Instituto MVC Clima Organizacional

Clima e Cultura Organizacional
Pesquisa de Clima Organizacional
● Criando um clima de motivação

● O que considerar ao contratar uma pesquisa de Clima Organizacional
● Exemplo de um questionário de pesquisa (principais considerações)
● Documentos Finais da Pesquisa Perfil e Clima Organizacional
● Construindo Programas de Liderança Através de Pesquisas de Clima
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http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (1 of 35)13/6/2004 21:27:41

Criando um clima de motivação Flávia Kahale

Pesquisando a Motivação: A Pesquisa de Clima Organizacional
Por Flávia Kahale

Diretora de Pesquisa do Instituto MVC
Atualmente torna-se cada vez mais necessário à área de RH mensurar suas ações
através de procedimentos técnicos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas
organizações. O lema aqui é transformar a área em um centro de lucro tendo uma
participação ativa e eficiente. Mas, em se tratando, de motivação, como medi-la? Como
mensurar algo que nos parece tão abstrato e de âmbito essencialmente pessoal?
Bem, parece que quantificar a "motivação em si" é uma tarefa realmente complicada.
Entretanto, hoje já contamos com alguns instrumentos que podem nos ajudar a nos
aproximar um pouco mais deste conceito, através da sua operacionalização em outros
mais tangíveis (avaliando o nível de satisfação do colaborador com a empresa, com as
lideranças, com o ambiente de trabalho, etc.). Um destes instrumentos é a Pesquisa de
Clima Organizacional e é sobre ela que vamos nos deter um pouco neste capítulo.
Procurarei aqui expor o seu uso como uma importante ferramenta motivacional e
algumas observações nossas, fruto de alguns anos de trabalho na Área de Pesquisa do
Instituto MVC.
Em primeiro lugar, o que é uma pesquisa de clima organizacional? É um instrumento

voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas
necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o
momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus
pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.
Mas por que pesquisar?
Geralmente, quando nos é solicitada um pesquisa dessa natureza, Sempre fazemos

algumas perguntas-chaves para os nossos clientes: quais são seus objetivos com os

resultados recolhidos? O que estará por trás desse levantamento? Será feita alguma
ação específica em relação aos resultados? Sabemos que uma pesquisa de clima, por
si só, já funciona como um agente motivador em sua execução, pois dentro desta ação
está intrínseco a frase "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito
importantes para nós".
Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação dos funcionários. Sentem-
se participando, sentem-se ouvidos e respeitados em suas opiniões. A crença na
empresa se eleva sensivelmente. Mas, se nada for feito com os resultados, a pesquisa
terá efeito inverso: a descrença na empresa tende a aumentar e a relação dos
colaboradores com a empresa passa a ser de grande desconfiança.
Frente a estas perguntas-chave, o que sempre ouvimos de nossos clientes são:

precisamos mapear o ambiente interno da nossa empresa para assim atacar
efetivamente os principais focos de problemas melhorando o clima de trabalho de
nossos colaboradores. Então voltamos a perguntar: "mas por que melhorar o clima?" e
a resposta é simples: "porque precisamos"
Sim, precisam e precisam muito. Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em
meio à globalização, onde a competição dentro dos setores se tornou marca registrada
deste momento, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de
competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente de seus
Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a
organização. Caso contrário, aquilo que poderia ser feito em apenas 1 hora com alto
grau de qualidade, chega a demorar até 2 dias para ser concluído.
Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam

somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/
empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar
a 60%.
Em nosso banco de dados, algumas empresas parecem apresentar uma nítida

correlação entre um baixo nível de motivação e um alto índice de doenças
psicossomáticas. O resultado é um elevado gasto com assistência médica com seu
quadro de pessoal.
Assim, as empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o

mais elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus
indicadores de resultado.
Mas... E o que eu vou fazer com isso?
Já definimos a pesquisa, explicamos seus objetivos. Mas, com seus resultados nas

mãos podemos muitas vezes simplesmente não saber o que fazer com eles. É
importante dizer que a pesquisa de clima - quando bem feita - deve sempre estar
coerente com o planejamento estratégico da organização pesquisada, propondo
sempre, em seu fechamento, um Plano de Ação, que traçará as principais diretrizes de
ação frente aos dados obtidos. Este será, portanto, específico, uma vez que todas as
variáveis já estarão claramente definidas pelo levantamento realizado.
Assim, podemos dizer que este "diagnóstico" realizado pela pesquisa de clima
organizacional pode auxiliar a organização a efetuar diferentes ações, como:
● Potencializar os Propulsores - com base na apuração dos pontos fortes da

organização, poderemos ter uma ação específica para sua valorização e
melhoria, tirando proveito de seus efeitos ;
● Balizar Programas de Treinamentos Específicos - através da identificação de

seus pontos críticos, poderemos produzir resultados orientados às reais
necessidades dos colaboradores;
● Obter a Sinergia dos Colaboradores - esta atividade faz com que os

colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas realidades – seu
desenvolvimento profissional e pessoal. Temos verificado, em todos os nossos
trabalhos anteriores, que uma simples participação em pesquisas já promove
entre os colaboradores uma considerável elevação dos seus níveis de motivação.
● Sinergia das Lideranças - A apresentação dos resultados é uma ótima

oportunidade de avaliação e reorientação das lideranças em torno dos mesmos
objetivos - propicia um clima adequado à realização de outros trabalhos no nível
de comando da organização. Dentre eles destacamos uma revitalização do
Planejamento Estratégico da organização, especialmente no que tange à
Reorientação e Redefinição das Diretrizes Estratégicas.
Resultados: afinal, como motivar os colaboradores?
Está é uma pergunta que geralmente nossos clientes nos fazem. Consideram, muitas
vezes, que exista uma fórmula mágica que traga com eficiência este resultado.
Entretanto, nossas experiências de pesquisa mostram que esta fórmula não existe. É
uma pena...
O primeiro erro que boa parte das empresas comete é pensar que a única coisa que
motiva os colaboradores é dinheiro. Ledo engano. Salário, quando muito baixo, age
como agente desmotivador mas o oposto não leva a melhores resultados. Se fosse,
seria extremamente fácil. Em nossas pesquisas observamos que o fator melhoria
salarial está em oitavo lugar para a maioria das pessoas.
É muito fácil você comprovar isso. Imagine se hoje você duplicasse o salário de cada

um de seus colaboradores. Na hora seria a maior alegria, certo? E daqui a dois meses?
Como será?
Já tivemos experiências com empresas, onde o salário é bem acima da média de

mercado, onde a maioria se considerava bem remunerada e o grau de motivação era
baixíssimo, muito aquém de empresas com salários inferiores à média de mercado.
Partindo da premissa "salário", muitas empresas costumam criar sistemas de

reconhecimento somente baseado em melhoria salarial (cumprimento de metas,
participação nos resultados, premiações trimestrais, etc.). Não que esses sistemas não
funcionem, mas pela nossa experiência, já vimos que ele sozinho não conseguirá
aumentar o nível de motivação dos funcionários por muito tempo.
Muitos líderes chegam a dizer, "o problema aqui é salário. Se a empresa der aumento
salarial, todos ficarão felizes" e com essa atitude se eximem do problema maior. Como
se a responsabilidade fosse somente da empresa e não mais de cada um de seus
componentes.
Então, o que motiva?
Uma premissa básica deve ser sempre considerada: Ninguém motiva ninguém.
Cada ser humano se motiva por razões diferentes. O que é muito importante para
organizações é que estas razões devem ser coerentes com sua cultura interna e atitude
perante os funcionários, que vai desde a contratação, passando pela manutenção do
colaborador na empresa e no seu desligamento.
Como resultado geral de todo nosso banco de dados (o que deve contar hoje (2002)
com aproximadamente 60.000 pessoas (incluindo lideranças), onde pelo menos cerca
de 10% foi entrevistado pessoalmente), podemos dizer que se apresentam da seguinte
forma:
O que desmotiva os
O que motiva os Colaboradores
Colaboradores

● Desafios ● Falta de desafios

● Integração ● Pouca oportunidade de
● Oportunidade de crescimento crescimento e desenvolvimento
profissional profissional
● Estabilidade ● Falta de clareza nos critérios
● Oportunidade de Desenvolvimento utilizados para avaliação.
profissional Feedback
● Benefícios ● Falta de valorização e
● Valorização e Reconhecimento reconhecimento pela empresa
● Imagem da empresa frente ao ● Relação com a liderança
mercado ● Falta de autonomia
● Visão de Futuro ● Falta de visão do todo - Baixo
● Salário sentimento de participação.
● Participação (Sentimento de ser Sentimento de pouco acesso à
ouvido pela empresa) informação
● Acesso às novas tecnologias ● Salário
● Processos internos difíceis /
excesso de burocracia
(*) os dados acima englobam respostas de colaboradores e lideranças.
Este conteúdo está assentado sobre algumas dimensões-chaves, consideradas como

impactantes sobre a motivação, apresentadas a seguir:
1. Desafios
2. Realização / Satisfação
3. Valorização / Reconhecimento
4. Crescimento Profissional
5. Participação / Utilidade
6. Liderança
7. Integração
8. Reconhecimento Financeiro
As Dimensões-chave pesquisadas:

Desafio
Na maioria de nossas pesquisas esse fator é o que está sempre em primeiro lugar
quando perguntamos o que os motiva.
Quanto maior o nível hierárquico de uma empresa, maior iremos encontrá-lo como mola
propulsora dessas pessoas.
Todos precisam sentir que suas funções ainda contenham desafios a serem vencidos
para que ainda possam ter motivação para executá-las.
Quando sentem que já não há mais desafios nas atividades que executam, ou na
empresa que trabalham, se não há uma mudança passam a perder o pique e a vontade
de fazê-lo bem feito.
Realização / Satisfação
Ninguém quer trabalhar o mês inteiro apenas para ganhar dinheiro. É preciso gostar do
que faz. É preciso uma boa dose de realização pessoal naquilo que está fazendo. 81%
do universo pesquisado considera que para fazer bem feito é preciso gostar do que está
fazendo. Quando encontramos pessoas que não vêem sentido no que fazem, não
gostam elas apenas entregam à tarefa aproximadamente 10% de sua capacidade de
produção, mesmo que estejam com todos os focos de motivação sanados.
Valorização / Reconhecimento
Pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que vêem seu trabalho reconhecido,

aumentam a produtividade da organização. O ambiente interno da empresa deve prover
as condições necessárias à sua realização, em todos os sentidos. A valorização é
entendida como uma necessidade humana suficientemente forte para criar um clima
adequado à superação dos desafios nesta época de grandes mudanças e
competitividade.

Sentir que é reconhecido pelo que faz está intimamente ligado ao sentimento de
realização. 72% respondem enfaticamente que gostariam de ser valorizados pelo
trabalho que executam. E ser valorizado significa: receber maiores desafios, receber
feedback, ser ouvido, ser tratado com igualdade, crescer profissionalmente e etc.
O sentimento de reconhecimento está vinculado ao papel da liderança, pois é ele que

demonstrará este fator. Quando a liderança não se sente reconhecida a tendência é:
não sou reconhecido
não reconheço à não sou reconhecido
não reconheço à não sou reconhecido
não reconheço à
Pela ilustração acima, quanto menor o grau na cadeia hierárquica da empresa, menor
será o sentimento de reconhecimento. Isto se agrava bastante no momento em que por
vícios culturais leva a falta de reconhecimento até mesmo de seus pares.
Participação
É um fator extremamente importante. Qualquer projeto que venha ser implantado na

empresa precisará contar com um alto grau de participação e comprometimento dos
seus colaboradores.
Quando perguntamos o que fariam se fossem presidentes de suas organizações, para

melhorar a motivação dos funcionários, cerca de 62% considera que "deveriam ouvir
mais os funcionários".

A própria pesquisa já age como um fator motivador nesta área. Sentem que há
seriedade da empresa na forma com que são ouvidos
Empresas onde o processo participativo vem sendo bem trabalhado, os índices de

motivação tendem a se encontrarem em patamares bastante altos, pois os
colaboradores se sentem co-responsáveis pela empresa.
Colocamos participação junto com utilidade pois em diversas empresas encontramos

este sentimento é muito prejudicado, pois não conseguem ver suas funções fazendo
parte de um todo maior.
Perspectiva de Crescimento Profissional
O sentimento de perspectiva de crescimento profissional na empresa é um grande

alavancador e proporciona forte motivação a seus colaboradores.
Muitas vezes, nas entrevistas, ouvimos que os colaboradores preferem esta perspectiva
real a terem no momento salários altos. O sentimento de que há investimentos em sua
vida profissional, faz com que crie dentro dele uma alavanca. O Sentimento de que
existe interesse da empresa em investir nele faz com que sinta-se muito motivado.
A possibilidade de crescimento é um fator que se expressa não apenas em uma

ascensão dentro do organograma da empresa, mas na quantidade de desafios e no
aumento de responsabilidades.
Liderança
O papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver a

satisfação dos funcionários no trabalho. Contribuem para a motivação da equipe, o
comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a segurança e o
sentimento de valorização do funcionário conquistado através de feedback , respeito e
credibilidade.
É muito importante que as lideranças de uma empresa sejam conscientes de seu papel
perante a motivação de seus subordinados. Ele não os motivará diretamente, mas será

o responsável direto por criar as condições básicas para que o subordinado possa
encontrá-la.
Em nossa experiência vimos que por diversas vezes existe uma certa fuga desta
responsabilidade. Colocam-na diretamente na empresa.
Hoje, a preocupação em preparar as lideranças para agirem como um agente

propiciador de motivação é grande, pois historicamente nunca foi tão necessário sua
ação junto aos colaboradores.
Integração
A partir do momento em que o colaborador é reconhecido como fator importante dentro

do quadro de competitividade da empresa, surge a necessidade de formar equipes
ligadas, de forma profunda e madura, ao pensamento e à massa crítica maior da
empresa. Torna-se impossível estabelecer uma diferenciação competitiva sólida com
pessoas não engajadas, sem comprometimento em nível integral e completo com o
destino da organização
Comprometer a equipe significa, portanto, inserir na personalidade de cada indivíduo a

grandeza do trabalho, dos propósitos mais nobres da empresa, da missão que ela tem.
Ambientes feudalizados são extremamente desmotivadores. Em muitas entrevistas

ouvimos "cada unidade um empresa, cada área uma empresa, cada departamento ma
empresa, cada sala uma empresa, cada mesa uma empresa". Isso para o ser humano
em geral é muito ruim. Ninguém gosta e nem sabe viver sozinho e mais do que tudo o
que as empresas estão precisando hoje é da sinergia das atividades em equipe.
Equipes integradas ajudam a criar e manter ambientes motivadores e de grande poder

competitivo.
Reconhecimento Financeiro
A questão salarial é importante para a motivação, pois está ligada diretamente à

satisfação das necessidades básicas do funcionário. Por si só, não é suficiente para
motivá-los. Em empresas onde a remuneração é muito abaixo do mercado esse fator
tende a ser o primeiro, mas isso só deve ser comprovado quando for constatado um
turne over alto. Satisfeita as necessidades básicas, esse fator se torna cada vez menos
importante na cadeia de valores de motivação.

Geralmente, em quase todas nossas pesquisas costumamos criar uma pergunta aberta
(para que todos possam explanar um pouco mais sobre o que sentem) criando um
situação lúdica, onde ele coloque-se na posição do presidente da organização para que
possa criar ações que tragam maior motivação para os funcionários.
Como nosso resultado geral temos
Ouviria mais os funcionários 62%

Valorizaria mais os funcionários 52%
Aumento salarial 42%
Daria maiores possibilidades de crescimento 40%
Treinamento para as lideranças para serem melhores líderes 40%
Treinamento para os funcionários 38%
Volto a afirmar que esses resultados são médias de empresas nas quais já
trabalhamos. E é importante ressaltar que estamos utilizando-os em termos genéricos,
somente para termos uma idéia de como anda o nível motivacional nas empresas
brasileiras. Entretanto, o resultado de cada empresa é fruto de um conjunto de variáveis
bastante específico e pontual (correspondente a um dado momento), intimamente
ligado à história e a cultura da organização.
Enfim, baseado nessas reflexões, talvez valesse a pena um esforço de auto-avaliação:
Como anda o meu nível de motivação?
O que é que me motiva, hoje, em meu trabalho / empresa?
Quais os fatores mais importantes atualmente os mais importantes para manter seu
nível de motivação em patamares elevados?
Que nota (entre 0 e dez) de motivação eu daria para meu nível de motivação no
desempenho das funções que executo?
Que atitudes pessoais venho tendo em função de melhorar a minha satisfação com o

trabalho que executo?
A partir dessas questões, bastante simples e básicas, tente fazer um acompanhamento

da sua motivação, conhecendo e identificando seus pontos fortes e fracos, não só na
vida profissional como também na pessoal.
(Texto publicado no Livro Motivação Liderança e Lucro - Marco Aurélio

Ferreira Vianna)
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O que Considerar ao Contratar uma Pesquisa de

Flávia Kahale
Clima
Para realizar uma Pesquisa de Clima em sua empresa, você deve estar atento a
algumas premissas e variáveis importantes:
I - Premissas específicas para o sucesso do trabalho
Momento da empresa
Por se tratar de uma pesquisa cujas análises retratam a situação atual,

não podendo serem estendidas ao passado ou futuro, é importante que a
empresa contratante tenha consciência de que momentos atípicos –
positivos ou negativos -, poderão condicionar os resultados.
Apoio do comando / liderança
É de fundamental importância que os principais executivos da empresa,

dêem apoio formal à realização dos trabalhos. O objetivo é ressaltar para

seus colaboradores a importância da visualização da realidade interna da

empresa como condição básica para atingir os padrões de excelência
desejados.
Especificidade
Partindo-se da obtenção dos dados adequados às principais

características da instituição, o planejamento do trabalho cuidará para que
a verdadeira realidade interna da empresa seja sempre analisada. Os
instrumentos utilizados devem ser customizados ao momento da
empresa.
Tecnologia da pesquisa
Para o sucesso do trabalho serão utilizados sistemas e métodos de

pesquisa com nível de proficiência adequados, cujos processos
específicos serão mencionados, posteriormente, na descrição das
metodologias sugeridas.
Experiência dos participantes
Devido ao nível de profundidade e importância exigidos por esse trabalho

utilizaremos consultores com experiência suficiente para carrear técnicas
e conhecimentos que contribuam efetivamente para atingir os níveis
desejados.
Equipe interna de coordenação
A coordenação das tarefas internas deve ser realizada por uma equipe
mista integrada por profissionais da contratante e da consultoria
contratada.
Participação / Comunicação
Com vistas à obtenção de uma visão completa da realidade da instituição

a coleta de informações é bom que seja estendida a todos os seus
colaboradores. Consideramos ser muito importante a participação de
todos em uma pesquisa como esta pois o sentimento de "serem ouvidos"
resultará em grandes benefícios para empresa.
Sigilo
É extremamente importante que o caráter sigiloso seja mantido - os

respondentes precisam ter certeza que não serão identificados. Para

tanto, os objetivos e resultados da pesquisa deverão ser divulgados a

todos os pesquisados.
II - Variáveis Importantes na Escolha de uma Metodologia de Pesquisa de Clima e

Cultura Organizacional
Tratamento diferenciado para as lideranças
As lideranças de uma organização representam um dos pontos mais importantes

em uma Pesquisa de Perfil e Clima Organizacional uma vez que são as
responsáveis pela interface entre os objetivos da empresa e seus funcionários.
Um tratamento diferenciado proporciona uma melhor avaliação da situação de
alinhamento ou não entre este clima e os objetivos estratégicos da organização.
Este tratamento é feito através da utilização de um questionário específico para
este segmento.
Equipe de pesquisa
A seleção de uma equipe de pesquisa externa à Instituição resulta em várias vantagens

para a contratante, dentre as quais destacamos :
● Confiança no sigilo do processo - A confiança estabelecida entre o

respondente e o pesquisador é fator de extrema importância neste tipo de
trabalho. Não ser identificado por suas respostas e ter a liberdade de poder falar
abertamente sobre o que pensa da empresa, proporcionará maior credibilidade
às informações coletadas.
● Comunicação efetiva dos reais objetivos do projeto - Durante a aplicação
dos questionários/entrevistas os reais objetivos da empresa contratante serão
sempre explicados pelos pesquisadores; tal fato não deixará margem para outras
interpretações.
● Neutralidade nas análises - As análises não conterão os viéses emocionais tão

comuns em processos efetuados por pessoas ligadas diretamente à empresa.
Quando a empresa opta por realizar internamente a própria pesquisa dever ser tomado
alguns cuidados:
● Conquistar a confiança dos colaboradores - evitar métodos que os

colaboradores sintam-se expostos (entrevistas, reuniões que misturem vários
níveis hierárquicos) podendo assim prejudicar as respostas obtidas.

● Utilizar software compatível - realizar testes e validar cada questionário

respondido
● Equipe heterogênea de análise - diminuir os viéses de interpretação.
Instrumentos de pesquisa – entrevistas e questionários
Questionários:
● permitem análises claras, que facilitam a identificação dos tópicos relevantes.
● são rápidos e fáceis de responder, permitindo sua aplicação a todo o universo da

empresa.
● sua análise - quantitativa - produz resultados sintéticos e globalizantes.
● se utilizado como instrumento único deve conter pelo menos uma questão aberta
e não deve ser maior que 60 questões.
Entrevistas:
● permitem maior aproximação com o universo dos respondentes e dos

formadores de opinião, possibilitando a identificação de características
particulares do ambiente organizacional.
● permitem descortinar todos os aspectos, enfoques e variáveis, possibilitando

ampliação da análise dos questionários.
A utilização conjunta dos dois instrumentos proporciona a obtenção de

informações completas e profundas do ambiente interno das empresas.
Através dos questionários podemos abranger todo o universo da
organização com relativa facilidade. Seu caráter predominantemente
objetivo, entretanto, dificulta a compreensão dos elementos subjetivos que
verdadeiramente compõem o clima e a cultura organizacional: o
sentimento do entrevistado, o porquê de cada resposta, sua motivação,
suas crenças e valores não verbalizadas. Este problema é solucionado
por meio da utilização de entrevistas pessoais e individuais. Em tese,
quanto maior o número de entrevistas melhor será retratado o clima da
empresa. Dois fatores entretanto inviabilizam sua aplicação à totalidade
do quadro funcional da maioria das organizações - tempo e custo. Nossa
experiência tem nos mostrado que a aplicação abrangente de

questionários aos funcionários complementada com entrevistas realizadas

em 10% do conjunto total, consegue retratar com fidelidade a vida, o
sentimento, o perfil e o clima reinantes dentro da empresa.
Análise por estrato:
Em uma pesquisa de clima é muito importante que possamos identificar as

especificidades de cada área ou conjunto de colaboradores com mesmas
características. Quanto mais estratificarmos o público-alvo (sem que isso torne
os respondentes identificáveis), mais conseguiremos retratá-lo e,
conseqüentemente, tratar os eventuais problemas levantados com ações mais
localizadas e customizadas.
É importante ressaltar que o excesso de estratificação sem um planejamento de

ações específico posterior, poderá gerar no público-alvo expectativas erradas
quanto ao resultado final do trabalho.
Os estratos de uma pesquisa devem ser combinados previamente à execução

da coleta de dados entre a empresa contratante e os pesquisadores, para que
estas variáveis sejam contempladas tanto nos questionários / entrevistas como
também nos relatórios de análise.
Escolha do Público-Alvo – 100% ou amostragem
É importante comentar que uma Pesquisa de Clima e Cultura

Organizacional é por si só um forte instrumento de motivação e sinergia
dos colaboradores, pois ela adquire o significado de "ser ouvido". Por tal
motivo, este valor pode ser perdido quando optamos por somente uma
amostragem. Temos em geral recomendado a adoção desta alternativa
apenas nos casos em que o custo da hipótese completa inviabilize a
realização do projeto.
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Exemplo de Pesquisa de Clima Flávia Kahale
1ª Parte - Exemplo de Perguntas para Estratificação da Amostra
1 - Cargo
1- [ ] Encarregado
2- [ ] Técnico
3- [ ] Operacional
2 - Unidade
1- [ ] Unidade 1
2- [ ] Unidade 2
3- [ ] Unidade 3
4- [ ] Unidade 4
3 - Tempo de Serviço
1- [ ] Menos de 5 anos que trabalha na Empresa
2- [ ] de 6 à 10 anos que trabalha na Empresa
3- [ ] de 11 à 15 anos que trabalha na Empresa
4- [ ] Mais de 16 anos que trabalha na Empresa
4 - Sexo
1- [ ] Feminino
2- [ ] Masculino
2ª Parte - Exemplo de Perguntas fechadas que englobem as dimensões

importantes para o momento da empresa:

Fechada Única: (só aceita uma opção como resposta)
5 - O relacionamento entre as pessoas da sua

equipe, é:
Excelente
Bom
Mais ou menos
Ruim
Muito Ruim
Não sabe
6 - A autonomia que você tem para propor

melhorias na execução do seu trabalho, é:
Muito Satisfatória
Satisfatória
Mais ou menos Satisfatória
Pouco Satisfatória
Muito Pouco Satisfatória
Não sabe
7 - Em termos de realização profissional com o

trabalho que executa, você se sente:
Muito Realizado
Realizado
Mais ou menos Realizado
Pouco Realizado
Muito Pouco Realizado
Não sabe

8 - Em termos de sentir que suas idéias e

sugestões são ouvidas pela empresa, você está:
Muito Satisfeito
Satisfeito
Mais ou menos Satisfeito
Pouco Satisfeito
Muito Pouco Satisfeito
Não sabe
9 - Você se sente reconhecido pelo trabalha que

você executa?
Muito Reconhecido
Reconhecido
Mais ou menos Reconhecido
Pouco Reconhecido
Muito Pouco Reconhecido
Não sabe
10 - Em termos de estabilidade no emprego, as

pessoas na sua área, incluindo você, sentem-se
atualmente:
Muito Seguros
Seguros
Mais ou menos Seguros
Pouco Seguros
Muito Pouco Seguros
Não sabe

11 - Como você se sente em relação aos critérios

utilizados para promoções internas?
Muito Satisfeito
Satisfeito
Pouco Satisfeito
Muito Pouco Satisfeito
Não sabe
12 - A quantidade de treinamento que você vem

recebendo é:
Muito Satisfatória
Satisfatória
Mais ou menos Satisfatória
Pouco Satisfatória
Muito Pouco Satisfatória
Não sabe
13 - O relacionamento entre os superior imediato e

os subordinados dentro da sua equipe é:
Muito Satisfatório
Satisfatório
Mais ou menos Satisfatório
Pouco Satisfatório
Muito Pouco Satisfatório
Não sabe

14 - Para você, as informações gerais sobre

resultados são:
Totalmente Confiáveis
Confiáveis
Mais ou menos Confiáveis
Pouco Confiáveis
Muito Pouco Confiáveis
Não sabe
15 - Levando tudo em consideração, como você

se sente em trabalhar aqui?
Muito Satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Muito Insatisfeito
Não sabe
Fechadas Múltiplas: (aceitam mais de uma opção como resposta)
16 - Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções

que você considera, hoje, como os principais vantagens
competitivas de sua empresa frente ao mercado:
1-[ ] Preço
2-[ ] Qualidade do Produto
3-[ ] Qualidade do Atendimento
4-[ ] Qualidade do Serviço pós-venda
5-[ ] Marketing
6-[ ] Imagem da Empresa
7-[ ] Equipe de profissionais
8-[ ] Criatividade
9-[ ] Rapidez

10 - [ ] Consultoria na solução do problema

11 - [ ] Clima interno
12 - [ ] Outros ______________________________
17 - Dos itens abaixo relacionados, marque até 4 opções

que você considera, hoje, como os principais Fatores de
Motivação para os funcionários da sua empresa:
marque somente as opções que retratam o real

sentimento de hoje, não aquilo que você gostaria que
acontecesse.
1-[ ] Instalações Físicas

2-[ ] Quantidade de Treinamento que recebem
3-[ ] Qualidade dos treinamentos que recebem
4-[ ] Integração da equipe de Trabalho
5-[ ] Oportunidade de Crescimento
6-[ ] Autonomia
7-[ ] Estabilidade no emprego
8-[ ] Gostar do que faz
9-[ ] Salário somado a benefícios
10 - [ ] Imagem da empresa
11 - [ ] Desafios existentes no trabalho
12 - [ ] Relação com o cliente
13 - [ ] Participação das decisões
14 - [ ] Relação com a liderança da equipe
Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho
15 - [ ]
que executa
16 - [ ] Ser ouvido
17 - [ ] Nada
18 - [ ] Outros ______________________________
Esse tipo de pergunta serve para substituir as perguntas abertas, mas para tanto
a escolha de opções possíveis deve ser tratada com bastante critério. Devem ser
feitas o entrevistas prévias para coletar o maior número de respostas
possíveis que pertençam ao universo da organização pesquisada.
3ª Parte: Exemplo de Questões Abertas: (Questões exploratórias para serem

homogeneizadas durante a análise)
18 - O que você considera, hoje, como os principais vantagens competitivas de sua empresa
frente ao mercado: (Cite até três vantagens)
19 - O que você considera, hoje, como os principais Fatores de Motivação para os funcionários da
sua empresa: (Cite até 4 fatores)
Observações Importantes:
● Todo instrumento de pesquisa de clima, deve conter espaços para que o

respondente, caso queira, possa fazer anotações, comentários e explicações
● O Instrumento deve conter, pelo menos, duas questões sobre cada dimensão
pesquisada (Comunicação / Liderança / Integração / Valorização e
Reconhecimento / Imagem etc.)
● É importante que o questionário contenha questões de validação
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Documentos Finais da Pesquisa Perfil e Clima

Flávia Kahale
Organizacional
(Exemplos)
Os documentos finais resultantes da pesquisa de Perfil e Clima Organizacional, serão

aqui apresentados mais detalhadamente. É muito importante conhecê-los para que se
saiba que tipo de informação será obtida ao final da pesquisa e, com isto, que tipo de
trabalho sua organização poderá desenvolver com base nestes resultados.
Segue abaixo uma descrição de cada documento, seus objetivos e exemplos.
1 - Documento com os resultados gerais da pesquisa:
Definição - É o documento final com os dados da pesquisa. São apresentados os

resultados, em porcentagem, das respostas obtidas nos questionários e entrevistas no
universo da empresa como um todo.
Objetivos - O objetivo deste documento é a apresentação dos resultados em todo o

universo da empresa sem considerar suas variações em função dos diferentes
segmentos que co-existem no seu interior.
A seguir, apresentamos um exemplo sucinto do caderno de Resultados Gerais.
1 - Cargo
Freqüência
Não respondeu 3%
1- Encarregado 15%
2- Técnico 25%
3- Operacional 57%
Total 100%
2 - Unidade
Freqüência
Não respondeu 3%
1- Unidade 1 15%
2- Unidade 2 25%
3- Unidade 3 57%
Total 100%
3 - Tempo de Serviço

Freqüência
Não respondeu 3%
Menos de 5 anos que trabalha na
1- 10%
Empresa
de 6 à 10 anos que trabalha na
2- 20%
Empresa
de 11 à 15 anos que trabalha na
3- 47%
Empresa
Mais de 16 anos que trabalha na
4- 20%
Empresa
Total 100%
4 - Sexo
Freqüência
Não respondeu 10%
1- Feminino 45%
2- Masculino 45%
Total 100%
5 - O relacionamento entre as pessoas da sua

equipe, é:
Freqüência
Não respondeu 2%
Excelente 15%
Bom 55%
Mais ou menos 20%
Ruim 5%
Muito Ruim 3%
Não sabe 0%
Total 100%
6 - A autonomia que você tem para propor

melhorias na execução do seu trabalho, é:
Freqüência

Não respondeu 2%
Muito Satisfatória 15%
Satisfatória 55%
Mais ou menos Satisfatória 20%
Pouco Satisfatória 5%
Muito Pouco Satisfatória 3%
Não sabe 0%
Total 100%
7 - Em termos de realização profissional com o

trabalho que executa, você se sente:
Freqüência
Não respondeu 2%
Muito Realizado 15%
Realizado 55%
Mais ou menos Realizado 20%
Pouco Realizado 5%
Muito Pouco Realizado 3%
Não sabe 0%
Total 100%
15 - Levando tudo em consideração, como você

se sente em trabalhar aqui?
Freqüência
Não respondeu 2%
Muito Satisfeito 15%
Satisfeito 55%
Mais ou menos Satisfeito 20%
Insatisfeito 5%

Muito Insatisfeito 3%
Não sabe 0%
Total 100%
2 - Documento com os resultados estratificados:
Definição - Aqui são apresentados, em encadernações separadas, os resultados para

cada estrato previamente definido, em termos de porcentagem, organizados nos
estratos solicitados pelo cliente, de acordo com a necessidade da sua empresa ( por
exemplo, com cortes por função - gerentes, funcionários administrativos, etc. - ou
localização geográfica - diferentes filiais, unidades, etc).
Objetivos - O objetivo destes documentos é a análise em profundidade de cada

segmento da organização, identificando as dificuldades específicas. Com isto, gerentes/
diretores responsáveis por cada área terão uma poderosa ferramenta de trabalho para o
desenvolvimento e treinamento de seu pessoal.
A seguir, apresentamos um exemplo sucinto do caderno de Resultados Estratificados.
05 - O relacionamento entre as pessoas da sua equipe, é:

ñ.r Total
Não resp. 0% 25% 25% 40% 5% 5% 0% 100%
1- Unidade 1 1% 10% 40% 20% 19% 10% 0% 100%
2- Unidade 2 0% 10% 10% 30% 50% 0% 0% 100%
3- Unidade 3 1% 20% 50% 10% 5% 4% 0% 100%
Total 2% 15% 55% 20% 5% 3% 0% 100%
06 - O relacionamento entre os superior imediato e os subordinados dentro da

sua equipe é:
ñ.r Total
Não resp. 0% 25% 25% 40% 5% 5% 0% 100%
1- Unidade 1 1% 10% 40% 20% 19% 10% 0% 100%
2- Unidade 2 0% 10% 10% 30% 50% 0% 0% 100%
3- Unidade 3 1% 20% 50% 10% 5% 4% 0% 100%

Total 2% 15% 55% 20% 5% 3% 0% 100%
3 - Documento contendo a análise da pesquisa (diagnóstico) e análise do

questionário:
Análise do Questionário
Definição - O primeiro documento é a análise do questionário. Esta análise é feita

segundo macro-dimensões (Participação, Supervisão, etc.), apresentando as perguntas
que fazem parte de cada uma delas, seu objetivo e resultados. Também neste
documento constam anexos com metodologia utilizada, modelo de questionário
aplicado, cópia das principais transparências e outros materiais necessários.
Objetivos - O objetivo deste documento é dar um panorama de como a empresa se

encontra em relação a cada uma destas dimensões, todas elas imprescindíveis para o
sucesso de uma organização, indicando os pontos melhores e também os mais
problemáticos.
Diagnóstico
Definição - No diagnóstico (Resumo Executivo), são apresentados de forma não

técnica - em texto corrido - as principais conclusões, os pontos mais relevantes
levantados no trabalho, dando uma visão de conjunto da realidade da empresa. Este
documento deverá também conter uma proposta de Plano de Ação
Objetivos - O objetivo deste relatório é a apresentação, de forma sucinta e direta, dos

principais problemas e alavancadores da organização, possibilitando que a Diretoria
entre em contato de forma mais imediata com as informações obtidas na pesquisa.
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Construindo Programas de Liderança Através de

Denize Dutra/Flávia Kahale
Pesquisas de Clima
Algumas destas cenas são conhecidas para você?
● Turnover alto - perda de talentos

● Produtividade abaixo da média da empresa
● Baixo índice de assiduidade
● Pouco compromisso com as metas da empresa
● Falta de clareza quanto ao futuro da empresa
● Alto índice de reclamações trabalhistas
● Índice de retrabalho, desperdício e perdas acima da média
● Baixo grau de inovação
● Treinamentos não geram resultados esperados
Questionamentos sobre Pesquisa de Clima
O que é uma pesquisa de Clima? Por que hoje é tão importante acompanhar o clima de
uma organização?
Pesquisa de clima é uma importante ferramenta de gestão na

qual analisamos a variável "Ambiente Interno -
Alavancadores e Vulnerabilidades" do Planejamento
Estratégico da Empresa
O Ser Humano Mudou A empresa mudou. O mercado mudou.

E agora? Como motivar este Ser Humano?
Marco Aurélio Ferreira Vianna

"É o mais importante instrumento de apoio para

implementações consistentes de processo de melhoria
contínua."
Ricardo Luz
"Visa conciliar as aspirações dos empregados com as

aspirações do empregador"
Monteiro Lopes
Para melhorarmos nossa relação com o cliente, fazê-lo

consumir mais nosso produtos, precisamos necessariamente
ouvi-lo. O mesmo acontece internamente.
Metas desafiadoras da empresa precisam de apoio,

produtividade acima da média, comprometimento, resultado.
Para tanto teremos que, primeiramente, ouvir os
funcionários. Descobrir suas crenças, valores, satisfações e
insatisfações. Assim, as ações serão direcionadas sem perda
de energia
Em que uma pesquisa de clima poderá influenciar na melhoria dos indicadores de

resultado da organização?
● Colaboradores com baixo nível de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de

produção.
● Em setores / áreas / empresas onde encontramos colaboradores motivados, esse índice

atinge níveis de até 60%
Problemas? Oportunidades de Evolução

( Ciclo de Evolução de Ichak Adizes )
Sentir que está sendo ouvido pela organização representa hoje o principal fator de motivação
citado pelos funcionários 62% Pesquisas realizadas pelo MVC
Clima organizacional bem trabalhado pode trazer alguns benefícios para organização
● Retenção de talentos
● Diminuição do índice de doenças psicossomáticas
● Treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado
● Alta produtividade
● Melhoria na Comunicação Interna da Empresa
● Aumento no comprometimento dos funcionários com a empresa (sentem-se

responsáveis por ela) (co-autores)
● Credibilidade
● Integração - União
● Adequação do processo de seleção / premiação
● ...
Será que não estaremos tocando / perturbando as "vacas sagradas" da organização?

Será que estamos preparados para ouvir os resultados da pesquisa?
Todas as verdades de uma organização são sabidas por todos que dentro dela
vivem
O Ser Humano mudou, temos que mudar a forma de gerenciá-los
Não conseguiremos atingir resultados diferentes, fazendo sempre as mesmas

coisas
O "Achismo" não é um bom indicador. Nunca convencerá ninguém a mudar
De que adianta pesquisar o clima da minha empresa se sabemos que a causa de toda a

desmotivação dos funcionários é a baixa remuneração?
Enquanto acreditarmos que só o salário (R$) é o grande causador dos problemas, não faremos
nada e nada será mudado
Motivação = Motivos para Ação
● Desafio
● Perspectiva de Desenvolvimento
● Treinamento
● Reconhecimento.
● Integração
● Sentido de Utilidade
● Liderança
● Remuneração Justa
● Segurança
● Autonomia
Se ninguém motiva ninguém, por que as lideranças fazem parte da solução?
As lideranças têm um impacto de 70% sobre o clima organizacional.
A pesquisa é a voz do cliente interno, que nos permite customizar o programa de

lideranças nas reais necessidades e na cultura daquela organização.
Impactos positivos da pesquisa de clima na construção de programa de desenvolvimento

de lideranças:
● Diminui os "achismos"
● Evidencia aspectos da "área cega" das percepções organizacionais
● Aumenta o grau de comprometimento das pessoas

● Aumenta o sentimento de valorização profissional (eu sou útil para a organização)
● Aumenta o foco nas competências críticas
4 Fatores Indispensáveis Para um Líder Exemplar:
WARREN BENNIS
● Direção e Significado = Comunicação Clara
● Confiança
● Otimismo
● Busca de Resultados
A liderança pode ser aprendida, principalmente através de exemplos.
Cuidados ao desenvolver um programa de lideranças:
● A empresa precisa entender claramente o que é a liderança.
● Definir claramente quais são os comportamentos que a empresa premia, quais os

que ela pune e quais ela ignora.
● Assegurar-se de que os líderes, atuais e potenciais, saibam que serão

"premiados" por manifestarem determinados comportamento esperados pela
organização.
● Fazer com que a liderança "aconteça" e que seja eficaz e eficiente = DAR
AUTONOMIA ÀS PESSOAS
● Certificar-se de que o programa esteja totalmente alinhado às estratégias da

empresa.
● Dar todas as condições para que a organização seja adaptável.
O que precisa ser mudado....
● ...O sentimento de que os sucesso do passado garante o sucesso do futuro
● ...Desequilíbrio na valorização das competências técnicas em detrimento das

competências emocionais e de gestão
● ...Falta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos interesses

setoriais ou pessoais, falta de visão sistêmica.
● ...Falta de transparência nas comunicações.
● ...Falta de comprometimento com os valores da empresa.
● ...Falta de coerência entre o discurso e a ação.
Dois Tipos de Competências Críticas:
● As práticas = definem o que as pessoas fazem
● Os atributos = conhecimentos, técnicas e outras características que as pessoas

trazem para a função.
Atributos:
● São a matéria-prima do desempenho
● São as habilidades necessárias para se exercer a função
● Não garantem a "prática", mas aumentam a probabilidade de determinado

comportamento acontecer.
Competências mais críticas para a liderança:
● Liderança
● Relacionamento Interpessoal
● Comunicação
● Motivação e reconhecimento
● Autodesenvolvimento
● Criatividade
● Estratégia Organizacional

● Conhecimento Organizacional
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Clima e Cultura Organizacional

Pesquisa de Clima Organizacional

● Criando um clima de motivação

Voltar Imprimir Fale com o Instituto MVC

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (1 of 35)13/6/2004 21:27:41

Criando um clima de motivação Flávia Kahale

Por Flávia Kahale

Em primeiro lugar, o que é uma pesquisa de clima organizacional? É um instrumento

Mas por que pesquisar?

Geralmente, quando nos é solicitada um pesquisa dessa natureza, Sempre fazemos

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (2 of 35)13/6/2004 21:27:41

Frente a estas perguntas-chave, o que sempre ouvimos de nossos clientes são:

Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam

Em nosso banco de dados, algumas empresas parecem apresentar uma nítida

Assim, as empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o

Mas... E o que eu vou fazer com isso?

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (3 of 35)13/6/2004 21:27:41

● Potencializar os Propulsores - com base na apuração dos pontos fortes da

● Balizar Programas de Treinamentos Específicos - através da identificação de

● Obter a Sinergia dos Colaboradores - esta atividade faz com que os

● Sinergia das Lideranças - A apresentação dos resultados é uma ótima

Resultados: afinal, como motivar os colaboradores?

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (4 of 35)13/6/2004 21:27:41

Já tivemos experiências com empresas, onde o salário é bem acima da média de

Partindo da premissa "salário", muitas empresas costumam criar sistemas de

Então, o que motiva?

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (5 of 35)13/6/2004 21:27:41

● Desafios ● Falta de desafios

(*) os dados acima englobam respostas de colaboradores e lideranças.

Este conteúdo está assentado sobre algumas dimensões-chaves, consideradas como

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (6 of 35)13/6/2004 21:27:41

Pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que vêem seu trabalho reconhecido,

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (7 of 35)13/6/2004 21:27:41

O sentimento de reconhecimento está vinculado ao papel da liderança, pois é ele que

não sou reconhecido

não reconheço à não sou reconhecido

não reconheço à não sou reconhecido

É um fator extremamente importante. Qualquer projeto que venha ser implantado na

Quando perguntamos o que fariam se fossem presidentes de suas organizações, para

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (8 of 35)13/6/2004 21:27:41

Empresas onde o processo participativo vem sendo bem trabalhado, os índices de

Colocamos participação junto com utilidade pois em diversas empresas encontramos

Perspectiva de Crescimento Profissional

O sentimento de perspectiva de crescimento profissional na empresa é um grande

A possibilidade de crescimento é um fator que se expressa não apenas em uma

O papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver a

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (9 of 35)13/6/2004 21:27:41

Hoje, a preocupação em preparar as lideranças para agirem como um agente

A partir do momento em que o colaborador é reconhecido como fator importante dentro

Comprometer a equipe significa, portanto, inserir na personalidade de cada indivíduo a

Ambientes feudalizados são extremamente desmotivadores. Em muitas entrevistas

Equipes integradas ajudam a criar e manter ambientes motivadores e de grande poder

A questão salarial é importante para a motivação, pois está ligada diretamente à

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (10 of 35)13/6/2004 21:27:41

Como nosso resultado geral temos

Ouviria mais os funcionários 62%

Enfim, baseado nessas reflexões, talvez valesse a pena um esforço de auto-avaliação:

Como anda o meu nível de motivação?

O que é que me motiva, hoje, em meu trabalho / empresa?

http://www.institutomvc.com.br/clima.htm (11 of 35)13/6/2004 21:27:41

trabalho que executo?

A partir dessas questões, bastante simples e básicas, tente fazer um acompanhamento

(Texto publicado no Livro Motivação Liderança e Lucro - Marco Aurélio