cadere negli interventi di difesa/attacco

· Usare “segnali anticipatori” sempre


(dire prima quello che si sta per dire)
Es. probabilmente ora Le dirò una cosa spiacevole… posso farLe una domanda…
ecc.)
Salvo che sul dissacordo

· Utilizzare le domande e i perché


9 Aumentano l’attenzione dell’interlocutore
9 Danno la possibilità di raccogliere ulteriori elementi e valutazioni

· Manifestare le proprie sensazioni


9 Aiutano a gestire l’emotività
9 Danno la sensazione di maggiore apertura
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segue…
“La valutazione delle prestazioni”

· Non utilizzare espressioni come:

• Sei seduto
• Sei inaffidabile
• Sei abbastanza bravo
• Sei un gran lavoratore
• Sei uno scansafatiche
• Hai un brutto carattere

· È preferibile dire

• I risultati che hai ottenuto sono diminuiti del 20%


• Non hai rispettate le scadenze concordate
• Hai aumentato del 30% il tuo lavoro
• La quantità delle tue prestazioni è pari al 50% dei tuoi colleghi

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Il colloquio di valutazione
È un momento difficile che richiede una preparazione

Ricordando che
• Ogni sessione valutativa è una situazione nuova
• La sessione valutativa non è un momento amicale né la verifica di
un’amicizia (ma di risultati raggiunti)
• La “tendenza mediana” (media dei comportamenti) nella valutazione non è
la soluzione
• Ogni sessione richiede il tempo necessario (verificare la disponibilità propria
e del collaboratore avvisando per tempo)
• Il livello di difficoltà aumenta se la valutazione del comportamento del
collaboratore è negativa

Mette il capo di fronte alle proprie responsabilità


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…ALTRI ERRORI NELLA VALUTAZIONE:


¾ INDULGENZA: GIUDIZI ELEVATI PER DEBOLEZZA,
QUIETO VIVERE,…

¾ SEVERITA’: CRITERI TROPPO RIGIDI, PERFEZIONISMO…

¾ APPIATTIMENTO: TUTTE LE VALUTAZIONI SU STESSI VALORI, SI


ANNACQUANO LE DIFFERENZE, I VALUTATI NON
CAPISCONO…

¾ ALONE: ATTRIBUIRE UN GIUDIZIO SOTTO L’INFLUSSO


(POSITIVO O NEGATIVO) DI UNA SINGOLA
CARATTERISTICA…

¾ MEMORIA: PERSISTERE, NEL TEMPO E SENZA OGGETTIVE


GIUSTIFICAZIONI, NEI VECCHI GIUDIZI

¾ PREGIUDIZIO: GIUDICARE SULLA BASE DI PRECONCETTI

¾ PROIEZIONE: CONFRONTARE LE CARATTERISTICHE DEL


VALUTATO CON LE PROPRIE (O CON QUELLE DI
UN PROPRIO MODELLO…)
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5) SISTEMA INCENTIVANTE: RIFLESSIONI PER IL FUTURO

I PRINCIPALI ERRORI DEI “VALUTATI”...


¾ NON CHIEDERE CHIAREZZA SU OBIETTIVI, PARAMETRI DI MISURA...
¾ NON CHIEDERE I COLLOQUI (ASSEGNAZIONE OBIETTIVI,
INTERMEDI, CONCLUSIVI…)
¾ CERCARE IL CONFRONTO CON LE ALTRE VALUTAZIONI PIU’ CHE
VERIFICARE I PROPRI PUNTI “DEBOLI”...

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CAMERA DI COMMERCIO DI TORINO

70%

60% 60,0%

48,9%
50%

40%
40,0%
29,8%
30%

20,0% 20,0%
20%
20,0%
10,0% 10,0% 10,0%
10%
3,0%
9,4% 8,0%
2,0%
3,9%
0%
1 2 2,5 3 3,5 4
INDICAZIONE DI PIANO VALUTAZIONI ANNO 2004 ALUTAZIONI ANNO 2005 PRE- VALUTAZIONI PRECEDENTI

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5) SISTEMA INCENTIVANTE: RIFLESSIONI PER IL FUTURO

Sistema premiante?
Tutti Scale
Graduatorie
Differenze
1500

1000

500
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5) SISTEMA INCENTIVANTE: RIFLESSIONI PER IL FUTURO

La curva del cambiamento


alto
Livello di partecipazione

“ILLUSIONE”
fase ludico-adolescenziale Ri-allineamento
fase di “adultità”

“DE-LUSIONE”
Avvio dell’esame di realtà
basso alto
Fasi del cambiamento

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