Izvoarele dreptului muncii

Au 2 sensuri:1-sursa ce generalizeaza relatiile sociale de munca platite.

2-desemneaza forma de exprimare a normelor juridice.

IZVOARE INTERNE

Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de
legi: constituţionale, organice şi ordinare
1-Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991
consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea
amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia
socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40).
2-În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se
regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991
(privind sindicatele) iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003,
respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii
valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în îmtregime a precedentului
cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie
1972.
Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri
care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul
prevederilor art. 113 din Constituţia României, în urma angajării răspunderii Guvernului
în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în şedinţă comună din data de 9 decembrie
2002
3-Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea
nr. 90/1990 privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr.
210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care
lucrează în străinătate.

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice

de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi
instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un
caracter oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ –
Parlamentul – au totuşi putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii
pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea lor este
executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au
dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de
criză, când nu a existat Parlament.1

1
Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189
 Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim:
decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care
limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru
de cinci zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe
(atunci câdn există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe
asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu
hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii
profesionale a şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului din
unităţile bugetare.
Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului
muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii
sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării,
ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.
Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema
valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi
principiilor fundamentale de ramură.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de
includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul
constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul
juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi o normă propriu-zisă, care
poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de
altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar
fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a
fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a
bărbaţilor etc.
Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare
în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme
juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la
judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu
trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de
dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la
discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor
fi tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu
izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor
specifice pentru această disciplină. Se include în această categorie contractele colective
de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte
izovare.
Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea
nr. 130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o
categorie de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt
rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se
face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii
 Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care
caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de
disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor
didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unităţile de
transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la
organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea
reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept
derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită
obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de
constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea
regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se
întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin
grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării
acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului
intern precum şi cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator.
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului
intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin
conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului
intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de
competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data
comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către
salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui
angajator în parte. Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data
intrării în vigoare a codului muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în
vigoare a codui, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii
juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de
protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior
 IZVOARE EXTERNE

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt

convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)2. Cele două
categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse
examinării autorităţilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc
prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile
adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia
O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi
recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al
doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special
cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat
convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale
organizaţiei
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt
izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor
fundamentale (1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate
socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană
privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele
rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind
măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind
protecţia muncitorilor detaşaţi etc.

2
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în
primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii
naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului
securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor.
Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia
OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de
programe care să vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul
de înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre,
doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de
admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este
pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, un consiliu
executiv (Consiloiu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe
de lucru (conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).
OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată.
Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare
ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentatn din partea sindicatelor şi unul din partea
patronilor.