Valutazione Delle Prestazioni: Impatto Sul Sistema Di Incentivazione e Responsabilizzazione. Il Caso Della Camera Di Commercio Di Torino

Roma - 30 maggio 2006 “La valutazione delle prestazioni”
Camere di commercio e Autonomie locali:

verso modelli integrati di valutazione
Valutazione delle prestazioni: impatto sul

sistema di incentivazione e
responsabilizzazione.
Il caso della Camera di commercio di Torino
Roma, Unioncamere - 30 maggio 2006
Testimonianza di Luca Camurri

responsabile di Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale
CAMERA DI COMMERCIO
INDUSTRIA ARTIGIANATO E AGRICOLTURA
DI TORINO
Luca Camurri - Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale 1
LE CINQUE AREE D’ATTENZIONE

1) FATTORI CRITICI
DI SUCCESSO
5) SISTEMA INCENTIVANTE:
RIFLESSIONI 2) CHIAREZZA SU
Valutazione delle prestazioni: OGGETTO E IMPATTO
PER IL FUTURO impatto sul sistema
di incentivazione
e responsabilizzazione
4) L’APPLICAZIONE DEL 3) INTEGRAZIONE

SISTEMA: DIFFICOLTA’ E INGEGNERIZZAZIONE
E OPPORTUNITA’
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1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO
PRESUPPOSTI PER “VALUTATORI E VALUTATI”:

SI VALUTA SEMPRE, COMUNQUE:
• LA “BONTA’ DEL LAVORO FATTO
• L’IMPEGNO
• LA SODDISFAZIONE
• L’ASPETTATIVA DEL DIPENDENTE
• LE SUE “POTENZIALITA’ “ FUTURE
SI DEVE VALUTARE PERCHE’ SI GESTISCE, FA PARTE DEL “RUOLO”:
• PER RISPETTARE LE PERSONE, ESSERE RISPETTATI

• PER MOTIVARLE E DARE OPPORTUNITA’ PROFESSIONALI
•SI DEVE VALUTARE INDIPENDENTEMENTE DAL PAGAMENTO DELLA

PRODUTTIVITA’ O DELLA PROGR. ORIZZONTALE...
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1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA
APPROCCIO NEGATIVO APPROCCIO POSITIVO
Pagella Opportunità per conoscere,

punizione chiarire, confronto con il
confronto con “l’altro” responsabile, come
migliorare, quali sviluppi,
quale formazione
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1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: SEMPLICITA’ E RESPONSABILIZZAZIONE
SISTEMA DI VALUTAZIONE:
¾ COSA NON E’ UN PROCEDIMENTO
√ +/- (X-n)² / ∆ (gg teoriche – gg reali) UN CALCOLO MATEMATICO

P = val / {z * (P-x)³≤€ - ∆} STRUMENTO PER DARE SOLDI
¾ COSA E’ UNA COMPETENZA DEL MANAGEMENT

UNA DELLE LEVE DI GESTIONE E SVILUPPO
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2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO
COMPETENZE
VALUTAZIONE
PERMANENTE POTENZIALE
SIST. DI
PRESTAZIONI
CLIMA / MOTIVAZIONE
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CARATTERISTICA COSA SI VALUTA LO STRUMENTO
VARIABILE PRESTAZIONE PRODUTTIVITA’

(RISULTATO)
FISSO COMPETENZE PR. ORRIZZ.

(CONTINUITA’ NEL TEMPO
DI RISULTATI)
FISSO / SVILUPPO MAGGIORI COMPETENZE PR. VERTICALI

E RESPONSABILITA’
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I tre tipi di valutazione:

aree di potenziale “inquinamento”
POSIZIONE PRESTAZIONE
POTENZIALE
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segue…
NELLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
NON SI VALUTA SI VALUTA
LA PRESTAZIONE
LA PERSONA
DI UNA PERSONA
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LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE 1 - PRODUTTIVITA’ SU BASE ANNUA

b) risultati di lavoro individuali
RISULTATO SUPERIORE
3.000 4 ALLE ATTESE
+ 50% 3 RISULTATO RAGGIUNTO
2.000 2 RISULTATO RAGGIUNTO PARZIALMENTE
1 RISULTATO NON RAGGIUNTO
“ cosa ”
1 2 3 4
a 1 2 3 4
“ come ”
VAL. FINALE b 1 2 2 3
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c 1 1 2 2
DI TORINO
3) INTEGRAZIONE DIRIGENTI POS. ORGANIZZ.

E INGEGNERIZZAZIONE
IMPIEGATI
COME VALUTO
I RISULTATI DI LAVORO INDIVIDUALI
MODALITA’
OBIETTIVI
RAGGIUNTI
(il “cosa”)
+ E COMPORTAMENTI
ORGANIZZATIVI (*)
(il “come”)
(*) = i comportamenti
organizzativi variano in
relazione alle categorie di
appartenenza (complessità delle
azioni/responsabilità)
VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE COMPLESSIVA
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3) INTEGRAZIONE IMPOSTAZIONE GENERALE

E INGEGNERIZZAZIONE DEL PROCESSO
¾ GIUNTA: OBIETTIVI AL SEGRETARIO GENERALE
¾SEGRETARIO GENERALE: OBIETTIVI AI DIRIGENTI
¾ DIRIGENTI: OBIETTIVI ALL’INTERNO DELL’AREA (FUNZIONARI - DIP)
¾ COLLOQUI / RIUNIONI (PROPOSTE, CONSIDERAZIONI, FORMALIZZAZIONE)
¾ SCHEDE (DETTAGLIO, OBIETTIVI, TEMPI, COMPORTAMENTI)
¾ REVISIONI PERIODICHE / PRE-VALUTAZIONE
¾ VALUTAZIONE FINALE
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3) INTEGRAZIONE
E INGEGNERIZZAZIONE
Valutazione delle prestazioni: le fasi
GOVERNARE IL PROCESSO
ANALISI
ASSEGNAZ. VERIFICA PRE- VALUT.
OMOG.
OBIETTIVI PERIODICA VALUTAZ. FINALE
CRITERI
Colloquio Colloquio Ipotesi Colloquio
VALUT.
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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: DIFFICOLTA’ E OPPORTUNITA’
CAPACITA’ (VOLONTA’?) DI VALORIZZARE LE

DIFFERENZE
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VALUTAZIONE
DIMENSIONAMENTO
RISORSE
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4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…
COSA CI E’ PIACIUTO
L’AZIONE, LO SFORZO, LA GENEROSITA’…

LA MAGGIOR PARTE DEI RISULTATI OTTENUTI
COSA NON CI E’ PIACIUTO
ALCUNE INCOERENZE NEI COMPORTAMENTI

E NELLA GESTIONE
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• Chi ha gestito con
intelligente flessibilità
• …abbinata al rigore,
alle regole chiare
per tutti
• Chi utilizza il buon
senso
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TROPPO INDIVIDUALIMO • Permangono alcuni
comportamenti
eccessivamente
individualistici
• Più monologhi che
dialoghi
• Fra permalosità, ricerca di
“potere” legato al ruolo
(“io sono una PO…”)
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• La generosità di chi
prova, anche
sbagliando, ad
aiutare il
cambiamento
• L’umiltà, la
determinazione, la
disponibilità ad un
faticoso percorso di
crescita
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• Quando il ruolo di
responsabile vuol dire solo
“ABITO” gerarchia, forma, distacco
NON COERENTE
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GESTORI DI PERSONE • Quanto stiamo facendo,
veramente?
• Numerosi casi di PO che non
?
gestiscono, o gestiscono non
utilizzando tutte le leve…
• Quale ascolto, dialogo,
chiarezza, determinazione?
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DUE LATI DI UNA STESSA MEDAGLIA
DA UNA PARTE
LA DIFFICOLTA’
(A VOLTE L’INCOERENZA)
NELL’INTERPRETARE
IL NUOVO RUOLO DALL’ALTRA PARTE
E NELLA GESTIONE LA MATURITA’ E LA
“DEL QUOTIDIANO”... “PROFONDITA’”
(QUANDO CI SI FERMA...)
DI PERSONE
CONSAPEVOLI
E DI GRANDE SPESSORE
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5) SISTEMA INCENTIVANTE: RIFLESSIONI PER IL FUTURO
5.
Qualità nel colloquio di

valutazione della prestazione
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Un esempio di colloquio:
Attenzione all’ambiente (sia fisico che
DISGELO psicologico)
Definizione del contorno
ANALISI RISULTATI Globali

Dettagli
Aspettative e motivazione
NUOVI OBIETTIVI Definizione nuove mete personali/professionali
Impegno della persona

SUPPORTI Impegno del capo
Supporti organizzativi
“Nero su Bianco”
FORMALIZZAZIONE Copia al valutato
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Consigli sulla preparazione del colloquio…

• …NON SI GIUDICA LA PERSONA MA LA PRESTAZIONE IN UN DATO PERIODO
Non assumere un atteggiamento ostile, non è messa in discussione la tua persona;
enuncia le tue aspettative, problematiche e difficoltà professionali emerse durante il
periodo oggetto di valutazione. Il colloquio di valutazione è come una partita a tennis: la
sua efficacia dipende dalla bravura dei due giocatori
• …NON SEI IN UN TRIBUNALE
Il colloquio di valutazione rappresenta una fase importante del sistema; non si tratta solo di
una formalizzazione procedurale ma di un momento di confronto e bilancio, con il tuo
superiore diretto, finalizzato alla ricerca e soluzione dei problemi professionali e
organizzativi rilevati
• …SONO INFORMAZIONI RISERVATE
Le considerazioni oggetto del colloquio e quelle emerse durante il suo svolgimento hanno
carattere di riservatezza e saranno rese note solamente al Comitato di valutazione della
Prestazione, organo deputato a prendere decisioni in merito
• …IL GIUDIZIO DEL VALUTATORE NON È “SCOLPITO SULLA PIETRA”
Nonostante il giudizio del valutatore abbia una valenza formale, nulla vieta di collaborare
all’esatta creazione del giudizio. In caso di disaccordo, aiuta il tuo superiore diretto
esponendo dati o fatti oggettivi che dovrebbero essere presi in considerazione
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Raccomandazioni per condurre un colloquio efficace

· Evitare l’uso dei comportamenti irritanti
(autoelogiativi, offensivi, polemici, indebitamente valutativi, comunque centrati sulla
persona e non su fatti)
· Evitare di cadere negli interventi di difesa/attacco
· Usare “segnali anticipatori” sempre

(dire prima quello che si sta per dire)
Es. probabilmente ora Le dirò una cosa spiacevole… posso farLe una domanda…
ecc.)
Salvo che sul dissacordo
· Utilizzare le domande e i perché

9 Aumentano l’attenzione dell’interlocutore
9 Danno la possibilità di raccogliere ulteriori elementi e valutazioni
· Manifestare le proprie sensazioni

9 Aiutano a gestire l’emotività
9 Danno la sensazione di maggiore apertura
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Roma - 30 maggio 2006
segue…
“La valutazione delle prestazioni”
· Non utilizzare espressioni come:
• Sei seduto
• Sei inaffidabile
• Sei abbastanza bravo
• Sei un gran lavoratore
• Sei uno scansafatiche
• Hai un brutto carattere
· È preferibile dire
• I risultati che hai ottenuto sono diminuiti del 20%

• Non hai rispettate le scadenze concordate
• Hai aumentato del 30% il tuo lavoro
• La quantità delle tue prestazioni è pari al 50% dei tuoi colleghi
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Il colloquio di valutazione
È un momento difficile che richiede una preparazione
Ricordando che
• Ogni sessione valutativa è una situazione nuova
• La sessione valutativa non è un momento amicale né la verifica di
un’amicizia (ma di risultati raggiunti)
• La “tendenza mediana” (media dei comportamenti) nella valutazione non è
la soluzione
• Ogni sessione richiede il tempo necessario (verificare la disponibilità propria
e del collaboratore avvisando per tempo)
• Il livello di difficoltà aumenta se la valutazione del comportamento del
collaboratore è negativa
Mette il capo di fronte alle proprie responsabilità

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…ALTRI ERRORI NELLA VALUTAZIONE:

¾ INDULGENZA: GIUDIZI ELEVATI PER DEBOLEZZA,
QUIETO VIVERE,…
¾ SEVERITA’: CRITERI TROPPO RIGIDI, PERFEZIONISMO…
¾ APPIATTIMENTO: TUTTE LE VALUTAZIONI SU STESSI VALORI, SI

ANNACQUANO LE DIFFERENZE, I VALUTATI NON
CAPISCONO…
¾ ALONE: ATTRIBUIRE UN GIUDIZIO SOTTO L’INFLUSSO

(POSITIVO O NEGATIVO) DI UNA SINGOLA
CARATTERISTICA…
¾ MEMORIA: PERSISTERE, NEL TEMPO E SENZA OGGETTIVE

GIUSTIFICAZIONI, NEI VECCHI GIUDIZI
¾ PREGIUDIZIO: GIUDICARE SULLA BASE DI PRECONCETTI
¾ PROIEZIONE: CONFRONTARE LE CARATTERISTICHE DEL

VALUTATO CON LE PROPRIE (O CON QUELLE DI
UN PROPRIO MODELLO…)
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I PRINCIPALI ERRORI DEI “VALUTATI”...

¾ NON CHIEDERE CHIAREZZA SU OBIETTIVI, PARAMETRI DI MISURA...
¾ NON CHIEDERE I COLLOQUI (ASSEGNAZIONE OBIETTIVI,
INTERMEDI, CONCLUSIVI…)
¾ CERCARE IL CONFRONTO CON LE ALTRE VALUTAZIONI PIU’ CHE
VERIFICARE I PROPRI PUNTI “DEBOLI”...
CAMERA DI COMMERCIO
DI TORINO
CAMERA DI COMMERCIO DI TORINO
70%
60% 60,0%
48,9%
50%
40%
40,0%
29,8%
30%
20,0% 20,0%
20%
20,0%
10,0% 10,0% 10,0%
10%
3,0%
9,4% 8,0%
2,0%
3,9%
0%
1 2 2,5 3 3,5 4
INDICAZIONE DI PIANO VALUTAZIONI ANNO 2004 ALUTAZIONI ANNO 2005 PRE- VALUTAZIONI PRECEDENTI
CAMERA DI COMMERCIO
DI TORINO
Sistema premiante?
Tutti Scale
Graduatorie
Differenze
1500
1000
500
CAMERA DI COMMERCIO
DI TORINO
La curva del cambiamento

alto
Livello di partecipazione
“ILLUSIONE”
fase ludico-adolescenziale Ri-allineamento
fase di “adultità”
“DE-LUSIONE”
Avvio dell’esame di realtà
basso alto
Fasi del cambiamento
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Roma - 30 maggio 2006 “La valutazione delle prestazioni”

Camere di commercio e Autonomie locali:

Valutazione delle prestazioni: impatto sul

Roma, Unioncamere - 30 maggio 2006

Testimonianza di Luca Camurri

LE CINQUE AREE D’ATTENZIONE

4) L’APPLICAZIONE DEL 3) INTEGRAZIONE

1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO

PRESUPPOSTI PER “VALUTATORI E VALUTATI”:

SI DEVE VALUTARE PERCHE’ SI GESTISCE, FA PARTE DEL “RUOLO”:

• PER RISPETTARE LE PERSONE, ESSERE RISPETTATI

•SI DEVE VALUTARE INDIPENDENTEMENTE DAL PAGAMENTO DELLA

1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA

APPROCCIO NEGATIVO APPROCCIO POSITIVO

Pagella Opportunità per conoscere,

1) FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: SEMPLICITA’ E RESPONSABILIZZAZIONE

¾ COSA NON E’ UN PROCEDIMENTO

√ +/- (X-n)² / ∆ (gg teoriche – gg reali) UN CALCOLO MATEMATICO

¾ COSA E’ UNA COMPETENZA DEL MANAGEMENT

2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

CARATTERISTICA COSA SI VALUTA LO STRUMENTO

VARIABILE PRESTAZIONE PRODUTTIVITA’

FISSO COMPETENZE PR. ORRIZZ.

FISSO / SVILUPPO MAGGIORI COMPETENZE PR. VERTICALI

2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

I tre tipi di valutazione:

NELLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

NON SI VALUTA SI VALUTA

2) CHIAREZZA SU OGGETTO E IMPATTO: L’OGGETTO

LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE 1 - PRODUTTIVITA’ SU BASE ANNUA

2.000 2 RISULTATO RAGGIUNTO PARZIALMENTE

1 RISULTATO NON RAGGIUNTO

3) INTEGRAZIONE DIRIGENTI POS. ORGANIZZ.

3) INTEGRAZIONE IMPOSTAZIONE GENERALE

¾SEGRETARIO GENERALE: OBIETTIVI AI DIRIGENTI

¾ DIRIGENTI: OBIETTIVI ALL’INTERNO DELL’AREA (FUNZIONARI - DIP)

¾ COLLOQUI / RIUNIONI (PROPOSTE, CONSIDERAZIONI, FORMALIZZAZIONE)

¾ SCHEDE (DETTAGLIO, OBIETTIVI, TEMPI, COMPORTAMENTI)

¾ REVISIONI PERIODICHE / PRE-VALUTAZIONE

Valutazione delle prestazioni: le fasi

4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: DIFFICOLTA’ E OPPORTUNITA’

CAPACITA’ (VOLONTA’?) DI VALORIZZARE LE

4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

L’AZIONE, LO SFORZO, LA GENEROSITA’…

COSA NON CI E’ PIACIUTO

ALCUNE INCOERENZE NEI COMPORTAMENTI

4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA NON CI E’ PIACIUTO

4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA NON CI E’ PIACIUTO

4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

COSA NON CI E’ PIACIUTO

4) L’APPLICAZIONE DEL SISTEMA: FRA IL DIRE E IL FARE…

5) SISTEMA INCENTIVANTE: RIFLESSIONI PER IL FUTURO

Qualità nel colloquio di

ANALISI RISULTATI  Globali

 Impegno della persona

Consigli sulla preparazione del colloquio…

Raccomandazioni per condurre un colloquio efficace

· Evitare di cadere negli interventi di difesa/attacco

ANALISI RISULTATI Globali

Impegno della persona